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Personnalisation
de votre panneau
A0509
PROTECTION DES MINEURS ET RÉPRESSION DE L'IVRESSE PUBLIQUE
IL EST INTERDIT DE VENDRE DE L'ALCOOL
À DES MINEURS DE MOINS DE 18 ANS.
La personne qui délivre la boisson peut exiger du client une preuve de sa majorité, notamment par
la production d'une pièce d'identité.
Il est interdit d'offrir de l'alcool à titre gratuit à des mineurs dans les débits de boisson et tous
commerces ou lieux publics.
Il est interdit de recevoir dans les débits de boissons alcooliques des mineurs de moins de seize ans
qui ne sont pas accompagnés de l'un de leurs parents ou d'un majeur responsable.
CODE DE LA SANTÉ PUBLIQUE : ART. L. 3342-1, L. 3342-3
IL EST INTERDIT DE PROPOSER DES BOISSONS
ALCOOLIQUES À PRIX RÉDUITS
PENDANT UNE PÉRIODE RESTREINTE
("HAPPY HOURS") SANS PROPOSER ÉGALEMENT
SUR LA MÊME PÉRIODE DES BOISSONS
SANS ALCOOL À PRIX RÉDUITS.
CODE DE LA SANTÉ PUBLIQUE : ART. L. 3323-1
IL EST INTERDIT POUR LES DÉBITANTS DE BOISSONS
DE DONNER À BOIRE À DES PERSONNES
MANIFESTEMENT IVRES OU DE LES RECEVOIR
DANS LEURS ÉTABLISSEMENTS.
CODE DE LA SANTÉ PUBLIQUE : ART. R. 3353-2
IL EST INTERDIT DE SE TROUVER EN ÉTAT D'IVRESSE
MANIFESTE DANS LES LIEUX PUBLICS.
CODE DE LA SANTÉ PUBLIQUE : ART. R. 3353-1
LE NON-RESPECT DE CES INTERDICTIONS EST PASSIBLE DE POURSUITES JUDICIAIRES.
www.signaletique.biz
A0330
AFFICHAGE OBLIGATOIRE
HORAIRES DE TRAVAIL
(Art. L. 3171-1)
SITE :
HORAIRE établi le : / /
VISA DU RESPONSABLE
SERVICES
MATIN
APRÈS-MIDI
MATIN
APRÈS-MIDI
MATIN
APRÈS-MIDI
MATIN
APRÈS-MIDI
MATIN
APRÈS-MIDI
MATIN
APRÈS-MIDI
MATIN
APRÈS-MIDI
LUNDI
MARDI
MERCREDI
JEUDI
VENDREDI
SAMEDI
DIMANCHE
JOURS DE REPOS
ET DÉROGATION
A0339
CHARTE INTERNET
LE CONTRÔLE DE L'UTILISATION D’INTERNET
ET DE LA MESSAGERIE
Pour l’exercice de leur activité professionnelle, les salariés
ont à leur disposition un poste de travail informatique qui
peut être connecté à internet et doté d’une messagerie électronique.
L’utilisation, sur les lieux de travail, de ces outils
informatiques à des fins autres que professionnelles est
généralement tolérée. Elle doit rester raisonnable et ne doit
pas affecter la sécurité des réseaux ou la productivité de
l’entreprise ou de l’administration concernée.
LE CONTRÔLE DE L’UTILISATION D’INTERNET
L’employeur peut fixer les conditions et limites de l’utilisation
d’internet. Ces limites ne constituent pas, en soi, une atteinte
à la vie privée des salariés.
Nécessité d’informer les salariés
Les salariés doivent être informés des dispositifs mis en place
et des modalités de contrôle de l’utilisation d’internet :
Le comité d’entreprise doit avoir été consulté et informé
(article L2323-32 du code du travail);
Les salariés doivent être informés, notamment de la finalité
du dispositif de contrôle et de la durée pendant laquelle les
données de connexion sont conservées.Une durée de conservation
de l’ordre de six mois est suffisante, dans la plupart
des cas, pour dissuader tout usage abusif d’internet.
Si des procédures disciplinaires sont susceptibles d’être engagées
sur la base de ces fichiers, les salariés doivent en être
explicitement informés (par exemple au moyen d’une
charte).
Comment déclarer ?
Lorsque l’entreprise ou l’administration met en place un dispositif
de contrôle individuel des salariés destiné à produire
un relevé des connexions ou des sites visités, poste par poste,
le traitement ainsi mis en oeuvre doit être déclaré à la CNIL
(déclaration normale) sauf si un correspondant informatique
et libertés a été désigné, auquel cas aucune déclaration n’est
nécessaire.
LE CONTRÔLE DE L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE
Des exigences de sécurité, de prévention ou de
contrôle de l’encombrement du réseau peuvent conduire les
entreprises ou les administrations à mettre en place des outils
de contrôle de la messagerie.
Nécessité d’informer les salariés
Les dispositifs de contrôle de la messagerie doivent faire
l’objet d’une consultation du comité d’entreprise ou, dans la
fonction publique, du comité technique paritaire ou de toute
instance équivalente et d’une information individuelle des
salariés.
Ils doivent notamment être informés, de la finalité du dispositif
et de la durée pendant laquelle les données de
connexion sont conservées ou sauvegardées.
En cas d’archivage automatique des messages électroniques,
ils do ivent en outre être informés des modalités de
l’archivage, de la durée de conservation des messages, et des
modalités d’exercice de leur droit d’accès.
Comment déclarer ?
La messagerie professionnelle doit faire l’objet d’une déclaration
de conformité en référence à la norme n° 46 (gestion
des personnels des organismes publics et privés). Si un dispositif
de contrôle individuel de la messagerie est mis en place,
il doit être déclaré à la CNIL (déclaration normale), sauf désignation
d’un correspondant informatique et libertés.
L’ACCÈS AU POSTE INFORMATIQUE OU À LA MESSAGERIE
L’employeur doit respecter le secret des correspondances privées
une communication électronique émise ou reçue par un
employé peut avoir le caractère d’une correspondance
privée. La violation du secret des correspondances est une
infraction pénalement sanctionnée par les articles L.226-15
(pour le secteur privé) et L.432-9 (pour le secteur public) du
Code pénal.
La Cour de cassation a affirmé, dans un arrêt du 2 octobre
2001 (arrêt « Nikon »), qu’un employeur ne saurait prendre
connaissance de messages personnels d’un employé sans
porter atteinte à la vie privée de celui-ci (article 9 du code
civil) et au principe du secret des correspondances (article
226-15 du code pénal), quand bien même une utilisation à
des fins privées aurait été proscrite par l’employeur.
Pour autant, le principe du secret des correspondances
connaît des limites dans la sphère professionnelle. Il peut
également être levé dans le cadre d’une instruction pénale
ou par une décision de justice.
Tout ce qui n’est pas identifié comme « personnel » est
réputé être professionnel de sorte que l’employeur peut y
accéder librement.
La Cour de cassation considère qu’un message envoyé ou
reçu depuis le poste de travail mis à disposition par
l’employeur revêt un caractère professionnel, sauf s’il est
identifié comme étant « personnel », dans l’objet du message
par exemple (Cour de cassation, 30 mai 2007).
Il appartient à l’employé d’identifier les messages qui sont
personnels. À défaut d’une telle identification, les messages
sont présumés être professionnels.
La nature personnelle d’un message peut figurer dans l’objet du
message ou dans le nom du répertoire dans lequel il est stocké.
La CNIL recommande de porter à la connaissance des salariés
(par exemple dans une charte) le principe retenu pour différencier
les e-mails professionnels des e-mails personnels
(qualification par l’objet, création d’un répertoire spécifique
dédié au contenu privé, etc.).
Le cas des fichiers et des répertoires créés par un employé
Il a été jugé que les fichiers créés par un salarié grâce à l’outil
informatique mis à sa disposition pour l’exécution de son travail
sont présumés, sauf si le salarié les identifie comme étant
personnels, avoir un caractère professionnel (Cour de cassation,
18 octobre 2006).
Tout fichier qui n’est pas identifié comme « personnel » est
réputé être professionnel de sorte que l’employeur peut y
accéder hors la présence du salarié.
CODE DU TRAVAIL
WWW.SIGNALETIQUE.BIZ
A0351
CONSOMMATION d'ALCOOL
et de PRODUITS STUPÉFIANTS
CODE DU TRAVAIL (art. L. 4122.1)
Prescription relatives à la discipline générale, à l'hygiène et à la sécurité
«Conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les
entreprises tenues d'en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses
possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.
Les instructions de l'employeur précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d'utilisation des
équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses. Elles sont adaptées à la nature des
tâches à accomplir. Les dispositions du premier alinéa sont sans incidence sur le principe de la responsabilité de l'employeur.»
Ancien article L. 121-34 du code du travail.
ALCOOL ET RÈGLEMENT INTÉRIEUR
L'employeur peut par la voie du règlement intérieur :
Interdire ou limiter l'introduction et/ou la consommation de tout alcool dans l'entreprise.
Ces restrictions doivent être justifiées par des raisons de sécurité :
- conduite de véhicules ;
- manipulation de produits dangereux...
Préciser les modalités de vérification de l'état d'ivresse d'un salarié sur le lieu de travail :
Alcootest, éthylomètre
Ces dispositions sont possibles si :
- les modalités de contrôle permettent une contestation du salarié ;
- l'ébriété du salarié, compte tenu de son travail, pourrait exposer les personnes ou les biens à un danger.
Fixer les sanctions disciplinaires
Sanctions encourues en cas de violation des dispositions relatives à l'alcool.
Prévoir la fouille dans certaines conditions.
Compte tenu de ses responsabilités, l'employeur est tenu de contrôler la présence d'alcool dans son entreprise, ainsi que
l'état de ses salariés. Pour cela, il peut recourir à la fouille, elle peut être prévue par le règlement intérieur de l'entreprise,
si celui-ci précise :
- une telle vérification ne peut être effectuée qu'en cas de nécessité ;
- le salarié doit être informé de son droit de s'opposer à un tel contrôle et d'exiger la présence d'un témoins ;
- ce contrôle doit préserver la dignité et de l'intimité de la personne.
IMPORTANT :
Il ne peut être procédé à ce contrôle qu'à l'égard des salariés occupés à l'éxécution de certains travaux ou à la conduite
de certaines machines.
DROGUE ET RÈGLEMENT INTÉRIEUR
L'introduction et la consommation de drogue dans l'entreprise ne fait pas l'objet de dispositions spécifiques dans le code
du travail. Il s'agit néanmoins de produits illicites, qui relèvent du code pénal.
La consommation de produits stupéfiants par des salariés peut constituer un facteur aggravant de risque professionnel à
certains postes de travail.
IMPORTANT :
Le contrôle des usages de stupéfiants est soumis aux mêmes règles que celles définies par la jurisprudence en matière
d'alcoolémie.
Le règlement intérieur peut ainsi prévoir des contrôles à condition :
• qu'ils soient justifiés par la nature du travail confié au salarié, poste de sécurité, conduite de véhicules, manipulation
de produits dangereux, travail sur machines dangereuses...
• que les modalités de ce contrôle en permettent la contestation.
L'affichage entrera en vigueur un mois après l'accomplissement des formalités énoncées
ci-dessus, soit le ……/……/……
A0347
OBLIGATION
88 Tél. : 03 27 74 24 51 Fax : 03 27 74 25 42 www.signaletique.biz
Matières 150 x 210 mm 210 x 300 mm 300 x 420 mm 450 x 630 mm
Adhésif 5,80 10,50 13,40 19,20
PVC 1,5 mm 8,40 14,00 16,70 25,00
Aluminium 2 mm 10,92 16,80 21,71 32,50
Les grilles de tarifs sont affichées en Euro H.T. et hors frais de port.
AFFICHAGE OBLIGATOIRE
A0331
AFFICHAGE OBLIGATOIRE
HORAIRES DE TRAVAIL PAR ÉQUIPES
(Art. L. 3171-1)
SITE :
HORAIRE établi le : / /
VISA DU RESPONSABLE
EQUIPE A EQUIPE B EQUIPE C
HORAIRE
PAUSE
HORAIRE
PAUSE
HORAIRE
PAUSE
LUNDI MARDI MERC. JEUDI VEND. SAM. DIM.
ÉQUIPE A
ÉQUIPE B
ÉQUIPE C
A0349
PRÉVENTION de la VIOLENCE au TRAVAIL
CODE DU TRAVAIL (art. L. 230-2)
Prescriptions relatives à la discipline générale, à l'hygiène et à la sécurité
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La violence au travail se définit comme toutes menaces, insultes, agressions physiques ou psychiques contre une
personne dans des circonstances relatives à l'exclusion de son contrat de travail et qui mettent à l'épreuve
sa santé, sa sécurité ou son bien être.
RAPPEL DE LA LEGISLATION
Art. L. 230-2 du Code du Travail : Le chef d'établissement prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et
protéger la santé physique et mentale des travailleurs de l'établissement, y compris les travailleurs temporaires.
De plus l'Art. L. 231-2-3 du Code du Travail fixe les conditions dans lesquelles le chef d'établissement est tenu d'organiser
et de dispenser une information des salariés sur les risques pour la santé et la sécurité et les mesures prises pour
y remédier.
VIOLENCE PHYSIQUE
Est sanctionnable par l'entreprise tout acte de violence physique d'un salarié de l'entreprise :
- comme à l'encontre d'un autre salarié de l'entreprise qu'il ne soit ou non produit sur le lieux de travail ou pendant
les heures de travail,
- ainsi que tout fait de violence à l'encontre d'un tiers, sur le lieu de travail ou dans des circonstances rattachées à
l'exécution du contrat de travail.
VIOLENCE VERBALE
Elle consiste en des insultes, injures, grossièretés ou menaces imputées à un salarié de l'entreprise, à l'encontre d'un
ou de ces collègues ou à l'encontre d'un tiers dès lors qu'elles sont proférées dans des circonstances rattachées à
l'éxécution de son contrat de travail.
SANCTIONS
Dans le respect des conditions imposées par la loi, tout manquement d'un salarié, à l'une des présentes perscriptions
sera sanctionné par l'entreprise.
MISE EN GARDE : la sanction infligée par l'entreprise n'éxonère pas le salarié fautif des sanctions pénales encourues
en application du code pénal.
MAÎTRISER LES RISQUES D'AGRESSIONS
• Mettre en place des procédures en cas d’agression.
• Prévoir une prise en charge médico psychologique précoce, en cas d’agression;
• Former les salariés à la communication en cas de contact avec le public (agression verbale...)
ENTRÉE EN VIGUEUR - AFFICHAGE
Article L1311-2 : L'établissement d'un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant
habituellement vingt salariés et plus. Des dispositions spéciales peuvent être établies pour une catégorie de
personnel ou une division de l'entreprise ou de l'établissement.
Les documents mentionnés aux articles L. 4711-1 et L. 4711-2 sont communiqués :
- dans des conditions déterminées par voie réglementaire,
- aux membres des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail,
- aux délégués du personnel,
- au médecin du travail
- et, le cas échéant, aux représentants des organismes professionnels d'hygiène, de sécurité et des conditions
de travail prévues à l'article L. 4643-2.
Sanction du non-respect des formalités de dépôt et de publicité
L'employeur qui prononcerait des sanctions en application du règlement intérieur, alors même qu'il n'a pas
consulté les délégués du personnel ou n'a pas accompli les formalités de dépôt et de publicité, commet une infraction
pénale passible d'une amende de 750 euros.
Il entrera en vigueur un mois parès l'accomplissement des formalités énoncées ci-dessus,
soit le ……/……/……
A0517
LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS
ARTICLES 225-1 A 225-4 DU CODE PÉNAL
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Article 225-1
Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de leur origine, de leur
sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparance physique, de leur patronyme, de leur état de
santé, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs moeurs, de leur orientation sexuelle, de leur
âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur appartenance ou de leur non appartenance,
vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée.
Constitue également une discrimination toute distinction opérée entre les personnes morales à raison de l'origine, de
sexe, de la situation de famille, de l'apparence physique, de l'état de santé, du handicap, des caractéristiques génétiques
des moeurs, de l'orientation sexuelle, de l'âge, des opinions politiques, des activités syndicales, de l'appartenance ou
non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée des membres
ou de certains membres de ces personnes morales.
Article 225-2
La discrimination définie à l'article 225-1, commise à l'égard d'une personne physique ou morale, est punie de trois
ans d'emprisonnement et de 45 000 Euros d'amande lorsqu'elle consiste :
1° A refuser la fourniture d'un bien ou d'un service ;
2° A entraver l'exercice normal d'une activité économique quelconque
3° A refuser d'embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne
4° A subordonner la fourniture d'un bien ou d'un service à une condition fondée sur l'un des élements visés à l'article
225-1 ;
5° A subordonner une offre d'emploi, une demande de stage ou une période de formation en entreprise à une condition
fondée sur l'un des éléments visés à l'article 225-1 ;
6° A refuser d'accepter une personne à l'un des stages visés par le 2° de l'article L. 412-8 du code de la sécurité
sociale. Lorsque le refus discriminatoire prévu au 1° est commis dans un lieu accueillant du public ou aux fins d'en
interdire l'accès, les peines sont portées à cinq ans d'emprisonnement et à 75 000 Euros d'amende.
Article 225-3
Les dispositions de l'article précédent ne sont pas applicables :
1° Aux discriminations fondées sur l'état de santé, lorsqu'elles consistent en des opérations ayant pour objet la
prévention et la couverture du risque décès, des risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou des
disques d'incapacité de travail ou d'invadilité. Toutefois, ces discriminations sont punies des peines prévues à l'article
précédent lorsqu'elles se fondent sur la prise en compte de tests génétiques prédictifs ayant pour objet une maladie
qui n'est pas encore déclarée ou une prédisposition génétique à une maladie ;
2° Aux discriminations fondées sur l'état de santé ou le handicap, lorsqu'elles consistent en un refus d'embauche ou
un licenciement fondé sur l'inaptitude médicalement constatée soit dans le cadre du du titre IV du livre II du code du
travail, soit dans le cadre des lois portant dispositions statuaires relatives à la fonction publique ;
3° Aux discriminations fondées, en matière d'embauche, sur le sexe, l'âge ou l'apparance physique, lorsqu'un tel
motif constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et
l'exigence proportionnée ;
4° Aux discriminations fondées, en matière d'accès aux biens et services, sur le sexe lorsque cette discrimination est
justifiée par la protection des victimes de violences caracère sexuel, des considérations liées au respect de la vie privée
et de la décence, la promotion de l'égalité des sexes ou des intérêts des hommes et des femmes, la liberté d'association
ou l'organisation d'activités sportives ;
5° Aux refus d'embauche fondés sur la nationalité lorsqu'ils résultent de l'application des dispositions statuaires relatives
à la fonction publique.
Article 225-4
Les délits prévus par la présente section sont constitués même s'ils sont commis à l'encontre d'une ou plusieurs
personnes ayant sollicité l'un des biens, actes, services, ou contrats mentionés à l'article 225-2 dans le but de démontrer
l'existence du comportement discriminatoire, dès lors que la preuve de ce comportement est établie.
Article 225-5
Les personnes morales peuvent être déclarées responsables pénalement, dans les conditions prévues par l'article
121-2, des infractions définies à l'article 225-2. Les peines encourues par les personnes morales sont :
1° L'amende suivant les modalités prévues par l'article 131-38 ;
2° Les peines mentionnées aux 2°, 3°, 4°, 5°, 8° et 9° de l'article 131-39.
l'interdiction mentionnée au 2° de l'article 131-39 porte sur l'activité dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de
laquelle l'infraction a été commise.
A0519
ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ARTICLES L 1142-1 A L 1144-3 DU CODE DU TRAVAIL
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CHAMP D'APPLICATION (Article L1141-1)
ARTICLE L1141-1 : Les dispositions du présent titre sont applicables aux employeurs de droit privé ainsi qu'à leurs salariés. Elles sont également applicables au
personnel des personnes publiques employé dans les conditions du droit privé.
DISPOSITIONS GENERALES (Article L1142-1 à L1142-6)
ARTICLE L 1142-1 : Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut :
1° - Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute
forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;
2° - Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de
la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selonle sexe, la situation de famille ou la grossesse ;
3° - Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de
classification, de promotion professionnelle ou de mutation.
ARTICLE L 1142-2 : Lorsque l'appartenance à l'un ou l'autre sexe est la condition déterminante de l'exercice d'un emploi ou d'une activité professionnelle, les
interdictions prévues à l'article L. 1142-1 ne sont pas applicables.
Un décret en Conseil d'Etat détermine, après avis des organisations d'employeurs et de salariés représentatives au niveau national, la liste des emplois et des
activités professionnelles pour l'exercice desquels l'appartenance à l'un ou l'autre sexe
constitue la condition déterminante. Cette liste est révisée périodiquement.
ARTICLE L 1142-3 : Est nulle toute clause d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou d'un contrat de travail qui réserve le bénéfice d'une mesure
quelconque, à un ou des salariés, en considération du sexe.
Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque cette clause a pour objet l'application des dispositions relatives :
1° - A la protection de la grossesse et de la maternité, prévues aux articles L. 1225-1 à L. 1225-28 ;
2° - A l'interdiction d'emploi prénatal et postnatal, prévues à l'article L. 1225-29 ;
3° - A l'allaitement, prévues aux articles L. 1225-30 à L. 1225-33 ;
4° - A la démission de la salariée en état de grossesse médicalement constaté, prévues à l'article L. 1225-34 ;
5° - Au congé de paternité, prévues aux articles L. 1225-35 et L. 1225-36 ;
6° - Au congé d'adoption, prévues aux articles L. 1225-37 à L. 1225-45.
ARTICLE L 1142-4 : Les dispositions des articles L. 1142-1 et L. 1142-3 ne font pas obstacle à l'intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des
femmes visant à établir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des
femmes.
Ces mesures résultent :
1° - Soit de dispositions réglementaires prises dans les domaines du recrutement, de la formation, de la promotion, de l'organisation et des conditions de travail ;
2° - Soit de stipulations de conventions de branches étendues ou d'accords collectifs étendus ;
3° - Soit de l'application du plan pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE L 1142-5 : Il incombe à l'employeur de prendre en compte les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans
l'entreprise et les mesures permettant de les atteindre :
1° - Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ;
2° - Dans les entreprises non soumises à l'obligation de négocier en application des articles L. 2232-23 et L. 2232-25 ;
3° - Dans les entreprises non couvertes par une convention ou un accord de branche étendu relatif à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
ARTICLE L 1142-6 : Le texte des articles L. 1142-1 à L. 1144-3 est affiché dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à l'entrée des locaux de travail. Il
en est de même pour les textes pris pour l'application de ces articles.
PLAN POUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE
(Articles L 1143-1 à L1143-3)
ARTICLE L 1143-1 : Pour assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les mesures visant à établir l'égalité des chances prévues à l'article L.
1142-4 peuvent faire l'objet d'un plan pour l'égalité professionnelle négocié dans l'entreprise.Ces mesures sont prises au vu notamment du rapport sur la situation
comparée des femmes et des hommes prévu à l'article L. 2323-57.
ARTICLE L 1143-2 : Si, au terme de la négociation, aucun accord n'est intervenu, l'employeur peut mettre en oeuvre le plan pour l'égalité professionnelle, sous
réserve d'avoir préalablement consulté et recueilli l'avis du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel.
ARTICLE L 1143-3 : Le plan pour l'égalité professionnelle s'applique, sauf si l'autorité administrative s'y oppose, dans des conditions déterminées par voie
réglementaire.
ACTIONS EN JUSTICE (Articles L 1144-1 à L 1144-3)
ARTICLE L 1144-1 : Lorsque survient un litige relatif à l'application des dispositions des articles L. 1142-1 et L. 1142-2, le candidat à un emploi, à un stage ou à
une période de formation ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, directe ou indirecte, fondée sur le sexe, la
situation de famille ou la grossesse. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs
étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
ARTICLE L 1144-2 : Les organisations syndicales représentatives au niveau national ou dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes actions résultant de
l'application des articles L. 3221-2 à L. 3221-7, relatifs à l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation ou d'un salarié. L'organisation syndicale n'a pas
à justifier d'un mandat de l'intéressé. Il suffit que celui-ci ait été averti par écrit de cette action et ne s'y soit pas opposé dans un délai de quinze jours à compter
de la date à laquelle l'organisation syndicale lui a notifié son intention d'agir. L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat.
ARTICLE L 1144-3 : Est nul et de nul effet le licenciement d'un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur sur le fondement
des dispositions relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes lorsqu'il est établi que le licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse et
constitue en réalité une mesure prise par l'employeur en raison de cette action en justice. Dans ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est considéré comme
n'ayant jamais cessé d'occuper son emploi. Lorsque le salarié refuse de poursuivre l'exécution du contrat de travail, le conseil des prud'hommes lui alloue :
1° - Une indemnité ne pouvant être inférieure aux salaires des six derniers mois ;
2° - Une indemnité correspondant à l'indemnité de licenciement prévue par l'article L. 1234-9 ou par la convention ou l'accord collectif applicable ou le contrat de
travail. L'article L. 1235-4, relatif au remboursement aux organismes gestionnaires du régime d'assurance chômage des indemnités de chômage payées au salarié
en cas de licenciement fautif est également applicable.
A0309
EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Art. L.123-1
Sous réserve des dispositions particulières au Code du
Travail et sauf si l'appartenance à l'un ou l'autre sexe est la
condition déterminante de l'exercice d'un emploi ou d'une
activité professionnelle, nul ne peut :
a) mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi,
quels que soient les caractères du contrat de travail
envisagé, ou dans toute autre forme de publicité relative
à une embauche, le sexe ou la situation de famille du
candidat recherché ;
b) refuser d'embaucher une personne, prononcer une
mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de
travail d'un salarié en considération du sexe ou sur la base
de critères de choix différents selon le sexe ou la situation
de famille ;
c) prendre en considération du sexe toute mesure,
notamment en matière de rémunération, de formation,
d'affectation, de qualification, de promotion professionnelle
ou de mutation.
En cas de litige relatif à l'application du présent article, le
salarié concerné ou le candidat à un recrutement présente
des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une
discrimination, directe ou indirecte, fondée sur le sexe ou
la situation de famille. Au vu de ces éléments, il incombe à
la partie défenderesse de prouver que sa décision est
justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute
discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir
ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction
qu'il estime utiles.
Un décret en Conseil d'État détermine, après avis des
organisations d'employeurs et de salariés les plus
représentatives au niveau national, la liste des emplois et
activités professionnelles pour l'exercice desquels
l'appartenance à l'un ou l'autre sexe constitue la condition
déterminante. Cette liste est révisée périodiquement dans
les mêmes formes.
Art. L.123-2
Aucune clause réservant le bénéfice d'une mesure quelconque
à un ou des salariés en considération du sexe ne peut, à
peine de nullité, être insérée dans une convention collective
du travail, un accord collectif ou un contrat de travail, à
moins que ladite clause n'ait pour objet l'application des
dispositions des articles L.122-25 à L. 122-27, L.122-32 ou
L. 224-1 à L.224-5 du Code du Travail.
Art. L. 123-3
Les dispositions des articles L.123-1 et L. 123-2 ne font pas
obstacle à l'intervention de mesures temporaires prises au
seul bénéfice des femmes visant à établir l'égalité des
chances entre hommes et femmes, en particulier en
remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances
des femmes.
Les mesures ci-dessus prévues résultent soit de dispositions
réglementaires prises dans les domaines de l'embauche, de
la formation, de la promotion, de l'organisation et des
conditions de travail, soit en application des dispositions
du 9° de l'article L. 133-5, de stipulations de conventions
collectives étendues ou d'accords collectifs étendus, soit de
l'application des dispositifs de l'article L. 123-4.
Art. L.123-4
Pour assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et
les hommes, au vu notamment du rapport prévu à l'article
L. 432-3-1 du Code du Travail, les mesures visées à l'article
L. 123-3 peuvent faire l'objet d'un plan pour l'égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes négocié
dans l'entreprise conformément aux dispositions des articles
L. 132-18 à L. 132-25 du Code du Travail.
Si, au terme de la négociation, aucun accord n'est intervenu,
l'employeur peut mettre en œuvre ce plan, sous réserve
d'avoir préalablement consulté et recueilli l'avis du comité
d'entreprise, ou à défaut, des délégués du personnel.
Ce plan s'applique, sauf si le directeur départemental du
travail ou le fonctionnaire assimilé à déclaré s'y opposer
par avis écrit motivé avant l'expiration d'un délai de deux
mois à compter de la date à laquelle il en a été saisi.
Art. L.123-4-1
Les entreprises de plus de 300 salariés peuvent conclure
avec l'État, dans des conditions fixées par décret, des
conventions leur permettant de recevoir une aide
financière pour procéder à une étude de leur situation en
matière d'égalité professionnelle et des mesures susceptibles
d'être prises pour rétablir l'égalité des chances entre les
femmes et les hommes.
Art. L.123-5
Est nul et de nul effet le licenciement d'un salarié faisant
suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en
sa faveur sur la base des dispositions du Code du Travail
relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les
femmes, lorsqu'il est établi que le licenciement n'a pas de
cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure
prise par l'employeur à raison de l'action en justice. En ce
cas, la réintégration est de droit et le salarié est regardé
comme n'ayant jamais cessé d'occuper son emploi.
Si le salarié refuse de poursuivre l'exécution du contrat de
travail, le conseil des prud'hommes lui alloue une indemnité
qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers
mois. De plus, le salarié bénéficie également d'une
indemnité de licenciement prévue par l'article L. 122-9 ou
par la convention ou l'accord collectif applicable ou le contrat
de travail. Le deuxième alinéa de l'article L.122-14-4 du
Code du Travail est également applicable.
Art. L.123-6
Les organisations syndicales représentatives au plan national
ou dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes
actions qui naissent des articles L. 140-2 à L.140-4 en faveur
d'un candidat à un emploi ou d'un salarié de l'entreprise
sans avoir à justifier d'un mandat de l'intéressé, pourvu
que celui-ci ait été averti par écrit et ne s'y soit pas opposé
dans un délai de quinze jours à compter de la date à
laquelle l'organisation syndicale lui a notifié son intention.
L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée
par le syndicat.
Art. L.123-7
Le texte des articles L.123-1 à L.123-7 est affiché dans les
lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des
locaux où se fait l'embauche.
Il en est de même pour les textes pris pour l'application
desdits articles.
CODE DU TRAVAIL
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A0518
ÉGALITÉ DE RÉMUNÉRATION
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ARTICLES L3221-1 A L3221-7 DU CODE DU TRAVAIL
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CHAMP D'APPLICATION (Article R 3221-2)
ARTICLE R3221-2 : Dans les établissements où travaillent des femmes, le texte des articles
L. 3221-1 à L. 3221-7 sont affichés à une place convenable aisément accessible dans les lieux
de travail ainsi que dans les locaux.
PRINCIPES (Articles L 3221-1 à L 3221-7)
ARTICLE L3221-1 : Les dipositions des articles L. 3221-2 à L. 3221-7 sont applicables, outre aux
employeurs et salariés mentionnés à l'article L. 3221-1, à ceux non régis par le code du travail et,
notamment, aux agents de droit public.
ARTICLE L3221-2 : Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur
égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
ARTICLE L3221-3 : Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou
traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés,
directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de
l'emploi de ce dernier.
ARTICLE L3221-4 : Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des
salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un
diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de
responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
ARTICLE L3221-5 : Les disparités de rémunération entre les établissements d'une même
entreprise ne peuvent pas, pour un même travail ou par un travail de valeur égale, être fondées
sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou l'autre sexe.
ARTICLE L3221-6 : Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon des
normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification
et de promotion professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération,
notamment les modes d'évaluation des emplois, doivent être communs aux salariés des deux
sexes.
ARTICLE L3221-7 : Est nulle de plein droit toute disposition figurant notamment dans un
contrat de travail, une convention ou accord collectif de travail, un accord de salaires, un
règlement ou barème de salaires résultant d'une décision d'un employeur ou d'un groupement
d'employeurs et qui,contrairement aux articles L. 3221-2 à L. 3221-6, comporte, pour un ou
des salariés de l'un des deux sexes, une rémunération inférieure à celle de salariés de l'autre
sexe pour un même travail ou un travail de valeur égale.
La rémunération plus élevée dont bénificient ces derniers salariés est substituée et plein droit à
celle que comportait la disposition entachée est nullité.
ARTICLE L3221-8 : Lorsque survient un litige relatif à l'application de présent chapitre, les règles
de preuve énoncées à l'article L. 1144-1 s'appliquent.
ARTICLE L3221-9 : Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application des
dispositions du présent chapitre.
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