Modello Organizzativo Parte Generale - Self

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SELF G1 SRL MODELLO ORGANIZZATIVO PARTE GENERALE • programmare la prevenzione, mirando ad un complesso coerente che integri nella medesima la tecnica, l’organizzazione del lavoro, le condizioni di lavoro, le relazioni sociali e l’influenza dei fattori dell’ambiente di lavoro; • dare la priorità alle misure di protezione collettiva rispetto alle misure di protezione individuale; • impartire adeguate istruzioni ai lavoratori. Tali principi sono utilizzati dall’impresa per prendere le misure necessarie per la protezione della sicurezza e salute dei lavoratori, comprese le attività di prevenzione dei rischi professionali, d’informazione e formazione, nonché l’approntamento di un’organizzazione e dei mezzi necessari. 4.3 I rapporti tra Codice Etico e Modello I principi e le regole di comportamento contenute nel presente Modello si integrano con quanto espresso nel Codice Etico adottato dalla società, pur presentando il Modello, per le finalità che esso intende perseguire in attuazione delle disposizioni del Decreto, una portata diversa rispetto al Codice stesso. Sotto tale profilo, infatti, è opportuno precisare che: • il Codice Etico rappresenta uno strumento adottato in via autonoma e suscettibile di applicazione sul piano generale da parte della società allo scopo di esprimere una serie di principi di deontologia aziendale che la società riconosce come propri e sui quali intende richiamare l’osservanza di tutti i suoi dipendenti e di tutti coloro che cooperano al perseguimento dei fini aziendali; • Il Modello risponde, invece, a specifiche prescrizioni contenute nel Decreto, finalizzate a prevenire la commissione di particolari tipologie di reati per fatti che, commessi apparentemente nell’interesse o a vantaggio dell’azienda, possono comportare una responsabilità amministrativa in base alle disposizioni del Decreto medesimo. Tuttavia, in considerazione del fatto che il Codice Etico richiama principi di comportamento idonei anche a prevenire i comportamenti illeciti di cui al Decreto, esso acquisisce rilevanza ai fini del Modello e costituisce, pertanto, formalmente una componente integrante del Modello medesimo. M.ORG PG REV00 MODELLO ORGANIZZATIVO AI SENSI DEL D. LGS. 231 DEL 8 GIUGNO 2001 PAGINA 42 DI 47
SELF G1 SRL MODELLO ORGANIZZATIVO PARTE GENERALE 5 IL SISTEMA SANZIONATORIO 5.1 Premessa Ai fini della valutazione dell’efficacia e dell’idoneità del Modello a prevenire i reati indicati dal Decreto, è necessario che il modello organizzativo individui e sanzioni i comportamenti che possono favorire la commissione di reati. Ciò in quanto l’art. 6, comma, 2 Decreto, nell’elencare gli elementi che si devono rinvenire all’interno dei modelli predisposti dall’impresa, alla lettera e) espressamente prevede che l’impresa ha l’onere di “introdurre un sistema disciplinare idoneo a sanzionare il mancato rispetto delle misure indicate dal modello”. Il concetto di sistema disciplinare fa ritenere che la società debba procedere ad una graduazione delle sanzioni applicabili, in relazione al differente grado di pericolosità che i comportamenti possono presentare rispetto alla commissione dei reati. Si è pertanto creato un sistema disciplinare che, innanzitutto, sanzioni tutte le infrazioni al modello, dalla più grave alla più lieve, mediante un sistema di gradualità della sanzione, e che, secondariamente, rispetti il principio della proporzionalità tra la mancanza rilevata e la sanzione comminata. 5.2 Sanzioni per i lavoratori dipendenti Operai, Impiegati e Quadri I comportamenti tenuti dai lavoratori dipendenti in violazione delle singole regole comportamentali dedotte nel presente Modello sono definiti come infrazioni disciplinari. I provvedimenti disciplinari irrogabili nei riguardi di detti lavoratori, nel rispetto delle procedure previste dall’articolo 7 dello Statuto dei lavoratori ed eventuali normative speciali applicabili, sono quelli previsti dal sistema sanzionatorio del CCNL e più precisamente: • Richiamo verbale; • Ammonizione scritta; • Multa; • Sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino ad un massimo di tre giorni; • Licenziamento. Restando ferme tutte le previsioni del CCNL di riferimento, tra cui: • L’obbligo – in relazione all’applicazione di qualunque provvedimento disciplinare – della previa contestazione dell’addebito al dipendente e dell’ascolto di quest’ultimo in ordine alla sua difesa; • L’obbligo – salvo che per il richiamo verbale – che la contestazione sia fatta per iscritto e che il provvedimento non sia comminato prima che siano trascorsi 5 giorni dalla ricezione della contestazione dell’addebito (nel corso dei quali il dipendente potrà presentare le sue giustificazioni); • L’obbligo di comunicare al dipendente e comunicare per iscritto la comminazione del provvedimento, motivandolo. Per quanto riguarda l’accertamento delle infrazioni, i provvedimenti disciplinari e l’irrogazione delle sanzioni restano invariati i poteri già conferiti, nei limiti della rispettiva competenza, al management aziendale. M.ORG PG REV00 MODELLO ORGANIZZATIVO AI SENSI DEL D. LGS. 231 DEL 8 GIUGNO 2001 PAGINA 43 DI 47
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