OBLIGATION OBLIGATION E0395 E0401 E0402 E0393 E0383 E0394 E0398 E0399 SILENCE OBLIGATOIRE E0400 E0404 E0405 E0406 E0407 E0408 E0409 E0551 PLANCHES DE PICTOGRAMMES 4 € 10 HT À partir de Voir page 11 E0412 E0413 E0414 E0416 E0417 UTILISEZ LE KIT MAINS-LIBRES FIXE E0418 E0422 E0549 VETEMENTS DE PROTECTION OBLIGATOIRES E0426 E0427 E0424 E0428 E0429 VISITEURS ÉQUIPEMENT OBLIGATOIRE E0430 E0431 E0573 E0432 E0442 E0437 E0438 E0439 GESTES ET POSTURES POUR SOULEVER SANS RISQUE PLIER LES GENOUX POUR PORTER E0441 E0440 E0634 E0626 E0627 E0628 Matières 75 x 105 mm 150 x 210 mm 300 x 420 mm 450 x 630 mm Adhésif 2,45 5,80 13,40 19,20 PVC 1,5 mm - 8,40 16,70 25,00 Aluminium 2 mm - 10,92 21,71 32,50 Les grilles de tarifs sont affichées en Euro H.T. et hors frais de port. 86 Tél. : 03 27 74 24 51 Fax : 03 27 74 25 42 www.signaletique.<strong>biz</strong>
«Conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d'en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. Les instructions de l'employeur précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d'utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses. Elles sont adaptées à la nature des tâches à accomplir. Les dispositions du premier alinéa sont sans incidence sur le principe de la responsabilité de l'employeur.» Ancien article L. 121-34 du code du travail. ALCOOL ET RÈGLEMENT INTÉRIEUR L'employeur peut par la voie du règlement intérieur : Interdire ou limiter l'introduction et/ou la consommation de tout alcool dans l'entreprise. L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des Ces restrictions doivent être justifiées par des raisons de sécurité : travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations - conduite de véhicules ; chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des - manipulation de produits dangereux... postes de travail. Préciser les modalités de vérification de l'état d'ivresse d'un salarié sur le lieu de travail : A la suite de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de Alcootest, éthylomètre production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions Ces dispositions sont possibles si : et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement. - les modalités de contrôle permettent une contestation du salarié ; - l'ébriété du salarié, compte tenu de son travail, pourrait exposer les personnes ou les biens à un danger. Fixer les sanctions disciplinaires Sanctions encourues en cas de violation des dispositions relatives à l'alcool. Article R 4121-1 Modifié par Décret n°2008-1382 du 19 décembre 2008 - art. 1 L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la Prévoir la fouille dans certaines conditions. sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3. Compte tenu de ses responsabilités, l'employeur est tenu de contrôler la présence d'alcool dans son entreprise, Cette ainsi évaluation que comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, l'état de ses salariés. Pour cela, il peut recourir à la fouille, elle peut être prévue par le règlement intérieur de l'entreprise, y compris ceux liés aux ambiances thermiques. si celui-ci précise : - une telle vérification ne peut être effectuée qu'en cas de nécessité ; Article R 4121-2 - le salarié doit être informé de son droit de s'opposer à un tel contrôle et d'exiger la présence d'un témoins La ; mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée : - ce contrôle doit préserver la dignité et de l'intimité de la personne. 1° Au moins chaque année ; IMPORTANT : 2° Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les Il ne peut être procédé à ce contrôle qu'à l'égard des salariés occupés à l'éxécution de certains travaux ou à la conduite conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8 ; de certaines machines. 3° Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie. DROGUE ET RÈGLEMENT INTÉRIEUR Article R 4121-3 L'introduction et la consommation de drogue dans l'entreprise ne fait pas l'objet de dispositions spécifiques dans Dans le les code établissements dotés d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, le document unique du travail. Il s'agit néanmoins de produits illicites, qui relèvent du code pénal. d'évaluation des risques est utilisé pour l'établissement du rapport et du programme de prévention des risques professionnels annuels prévus à l'article L. 4612-16. La consommation de produits stupéfiants par des salariés peut constituer un facteur aggravant de risque professionnel à certains postes de travail. Article R 4121-4 Modifié par Décret n°2008-1347 du 17 décembre 2008 - art. 1 Le document unique d'évaluation des risques est tenu à la disposition : IMPORTANT : 1° Des travailleurs ; Le contrôle des usages de stupéfiants est soumis aux mêmes règles que celles définies par la jurisprudence en matière d'alcoolémie. 2° Des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu ; 3° Des délégués du personnel ; Le règlement intérieur peut ainsi prévoir des contrôles à condition : 4° Du médecin du travail ; • qu'ils soient justifiés par la nature du travail confié au salarié, poste de sécurité, conduite de véhicules, manipulation 5° Des agents de l'inspection du travail ; de produits dangereux, travail sur machines dangereuses... 6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ; • que les modalités de ce contrôle en permettent la contestation. 7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l'article L. 4643-1 ; 8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l'article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l'article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l'exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge. Un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d'un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur. L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. A la suite de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement. L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques. La mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée : 1° Au moins chaque année ; 2° Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8 ; 3° Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie. Dans les établissements dotés d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, le document unique d'évaluation des risques est utilisé pour l'établissement du rapport et du programme de prévention des risques professionnels annuels prévus à l'article L. 4612-16. Le document unique d'évaluation des risques est tenu à la disposition : 1° Des travailleurs ; 2° Des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu ; 3° Des délégués du personnel ; 4° Du médecin du travail ; 5° Des agents de l'inspection du travail ; 6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ; 7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l'article L. 4643-1 ; 8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l'article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l'article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l'exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge. Un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d'un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur. AUCUN SALARIE, AUCUN CANDIDAT A UN RECRUTEMENT, A UN STAGE OU A UNE PERIODE DE FORMATION EN ENTREPRISE NE PEUT ETRE SANCTIONNE, LICENCIE OU FAIRE L'OBJET D'UNE MESURE DISCRIMINATOIRE, DIRECTE OU INDIRECTE, NOTAMMENT EN MATIERE DE REMUNERATION, DE FORMATION, DE RECLASSEMENT, D'AFFECTATION, DE QUALIFICATION, DE CLASSIFICATION, DE PROMOTION PROFESSIONNELLE, DE MUTATION OU DE RENOUVELLEMENT DE CONTRAT POUR AVOIR SUBI OU REFUSE DE SUBIR LES AGISSEMENTS DE HARCELEMENT DE TOUTE PERSONNE DONT LE BUT EST D'OBTENIR DES FAVEURS DE NATURE SEXUELLE A SON PROFIT OU AU PROFIT D'UN TIERS. AUCUN SALARIE NE PEUT ETRE SANCTIONNE, LICENCIE OU FAIRE L'OBJET D'UNE MESURE DISCRIMINATOIRE POUR AVOIR TEMOIGNE DES AGISSEMENTS DEFINIS A L'ALINEA PRECEDENT OU POUR LES AVOIR RELATES. TOUTE DISPOSITION OU TOUT ACTE CONTRAIRE EST NUL DE PLEIN DROIT. EST PASSIBLE D'UNE SANCTION DISCIPLINAIRE TOUT SALARIE AYANT PROCEDE AUX AGISSEMENTS DEFINIS A L'ARTICLE L.122-46. IL APPARTIENT AU CHEF D'ENTREPRISE DE PRENDRE TOUTES DISPOSITIONS NECESSAIRES EN VUE DE PREVENIR LES ACTES VISES AUX DEUX ARTICLES PRECEDENTS. AUCUN SALARIE NE DOIT SUBIR LES AGISSEMENTS REPETES DE HARCELEMENT MORAL QUI ONT POUR OBJET OU POUR EFFET UNE DEGRADATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL SUSCEPTIBLE DE PORTER ATTEINTE A SES DROITS ET A SA DIGNITE, D'ALTERER SA SANTE PHYSIQUE OU MENTALE OU DE COMPROMETTRE SON AVENIR PROFESSIONNEL. AUCUN SALARIE NE PEUT ETRE SANCTIONNE, LICENCIE OU FAIRE L'OBJET D'UNE MESURE DISCRIMINATOIRE, DIRECTE OU INDIRECTE, NOTAMMENT EN MATIERE DE REMUNERATION, DE FORMATION, DE RECLASSEMENT, D'AFFECTATION, DE QUALIFICATION, DE PROMOTION PROFESSIONNELLE, DE MUTATION OU DE RENOUVELLEMENT DE CONTRAT POUR AVOIR SUBI, OU REFUSE DE SUBIR, LES AGISSEMENTS DEFINIS A L'ALINEA PRECEDENT OU POUR AVOIR TEMOIGNE DE TELS AGISSEMENTS OU LES AVOIR RELATES. COMMUNICATION SYNDICALE ET REPRÉSENTANT DU PERSONNEL Lieu et modalités de consultation. La violence au travail se définit comme toutes menaces, insultes, agressions physiques ou psychiques contre une personne dans des circonstances relatives à l'exclusion de son contrat de travail et qui mettent à l'épreuve sa santé, sa sécurité ou son bien être. RAPPEL DE LA LEGISLATION Art. L. 230-2 du Code du Travail : Le chef d'établissement prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs de l'établissement, y compris les travailleurs temporaires. De plus l'Art. L. 231-2-3 du Code du Travail fixe les conditions dans lesquelles le chef d'établissement est tenu d'organiser et de dispenser une information des salariés sur les risques pour la santé et la sécurité et les mesures prises pour y remédier. VIOLENCE PHYSIQUE Pour l’exercice de leur activité professionnelle, les salariés Est sanctionnable par l'entreprise tout acte de violence physique d'un salarié de l'entreprise : ont à leur disposition un poste de travail informatique qui - comme à l'encontre d'un autre salarié de l'entreprise qu'il ne soit ou non produit sur le lieux de peut travail être connecté ou pendant à internet et doté d’une messagerie électronique. L’utilisation, sur les lieux de travail, de ces outils les heures de travail, informatiques à des fins autres que professionnelles est - ainsi que tout fait de violence à l'encontre d'un tiers, sur le lieu de travail ou dans des circonstances rattachées à l'exécution du contrat de travail. l’entreprise ou de l’administration concernée. VIOLENCE VERBALE Elle consiste en des insultes, injures, grossièretés ou menaces imputées à un salarié de l'entreprise, LE CONTRÔLE à l'encontre DE d'un L’UTILISATION D’INTERNET ou de ces collègues ou à l'encontre d'un tiers dès lors qu'elles sont proférées dans des circonstances rattachées à l'éxécution de son contrat de travail. SANCTIONS à la vie privée des salariés. Dans le respect des conditions imposées par la loi, tout manquement d'un salarié, à l'une des Nécessité présentes d’informer perscriptions sera sanctionné par l'entreprise. les salariés Les salariés doivent être informés des dispositifs mis en place MISE EN GARDE : la sanction infligée par l'entreprise n'éxonère pas le salarié fautif des sanctions et des pénales modalités encourues de contrôle de l’utilisation d’internet : en application du code pénal. MAÎTRISER LES RISQUES D'AGRESSIONS Les salariés doivent être informés, notamment de la finalité • Mettre en place des procédures en cas d’agression. du dispositif de contrôle et de la durée pendant laquelle les • Prévoir une prise en charge médico psychologique précoce, en cas d’agression; données de connexion sont conservées.Une durée de conservation de l’ordre de six mois est suffisante, dans la plupart • Former les salariés à la communication en cas de contact avec le public (agression verbale...) des cas, pour dissuader tout usage abusif d’internet. Si des procédures disciplinaires sont susceptibles d’être engagées sur la base de ces fichiers, les salariés doivent en être ENTRÉE EN VIGUEUR - AFFICHAGE explicitement informés (par exemple au moyen d’une Article L1311-2 : L'établissement d'un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant habituellement vingt salariés et plus. Des dispositions spéciales peuvent être établies pour une catégorie de charte). personnel ou une division de l'entreprise ou de l'établissement. Comment déclarer ? Les documents mentionnés aux articles L. 4711-1 et L. 4711-2 sont communiqués : Lorsque l’entreprise ou l’administration met en place un dispositif de contrôle individuel des salariés destiné à produire - dans des conditions déterminées par voie réglementaire, - aux membres des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, un relevé des connexions ou des sites visités, poste par poste, - aux délégués du personnel, le traitement ainsi mis en oeuvre doit être déclaré à la CNIL - au médecin du travail (déclaration normale) sauf si un correspondant informatique - et, le cas échéant, aux représentants des organismes professionnels d'hygiène, de sécurité et libertés et des a conditions été désigné, auquel cas aucune déclaration n’est de travail prévues à l'article L. 4643-2. nécessaire. LE CONTRÔLE DE L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE TOUTE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL QUI EN RESULTERAIT, TOUTE DISPOSITION OU TOUT ACTE CONTRAIRE EST NUL DE PLEIN DROIT. EST PASSIBLE D'UNE SANCTION DISCIPLINAIRE TOUT SALARIE AYANT PROCEDE AUX AGISSEMENTS DEFINIS A L'ARTICLE L.122-49. IL APPARTIENT AU CHEF D'ENTREPRISE DE PRENDRE TOUTES DISPOSITIONS NECESSAIRES EN VUE DE PREVENIR LES AGISSEMENTS VISES A L'ARTICLE L.122-49. EN CAS DE LITIGE A L'APPLICATION DES ARTICLES L.122-46 ET L.122-49, DES LORS QUE LE SALARIE CONCERNE ETABLIT DES FAITS QUI PERMETTENT DE PRESUMER L'EXISTENCE D'UN HARCELEMENT, IL INCOMBE A LA PARTIE DEFENDERESSE, AU VU DE CES ELEMENTS, DE PROUVER QUE CES AGISSEMENTS NE SONT PAS CONSTITUTIFS D'UN TEL HARCELEMENT ET QUE SA DECISION EST JUSTIFIEE PAR DES ELEMENTS OBJECTIFS ETRANGERS A TOUT HARCELEMENT. LE JUGE FORME SA CONVICTION APRES AVOIR ORDONNE, EN CAS DE BESOIN, TOUTES LES MESURES D'INSTRUCTION QU'IL ESTIME UTILES. LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES DANS L'ENTREPRISE PEUVENT EXERCER EN JUSTICE, DANS LES CONDITIONS PREVUES PAR L'ARTICLE L.122-52, TOUTES LES ACTIONS QUI NAISSENT DE L'ARTICLE L.122-46 ET DE L'ARTICLE L.122-49 EN FAVEUR D'UN SALARIE DE L'ENTREPRISE, SOUS RESERVE QU'ELLES JUSTIFIENT D'UN ACCORD ECRIT DE L'INTERESSE. L'INTERESSE PEUT TOUJOURS INTERVENIR A L'INSTANCE ENGAGEE PAR LE SYNDICAT ET Y METTRE FIN A TOUT MOMENT. UNE PROCEDURE DE MEDIATION PEUT ETRE ENVISAGEE PAR TOUTE PERSONNE DE L'ENTREPRISE S'ESTIMANT VICTIME DE HARCELEMENT MORAL. ELLE PEUT ETRE EGALEMENT MISE EN ŒUVRE PAR LA PERSONNE MISE EN CAUSE. LE CHOIX DU MEDIATEUR FAIT L'OBJET D'UN ACCORD ENTRE LES PARTIES. LE MEDIATEUR S'INFORME DE L'ETAT DES RELATIONS ENTRE LES PARTIES, IL TENTE DE LES CONCILIER ET LEUR SOUMET DES PROPOSITIONS QU'IL CONSIGNE PAR ECRIT EN VUE DE METTRE FIN AU HARCELEMENT. EN CAS D'ECHEC DE LA CONCILIATION, LE MEDIATEUR INFORME LES PARTIES DES EVENTUELLES SANCTIONS ENCOURUES ET DES GARANTIES PROCEDURALES PREVUES EN FAVEUR DE LA VICTIME. IL EST INTERDIT DE FUMER DANS LES LIEUX AFFECTÉS À UN USAGE COLLECTIF Lieu et modalités de consultation. l’archivage, de la durée de conservation des messages, et des modalités d’exercice de leur droit d’accès. Comment déclarer ? La messagerie professionnelle doit faire l’objet d’une déclaration de conformité en référence à la norme n° 46 (gestion il doit être déclaré à la CNIL (déclaration normale), sauf désignation d’un correspondant informatique et libertés. L’ACCÈS AU POSTE INFORMATIQUE OU À LA MESSAGERIE employé peut avoir le caractère d’une correspondance privée. La violation du secret des correspondances est une infraction pénalement sanctionnée par les articles L.226-15 (pour le secteur privé) et L.432-9 (pour le secteur public) du Code pénal. connaissance de messages personnels d’un employé sans porter atteinte à la vie privée de celui-ci (article 9 du code civil) et au principe du secret des correspondances (article 226-15 du code pénal), quand bien même une utilisation à des fins privées aurait été proscrite par l’employeur. Pour autant, le principe du secret des correspondances connaît des limites dans la sphère professionnelle. Il peut également être levé dans le cadre d’une instruction pénale ou par une décision de justice. accéder librement. La Cour de cassation considère qu’un message envoyé ou reçu depuis le poste de travail mis à disposition par par exemple (Cour de cassation, 30 mai 2007). Il appartient à l’employé d’identifier les messages qui sont personnels. À défaut d’une telle identification, les messages sont présumés être professionnels. La CNIL recommande de porter à la connaissance des salariés (par exemple dans une charte) le principe retenu pour différencier les e-mails professionnels des e-mails personnels Sanction du non-respect des formalités de dépôt et de publicité L'employeur qui prononcerait des sanctions en application du règlement intérieur, alors Nécessité même qu'il d’informer n'a pas les salariés consulté les délégués du personnel ou n'a pas accompli les formalités de dépôt et de publicité, commet une infraction pénale passible d'une amende de 750 euros. Le cas des fichiers et des répertoires créés par un employé fonction publique, du comité technique paritaire ou de toute WWW.SIGNALETIQUE.BIZ instance équivalente et d’une information individuelle des salariés. vail sont présumés, sauf si le salarié les identifie comme étant Ils doivent notamment être informés, de la finalité du dispositif et de la durée pendant laquelle les données de tion, 18 octobre 2006). personnels, avoir un caractère professionnel (Cour de cassa- connexion sont conservées ou sauvegardées. En cas d’archivage automatique des messages électroniques, ils doivent en outre être informés des modalités de accéder hors la présence du salarié. WWW.SIGNALETIQUE.BIZ WWW.SIGNALETIQUE.BIZ ODEUR DE BRULE, FUMEE ANORMALE, C’EST UN DEBUT D’INCENDIE, ATTAQUEZ LE FEU AVEC L’EXTINCTEUR APPROPRIE LE PLUS PROCHE. EN CAS DE FUMEE BAISSEZ VOUS. L’AIR FRAIS EST PRES DU SOL. NE BOUGEZ PAS LA VICTIME, ATTENDEZ L’ARRIVEE DES SECOURS OU DES SECOURISTES. DES L’AUDITION DU SIGNAL SONORE D’EVACUATION OU SUR ORDRE D’UN RESPONSABLE. DIRIGEZ-VOUS VERS LES ISSUES DE SECOURS LES PLUS PROCHES. NE REVENEZ PAS EN ARRIERE. SUIVEZ LES INDICATIONS DU GUIDE D’EVACUATION. N‘UTILISEZ PAS LES ASCENSEURS. UNE FOIS SORTI DU BATIMENT DIRIGEZ-VOUS VERS LE POINT DE RASSEMBLEMENT. ARTICLE L 1151-1 : Les dispositions du présent titre sont applicables aux employeurs de droit privé ainsi qu'à leurs salariés. Elles sont également applicables au personnel des personnes publiques employé dans les conditions du droit privé. ARTICLE L1152-1:Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. ARTICLE L1152-2 :Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. ARTICLE L1152-3 :Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. ARTICLE L1152-4 :L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. ARTICLE L1152-5 : Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire. ARTICLE L1152-6 : Une procédure de médiation peut être mise en oeuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime. ARTICLE L1153-1: Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers sont interdits. ARTICLE L1153-2: Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel. ARTICLE L1153-3: Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés. ARTICLE L1153-4 : Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul. ARTICLE L1153-5 : L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement sexuel, ARTICLE L1153-6 : Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire. ARTICLE L1154-1 : Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. ARTICLE L1154-2 : Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L. 1152-1 à L.1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4. Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un salarié de l'entreprise dans les conditions prévues par l'article L. 1154-1, sous réserve de justifier d'un accord écrit de l'intéressé. L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment ARTICLE L1155-1 : Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l'exercice régulier des fonctions de médiateur, prévu à l'article L. 1152-6, est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 Euros. ARTICLE L1155-2 : Les faits de harcèlement moral et sexuel, définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, sont punis d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 15 000 . La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue. ARTICLE L1155-3 : Les dispositions des articles 132-58 à 132-62 du code pénal relatives à l'ajournement du prononcé de la peine sont applicables dans le cas de poursuites pour infraction aux dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1153-1. La juridiction peut ordonner l'exécution provisoire de sa décision. ARTICLE L1155-4 : A l'audience de renvoi, la juridiction apprécie s'il y a lieu de prononcer une dispense de peine. WWW.SIGNALETIQUE.BIZ OBLIGATION AFFICHAGE OBLIGATOIRE IL EST INTERDIT DE FUMER DANS LES LIEUX AFFECTÉS À UN USAGE COLLECTIF Lieu et modalités de consultation. Pack ENTREPRISE* CODE DU TRAVAIL (art. L. 4122.1) CONSOMMATION d'ALCOOL et de PRODUITS STUPÉFIANTS Prescription relatives à la discipline générale, à l'hygiène et à la sécurité AFFICHAGE OBLIGATOIRE DOCUMENT UNIQUE D'ÉVALUATION DES RISQUES ART. L 4121-3 DU CODE DU TRAVAIL PRINCIPES (Art. L 4121-3) 89 €HT Le Pack L'affichage entrera en vigueur un mois après l'accomplissement des formalités énoncées ci-dessus, soit le ……/……/…… CHAMP D'APPLICATION (Art. R 4121-1 à R 4121-4) PREVENEZ LE : ☎ PREVENEZ LE : ☎ OU A DEFAUT LE : ☎ LIEU DE CONSULTATION APPEL D’URGENCE : ☎ AFFICHAGE OBLIGATOIRE HORAIRES DE TRAVAIL (Art. L. 3171-1) EQUIPIERS D’INTERVENTION 1. ☎ 2. ☎ 3. ☎ GUIDES D’EVACUATION 1. ☎ 2. ☎ 3. ☎ SERVICES MATIN LUNDI APRÈS-MIDI CODE DU TRAVAIL (art. L. 230-2) PRÉVENTION de la VIOLENCE au TRAVAIL Prescriptions relatives à la discipline générale, à l'hygiène et à la sécurité COMMUNICATION SYNDICALE ET REPRÉSENTANT DU PERSONNEL Lieu et modalités de consultation. TOP VENTE A0324 IL EST INTERDIT DE FUMER DANS LES LIEUX AFFECTÉS À UN USAGE COLLECTIF Lieu et modalités de consultation. MATIN MARDI APRÈS-MIDI MATIN MERCREDI APRÈS-MIDI MATIN JEUDI APRÈS-MIDI MATIN VENDREDI APRÈS-MIDI MATIN SAMEDI APRÈS-MIDI MATIN DIMANCHE APRÈS-MIDI SITE : JOURS DE REPOS ET DÉROGATION HORAIRE établi le : / / VISA DU RESPONSABLE Il entrera en vigueur un mois parès l'accomplissement des formalités énoncées ci-dessus, soit le ……/……/…… CHARTE INTERNET LE CONTRÔLE DE L'UTILISATION D’INTERNET ET DE LA MESSAGERIE généralement tolérée. Elle doit rester raisonnable et ne doit pas affecter la sécurité des réseaux ou la productivité de L’employeur peut fixer les conditions et limites de l’utilisation d’internet. Ces limites ne constituent pas, en soi, une atteinte Le comité d’entreprise doit avoir été consulté et informé (article L2323-32 du code du travail); Des exigences de sécurité, de prévention ou de contrôle de l’encombrement du réseau peuvent conduire les entreprises ou les administrations à mettre en place des outils de contrôle de la messagerie. Les dispositifs de contrôle de la messagerie doivent faire l’objet d’une consultation du comité d’entreprise ou, dans la CODE DU TRAVAIL des personnels des organismes publics et privés). Si un dispositif de contrôle individuel de la messagerie est mis en place, L’employeur doit respecter le secret des correspondances privées une communication électronique émise ou reçue par un La Cour de cassation a affirmé, dans un arrêt du 2 octobre 2001 (arrêt « Nikon »), qu’un employeur ne saurait prendre Tout ce qui n’est pas identifié comme « personnel » est réputé être professionnel de sorte que l’employeur peut y l’employeur revêt un caractère professionnel, sauf s’il est identifié comme étant « personnel », dans l’objet du message La nature personnelle d’un message peut figurer dans l’objet du message ou dans le nom du répertoire dans lequel il est stocké. (qualification par l’objet, création d’un répertoire spécifique dédié au contenu privé, etc.). Il a été jugé que les fichiers créés par un salarié grâce à l’outil informatique mis à sa disposition pour l’exécution de son tra- Tout fichier qui n’est pas identifié comme « personnel » est réputé être professionnel de sorte que l’employeur peut y INTERDICTION DE FUMER Le Pack comprend : - 1 Panneau résumé d’affichage obligatoire - format A3 - 1 Panneau document unique d’évaluation des risques - format A4 - 1 Pannonceau Interdit de fumer - format 150x210 mm - 1 panneau Appels d’urgence - format A3 - 1 Panneau Charte internet - format A4 - 1 Panneau Consommation d’alcool et de produits stupéfiants au travail - format A4 - 1 Panneau prévention de la violence au travail - format A4 - 1 Panneau d’affichage des horaires de travail - format A4 AFFICHAGE OBLIGATOIRE * Tous nos panneaux sont disponibles individuellement AFFICHAGE OBLIGATOIRE DOCUMENT UNIQUE D'ÉVALUATION DES RISQUES ART. L 4121-3 DU CODE DU TRAVAIL CODE DU TRAVAIL (EXTRAITS) LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT LUTTE CONTRE LE HARCÈLEMENT MORAL ET SEXUEL DANS L'ENTREPRISE ARTICLES L 1151-1 A L 1155-4 DU CODE DU TRAVAIL PRINCIPES (Art. L 4121-3) CHAMP D'APPLICATION (Art. R 4121-1 à R 4121-4) Article R 4121-1 Modifié par Décret n°2008-1382 du 19 décembre 2008 - art. 1 Article R 4121-2 Article R 4121-3 Article R 4121-4 Modifié par Décret n°2008-1347 du 17 décembre 2008 - art. 1 HARCELEMENT SEXUEL ARTICLE L.122-46 ARTICLE L.122-47 ARTICLE L.122-48 HARCELEMENT MORAL ARTICLE L.122-49 ARTICLE L.122-50 ARTICLE L.122-51 ARTICLE L.122-52 ARTICLE L.122-53 ARTICLE L.122-54 CHAMP D'APPLICATION (Article L 1151-1) HARCELEMENT MORAL (Articles L 1152-1 À L 1152-6) HARCELEMENT SEXUEL (Articles L 1153-1 À L 1153-6) ACTION EN JUSTICE (Articles L 1154-1 À L 1154-2) COMMUNICATION SYNDICALE ET REPRÉSENTANT DU PERSONNEL Lieu et modalités de consultation. A0582 LIEU DE CONSULTATION A0333 A0312 DISPOSITIONS PENALES (Articles L 1155-1 À L 1155-4) A0520 Matières 150 x 210 mm 210 x 300 mm 300 x 420 mm 450 x 630 mm Adhésif 5,80 10,50 13,40 19,20 PVC 1,5 mm 8,40 14,00 16,70 25,00 Aluminium 2 mm 10,92 16,80 21,71 32,50 Les grilles de tarifs sont affichées en Euro H.T. et hors frais de port. Tél. : 03 27 74 24 51 Fax : 03 27 74 25 42 www.signaletique.<strong>biz</strong> 87
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