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1 Rappel des concepts 1.1 Carrière 1.2 Gestion des carrières 1.3 La planification des carrières 1.4 Planification des successions 2 Evaluation 2.1 Définition 2.2 Objectifs 3 Les pratiques actuelles de l’évaluation à la SEEG 3.1 Grille d’évaluation 3.2 ECHOS 4 Apport de l’ECHOS dans la planification des successions 4.1 Identifier et déterminer les postes clés 4.2 Identifier les potentiels 4.3 Connaître le potentiel d’évolution des managers 2
Introduction Les organisations vivent des périodes d’instabilité et de turbulence qui réduisent leur capacité à offrir des cheminements de carrière stables et prévisibles. Par ailleurs, le personnel est de mieux en mieux formé, ses attentes augmentent, particulièrement en ce qui concerne les possibilités que peut lui offrir une organisation de progresser tant sur le plan individuel que professionnel. La gestion des carrières doit donc harmoniser les besoins changeants de l’environnement de l’organisation et les modifications de la composante de la main d’œuvre. La mise en œuvre de la gestion des carrières exige donc de l’entreprise qu’elle s’appuie sur des pratiques cohérentes afin de motiver et de retenir les employés compétents ainsi que de planifier le relève. L’Evaluation Collégiale des Hommes et des Structures apporte une réponse à ce défi, en permettant aussi bien d’identifier les postes clés de l’entreprise, mais également de connaître son potentiel humain. Elle permet ainsi de planifier les successions. Pour mieux mesurer l’apport de cet outil d’évaluation , nous commencerons par proposer des définitions des diverses notions de carrière et de gestion de carrière, nous verrons ensuite les objectifs et les apports de l’évaluation dans la gestion des ressources humaines, pour enfin établir l’utilité de la méthode d’évaluation « ECHOS » pour le processus de planification des successions. 1 Rappel des concepts 1.1 Carrière La carrière se définit comme une suite de fonctions et d’activités liées au travail qu’occupe une personne au cours de sa vie professionnelle. La notion de carrière comprend deux composantes (individuelle et organisationnelle). En ce qui concerne la composante individuelle, la carrière se définit comme l’ensemble des expériences de travail d’un individu. Pour la composante organisationnelle, ce sont les mouvements de main d’œuvre dans le but de retenir les employés compétents et de combler les besoins organisationnels futurs. 3
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