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«Conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les
entreprises tenues d'en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses
possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.
Les instructions de l'employeur précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d'utilisation des
équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses. Elles sont adaptées à la nature des
tâches à accomplir. Les dispositions du premier alinéa sont sans incidence sur le principe de la responsabilité de l'employeur.»
Ancien article L. 121-34 du code du travail.
ALCOOL ET RÈGLEMENT INTÉRIEUR
L'employeur peut par la voie du règlement intérieur :
Interdire ou limiter l'introduction et/ou la consommation de tout alcool dans l'entreprise.
L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des
Ces restrictions doivent être justifiées par des raisons de sécurité :
travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations
- conduite de véhicules ;
chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des
- manipulation de produits dangereux...
postes de travail.
Préciser les modalités de vérification de l'état d'ivresse d'un salarié sur le lieu de travail :
A la suite de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de
Alcootest, éthylomètre
production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions
Ces dispositions sont possibles si :
et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement.
- les modalités de contrôle permettent une contestation du salarié ;
- l'ébriété du salarié, compte tenu de son travail, pourrait exposer les personnes ou les biens à un danger.
Fixer les sanctions disciplinaires
Sanctions encourues en cas de violation des dispositions relatives à l'alcool.
Article R 4121-1 Modifié par Décret n°2008-1382 du 19 décembre 2008 - art. 1
L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la
Prévoir la fouille dans certaines conditions.
sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3.
Compte tenu de ses responsabilités, l'employeur est tenu de contrôler la présence d'alcool dans son entreprise, Cette ainsi évaluation que comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement,
l'état de ses salariés. Pour cela, il peut recourir à la fouille, elle peut être prévue par le règlement intérieur de l'entreprise,
y compris ceux liés aux ambiances thermiques.
si celui-ci précise :
- une telle vérification ne peut être effectuée qu'en cas de nécessité ;
Article R 4121-2
- le salarié doit être informé de son droit de s'opposer à un tel contrôle et d'exiger la présence d'un témoins La ; mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée :
- ce contrôle doit préserver la dignité et de l'intimité de la personne.
1° Au moins chaque année ;
IMPORTANT :
2° Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les
Il ne peut être procédé à ce contrôle qu'à l'égard des salariés occupés à l'éxécution de certains travaux ou à la conduite conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8 ;
de certaines machines.
3° Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est
recueillie.
DROGUE ET RÈGLEMENT INTÉRIEUR
Article R 4121-3
L'introduction et la consommation de drogue dans l'entreprise ne fait pas l'objet de dispositions spécifiques dans Dans le les code établissements dotés d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, le document unique
du travail. Il s'agit néanmoins de produits illicites, qui relèvent du code pénal.
d'évaluation des risques est utilisé pour l'établissement du rapport et du programme de prévention des risques
professionnels annuels prévus à l'article L. 4612-16.
La consommation de produits stupéfiants par des salariés peut constituer un facteur aggravant de risque professionnel à
certains postes de travail.
Article R 4121-4 Modifié par Décret n°2008-1347 du 17 décembre 2008 - art. 1
Le document unique d'évaluation des risques est tenu à la disposition :
IMPORTANT :
1° Des travailleurs ;
Le contrôle des usages de stupéfiants est soumis aux mêmes règles que celles définies par la jurisprudence en matière
d'alcoolémie.
2° Des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu ;
3° Des délégués du personnel ;
Le règlement intérieur peut ainsi prévoir des contrôles à condition :
4° Du médecin du travail ;
• qu'ils soient justifiés par la nature du travail confié au salarié, poste de sécurité, conduite de véhicules, manipulation 5° Des agents de l'inspection du travail ;
de produits dangereux, travail sur machines dangereuses...
6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;
• que les modalités de ce contrôle en permettent la contestation.
7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l'article L. 4643-1 ;
8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l'article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents
mentionnés à l'article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l'exposition
des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.
Un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et
aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d'un règlement intérieur, cet avis
est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.
L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des
travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations
chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des
postes de travail.
A la suite de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de
production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions
et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement.
L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la
sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3.
Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement,
y compris ceux liés aux ambiances thermiques.
La mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée :
1° Au moins chaque année ;
2° Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les
conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8 ;
3° Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est
recueillie.
Dans les établissements dotés d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, le document unique
d'évaluation des risques est utilisé pour l'établissement du rapport et du programme de prévention des risques
professionnels annuels prévus à l'article L. 4612-16.
Le document unique d'évaluation des risques est tenu à la disposition :
1° Des travailleurs ;
2° Des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu ;
3° Des délégués du personnel ;
4° Du médecin du travail ;
5° Des agents de l'inspection du travail ;
6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;
7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l'article L. 4643-1 ;
8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l'article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents
mentionnés à l'article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l'exposition
des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.
Un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et
aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d'un règlement intérieur, cet avis
est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.
AUCUN SALARIE, AUCUN CANDIDAT A UN
RECRUTEMENT, A UN STAGE OU A UNE PERIODE DE
FORMATION EN ENTREPRISE NE PEUT ETRE SANCTIONNE,
LICENCIE OU FAIRE L'OBJET D'UNE MESURE
DISCRIMINATOIRE, DIRECTE OU INDIRECTE, NOTAMMENT
EN MATIERE DE REMUNERATION, DE FORMATION, DE
RECLASSEMENT, D'AFFECTATION, DE QUALIFICATION, DE
CLASSIFICATION, DE PROMOTION PROFESSIONNELLE, DE
MUTATION OU DE RENOUVELLEMENT DE CONTRAT POUR
AVOIR SUBI OU REFUSE DE SUBIR LES AGISSEMENTS DE
HARCELEMENT DE TOUTE PERSONNE DONT LE BUT EST
D'OBTENIR DES FAVEURS DE NATURE SEXUELLE A SON
PROFIT OU AU PROFIT D'UN TIERS.
AUCUN SALARIE NE PEUT ETRE SANCTIONNE, LICENCIE
OU FAIRE L'OBJET D'UNE MESURE DISCRIMINATOIRE POUR
AVOIR TEMOIGNE DES AGISSEMENTS DEFINIS A L'ALINEA
PRECEDENT OU POUR LES AVOIR RELATES.
TOUTE DISPOSITION OU TOUT ACTE CONTRAIRE EST NUL
DE PLEIN DROIT.
EST PASSIBLE D'UNE SANCTION DISCIPLINAIRE TOUT
SALARIE AYANT PROCEDE AUX AGISSEMENTS DEFINIS A
L'ARTICLE L.122-46.
IL APPARTIENT AU CHEF D'ENTREPRISE DE PRENDRE
TOUTES DISPOSITIONS NECESSAIRES EN VUE DE PREVENIR
LES ACTES VISES AUX DEUX ARTICLES PRECEDENTS.
AUCUN SALARIE NE DOIT SUBIR LES AGISSEMENTS
REPETES DE HARCELEMENT MORAL QUI ONT POUR OBJET
OU POUR EFFET UNE DEGRADATION DES CONDITIONS DE
TRAVAIL SUSCEPTIBLE DE PORTER ATTEINTE A SES DROITS
ET A SA DIGNITE, D'ALTERER SA SANTE PHYSIQUE OU
MENTALE OU DE COMPROMETTRE SON AVENIR
PROFESSIONNEL.
AUCUN SALARIE NE PEUT ETRE SANCTIONNE, LICENCIE
OU FAIRE L'OBJET D'UNE MESURE DISCRIMINATOIRE,
DIRECTE OU INDIRECTE, NOTAMMENT EN MATIERE DE
REMUNERATION, DE FORMATION, DE RECLASSEMENT,
D'AFFECTATION, DE QUALIFICATION, DE PROMOTION
PROFESSIONNELLE, DE MUTATION OU DE
RENOUVELLEMENT DE CONTRAT POUR AVOIR SUBI, OU
REFUSE DE SUBIR, LES AGISSEMENTS DEFINIS A L'ALINEA
PRECEDENT OU POUR AVOIR TEMOIGNE DE TELS
AGISSEMENTS OU LES AVOIR RELATES.
COMMUNICATION SYNDICALE
ET REPRÉSENTANT DU PERSONNEL
Lieu et modalités de consultation.
La violence au travail se définit comme toutes menaces, insultes, agressions physiques ou psychiques contre une
personne dans des circonstances relatives à l'exclusion de son contrat de travail et qui mettent à l'épreuve
sa santé, sa sécurité ou son bien être.
RAPPEL DE LA LEGISLATION
Art. L. 230-2 du Code du Travail : Le chef d'établissement prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et
protéger la santé physique et mentale des travailleurs de l'établissement, y compris les travailleurs temporaires.
De plus l'Art. L. 231-2-3 du Code du Travail fixe les conditions dans lesquelles le chef d'établissement est tenu d'organiser
et de dispenser une information des salariés sur les risques pour la santé et la sécurité et les mesures prises pour
y remédier.
VIOLENCE PHYSIQUE
Pour l’exercice de leur activité professionnelle, les salariés
Est sanctionnable par l'entreprise tout acte de violence physique d'un salarié de l'entreprise : ont à leur disposition un poste de travail informatique qui
- comme à l'encontre d'un autre salarié de l'entreprise qu'il ne soit ou non produit sur le lieux de peut travail être connecté ou pendant à internet et doté d’une messagerie électronique.
L’utilisation, sur les lieux de travail, de ces outils
les heures de travail,
informatiques à des fins autres que professionnelles est
- ainsi que tout fait de violence à l'encontre d'un tiers, sur le lieu de travail ou dans des circonstances rattachées à
l'exécution du contrat de travail.
l’entreprise ou de l’administration concernée.
VIOLENCE VERBALE
Elle consiste en des insultes, injures, grossièretés ou menaces imputées à un salarié de l'entreprise, LE CONTRÔLE à l'encontre DE d'un L’UTILISATION D’INTERNET
ou de ces collègues ou à l'encontre d'un tiers dès lors qu'elles sont proférées dans des circonstances rattachées à
l'éxécution de son contrat de travail.
SANCTIONS
à la vie privée des salariés.
Dans le respect des conditions imposées par la loi, tout manquement d'un salarié, à l'une des Nécessité présentes d’informer perscriptions
sera sanctionné par l'entreprise.
les salariés
Les salariés doivent être informés des dispositifs mis en place
MISE EN GARDE : la sanction infligée par l'entreprise n'éxonère pas le salarié fautif des sanctions et des pénales modalités encourues de contrôle de l’utilisation d’internet :
en application du code pénal.
MAÎTRISER LES RISQUES D'AGRESSIONS
Les salariés doivent être informés, notamment de la finalité
• Mettre en place des procédures en cas d’agression.
du dispositif de contrôle et de la durée pendant laquelle les
• Prévoir une prise en charge médico psychologique précoce, en cas d’agression;
données de connexion sont conservées.Une durée de conservation
de l’ordre de six mois est suffisante, dans la plupart
• Former les salariés à la communication en cas de contact avec le public (agression verbale...)
des cas, pour dissuader tout usage abusif d’internet.
Si des procédures disciplinaires sont susceptibles d’être engagées
sur la base de ces fichiers, les salariés doivent en être
ENTRÉE EN VIGUEUR - AFFICHAGE
explicitement informés (par exemple au moyen d’une
Article L1311-2 : L'établissement d'un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant
habituellement vingt salariés et plus. Des dispositions spéciales peuvent être établies pour une catégorie de
charte).
personnel ou une division de l'entreprise ou de l'établissement.
Comment déclarer ?
Les documents mentionnés aux articles L. 4711-1 et L. 4711-2 sont communiqués :
Lorsque l’entreprise ou l’administration met en place un dispositif
de contrôle individuel des salariés destiné à produire
- dans des conditions déterminées par voie réglementaire,
- aux membres des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail,
un relevé des connexions ou des sites visités, poste par poste,
- aux délégués du personnel,
le traitement ainsi mis en oeuvre doit être déclaré à la CNIL
- au médecin du travail
(déclaration normale) sauf si un correspondant informatique
- et, le cas échéant, aux représentants des organismes professionnels d'hygiène, de sécurité et libertés et des a conditions été désigné, auquel cas aucune déclaration n’est
de travail prévues à l'article L. 4643-2.
nécessaire.
LE CONTRÔLE DE L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE
TOUTE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL QUI EN
RESULTERAIT, TOUTE DISPOSITION OU TOUT ACTE
CONTRAIRE EST NUL DE PLEIN DROIT.
EST PASSIBLE D'UNE SANCTION DISCIPLINAIRE TOUT
SALARIE AYANT PROCEDE AUX AGISSEMENTS DEFINIS A
L'ARTICLE L.122-49.
IL APPARTIENT AU CHEF D'ENTREPRISE DE PRENDRE
TOUTES DISPOSITIONS NECESSAIRES EN VUE DE PREVENIR
LES AGISSEMENTS VISES A L'ARTICLE L.122-49.
EN CAS DE LITIGE A L'APPLICATION DES ARTICLES
L.122-46 ET L.122-49, DES LORS QUE LE SALARIE CONCERNE
ETABLIT DES FAITS QUI PERMETTENT DE PRESUMER
L'EXISTENCE D'UN HARCELEMENT, IL INCOMBE A LA
PARTIE DEFENDERESSE, AU VU DE CES ELEMENTS, DE
PROUVER QUE CES AGISSEMENTS NE SONT PAS
CONSTITUTIFS D'UN TEL HARCELEMENT ET QUE SA
DECISION EST JUSTIFIEE PAR DES ELEMENTS OBJECTIFS
ETRANGERS A TOUT HARCELEMENT. LE JUGE FORME SA
CONVICTION APRES AVOIR ORDONNE, EN CAS DE BESOIN,
TOUTES LES MESURES D'INSTRUCTION QU'IL ESTIME
UTILES.
LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES
DANS L'ENTREPRISE PEUVENT EXERCER EN JUSTICE, DANS
LES CONDITIONS PREVUES PAR L'ARTICLE L.122-52, TOUTES
LES ACTIONS QUI NAISSENT DE L'ARTICLE L.122-46 ET DE
L'ARTICLE L.122-49 EN FAVEUR D'UN SALARIE DE
L'ENTREPRISE, SOUS RESERVE QU'ELLES JUSTIFIENT D'UN
ACCORD ECRIT DE L'INTERESSE. L'INTERESSE PEUT
TOUJOURS INTERVENIR A L'INSTANCE ENGAGEE PAR LE
SYNDICAT ET Y METTRE FIN A TOUT MOMENT.
UNE PROCEDURE DE MEDIATION PEUT ETRE ENVISAGEE
PAR TOUTE PERSONNE DE L'ENTREPRISE S'ESTIMANT
VICTIME DE HARCELEMENT MORAL. ELLE PEUT ETRE
EGALEMENT MISE EN ŒUVRE PAR LA PERSONNE MISE EN
CAUSE. LE CHOIX DU MEDIATEUR FAIT L'OBJET D'UN
ACCORD ENTRE LES PARTIES.
LE MEDIATEUR S'INFORME DE L'ETAT DES RELATIONS
ENTRE LES PARTIES, IL TENTE DE LES CONCILIER ET LEUR
SOUMET DES PROPOSITIONS QU'IL CONSIGNE PAR ECRIT
EN VUE DE METTRE FIN AU HARCELEMENT.
EN CAS D'ECHEC DE LA CONCILIATION, LE MEDIATEUR
INFORME LES PARTIES DES EVENTUELLES SANCTIONS
ENCOURUES ET DES GARANTIES PROCEDURALES PREVUES
EN FAVEUR DE LA VICTIME.
IL EST INTERDIT DE FUMER DANS LES LIEUX AFFECTÉS À UN
USAGE COLLECTIF
Lieu et modalités de consultation.
l’archivage, de la durée de conservation des messages, et des
modalités d’exercice de leur droit d’accès.
Comment déclarer ?
La messagerie professionnelle doit faire l’objet d’une déclaration
de conformité en référence à la norme n° 46 (gestion
il doit être déclaré à la CNIL (déclaration normale), sauf désignation
d’un correspondant informatique et libertés.
L’ACCÈS AU POSTE INFORMATIQUE OU À LA MESSAGERIE
employé peut avoir le caractère d’une correspondance
privée. La violation du secret des correspondances est une
infraction pénalement sanctionnée par les articles L.226-15
(pour le secteur privé) et L.432-9 (pour le secteur public) du
Code pénal.
connaissance de messages personnels d’un employé sans
porter atteinte à la vie privée de celui-ci (article 9 du code
civil) et au principe du secret des correspondances (article
226-15 du code pénal), quand bien même une utilisation à
des fins privées aurait été proscrite par l’employeur.
Pour autant, le principe du secret des correspondances
connaît des limites dans la sphère professionnelle. Il peut
également être levé dans le cadre d’une instruction pénale
ou par une décision de justice.
accéder librement.
La Cour de cassation considère qu’un message envoyé ou
reçu depuis le poste de travail mis à disposition par
par exemple (Cour de cassation, 30 mai 2007).
Il appartient à l’employé d’identifier les messages qui sont
personnels. À défaut d’une telle identification, les messages
sont présumés être professionnels.
La CNIL recommande de porter à la connaissance des salariés
(par exemple dans une charte) le principe retenu pour différencier
les e-mails professionnels des e-mails personnels
Sanction du non-respect des formalités de dépôt et de publicité
L'employeur qui prononcerait des sanctions en application du règlement intérieur, alors Nécessité même qu'il d’informer n'a pas les salariés
consulté les délégués du personnel ou n'a pas accompli les formalités de dépôt et de publicité, commet une infraction
pénale passible d'une amende de 750 euros.
Le cas des fichiers et des répertoires créés par un employé
fonction publique, du comité technique paritaire ou de toute
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instance équivalente et d’une information individuelle des
salariés.
vail sont présumés, sauf si le salarié les identifie comme étant
Ils doivent notamment être informés, de la finalité du dispositif
et de la durée pendant laquelle les données de tion, 18 octobre 2006).
personnels, avoir un caractère professionnel (Cour de cassa-
connexion sont conservées ou sauvegardées.
En cas d’archivage automatique des messages électroniques,
ils doivent en outre être informés des modalités de accéder hors la présence du salarié.
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ODEUR DE BRULE,
FUMEE ANORMALE,
C’EST UN
DEBUT D’INCENDIE,
ATTAQUEZ LE FEU
AVEC L’EXTINCTEUR
APPROPRIE
LE PLUS PROCHE.
EN CAS DE FUMEE
BAISSEZ VOUS.
L’AIR FRAIS EST
PRES DU SOL.
NE BOUGEZ PAS
LA VICTIME,
ATTENDEZ L’ARRIVEE
DES SECOURS OU
DES SECOURISTES.
DES L’AUDITION
DU SIGNAL SONORE
D’EVACUATION OU
SUR ORDRE D’UN
RESPONSABLE.
DIRIGEZ-VOUS VERS
LES ISSUES DE
SECOURS LES PLUS
PROCHES.
NE REVENEZ PAS EN
ARRIERE.
SUIVEZ LES
INDICATIONS
DU GUIDE
D’EVACUATION.
N‘UTILISEZ PAS LES
ASCENSEURS.
UNE FOIS SORTI
DU BATIMENT
DIRIGEZ-VOUS VERS
LE POINT DE
RASSEMBLEMENT.
ARTICLE L 1151-1 : Les dispositions du présent titre sont applicables aux employeurs de droit privé ainsi qu'à leurs salariés. Elles sont également applicables au
personnel des personnes publiques employé dans les conditions du droit privé.
ARTICLE L1152-1:Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de
travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
ARTICLE L1152-2 :Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de
rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de
contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
ARTICLE L1152-3 :Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout
acte contraire est nul.
ARTICLE L1152-4 :L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
ARTICLE L1152-5 : Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire.
ARTICLE L1152-6 : Une procédure de médiation peut être mise en oeuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la
personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les
concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties
des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.
ARTICLE L1153-1: Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers sont
interdits.
ARTICLE L1153-2: Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire
l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de
classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel.
ARTICLE L1153-3: Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements de harcèlement
sexuel ou pour les avoir relatés.
ARTICLE L1153-4 : Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul.
ARTICLE L1153-5 : L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement sexuel,
ARTICLE L1153-6 : Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire.
ARTICLE L1154-1 : Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou
à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée
par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
ARTICLE L1154-2 : Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L. 1152-1 à
L.1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4. Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un salarié de l'entreprise dans les conditions prévues par l'article L. 1154-1, sous réserve
de justifier d'un accord écrit de l'intéressé. L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment
ARTICLE L1155-1 : Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l'exercice régulier des fonctions de médiateur, prévu à l'article L. 1152-6, est puni d'un
emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 Euros.
ARTICLE L1155-2 : Les faits de harcèlement moral et sexuel, définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, sont punis d'un emprisonnement d'un an et d'une amende
de 15 000 . La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions
prévues à l'article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum
de l'amende encourue.
ARTICLE L1155-3 : Les dispositions des articles 132-58 à 132-62 du code pénal relatives à l'ajournement du prononcé de la peine sont applicables dans le cas de
poursuites pour infraction aux dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1153-1. La juridiction peut ordonner l'exécution provisoire de sa décision.
ARTICLE L1155-4 : A l'audience de renvoi, la juridiction apprécie s'il y a lieu de prononcer une dispense de peine.
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OBLIGATION
AFFICHAGE OBLIGATOIRE
IL EST INTERDIT DE FUMER DANS LES LIEUX AFFECTÉS À UN
USAGE COLLECTIF
Lieu et modalités de consultation.
Pack ENTREPRISE*
CODE DU TRAVAIL (art. L. 4122.1)
CONSOMMATION d'ALCOOL
et de PRODUITS STUPÉFIANTS
Prescription relatives à la discipline générale, à l'hygiène et à la sécurité
AFFICHAGE OBLIGATOIRE
DOCUMENT UNIQUE D'ÉVALUATION DES RISQUES
ART. L 4121-3 DU CODE DU TRAVAIL
PRINCIPES (Art. L 4121-3)
89 €HT
Le Pack
L'affichage entrera en vigueur un mois après l'accomplissement des formalités énoncées
ci-dessus, soit le ……/……/……
CHAMP D'APPLICATION (Art. R 4121-1 à R 4121-4)
PREVENEZ LE :
☎
PREVENEZ LE :
☎
OU A DEFAUT LE :
☎
LIEU DE CONSULTATION
APPEL D’URGENCE :
☎
AFFICHAGE OBLIGATOIRE
HORAIRES DE TRAVAIL
(Art. L. 3171-1)
EQUIPIERS D’INTERVENTION
1. ☎
2. ☎
3. ☎
GUIDES D’EVACUATION
1. ☎
2. ☎
3. ☎
SERVICES
MATIN
LUNDI
APRÈS-MIDI
CODE DU TRAVAIL (art. L. 230-2)
PRÉVENTION de la VIOLENCE au TRAVAIL
Prescriptions relatives à la discipline générale, à l'hygiène et à la sécurité
COMMUNICATION SYNDICALE
ET REPRÉSENTANT DU PERSONNEL
Lieu et modalités de consultation.
TOP
VENTE
A0324
IL EST INTERDIT DE FUMER DANS LES LIEUX
AFFECTÉS À UN USAGE COLLECTIF
Lieu et modalités de consultation.
MATIN
MARDI
APRÈS-MIDI
MATIN
MERCREDI
APRÈS-MIDI
MATIN
JEUDI
APRÈS-MIDI
MATIN
VENDREDI
APRÈS-MIDI
MATIN
SAMEDI
APRÈS-MIDI
MATIN
DIMANCHE
APRÈS-MIDI
SITE :
JOURS DE REPOS
ET DÉROGATION
HORAIRE établi le : / /
VISA DU RESPONSABLE
Il entrera en vigueur un mois parès l'accomplissement des formalités énoncées ci-dessus,
soit le ……/……/……
CHARTE INTERNET
LE CONTRÔLE DE L'UTILISATION D’INTERNET
ET DE LA MESSAGERIE
généralement tolérée. Elle doit rester raisonnable et ne doit
pas affecter la sécurité des réseaux ou la productivité de
L’employeur peut fixer les conditions et limites de l’utilisation
d’internet. Ces limites ne constituent pas, en soi, une atteinte
Le comité d’entreprise doit avoir été consulté et informé
(article L2323-32 du code du travail);
Des exigences de sécurité, de prévention ou de
contrôle de l’encombrement du réseau peuvent conduire les
entreprises ou les administrations à mettre en place des outils
de contrôle de la messagerie.
Les dispositifs de contrôle de la messagerie doivent faire
l’objet d’une consultation du comité d’entreprise ou, dans la
CODE DU TRAVAIL
des personnels des organismes publics et privés). Si un dispositif
de contrôle individuel de la messagerie est mis en place,
L’employeur doit respecter le secret des correspondances privées
une communication électronique émise ou reçue par un
La Cour de cassation a affirmé, dans un arrêt du 2 octobre
2001 (arrêt « Nikon »), qu’un employeur ne saurait prendre
Tout ce qui n’est pas identifié comme « personnel » est
réputé être professionnel de sorte que l’employeur peut y
l’employeur revêt un caractère professionnel, sauf s’il est
identifié comme étant « personnel », dans l’objet du message
La nature personnelle d’un message peut figurer dans l’objet du
message ou dans le nom du répertoire dans lequel il est stocké.
(qualification par l’objet, création d’un répertoire spécifique
dédié au contenu privé, etc.).
Il a été jugé que les fichiers créés par un salarié grâce à l’outil
informatique mis à sa disposition pour l’exécution de son tra-
Tout fichier qui n’est pas identifié comme « personnel » est
réputé être professionnel de sorte que l’employeur peut y
INTERDICTION
DE FUMER
Le Pack comprend :
- 1 Panneau résumé d’affichage obligatoire - format A3
- 1 Panneau document unique d’évaluation des risques - format A4
- 1 Pannonceau Interdit de fumer - format 150x210 mm
- 1 panneau Appels d’urgence - format A3
- 1 Panneau Charte internet - format A4
- 1 Panneau Consommation d’alcool et de produits stupéfiants au travail - format A4
- 1 Panneau prévention de la violence au travail - format A4
- 1 Panneau d’affichage des horaires de travail - format A4
AFFICHAGE OBLIGATOIRE
* Tous nos panneaux sont disponibles individuellement
AFFICHAGE OBLIGATOIRE
DOCUMENT UNIQUE D'ÉVALUATION DES RISQUES
ART. L 4121-3 DU CODE DU TRAVAIL
CODE DU TRAVAIL (EXTRAITS)
LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT
LUTTE CONTRE LE HARCÈLEMENT
MORAL ET SEXUEL DANS L'ENTREPRISE
ARTICLES L 1151-1 A L 1155-4 DU CODE DU TRAVAIL
PRINCIPES (Art. L 4121-3)
CHAMP D'APPLICATION (Art. R 4121-1 à R 4121-4)
Article R 4121-1 Modifié par Décret n°2008-1382 du 19 décembre 2008 - art. 1
Article R 4121-2
Article R 4121-3
Article R 4121-4 Modifié par Décret n°2008-1347 du 17 décembre 2008 - art. 1
HARCELEMENT SEXUEL
ARTICLE L.122-46
ARTICLE L.122-47
ARTICLE L.122-48
HARCELEMENT MORAL
ARTICLE L.122-49
ARTICLE L.122-50
ARTICLE L.122-51
ARTICLE L.122-52
ARTICLE L.122-53
ARTICLE L.122-54
CHAMP D'APPLICATION (Article L 1151-1)
HARCELEMENT MORAL (Articles L 1152-1 À L 1152-6)
HARCELEMENT SEXUEL (Articles L 1153-1 À L 1153-6)
ACTION EN JUSTICE (Articles L 1154-1 À L 1154-2)
COMMUNICATION SYNDICALE ET REPRÉSENTANT DU PERSONNEL
Lieu et modalités de consultation.
A0582
LIEU DE CONSULTATION
A0333
A0312
DISPOSITIONS PENALES (Articles L 1155-1 À L 1155-4)
A0520
Matières 150 x 210 mm 210 x 300 mm 300 x 420 mm 450 x 630 mm
Adhésif 5,80 10,50 13,40 19,20
PVC 1,5 mm 8,40 14,00 16,70 25,00
Aluminium 2 mm 10,92 16,80 21,71 32,50
Les grilles de tarifs sont affichées en Euro H.T. et hors frais de port.
Tél. : 03 27 74 24 51 Fax : 03 27 74 25 42 www.signaletique.biz
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