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Apports inventaire compétences / besoins besoin en formation connu Potentialités, aspirations recensées politique de rémunération cohérente dialogue institutionnalisé outils formalisés dynamique d’amélioration permanente Pour les entreprises Favoriser la sensibilisation de l’encadrement au niveau organisationnel à son rôle social dans l’entreprise Améliorer la gestion du potentiel humain de l’entreprise Mobiliser en permanence l’attention de l’encadrement Améliorer la communication entre l’encadrement et le personnel Créer un climat de travail plus favorable Rendre plus rationnels ( donc moins contestables) les décisions prises à l’égard du personnel. apports Adéquation poste/ compétence du titulaire Formation adaptée Objectif personnel de progrès qualifiés Objectifs et plans d’action négociés 3 Les pratiques actuelles de l’évaluation à la SEEG La grille d’évaluation C’est un document qui s’articule en trois grandes rubriques à savoir : les compétences comportementales et relationnelles, les compétences techniques et enfin les compétences managériales. L’évaluation est effectuée par le chef hiérarchique direct et se fait en fin d’année. L’évaluateur est tenu de donner une valeur qui va de zéro (0) la note la plus faible à cinq (5) la note la plus élevée à chacun des critères définis dans chaque grandes rubriques. Il calcule ensuite une moyenne sur les dix (10 ) critères retenus. Enfin, l’évaluateur donne une appréciation globale en fonction de la note attribuée. 6
La classification des emplois Cette méthode analytique repose sur six (6) critères : − Connaissance et expérience − Management − Décision − Relations humaines − Autonomie − Responsabilités Elle consiste à faire une analyse de la fonction à l’aide d’un guide d’analyse qui contient une liste de questions / réponses ( 5 au minimum) sur la fonction. Cette interrogation nous conduit à notre deuxième section à savoir l’étude critique de l’existant. Evaluation Collégiale des Hommes et des Structures ECHOS est la méthode d’évaluation utilisée par plusieurs sociétés du groupe VEOLIA depuis 1997. Evaluation des postes Dans le cadre de réunions de travail collégiales, la première étape est consacrée à l’analyse des postes. Ceux ci sont positionnés sur une échelle de niveaux en confrontant les points de vue et en évaluant chaque poste par rapport à ceux déjà évalués. Par postulat, l’échelle de niveaux utilisée a été bornée : Le niveau 20 correspond au premier poste confié à un cadre débutant ; Le niveau 27 correspond au poste de cadre supérieur le plus important. Une hiérarchie prenant en compte les enjeux et les difficultés associées aux postes analysés est ainsi construite progressivement, par analogie. Elle est représentée sous forme de tableaux contenant les postes classés par niveau. Evaluation des hommes Une fois l’ensemble des postes analysé, la seconde étape est consacrée aux hommes qui occupent ces postes. Chaque individu se voit attribué deux indications de niveau : le niveau du poste occupé et le niveau cible, l’écart entre les deux constituant le potentiel. 7
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Page 3 and 4: Introduction Les organisations vive
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