Lettre 133 Mai Juin - Syndicat Saint Eloi

Social
S t ÉLOI
Ma i n t i e n d e s g a r a n t i e s s a n t é e t p r é v o ya n c e (p o rta b i l i t é d e s d r o i t s)
Social
A compter du 1 er juillet 2009, les ex-salariés au chômage continueront
de bénéficier des garanties santé (mutuelle) et prévoyance
applicables dans leur ancienne entreprise.
● Conditions du maintien
La portabilité de la couverture santé est ouverte aux anciens salariés
dont la rupture du contrat de travail ouvre droit à la prise en
charge par le régime d’assurance chômage (licenciement, rupture
conventionnelle, fin de contrat de travail à durée déterminée…) à
l’exception des salariés licenciés pour faute lourde.
Le salarié devra justifier auprès de son ancien employeur de cette
prise en charge et de la cessation, le cas échéant, du versement des
allocations chômage pendant la garantie. Le salarié qui retrouve un
emploi ne peut ainsi bénéficier du maintien des garanties de son
ancienne entreprise.
Par ailleurs, le maintien des garanties ne jouera qu’à conditions
que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez
le dernier employeur.
Exemple : si le bénéfice de la mutuelle d’entreprise est conditionné
à 3 mois de présence, un salarié en CDD pour une durée de 2 mois
ne pourra bénéficier du maintien des garanties.
Ce dispositif de portabilité entre en application à la date de cessation
du contrat de travail. Les premiers salariés concernés seront
ceux dont le contrat prendra fin le 1 er juillet 2009.
● Durée du maintien
La durée du maintien des garanties sera égale à la durée du dernier
contrat de travail du salarié (appréciée en mois entiers) dans la limite
maximale de 9 mois.
Exemples: un salarié, dont le CDD d’une durée de 2 mois prend fin
au 31 juillet, bénéficiera du maintien des garanties pendant 2 mois.
Un salarié en CDI, présent depuis plus d’un an dans l’entreprise,
bénéficiera du maintien pendant 9 mois.
● Financement du dispositif
Le financement du maintien des garanties peut être assuré soit conjointement
par l’ancien employeur et l’ancien salarié, soit mutualisé.
Le financement conjoint
Le financement conjoint sera réalisé dans les mêmes proportions
et conditions que celles applicables aux salariés de l’entreprise.
L’employeur pourra collecter la totalité des cotisations salariales
dues au moment de la rupture du contrat notamment par le biais du
solde de tout compte.
Si le financement n’est pas collecté en une seule fois à la rupture du
contrat, et que l’ancien salarié ne verse pas ses cotisations à échéance,
le maintien des garanties n’aura pas lieu pour la période restant à
courir et l’employeur se trouvera délivré de ses obligations.
Enfin, si l’ancien salarié reprend une activité professionnelle avant
la fin de la période de maintien des garanties, l’ancien employeur
devra lui reverser le trop perçu.
La mutualisation
Le financement de la portabilité peut être réalisé par un système de
mutualisation, mis en place par accord collectif.
A défaut d’accord collectif, il est possible de prévoir la mutualisation
par un projet d’accord ratifié par la majorité du personnel ou par
décision unilatérale du chef d’entreprise, constatée dans un écrit et
remise à chaque salarié.
Re c o m m a n d at i o n d u Sy n d i c at Sa i n t-El o i :
Les partenaires sociaux de la branche étudient, dans le cadre de
l’appel d’offre portant sur le régime de prévoyance, l’introduction
de la mutualisation de la prévoyance.
En attendant, nous vous recommandons d’opter pour le
financement conjoint par prélèvement global à la rupture du
contrat.
● Possibilité de renoncer à la couverture
Le maintien des garanties santé et prévoyance est facultatif pour
le salarié. Celui-ci peut renoncer aux garanties de manière globale
et définitive.
Il devra dès lors le notifier expressément par écrit à l’ancien employeur
dans les 10 jours suivant la cessation effective de son
contrat de travail.
NB : dans un souci de sécurité juridique, il conviendrait d’informer
le salarié de la transférabilité de ses droit ainsi que de sa possibilité
d’y renoncer, par écrit.
QUESTION ADHÉRENT
OBLIGATIONS D’EMPLOI DES TRAVAILLEURS
HANDICAPÉS : CAS DES ENTREPRISES À
ÉTABLISSEMENT MULTIPLES
Mon entreprise est composée de trois points de ventes
occupant chacun 10 salariés. Est-elle soumise à
l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés ?
Pour rappel, sont assujetties à l’obligation d’emploi de
travailleurs handicapés (cf lettre St Eloi n°130 et 132) les
entreprises de plus de 20 salariés.
Si l’entreprise est composée de plusieurs établissements,
l’effectif pris en considération sera celui de chaque
établissement ou de l’entreprise au global selon que les
établissements puissent être considérés comme autonomes ou
non.
L’administration considère que l’effectif à prendre en compte
se situe au niveau de chaque établissement lorsque ceux-ci
constituent « une organisation intermédiaire entre le siège social
et la clientèle suffisamment stable, permanente et autonome,
notamment au niveau de la gestion du personnel ».
Le Conseil d’Etat est venu préciser que « une unité de travail
ne constitue pas un établissement de travail si elle ne décide
pas par elle-même du recrutement et du licenciement de son
personnel ».
Ainsi, dans votre cas, si les directeurs de vos points de vente
décident seuls de la gestion du personnel, vos établissements
sont considérés comme étant autonomes et vous n’êtes donc
pas soumis à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés
quand l’effectif de 20 salariés n’est atteint dans aucun
établissement.
Dans le cas contraire, il convient de prendre en compte
l’ensemble du personnel de l’entreprise, tout point de vente
confondu, ce qui vous assujettirait à l’obligation d’emploi de
travailleurs handicapés.
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