news & management Wer es schafft, seine Mitarbeiter langfristig ziel - führend weiterzubilden, wird auf Dauer einen vielversprechenderen Blick in die Zukunft wagen können. Bild: EtiAmmos/stock.adobe.com Personalmanagement Wer kann, der kann Weiterbildung | Natürlich könnte man fragen: Warum soll ich in die Weiterbildung meiner Mitarbeiter investieren? Ganz einfach, weil nur durch die Erweiterung von Fachwissen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer Zufriedenheit und Erfolg gesichert werden können. Geben wir der Wahrheit die Ehre: Mit 40plus kann man nur noch einen begrenzten Teil seines zum Start in die Berufswelt erworbenen Wissens anwenden. Dieses Defizit lässt sich heute, in einer Zeit, in der sich Arbeitsprozesse laufend verändern, nur durch kontinuierliche Weiterbildungsmaßnahmen ausgleichen. Die Wissenserweiterung dient allerdings nicht nur der Qualifizierung eines jeden, sondern auch der Arbeitsplatzsicherung – und zwar bevor Defizite offen erkennbar werden. Um mit dem Unternehmen und dem eigenen Berufsbild wettbewerbsfähig zu bleiben, genügen Basis- oder Allround-Kenntnisse nicht mehr, vielmehr kommt es auf tiefgreifendes Expertenwissen an. Die Weiterbildung ist damit zu einer wichtigen personalpolitischen Aufgabe und zu einer unverzichtbaren Triebfeder in der Karrieregestal- tung geworden. Dabei geht die Mitarbeiterqualifikation grundsätzlich vom Erwerb zusätzlicher Fähigkeiten aus, die unter anderem in Seminaren vermittelt werden können. Imagepflege dank Fortbildungsprogramm Die Möglichkeit, sich weiterzubilden und sich damit auch persönlich wie beruflich weiterentwickeln zu können, ist für viele junge Leute ein echtes Argument, sich bei Unternehmen bewerben zu wollen. Denn Qualifizierungsmaßnahmen wirken sich unmittelbar auf das Betriebsimage aus und sind in Stellenangeboten daher ein regelrechter Bewerber-Magnet. Insbesondere in der Altersgruppe der 25- bis 35-Jährigen halten sogar 60 % der befragten Mitarbeiter Weiterbildungsangebote für ausschlaggebend. Nach einer Forsa- Umfrage im Auftrag des Instituts für Lernsysteme ILS möchten sich vor allem jüngere Mitarbeiter weiterentwickeln. Bei einer jährlichen Arbeitszeit von circa 1500 Stunden ist eine Weiterbildung von 15 Stunden (zwei Seminartage) gerade mal 1 % – das mindeste, was der Betrieb seinem Team gönnen sollte. 24 Industrieanzeiger 01.20
Inwieweit Mitarbeiter an Weiterbildung interessiert sind und welche konkreten Angebote sie wahrnehmen wollen und können, lässt sich im Rahmen von regelmäßigen Personalgesprächen feststellen. Sicher ist dabei allerdings, dass durch gute wie praxisnahe Angebote eine verlässliche Unternehmensbindung entstehen und so eine niedrige Fluktuationsrate gesichert werden kann. Fortbildung erfolgreich langfristig planen Im Idealfall stellt der Vorgesetzte jährlich geeignete Seminare und Bildungsangebote zusammen und bespricht konstruktiv mit seinen Mitarbeitern, wer welche Veranstaltung besuchen kann oder sollte. Die Auswahl der Weiterbildung erfolgt in der Regel nach intern festgelegten Kriterien und individuell auf den Mitarbeiter anvisierten Aspekten. Wer sich seine Qualifizierungsmaßnahme dabei in einem gewissen Maße selbst aussuchen darf, fühlt sich zudem wertgeschätzt und kann seine frei gewählten Interessen und Stärken besser ins Team mit einbringen. Neu Erlerntes muss mit vorhandenem Wissen und Erfahrungswerten nahtlos verknüpft werden können, damit Seminarbesuche sinnvoll und zielführend sind. Die spezifischen Qualifizierungsthemen sollten sich zudem stets an künftigen Herausforderungen im Arbeitsalltag orientieren. Es gilt, sich als Unternehmen und Individuum die Frage zu stellen: „Welche Fortbildungsmaßnahmen sind heute wichtig, damit das Team morgen gut aufgestellt ist?“ Derzeit stehen insbesondere technische Seminarthemen hoch im Kurs: neben den technischen Akademien in Esslingen (TAE) und Wuppertal (TAW) sowie dem TÜV bieten hier auch Hersteller entsprechende Themen an. Eine permanente Aktualisierung des Wissens gilt dabei gleichermaßen für Chefs, die eine Vorbildfunktion einnehmen sollten. Fortschrittliche Betriebe machen Weiterbildung sogar zur Pflicht, um möglichst vielen Mitarbeitern Wissen und Weiterentwicklungsmöglichkeiten zur Verfügung stellen zu können. Eine staatliche Förderung zur Weiterbildung kann in bestimmten Fällen im Rahmen eines Aufstiegs-BAföG sogar offiziell beantragt werden. Zusätzliche Fach - bücher und Fachbeiträge sind im Weiteren eine gute Möglichkeit, das erworbene Wissen zu vertiefen. Hier gilt: Lektüre ist preisgünstig sowie zeitunabhängig und kann von beliebig vielen Personen beliebig oft verwendet werden. Mangelndem Interesse entgegenwirken Seit einiger Zeit macht sich allerdings eine gewisse Seminarmüdigkeit breit, nicht zu letzt, weil sich neue Fähigkeiten und Erkenntnisse nach Seminar-Beendigung aus den verschiedensten Gründen schlecht im Alltag umsetzten lassen und so auf allen Seiten schnell zu Frustration führen. Mitarbeiter finden auch deshalb zahlreiche Argumente, weshalb sie sich der Weiterbildung verweigern. Geplante Anmeldungen werden dann immer wieder verschoben mit den Worten: „das Tagesgeschäft ist wichtiger“. Manch einer hält sich sogar für zu alt oder befürchtet, dass die anvisierten Seminarinhalte in der Praxis nicht helfen können oder Verbesserungen sich nur mit großen Investitionen umsetzen lassen. Obgleich man sich einig ist, dass lebenslanges Lernen eine Notwendigkeit für alle Altersgruppen ist, scheint die Weiterbildungsbereitschaft im Verlauf des Berufslebens demnach zu verkümmern. Mangelndes Interesse des Einzelnen kann hier unter anderem auch auf reiner Selbstüberschätzung beruhen. Die Mitarbeiterhaltungen wie, man wisse doch alles oder es würde sich doch niemand beklagen, werden zu echten Seminarkillern. Bildungsklima ist entscheident Dabei sind ältere Mitarbeiter mindestens genauso lernfähig wie junge – sie lernen jedoch anders, weil sich ihre Präferenzen im Laufe der Jahre geändert haben. Wer im Alter motiviert ist und Lernprozessen gegenüber positiv gestimmt bleibt, kann sich selbst zu einem unentbehrlichen Team - mitglied machen. Das „Bildungsklima“ im Unternehmen trägt hier ganz entscheidend dazu bei, die Lernbereitschaft zu aktivieren. Sicher ist: Erfolgreich ausgebautes Wissen kann zum Katalysator in Arbeitsprozessen und Teamkonstellationen werden, das die Kompetenz und den Ehrgeiz nicht nur des Kollektivs, sondern auch des Einzelnen positiv beeinflusst und aktiv fördert. • Rolf Leicher Fachautor und Referent in Heidelberg Die spezifischen Qualifizierungsthemen sollten sich stets an künftigen Herausforderungen im Arbeitsalltag orientieren. Bild: kasto/adobe.stock.com Industrieanzeiger 01.20 25
