La gestion des ressources humaines-OCDE - Secrétariat du conseil ...

Royaume-UniPar ailleurs, afin d’éviter une trop grande hétérogénéité des conditions de travail dans la fonctionpublique, les agences de plus de 250 agents doivent élaborer des plans de classification des posteset de rémunération du personnel.En d’autres termes, la délégation de la fonction ressources humaines est passée par une plusgrande flexibilité des règles de management. Cette flexibilité est numérique (possib ilité d’ajusterle nombre d’employés et d’heures travaillées en fonction de la demande), fonctionnelle (influersur la productivité des employés grâce à la formation et la mobilité), mais aussi repose sur le recoursà la sous-traitance et à la contractualisation, ainsi que sur un système de rémunération encourageantle perfectionnement des employés et la recherche de la performance.4. Structure et fonctionnementSelon Farnham et Horton 16 , la réforme britannique a matérialisé un nouveau paradigme, appeléNew People Management, qui s’articule autour de quatre axes :• La décentralisation;• La diversité des conditions d’emploi et de statut;• Un management axé sur la performance;• L’esprit entrepreneurial.Cette réforme a entraîné la création de services des ressources humaines en interne des départementset des agences. La fonction ressources humaines est généralement intégrée soit dans les tâchesde la direction, soit dans un service à vocation administrative et comptable proche de la direction.Dans aucun cas, un service ressources humaines autonome n’a été constitué.Dans ce contexte de délégation, le législateur a nommé trois instances de régulation et decontrôle :• L’Office of the Civil Service Commissioners, qui veille, depuis 1996 17 , au développementd’une fonction publique efficace et impartiale;• L’Office of the Commissioner for Public Appointments, créé en 1995, qui contrôle strictementl’impartialité des nominations aux postes de direction des agences;• Le Civil Service Appeal Board, créé en 1971, est une commission d’appel contre les décisionshiérarchiques abusives.Ces trois instances sont juridiquement indépendantes mais collaborent étroitement avec le CorporateDevelopment Group du Cabinet Office.5. StatistiquesDu fait de l’importante délégation de la fonction ressources humaines, l’information relative auxeffectifs affectés à la gestion des ressources humaines n’est pas centralisée au niveau du Cabinet(plus précisément du Cabinet Office Statistics website). De plus, de no mbreux départements sontactuellement en restructuration dans ce domaine, ce qui a rendu difficile la collected’information.16David FARNHAM, Sylvia HORTON, Managing People in the Public Services, Macmillan, 1996.17 Cette institution existe toutefois depuis 1854.L’Observatoire de l’administration publique - ENAP / 37