ML n6 2022 #3

makinglife | novembre 2022 | numero sei
DIVERSITY & INNOVATION
PharmaFuture & Health

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INDICE
Pharma Novel
Commenti
01 02 03
Management differente
Singolarmente geniale
10
Diversità non è
inclusione
Il punteggio che
predice lo stato di
salute
14
16
Diverso da chi?
Strategie di inclusione
nelle aziende Pharma
Capire l’inclusione
22
26
30
I tempi della
comunicazione
18
Multiculturalismo,
e performance
32
Misurare D&I
34
4

makinglife | novembre 2022
Scienza e genere
Il valore del paziente
Ricerca inclusiva
Pharmatelling
Origine ed evoluzione
dei sessi
Non è solo una
questione di genere
Dati sanitari per la
medicina di genere
40
44
48
04 05 07
Diversamente salute,
advocacy di un riscatto
Diversità al quadrato
58
60
06
Scienza e stereotipi
La multiculturalità
migliora la ricerca
Diversity e tossicologia
64
66
70
Il premio “Graziella
Molinari Award” per le
donne nel Life science
78
Parità o potere
rovesciato?
50
Non esistono razze,
siamo composizioni
52
5

“
Quotes
& Data
“
COME È POSSIBILE MISURARE IL “RETURN ON
INVESTEMENT” FORNITO DALLA DIVERSITÀ ALLA
PRODUTTIVITÀ AZIENDALE?
Gabriele Costantino
a pag.14
In un sondaggio effettuato ad aprile 2022,
l’82% del campione ha affermato di aver
assistito a qualche forma di discriminazione
nell’organizzazione in cui opera
Nelle facoltà
STEM si verificano
disparità etniche
non presenti in altri
campi: la causa
potrebbe risiedere in
un comportamento
non inclusivo da
parte dei docenti
Maura Bernini
a pag.70
Se sei milioni di decessi per Covid-19 non
sono sufficienti per convincere un novax
a cambiare idea, pensiamo davvero che
spiegando il meccanismo d’azione del
vaccino cambierà qualcosa?
Monica Torriani
a pag.20
La diversità non
dovrebbe essere vissuta
come una parola alla
moda: è un driver di
prestazioni
Caterina Lucchini
a pag.20
6

makinglife | novembre 2022
Il sesso
può essere
inefficiente e
costoso, ma
comporta
importanti
vantaggi
evolutivi
Chiara Tonelli
a pag.22
Nelle aziende dove c’è una reale cultura di
inclusione le persone sono maggiormente
ingaggiate e produttive ma in Italia la
discriminazione di genere e generazionale è
ancora molto presente
Debora Ghietti
a pag.42
Le aziende con maggiore diversità di
genere nei team esecutivi hanno il 25%
di probabilità in più di registrare una
redditività superiore alla media
Se non garantiamo
a chi guarisce un
ritorno alla vita
normale, lavoro
compreso, rischiamo
Nel 2030 negli USA i due terzi della richiesta
lavorativa sarà da parte di donne
di generare pazienti di
ritorno
Laura Patrucco
a pag.58
Non possiamo esimerci dal riflettere
sulla fine del maschio
Carlo Alberto Redi
a pag.58
Attraverso la conoscenza delle altre culture e abbattendo
i propri bias si possono trarre enormi benefici dal lavoro
in team eterogenei
Thomas Carganico
a pag.33
7

Quando la diversità
fa la differenza
14 ma conferenza mondiale di
Fondazione Veronesi
Paolo Pegoraro
In questo numero di
MakingLife PharmaFuture
& Health affrontiamo il
tema della diversità e lo
facciamo a largo spettro,
anche se il nostro focus è il
pharma. Affrontiamo questo
tema perché MakingLife
appoggia, come media
partner, Fondazione Veronesi
nella sua 14 ma conferenza
mondiale “Science for Peace
and Health”, che quest’anno
è dedicata alle prospettive
della scienza su sesso,
genere e diversità. E lo
affrontiamo anche perché ci
sembra davvero che si stia
attraversando un momento
storico critico: un momento
in cui nel nostro Paese – al
pari di quanto accade in
Europa e nel mondo – ciò che
è diverso è additato sempre
più spesso come negativo e il
termine “diverso” ha assunto
ormai una connotazione
quasi ostile. Proprio per
questo è importante parlare
e raccontare la diversità in
termini di valore aggiunto. Di
ricchezza, direi. E mi spiego.
La diversità è una ricchezza
perché ognuno di noi è
unico: ma se io sono unico,
questo significa che sono un
qualcuno che altrove non c’è
e quindi sono una ricchezza.
Se parliamo d’industria,
l’inclusione e la
valorizzazione della diversità
devono essere parte
integrante della cultura
aziendale. La diversità non
è riferita solo al genere ma
è un concetto che abbraccia
tutte le caratteristiche, i
talenti e le attitudini delle
persone, come l’età, l’etnia,
l’orientamento sessuale,
le convinzioni politiche e
religiose, l’educazione e i
valori, le competenze e le
esperienze. La diversità
è fonte di vantaggio
competitivo, perché in
un’organizzazione aperta ed
eterogenea – cioè inclusiva –
la diversità non è un ostacolo
o una complessità da gestire,
bensì un fattore di successo.
I benefici dell’inclusione sono
enormi e sono rappresentati
dall’avere sempre contributi
diversi da persone diverse,
che possono integrarsi tra
loro e potenziarsi in maniera
sinergica.
Ci sono molti motivi per i
quali un’azienda dovrebbe
favorire la creazione di un
ambiente inclusivo, del quale
facciano parte e in cui creino
valore persone di diversi
generi, background, etnie,
religioni e via discorrendo.
Ci sono ovviamente motivi
etici, sociologici e filosofici:
ma anche, perché no, motivi
di business. Quanto più
un’azienda è diversificata,
tanto maggiori saranno le
possibilità di un successo
duraturo.
In effetti, un report di
McKinsey molto noto
(Diversity wins: how
inclusion matters), che ha
ormai parecchie edizioni,
dimostra che le aziende
con una maggiore diversità
8

makinglife | novembre 2022
di genere ed etnia nei ruoli
dirigenziali sono quelle
che riportano migliori
performance finanziarie.
Diversità, equità e inclusione
contano nel bilancio
aziendale in senso positivo
e non è una faccenda di
semplice intuizione – i
“diversi” hanno imparato
sulla loro pelle a essere
necessariamente resilienti,
duttili e creativi, tenaci e
propositivi – ma lo dicono i
numeri.
Purtroppo, nonostante ogni
buona pratica suggerisca
la direzione da prendere,
servirà forse un’altra
generazione per vedere
finalmente colmate le
differenze di genere.
È questa la conclusione a
cui giunge il Global gender
gap report 2021 del World
economic forum, secondo cui
a livello mondiale l’effettiva
parità tra donne e uomini
è stata raggiunta solo al
68%. E nel pharma che cosa
accade? Sembrerebbe che
l’industria farmaceutica
rappresenti un’isola felice.
Secondo i dati rilasciati da
Farmindustria lo scorso
luglio, per esempio, dei
65mila impiegati nel settore,
il 42% è costituito da donne
(contro il 29% dell’industria
manufatturiera) e queste
rappresenterebbero circa il
40% dei dirigenti e quadri.
Sempre nel nostro settore
molte aziende dedicano
sforzi e persone proprio al
tema “diversity & inclusion”,
prestando attenzione tanto
alla disabilità quanto alle
quote rosa e al discorso
Lgbt. Giusto per non far
nomi, per vari anni Pfizer
è stata tra le aziende
sostenitrici del Roma Pride
e, a livello globale, il gruppo
Open (Out Pfizer employee
network), interamente
dedicato all’inclusione della
comunità Lgbt, è uno dei più
attivi.
Di questo e di molto altro
discuteranno relatrici e
relatori, di altissimo profilo
nazionale e internazionale,
nella conferenza mondiale
Science for peace and health
di Fondazione Veronesi, della
quale – come dicevo sopra
– siamo orgogliosi partner.
Saranno approfondite
le prospettive della
scienza su sesso, genere
e diversità. Organizzata
in collaborazione con
l’Università Bocconi, la
conferenza desidera
affrontare un tema delicato
ed estremamente attuale: la
valorizzazione della diversità
e delle differenze sessuali
e di genere. Il tema sarà
esplorato e discusso con
l’approccio multidisciplinare
che è carattere distintivo di
questo evento, prendendo in
esame l’aspetto scientifico,
sanitario, economico
e sociale. Nell’ambito
delle scienze della vita,
in particolare, le nuove
frontiere della medicina
di genere e le esperienze
sempre più diffuse di
diversity management
son lì a testimoniare
importanti passi in avanti
nella valorizzazione delle
differenze. Nella direzione di
una sanità che curi ciascun
individuo per come è fatto,
senza discriminazioni di
nessun tipo.
9

PHARMA
NOVEL
Mario Addis

makinglife | novembre 2022
11

12

makinglife | novembre 2022
13

DIVERSITÀ È ESSERE
INVITATI ALLA FESTA,
INCLUSIONE È QUANDO
SI È INVITATI A BALLARE
Gabriele Costantino
Dipartimento di Scienze degli Alimenti e del Farmaco
Università di Parma
gabriele.costantino@unipr.it
Il tema dell’inclusione delle diversità
(diversity and inclusion – D&I) è
largamente dibattuto e significativamente
implementato nelle realtà industriali
statunitensi. Gli Stati Uniti d’America
nascono da colonie, hanno trovato
nell’immigrazione una delle colonne
portanti del loro sviluppo e dell’esportazione
del loro modello culturale, hanno partecipato
attivamente all’importazione violenta
e forzata di manodopera da un altro
continente.
Non è sorprendente quindi che il
tema dell’inclusione – che da un
punto di vista etico vuol anche dire
preservazione, nel cosiddetto meltingpot
– delle diversità sia ampiamente
sentito in quella parte del mondo
occidentale. Un po’ meno ovvia è
la spinta all’implementazione di
pratiche di diversity and inclusion in
Paesi molto più omogenei a livello di
popolazione, quali alcuni stati europei
– inclusa l’Italia – o, forse ancor di più il
Giappone. E tuttavia ci sono pochi dubbi
che una corretta implementazione delle
D&I practices sia sempre più percepito
dal management come elemento
non surrogabile di innovazione
e di competitività. In aziende
intrinsecamente innovative, come
lo sono le industrie farmaceutiche,
l’inclusione delle diversità assolve
fondamentalmente a due scopi che
ricapitolano la missione aziendale.
Il primo riguarda la “retention” dei
talenti e la valorizzazione del capitale
umano. Il secondo è l’ampliamento del
mercato e la capacità di risposte rapide
a bisogni continuamente diversi.
Vediamo un po’ in dettaglio alcuni
aspetti, con la speranza di fornire
spunti di riflessione che troveranno
ampia possibilità di approfondimento
negli articoli di questo numero della
rivista. La retention dei talenti è
evidentemente legata al processo
– apparentemente irreversibile –
della globalizzazione e del cambio
di struttura demografica del capitale
umano. Nelle aziende, così come
nelle istituzioni pubbliche, è in uscita
professionale l’ultima generazione
di coloro che hanno goduto (o subito)
una organizzazione del lavoro, della
struttura salariale, dell’accesso alla
previdenza, non più riproducibile.
A questa generazione si sta
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makinglife | novembre 2022
sostituendo una forza lavoro di elevata
qualificazione generalmente esposta
alla mobilità, proveniente da ambiti
culturali diversi che identificano nel
mercato globale le migliori occasioni di
crescita professionale e soddisfazione
personale. Per motivi che non possono
essere approfonditi in questa sede,
un numero di persone solo 30 anni fa
inimmaginabile è diagnosticata con una
qualche forma di disabilità. Chi, come
chi scrive, proviene dall’Università e
come meglio ancora sanno i docenti di
scuola superiore, i disturbi specifici di
apprendimento hanno una prevalenza
enorme. E come ben sa chi si occupa di
formazione, questi tipi di diversità non
sono ostacolo a una piena integrazione
nel lavoro di team e non impediscono
una proficua carriera scolastica prima,
e professionale poi. Un’azienda che
intende acquisire e poi trattenere il
miglior capitale umano sa bene che
l’inclusione di diversità paga non solo
un credito reputazionale ma anche un
effettivo aumento della produttività.
Questo è un aspetto particolarmente
interessante. Come è possibile
misurare e definire l’effetto, il “return
on investement” della diversità nella
produttività aziendale? Ecco, garantire
il RoI per le pratiche di inclusione delle
diversità significa costruire processi
effettivi di inclusione. Se misurare
la diversità è semplice (diversità
intrinseca: età, etnia, genere etc.,
diversità acquisita: capacità culturali,
lessicali, verbali, di mobilità), misurare
il costo e il ritorno della loro inclusione
è il punto chiave per la produttività
delle organizzazioni – aziendali e
pubbliche. Il titolo un po’ provocatorio
di questo articolo (che è una citazione
di Vernā Myers) vuole significare
che non è sufficiente costruire un
team includendo “different things”,
ma è indispensabile promuovere
un ambiente inclusivo. L’ambiente
inclusivo è quello nel quale nessuno si
sente in un qualche modo costretto o
spinto a modificare qualunque propria
attitudine culturale, religiosa, fisica al
fine di sentirsi “adatto”.
Se l’organizzazione aziendale – o il
luogo di lavoro in genere – riesce a
realizzare tali condizioni, ecco che
l’ambiente inclusivo è generato. In
questo modo, l’investimento iniziale
di “non costruire sul conosciuto” è
ripagato dall’avere luoghi di lavoro
dove le diversità intrinseche portano
alla discussione di molteplici punti
di vista differenti tra loro e dove le
diversità acquisite contribuiscono con
skill non convenzionali. Naturalmente,
le organizzazioni devono in qualche
modo dotarsi di metriche che
quantifichino il tasso di successo delle
strategie D&I; ad esempio, la misura
del tasso di “retention” del personale
prima e dopo l’implementazione della
misura può rispondere bene a questo
scopo.
Ma esiste un secondo motivo, oltre
al “team retention” che suggerisce
fortemente l’opportunità di
politiche e strategie di inclusione di
diversità, ed è l’ampliamento delle
opportunità di mercato e di crescita.
Questa è un’osservazione che
attiene esplicitamente all’industria
farmaceutica e alle biotech ed è legata
alla necessità – etica prima ancora
che di mercato – di abbandonare bias
che hanno guidato, almeno a partire
dagli anni ’80 dello scorso secolo, le
strategie di sviluppo nel farmaceutico. È
nozione comune oramai che i trial clinici
riflettono sempre più raramente la
struttura demografica della popolazione
di riferimento.
I bisogni terapeutici, e più in generale
di benessere, di una buona parte del
mondo sono diversi da quelli del mondo
nord-occidentale. Questo è sempre
stato, si dirà. Con la differenza però
che ora la capacità di spesa di quella
parte del mondo sta crescendo e la
transizione epidemiologica che stiamo
vivendo premierà chi sarà stato in
grado di anticipare i nuovi bisogni.
Anche la comunicazione che l’industria
farmaceutica – e i sistemi sanitari in
generale – produce relativamente ai
propri prodotti deve adeguarsi alla
necessità dell’inclusione.
La pandemia Covid ne è stata esempio,
largamente in negativo. La letteratura
scientifica riporta numerosi, seppur non
sistematici, studi sul diverso outcome
della pandemia verso sottopopolazioni
specifiche, largamente etniche
(basti pensare alle comunità nativoamericane,
oppure agli afro-americani,
o alle comunità latine negli Stati Uniti).
Ma il livello di comunicazione, prima
ancora che gli specifici interventi, per
rispondere a queste diverse risposte è
stato molto modesto. A titolo di esempio
possiamo citare le barriere linguistiche.
La totalità di coloro che leggeranno
queste poche righe daranno per
scontato l’uso della lingua inglese come
lingua veicolare universale.
Il che è vero in strati di popolazione,
ma non in altri. E per questi “altri” la
diversità linguistica solo raramente è
compensata da interventi inclusivi, e
spesso si traduce in minor accesso a
prestazioni e prodotti che sarebbero
invece disponibili. Come detto sopra,
ciò ha naturalmente implicazioni etiche
non piccole (nel mondo anglosassone,
l’acronimo impiegato è DEI, diversity,
equity – o equality – and inclusion), ma
attiene anche alla capacità aziendale
di veicolare correttamente il proprio
prodotto o il proprio servizio al mercato
più ampio possibile.
15

Un punteggio
può predire il
nostro stato di
salute futuro?
Antonio Maturo
Professore di Sociologia della Salute
Università di Bologna, Campus della Romagna
Oggi, vi sono grandi aspettative sul Poligenic risk score, il
“punteggio di rischio poligenico”, cioè sulla stima della probabilità
di sviluppare una particolare condizione medica valutando
le informazioni di più marcatori genetici e varianti.
Ora, cosa accadrebbe se però noi potessimo sviluppare degli
score, dei punteggi, anche nell’ambito dei fattori sociali?
In altri termini, è possibile stimare l’effetto sulla fisiologia
di una persona del suo livello scolastico, reddito, condizione
famigliare, stili di vita, reti sociali, tipologia di consumi? Secondo
un gruppo di scienziati, sì. In alcuni ambiti di ricerca
accademica americana si lavora alacremente allo sviluppo
del Polysocial risk score. Per capire meglio come stanno le
cose dobbiamo introdurre due riferimenti: uno scientifico e
uno di fantasia.
Sappiamo che gran parte del nostro stato di salute è determinato
da fattori sociali e psicosociali. Per fattori sociali
possiamo intendere il reddito, il tipo di lavoro, il livello di
istruzione, il capitale sociale, ma anche il quartiere dove
viviamo. Questi fattori influenzano i nostri stili di vita – fumare,
bere, l’alimentazione in genere, l’attività fisica – così
come l’accesso ai servizi sanitari e la capacità di raggiungere,
comprendere e utilizzare proficuamente le informazioni
sulla salute. Epidemiologi e sociologi hanno prodotto
un’enorme mole di ricerca quantitativa sulle relazioni tra
determinanti sociali e salute. Le ricerche sono spesso molto
raffinate: quanto pesa il livello di istruzione sulla capacità
di smettere di fumare? C’è una relazione tra il quartiere di
residenza e l’essere vegani? Perché tra le persone di alto
status sociale ci sono pochi astemi ma anche pochissimi
forti bevitori?
Uno scenario di fantasia, anzi di fiction scientifica può darci
qualche risposta.
Il nostro scenario di fantasia lo sviluppiamo invece richiamando
due film di grande successo: Gattaca (1997) e Minority
Report (2002). Gattaca è ambientato in un futuro prossimo
in cui la società si divide in due classi sociali: i “Validi” e i
“Non Validi”. I Validi sono coloro che hanno un corredo genetico
sano, frutto della selezione degli embrioni. I Non Validi
sono quelli nati naturalmente che, quindi, hanno imperfezioni
di vario tipo e grandezza. Sulla base dei test genetici è
dunque possibile predire l’aspettativa di vita delle persone e
così allocarle in lavori più o meno prestigiosi. Ovviamente, i
Validi sono al top della scala sociale e i Non Validi sono relegati
ai lavori più umili. Quindi, il corredo genetico, in Gattaca,
predice la propria posizione nella società, agendo da fattore
di inclusione o esclusione sociale. Non è un caso se il filone
artistico a cui viene ascritto Gattaca è quello detto “biopunk”.
In Minority Report siamo ancora in un futuro distopico. In
16

makinglife | novembre 2022
questo contesto sociale, i colpevoli vengono arrestati prima
che commettano il crimine. La predizione viene elaborata
da tre veggenti dotati di poteri supernaturali. Dunque, anche
qui il posto della previsione è centrale.
Fino ad oggi la maggior parte degli sforzi per quantificare
l’influenza sull’individuo dei determinati di salute sono falliti:
i nessi causali sono numerosi, interconnessi e complessi.
Ma da alcuni anni c’è qualcosa di nuovo come scrivono
Figueroa e i suoi colleghi di Harvard, nell’articolo “Addressing
social determinants of health. Time for a Polysocial risk
score”, uscito recentemente sul Journal of American medical
association. Oggi l’enorme mole di dati che possono
essere raccolti digitalmente sulla salute delle persone può
segnare un turning point per lo sviluppo di stime precise sul
rischio individuale di ammalarsi.
Queste ricerche, negli Stati Uniti, sono spesso sponsorizzate
da un nuovo tipo di assicurazione sanitaria. Si tratta di
assicurazioni che fanno un tipo di polizza che guarda alle
nostre abitudini di vita e ai nostri comportamenti, le Behavior-based
insurance. Infatti, la riforma Obama, allo scopo di
valorizzare la prevenzione, offrì l’opportunità alle assicurazioni
sanitarie di praticare sconti a chi cercava di aderire a
stili di vita sani. Di qui l’interesse delle assicurazioni alla vita
e agli stili di vita dei propri assicurati. Alcune assicurazioni
richiedono che i loro membri condividano i proprio dati fisiologici
raccolti da un braccialetto elettronico. Un po’ come
si può fare con l’assicurazione dell’auto. Ma ci sono anche
altri indicatori dello stato di salute (futuro) di una persona
come i comportamenti di acquisto, la partecipazione ai forum
online, perfino i like lasciati sui social.
I big data individuali offrono un enorme set di informazioni
connessi ai determinanti sociali di salute. Questi big data
possono essere sintetizzati in un punteggio (il Polysocial
risk score, appunto) che misura la nostra probabilità di ammalarci.
Si tratta di uno scenario ancora distante dall’essere realizzato
ma gli investimenti finanziari sono cospicui e questo
non fa dormire sonni tranquilli. Chiaramente i rischi di
discriminazione sociale sono enormi. Le assicurazioni sanitarie
tendono infatti a selezionare il maggior numero di
persone sane, a discapito delle classi sociali non affluenti,
che si ammalano di più. Del resto, non tutti possono andare
in barca a vela e mangiare mirtilli per mantenersi sani. In
secondo luogo, l’assicurazione diviene qualcosa di diverso
dalla sua essenza: il rischio infatti viene individualizzato e
non spalmato su tutti gli assicurati. Terzo, un algoritmo sorveglierà
i nostri stati fisiologici: alla faccia della privacy!
17

I tempi della
comunicazione
Monica Torriani
Nel processo di
sensibilizzazione
sui concetti di
inclusione e diversity
la comunicazione può
assumere una funzione
davvero preziosa, a
patto però di evitare
analisi superficiali
mirate a compiacere il
pubblico
Ai nostri giorni, parlare di diversity
e inclusione è come percorrere
un torrente di dolce pendenza:
nessuno sforzo per andare avanti,
solo un minimo di attenzione a
non incappare in qualche intralcio.
Parlare di diversity e inclusione
con coerenza e curiosità, invece, è
molto più complicato. La corrente,
prima benevola, qui è riottosa
e si mostra ben poco incline ad
accogliere imbarcazioni, anche se
“armate” di ottime intenzioni. Le
ragioni per cui si incontra resistenza
nell’integrazione di elementi estranei
in una maggioranza rodata devono
essere cercate in profondità. Tuttavia,
l’analisi che più spesso siamo spinti
a fare è frettolosa. Magari raccoglie
i favori immediati del pubblico ma
produce contenuti che raramente
generano dibattito, con i quali non si
può che essere d’accordo (chi mai
potrebbe dire a viso aperto che una
donna merita, a parità di ruolo, di
essere pagata meno di un uomo?) e
che non coglie tutti gli aspetti di una
questione che ha radici antiche.
Il timore di accogliere l’intruso, in
qualsiasi forma esso si presenti, è
legato alla paura di perdere l’identità,
dileguandosi nel vuoto cosmico. Si
tratta di una reazione ancestrale,
irrazionale, che non può pertanto
18

makinglife | novembre 2022
trovare soluzione nell’applicazione di
un decalogo, ma richiede un’attenta
lettura, una adeguata declinazione
che tenga conto del contesto in cui si
sviluppa e alla quale occorre fornire
una risposta specifica.
Dobbiamo riconoscerlo: il mondo gira
veloce e anche la comunicazione si
è lasciata travolgere dal perverso
meccanismo del chi-si-ferma-èperduto
e ha fretta, troppa fretta.
Ma certe tempistiche non possono
essere abbreviate, a meno di
rinunciare a uno degli scopi più
nobili nel nostro lavoro, quello
dell’analisi lucida e della volontà di
scoperta, e imboccare la via di una
disponibile superficialità. Ecco perché
abbandonare la curiosità di capire
le reali motivazioni e accontentarci
di ricombinare quanto già detto
e scritto per giungere alle stesse
conclusioni non può portarci alcun
vantaggio. Affannarci alla ricerca di
colpevoli verso i quali scagliare strali
di condanna, siano essi maschi alfa
o patriottici difensori dell’integrità
nazionale, non ci aiuta a capire come
uscire dalla spirale di maschilismo e
razzismo che rischia di inghiottire la
nostra società. È utile sostenere che
la comunicazione non deve essere
ostile verso i soggetti che meritano
di essere protetti perché vittime
di discriminazione? Forse sarebbe
più vantaggioso affermare che la
comunicazione non deve essere
ostile punto. E laddove non può
spendere parole di apprezzamento,
almeno provi a descrivere i fatti con
chiarezza e completezza e a porsi le
giuste domande.
AFFRONTARE
L’IRRAZIONALE
Se ci guardiamo intorno e
analizziamo i problemi più impattanti
della nostra epoca scopriamo
che nessuno di essi si regge su
basi razionali. Pensiamo alla
vaccine hesitancy, ad esempio, o
al negazionismo climatico o virale.
Questioni che continuano a generare
perdite produttive ed economiche
ingenti e a determinare ogni giorno
la morte di migliaia di persone. Se
sei milioni e passa di decessi per
Covid-19 non sono sufficienti per
convincere un novax a cambiare idea,
pensiamo davvero che spiegando il
meccanismo d’azione del vaccino
qualcosa cambierà? Se sette
milioni di morti ogni anno a causa
dell’inquinamento atmosferico non
riescono a esprimere l’urgenza di
adottare abitudini più eco-friendly,
come possiamo credere che sia
l’ennesimo studio del blasonato
centro di ricerca a farlo?
La gravità di certi quadri è sotto
gli occhi di tutti ma siamo soggetti
a una forza interiore che ci spinge
senza tregua a trovare scorciatoie,
letture semplificate. Se vogliamo
vincere, dobbiamo essere più forti,
contrapporci all’istinto, spostarci a
un livello più elevato, più consono
a quello di un animale evoluto e
razionale quale è l’uomo. Risalire
la corrente, appunto. Se scriviamo
assecondando l’istinto continueremo
a versare inchiostro lamentandoci
di mondi ingiusti e minoranze
svantaggiate, senza mai cogliere il
problema e proporre soluzioni.
Parlando di gender inclusion in
azienda, è difficile non andare con
il pensiero a migliaia di anni di
supremazia del genere maschile
negli ambienti professionali. Se alle
donne viene garantita la possibilità
(esercitabile o meno) di diventare
madri, cioè creatrici di nuove vite,
con gli uomini la natura non si
mostra altrettanto magnanima.
Perché allora, vien da dire se sei un
uomo, non approfittarne per crearsi
altre nicchie di soddisfazione? Perché
non inventarsi il ruolo invincibile del
breadwinner, in modo da aggiungere
in maniera neanche troppo forzata
la propria figura nell’idilliaco
quadro della maternità? Perché non
trasformare una debolezza sulla
quale, almeno al momento, si può
fare ben poco in un punto di forza che
può invece portare enormi benefici?
Certo, di acqua sotto i ponti ne è
passata dall’epoca in cui le donne
avevano come unica prospettiva di
realizzazione il matrimonio. Ma la
biologia, si sa, ha tempi lunghissimi
(ancora più lunghi di quelli della
comunicazione) e imparare a
metabolizzare una simile rivoluzione
non è certo cosa da poco.
COSTRUIRE
UN’ALLEANZA
La domanda è: cosa possiamo fare
per accelerare questo percorso?
L’analisi degli scenari ci mostra che
non abbiamo ampia scelta. Costruire
barriere, alzare muri, incolpare
gli uomini, o peggio le madri che
non li educano a dovere, ci farebbe
sentire ancora più sole. Questo non
significa rinunciare a rivendicazioni
che riteniamo legittime ma ci apre
una prospettiva più serena, quella di
gettare ponti, far germogliare semi
di speranza. Provare a costruire
un’alleanza in cui tutti i protagonisti
traggono vantaggio, una simbiosi.
La comunicazione può così assumere
una funzione davvero preziosa.
Il primo passo è quello di sforzarsi
di considerare anche le opinioni che
non incontrano le nostre simpatie,
di uscire dal malinterpretato
senso di giustizia ed equità che
ci impedisce di vedere ciò che
non ci piace. Potremmo trovarci
di fronte una versione antipatica
della realtà, sterilmente polemica
ma non dobbiamo dimenticare che
la gestione del conflitto è parte
degli scopi più raffinati della nostra
attività.
19

20

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PVS srl
Process Validation Service

DIVERSO DA CHI?
Debora Ghietti
Sustainability and CSR advisor
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Scrivere di diversità e inclusione mi
riporta subito alla mente “diverso da
chi?”, il titolo di un film italiano del 2009
di Umberto Carteni, che all’epoca vinse
molti premi. Oggi il tema dell’inclusione
di categorie – che non definirei
“diverse” ma meno rappresentate e con
meno diritti riconosciuti – è finalmente
entrato a pieno titolo nelle agende
delle istituzioni e delle aziende, queste
ultime chiamate da diversi stakeholder
a rispondere su questo tema. Molteplici
studi e pubblicazioni hanno ormai
dimostrato che l’inclusione di tutte
le categorie di lavoratori e lavoratrici
rappresenta un vantaggio per
l’impresa, un vantaggio competitivo
e di incremento del business, perché
nelle aziende dove c’è una reale
cultura di inclusione le persone sono
maggiormente ingaggiate e produttive.
Nel 2020 Coqual ha ulteriormente
esplorato i fattori che influenzano il
senso di appartenenza di un o una
dipendente attraverso un sondaggio
su 3.711 professionisti negli Stati Uniti.
I risultati sono stati analizzati in base
a genere, etnia, generazione, identità
LGBTQI+ e status di genitore, veterano
e immigrazione. L’appartenenza
è risultata legata a quattro fattori
chiave: se i e le dipendenti si sentono
riconosciuti, premiati e rispettati dai
colleghi; se hanno interazioni positive
e autentiche con i loro colleghi e
manager; se sentono il supporto nel
loro lavoro quotidiano e nello sviluppo
della carriera; infine, se si sentono
allineati allo scopo, alla visione e ai
valori dell’azienda in cui lavorano (fonte:
ILO). Il Gruppo Cegos ha pubblicato a
ottobre 2022 i risultati di una ricerca
internazionale “Diversity&Inclusion
nelle aziende: le competenze legate alle
sfide di una trasformazione culturale.”
UN QUADRO
DESOLANTE
Ad aprile 2022, Cegos ha intervistato
4.000 dipendenti (di cui 501 italiani)
e 420 direttori e manager delle
risorse umane (di cui 60 italiani) di
aziende private e pubbliche in sette
Paesi europei (Francia, Germania,
Italia, Spagna, Gran Bretagna,
Portogallo) e America Latina (Brasile)
chiedendo loro di rispondere a
domande relative alla D&I nel
loro ambiente lavorativo. Obiettivi
principali dell’indagine è capire: qual
è il livello di discriminazione attuale
nelle organizzazioni? Che livello di
conoscenza e chi è maggiormente

makinglife | novembre 2022
coinvolto tra gli stakeholder? Quali
azioni e pratiche sono attuate per
promuovere e rafforzare il commitment
aziendale? Il quadro, ancora molto
desolante, mostra un livello ancora
troppo elevato di discriminazione in
ambito professionale: sebbene l’84%
dei dipendenti sostenga che l’inclusione
sia un criterio importante per la scelta
del nuovo datore e il 65% si dica
convinto che le politiche sulla diversity
contribuiscano positivamente alle
prestazioni complessive dell’azienda,
l’82% del campione afferma di
aver assistito a qualche forma di
discriminazione nell’organizzazione
in cui opera. Ma quali sono le forme
di discriminazione più frequenti
riscontrate in azienda? Dal sondaggio
le più diffuse risultano: età (25%),
condizioni di salute (19%), genere (18%),
aspetto fisico (16%), livello scolastico e
status sociale (16%). La discriminazione
basata sull’età sembra particolarmente
diffusa in Italia (40%), così come quella
di genere (27%). Assumono rilevanza
anche l’identità di genere, che raccoglie
un 18% a fronte del 10% a livello
globale, e la situazione famigliare, 17%
vs 11%. In Italia la discriminazione di
genere e generazionale appare ancora
come un pregiudizio che in azienda
porta all’esclusione di alcune categorie
di persone.
PASSI AVANTI
NORMATIVI
Per le questioni di genere, da
diversi anni si sta lavorando con
varie iniziative culturali e non solo.
Con la legge 162/2021, infatti, è
stato introdotto lo strumento della
certificazione della parità di genere,
con l’obiettivo di incentivare le aziende
ad adottare politiche adeguate a
ridurre il gap di genere. A marzo 2022
è stata presentata la norma UNI/
PdR 125:2022, uno strumento per
misurare, valutare e rendicontare la
parità di genere in azienda attraverso
KPI: una certificazione che consente di
avviare un percorso di cambiamento
culturale nella propria organizzazione
per raggiungere la parità di genere e
beneficiare di vantaggi concreti, tra
cui sgravi fiscali e punteggi premiali
in gare di appalto. Purtroppo, per la
discriminazione generazionale, che
rappresenta il 42% delle discriminazioni
subite in azienda, soprattutto nella
fascia 50-64 anni, non sembrano essere
evidenti politiche aziendali volte a
includere i senior. La base normativa
su questi temi non manca. La prima
norma è l’articolo 3 della nostra
Costituzione, che stabilisce un principio
di uguaglianza e non discriminazione;
inoltre, un D.L. del 2006 che sancisce
le pari opportunità tra uomo e donna e
vieta discriminazioni dirette o indirette
sul luogo di lavoro. Esistono anche
normative sul collocamento delle
persone disabili. Tuttavia, la cultura
aziendale, che riflette la cultura del
Paese, ha ancora molto lavoro da fare
perché l’inclusione sia un dato di fatto
e non solo un dato “di facciata”. Diventa
centrale il ruolo del o della “diversity
manager”, nuova figura aziendale che
ha l’obiettivo di diffondere praticamente
e concretamente con azioni chiare e
misurabili la cultura dell’inclusione in
azienda.
L’INCLUSIONE INIZIA DALLA SELEZIONE
L’inclusione è un concetto differente dalla semplice assenza di discriminazione e comporta un approccio attivo che mira
non solo a coinvolgere e valorizzare le diversità presenti fuori e dentro un’organizzazione ma anche ad attirarne di nuove.
Un esempio di questo modello arriva da Sephora, multinazionale di profumerie del gruppo LVMH, che ha introdotto una
procedura di “selezione inclusiva” per la scelta del nuovo personale. Una decisione che rende conto di un preciso focus
sul concetto di inclusione, come Alessandra Andé, head of HRBP retail Sephora Italia: «Diversity e inclusion per noi si
esprimono con la valorizzazione dell’unicità – e quindi della diversità – di ciascuno, analizzando quello che ci rende unici
per metterlo a disposizione della comunità. Guardiamo a quel tratto distintivo come a qualcosa di prezioso che possa
essere appreso e valorizzato, qualcosa che unisce invece di dividere».
Cos’è la selezione inclusiva e come si applica concretamente?
«L’idea di una modalità di selezionare le persone più inclusiva e meno classica è nata qualche anno fa in seno al gruppo
LVMH che ha come grande merito quello di valorizzare e riconoscere le unicità. Dalla definizione della job, alla lettura del
curriculum, al primo contatto telefonico e fino all’intervista, mettiamo in atto dei processi inconsci che ci guidano, anzi
ci pilotano. Con questo training offriamo alle persone la possibilità di riconoscere il pre-giudizio e di farlo divenire un
alleato più che un nemico. L’applicazione è fondamentale in tutti i processi ma nell’ambito della selezione del personale
è sicuramente un tratto distintivo di un’azienda che vuole avere voce in capitolo sulla valorizzazione del singolo e dal
rendere la scelta obiettiva, tecnica e per quanto possibile scevra da sovra strutture inconsce».
Perché avete sentito il bisogno di introdurre questo approccio?
«Perché siamo pionieri nell’inclusione, nel concetto di bellezza che non segue i canoni classici che per anni l’hanno
etichettata e ingabbiata, perché come azienda vogliamo e dobbiamo dare voce a tutti i nostri clienti, a tutta la community
e abbiamo il dovere di far sentire ogni persona accettata, valorizzata e potenziata».
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L’osservatorio
D&I del Global
compact network
delle Nazioni
Unite
UN Global Compact
Network (Ungcn) Italia fa
capo all’iniziativa globale
per lo sviluppo sostenibile
denominata “Global Compact
delle Nazioni Unite” e ha
l’obiettivo di divulgare a
livello nazionale la cultura
della corporate sustainability,
promuovendo i 10 principi
dell’UN Global Compact
afferenti a quattro aree
(diritti umani, lavoro, clima
e anticorruzione) e i 17 SDG
dell’Onu. In questa azione di
promozione dello sviluppo
sostenibile, Ungcn Italia
coinvolge primariamente le
imprese – ma anche istituzioni,
università, mondo non profit
e associazioni della società
civile – per dar vita a una
partnership ampia e concreta
per la realizzazione dell’Agenda
2030. Tra le iniziative del
network sono stati istituiti un
osservatorio D&I e un percorso
di formazione denominato
“Target gender equality”.
Ne parliamo con Daniela
Bernacchi, segretario generale
e direttore esecutivo dell’UN
Global Compact Network Italia.
Dopo un anno di osservatorio
D&I che quadro si sta
delineando?
Stanno emergendo una
crescente sensibilità sul
tema della diversity da parte
del mondo delle imprese e
la consapevolezza di dover
lavorare sulla cultura aziendale
in modalità pervasiva e
coinvolgendo tutte le funzioni.
Partendo ad esempio da un
ri-orientamento del linguaggio
e dei termini verso il gender
neutral. La sfide attuali sono
anche quelle di un’attivazione
verso la D&I di tutta la catena
del valore, inclusi quindi
i fornitori aziendali, e del
monitoraggio dei risultati
fissando KPI’s misurabili.
A oggi, non c’è uno standard
per la D&I e ogni azienda si
costruisce i propri modelli
rendendo anche difficilmente
comparabile l’informazione.
L’adesione delle aziende
all’Osservatorio è su base
volontaria o vengono
selezionate da voi?
Un po’ entrambe le modalità:
alcune aziende aderenti che
volevano approfondire il tema
si sono proposte per migliorare
il loro percorso; altre sono
state sollecitate da noi proprio
perché magari più avanzate
e di stimolo in termini di
benchmarking per le altre. Per
il 2023, il Network sta valutando
anche le candidature di PMI che
si sono distinte sui temi della
D&I, per estendere l’impatto
del proprio programma anche
ad aziende di piccole e medie
dimensioni, che sono una
componente importantissima
del nostro tessuto
imprenditoriale nazionale.
A proposito del percorso di
formazione “Target gender
equality” quali sono i benefici
per le aziende che hanno
aderito? In che situazione si
trovano oggi le imprese su
questa tematica?
Il percorso finirà a febbraio
2023. Le 39 aziende che hanno
aderito beneficiano già da ora di
una condivisione di difficoltà e
opportunità comuni, di momenti
di riflessione e sottogruppi di
lavoro, e di strumenti pratici di
monitoraggio come il WEP’s
gender gap analysis tool,
che permette loro di capire
Daniela Bernacchi, segretario generale e direttore
esecutivo dell’UN Global Compact Network Italia
se il percorso che stanno
attuando è in una fase di
beginner, moderato o avanzato
per poi fissare obiettivi di
miglioramento.
Lo strumento è basato sui
Women empowerment
principles, sette principi
che coprono le aree della
leadership, della formazione,
dei percorsi di carriera,
del sexual harrasment, del
marketing e delle pratiche di
filiera. L’analisi viene effettuata
rispetto alla dimensione
interna dell’azienda ma anche
considerando il mercato
esterno e la comunità.
Il programma di accelerazione
Target gender equality prevede
l’affiancamento del Network e
di consulenti lungo un percorso
che va dalla determinazione di
obiettivi ambiziosi alle strategie
di successo, alle modalità,
infine, per misurare gli obiettivi
pre-fissati e valutare KPI
comuni.
Qual è la situazione del settore
farmaceutico sulle tematiche
D&I dal vostro punto di vista?
Nel mondo hanno aderito
al network 725 aziende del
segmento healthcare, di
cui una ventina in Italia. Le
grandi multinazionali sono
sicuramente più avanti, per
una questione di “grado
di maturità dell’azienda”
tenuto conto che la diversity
comprende tematiche
amplissime: disabili, migranti,
donne, LGBTQ+plus, giovani,
ma anche silver… I settori
che più beneficiano di un
intervento pro-D&I sono
sicuramente quelli tecnicomanifatturieri,
considerando
la più scarsa partecipazione
delle donne rispetto agli
uomini a percorsi di studi
nelle discipline STEM. Quindi,
sicuramente, come obiettivo
nazionale possiamo porci
quello di favorire la diffusione
della cultura STEM fra la
componente femminile, in
partnership con le università,
e garantire una formazione
adeguata, mentoring e pari
opportunità quando le persone
vengono assunte nelle
organizzazioni.
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Strategie di inclusione
nelle aziende Pharma
Molte aziende del settore farmaceutico hanno
intrapreso percorsi strutturati per promuovere
diversità, equità e inclusione tra il personale
delle loro aziende. Dirigenti compresi
Caterina Lucchini
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makinglife | novembre 2022
La società dei nostri tempi
è di fronte a una sfida
sociale che riflette decenni
di disuguaglianze relative
a gruppi etnici, genere,
orientamento sessuale,
età, capacità e condizione
socioeconomica. Questa
sfida si ripercuote anche
nel mondo del lavoro, dove
sempre più prepotentemente
si sente parlare di diversità,
equità e inclusione (DE&I)
come di una importante
opportunità per aziende,
pubblica amministrazione e
accademia. I luoghi di lavoro
più diversificati e inclusivi
dimostrano un impegno
maggiore dei dipendenti, più
elevati livelli di innovazione,
qualità delle assunzioni,
migliori tassi di fidelizzazione
dei dipendenti e maggiori
profitti.
Con questa introduzione si
apre il report statunitense “The
biopharmaceutical industry:
improving diversity & inclusion
in the workforce”, pubblicato
nel 2020. Cosa significa in
pratica e qual è lo scenario
attuale nel mondo delle
aziende del farmaco?
RISORSE PER I
DIPENDENTI…
Per prima cosa è importante
parlare di definizioni, come
proposto nel box dedicato ai
concetti fondamentali che
ruotano intorno ai principi
di diversità e inclusione. Le
aziende che stanno sposando
tali principi permettono e
favoriscono la nascita di
diverse realtà. Una di queste
è rappresentata dai gruppi
ERG (Employee resource
groups). Si tratta, come si
legge ad esempio sul sito di
Abbvie, di “gruppi di risorse
per dipendenti che uniscono
persone accomunate dallo
stesso interesse. Non si
limitano a promuovere un
ambiente lavorativo diverso
e inclusivo, ma organizzano
anche attività di mentoring,
networking, sviluppo
professionale, attrazione dei
talenti, senza trascurare il
divertimento”. In Abbvie, giusto
per citarne una, i gruppi ERG
attualmente attivi sono: black
business network, Ahora
hispanic/latino network, asian
leadership network, Abbvie
pride (lesbian, gay, bisexual,
transgender and allies),
veterans, women leaders in
action (WLA). Ma Abbvie non è
l’unica azienda del farmaco ad
aver creduto nel valore della
DE&I all’interno dell’azienda.
Chiesi, ad esempio, per il terzo
anno consecutivo ha ricevuto
il “Diversity leaders award”
2022 rientrando tra le prime
50 aziende europee (36°
posizione) su un campione di
850 prese in esame.
Il Gruppo si è posizionato 2° tra
le 24 aziende farmaceutiche
esaminate nell’indagine. Chiesi
è stata premiata per la sua
attenzione su cinque aspetti
principali: equilibrio di genere,
orientamento sessuale, età,
etnia e disabilità.
...E DIPENDENTI
COME RISORSA
“Le persone sono il patrimonio
più grande di ogni azienda”:
con questo claim MSD Italia
presenta il suo programma
sul tema. “Siamo convinti
che la nostra missione di
scoprire, sviluppare e rendere
disponibili farmaci, vaccini e
servizi innovativi che salvino
e migliorino la vita possa
realizzarsi solo attraverso
una reale collaborazione tra
persone diverse”. MSD Italia
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Strategie
aziendali DE&I
1. Favorire i gruppi ERG
2. Supportare formazione
ed educazione inclusiva
3. Istituzionalizzare
posizioni DE&I
4. Collaborare con le
organizzazioni nelle
comunità locali per
guidare il cambiamento
sistemico correlato alla
DE&I verso l’equità
sanitaria e l’istruzione
STEM
5. Pianificare degli obiettivi
di DE&I e seguirne gli
avanzamenti
vanta il 50% di quote rosa nei
leadership team e tra i dirigenti.
Anche in Takeda, dei 50.000
dipendenti del Gruppo, il 52%
è donna. Gli ultimi tre AD in
Italia sono state donne e anche
la metà dei ruoli dirigenziali
è coperto da donne. “Quello
che conta per noi in fase
di colloquio – si legge nelle
interviste rilasciate dall’azienda
– non è il genere ma le hard
e soft skill acquisite”. Takeda,
inoltre, promuove l’ascolto dei
propri dipendenti attraverso
delle survey interne utili per
migliorare l’equilibrio dei tempi
di vita personale e lavorativa.
Anche Sanofi si è fatta notare,
lanciando ad aprile 2022 il
suo DE&I board, il primo nel
suo genere nell’industria
farmaceutica ad avere
consulenti esterni.
Il Consiglio DE&I di Sanofi
include tre delle voci più
influenti nello spazio DE&I
come membri del consiglio
nominati per tre anni: lo
psicologo John Amaechi,
l’imprenditrice sociale Caroline
Casey e la pioniera DE&I e
rinomata leader di pensiero
Rohini Anand. Il Consiglio DE&I
è composto da undici membri,
tra cui sette membri della
leadership di Sanofi, si riunirà
tre volte all’anno e comunicherà
i progressi sugli obiettivi 2025
su base trimestrale.
UN VANTAGGIO
COMPETITIVO
Le realtà qui citate sono solo
alcune: il tema dell’inclusione
e della diversità è trattato da
molte aziende che pubblicano
sui propri siti comunicati
stampa o manifesti in cui
sintetizzano i loro valori
e i loro obiettivi. Angelini,
Zentiva, ViiV healthcare e
GSK sono solo alcune di
esse. Secondo McKinsey
e Co., più un’azienda è
diversificata, maggiori sono
le possibilità di successo
duraturo. La diversità non
dovrebbe essere vissuta solo
come una parola alla moda:
è un driver di prestazioni
che supporta le aziende nel
prendere decisioni rapide e
accurate. In particolare nel
settore sanitario, la diversità è
sinonimo di rappresentazione,
comprensione e condivisione
di ciò per cui si sta lavorando.
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makinglife | novembre 2022
Il vocabolario DE&I
Sebbene ci siano molte definizioni e concetti intorno alla diversità e all’inclusione, proponiamo di seguito alcuni significati
generali.
• DIVERSITÀ
La diversità è spesso indicata in termini di gruppi etnici, genere e identità sessuale, età, capacità fisiche e orientamento
sessuale rappresentati all’interno di un gruppo definito.
• INCLUSIONE
L’inclusione si riferisce generalmente alle pratiche che coinvolgono e autorizzano le persone a partecipare, essere
riconosciute e realizzare il loro potenziale.
• DIVERSITÀ SUL POSTO DI LAVORO
La diversità sul posto di lavoro si riferisce spesso alla coltivazione del talento e alla promozione della piena inclusione
dell’eccellenza in tutto lo spettro sociale. Ciò include persone provenienti da contesti tradizionalmente sottorappresentati
in aree come la forza lavoro manageriale, scientifica e STEM, nonché quelli provenienti da contesti tradizionalmente ben
rappresentati.
• UGUAGLIANZA
L’uguaglianza in genere si riferisce all’applicazione di metodi di trattamento identici per tutti e alla garanzia che ognuno
possa accedere alle stesse opportunità, status e diritti.
• EQUITÀ
L’equità si riferisce comunemente alla nozione di giustizia e rappresentanza proporzionale. Si tratta di un fattore che
consente l’attribuzione o il riconoscimento di ciò che spetta al singolo in base a una interpretazione umana e non letterale
della giustizia.
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Capire l’inclusione
Per il
coinvolgimento
delle diversità
nei posti di lavoro,
oltre ad alcune
difficoltà pratiche,
vi sono diverse
questioni teoriche
ancora poco
dibattute
Alberto Bobadilla
Come in tanti altri ambiti, anche nelle aziende le posizioni di
potere tendono a escludere certe categorie di persone. È ben
noto che le donne ai vertici nelle diverse professioni restano
una minoranza un po’ in tutto il mondo; allo stesso modo,
alcune etnie risultano sistematicamente sottorappresentate e il
problema si manifesta in modo ancor più evidente in quei Paesi
in cui la popolazione generale è invece fortemente multietnica.
Quanto alle minoranze dal punto di vista dell’orientamento o
dell’identità sessuale, solo di recente e solo in alcune parti del
mondo hanno ottenuto diritti sociali, ma assai raramente sono
venute alla luce le difficoltà che incontrano nel mondo del lavoro.
Le disabilità e le disuguaglianze socio-economiche sono altri
fattori che creano ostacoli spesso insormontabili alla piena
realizzazione professionale.
INCLUSIONE, CREATIVITÀ
E PROFITTI
Già da tempo, le aziende più importanti hanno iniziato a
interrogarsi sulla gestione delle diversità e a muoversi in
direzione di una maggiore inclusione. È tuttavia un percorso
lungo, in cui l’Italia, e in particolare le piccole e medie imprese,
scontano un grave ritardo.
Il tema del diversity & inclusion management è molto complesso
e difficile da mettere in pratica ma molti osservatori hanno fatto
notare che un’organizzazione che si muove in direzione di una
maggiore etica può ottenere in cambio anche importanti ricadute
economiche, sostenute da un miglioramento dell’immagine
aziendale, una maggiore fidelizzazione dei dipendenti e dei
clienti e una forza lavoro sottoposta a minore stress e quindi in
grado di lavorare meglio e generare una gamma più ampia di
idee e soluzioni.
I diversi punti di vista espressi da quei soggetti che
tradizionalmente risultano esclusi dai processi decisionali
contribuiscono all’innovazione e al cambiamento. Al giorno
d’oggi, i cambiamenti tecnologici e sociali continuano a
modificare gli scenari in ogni settore lavorativo. In questo
contesto, le organizzazioni hanno un grande bisogno del giudizio
umano, dell’empatia, della passione e della creatività di tutte le
loro risorse umane di cui dispongono per affrontare le sfide di
un mercato sempre più esigente. Studi accademici, così come
il lavoro condotto da società di reclutamento e consulenza,
mostrano che le organizzazioni che hanno implementato
programmi di diversità e inclusione tendono a migliorare la
propria competitività.
Diversità e inclusione sono due concetti interconnessi, ma
tutt’altro che intercambiabili. Un ambiente in cui sono presenti
molte etnie, nazionalità e persone con orientamenti e identità
sessuali diversi ma nel quale solo le prospettive di determinati
gruppi sono valutate o hanno autorità e influenza può essere
considerato diverso, ma non è certamente inclusivo, dato che
l’inclusione riguarda il modo in cui i contributi, la presenza e
le prospettive di diversi gruppi di persone sono integrati nei
processi organizzativi. Un ambiente di lavoro diversificato e
inclusivo fa sì che tutti, indipendentemente da chi siano o da
cosa facciano per l’azienda, si sentano ugualmente coinvolti e
supportati in tutte le aree del posto di lavoro. Che “tutte le aree”
siano rappresentate è importante: se la metà dei dipendenti sono
donne ma i dirigenti sono tutti uomini, evidentemente esiste un
problema di inclusione.
IL CONCETTO DI “DIVERSO”
“Allo scopo di ampliare la partecipazione di gruppi storicamente
confinati ai margini, occorre cambiare una logica che considera
questi gruppi oggetti e non soggetti”. È questo il punto di
partenza di un gruppo di studiose di diversi atenei brasiliani
che si sono proposte di delineare un’agenda che porti a una
trasformazione del mondo del lavoro più inclusiva e rispettosa
delle numerose differenze tra le persone che formano le società
del nostro tempo (*).
Le autrici si richiamano al concetto di intersezionalità,
storicamente utilizzato con accezioni differenti ma che in ogni
caso tende ad analizzare le differenze e le divisioni presenti nella
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makinglife | novembre 2022
società, a partire dalle “classi” ma estendendosi a numerosi altri
elementi come il genere, l’etnia, le disabilità, la sessualità, l’età,
talvolta combinati secondo modelli multifattoriali.
«Inizialmente – scrivono – dobbiamo considerare che la nostra
idea di ciò che è diverso si è formata a partire da coloro che,
nelle nostre società, si sono configurati come “la norma”. Da una
prospettiva intersezionale, quindi, quegli elementi che ci sono
stati raccontati come “norma” hanno bisogno di essere snaturati.
Questo tema dovrebbe essere aperto al dibattito, nella misura
in cui anche la logica costitutiva delle istituzioni possa essere
messa in discussione e mostrata come un punto di vista: quindi
singolare e non universale».
Molti studiosi si sono mossi in questa direzione: se Frantz Fanon
ha affermato che “sono stati i bianchi a creare i neri”, Edward
Said ha evidenziato le modalità con cui l’Occidente ha elaborato
una rappresentazione dispregiativa dell’Oriente, mentre Maria
Lugones ha denunciato una colonialità di genere che si è
mantenuta nonostante il tramonto politico del colonialismo.
faticano anche a essere riconosciute a livello teorico e quindi
portate all’attenzione. Se, ad esempio, in gran parte come
risultato di provocazioni dal campo del femminismo nero, i
temi legati alle popolazioni nere sono stati oggetto di dibattito,
così non è accaduto spesso riguardo alle popolazioni indigene
presenti in varie parti del mondo e ad altri gruppi razziali
minoritari. I conflitti nei territori arabi e asiatici sono ancora
raramente rappresentati, sia nei media generalisti che nei
dibattiti degli specialisti. Si discute poco, inoltre, degli effetti
dell’invecchiamento nelle amministrazioni o di cosa significa
invecchiare in un contesto in cui il tempo è considerato una
variabile da controllare.
Infine, molti degli studi sulla diversità si svolgono nel contesto
urbano. Lavoratori rurali maschi e femmine, processi
organizzativi che sono messi in atto nei lavori che si svolgono
nelle campagne, e le differenze tra i vari contesti rurali sono
ancora poco studiati relativamente al tema della diversità.
INDIVIDUARE LA DISCRIMINAZIONE
Non soltanto le pratiche di inclusione sono evidentemente
carenti in molte organizzazioni, ma alcune discriminazioni
Riferimenti
(*) Teixeira, J. C., Oliveira, J. S. D., Diniz, A., & Marcondes, M. M. (2021). Inclusion
and diversity in management: a manifesta for the future-now. Revista de
Administração de Empresas, 61.
Le grandi aziende che aprono la strada
Che politiche aziendali inclusive possano riflettersi sui risultati economici è bene evidenziato da quanto accaduto alla Qantas.
Nel 2013, la compagnia aerea australiana ha fatto registrare una perdita di 2,8 miliardi di dollari australiani (circa 1,8 miliardi
di euro, al cambio attuale) e, dopo soli quattro anni, un profitto di 850 milioni (circa 550 milioni). L’amministratore delegato Alan
Joyce, che si identifica apertamente come gay, ha dichiarato che tra i fattori di successo ha influito il fatto di «avere un ambiente
molto diversificato e una cultura molto inclusiva». Secondo Joyce, quelle caratteristiche «ci hanno fatto attraversare tempi
difficili, [...] la diversità ha generato una strategia migliore, una più efficace gestione del rischio, dibattiti più aperti e approfonditi
e, in ultima analisi, risultati migliori».
Diverse altre aziende di rilevanza internazionale, comunque, stanno aprendo nuovi orizzonti, mettendo in atto una varietà di
strategie che pongono diversità, inclusione ed equità al centro delle loro organizzazioni.
«Oggi il nostro comitato esecutivo, che comprende i riporti diretti all’amministratore delegato e al presidente, è composto per il
38% da donne – ha affermato Tina Mylon, vicepresidente senior “Talento e diversità” presso la Schneider Electric. – Possiamo
fare di meglio, ma siamo contenti dei progressi. Inoltre, vale la pena notare che tre dei nostri cinque mercati aziendali sono
guidati da donne. Abbiamo circa 140.000 dipendenti. Sappiamo che diversità, equità e inclusione sono alcuni dei principali fattori
di coinvolgimento della nostra forza lavoro. È per questo che vengono a lavorare per noi ed è per questo che rimangono».
La multinazionale francese dichiara cinque priorità a livello globale in tema di inclusione, che riguardano genere, generazione,
nazionalità/etnia, Lgbt+ e disabilità. Considerate alcune delle vicende accadute nel 2020 in mercati chiave come gli Stati Uniti,
affrontare l’equità razziale e i temi del razzismo sistemico è diventato fondamentale per l’azienda. «Continueremo anche
il nostro lavoro per migliorare l’inclusione dei dipendenti con disabilità, responsabilizzando donne e la crescente diversità
generazionale», ha promesso Mylon.
David Rodriguez, fino a un anno fa vicepresidente alla Marriott International, la multinazionale statunitense che gestisce e
concede in franchising strutture alberghiere in tutto il mondo, ha dichiarato che la «nozione di opportunità inclusiva e rispetto
per chi ha opinioni diverse è stata parte integrante dell’esistenza e della cultura dell’azienda fin dalla sua fondazione, nel 1927».
Ma un tema come questo non si risolve una volta per tutte e richiede un aggiornamento continuo: in riferimento al riaccendersi
della questione razziale ha detto che «gli eventi accaduti di recente sono uno scioccante promemoria per tutti che anche in un
Paese grande come gli Stati Uniti, il successo non è mai acquisito in modo definitivo».
31

Multiculturalismo,
inclusività e
performance
aziendali
32
Thomas Carganico
Marketing & communication director e
Senior associate partner di PQE Group
LE RICERCHE DICONO CHE
UN ELEVATO LIVELLO DI
DIVERSITÀ IN AZIENDA
È ASSOCIATO A UNA
MAGGIOR COMPETITIVITÀ.
ALL’OPPOSTO,
TRASCURARE LE
DIFFERENZE CULTURALI
PUÒ RAPPRESENTARE
UN ERRORE FATALE,
SOPRATTUTTO SE SI
OPERA IN UN CONTESTO
INTERNAZIONALE
Profumi, accenti e insegne nei
negozi: tutto nelle nostre città parla
di multiculturalità. E da un mondo
che vede i suoi confini sempre più
assottigliarsi, le nostre aziende possono
trarre considerevoli benefici così come
incappare in notevoli rischi.
Gestire un squadra è una grande
responsabilità poiché ogni singolo team è
essenziale per le performance aziendali.
È necessario saper motivare, parlare
con trasparenza e creare un ambiente
di lavoro stimolante ma al contempo
sfidante. E se non è una cosa semplice
gestire un individuo singolo, gestire un
team lo è ancora meno. Quando poi
la propria squadra è eterogenea dal
punto di vista culturale è fondamentale
evitare di incappare in un grave pericolo:
pensare che esista un solo approccio, il
proprio, per rapportarsi e relazionarsi,
applicandolo in maniera universale.
Un errore grave.
LA PUNTA
DELL’ICEBERG
Prima di tutto tracciare i confini della
definizione di cultura non è un esercizio
semplice. Siamo infatti di fronte a una
nozione polimorfa, poiché si differenzia in
base alle epoche e ai luoghi in cui viene
studiata e, al contempo, relativa perché si
analizza sempre a confronto con un’altra
cultura. Non ci addentreremo oltre nello
studio e nella storia della multiculturalità
perché ciò che mi preme sottolineare in
questa sede è la necessaria attenzione
alla gestione delle differenze culturali.
Ogni cultura, infatti, può essere
rappresentata secondo il modello iceberg:
solo una porzione molto piccola – circa
il 10% – può essere vista al di sopra
della linea di galleggiamento. Sono gli
artefatti, costituiti da elementi facilmente
individuabili tramite l’osservazione
come vestiti, cibo, architettura e festività.
Tuttavia questi fattori altro non sono che
mera espressione della base dell’iceberg.
Andando a cercare sotto la punta, emerge
infatti un livello più profondo che giunge
fino alla base dove si trovano i pilastri
stessi della cultura: le idee e i valori
condivisi dall’intera società, che plasmano
il pensiero e il comportamento dei suoi
membri. Una sezione più importante
ma più difficilmente riconoscibile poiché
si trova sommersa, sotto la linea di
galleggiamento. Il modello dell’iceberg
evidenzia come le parti visibili della
cultura siano mera espressione delle
parti invisibili mettendo in luce quanto
sia difficile, a volte, comprendere
persone con diversi background culturali.
Possiamo individuare le parti visibili
del loro “iceberg”, ma non possiamo
immediatamente scorgere le basi su cui
poggiano.
TEAM
MULTICULTURALI
La cultura è un aspetto integrante di noi
stessi e, più di quanto ci rendiamo conto,
agiamo in accordo con i suoi paradigmi.
Questo in azienda può portare a dei
conflitti. Ad esempio, la gestione del
tempo può variare in maniera sensibile
a seconda del Paese in cui ci troviamo.
In Germania è data grande rilevanza alla
puntualità e il ritardo viene considerato
irrispettoso. Così non avviene in altri
Paesi, come in India, dove addirittura
presentarsi in orario potrebbe essere
considerato scortese. Anche le riunioni si
svolgono in modo diverso a seconda della
cultura. In Asia il leader è responsabile
della riunione e la conduce. In paesi
come il Canada o gli Stati Uniti, invece,
i meeting sono più interattivi: tutti
sono coinvolti e tutti danno pareri. In
questo modo, un dipendente canadese
in un’azienda asiatica potrebbe avere
difficoltà a comprendere la cultura locale
dell’azienda e apparire maleducato nei
confronti del manager. Ma, d’altro canto,
un collaboratore asiatico in un meeting
canadese potrebbe essere etichettato
come poco interessato o privo di idee. Una
sfida comunicazionale davvero enorme
per chi lavora con team multiculturali.

makinglife | novembre 2022
LE INSIDIE
DELLA LINGUA
Infatti, molte problematiche possono
accadere su un piano meramente
linguistico poiché le persone
semplicemente non parlano la stessa
lingua. Per quanto nel mondo corporate
sia utilizzato l’inglese per comunicare
tra team, non tutti ne hanno conoscenza
allo stesso livello. Da questo punto di
vista ritengo importante sottolineare
che le incomprensioni non nascono
esclusivamente da chi ha una conoscenza
linguistica meno approfondita. Ad
esempio, come società di consulenza, ci
è capitato più volte che clienti di lingue
romanze ci richiedessero collaboratori
non madrelingua inglese poiché questi
erano di troppa difficile comprensione
per via della velocità e dell’utilizzo di
vocaboli non di uso comune. Questi tipi
di malintesi, tuttavia, sono marginali e
allocabili nella parte superiore e visibile
dell’iceberg.
Più difficilmente risolvibili, se non
conosciute, sono invece le incomprensioni
che nascono alla base del “nostro
iceberg”. Culture differenti portano con
sé un bagaglio di convenzioni e pratiche
linguiste differenti, così come diversi
stili e comportamenti comunicativi.
Potremmo, ad esempio, suddividere
la comunicazione in due tipologie: a
basso contesto e ad alto contesto. La
prima utilizza un linguaggio diretto ed
esplicito e la chiarezza, qui, assume
un ruolo fondamentale. Così, in Paesi
come Scandinavia, Svizzera e Germania
“viene esplicitato ciò che si vuole e si
intende ciò che si vuole”. Mentre per
quanto riguarda le culture che utilizzano
una comunicazione ad alto contesto,
come in Giappone, Medio Oriente, Sud
America e l’Italia stessa, ciò che viene
detto non è sempre ciò che si vuole. Anzi,
di fondamentale importanza qui è saper
legger il contesto in cui il dialogo avviene,
sapendo cogliere tutte le cose non dette e
gli sguardi impliciti.
Esistono inoltre due stili di comunicazione
differenti: affettivo e neutro. Mentre
in Italia, Francia o nelle Filippine,
tendenzialmente ritroviamo comunicatori
affettivi che tendono a mostrare le proprie
emozioni e i propri pensieri attraverso un
linguaggio verbale e non, nei Paesi Bassi,
in Polonia e in Svezia, i comunicatori
preferiscono freddezza e autocontrollo ed
evitano linguaggi non verbali come i gesti.
INCLUSIVITÀ E
PERFORMANCE
AZIENDALI
Le sfide che impone la multiculturalità
in azienda sono tante. Ognuno di
noi inevitabilmente porta con sé il
proprio bagaglio culturale e una sorta
di pregiudizio di natura innocente.
Attraverso la conoscenza delle altre
culture e abbattendo i propri bias
cognitivi si possono tuttavia trarre
enormi benefici dal lavoro in team
eterogenei. Così come avviene per la
diversità di genere. Dall’ultimo report
in materia, condotto da McKenzey, si
rileva che le aziende nel primo quartile
di diversità di genere nei team esecutivi
hanno il 25% di probabilità in più di
registrare una redditività superiore
alla media rispetto alle aziende di pari
livello nel quarto quartile. Un dato in
aumento rispetto alle due precedenti
indagini dove si individuava il 21% nel
2017 e il 15% nel 2014. Non solo. Lo
stesso report ha riscontrato come un
maggiore livello di diversità in azienda
sia proporzionale alla probabilità di
sovraperformance. Le aziende nei cui
team esecutivi vi sono il 30% di donne
hanno una probabilità significativamente
maggiore di superare quelle con un
numero di donne compreso tra il 10 e
il 30%. Così come queste ultime hanno
una probabilità maggiore di superare
quelle aziende con un numero di donne
dirigenti inferiore o nullo. Di fatto, c’è un
sostanziale differenziale di performance
(48%) tra le aziende dove è presente
una maggiore o una minore diversità
di genere. Ho deciso in questo breve
intervento di non parlare di quelli che
ritengo i pilastri necessari per ogni
impresa quali la centralità dell’uomo, la
dignità della persona e la costruzione
di team che possano definirsi una
comunità inclusiva, aperta e viva.
Tuttavia mi piacerebbe concludere con
una domanda posta da Adriano Olivetti,
all’inaugurazione del suo stabilimento,
nel 1955: “Può l’industria darsi dei
fini? Si trovano questi semplicemente
nell’indice dei profitti? Non vi è al di
là del ritmo apparente qualcosa di
più affascinante, una destinazione,
una vocazione anche nella vita di una
fabbrica?”. Oggi nel 2022, prendendo
in esame i rapporti sulle perfomance
aziendali abbiamo una risposta certa: sì,
anzi si deve.
33

D&I
se non le misuri,
non le migliori
Diversi studi hanno dimostrato
l’importanza di diversità e
inclusione per la competitività
delle aziende ma questi due fattori
vengono spesso trascurati nella
misurazione delle performance
Valentina Guidi
34

makinglife | novembre 2022
Non si può migliorare ciò che non si può misurare ma non
è sempre semplice capire come quantificare un parametro,
come nel caso della diversità e dell’inclusione, due concetti
che sembrano ben lontani dagli strumenti di misura ma
che sono allo stesso tempo sempre più importanti per il
successo di un’azienda. Insieme a parole come leadership,
performance e produttività, infatti, questi due termini
ricorrono nel vocabolario dell’impresa che vuole essere
aggiornata e competitiva nel XXI secolo.
COMPETITIVITÀ NEL MONDO
GLOBALIZZATO
Viviamo in un mondo globalizzato. Questo è chiaro da
decenni e recentemente è balzato agli occhi di tutti,
quando in pochi mesi un virus ha raggiunto praticamente
ogni punto del globo. Ma il modo profondo in cui questo
fenomeno influenza la nostra società e i processi aziendali
può a volte risultarci inedito. L’interconnessione tra Paesi
e continenti non ha a che fare solo con le dinamiche
commerciali delle aziende che si affacciano sul mercato
globale, ma anche con i meccanismi aziendali interni di
tutte le altre. Diversità e inclusione sono infatti concetti
importanti per cercare le strategie giuste che soddisfino
clienti culturalmente e geograficamente distanti, ma anche
per trattenere i migliori talenti che possono essere persone
sempre più diverse fra loro.
Per comprendere il significato di diversità e inclusione
bisogna innanzitutto distinguere tra i due termini
che, anche se possono sembrare simili, sono invece
essenzialmente differenti. La diversità ha a che fare
con le caratteristiche visibili e invisibili che variano da
persona a persona. Non si parla solo di età, genere e credo
religioso. La diversità comprende anche nazionalità, etnia,
orientamento sessuale, capacità fisiche, competenze
tecniche, fino ad arrivare a caratteristiche inafferrabili
come la mentalità e tutto quello che rende unico l’apporto
al lavoro di ognuno di noi. L’inclusione è invece un concetto
legato alla possibilità per ciascuno di essere coinvolto nei
processi aziendali e decisionali e di accedere a risorse e
informazioni, così da poter esprimere il proprio massimo
potenziale.
Diversi studi hanno dimostrato l’importanza di diversità e
inclusione per le aziende, in particolare per la performance
organizzativa. La capacità dell’azienda di raggiungere
i propri obiettivi viene infatti influenzata da questi due
parametri sia direttamente, sia indirettamente attraverso
il loro peso su altri aspetti come i valori aziendali, i
comportamenti, l’innovazione, la reputazione. Cambiare
mentalità e riconoscere l’importanza di diversità e
inclusione non è sempre facile ma capire e misurare questi
due parametri può fare la differenza in termini di successo
e competitività.
L’ESEMPIO DI NOVARTIS
Novartis è da anni impegnata sul fronte della diversità e
dell’inclusione, tanto da farle rientrare nel proprio codice
etico sotto forma di parametro D&I e da adottare un modello
teorico per analizzare in modo qualitativo e quantitativo la loro
influenza sugli indicatori della performance organizzativa.
Lo strumento scelto da Novartis per condurre questo studio è
un sondaggio somministrato periodicamente a livello globale.
Le risposte al questionario vengono poi legate a una serie di
indici e criteri: oltre a diversità e inclusione, vengono valutati
quelli connessi alla performance organizzativa (OP) – cioè
produttività, innovazione, performance individuale, qualità,
persone – e quelli legati ai valori e ai comportamenti aziendali
(V&B), vale a dire eccellenza, coraggio, raggiungimento degli
obiettivi, collaborazione, pensiero creativo, integrità.
A questo punto la valutazione dei parametri in modo incrociato,
effettuata analizzando matematicamente le condizioni
necessarie e sufficienti a produrre un certo esito, permette
di ottenere una misurazione del peso dei vari criteri e in
particolare quello di diversità e inclusione sugli altri parametri
aziendali.
Considerando il sondaggio somministrato tra aprile e giugno
2020 in Svizzera, Austria, Olanda e Portogallo, i risultati
dell’analisi mostrano matematicamente l’influenza di diversità
e inclusione sulla performance organizzativa, in particolare
sugli indicatori qualità e innovazione. I quattro Paesi scelti
per l’analisi, inoltre, hanno caratteristiche che li rendono
culturalmente differenti: questo si è riflesso sulle risposte
al questionario e ha permesso di osservare come i fattori
culturali influenzino il modo in cui si percepiscono la diversità e
l’inclusione e come vengono perseguite a livello aziendale.
UNA LUNGA STRADA
DA PERCORRERE
Nonostante l’importanza di diversità e inclusione, però, spesso
le aziende preferiscono rimanere focalizzate su indicatori
più tradizionali come la performance, la produttività e la
qualità, ignorando che occuparsi di diversità e inclusione
avrebbe un impatto positivo su quegli stessi indicatori. E
anche quando i due parametri vengono gestiti attivamente, si
tende ad applicarli solo a iniziative globali e di comunicazione
mentre policy specifiche, ad esempio relative al percorso di
reclutamento, vengono implementate più raramente. Oltre
a comprendere l’importanza della misurazione di diversità
e inclusione, quindi, forse occorre smarcarsi dalla logica,
seppur importante, di incentivare un ambiente eterogeneo
ed egualitario per evitare discriminazioni e passare a un
atteggiamento attivo e positivo che comprende l’utilità e
l’importanza di un simile ambiente.
Nonostante in alcuni casi si sia ancora lontani da una sua piena
attuazione, quello della diversità è un concetto che è approdato
35

ormai da tempo nel mondo aziendale. Se pensiamo ad esempio
all’età come fattore di diversità, al giorno d’oggi coesistono
lavoratori attivi di almeno tre generazioni: baby-boomer (1946-
1964), generazione X (1965-1980) e millenial (1981-1999).
L’aspetto culturale è un altro fattore rilevante, se si pensa che
in un Paese come gli Stati Uniti circa il 40% della forza lavoro
appartiene a minoranze etniche. Anche l’orientamento sessuale
è una fonte di diversità diffusa: sempre negli Stati Uniti si
stima che dal 10 al 14% della forza lavoro sia omosessuale o
bisessuale, che si parli di uomini o donne.
Diversa è invece la questione per l’inclusione, concetto più
recente e meno conosciuto. Le aziende possono essere
popolate da persone ricche di differenze ma a ciascuna
di loro è garantito lo stesso livello di coinvolgimento nelle
dinamiche aziendali, la stessa possibilità di carriera e lo stesso
riconoscimento per il lavoro svolto? Per sfruttare al massimo
i vantaggi di un contesto aziendale diverso, l’inclusione è
indispensabile: solo così si potrà trarre beneficio dalle capacità
e dalle skill eterogenee a disposizione.
RIFERIMENTI
De Oliveira Ripado L. M. A. I., Diversity and Inclusion and its impact on
organizational performance case study at Novartis. Tesi di dottorato - Istituto
per la Ricerca e la Formazione Avanzata dell’Università di Evora. 2021
Indici e criteri per misurare D&I
Complessivo D&I (Diversità e inclusione)
Diversità
Inclusione
L'insieme delle caratteristiche visibili e invisibili che variano da individuo a individuo
come età, genere, credo religioso, nazionalità, etnia di appartenenza, orientamento
sessuale, capacità fisiche, competenze tecniche, mentalità
Possibilità per ciascuno di essere coinvolto nei processi aziendali e decisionali e di
accedere a risorse e informazioni, in modo da poter esprimere il proprio massimo
potenziale individuale a livello lavorativo
V&B (Valori e comportamenti)
Integrità
Eccellenza
Collaborazione
Raggiungimento degli obiettivi
Coraggio
Pensiero creativo
Essere professionali e avere valori morali e comportamentali virtuosi
Focus sulla qualità nel lavoro e nei comportamenti
Saper interagire positivamente e comunicare per creare un ambiente lavorativo
collaborativo
Avere una buona performance lavorativa e riuscire a raggiungere le proprie ambizioni
Saper esprimere la propria opinione e fornire feedback, idee, suggerimenti, dubbi,
opinioni
Saper essere innovativi e accogliere il cambiamento
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Produttività
Innovazione
Performance individuale
Qualità
Persone
Efficienza lavorativa, quanto si riesce a produrre a parità di input
Saper cercare opportunità di cambiamento che creino valore
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36

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makinglife | novembre 2022
14° Edizione Conferenza
Science for Peace and Health
SONO, SEI, È.
PROSPETTIVE DELLA SCIENZA
SU SESSO, GENERE E IDENTITÀ
11 novembre 2022
Aula Magna Università Bocconi
Conduzione a cura di Giulia Innocenzi, giornalista
SALUTI ISTITUZIONALI | 9:00 - 9:30
Francesco Billari, Rettore dell’Università Bocconi
Paolo Veronesi, Presidente di Fondazione Umberto Veronesi e
Direttore del Programma di Senologia e Direttore della Divisione di
Senologia Chirurgica dell’Istituto Europeo di Oncologia
Roberto Speranza, Ministro della Salute
Kathleen Kennedy Townsend, Vice-Presidente Science for Peace
KEYNOTE SPEECH
Nadia Murad, Premio Nobel per la Pace 2018
SESSIONE 1 - SESSO E NATURA | 9:30 - 10:30
ORIGINE ED EVOLUZIONE DEI SESSI (round-table)
Chiara Tonelli, Professore Ordinario di Genetica, Dipartimento
di Bioscienze, Università degli Studi di Milano; Presidente del
Comitato Scientifico Fondazione Umberto Veronesi.
Carlo Alberto Redi, Professore di Zoologia, Università degli Studi di
Pavia; Presidente del Comitato Etico Fondazione Umberto Veronesi
Telmo Pievani, Professore Ordinario di Filosofia delle Scienze
Biologiche, Università degli Studi di Padova
DIFFERENZE SESSUALI E CERVELLO (intervento)
Michela Matteoli, Professore ordinario di Farmacologia, Humanitas;
Direttore dell’Istituto di Neuroscienze del CNR
SESSIONE 2 - MEDICINA E GENERE | 10:30 – 12:30
LA SFIDA DELLA MEDICINA DI GENERE (interviste)
Flavia Franconi, già Professore di Farmacologia, Università di
Sassari
Fulvia Signani, Docente di Sociologia di genere, Università di
Ferrara
MEDICINA DI GENERE TRA STATO E IMPRESE (round-table)
Paola Boldrini, Senatrice della Repubblica, Vice Presidente della
Commissione Sanità
Enrica Giorgetti, Direttore generale Farmindustria
Nello Martini, Presidente Fondazione Ricerca & Salute
IMPRESE FARMACEUTICHE E SPERIMENTAZIONI CLINICHE IN
ONCOLOGIA E CARDIOLOGIA (interviste)
Case History Sponsor (contributi video)
PAUSA PRANZO
SESSIONE 3 - DIVERSITÀ E INCLUSIONE | 14:00 – 16:00
TUTELA DELLA SALUTE E DELL’IDENTITÀ DI GENERE (roud-table)
Jiska Ristori, Psicologa psicoterapeuta SOD di Andrologia, Endocrinologia
Femminile e Incongruenza di Genere AOU Careggi (Firenze)
Alessandra D. Fisher, Endocrinologa presso SOD Andrologia,
Endocrinologia e Incongruenza di Genere, AOU Careggi, Presidente
Società Italiana Genere, Identità e Salute (SIGIS)
Matteo Marconi, Istituto Superiore di Sanità Portale Infotrans.it
IL VALORE DELLA DIVERSITÀ (intervista)
Luca Trapanese, attivista, Assessore al Welfare del Comune di Napoli
Cathy La Torre, avvocato, esperta in diritto antidiscriminatorio
DIVERSITÀ E INCLUSIONE NELLE AZIENDE, IN ACCADEMIA,
AMMINISTRAZIONE COMUNALE (roud-table)
Domenico De Masi, Professore Emerito di Sociologia del Lavoro,
Università di Roma “La Sapienza” (introduzione)
Catherine De Vries, Dean and Professor of Political Science, Bocconi
University
Monica Romano, HR specialist e Diversity manager - Vicepresidente della
Commissione Pari Opportunità e Diritti Civili per il Comune di Milano
Case History Sponsor (contributi video)
ART FOR PEACE AWARD 2022
A cura di Denis Curti, Direttore artistico “Casa dei Tre Oci”, Venezia;
Direttore della Galleria STILL, Milano; Presidente del Comitato Artistico
Fondazione Umberto Veronesi
Premio a Céline Sciamma, regista
16:00 – 16:30
SESSIONE 4 - DISEGUAGLIANZE E DIRITTI | 16:30 – 16:50
GENDER EQUALITY IN THE GLOBAL SOCIETY (intervista)
Raquel Fernández, Professor of Economics, New York University
Paola Profeta, Full Professor of Public Economics and Director of the Axa
Research Lab on Gender Equality, Bocconi University
DISEGUAGLIANZE, DIRITTI E CONFLITTI NELLO SCENARIO GLOBALE
(intervista)
Alberto Martinelli, Professore Emerito di Scienza Politica e Sociologia,
Università degli Studi di Milano; Vice Presidente Science for Peace and
Health
APPELLO FINALE 16:50 – 17:00
39

ORIGINE
ED EVOLUZIONE
DEI SESSI
Monica Torriani
Quali sono i
vantaggi della
riproduzione
sessuata che ne
hanno permesso
una così netta
affermazione
nel corso
dell’evoluzione?
Fra gli organismi eucarioti,
categoria alla quale l’uomo
appartiene, è schiacciante la
prevalenza della riproduzione
sessuata rispetto a quella
non sessuata. Ciò suggerisce
la presenza di un vantaggio
evolutivo. Ma il sesso è
associato anche a importanti
costi per le specie: in che
modo e perché abbiamo
raggiunto l’attuale equilibrio,
allora?
Ne parliamo con la
professoressa Chiara
Tonelli, docente di genetica
presso l’Università degli
studi di Milano e presidente
del comitato scientifico di
Fondazione Veronesi.
Sappiamo che il sesso
esiste da almeno due
miliardi di anni e che il
99,9% degli organismi
eucarioti si riproduce
sessualmente. In cosa
consiste il vantaggio
evolutivo di questa
modalità?
Il sesso può essere visto
come un processo che fonde
il materiale genetico di
due individui in un singolo
individuo. Alla base di questa
definizione è quindi presente
lo scambio di materiale
genetico, fenomeno che viene
osservato nel ciclo sessuale
di tutti gli eucarioti. Da un
punto di vista evolutivo, e
quindi anche della selezione
naturale, il successo è
determinato dalla capacità
di un singolo soggetto di
trasmettere i propri geni alle
generazioni future.
Il successo coincide dunque
con la maggior fitness,
intesa non solo come abilità
nell’adattamento ma in
generale come la capacità di
produrre il maggior numero
di figli a loro volta fertili.
In questo quadro, i viventi
hanno la possibilità di
attuare diversi meccanismi
di riproduzione. Esistono, ad
esempio, organismi asessuati
che si autoriproducono.
Le femmine di alcune specie
producono uova che non
richiedono la fecondazione
da parte del maschio. Altre
specie si riproducono per
gemmazione. Poi vi sono
organismi, come la stella
marina, che si riproducono
per partizione: dal corpo
dell’individuo si stacca una
porzione che dà origine a un
nuovo essere.
Rispetto ai meccanismi
finora citati, la riproduzione
sessuale ha una serie di costi
che potrebbero renderla
inefficiente. Il primo costo è
rappresentato dal fatto che la
popolazione che si riproduce
non è tutta quella esistente,
ma solo quella femminile.
In secondo luogo, esiste la
possibilità che non tutte le
femmine riescano a trovare
un maschio per riprodursi.
A questo proposito, vale la
pena richiamare il concetto di
ermafroditismo, caratteristica
di individui che hanno
sviluppato sia gli organi
riproduttivi maschili che
femminili e si riproducono
autofecondandosi. Oltre
a questo meccanismo, un
organismo ermafrodita
può incrociarsi con un altro
ermafrodita: si stabilirà
dunque un contatto fra la
parte femminile del primo e
quella maschile del secondo
e fra la parte maschile del
primo e quella femminile
del secondo. Questo è un
sistema che consente di
massimizzare le possibilità di
incontrare un altro individuo
della stessa specie con cui
riprodursi.
40

makinglife | novembre 2022
Chiara Tonelli, docente di genetica presso l’Università degli studi di Milano
e presidente del comitato scientifico di Fondazione Veronesi.
I costi associati alla
riproduzione sessuale sono
evidenti anche in alcuni
animali, come il pavone
o altri volatili dotati di
un piumaggio variopinto
che li rende più attrattivi
agli occhi delle femmine.
Oltre all’attrattività, questa
caratteristica rende tali
uccelli più riconoscibili
anche da parte dei predatori,
aumentando la probabilità
che siano catturati e uccisi.
Tutto ciò spiega perché il
sesso può essere inefficiente
e costoso, ma in esso è
possibile trovare tracce degli
importanti vantaggi evolutivi
a esso correlati. Il primo
beneficio consiste nella
combinazione di due genomi
provenienti da due genitori
differenti, che consente la
complementazione genica.
Se nel patrimonio genetico
di un genitore è presente
un gene deleterio, l’incrocio
con un individuo sano ne
permette la compensazione.
In secondo luogo, il sesso
consente la messa a fattore
comune di caratteristiche
che offrono maggiore
capacità di adattamento
all’ambiente circostante. E la
ricombinazione dei genomi
permette la propagazione
delle mutazioni favorevoli,
con ricadute positive
in termini di vantaggio
adattativo.
Tutto ciò è stato dimostrato
con un esperimento
condotto su un nematode,
il Caenorhabditis elegans,
un sistema che viene
utilizzato come modello
in laboratorio. I ricercatori
hanno isolato elementi
che si riproducevano
sessualmente ed elementi
in grado di autofecondarsi
e li hanno infettati con la
Serratia marcescens, un
patogeno Gram-negativo.
Dopo alcune generazioni, si è
osservato che le popolazioni
autofecondanti sono giunte
rapidamente all’estinzione,
al contrario di quelle con
riproduzione sessuata,
rimaste stabili malgrado
la presenza del parassita.
Il rimescolamento dei geni
associato alla riproduzione
sessuata ha consentito un
vantaggio adattativo che ha
permesso la sopravvivenza
della specie. Questa è la
ragione per cui da oltre due
miliardi di anni il sesso si
conferma elemento evolutivo
di successo.
Si parla della cosiddetta
ipotesi “Red Queen” per
41

spiegare l’evoluzione dei
sessi: di cosa si tratta?
Il nome deriva da un
personaggio di “Alice nel Paese
delle Meraviglie”, la Regina
Rossa, che nel romanzo
invita a correre per rimanere
sempre nello stesso posto,
ossia metaforicamente
per sopravvivere. Per non
estinguersi in presenza di
competitori o parassiti, a loro
volta in grado di evolvere,
è necessario continuare
a evolvere: è la stessa
conclusione cui si è arrivati con
l’esperimento su C. elegans.
Questo fenomeno viene
spiegato con la coevoluzione
della specie, un fenomeno in
base al quale l’adattamento
di una specie è influenzato
dall’evoluzione di altre.
Possiamo capire meglio
cosa sia la coevoluzione
delle specie con un esempio.
Immaginiamo che l’evoluzione
abbia favorito la nascita di volpi
che corrono più velocemente
dei loro genitori e capaci
quindi di cacciare i conigli
con maggiore efficienza. Fra
i conigli sopravviveranno di
conseguenza gli esemplari
in grado di scappare più
rapidamente. Questo è un
esempio di come l’evoluzione
di una specie sia in grado
di selezionare gli esemplari
migliori anche in un’altra
specie.
L’ipotesi della Regina Rossa
risale al 1973 ed è stata
impiegata per spiegare la
coevoluzione fra ospite e
parassita: per non estinguersi,
una specie deve continuare
a evolvere, mutare. Una
condizione, questa, più
facilmente realizzabile negli
individui a riproduzione
sessuata.
In questo contesto, cosa
avvantaggia i batteri,
organismi dalla capacità di
adattamento così spiccata?
I batteri sono caratterizzati da
un genoma molto semplice,
composto da molti meno
geni rispetto agli organismi
eucarioti: in essi una mutazione
porta a un risultato in tempi
molto più brevi. Inoltre, essi
si riproducono mediante un
meccanismo che potremmo
definire “sessuale”, attraverso il
processo della coniugazione.
Il genoma batterico è formato
da un grosso cromosoma e
da un determinato numero
di plasmidi, in grado di
ricombinare con il cromosoma
principale. I plasmidi possono
essere scambiati con altri
batteri.
Attraverso il meccanismo della
coniugazione, inoltre, il batterio
può copiare e trasmettere
una porzione del proprio
cromosoma ad altri batteri:
questo spiega la facilità con
cui la resistenza a un certo
antibiotico può diffondersi
molto rapidamente in una
popolazione batterica.
I meccanismi che determinano
il sesso nella progenie sono
analoghi fra le diverse specie
di organismi viventi?
Gli organismi eucarioti
possiedono geni che
determinano il sesso.
Ma il sesso può anche
essere determinato da fattori
ambientali che agiscono
secondo diversi meccanismi.
Uno di questi fattori è costituito
dalla temperatura: ad esempio
quella a cui vengono incubate
le uova dei rettili è in grado di
determinare la percentuale di
femmine e di maschi nei piccoli.
Un altro fattore è rappresentato
dall’alimentazione.
La femmina fecondata del
cervo che non è in grado di
alimentarsi a sufficienza
abortisce selettivamente gli
embrioni maschi. Cuccioli
maschi di cervo nati sottopeso
e denutriti non saranno mai
competitivi con i maschi più
robusti in termini riproduttivi.
Cuccioli femmina di dimensioni
limitate, invece, potranno
comunque incrociarsi con
maschi robusti e riprodursi.
Prendiamo ora in
considerazione la componente
genetica della determinazione
del sesso. Essa è basata
sull’esistenza delle due
tipologie di cromosomi, X e Y.
In alcuni mammiferi, il sesso
che porta la coppia di elementi
XX è quello femminile, mentre
l’XY è quello maschile. In
alcuni rettili, uccelli, insetti e
piante si verifica l’opposto.
Nell’uomo, lo sviluppo
dell’embrione è per default
verso il sesso femminile, a
meno che non venga trascritto
un gene (definito SRY)
localizzato sul cromosoma Y,
responsabile dell’attivazione
di una serie di geni a valle che
bloccano il differenziamento
in senso femminile e attivano
quello in senso maschile.
Il gene SRY è stato ritrovato,
con sequenza molto simile
anche se non identica, nelle
alghe brune.
È questa la ragione per
cui le alghe brune sono
un modello interessante
per studiare le origini e
l’evoluzione del meccanismo
di determinazione dei sessi?
In primo luogo, è importante
ricordare che le alghe
hanno riproduzione
sessuata: esistono alghe
di sesso femminile e alghe
di sesso maschile. Un
recente progetto di ricerca
europeo si è concentrato
sulle alghe proprio al fine
di studiare i meccanismi di
determinazione del sesso.
Nel corso della ricerca si è
osservata in questi organismi
la presenza di un gene
caratterizzato da importanti
analogie con il SRY.
Le alghe sono interessanti
da questo punto di vista.
Il loro sviluppo sessuale
è indipendente da quello
degli animali, dai quali si
sono distanziate epoche
prima. Tuttavia, seguono un
meccanismo di riproduzione
sessuale molto simile a
quello dei mammiferi. Questo
suggerisce che la natura
possa avere limitato la scelta
verso alcuni tipi di processi
biologici. Ciò che succede è
che nel corso dell’evoluzione
emergono processi biologici
nuovi, alcuni dei quali hanno
grosso successo, mentre
altri no e per questo vengono
eliminati. Quello del sesso
deve essersi presentato più
volte, finendo con l’essere
selezionato da più specie
perché correlato al vantaggio
maggiore. Sappiamo anche
che la riproduzione sessuale
non comporta un’estensione
del genoma: attraverso gli
studi sulle alghe la comunità
scientifica ha dimostrato che
è sufficiente la presenza di
pochi geni per avviare un
processo di questo tipo.
42

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NON È SOLO
QUESTIONE
DI GENERE
Simone Montonati
Tener conto delle differenze
biologiche – e sociali – tra i due
sessi è un passo fondamentale per
tutte le specialità mediche ma è
solo il primo di un lungo percorso.
Destinazione finale: la medicina
personalizzata
Silvia De Francia, ricercatrice in farmacologia all’Università di Torino
Sebbene comunità
scientifica, istituzioni
e autorità regolatorie
internazionali continuino
a ribadire l’importanza
di un approccio clinico
che tenga conto delle
differenze fisiologiche
e sociali tra i sessi, la
medicina genere-specifica
fatica ad affermarsi
e persiste un chiaro
divario nella prevenzione,
nell’insorgenza, nei
trattamenti e negli esiti
delle malattie.
“Vi è una scarsità di ricerca
incentrata sui fattori
razziali-etnici, socioeconomici,
psicosociali e
ambientali che perpetuano
le disparità” afferma
un recente articolo
pubblicato sulla rivista
scientifica “Cells”. Questi
fattori multidimensionali
interagiscono tra loro e
possono influenzare la
risposta farmacologica.
Si tratta di differenze che
coinvolgono sia aspetti
biologici e fisiologici che
psicologici e sociali e
non riguardano solo la
differenza tra i sessi.
«Partiamo da un
chiarimento, evidenziato
anche dalla definizione
che ne dà l’Organizzazione
mondiale della sanità –
spiega Silvia De Francia,
ricercatrice in farmacologia
all’Università di Torino
e autrice del libro “La
medicina delle differenze:
Storie di donne uomini
e discriminazioni”. – La
medicina di genere, o
meglio genere-specifica,
non è una branca
specialistica della
medicina. È, invece, un
diverso approccio che in
tutte le discipline mediche
tiene conto dell’influenza
del sesso e del genere
sullo stato di salute e
di malattia di ciascun
individuo. Questo concetto
si applica naturalmente
anche alla farmacologia,
che rientra nel novero
delle specialità mediche.
Anche la farmacologia
genere-specifica, dunque,
considera l’accezione
biologica – il sesso – e
quella sociale – il genere –
nel paradigma di cura».
Iniziamo dalla biologia:
dal punto di vista
farmacologico che
differenze osserviamo?
Il movimento dei farmaci
all’interno del corpo
segue un percorso in
quattro tappe definito
44

makinglife | novembre 2022
Adme: assorbimento,
distribuzione, metabolismo
ed eliminazione.
Chiaramente le
differenze tra un corpo
biologicamente maschile
e uno biologicamente
femminile ci sono e devono
essere tenute nella giusta
considerazione.
Spesso le discipline sociali
tendono a eliminare le
differenze ma dal punto di
vista della farmacocinetica
le differenze sono
fondamentali perché il
corpo maschile e il corpo
femminile sono costituiti
da componenti differenti
che influiscono su tutte
le tappe del percorso dei
farmaci. Il diverso spessore
e la differente componente
acquosa dello strato
cutaneo nei due sessi, ad
esempio, determina diversi
profili di assorbimento
per la stessa molecola. A
livello di distribuzione, le
proteine carrier - albumina
e glicoproteine – che
trasportano i farmaci
all’interno del corpo
vengono espresse in
modo diverso da uomini
e donne. Anche la fase
metabolica presenta due
panorami profondamente
differenti perché diversa
è l’espressione genetica
dei citocromi, i complessi
multienzimatici che
agiscono a livello epatico
per metabolizzare i
farmaci. Questo fa sì che
la stessa molecola subisca
un metabolismo differente
in donne e uomini, come
avviene, ad esempio,
per la maggior parte dei
farmaci impiegati in ambito
cardiovascolare.
L’eliminazione è un altro
punto dolente: la donna
possiede una minore
capacità di filtrazione
renale e ciò si traduce
in tempi di eliminazione
più lunghi e, quindi,
in mantenimento di
concentrazioni circolanti
spesso più elevate. La
conseguenza diretta,
naturalmente, è una
maggiore frequenza di
eventi di tossicità. Non a
caso le reazioni avverse
da farmaco si riscontrano
principalmente nella
popolazione femminile.
Su tutto questo pesa
ovviamente anche la
carenza di conoscenze
relative alla risposta
ai farmaci nel modello
femminile, visto che gran
parte delle sperimentazioni
sono finora state effettuate
principalmente sul modello
maschile.
Ora l’accezione sociale: in
cosa differiscono sesso e
genere?
Il sesso è una caratteristica
biologica, frutto della
componente genetica che,
fin dalla nascita, influenza
la nostra risposta ai
trattamenti farmacologici
o la predisposizione allo
sviluppo di malattie. In
questo senso il nostro
patrimonio genetico,
caratterizzato da milioni
di mutazioni diverse a
livello interindividuale, ci
differenzia in termini di
salute, malattia e risposta
alle terapie. Il genere,
invece, è un costrutto molto
più ampio, un’accezione
che comprende una
moltitudine di variabili che
rientrano nella sfera socioeconomica
e culturale,
connotando i fattori di
rischio di ciascuno in modo
assolutamente peculiare: le
abitudini di vita, le malattie
concomitanti, il fumo, il
livello di attività fisica ecc.
Non in tutti casi, comunque,
questi fattori sono frutto di
una libera scelta.
Nascere, ad esempio, in una
grande città in un Paese
avanzato rappresenta un
evidente vantaggio per
l’accesso alle cure rispetto
a vivere in una zona meno
fortunata del mondo, con
il primo ospedale a 500
chilometri di distanza.
In che senso si parla
di medicina “generespecifica”
e non di
medicina “di genere”?
La medicina generespecifica
è un approccio
che mira a curare ciascun
individuo secondo le
sue singolarità, sia
esso uomo, donna o
transgender. Quest’ultimo
caso è particolarmente
emblematico perché mostra
con chiarezza l’essenza del
problema: un organismo in
trasformazione, complesso,
con un sistema ormonale
misto, con componenti
sia androgeniche sia
estrogeniche. In questo
contesto l’evoluzione delle
malattie – ma anche le
interazioni dei farmaci
con l’organismo – diventa
imprevedibile perché non
studiata. Ciononostante al
momento non sono previsti
studi ad hoc per questi
pazienti.
Questo approccio
tende alla medicina
di personalizzazione:
possiamo immaginarci una
medicina per ceto sociale,
area geografica o abitudini
alimentari?
È quello che mi piacerebbe
avvenisse in un futuro,
possibilmente non troppo
remoto. Ciascuno di noi è
diverso per come risponde
alle cure e il fattore
socio-economico incide
pesantemente: in certe zone
del mondo può curarsi solo
chi può permetterselo; non
dimentichiamo che negli
Stati Uniti, ad esempio,
un test per il Covid-19 è
arrivato a costare oltre
100 dollari. Un editoriale
di Lancet pubblicato un
anno e mezzo fa descrive la
diffusione del coronavirus
non come “pandemia” ma
come “sindemia”, un termine
che indica proprio l’intreccio
sinergico tra problemi di
salute, ambientali, sociali ed
economici.
Cosa ostacola lo sviluppo
di farmaci mirati alla
popolazione femminile, che
sarebbero più efficaci e
quindi potenzialmente più
competitivi per le aziende
farmaceutiche?
Per i farmaci presenti sul
mercato già da decenni non
vi è alcun interesse delle
case farmaceutiche a rifare
completamente gli studi,
riscrivere le linee guida,
rimettere in discussione
prodotti già affermati. Quasi
nessuno, che io sappia,
ha rivisto le indicazioni di
farmaci datati come gli
45

antipertensivi o le statine,
poco efficaci, a volte, i primi,
assolutamente tossiche, le
seconde, per le donne. Per
quanto riguarda i farmaci
nuovi, c’è una duplice
ragione. Innanzi tutto, come
abbiamo visto nella recente
sperimentazione per alcuni
vaccini anti-Covid, su
scala mondiale è più facile
reperire volontari sani di
sesso maschile. In secondo
luogo, la sperimentazione
clinica sul corpo femminile
è necessariamente più
elaborata e costosa.
A differenza dell’uomo, che
dal punto di vista ormonale
resta sostanzialmente
identico per 60-70 anni,
l’organismo femminile
presenta una situazione più
articolata con moltissime
variabili che entrano in
gioco nel periodo di vita
fertile, la gravidanza,
l’allattamento, la
contraccezione ormonale,
la menopausa, nonché
naturalmente le variazioni
periodiche dovute al ciclo
mestruale. Sono tutte
situazioni che andrebbero
investigate separatamente;
quindi, per condurre studi
clinici che coinvolgano il
campione femminile in
modo adeguato sarebbe
necessario un numero
molto superiore rispetto
a quello utile per un trial
tradizionale focalizzato
sugli uomini. La situazione
è anche peggiore nel caso
della sperimentazione preclinica
perché al momento
non ci sono normative che
obblighino i ricercatori
pubblici o privati a testare le
molecole su cavie femminili
o linee cellulari provenienti
da organi di donatrici.
Dato quanto detto finora,
e considerato che i fondi
sono limitati, i ricercatori
pubblici continuano a
preferire studi impostati
su un numero contenuto di
animali maschi, che costano
meno e sono più semplici
da gestire dal punto di vista
sperimentale.
I dati sono spesso
disponibili ma trascurati;
in uno studio a cui lei
ha collaborato avete
messo in evidenza una
differenza importante
negli effetti collaterali
della chemioterapia,
senza necessità di nuovi
esperimenti.
Sì, noi abbiamo effettuato
una semplice revisione
delle cartelle cliniche per
il Centro Oncoematologico
Subalpino di Torino su
pazienti con diagnosi
di carcinoma al colon
retto e di carcinoma
al pancreas. Ci siamo
resi conto che le donne,
per poter sopportare la
chemioterapia e avere una
qualità di vita accettabile
devono assumere molti più
farmaci concomitanti. Del
resto gli antineoplastici
che ancora oggi vengono
somministrati sono per
lo più farmaci di vecchia
generazione, molto robusti
ma con un potere distruttivo
enorme. Sono stati
principalmente testati su
individui di sesso maschile
e quindi, sebbene gli effetti
collaterali sulle donne
siano gli stessi riportati per
l’uomo, nella popolazione
femminile si verificano
più frequentemente.
Quindi anche studi non
sperimentali come quello
sul pancreas confermano
la necessità di considerare
i malati individualmente.
Dobbiamo garantire a
tutti il diritto a cure che
consentano una qualità di
vita dignitosa.
Com’è la situazione in
Italia dopo la legge 3 del
2018?
A giugno 2019, la legge
3 dell’11 gennaio 2018
si è trasformata in piano
attuativo per la diffusione e
applicazione della medicina
di genere all’interno del
Sistema sanitario nazionale
con, inoltre, l’istituzione di
un osservatorio dell’Istituto
superiore di sanità atto al
monitoraggio del lavoro
delle Regioni.
Si tratta di una legge
molto ben strutturata
e, se fosse seguita,
sarebbe ampiamente
sufficiente a recuperare
il gap esistente. Consta di
quattro punti cardine, che
prevedono l’applicazione
della medicina di
genere nei percorsi
diagnostico terapeutici
assistenziali, nella
ricerca, nella formazione,
nell’aggiornamento
professionale e anche
a livello mediatico per
coinvolgere il grande
pubblico.
Purtroppo, solo poche
Regioni finora si sono
attivate in tal senso:
tra queste, Piemonte,
Lombardia, Emilia
Romagna, Veneto e Lazio.
In Piemonte, come anche
in altre Regioni, è stato
recentemente istituito,
in recepimento della
normativa vigente, un
tavolo per la medicina di
genere, con un gruppo
tecnico di lavoro di cui
anch’io faccio parte. In
moltissime altre Regioni,
però, la legge non è ancora
stata neanche recepita. Su
questo processo, il Covid
ha avuto un doppio effetto:
da un lato ha rallentato il
processo di applicazione
della legge, dall’altro ha
contribuito a diffondere
una maggior conoscenza
del concetto di medicina di
genere nella popolazione,
grazie al differente impatto
che il coronavirus ha avuto
su uomini e donne.
Non le chiedo che
aspettative ha sul
nuovo governo ma cosa
chiederebbe alla prima
prima ministra in Italia se
ne avesse la possibilità?
L’aspettativa ideale sarebbe
che il nuovo governo
continuasse il lavoro iniziato
dalla ministra Beatrice
Lorenzin e continuato dalla
ministra Giulia Grillo che
– con coraggio – hanno
dato vita e siglato una
legge in cui finalmente si
considera il genere da tutti
i punti di vista e si afferma
l’importanza dell’identità di
genere: una visione in cui
contano gli omosessuali, i
transgender, gli emarginati,
le famiglie costituite da
due genitori dello stesso
sesso. Una medicina che
curi ciascun individuo
per come è fatto, senza
discriminazioni, perché
è fondamentale che il
nostro Servizio sanitario
nazionale continui a essere
democratico e universale.
46

Dati sanitari
per lo sviluppo
della medicina
di genere
L’applicazione dell’approccio di genere
alla medicina richiede un profondo
cambiamento di mentalità che sposti la
prospettiva sulla persona e l’utilizzo di
strumenti innovativi
Monica Torriani
Nello Martini, fondatore ed ex DG di Aifa e
presidente di Fondazione ricerca e salute
Le differenze di genere
influenzano l’accesso
alla cura e la qualità
dell’assistenza che i
cittadini ricevono. Per la
rilevanza di tale impatto, la
prevenzione degli stereotipi
e delle disuguaglianze
nell’assistenza è parte
integrante del Piano
nazionale di prevenzione
(PNP) 2020-2025 ed
è richiamata in una
normativa specifica che
identifica l’Italia come un
Paese pioniere in questo
ambito.
Tuttavia, l’approccio alla
complessità del tema
non può limitarsi a un
aggiornamento parziale
dei PDTA, ma richiede un
generale cambiamento
di mentalità rispetto alla
visione tradizionale della
medicina, che sposti la
prospettiva sulla persona
e sull’utilizzo di strumenti
nuovi. L’innovazione
digitale può contribuire
a implementare il
cambiamento?
Ne abbiamo parlato con
Nello Martini, fondatore ed
ex DG di Aifa e presidente
48

makinglife | novembre 2022
di Fondazione ricerca e
salute (ReS).
Qual è l’area terapeutica in
cui le differenze di genere
sono maggiormente
sottovalutate?
Per valutare le aree
terapeutiche su cui le
differenze di genere sono
maggiormente evidenti e
rilevanti, la Fondazione
ricerca e salute (ReS), sulla
base del proprio database
costituito da oltre sei
milioni di assistiti con dati
anonimizzati, ha valutato
la maggiore incidenza
delle patologie per genere
sulle principali categorie
terapeutiche.
Sulla base di tali analisi,
le categorie terapeutiche a
prevalenza femminile sono
riferibili a patologie della
tiroide, alle neoplasie e
all’asma, mentre nei maschi
prevalgono patologie
cardio-metaboliche
(diabete, cardiomiopatie,
vasculopatie) e BPCO.
Tuttavia, la modalità più
adeguata per stabilire
differenze di genere è la
stratificazione per singola
patologia, secondo cinque
strati, sulla base della
presenza del numero di
comorbidità, perché le
differenze di complessità
clinica da essa derivanti
richiedono un percorso
assistenziale (PDTA) diverso
e specifico per genere. Di
conseguenza, adeguando e
personalizzando i percorsi
assistenziali in funzione del
genere si garantisce la base
per una presa in carico più
equa e adeguata, che tiene
conto delle differenze.
In che modo l’innovazione
digitale e l’utilizzo dei big
data possono accelerare lo
sviluppo della medicina di
genere?
Il modo più concreto per
sviluppare la medicina di
genere è quello di utilizzare
i flussi sanitari (farmaciricoveri
ospedalierispecialistica)
che sono
disponibili in maniera
anonima per ogni singolo
individuo a livello nazionale,
regionale e di ASL: tali
dati rappresentano uno
strumento molto rilevante
ai fini di una applicazione
dell’assistenza di prossimità
prevista dalla Missione 6 del
Pnrr e dal DM 77, che tenga
conto delle differenze di
genere.
Il Pnrr prevede il
potenziamento della
medicina territoriale:
nell’ambito di questo
epocale piano di
investimenti esiste
margine di azione per
ridurre il gender gap
nell’assistenza?
Il punto chiave del Pnrr
e del DM 77 nell’ambito
della medicina territoriale
è costituito dalla
stratificazione degli assistiti
in base alle comorbidità,
che stabilisce il diverso
grado di complessità clinica
di ogni assistito e che
risulta essere il parametro
più affidabile attraverso
cui collocare il paziente
nel suo specifico setting
assistenziale, secondo il
modello organizzativo del
DM 77: case di comunità,
ospedali di comunità,
hospice, assistenza
domiciliare integrata (ADI –
I,II,III livello), sulla base del
coordinamento delle Centrali
operative territoriali (Cot).
In particolare, Fondazione
ReS ha esaminato le
stratificazioni per genere di
diabete, BPCO e scompenso
cardiaco evidenziando le
diversità in generale e per
singolo strato, che risultano
rilevanti e richiedono un
percorso assistenziale
(PDTA specifico e diverso)
per genere.
Ritiene che un maggiore
coinvolgimento delle
associazioni di pazienti
possa contribuire
al miglioramento
dell’inclusione nella cura?
Il coinvolgimento
dell’associazione dei
pazienti risulta essenziale
sia nella fase iniziale
della programmazione
dell’assistenza di prossimità,
sia nella definizione di PDTA
diversificati, sulla base del
genere e sulle modalità di
valutazione della assistenza
secondo indicatori di
processo e di esito.
Un maggior coinvolgimento
delle associazioni dei
pazienti, ma anche dei
caregiver, rende il processo
assistenziale più vicino alle
esigenze del paziente e
favorisce la umanizzazione
delle cure.
L’Italia è stato il primo
Paese al mondo ad
aver approvato una
normativa specifica per
promuovere la medicina
di genere: a che punto è
il Paese sotto il profilo
del coinvolgimento dei
cittadini e degli operatori
sanitari?
La Legge n.3 del 2018 (la
cosiddetta Legge Lorenzin)
è la prima legge in Italia e
nel mondo che prevede la
promozione della medicina
di genere, anche con
specifico riferimento allo
sviluppo di sperimentazioni
cliniche in cui le donne
siano adeguatamente
rappresentate.
In particolare, il decreto
attuativo dell’art.3
(Applicazione e diffusione
della medicina di genere
nel Ssn) prevede varie
iniziative a sostegno
della ricerca biomedica
e farmacologica, di
promozione e di sostegno
all’insegnamento e anche
dell’informazione pubblica
della medicina di genere.
Per capire a che punto
è il Paese sotto il profilo
del coinvolgimento dei
cittadini e degli stessi
operatori risulta essenziale
la relazione, prevista dal
decreto attuativo, che
il ministro della Salute
deve trasmettere alle
Camere anche attraverso
la istituzione di un
osservatorio dedicato alla
medicina di genere.
49

Parità o potere rovesciato?
Con il sociologo Domenico De Masi,
un excursus su diversità e inclusione,
dalla Mesopotamia alle moderne
organizzazioni
Caterina Lucchini
50
Domenico De Masi è
professore emerito di
sociologia del lavoro
presso l’Università “La
Sapienza” di Roma. Insieme
a lui abbiamo affrontato
il tema della diversità e
inclusione nelle aziende,
nella amministrazione
pubblica e in accademia.
In particolare, De Masi ha
raccontato e analizzato il
ruolo sociale della donna
nelle diverse epoche della
storia, fino ai giorni d’oggi,
con uno sguardo al futuro.
Riflessione sui tempi
passati
Il ruolo sociale della
donna è notevolmente
cambiato nel corso dei
secoli. La prima epoca a
cui è importante riferirsi è
quella rurale, iniziata con
la civiltà mesopotamica,
ovvero circa 5mila anni fa,
e arrivata fino all’inizio del
1700. In questo periodo
storico tutto ruotava
intorno all’agricoltura e
all’artigianato e la donna
ricopriva uno status di
alto prestigio. A essa era
infatti riconosciuto un
ruolo centrale nel regolare
i ritmi familiari, in primo
luogo essendo colei che
permetteva di avere
“braccia” per lavorare,
e nel regolare anche i
ritmi lavorativi, che erano
saldamente concatenati a
quelli familiari. A partire
dalla fine del 1700 è
iniziata una nuova epoca,
quella industriale. È in
questo periodo storico, che
termina con la fine della
seconda Guerra Mondiale,
che è avvenuta la forte e
netta distinzione di ruoli
tra i due sessi. Il lavoro
si è spostato fisicamente
dalla dimora, venendo
confinato nelle fabbriche,
con orari e turni lavorativi
ben scanditi; l’uomo si
è ritrovato a svolgere
il compito di produrre i
beni, con conseguente
remunerazione salariale,
mentre la donna è stata
investita del ruolo di tutrice
della famiglia.
È questo il periodo storico
in cui si inizia dunque a
creare una distinzione
culturale che porta
nella visione comune,
unicamente inventata dalla
società, l’errata convinzione
che la donna possieda una
Domenico De Masi, professore emerito di sociologia del
lavoro presso l’Università degli Studi di Roma

makinglife | novembre 2022
intelligenza inferiore e
una maggiore propensione
all’attività domestica
rispetto all’uomo.
L’epoca industriale
sancisce dunque una
differenza di potere, legata
all’aspetto economico, che
con difficoltà ancora oggi si
cerca di combattere.
Dopo la seconda Guerra
Mondiale la nostra società
è entrata in una terza
nuova epoca, che ancora
oggi viviamo, quella postindustriale.
È iniziata
la produzione dei beni
immateriali e dei servizi
e la tecnologia è entrata
nella vita di tutti. È proprio
questa tecnologia che ha
fatto nascere il concetto
di multitasking femminile,
permettendo alle donne
dedicate ai lavori domestici
di avere più tempo a
disposizione da dedicare al
lavoro fuori casa: le stime
indicano che la tecnologia
casalinga equivalga al
lavoro di 33 persone
dell’epoca greco-romana.
La ricerca di uno spazio e di
un valore anche al di fuori
delle mura domestiche
ha incontrato la forte
resistenza maschile: la
posta in gioco è stata il
potere e l’uomo, a seconda
dei settori, ha opposto
resistenze diverse (in
genere maggiore potere
ha chiamato maggiore
resistenza). La scuola
materna e primaria,
ad esempio, sono state
“facilmente colonizzate”
dalle donne. Il basso salario
e l’idea comune che fossero
lavori ben conciliabili con la
famiglia hanno fatto la loro
parte.
Ma per l’insegnamento
universitario e le posizioni
apicali all’interno
dell’accademia la
resistenza maschile è stata,
ed è ancora, ben più forte.
Le aziende, nate
propriamente nell’epoca
industriale come istituzioni
maschiliste, hanno visto la
massima rappresentazione
della resistenza possibile,
in particolare quelle di
tipo industriale. Il divario
diminuisce per le aziende
post-industriali, che si
occupano ad esempio di
servizi e comunicazione
in cui l’idea maschilista è
stata meno radicata.
Il problema centrale
è infatti anche di tipo
antropologico: di natura,
l’essere umano abituato a
un certo comportamento
tende con difficoltà a
distaccarsi da esso per
intraprendere un nuovo
percorso, sebbene anche
i tempi e le esigenze
possano essere cambiati.
Non solo un problema
di numeri
La lotta femminile non
dovrebbe solo basarsi
sui numeri. Non è
sufficiente, per parlare
di parità, che uno stesso
numero di uomini e donne
siano impiegati in una
professione o facciano
parte della squadra che
porta avanti il lavoro in
una azienda. Quel che
serve, e ancora manca
enormemente, è la parità
a livello salariale. I dati
parlano chiaro, a parità
di ruolo una donna
percepisce circa il 30% in
meno di stipendio di un
uomo. Tuttavia, mentre per
l’inclusione il movimento
femminista si è e si sta
ancora battendo molto,
per la parità salariale il
polverone alzato è ridotto.
Come la Storia ha
insegnato e insegna, solo
le battaglie permetteranno
alle donne di ottenere
ciò che spetta loro, e se
per l’aspetto economico
non si batteranno tanto
quanto hanno fatto per
altri argomenti, non
otterranno piena parità.
D’altronde, sebbene ora si
parli di opportunità per una
migliore qualità del lavoro,
la verità è che le aziende
hanno dovuto assumere
le donne per le insistenze
della generazione passata.
La lotta per i diritti deve
dunque proseguire perché
altrimenti, come è accaduto
in America, gli uomini,
resistenti a dividere il
loro potere, non appena
possibile tenteranno di
riprendere il sopravvento.
Proprio per questo sarebbe
auspicabile fissare una data
entro la quale la disparità
di genere nel mondo del
lavoro e a livello salariale
dovrà essere appianata.
Il futuro è donna
Nel futuro si potrà
osservare veramente una
parità di genere o si può
ipotizzare che assisteremo
a un potere rovesciato? Non
è dato a sapersi. Tuttavia è
interessante ragionare su
alcune proiezioni che sono
state fatte per il futuro
prossimo.
Nel 2030 si stima che
l’età media femminile
supererà quella maschile
di sei anni; negli USA si
suppone che i due terzi
della richiesta lavorativa
sarà in mano alle donne,
che rappresenteranno il
60% dei laureati e che
potranno avere figli senza
necessariamente avere un
compagno.
Le donne, in pratica,
saranno al centro
del sistema sociale.
Caratteristiche definite
femminili quali l’estetica,
l’emotività e la sensibilità
colonizzeranno anche gli
uomini.
La propensione a innovare
è fluida. Si tratta di
un atteggiamento che
contraddistingue chi è
innovatore e in questo il
regime politico di uno Stato
ha un ruolo cruciale.
51

Non esistono razze
siamo tutti composizioni
Monica Torriani
Chi siamo e come
lo siamo diventati?
La biologia
evoluzionistica ci
fornisce una chiave
di lettura scientifica
e oggettiva per
comprendere la
realtà, il rapporto
fra i sessi e la
debolezza di molti
pregiudizi
Carlo Alberto Redi, professore di zoologia presso l’Università degli Studi di Pavia
e presidente del comitato etico di Fondazione Umberto Veronesi
In questa intervista, Carlo
Alberto Redi, professore di
zoologia presso l’Università
degli Studi di Pavia e
presidente del comitato etico di
Fondazione Umberto Veronesi,
ci parla di evoluzione bologica e
meccanismi di scelta sessuale,
spaziando dal lontanissimo
passato ai giorni nostri.
In tema di riproduzione
sessuata e produzione di
gameti in cosa consiste il
“conflitto fra i sessi”?
Si tratta di un aspetto
messo sotto la lente della
riflessione più generale
dei biologi, degli psicologi
52

makinglife | novembre 2022
e dei filosofi da parte dei
sociobiologi e fa riferimento in
termini epistemologici a una
competizione. Su ciò esiste
una bibliografia sterminata
che, tuttavia, è importante
precisarlo, è opera di pensatori
meno legati agli aspetti
rigorosamente scientifici
e più vicini alle tematiche
sociologiche e filosofiche.
Il punto della questione è
quello dei “costi”: quali sono
i costi per la produzione
e il mantenimento della
progenie? Una domanda che
riguarda molto da lontano
le riflessioni della biologia
in senso stretto ed è invece
più compatibile con una
visione umanistica e incline
a cogliere le sfaccettature
sociali del sesso. In effetti,
una femmina impegna una
quantità di risorse notevoli,
sproporzionate rispetto a
quelle messe in campo dal
maschio: senza andare tanto
lontano, basti pensare, in
una visione antropocentrica,
al caso umano. Parlando
di riproduzione sessuata,
sulla femmina grava un
carico di costi (in termini di
tempo, necessità di reperire
risorse trofiche, attenzione
ai predatori) superiore a
quello del maschio. Mentre
per quest’ultimo i costi sono
generati dall’accesso alle
risorse sessuali femminili,
per la femmina sono
fondamentalmente in funzione
della progenie. Ed è proprio su
questo principio che si basa
l’idea di un conflitto fra sessi.
Il meccanismo della
selezione sessuale comporta
la cosiddetta “scelta
femminile”: è la femmina
a scegliere il maschio più
attraente; qual è il vantaggio
evolutivo di questa modalità?
Parto con una precisazione:
dal punto di vista della biologia
occorrerebbe eliminare il
“perché” dalla sua domanda
e spostare l’attenzione
dalle motivazioni connesse
all’evoluzione alla semplice
analisi dei meccanismi sottesi.
Domandarsi perché accada (o
sia accaduto) un certo evento,
infatti, comporta l’attribuzione
a esso di un’indicazione
finalistica e, com’è noto, in
biologia non esistono fini.
In generale, la questione
della scelta femminile non
si limita all’uomo: in tutte le
specie a fecondazione interna
la femmina è discriminativa.
In definitiva, i meccanismi
che assicurano il successo
riproduttivo sono il numero
di femmine a cui ha accesso
il maschio e il numero di
piccoli che la femmina riesce
a produrre. Se analizziamo il
caso dell’uomo, le variabili che
entrano in gioco sono infinite
e dipendono dal contesto
socio-culturale considerato: il
criterio che guida la scelta di
una femmina appartenente
a un ceto sociale elevato di
una grande città occidentale è
evidentemente diverso rispetto
a quello di una giovane che
vive in una periferia di un
Paese in via di sviluppo. Dietro
il tema della scelta femminile
esiste poi una componente
rilevante di mistero: non
sappiamo se esistono aspetti
che ancora non siamo riusciti
a cogliere e studiare. Nel
mondo animale il ruolo dei
feromoni nell’influenzare
l’attrattività fra i sessi è
dimostrato: basti pensare al
cane maschio, che fiuta gli
organi genitali della femmina
per stabilire l’estro. In analogia
a quanto avviene negli
animali, potrebbe ad esempio
esistere un feromone prodotto
dalle ghiandole sudoripare
della femmina e di cui non
abbiamo una percezione
diretta, ma che i maschi
avvertono. Su queste teorie
esistono dati, ma di scarso
valore scientifico. Un altro
criterio di scelta nel maschio è
quello legato alle componenti
visive. Inoltre, alcuni studiosi
hanno ipotizzato che la
scelta possa essere frutto
di un’affinità immunologica,
ma anche queste teorie
non sono legittimate da dati
scientifici rigorosi. Quello della
scelta femminile è dunque
un campo molto ampio ma
fondamentalmente in gran
parte ancora misterioso.
Nella scelta quanto pesano i
fattori strettamente biologici
e quanto quelli culturali?
Nell’umano i secondi
predominano e oggi sono
addirittura più complessi che
in passato. Oggi il sesso è
molto meno frequentato dalle
giovani generazioni rispetto
a quelle precedenti, con
conseguenze sociali importanti
e legate allo spostamento
della vita nell’infosfera.
L’infosfera aiuta le persone a
trovare per le attività sessuali
il partner che risponda ai
requisiti, ma la frequenza di
queste attività è oggi diminuita
rispetto al passato. Questo ci
ricorda il celebre passaggio
contenuto nel libro Evolution
and tinkering, in cui il premio
Nobel per la medicina François
Jacob sosteneva che “il
piacere appare essere un
mero espediente per spingere
gli individui a praticare sesso
e di conseguenza a riprodursi.
Un espediente di successo,
a giudicare dal grado di
popolazione che ha raggiunto
il pianeta”.
La partenogenesi è un
meccanismo di riproduzione
sessuata?
Parlando di scelta femminile,
non possiamo esimerci
dal riflettere sulla fine del
maschio. La riproduzione
sessuata è basata su una
presenza maschile limitata,
un aspetto paradossale
che spesso sconvolge chi
non si occupa di questi
temi. Nel mondo animale,
fondamentalmente, la
riproduzione sessuata
è partenogenesi, ossia
uniparentale. La partenogenesi
comporta la presenza di un
solo genitore, la femmina,
che “fa sesso” da sola e si
riproduce. Dobbiamo infatti
ricordare che il concetto di
“sesso” in biologia non ha
lo stesso significato che
nell’accezione comune, ma
è ricombinazione genetica.
Nel produrre cellule uovo,
la femmina che compie la
partenogenesi riassorbe un
53

globulo polare (in sostituzione
dello spermatozoo)
ristabilendo la diploidia: si
verifica ricombinazione,
variazione dei caratteri
ereditari e quindi non è
una forma di riproduzione
asessuata, che è invece
correlata alla produzione di
cloni.
Si dice che la sequenza
genetica definita ENH13 sia
una sorta di interruttore
del sesso che, se attivato,
porta allo sviluppo di
caratteri maschili: qual è il
suo ruolo dal punto di vista
evoluzionistico?
L’ENH13 è l’interruttore più
a valle che a oggi abbiamo
identificato. Per quanto
riguarda i determinanti
genetici del sesso, tempo
fa diversi gruppi di ricerca
sono riusciti nei mammiferi
a dissezionare a livello
molecolare il cromosoma Y
chiarendo quello che i genetisti
formali avevano osservato
e cioè che la presenza di
cromosomi XX è correlata al
sesso femminile mentre la
coppia XY a quello maschile.
E così dalla dissezione si
scoprì nel cromosoma Y
una regione definita SRY
(Sex-determining region Y)
che, se presente, portava
alla determinazione del
sesso maschile. Emerse poi
il fatto che lo sviluppo dei
caratteri sessuali maschili
si verificava anche in
assenza del cromosoma
Y, ma con la porzione di
cromosoma SRY traslocata
sul cromosoma X. In seguito le
biotecnologie si sono affinate
e, attraverso i programmi di
sequenziamento, si è potuto
osservare che la regione
SRY è responsabile della
produzione della proteina
TDY (Testis-determining Y).
Questi studi hanno portato
a comprendere che erano
proprio quelle sequenze a
essere responsabili della
determinazione del sesso.
Il programma embriologico
dello sviluppo è di base
femminile e solo se intorno
alla quinta-sesta settimana si
accendono queste sequenze
si attiva una cascata di eventi
che porta allo sviluppo di un
maschio.
L’espressione dei caratteri
maschili e femminili non
è strettamente binaria
poiché molti fattori esogeni
(ambientali) possono
interferire e produrre
una fortissima variabilità
nell’espressione dei caratteri,
con tutti i ben noti problemi
sociali e umani correlati.
Questa considerazione
ha portato alcuni gruppi
di ricerca, fra cui quello
di Robin Lovell-Badge, a
ipotizzare che esistesse un
ulteriore fattore in grado
di modulare e amplificare
l’espressione di SRY e TDY.
Badge proseguì quindi
nella dissezione genetica
molecolare delle sequenze
legate alla determinazione del
sesso e trovò che, all’interno
di sequenze non codificanti,
era presente un “interruttore”,
un “modulatore”. Lo studio
portò all’identificazione di un
frammento, definito ENH13, in
grado di portare, se attivato,
alla cascata di eventi che
conduce alla comparsa dei
caratteri sessuali specifici.
Inoltre, si scoprì che la sua
attivazione è in grado di
produrre una grandissima
variabilità nell’espressione
e questo rappresenta un
avanzamento estremamente
importante nello studio della
determinazione del sesso.
In un articolo pubblicato su
PlosOne nel 2016, frutto di
uno studio italiano, viene
descritta una condizione di
letargo degli embrioni umani,
che sospenderebbero il loro
sviluppo quando si trova
in condizioni difficili: è una
teoria confermata?
Si tratta di una questione che
periodicamente riemerge.
Il ritardo nell’impianto
embrionale è un fenomeno
diffuso in alcuni animali, ad
esempio nei marsupiali. Alcuni
marsupiali sono caratterizzati
da una forte sporadicità
nell’attività sessuale, in
seguito alla quale l’embrione
rimane in una sorta di stato di
congelamento nelle tube, fino
a quando si realizza l’impianto
e la gravidanza procede.
Non abbiamo dati solidi che
dimostrino meccanismi
analoghi in umano.
Le ricadute della biologia
evoluzionistica sulla
società sono difficili da
percepire per un pubblico
non specializzato: quali
sono gli strumenti che la
comunicazione scientifica
può mettere in atto per
veicolare meglio questo
messaggio?
Per nostra fortuna, quest’anno
il premio Nobel per la
fisiologia o la medicina è stato
assegnato a Svante Pääbo,
un ricercatore specializzato
nell’ambito della biologia
evoluzionistica. Pääbo ha
confrontato il genoma umano
con quello delle specie
che ci hanno preceduto
(Neanderthal, Denisoviani e
così via) e ha scoperto che
abbiamo con essi in comune
delle intere sequenze.
Questo dimostra che si è
verificato rimescolamento
genico fra Homo sapiens
e Neanderthal prima che
quest’ultimo si estinguesse.
Abbiamo scoperto di avere
ancora un 1-2% del genoma
neanderthaliano, anche
se le stime sono variabili
a causa della difficoltà
di studiare il DNA antico.
Un dato immensamente
rilevante che ha ricadute
pesanti sulla nostra
società. E un avanzamento
scientifico che spiega
anche perché soffriamo
di diabete. Neanderthal
era fondamentalmente
un cacciatore e dunque
mangiava solo quando la
caccia aveva successo: la
sua costituzione genetica
era tale da mantenere alto
il livello di zuccheri nel
sangue. H. sapiens, invece, era
agricoltore e di conseguenza
mangiava regolarmente: in
questo caso mantenere alta
la concentrazione di glucosio
nel sangue è un danno, una
malattia. Ma vado oltre: lo
studio che è stato insignito
del Nobel, che sembrerebbe
dedicato a pochi scienziati,
parla in realtà a tutti. Dice
che siamo delle composizioni,
che non esistono le razze.
Questo la dice lunga sulla
rilevanza sociale degli studi
di biologia evoluzionistica,
soprattutto oggi, nel mondo
in cui viviamo. Come vede, lo
studio di Pääbo, così come
molte altre ricerche svolte
nel campo della biologia
evoluzionistica, ha un impatto
fortissimo sulla nostra
società.
54

Commissioning & Qualification
Noleggio Strumentazione

making
pharmaindustry
L’innovazione nella ricerca e
produzione del mondo farmaceutico
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56

makinglife | novembre 2022
makingconnect
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pharma incontrano i loro fornitori
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57

Diversamente salute, advocacy di un riscatto
GUARIRE LA MALATTIA
NON È GUARIRE PER
LA VITA. È DOVEROSO
GARANTIRE AL PAZIENTE,
ACCANTO ALLA
RIACQUISTATA SALUTE,
ANCHE UN RIENTRO
COMPLETO NELLA
SOCIETÀ, INCLUSO IL
RITORNO AL LAVORO
Laura Patrucco
Patient advocacy lead and public
relations Onconauti Associazione,
Paziente esperto Eupati, Membro del
comitato scientifico Assd
Quante volte ci siamo interrogati sul
senso di salute riabilitata alla diversità,
integrata con la fragilità, evocata per la
disabilità, all’interno di contesti non così
lontani dal nostro quotidiano relazionale,
sociale e lavorativo? La difficoltà
principale risiede forse più nel realizzare
la giusta domanda per accedere alle
giuste risposte, con una capacità
intuitiva che venga spinta da spirito
sportivo in quanto inclusivo. Parlare di
salute vuole – deve – generare curiosità
trasversale, dalle politiche sociali alla
filosofia valoriale dell’individuo come
tale, nella sua interezza identitaria,
andando oltre il senso del sembrare.
Tutelare la salute significa in primis
tutelare la persona, protagonista del
sistema di cura, mittente e destinatario
al contempo.
RITORNO ALLA VITA
Quando arrivi dal mondo associativo
una delle equazioni più articolate da
risolvere è il binomio salute-lavoro,
perché un paziente guarito è un soggetto
perfettamente riabilitato alla vita e a
tutti i rispettivi diritti (e doveri) a essa
correlati. Senza un autentico riscatto e
altrettanto consenso, la guarigione dopo
la malattia rischia di restare unicamente
clinica, non sovrapponibile, ahinoi, a
quella di vita. Guarire la malattia non
è guarire per la vita. Pensiamo alla
riabilitazione oncologica, un ambito
che si riconduce anche alla fragilità, la
malattia come parentesi di momentanea
difficoltà, verso cui è un diritto-dovere
conferire nuovamente prospettiva, in
ogni ambito di vita, incluso il ritorno al
lavoro. Tutelare la fragilità attraverso
la tutela della persona come risorsa
piuttosto che come criticità, altrimenti
l’inevitabile risiede nel creare pazienti
di ritorno. Promuovere cultura valoriale
è innanzi cultura del principio che
muove l’azione nella giusta direzione,
che conferisce coralità alla fragilità in
un sistema salute che ha la profonda
responsabilità di definirsi tale. Ogni
suo interlocutore, tutti inclusi, è esso
58

makinglife | novembre 2022
stesso imprenditore, costruttore,
garantista, attraverso competenze
e adeguata informazione sanitaria,
nell’ottica del pieno recupero della
persona come tale. Essere diversamente
in salute dunque per richiamare
multidisciplinarietà, non esclusività,
reimmaginare la salute e riempirla di
significato. Da qui l’importanza di creare
educazione del valore, della risorsa,
a prescindere, superando la cultura
degli esclusi e promuovendo pensiero
del riconoscimento. Oltre a elargire
servizi, la vera presa in carico dovrebbe
generare empatia nella gentilezza e
nell’attenzione al tema salute e lavoro,
binomio fondamentale per un sistema
che voglia includere la fragilità oltre
che per il suo impianto sociale, la
dimensione della cultura in senso
antropologico, direbbe il sociologo Tosini.
La riabilitazione della persona prima
che del paziente è un ritorno a una
quasi normalità fisica e potenzialmente
relazionale, laddove in realtà spesso si
cela un difficile equilibrio tra speranza
di guarire e paura per il futuro. Questo
spiega la necessità di un cambio di
paradigma culturale, di approccio, che
la patient advocacy vuole promuovere.
Ri-pensare alla salute dopo la malattia
richiede lo sforzo per superare il ruolo
di malato e riassumere le responsabilità
familiari, sociali e lavorative. Creare
dialogo di sistema può aiutare a evitare
il rischio della tossicità finanziaria, a cui
spesso vanno incontro i lavoratori che si
ritrovano pazienti.
UNA SOLUZIONE
COLLETTIVA
Indubbiamente il dilagare della
pandemia ha spostato il baricentro
verso una sindemia, patologie dunque
non solo sanitarie, ma anche sociali,
economiche, psicologiche, dei modelli
di vita, di fruizione della cultura e delle
relazioni umane. Emerge dunque la
priorità di presidiare la salute del
territorio, dei contesti quotidiani in cui
si ritrovi fragilità, pazienti e anziani
inclusi. Il diritto alla salute consta anche
di diritto alla vita, che si compone di
socialità familiare e lavorativa. Non si
può prescindere da questo.
La fragilità quale condizione complessa
e multi-fattoriale impone una presa in
carico globale e attenta non soltanto
degli aspetti medico-sanitari, ma
anche dei correlati psicologi e affettivorelazionali
della persona e delle figure
significative attorno a essa. Nel concetto
di patient advocacy, la solidarietà e il
lavoro di squadra sono interpretabili
come una call to action, per trovare
insieme vie di soluzione strutturali e non
emergenziali, a partire da un rinnovato
linguaggio che renda in ogni parola
non solo la forza del servizio, quanto il
valore della proposta. Persone, non solo
assistiti.
Realizzo la prospettiva affinché
il concetto greco “pan” non resti
associato a pandemia, ma possa
divenire identificativo di collettività, di
cooperazione, di rilancio di beni primari
come la vita in salute, autenticando
la diversa normalità come una regola
di vita. Una advocacy per creare quel
tempo, fin da oggi, in cui schierarsi
in prima linea per accelerare il
cambiamento del concetto legato alla
fragilità così come alla riabilitazione
oncologica sociale e lavorativa.
La necessità di un cambio di passo che
implichi una visione plurale, in cui la
prospettiva fragilità diventi prospettiva
valore e quindi risorsa.
Il tema della fragilità e della malattia non
può e non deve però essere affrontato
soltanto dal Terzo settore. Abbiamo
bisogno di un’alleanza più trasversale e
inclusiva. Istituzioni e mondo del lavoro
devono comprendere il valore e non più
solo il costo dell’inclusione.
UN DIVERSO
PARADIGMA
Ora è il tempo di ri-abilitare al nuovo
per recuperare quel potenziale
in risorsa che ancora sfugge,
promuovendo un vero e proprio welfare
orientato al ben-essere allargato,
secondo nuovi modelli di setting, di
linguaggio, di operatività. Parlarne
innesca in qualche modo l’ascolto;
è intuibile dunque la necessità di
proseguire il dialogo in cultura e cultura
del dialogo al contempo.
Un dialogo che crei nuova
consapevolezza di contesti amalgamati
con il diversamente salute, in cui
focalizzare un bisogno legato al
curante, perché affrontare la fragilità
clinica e sociale è un cambiamento
anche per chi cura, che deve creare
continuità e ri-abilitare. Per intenderci,
una tutela che nasca come servizio
“dedicato a”. I percorsi sanitari vanno
sempre più pensati come un’educazione
culturale al valore di ogni welfare
imprenditoriale che possa salvarci dalle
distanze, senza restare indietro, fino ad
arrivare a un’innovazione 4.0 declinata
doverosamente a una democrazia
digitale. Obiettivo ambizioso è generare
valore attraverso l’esercizio delle
capability, ponendosi in discussione
per sostenere la sfida della diversità
e completando l’azione con l’abilità
umana che crea relazione, che diviene
strumento di apprendimento, che crea
un modello di paradigma culturale. Il
diversamente salute vuole – deve –
riabilitare e incrociare concetti cardine
di diritto, sicurezza, tutela, democrazia,
affinché il significato di salute accolga
l’individuo nella sua integrità, morale
e identitaria. Desiderata sani sono
immaginare un diversamente salute
non per creare nuovi status (che
comunque non guasterebbe) ma per
evolvere in intelligenza sanitaria,
artificiale come umana, perimetrando
percorsi in-formativi educativi,
puntando a una capacità pragmatica
di un sistema salute nazionale.
Rigenerare per creare, esercitandosi
alla sostenibilità, al conoscere per riconoscere,
secondo una vera advocacy
della diversità che conta.
Il riscatto sia con noi.
59

[ DIVERSITÀ AL QUADRATO ]
Nel progetto
THE, l’Università
per stranieri di
Siena svilupperà
nuovi approcci
per integrare nel
nostro sistema
sanitario anche i
pazienti. A iniziare
da quelli cinesi
Valentina Guidi
La diversità culturale in campo medico è una sfida che va
ben oltre la semplice componente linguistica. All’interno
del neonato progetto THE (Tuscany health ecosystem), in
fase di avviamento grazie all’assegnazione dei fondi del
Pnrr, il concetto di diversità assume connotazioni a elevato
valore formativo, tecnologico e curativo, considerando le
specificità del singolo paziente e addentrandosi nelle sfide
poste dall’incontro tra culture diverse. Ma offre anche un
tavolo di dialogo per due mondi spesso percepiti come
binari paralleli e ben distinti: quello scientifico e quello
umanistico.
ECOSISTEMA TOSCANO
DAL VALORE NAZIONALE
Il progetto THE è l’unico degli undici ecosistemi
dell’innovazione finanziati in Italia dai fondi del Pnrr a
focalizzarsi sulle scienze della vita. Il progetto coinvolge 22
partecipanti tra università, enti pubblici e soggetti privati e
mira a concretizzare l’innovazione attraverso l’incontro tra
aziende e ricerca locale. Proprio il legame con il territorio e
il coinvolgimento di realtà toscane ha permesso al progetto
di rientrare negli ecosistemi dell’innovazione previsti dal
Pnrr e di aggiudicarsi così un finanziamento da 110 milioni
di euro. I dieci settori di ricerca che l’ecosistema THE
affronterà nei suoi tre anni di durata comprendono diverse
sfaccettature delle scienze della vita come radioterapie
avanzate e diagnostica in oncologia, medicina preventiva
e predittiva, nanotecnologie, medicina di precisione,
biotecnologie, imaging nelle neuroscienze e robotica. Il
progetto punta ad ampliare il più possibile il concetto di
salute trovandosi anche ad affrontare l’unione tra realtà
a vocazione scientifica e un’istituzione esclusivamente
umanistica, l’Università per stranieri di Siena. Questo
difficile connubio si muove nella direzione della medicina
inclusiva, con un approccio che considera la persona come
essere umano e ne valuta le differenze specifiche. L’ateneo
60

makinglife | novembre 2022
senese ha quindi scelto di inserirsi nell’ecosistema con
un approccio trasversale dedicato alla diversità culturale,
in cui l’inclusività riguarderà in particolare il paziente
straniero.
FOCUS SULLA DIVERSITÀ
CULTURALE
I pazienti sono tutti differenti fra loro ma nel caso di
persone provenienti da Paesi stranieri la diversità assume
connotati che vanno oltre le specificità fisiche di ognuno.
Lingue e culture diverse infatti complicano il quadro e
l’approccio clinico deve fare i conti con questioni che
travalicano la scienza medica. Al tavolo di lavoro del
progetto THE si è quindi seduta l’Università per stranieri di
Siena (Unitrasi), storico polo per la mediazione linguistica
e culturale. Come integrare una visione prettamente
umanistica in un contesto scientifico e tecnologico
avanzato, come quello costruito dagli apporti degli altri
membri dell’ecosistema?
Una domanda a cui è stato complesso rispondere e che
ha richiesto un dialogo aperto tra le due sfere del sapere,
spesso considerate inconciliabili, spiega Caterina Toschi,
professoressa di storia dell’arte contemporanea e delegata
del rettore alla ricerca di ateneo.
L’idea di Unitrasi è di favorire il dialogo e la mediazione non
solo dal punto di vista linguistico ma anche considerando
gli aspetti culturali, in modo da poter integrare pazienti
così diversi nel nostro sistema sanitario. La medicina,
infatti, dalle visite all’ospedalizzazione, dall’assunzione di
farmaci alla prevenzione, viene avvicinata in modo molto
diverso nelle varie culture, soprattutto allontanandosi
dalla nostra Europa. E i chilometri che separano il nostro
continente dal luogo di provenienza dei pazienti su cui
vuole focalizzarsi il progetto sono davvero tanti. Unitrasi ha
infatti pensato di lavorare prevalentemente sulla comunità
cinese, in modo da esaltare la connessione con il territorio
che un ecosistema dell’innovazione riconosciuto dal Pnrr
deve avere. La comunità cinese toscana è infatti tra le più
antiche della regione e certamente la più importante, sia in
termini numerici sia per il suo impatto sull’economia e la
società regionale.
TRE VOLTI DELLA DIVERSITÀ
CULTURALE
Sono tre i nodi di ricerca in cui si inserirà Unitrasi: quello
dedicato alle tecnologie, ai metodi e ai materiali di livello
avanzato per la salute e il benessere umano, quello
focalizzato sull’implementazione dell’innovazione per la
salute e il benessere, e quello centrato sulla salute della
popolazione. Il contributo dell’ateneo sarà esclusivamente
umanistico e richiederà una collaborazione piuttosto
inedita con ricercatori, tecnici e personale sanitario. Una
sfida nella sfida, quindi, che in caso di vittoria permetterà
di realizzare progetti che concretizzeranno il concetto di
paziente al centro in modo nuovo e che potranno essere un
esempio virtuoso anche per le altre regioni italiane.
61

I TRE FILONI DELLA RICERCA
TELEMEDICINA E INNOVAZIONE TECNOLOGICA PER STRANIERI
Nel contesto del nodo di ricerca dedicato alle innovazioni tecnologiche, Unitrasi progetta di fornire una consulenza per l’utilizzo
della lingua nello sviluppo di software e strumenti. Non una semplice traduzione, ma un vero e proprio studio che consideri
il peso delle parole e scelga il modo migliore di accostarsi ai pazienti cinesi, il cui approccio alla medicina è tradizionalmente
molto differente rispetto a quello occidentale. In particolare, il focus di questo contributo sarà su malattie degenerative, terza età
e invecchiamento, tematiche sulle quali c’è ancora poca esperienza legata alle comunità straniere, come spiega Anna di Toro,
professoressa di lingua e letteratura cinese e referente di questo contributo.
L’idea è far dialogare le modalità di cura occidentali con alcune provenienti dalle tradizioni dell’Asia orientale, come quelle legate alle
pratiche dietistiche o alle attività ginnico-meditative. In questo modo sarà possibile creare un rapporto di fiducia nei confronti dei pazienti,
che potrebbe permettere di inserire le tematiche collegate alla medicina occidentale in modo più efficace. La figura dell’anziano, soprattutto,
riveste un significato particolare per le culture orientali di stampo confuciano. Capire come gestire il paziente geriatrico potrebbe quindi
essere uno dei punti di partenza per poi approcciarsi a tematiche prettamente mediche e innovative, come la telemedicina, su cui l’ateneo
vorrebbe elaborare linee guida specifiche per la comunità cinese. Questo strumento, infatti, si rivela particolarmente ostico per i pazienti
stranieri a causa delle differenze linguistiche ma anche a questioni legate alla prossemica (la disciplina che studia il significato assunto, nel
comportamento sociale, dalla distanza che l’individuo frappone tra sé e gli altri e tra sé e gli oggetti) e al linguaggio non verbale.
SEMINARI E FORMAZIONE PER METTERE IL PAZIENTE (STRANIERO) AL CENTRO
Per il contributo al nodo di ricerca focalizzato sull’implementazione dell’innovazione per la salute e il benessere ancora una
volta il punto di partenza non può che essere il paziente. Il quale, però, in questo caso è culturalmente distante da noi. Quale può
essere allora il modo migliore di coinvolgerlo nelle innovazioni che l’ecosistema svilupperà? Il contributo, guidato da Sabrina
Machetti, professoressa specializzata in mediazione e didattica della lingua italiana per stranieri, prevede di organizzare
seminari per divulgare i risultati della ricerca che possano favorire la comunicazione con persone di nazionalità non italiana, nello specifico
cinesi. Il ricercatore in campo medico e scientifico, con il suo bagaglio tecnico, dialogherà allora con uno specialista che possa aiutarlo a
dare il giusto peso agli aspetti umanistici del paziente e a trovare il metodo di divulgazione più adeguato. Ancora una volta c’è la fusione tra
ricerca scientifica e studi umanistici per elaborare una comunicazione che possa coinvolgere davvero tutti i pazienti nell’innovazione.
Ma Unitrasi vuole anche a rivolgersi agli specialisti, con il percorso di formazione curato dal professore di archeologia Jacopo Tabolli. Il
recente rinvenimento di un antico hub medico multiculturale e polilinguistico nell’ambito degli scavi presso il santuario termale etrusco e
romano di San Casciano dei Bagni (SI), infatti, offrirà l’opportunità di un dialogo integrato tra medici termali e archeologi. L’idea è di imparare
qualcosa dal nostro prestigioso passato per coinvolgere i pazienti stranieri nelle terapie del presente e del futuro.
GESTIONE DEL TRAUMA E MEDICINA NARRATIVA
Le attività ideate dall’ateneo nell’ambito del nodo di ricerca relativo alla salute della popolazione e coordinate da Tiziana de
Rogatis, professoressa di letterature comparate, ruoteranno attorno alla cura del trauma, in particolare nelle donne. Questo
argomento è di grande importanza per chi affronta una migrazione e per chi si trova a vivere in un Paese culturalmente distante
dal proprio o da quello della famiglia di provenienza. Il peso del trauma sulla salute del singolo e della collettività è rilevante.
La rimozione che il nostro cervello può operare di fronte a eventi particolarmente drammatici, infatti, impedisce alla persona di
elaborarli, causando ripercussioni che possono portare a patologie e disturbi del comportamento, con gravi conseguenze sul
paziente, ma anche sulla sua famiglia e sul resto della popolazione. Unitrasi intende affrontare questo problema utilizzando la medicina
narrativa, branca innovativa delle scienze mediche che punta a ridare ordine e quindi senso agli sviluppi delle vite che hanno subito dei
traumi attraverso la loro narrazione. Benché in Italia sia un argomento recente, la medicina narrativa a livello globale ha già permesso di
ottenere risultati quantificabili e incoraggianti non solo in caso di traumi gravi. L’obiettivo è quindi creare un archivio digitale ricostruendo le
storie delle donne immigrate e migranti fatto di testi e di immagini. Le immagini avranno la funzione di colmare quei vuoti che potrebbero
rimanere nonostante il lavoro degli specialisti che cercheranno di far emergere gli eventi traumatici a fini curativi. L’archivio sarà poi fruibile
dai pazienti stessi e dal personale sanitario che si troverà a dover gestire persone che hanno subito traumi simili. È dimostrato infatti che la
consultazione di storie che hanno affinità con la propria può aiutare a recuperare il ricordo rimosso e quindi a elaborare il proprio trauma.
Per raggiungere questo obiettivo, Unitrasi affiancherà il personale sanitario a livello di mediazione linguistica e culturale, ma anche per
riportare le storie in testi di facile consultazione nella nostra lingua.
62

www.pipeline.it
Microsoft Dynamics 365

Scienza e stereotipi
Nonostante le pretese di oggettività e distacco, anche il mondo
dei ricercatori soffre il problema della discriminazione delle
minoranze. A scapito dei risultati scientifici
Ne seguì una polemica che determinò il
ritiro dell’articolo (prima volta nella storia
ultracentenaria della rivista) e una lunga
serie di strascichi a livello accademico
internazionale (tra cui anche la censura
della Società chimica italiana). Posto che
noi non abbiamo né il dovere né l’interesse
a riprendere strettamente la questione
Hudlicky, la scomparsa dello scienziato ci
offre lo spunto per tornare sulla questione
e vedere se – e come – la situazione si è
evoluta in quest’ultimo periodo.
BIANCO, MASCHIO
E CINQUANTENNE
Giulio Divo
A maggio di quest’anno un lutto ha colpito
il mondo accademico della chimica.
È infatti scomparso a soli 72 anni
Tomàs Hudlicky, scienziato di origine
ceca formatosi però negli Stati Uniti e
affermatosi successivamente presso
la Brock University, in Canada. Hudlicky,
che nel corso della carriera ha condotto
brillanti studi su molecole dall’azione
antitumorale, non è tuttavia “passato
alla storia” come ricercatore, quanto per
le sue opinioni circa la valorizzazione
delle diversità nelle forze lavoro e, nello
specifico, nell’attività di ricerca scientifica.
Il “caso”, forse alcuni lo ricorderanno,
risale al 2020 quando – a seguito di
un articolo pubblicato su Angewandte
Chemie – Hudlicky inserì proprio la
diversity of workforce tra gli elementi
che ostacolano il progresso della
sintesi organica negli ambiti di ricerca,
lamentando come la “presenza di training
workshop obbligatori sui temi della parità
di genere, dell’inclusione, della diversità
e della discriminazione” rappresentasse
ormai una vera e propria emergenza.
Gli stereotipi, nella scienza, sono tutt’altro
che un’eccezione. Anzi, ci sono diversi
indicatori di come profili differenti da
quello del maschio caucasico di 50
anni (donne, persone di colore o di
etnie differenti da quella caucasica,
professionisti appartenenti alla comunità
Lgbtq+, disabili) risultino di fatto
svantaggiate in termini di opportunità
di carriera, di rispetto, di aspettativa
professionale e – non ultimo – di salario.
Una ricerca pubblicata su Sciences
Advances da parte della sociologa Erin
Cech ha evidenziato questo fenomeno
attraverso lo studio dei profili professionali
di oltre 25mila persone impegnate nel
mondo delle Stem (Scienza, tecnologia,
ingegneria, matematica). Allo stesso
modo, proprio nel 2020, uno statement
della Royal society of chemistry esordiva
con le seguenti parole: “Sexism, racism,
discrimination against LGBTQ+ people and
many other forms of inequality are sadly
all too prevalent in the chemical sciences,
both at individual and institutional levels”.
Questo significa che il problema non
solo esiste, ma è presente anche una
consapevolezza istituzionale di questo.
A conferma di quanto stiamo dicendo,
vale la pena citare anche l’indagine
64

makinglife | novembre 2022
“Inclusion”, condotta da Astraricerche
per conto di Gilead Sciences. Ebbene,
la ricerca ha chiarito che, ancora oggi,
esiste una opinione molto diffusa per cui
ci sarebbero mestieri “solo per uomini” (il
30% del campione intervistato) e sono le
stese donne, spesso, le peggiori nemiche
di un vero equality gender, dato che questa
convinzione è condivisa dal 43% delle
donne intervistate.
UN CONTROSENSO,
MA CON TANTI
PRECEDENTI
In questi ultimi anni si è molto dibattuto
sullo status epistemologico delle scienze,
da intendere come discipline fattuali,
nelle quali il preconcetto finisce con
l’influenzare il risultato specifico stesso.
La filosofia della scienza ci spiega molto
bene come le più grandi conquiste nel
mondo scientifico siano state conseguenti
alla ribellione nei confronti del pensiero
dominante, con la conseguente caduta di
un paradigma inadeguato (per utilizzare
la terminologia di Thomas Kuhn) a favore
di un altro che meglio potesse contenere,
come una cornice, il quadro di insieme
delle conoscenze scientifiche. Oggi, solo
per fare un esempio, gli studi di genetica
hanno abbattuto di fatto il concetto di
razza, correggendo molte delle opinioni
dominanti fino alla metà circa del XX
secolo. Vale però la pena sottolineare
come uno dei padri riconosciuti della
genetica, il premio Nobel James Watson,
ancora nel 2007 dichiarava come (a suo
avviso) i test di intelligenza condotti sulla
popolazione di colore dessero risultati
inferiori rispetto agli stessi condotti
sulla popolazione caucasica, attribuendo
alla genetica il presunto risultato di una
minore intelligenza. Insomma, verrebbe
da dire che in alcuni casi anche gli
scienziati non applicano rigorosamente un
metodo scientifico quando c’è di mezzo
il preconcetto e le questioni di genere.
Ma se la situazione è così complessa,
siamo sicuri che le politiche di inclusione
siano corrette per sanare una posizione
in cui l’ambiente è ancora fortemente
condizionato da una tradizione maschilista
e occidentali-centrica?
IL MONDO DELLA
RICERCA PUÒ
ESSERE DIVERSO
DALLA SOCIETÀ DI
RIFERIMENTO?
In un intervento durante il webinar “Gli
orizzonti della Salute” Stefano Bortuzzi,
chief executive officer dell’American
society for microbiology ha posto la
questione in questi termini: è credibile una
scienza che non rispecchia la società di
riferimento? Esiste il pericolo che, a causa
della mancanza di una rappresentatività
delle minoranze, il discorso scientifico
e la ricerca tornino nella loro torre
di avorio senza riuscire a creare una
cultura scientifica condivisa e inclusiva?
L’esempio lampante di ciò lo abbiamo
avuto durante la pandemia causata dal
Covid-19; al di là del dibattito tra scienziati
esposti mediaticamente, abbiamo avuto
una forte reazione antiscientifica causata
– forse – anche dal fatto che le persone
non si sentono rappresentate e non
riconoscono l’autorevolezza di voci che
vengono “sentite” – a livello emozionale –
come lontane dalle istanze delle persone
comuni. Forse uno dei problemi di
dialogo tra scienza e popolazione risiede
nel fatto che nella stessa comunità dei
ricercatori permangono delle chiusure
che impediscono, di fatto, il dialogo e il
confronto. Il risultato è simile a quello che
si ottiene cercando di unire i poli identici di
due magneti: una repulsione incoercibile.
IL VALORE
DELL’INCLUSIVITÀ TRA
RICERCA E AZIENDE
Vale allora la pena tornare all’inizio della
nostra discussione. L’inclusività è, come
asseriva Hudlicky, un ostacolo alla ricerca
o è, invece, un vantaggio? Cominciamo con
il dire che l’inclusività non è un ostacolo
alla meritocrazia ma, anzi, può senz’altro
rappresentarne una amplificazione. Se noi
viviamo in una dimensione ristretta, anche
il nostro bacino potenziale di intelligenze
risulterà ristretto. Viceversa, liberandoci
dagli stereotipi di genere andremo a
esaltare le competenze pure, astraendole
dal loro “contenitore sociale”, inteso come
etnia, religione, preferenze sessuali e di
genere. Lo dimostrano i dati delle società
di recruiting, le quali riportano una serie
di dati positivi che non possono essere
trascurati (studio PageGroup in aziende tra
100 e 499 dipendenti). C’è il miglioramento
dell’immagine aziendale (59,1%) così come
una maggiore capacità di attrarre i talenti
(52,3%), l’ambiente di lavoro risulta più
stimolante (54,5%) e c’è un incremento
nella fidelizzazione (38,6%) dei dipendenti.
UNA LUNGA STRADA
DAVANTI
Il cammino verso una società realmente
inclusiva – a ogni livello – è ancora molto
lungo e incontra resistenze di non poco
conto. Non è possibile intervenire sulla
mente del singolo per far cambiare
un’idea ma si può costruire una cultura
dell’inclusione tale da far sì che il tema
delle diversità smetta di fatto di essere
un tema. La dimostrazione viene dalla
miglior risposta che si è avuta all’articolo
di Hudlicky, a sua volta pubblicato su
“The Journal of organic chemistry”,
con quattro firme (Sarah E. Reisman,
Richmond Sarpong, Matthew Sigman
e Tehshik Yoon). Tra le conclusioni, un
aspetto sembra essere decisivo: negli
ultimi trent’anni – in assoluta simmetria
con una maggiore inclusione – il mondo
della ricerca scientifica nelle Stem ha
prodotto un numero di risultati che
non ha precedenti nella storia umana.
Forse è questa la migliore risposta che
possiamo dare in questo senso: laddove
la ricerca e il mondo dell’industria hanno
seguito i mutamenti sociali, abbiamo
avuto più quantità, maggiore qualità e
integrazione basate non su cervellotiche
“quote di minoranza”, quanto sul merito.
Nell’accezione più alta del termine.
65

La multiculturalità
migliora anche la
ricerca
66
LA PROVENIENZA ETEROGENEA DEI
RICERCATORI DI UN LABORATORIO PUÒ
RAPPRESENTARE UN FRENO OPPURE
UNO STRAORDINARIO ACCELERATORE
DI SVILUPPO: LA COESIONE PARLA IL
Come si tiene insieme
una realtà internazionale,
che comprende individui
con background culturali,
religiosi e linguistici
diversi? Sembra quasi
impossibile, anche alla luce
delle congiunture mondiali
in atto. Eppure, è ciò che
LINGUAGGIO DELLA SCIENZA
Monica Torriani
succede nei grandi centri
di ricerca, realtà che fanno
della scienza la propria
matrice comune e che
riescono, grazie a questo e
alle capacità di coordinatori
di talento, a funzionare
producendo risultati di
valore.
EQUILIBRARE
COMPETIZIONE
E CONFLITTO
La storia ci insegna come
la diversity possa costituire
un elemento potenzialmente
disgregante. Qualcosa
di così potente da avere
portato ripetutamente,
anche nel passato recente,
a iniziative repressive da
parte di capi di Stato attenti
a non lasciarsi sfuggire
di mano il potere su etnie
apparentemente impossibili
da mettere d’accordo.
Il difficile contesto viene
replicato, su scala minore,
nei centri di ricerca, dove
tuttavia gli interventi
nella gestione del capitale
umano sono in genere più
illuminati.
Non che manchino
proverbiali screzi
fra “primedonne”,
semplicemente, rientrano
nei fisiologici meccanismi
di competizione che, fino
a un certo punto, possono
servire da stimolo per il
miglioramento continuo.
FARE LEVA
SUI VANTAGGI
Non pensiamo che il
capo più adeguato sia
quello più remissivo,
la persona disposta ad
ascoltare tutti senza mai
prendere posizione per non
scontentare nessuno. Alla

makinglife | novembre 2022
guida di progetti ambiziosi
portati avanti da team
d’eccellenza deve esserci un
coordinatore decisionista.
Lo confermano numerose
ricerche nel settore
dell’internazionalizzazione
e della gestione di squadre
multiculturali.
L’aspetto che rileva,
tuttavia, nella scelta del
professionista è la capacità
non solo di decidere, ma
anche di comunicare, di far
passare il messaggio verso
gli interlocutori e fra gli
stessi interlocutori.
Anche nel panorama
degli studi scientifici,
il leader agisce da
fattore di coesione.
Facilita l’interazione fra i
collaboratori concentrando
l’attenzione collettiva
sugli aspetti vantaggiosi
della diversity, come
l’arricchimento delle
proposte dovuto alla
promozione del pensiero
laterale e della tensione
all’obiettivo.
Un atteggiamento che non
porta a esiti positivi è,
invece, quello di enfatizzare
(anche con le migliori
intenzioni) le differenze
culturali, che promuove la
polarizzazione e acuisce le
tensioni.
L’ETEROGENEITÀ
NON RIGUARDA
SOLO LA
PROVENIENZA
Oggi ci si concentra molto, e
a buon diritto, sulla diversity
di genere. Ma questo non
deve farci dimenticare che
esistono molte altre barriere
altrettanto tenaci e resistenti
all’abbattimento. Una
delle più rilevanti è quella
anagrafica. L’allungamento
(gradito, si intende) delle
prospettive di vita fa sì
che nei team impegnati in
progetti di ricerca siano
ricompresi individui che
appartengono anche a più di
due generazioni successive.
Non è raro trovare
all’interno della stessa
squadra venticinquenni
e sessantacinquenni,
giovani che hanno da poco
cominciato a immaginare
la loro carriera nel mondo
del lavoro e anziani (anche
se spesso tali per questioni
puramente anagrafiche)
che stanno progettando la
loro seconda vita libera da
incombenze professionali.
Due realtà apparentemente
inconciliabili. Perché, se è
comunque realistico pensare
a uno scambio che metta in
circolo entusiasmo da un lato
ed esperienza dall’altro, è
pur vero che fasce di età così
distanti impongono anche
sistemi di welfare ed HR
completamente diversi.
Le complessità aumentano
quando si considera la
presenza in team di una
persona malata. È piuttosto
comodo pensare che i
ricercatori impegnati a
individuare soluzioni a
malattie terribili siano
invulnerabili ai comuni morbi.
Ma in tali gruppi, così come
nei gruppi che operano in
altre realtà accademiche e
aziendali, è da mettere in
conto che siano presenti
individui che soffrono di
malattie croniche o disabilità
e che ciò comporti un
approccio differente alle
azioni quotidiane, anche nel
lavoro.
LA DIVERSITY
MOLTIPLICA
I RISULTATI
DELLA SCIENZA
Nel podcast “Working
scientist: perché la diversità
nella scienza è importante?”
prodotto dall’International
science council (ISC), la Ceo
di ISC, Heide Hackamnn,
sottolinea la centralità che
ha assunto la scienza nel
presente, il ruolo strategico
nel raggiungimento degli
obiettivi collettivi della
sostenibilità, dell’equità e
della sicurezza del nostro
mondo. Conversando
con lei, Anthony Bogues,
docente di lettere e teoria
critica e di studi africani
alla Brown University di
Providence (US), sostiene
che sia necessario smettere
di pensare alla scienza
come una sorta di soggetto
oggettivo, che viene al
mondo senza alcun tipo di
interferenza umana.
Di fatto, la scienza è
un’invenzione dell’uomo
e viene al mondo con una
serie di cornici storiche che
modellano effettivamente
il suo percorso. Inoltre,
è in grado essa stessa
di influenzare i destini
dell’uomo. Sottovalutare
questi aspetti può essere
estremamente penalizzante.
È invece importante
focalizzare l’attenzione
sui vantaggi della
multiculturalità: ampliare la
diversità significa rendere
la scienza più produttiva,
con risultati migliori per la
collettività ma anche per i
singoli individui.
GESTIRE LA
MULTICULTURALITÀ
VALORIZZANDO
I SINGOLI
Ed è ancora una volta
sui vantaggi che occorre
concentrarsi per progettare
ambienti di ricerca in
cui la multiculturalità
rappresenti un plus anziché
un limite. Se dal punto di
vista degli aspetti globali
la diversity porta, come
oramai un’infinità di studi
documenta, a maggiore
creatività e innovazione
e al potenziamento della
flessibilità del sistema, che
ne è dei singoli?
Far passare il messaggio
che per benefici si intende
il profitto per la collettività
e che i singoli debbano
sacrificarsi in funzione di un
non meglio precisato senso
etico non sembra essere
una buona idea.
Se ci spostiamo sulla
dimensione individuale
scopriamo come la
lateralità e l’originalità, fra
gli strumenti più richiesti
nella cassetta degli attrezzi
dello scienziato di successo,
possano essere sviluppate
67

appieno solo in ambienti
spiccatamente eterogenei.
Detto in altre parole: il team
monoculturale è una echo
chamber che il ricercatore
non si può permettere di
frequentare. Tanto più in
un’epoca, come la nostra,
nella quale deve essere più
che mai favorito il flusso
continuo dei “cervelli” fra
i laboratori. L’obiettivo
dell’integrazione deve
dunque essere raggiunto
nella valorizzazione delle
individualità e non già nella
loro sottomissione a un
bene più grande.
RISPETTARE
(TUTTE) LE
DIVERSE
SENSIBILITÀ
Il rischio della polarizzazione,
della chiusura in piccoli gruppi
dialoganti ed effervescenti ma
solo al loro interno, è vivo e
presente. Una delle condizioni
che può tramutarlo in realtà
è la banalizzazione del
tema. Ridurre le complessità
legate alla diversity al
tentativo da parte di persone
restie al cambiamento di
mantenere lo status quo
sarebbe un’imperdonabile
approssimazione. Non si
tratta, infatti, di individuare
colpevoli, a patto che ce
ne siano, ma di favorire il
dialogo e l’apertura, creando
le condizioni perché tutti vi
possano accedere, sentendosi
parte di un nucleo accogliente
e universale. Se dobbiamo
veicolare il messaggio che
la diversità sia un beneficio
e rispettare le differenti
sensibilità, non possiamo
respingere senza possibilità di
replica le istanze di chi non la
pensa come noi.
Da queste considerazioni,
quindi, emerge il bisogno di
un approccio che vada oltre
l’inserimento professionale e
riveda i percorsi universitari,
e di formazione in generale,
perché si occupino di
trasversalità. E progettare
una comunicazione che
sappia scoprire ed esprimere
i valori autentici che la
multiculturalità consente di
abbracciare, superando le
semplicistiche indicazioni
pseudoetiche che rischiano di
appesantire la narrativa senza
apportare beneficio alcuno.
Dai vaccini allo spazio, il linguaggio comune di scienza e tecnologia
Sono molti gli esempi di centri di ricerca dove un capitale umano con provenienza eterogenea genera performance
impossibili da replicare per realtà chiuse. All’Istituto italiano di tecnologia di Genova lavorano circa 1900 persone, di
queste il 31% proviene da un Paese straniero e il 18% sono italiani rientrati dall’estero. Numeri che rendono IIT un
ambiente multiculturale e interdisciplinare che fa della diversità una forma di arricchimento.
Un esempio di collaborazione che sfrutta gli strumenti caratteristici della sperimentazione clinica è il Recovery trial,
che attualmente vanta più di 40.000 partecipanti e 199 siti coinvolti. Recovery è un progetto della Oxford University
finanziato, fra gli altri, da Bill and Melissa Gates Foundation e Wellcome e incentrato sulla valutazione di nuove
terapie per il trattamento di Covid-19.
Infinite le trasvolate oceaniche che hanno scandito la carriera di Fabrizio Renzi, ingegnere biomedico, per 30 anni
direttore tecnologia e innovazione di IBM Italia e convinto tessitore di relazioni fra i mondi dell’impresa e della
ricerca.
«Sono convinto che le skill, le competenze funzionano meglio nel mondo della ricerca se vengono da diverse culture
– ha dichiarato Renzi nel corso di un’intervista. – La differenza fra culture è importante perché è dal pensiero laterale
che molte innovazioni vengono generate. Lo posso confermare per esperienza diretta: ho passato molti anni sia
negli Stati Uniti che nei Paesi emergenti, dalla Russia all’Europa dell’Est, dal Medio Oriente all’Africa. Mi sono reso
conto di come mettere insieme culture diverse generi una grande ricchezza di spunti e di idee, e noi favoriamo
questo processo».
Un altro esempio eccellente di inclusione e successo è quello rappresentato dalle missioni spaziali internazionali. Lo
scorso marzo, con il conflitto russo-ucraino ormai divampato, l’avvicendamento al comando della stazione spaziale
internazionale è stato sigillato da un abbraccio fra l’astronauta della Nasa Mark Vande Hei e i cosmonauti russi Pëtr
Dubrov e Anton Shkaplerov. A dispetto dei conflitti che dominano la scena mondiale, la collaborazione fra uomini
nello spazio non ha mai cessato di essere virtuosa.
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PRODUCT & PROCESS
VALIDATION
EQUIPMENT &
SYSTEMS VALIDATION
COMPUTERIZED SYSTEMS
VALIDATION & DATA INTEGRITY
PROJECT MANAGEMENT
& GMP TRAINING

Diversity e
tossicologia
Maura Bernini
IL POSSIBILE RUOLO DEL MONDO
ACCADEMICO STATUNITENSE E DELLA
SOCIETY OF TOXICOLOGY NEL DISEGNARE
UN FUTURO PIÙ INCLUSIVO NEL CAMPO
DELLA RICERCA
Negli Stati Uniti, il numero delle
Persons excluded due to ethnicity
or race (Peer) nell’ambito della
tossicologia, come in generale in
tutti gli STEM (campi disciplinari,
accademici e lavorativi delle branche
science, technology, engineering
and mathematics) sembra ancora
particolarmente alto. Questo è
sicuramente un elemento negativo
per la scienza perché la diversità può
accendere l’inventiva e dare un grande
impulso all’innovazione.
Perché gli studenti appartenenti a
minoranze hanno un alto tasso di
abbandono delle facoltà scientifiche?
David J. Asai, professore del Howard
Hughes Medical Institute, nell’articolo
“Race matters” pubblicato su Cell
nel 2020, osserva che l’approccio
Fixing the student e i vari interventi
incentrati sullo studente, implementati
negli ultimi 50 anni (tra i quali corsi di
recupero ed esperienze di ricerca negli
anni pre-universitari), hanno contribuito
a incrementare il numero di studenti
appartenenti a minoranze che entrano
in facoltà universitarie STEM, ma non
sono sufficienti a contrastare il loro
elevato tasso di abbandono.
I ragazzi non bianchi che intraprendono
un percorso STEM, infatti, sono quasi
triplicati dal 1992 al 2017 ma i loro
tassi di abbandono scolastico sono
sostanzialmente invariati rispetto a
trent’anni fa e molto più elevati rispetto
a quelli dei bianchi. Asai sottolinea
che, poiché questa disparità etnica
non si registra nei campi non STEM,
la sua causa potrebbe risiedere in
un comportamento non abbastanza
inclusivo da parte dei professori delle
facoltà scientifiche. Suggerisce quindi
ai propri colleghi docenti di incentrare
maggiormente la comunicazione
sull’ascolto di ciò che pensano gli
studenti, oltre a ciò che imparano,
per far scaturire in loro un senso di
appartenenza al mondo scientifico.
Ma le disparità attuali hanno radici
profonde, da ricercarsi nelle pratiche
che hanno plasmato la società
statunitense in 600 anni. L’articolo di
Karilyn E. Sant e Larissa M. Williams
“The role of diversity, equity, and
inclusion in the future of toxicology”,
pubblicato come editoriale su
Toxicological sciences, riporta un’analisi
70

makinglife | novembre 2022
dei fattori chiave che hanno contribuito
alle moderne tendenze dei gruppi
minoritari a essere rappresentati nelle
STEM.
LIMPIEZA DE SANGRE
La cosiddetta scoperta dell’America
fu di poco preceduta dal decreto
dell’Alhambra, emanato il 31 marzo del
1492 dal re Ferdinando II d’Aragona
e dalla regina Isabella di Castiglia.
Questo decreto ordinava l’espulsione
da Spagna e Portogallo degli ebrei
che non si fossero convertiti alla
religione cattolica. Di fatto, il decreto
fu accompagnato dai primi statuti di
limpieza de sangre (purezza di sangue),
cioè atti di ordine privato attraverso i
quali varie istituzioni come università,
uffici pubblici, ordini professionali
e religiosi, verificavano l’assenza di
antenati ebrei nelle famiglie di chi
volesse accedere alle istituzioni stesse.
Si instaurava così uno ius sanguinis in
base al quale il motivo discriminatorio
non era più soltanto la religione, ma
anche la razza.
Proprio attorno al costrutto sociologico
chiamato razza, gli europei occidentali
organizzarono la società e il potere
anche oltre oceano. Legittimarono in
modo ufficiale pratiche di sfruttamento
di intere popolazioni di altri Paesi,
da utilizzare poi nelle opere di
colonizzazione del Nuovo Mondo. È, per
esempio, il caso del principe Enrico del
Portogallo che iniziò a commerciare
schiavi africani già a metà del ‘400.
SCIENZIATI
E RAZZISMO
Sant e Williams sottolineano che,
usando la loro autorità di intellettuali
e scienziati, molti bianchi dell’Europa
occidentale hanno creato e perpetuato
l’idea che esistessero differenze
biologiche e gerarchiche tra le razze e
che la razza bianca dovesse regnare
su tutte le altre, come descrive anche
Ibram X. Kendi nel suo “Stamped
from the beginning: the definitive
history of racist ideas in America”. «Su
questa base, i non bianchi sono stati
emarginati e il loro accesso al potere
e alle risorse finanziarie, politiche
ed economiche è stato limitato –
sostengono Sant e Williams. – Inoltre, la
perniciosa convinzione che esista una
base genetica della razza ha contribuito
a mantenere i principi di inferiorità
razziale».
Questa situazione ha coinvolto anche
le comunità e le organizzazioni
scientifiche: nonostante “l’innata
diversità all’interno della tossicologia”
(definita dalla Società di tossicologia
come “lo studio degli effetti avversi di
agenti chimici, fisici o biologici sugli
organismi viventi e sull’ecosistema,
compresa la prevenzione e il
miglioramento di tali effetti”) permane
una disuguaglianza razziale, etnica
e di genere nella partecipazione e
nella leadership nel corso della storia
della SOT (Society, of toxicology,
un’organizzazione con più di 8.000
membri provenienti da oltre 70 Paesi).
La Società, però, ha ora attuato al
proprio interno diverse iniziative in
materia di diversità, equità e inclusione.
Una delle prime è stata l’attuazione
nel 1989 del Minority program (ora
Undergraduate diversity program)
che si prefiggeva di incoraggiare gli
studenti universitari con un background
all’epoca ancora sottorappresentato
nelle STEM a intraprendere una carriera
in tossicologia. Nel 1991, la SOT è
diventata la prima società professionale
a ricevere fondi del National institutes
of health per un programma di questo
tipo.
Per contribuire ad affrontare la
mancanza di diversità di genere
all’interno della SOT, nel 2001 è stato
inoltre formato il Women in toxicology
special interest group, il primo gruppo
dedicato specificamente alla creazione
di una comunità basata sull’identità.
Per conto della SOT, anche il Committee
on diversity initiatives ha svolto un
ruolo importante per sensibilizzare
l’opinione pubblica e partecipare
alla discussione e alla promozione
dei principi di diversity&inclusion.
«Sebbene fino a poco tempo fa sia
stato fornito un sostegno minore per
promuovere la diversità, l’equità e
l’inclusione nei nostri attuali membri e
nelle nostre operazioni – dichiarano le
autrici dell’editoriale – recentemente il
Committee ha sostenuto e partecipato
a diverse conferenze specificamente
incentrate sulla diversità e l’inclusione
nelle STEM». Queste iniziative hanno
contribuito ad aumentare la visibilità
del campo della tossicologia presso
gli studenti non laureati provenienti da
ambienti diversi.
71

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Legal view
Spunti
compliance
in MDR e IVDR
Avv. Josephine Romano, Avv. Paola Gribaldo
e Avv. Marianna Regillo – Deloitte Legal
Il 13 settembre 2022
sono stati pubblicati
in Gazzetta Ufficiale
i decreti legislativi
per l’adeguamento
del quadro normativo
nazionale ai
Regolamenti europei
UE 2017/745 (MDR) e
2017/746 (IVDR): D.Lgs.
137/2022 sui dispositivi
medici e il D.Lgs.
138/2022 sui dispositivi
medico-diagnostici in
vitro.
Principali novità
La normativa (tra il resto) si pone
l’obiettivo di rafforzare le regole
sull’immissione dei dispositivi
sul mercato e quelle relative alla
sorveglianza post-vendita; di definire
le responsabilità dei fabbricanti
nell’ambito del monitoraggio della
qualità, delle prestazioni e della
sicurezza dei dispositivi immessi sul
mercato; di migliorare la tracciabilità
dei dispositivi medici attraverso
l’attribuzione di un numero di
identificazione univoco (Unique
device identifier — UDI), al fine di
gestire efficacemente eventuali
problemi di sicurezza e di creare
una banca dati centrale (EUDAMED)
per fornire ai pazienti, agli operatori
sanitari e al pubblico informazioni
complete sui prodotti disponibili
nell’Unione Europea.
Profili di compliance
Degna di nota è l’introduzione
della figura del PRRN (Persona
responsabile del rispetto della
normativa), cui sono stati assegnati
specifici compiti di controllo interno
circa il rispetto della normativa da
parte degli operatori di settore, con
l’obbligo di segnalare agli stessi
eventuali non conformità. Tale novità
renderà pertanto necessario – dal
punto di vista della compliance
aziendale – lo svolgimento di
un’approfondita ricognizione
aziendale interna sotto un duplice
profilo: (i) profilo organizzativo, volta
all’individuazione della funzione
aziendale idonea a ricoprire tale
ruolo e verifica del possesso delle
competenze richieste dalla normativa
e (ii) profilo procedurale, volta
all’adozione di specifiche procedure
operative interne affinché ciascun
operatore sia in grado di dimostrarsi
compliant rispetto alle nuove
disposizioni.
In particolare, con riferimento al
PRRN, occorrerà effettuare uno
specifico assessment al fine di:
• verificare che il sistema di deleghe
e procure aziendali sia conforme
rispetto alla nomina del medesimo;
• valutare i profili strettamente
giuslavoristici del contratto di
lavoro con la figura individuata
(qualora interna alla società);
• predisporre una procedura
interna volta a definire ruoli,
compiti, ambiti di competenza
e responsabilità, soprattutto
nell’ipotesi in cui vi siano
più persone congiuntamente
responsabili del rispetto della
normativa.
74

makinglife | novembre 2022
Inoltre, le novità introdotte
rappresentano per ciascun operatore
di settore l’occasione per verificare
il livello di compliance in relazione
all’effettiva attuazione del Modello di
organizzazione, gestione e controllo
ai sensi del D.Lgs. 231/2001
(Modello 231) e per valutare le
eventuali azioni correttive da porre
in essere. A tal proposito, potrebbe
rendersi opportuna un’analisi in
ordine all’adeguatezza del Modello
231 avente a oggetto (a titolo
esemplificativo e non esaustivo):
• la verifica in ordine alla
potenziale applicabilità agli
operatori di settore di talune
delle fattispecie di reato inserite
nel Catalogo 231 (quali, ad
esempio, alcune fattispecie in
materia di industria e commercio
e il reato di frode nelle pubbliche
forniture ex art. 356 c.p. nel caso
in cui i dispositivi medici ovvero i
dispositivi medico-diagnostici in
vitro vengano forniti nell’ambito
di una gara d’appalto), con
conseguente aggiornamento
della mappatura delle attività
rischio-reati 231;
• l’aggiornamento della Parte
Generale e della Parte Speciale
alla luce dell’introduzione della
figura del PRRN all’interno
dell’organizzazione aziendale;
• la revisione della Parte Speciale,
mediante la previsione di
specifici presidi ovvero il
rafforzamento di quelli esistenti
per quanto attiene, ad esempio,
alla gestione dei rapporti con gli
organismi notificati, alla verifica
della documentazione tecnica e
della dichiarazione di conformità
UE prima dell’immissione in
commercio, al riconfezionamento
e rietichettatura etc.
Nel caso in cui la società non si
fosse ancora adeguata ai dettami
di cui al D.Lgs. 231/2001, oltre alla
ricognizione aziendale interna sopra
illustrata, sarà opportuno valutare
l’opportunità di dotarsi di un Modello
231 ex novo.
Le sanzioni
Con i decreti legislativi viene
definito in maniera estremamente
puntuale il regime sanzionatorio
applicabile in caso di eventuali
violazioni delle condotte previste
dai regolamenti. Tra gli operatori
economici maggiormente esposti
dal punto di vista sanzionatorio vi
sono i fabbricanti, il mandatario,
l’importatore, il distributore
e lo sponsor. Tra le sanzioni
previste spiccano certamente
quelle applicabili nei confronti
del Responsabile del rispetto
della normativa (PRRN), figura
introdotta dall’art. 15 MDR e IVDR,
da nominarsi a cura dei fabbricanti e
dai mandatari e a cui sono assegnati
specifici obblighi di vigilanza e
controllo interno del rispetto della
normativa da parte degli stessi, con
l’obbligo di segnalare eventuali non
conformità.
In particolare, è prevista
l’applicazione di sanzioni specifiche
per il PRRN qualora non si assicuri
che:
• la conformità dei dispositivi
sia adeguatamente controllata
conformemente al sistema di
gestione della qualità in base
al quale i dispositivi vengono
fabbricati prima del rilascio di un
dispositivo;
• la documentazione tecnica e la
dichiarazione di conformità UE
siano redatte e aggiornate;
• siano soddisfatti gli obblighi
di sorveglianza postcommercializzazione
previsti dai
rispettivi Regolamenti;
• siano soddisfatti gli obblighi di
segnalazione di incidenti gravi e
azioni correttive di sicurezza;
• nel caso di dispositivi destinati
agli studi delle prestazioni
da utilizzare nell’ambito di
studi interventistici relativi
alle prestazioni cliniche o ad
altri studi delle prestazioni
che comportino rischi per i
soggetti degli studi, sia rilasciata
la dichiarazione richiesta
dall’allegato XIV del IVDR;
• nel caso di dispositivi oggetto
di indagine, sia rilasciata
la dichiarazione richiesta
dall’allegato XV del MDR.
In conclusione, con la pubblicazione
dei Decreti Legislativi 137 e
138 del 5 agosto 2022 – e in
attesa dei successivi decreti che
il Ministero della Salute dovrà
emanare per disciplinare criteri
e procedure in specifici ambiti
– gli operatori economici sono
chiamati ad affrontare nuove
sfide, con conseguente necessità
di definizione di nuovi ruoli,
compiti e responsabilità, nonché
previsione e gestione di ulteriori
obblighi di approfondimento
della documentazione tecnica e
introduzione di un sistema più
rigoroso di valutazione clinica e di
sorveglianza post-vendita.
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makinglife | novembre 2022 | numero sei
PRODUCTION
Pharma Telling & Industry
77

per
AL VIA LE CANDIDATURE PER IL PREMIO “GRAZIELLA
MOLINARI AWARD” DI ISPE ITALIA A SUPPORTO
DELLE DONNE NEL SETTORE LIFE SCIENCE
78
L’eccellenza c’è, e va premiata.
Anche quest’anno verrà organizzato
da Women In Pharma il consueto
premio annuale di ISPE Italia per
le donne del settore farmaceutico.
Un’iniziativa importante che nasce
per celebrare impegno, costanza,
professionalità e competenza delle
donne che lavorano in questo
settore. Qualità che hanno di fatto
accompagnato e contraddistinto
l’operato di Graziella Molinari, già
vicepresidente di ISPE Italia e socio
attivo da molti anni, da cui prende
nome il riconoscimento stesso.
L’Award si inserisce nel contesto
delle attività della affiliata italiana
delle Women In Pharma (WIP), che
ogni anno viene assegnato a una
donna che si è distinta per:
• progetti innovativi per
migliorare efficienza, qualità,
“smart” compliance
• progetti di sostenibilità
• promozione e riconoscibilità
all’estero della competenza
italiana
• iniziative speciali per attività di
condivisione della conoscenza
nello spirito fondante di ISPE
• soluzioni innovative che hanno
permesso la continuità di
progetti e attività nel momento
critico della pandemia per
Covid-19
• progetto nel settore digital
transformation in ambito
produttivo o di data analytics
(Pharma 4.0)
• progetto nell’area nuove
modalità terapeutiche
COME
PARTECIPARE
Entro il 30 novembre 2022, le
candidate dovranno inviare
all’indirizzo di casella di posta
womeninpharma@ispeitaly.com un
file word di una pagina contenente
le seguenti informazioni:
• breve introduzione della
candidata e motivazione per cui
partecipa all’Award
• ambito - tra quelli sopraelencati
- in cui il progetto si è distinto
ai fini del riconoscimento
dell’Award
• breve descrizione del progetto
(che dovrà essere di carattere
industriale)
• ruolo della candidata nel
progetto
I NUMERI DEL
SETTORE PHARMA
Nitida è la fotografia di un settore
sano e in costante crescita come
quello del farmaceutico. Stiamo

makinglife | novembre 2022
parlando di un aumento delle
vendite stimato oltre il 4,6% che
porterà al raggiungimento di
1,5 trilioni di dollari di fatturato
globale. E anche in Italia il settore
pharma si conferma un traino per
l’economia nazionale.
L’Istat, infatti, segnala nei primi
quattro mesi del 2022 un +8%
della produzione correlato a un
incremento del 32% dell’export.
Per quanto riguarda invece la
diversità di genere, nelle aziende
farmaceutiche il 43% dei ruoli
manageriali è assegnato a donne
a fronte del 25% dell’intero
comparto industriale. Incremento
delle vendite e forte presenza
femminile a prima apparenza
sembrano dati non correlati tra
loro. Tuttavia, se letti sotto la
lente dell’ultimo report svolto
da McKenzey in materia, non
sembrano troppo distanti, anzi.
Infatti, si rileva che le aziende
nel primo quartile di diversità di
genere nei team esecutivi hanno
il 25% di probabilità in più di
registrare una redditività superiore
alla media rispetto alle aziende di
pari livello nel quarto quartile.
Lo stesso report segnala come
un maggiore livello di diversità
in azienda sia proporzionale alla
probabilità di sovraperformance.
«Nel settore pharma le quote rosa
sono rappresentate meglio che in
altri settori. Qualità, laboratorio,
regolatorio, spesso in queste aree
le percentuali di donne, anche in
ruoli di leadership, sono elevate.
Tuttavia se ci si sposta in aree
STEM sicuramente i numeri tornano
a essere quelli degli altri settori
industriali» racconta Micaela Prati,
vincitrice del Premio Graziella
Molinari dell’edizione WIP Award
2021, grazie al suo progetto di
inserimento di #smart tags in un
sito produttivo al fine di migliorarne
non solo l’efficienza, ma anche la
qualità e compliance in ottica 4.0.
«Il premio Graziella Molinari,
almeno per quanto mi riguarda,
premia l’area più tecnica del
settore farmaceutico, ossia l’area di
ingegneria e digitalizzazione.
Mi ha fatto piacere che fosse
premiata non solo l’idea innovativa,
ma anche la realizzazione tecnica.
Nel mio caso l’uso delle smart tag
era un bell’esempio di realizzazione
tecnologicamente complessa e,
al contempo, davvero innovativa
poiché mai realizzata prima.
Spero che si continui a incentivare
l’intraprendenza e il coraggio
femminile nelle aree STEM e non
solo nei settori tradizionali. Il
comparto, nelle aree tecniche, ha
bisogno di beneficiare di tutta la
creatività femminile che troppo
spesso rimane inespressa».
Il premio Graziella Molinari oltre
a riconoscere e premiare la
competenza e la creatività nelle
aree tecniche delle donne vuole
anche premiare l’eccellenza
italiana femminile all’estero come
nel caso della seconda vincitrice
del Premio Graziella Molinari
2021, Chiara Negrini, che racconta
come ricevere il WIP Award
Graziella Molinari sia stata una
grande soddisfazione non solo
per il riconoscimento personale e
aziendale, ma anche per l’orgoglio
nazionale. «Come italiana, – dice
la Negrini – essere premiata per
i risultati ottenuti su un progetto
svoltosi nel cuore della Germania,
non è che un monito per ricordarci
che oltre alla “dolce vita”, la
nostra Italia ha molto, molto altro
di cui andare fiera».
L’award verrà consegnato, come
vuole la tradizione, durante
l’annuale Xmas Night di ISPE
Italia, che quest’anno si celebrerà
a Milano il 14 dicembre e vedrà
anche la presenza di importanti
relator dell’industria life science,
oltre che i membri del nuovo
comitato in carica.
79

per
STERILIZZAZIONE E PHARMA
Gammatom è una PMI italiana ma di approccio europeo che compete con le
multinazionali di tutto il mondo nel settore dei servizi di irraggiamento con raggi
gamma destinati a scopi scientifici e industriali
Se è vero che la sterilità per alcuni
prodotti è un requisito imprescindibile
per la tutela della salute del paziente
finale, è altrettanto vero che la
Pharmacopeia, così come le linee
guida tracciate dall’EMA in proposito
al come ottenerla nella produzione di
un medicinale, sono piuttosto chiare e
lasciano poco spazio a interpretazioni.
In quest’ottica l’assenza di microorganismi
su un prodotto non può
essere semplicemente ottenuta da un
test, una verifica a posteriori, ma deve
essere il risultato di un processo sicuro,
validato e ripetibile, ma soprattutto
deve essere possibilmente il frutto di un
processo di sterilizzazione terminale.
In questo contesto la sterilizzazione con
radiazioni ionizzanti è una delle possibili
vie e nella flow chart dell’EMA è anche
una delle prime opzioni da considerare.
In genere, chi l’approccia per la prima
volta è sorpreso dalla facilità, dal basso
costo e soprattutto dalla sicurezza o
garanzia del risultato date da questo
processo. Una volta superato lo scoglio
iniziale della verifica dell’applicabilità
delle radiazioni a una determinata
molecola – cosa non scontata per la
natura stessa della molecola e del
processo di cessione energetica che
possono portare alla generazione
di prodotti di degradazione ma che
non si deve intendere come ostacolo
definitivo – o che siano semplicemente
la diffidenza o la non conoscenza della
tecnologia e delle sue applicazioni,
diventa in realtà abbastanza facile da
qualificare, rapido da portare a termine
e assai facile, questa volta, continuare a
mantenerne la validità nel tempo. Se a
questo aggiungiamo la sua economicità
paragonata alle varie che stanno sotto
alla voce “costi di produzione” di un
API o di un finito rispetto al vantaggio
dato dalla garanzia di sterilità che può
fornire al prodotto, risulterebbe essere
sempre una soluzione apparentemente
facile e a portata di mano. Non è forse
così? Forse no, cioè, non sempre.
Vuoi perché non è sempre scontato
che il processo sia applicabile,
come già detto, vuoi perché non
tutti gli sterilizzatori “worldwide”
sono qualificati per il mondo farma,
interessati a lavorare con il mondo
farma e soprattutto in grado di gestire
le particolarità, le sfumature e le
personalizzazioni che la sterilizzazione
con radiazioni necessita se applicata a
80

makinglife | novembre 2022
un prodotto molto sensibile, al mondo
farma appunto. Ma qualcuno esiste,
alcune aziende di questo campo per
fortuna ci pensano, forse per avere
meno concorrenza, forse per etica e
per servire un mercato che in genere,
alla massa critica degli “irradiation
service providers” non interessa perché
difficile, esigente e sicuramente più
lento a produrre risultati.
Gammatom, l’azienda comasca
specializzata in servizi di irraggiamento
con raggi gamma destinati a scopi
scientifici ma anche industriali, cresce
strategicamente nel mercato nazionale
ma anche in quelli internazionali, le
sue performances sono dovute alle
tecnologie d’avanguardia, innovazione
continua, qualità certificata, impegno
sociale, rispetto per l’ambiente,
tangibile motivazione e capacità di
management. Gammatom è italiana
ma per valori e convinzione europea,
opera con spirito inclusivo; il suo
successo è, infatti, anche dovuto
alle collaborazioni in corso con
Università italiane e Consorzi di studio
e adattamento. Un brand identity
definito e chiaro evidenzia i valori che
sospingono il successo dell’azienda:
l’importante valorizzazione delle
risorse umane, in prevalenza giovani
motivati, il confronto costante con i
riferimenti di mercato e l’innovazione
tecnologica, un basso turnover, ma
anche l’attribuzione di un’importanza
strategica a comunicazione e
pubbliche relazioni. Il punto forte di
Gammatom è stato concentrare i
suoi studi sulla personalizzazione del
servizio creandone un efficace valore
aggiunto industriale. Infatti, grazie alla
capacità di applicare la tecnologia
della sterilizzazione su strati molto
sottili di materiale, giunge a ridurre i
sovradosaggi, con la conseguenza di
contenere alterazioni chimico fisiche dei
prodotti stessi. Questa specificità negli
ultimi anni ha attratto clienti di settori
industriali trasversali con lo specifico
interesse di perfezionare le proprietà
di sterilizzazione dei propri prodotti.
Produttori di dispositivi medici, materie
prime, eccipienti e prodotti finiti
del farmaceutico, veterinario e del
cosmetico, materiali di laboratorio e
confezionamento raggruppano i settori
che più richiedono i servizi Gammatom.
L’irraggiamento, per esempio,
permette di sterilizzare al meglio
dispositivi medici, ma anche cosmetici
e gran parte di quei prodotti con cui
giornalmente entriamo molte volte
in contatto. L’azienda ha conquistato
il gradimento nel mercato anche per
altri valori non secondari nell’esercizio
della sua funzione. Piace perché,
pur essendo una PMI, è un’azienda
integrata nel territorio ove opera
avvertendo il dovere e l’importanza
di esserci, creando occupazione e
facendo parlare di sé e del territorio
in modo costruttivo. Attenta alla
questione solidale, pensiamo al
periodo pandemico in corso: durante
la prima fase di lockdown, la scarsità di
reperimento delle mascherine la portò
a sterilizzare quelle usate al fine di poter
essere riutilizzate dai servizi sanitari e di
protezione civile, rendendosi così utile
alla collettività.
“Perché eccellenza?”
Gammatom è un’eccellenza per molti
motivi. È una PMI privata italiana che ha
un solo competitor nazionale. Il settore,
considerata la sua particolarità, conta
all’incirca 300 aziende in tutto il mondo.
I concorrenti sono nella stragrande
maggioranza multinazionali ed esser
riusciti a conquistare una buona
quota di mercato è orgoglio italiano.
L’azienda da anni fornisce in tutto il
mondo importanti gruppi industriali
e multinazionali, farmaceutiche e
legate al mondo della cosmesi. Unici
e indipendenti, perché è una delle
poche società al mondo a operare in
maniera indipendente manutenzione,
implementazione, modifica e gestione
degli impianti. Gammatom ha inoltre
un vantaggio dimensionale. Infatti,
non essendo troppo grande o piccola,
garantisce a parte del Team il tempo
d’impiego necessario per dedicarsi
alla ricerca delle soluzioni più idonee
richieste dal cliente, lasciando quindi
che sia il fornitore a conformarsi alle
specifiche esigenze cliente e non
viceversa. L’azienda affronta con
serenità il futuro prossimo, connessa
ai mercati valuta con attenzione le
complessità economiche in atto e
l’evoluzione della globalizzazione
investendo in ricerca, formazione
e diversificazione dei mercati di
riferimento. Un’eccellenza italiana a cui
vale la pena affidarsi.
Gammatom srl
Via XXIV Maggio, 14
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NUMERO 6 - NOVEMBRE 2022
Casa editrice
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Piazza della Repubblica, 10
20121 Milano MI
Tel. 02 36525293
Con il patrocinio di:
Registrazione n.168 del 30/11/2020 presso il Tribunale di Milano
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Giacomo Matteo Bruno
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Teresa Minero
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Giuseppe Recchia
Art Director Simone Abbatini
Illustrazioni di Mario Addis
Hanno collaborato
Maura Bernini
Alberto Bobadilla
Thomas Carganico
Gabriele Costantino
Giulio Divo
Debora Ghietti
Paola Gribaldo
Valentina Guidi
Caterina Lucchini
Antonio Maturo
Laura Patrucco
Marianna Regillo
Josephine Romano
Monica Torriani
Le aziende che ci sostengono
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Bruno Wolhfarth Srl, MC
Clariscience Srl, pag.43
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Defil Srl, p.73, MC
De Lama SpA, MC
DOC Srl, pag.69
Dos&donts Srl, pag.37, MC
Dott. Bonapace & C. Srl, MC
Dryce Srl, MC
Elis Italia Spa, MC
Ellab A/S, p.55, MC
Gammatom Srl, MC
Giusto Faravelli SpA, p.38, MC
IMA SpA, pag.47
Indena SpA, Pag.2
Inge SpA, pag.84, MC
Kappa Ingredients GmbH, MC
LifeBee Srl, pag.20, MC
Lipoid Gmbh, MC
m-Squared Consulting Srl,MC
Marchesini, MC
Novinox Srl, p.76, MC
Omag Srl, MC
Olon SpA, MC
Pilot Italia SpA, pag.25, MC
Pharma Quality Europe Srl, MC
Pipeline Srl, p.63, MC
PVS Srl, p.21, MC
SEA Vision Srl, MC
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