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LES NOUVEAUX DEFIS DE LA GESTION DES<br />
RESSOURCES HUMAINES<br />
23, 24, 25 juin 2004 à Libreville<br />
Thème 3 : Motivation et rétention du personnel<br />
« Evaluation Collégiale <strong>des</strong> Hommes<br />
et <strong>des</strong> Structures : un outil au service de la<br />
planification <strong>des</strong> successions »<br />
Contribution de : Monsieur Jean-Claude MINDZIBA<br />
Chef de Service Mobilité et Carrières<br />
Direction <strong>des</strong> Ressources Humaines<br />
Société d’Energie et d’Eau du Gabon<br />
1
1 Rappel <strong>des</strong> concepts<br />
1.1 Carrière<br />
1.2 Gestion <strong>des</strong> carrières<br />
1.3 La planification <strong>des</strong> carrières<br />
1.4 Planification <strong>des</strong> successions<br />
2 Evaluation<br />
2.1 Définition<br />
2.2 Objectifs<br />
3 Les pratiques actuelles de l’évaluation à la SEEG<br />
3.1 Grille d’évaluation<br />
3.2 ECHOS<br />
4 Apport de l’ECHOS dans la planification <strong>des</strong> successions<br />
4.1 Identifier et déterminer les postes clés<br />
4.2 Identifier les potentiels<br />
4.3 Connaître le potentiel d’évolution <strong>des</strong> managers<br />
2
Introduction<br />
Les organisations vivent <strong>des</strong> pério<strong>des</strong> d’instabilité et de turbulence qui réduisent leur<br />
capacité à offrir <strong>des</strong> cheminements de carrière stables et prévisibles.<br />
Par ailleurs, le personnel est de mieux en mieux formé, ses attentes augmentent,<br />
particulièrement en ce qui concerne les possibilités que peut lui offrir une organisation<br />
de progresser tant sur le plan individuel que professionnel.<br />
La gestion <strong>des</strong> carrières doit donc harmoniser les besoins changeants de<br />
l’environnement de l’organisation et les modifications de la composante de la main<br />
d’œuvre.<br />
La mise en œuvre de la gestion <strong>des</strong> carrières exige donc de l’entreprise qu’elle s’appuie<br />
sur <strong>des</strong> pratiques cohérentes afin de motiver et de retenir les employés compétents<br />
ainsi que de planifier le relève.<br />
L’Evaluation Collégiale <strong>des</strong> Hommes et <strong>des</strong> Structures apporte une réponse à ce défi,<br />
en permettant aussi bien d’identifier les postes clés de l’entreprise, mais également de<br />
connaître son potentiel humain. Elle permet ainsi de planifier les successions.<br />
Pour mieux mesurer l’apport de cet outil d’évaluation , nous commencerons par<br />
proposer <strong>des</strong> définitions <strong>des</strong> diverses notions de carrière et de gestion de carrière, nous<br />
verrons ensuite les objectifs et les apports de l’évaluation dans la gestion <strong>des</strong><br />
ressources humaines, pour enfin établir l’utilité de la méthode d’évaluation « ECHOS<br />
» pour le processus de planification <strong>des</strong> successions.<br />
1 Rappel <strong>des</strong> concepts<br />
1.1 Carrière<br />
La carrière se définit comme une suite de fonctions et d’activités liées au travail<br />
qu’occupe une personne au cours de sa vie professionnelle.<br />
La notion de carrière comprend deux composantes (individuelle et organisationnelle).<br />
En ce qui concerne la composante individuelle, la carrière se définit comme l’ensemble<br />
<strong>des</strong> expériences de travail d’un individu.<br />
Pour la composante organisationnelle, ce sont les mouvements de main d’œuvre dans<br />
le but de retenir les employés compétents et de combler les besoins organisationnels<br />
futurs.<br />
3
1.2 Gestion <strong>des</strong> carrières<br />
La gestion <strong>des</strong> carrières est un processus qui concilie les aspirations professionnelles<br />
<strong>des</strong> employés et les besoins de l’organisation.<br />
1.3 Planification <strong>des</strong> carrières<br />
La planification <strong>des</strong> carrières consiste à planifier les mouvements de main d’œuvre dans<br />
le but de retenir les employés compétents et de combler les besoins organisationnels<br />
futurs.<br />
1.4 Planification <strong>des</strong> successions<br />
La planification <strong>des</strong> successions est un élément de la planification <strong>des</strong> carrières par<br />
lequel l’organisation gère les ressources humaines qui seront affectées à <strong>des</strong> postes<br />
supérieurs.<br />
Les étapes de la planification <strong>des</strong> successions :<br />
Identifier les postes clés<br />
Il s’agit généralement <strong>des</strong> emplois spécialisés, <strong>des</strong> emplois à haute<br />
technicité ou <strong>des</strong> emplois rares.<br />
2 L’intérêt d’un système d’évaluation du personnel<br />
La mise en œuvre d’une gestion prévisionnelle <strong>des</strong> emplois et <strong>des</strong> compétences<br />
implique l’existence d’un système d’appréciation du personnel permettant de réunir les<br />
informations nécessaires pour construire la carrière <strong>des</strong> membres du personnel.<br />
• Les objectifs et les apports d’un système d’évaluation<br />
Pour les évaluateurs<br />
Objectifs<br />
Mieux expliquer les missions et exigences du poste ;<br />
Analyser les résultats et les écarts par rapport aux objectifs prévus afin d’aider<br />
le collaborateur à progresser ;<br />
Fixer avec son collaborateur les nouveaux contrats d’objectifs pour l’avenir,<br />
les nouveaux projets, les axes de progrès en cohérence avec la politique<br />
générale de l’entreprise et les besoins du service ;<br />
Légitimer les éléments de l’évaluation de la performance, se donner <strong>des</strong><br />
bases concrètes pour exprimer à l’évalué ses propres satisfactions et<br />
insatisfactions, prendre à la source les conflits potentiels pour mieux les<br />
traiter ;<br />
Se mettre d’accord avec les collaborateurs sur un plan de formation<br />
personnalisé, réfléchir aux évolutions de poste possible ;<br />
Proposer à la hiérarchie supérieure <strong>des</strong> pistes d’évolution et de formation.<br />
4
apports<br />
<br />
<br />
<br />
de clarifier <strong>des</strong> relations<br />
d’ajuster les relations entre supérieur hiérarchique et collaborateur<br />
d’établir un dialogue constructif<br />
Pour les évalués<br />
Objectifs<br />
S’exprimer sur son travail, sur son contenu, son organisation, les<br />
améliorations possibles ;<br />
Participer à l’élaboration <strong>des</strong> objectifs de travail et à la définition <strong>des</strong><br />
missions ;<br />
Recevoir un feed-back sur la qualité du travail effectué et l’évaluation <strong>des</strong><br />
résultats, <strong>des</strong> comportements et du potentiel ( points forts et axes de<br />
progrès) ;<br />
Discuter <strong>des</strong> moyens et <strong>des</strong> besoins en termes d’assistance, suivi pour<br />
atteindre les objectifs et progresser ;<br />
Exprimer ses souhaits d’évolution en terme de formation, de mobilité, de<br />
rémunération et de reconnaissance ;<br />
Exprimer son feed-back à son supérieur pour contribuer à sa performance<br />
dans ses relations de travail.<br />
apport s<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
L’estime, la reconnaissance<br />
Formation utile<br />
Rémunération justifiée<br />
Perspective d’évolution<br />
Sait ce que l’on attend de lui<br />
Lien projet d’entreprise et action individuelle<br />
Aide à progresser<br />
Pour le système de gestion <strong>des</strong> ressources humaines<br />
De recenser les besoins en formation individuelle et de préparer ainsi le plan<br />
de formation ;<br />
D’individualiser une partie de la rémunération sur la base de critère connus de<br />
l’évaluation et de l’évalué (il s’agit pas de dire que la rémunération doit être<br />
forcément individualisée, mais que si cette individualisation existe , alors elle<br />
doit être reliée au système d’évaluation) ;<br />
Faciliter l’évolution <strong>des</strong> métiers et <strong>des</strong> postes de travail (gestion prévisionnelle<br />
<strong>des</strong> emplois) ;<br />
Faire évoluer <strong>des</strong> collaborateurs (gestion préventive <strong>des</strong> compétences) en<br />
proposant <strong>des</strong> mutations, <strong>des</strong> promotions ou <strong>des</strong> reclassements acceptés et<br />
réussis ;<br />
5
Apports<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
inventaire compétences / besoins<br />
besoin en formation connu<br />
Potentialités, aspirations recensées<br />
politique de rémunération cohérente<br />
dialogue institutionnalisé<br />
outils formalisés<br />
dynamique d’amélioration permanente<br />
Pour les entreprises<br />
Favoriser la sensibilisation de l’encadrement au niveau organisationnel à son<br />
rôle social dans l’entreprise<br />
Améliorer la gestion du potentiel humain de l’entreprise<br />
Mobiliser en permanence l’attention de l’encadrement<br />
Améliorer la communication entre l’encadrement et le personnel<br />
Créer un climat de travail plus favorable<br />
Rendre plus rationnels ( donc moins contestables) les décisions prises à<br />
l’égard du personnel.<br />
apports<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
Adéquation poste/ compétence du titulaire<br />
Formation adaptée<br />
Objectif personnel de progrès qualifiés<br />
Objectifs et plans d’action négociés<br />
3 Les pratiques actuelles de l’évaluation à la SEEG<br />
La grille d’évaluation<br />
C’est un document qui s’articule en trois gran<strong>des</strong> rubriques à savoir : les compétences<br />
comportementales et relationnelles, les compétences techniques et enfin les<br />
compétences managériales.<br />
L’évaluation est effectuée par le chef hiérarchique direct et se fait en fin d’année.<br />
L’évaluateur est tenu de donner une valeur qui va de zéro (0) la note la plus faible à<br />
cinq (5) la note la plus élevée à chacun <strong>des</strong> critères définis dans chaque gran<strong>des</strong><br />
rubriques. Il calcule ensuite une moyenne sur les dix (10 ) critères retenus.<br />
Enfin, l’évaluateur donne une appréciation globale en fonction de la note attribuée.<br />
6
La classification <strong>des</strong> emplois<br />
Cette méthode analytique repose sur six (6) critères :<br />
− Connaissance et expérience<br />
− Management<br />
− Décision<br />
− Relations humaines<br />
− Autonomie<br />
− Responsabilités<br />
Elle consiste à faire une analyse de la fonction à l’aide d’un guide d’analyse qui contient<br />
une liste de questions / réponses ( 5 au minimum) sur la fonction.<br />
Cette interrogation nous conduit à notre deuxième section à savoir l’étude critique de<br />
l’existant.<br />
Evaluation Collégiale <strong>des</strong> Hommes et <strong>des</strong> Structures<br />
ECHOS est la méthode d’évaluation utilisée par plusieurs sociétés du groupe VEOLIA<br />
depuis 1997.<br />
Evaluation <strong>des</strong> postes<br />
Dans le cadre de réunions de travail collégiales, la première étape est consacrée à<br />
l’analyse <strong>des</strong> postes. Ceux ci sont positionnés sur une échelle de niveaux en<br />
confrontant les points de vue et en évaluant chaque poste par rapport à ceux déjà<br />
évalués.<br />
Par postulat, l’échelle de niveaux utilisée a été bornée :<br />
Le niveau 20 correspond au premier poste confié à un cadre débutant ;<br />
Le niveau 27 correspond au poste de cadre supérieur le plus important.<br />
Une hiérarchie prenant en compte les enjeux et les difficultés associées aux postes<br />
analysés est ainsi construite progressivement, par analogie. Elle est représentée sous<br />
forme de tableaux contenant les postes classés par niveau.<br />
Evaluation <strong>des</strong> hommes<br />
Une fois l’ensemble <strong>des</strong> postes analysé, la seconde étape est consacrée aux hommes<br />
qui occupent ces postes.<br />
Chaque individu se voit attribué deux indications de niveau : le niveau du poste occupé<br />
et le niveau cible, l’écart entre les deux constituant le potentiel.<br />
7
Le niveau cible est déterminé par les participants qui réalisent une projection dans<br />
l’avenir et identifient le niveau du poste susceptible d’être occupé par la personne la<br />
personne à échéance généralement de 3 à 5 ans.<br />
Un tableau similaire à celui utilisé pour les postes est ainsi construit progressivement sur<br />
lequel chaque individu est positionné en fonction de ce niveau cible.<br />
Au delà de la construction de cette échelle, les participants sont invités à se prononcer<br />
sur les points forts et les points à améliorer de chaque individu, sur sa mobilité et son<br />
profil.<br />
D’éventuelles actions à lancer sont ainsi identifiées qui donneront lieu à la construction<br />
de plans d’action.<br />
4 Apports de l’ECHOS pour la planification <strong>des</strong> successions<br />
L’ECHOS permet la classification <strong>des</strong> postes et donne une « image » de la structure<br />
d’encadrement qui illustre l’importance respective <strong>des</strong> différents postes.<br />
Sa vision prospective à 3 ans permet de connaître les évolutions envisagées au<br />
cours <strong>des</strong> années futures et facilite la prise de décision pour les postes à pourvoir.<br />
ECHOS permet également de visualiser le réservoir de potentiel de l’entreprise et<br />
d’identifier les potentiels susceptibles d’être utilisés dans les postes clés.<br />
La périodicité annuelle de l’ECHOS permet de réviser les avis précédents en<br />
fonction évolutions prévues et <strong>des</strong> observations faites sur les agents.<br />
Mieux utiliser les ressources disponibles et réduire par conséquent la marge<br />
d’erreurs dans le choix <strong>des</strong> hommes ;<br />
La vision croisée d’Echos rend compte de la complexité d’un poste en prenant en<br />
compte tous les enjeux inhérents au poste<br />
Le caractère consensuelle de la méthode permet de mieux légitimer les décisions<br />
prises<br />
Conclusion<br />
L’évaluation Collégiale <strong>des</strong> Hommes et <strong>des</strong> Structures mise en œuvre à la SEEG depuis<br />
2002, répond au souci de l’entreprise de se doter <strong>des</strong> moyens de gérer plus<br />
efficacement les hommes de l’entreprise et d’organiser la planification <strong>des</strong> mouvements<br />
de personnel en fonction <strong>des</strong> besoins identifiés, <strong>des</strong> compétences <strong>des</strong> employés.<br />
Elle répond par ailleurs à la volonté de se doter <strong>des</strong> moyens d’identifier le potentiel<br />
d’évolution de chaque agent, de suivre et de gérer ces potentiels.<br />
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