download pdf - TS Learning Homepage/profiel

naar cultuurverandering. Zowel de Nederlandse als de Vlaamse hoofdrolspelers in de
fabriek droegen de veranderingsvisie van een minder hiërarchische organisatie en een
meer open wijze van werken als een sterk motief met zich mee. De tweede factor is de
betrokkenheid van het personeel, dat het gevoel heeft tien jaar tegen de bierkaai te
hebben gevochten, maar de wil om er een succes van te maken niet heeft verloren. Het
alternatief voor herontwerp is sluiting, en dat in een regio die weinig kans op een nieuwe
baan biedt.
Samenvatting met plussen en minnen
Gezamenlijk Herontwerp structureert de rolverdeling bij het herontwerpen zodanig dat
organisatieleden invloed op de verandering kunnen uitoefenen. Het biedt leerkansen
door een handelingsruimte te creëren waarin mensen de nieuwe wijze van werken al
herontwerpend kunnen leren. Daardoor lijkt persoonlijke groei te hebben
plaatsgevonden, ook al presenteren de bevindingen een beeld met plussen en minnen.
Het ervaringsvermogen van de operationele mensen om de bedreigende realiteit van de
markt onder ogen te zien is zeker ontwikkeld. Hun competentie om in onderlinge
samenspraak hun werkzaamheden te coördineren en daarvan te leren vertoont een
positieve trend, gezien de uitkomsten voor self-efficacy en invloed. De competentie van
de nieuwe managers vertoont de eerste jaren een enorm snelle groei, maar blijkt
uiteindelijk niet te matchen met de eisen die de nieuwe eigenaar aan hun rol stelt. Wel
zijn een zelfregelende organisatie van het productieproces en een samenwerking tussen
personeel en management ontstaan die nieuwe turbulenties hebben kunnen overleven.
Dat de toekomst van de fabriek is veiliggesteld, kan niet worden beweerd in een
wereldmarkt die continu in beweging is. Dat er momenten zijn dat mensen lokaal hun lot
in eigen hand kunnen nemen en dat er methoden zijn die hen daarbij kunnen helpen is
als inspirerende les uit deze casestudie naar voren gekomen.
50