wat met je pensioen als je op latere leeftijd van werk verandert?

Kaderinfo
N° 290 - APRIL / MEI / JUNI 2013
Representatieve organisatie van kaderleden erkend bij KB van 26/11/1986
INHOUD
2
Kaderleden van IBM sluiten
aan bij NCK.
3
Federale Adviesraad voor Ouderen,
Commissie Pensioenen.
7
Gelijkstellingen in de pensioenregeling
voor werknemers en wat met
ramingen door de pensioendiensten.
9
Voordelen voor onze leden.
10
Algemene vergadering CNC
26/03/2013.
11
Herstructurering van ondernemingen
en de rechten van werknemers.
13
Herstructurering en banenverlies in
de Belgische banksector.
Anne Vincent / CRISP.
16
Waarvoor staat de NCK ?
Belgique-België
P 201075
N° d’autorisation envoi clos
B 36
Dépot légal 1000 BRUXELLES X
Numéro d’agrégation: P201075
WAT MET JE PENSIOEN
ALS JE OP LATERE LEEFTIJD
VAN WERK VERANDERT?
De NCK geeft een antwoord op uw vragen!
OPLEIDING HERSTRUCTURERING
DONDERDAG 6 JUNI 2013
DRIEMAANDELIJKS INFORMATIEBLAD VAN
DE NATIONALE CONFEDERATIE VAN HET KADERPERSONEEL.
Kaderinfo I N° 290 I mei 2013 I 1
Lambermontlaan 171 bus 4 - 1030 Brussel

NATIONALE CONFEDERATIE
VAN HET KADERPERSONEEL
Lambermontlaan 171 bus 4
1030 Brussel
Voorzitter:
Herman Claus
Ondervoorzitters:
Leonardo d’Antuono (F)
Cristina Piñana Lefebvre (F)
Luc Vinckx (N)
Secretaris generaal:
Sami Grauer
Penningmeester:
Erwin Boeynaems
JURIDISCHE DIENST
Geertrui Van Reusel (N)
Frédéric BAUDOUX (F)
NATIONAAL SECRETARIAAT
Tel.: 02/420.43.34.
Fax: 02/420.46.04.
E-mail: info@cnc-nck.be
Website: www.cnc-nck.be
Bankrekeningnr: 210-0683000-75
V.U.: Herman Claus,
Lambermontlaan 171 bus 4,
1030 Brussel
BIJDRAGEN 2013 Bankoverschrijving Domiciliëring
jaarlijks jaarlijks maandelijks
Actieve leden 105 ? 105 ? 9,11 ?
Jonger dan 30 jaar 42 ? 42 ? 3,86 ?
Gepensioneerden
en werklozen met
uitkering
42 ? 42 ? 3,86 ?
Echtparen 125 ? 125 ? 10,78 ?
Kaderinfo I N° 290 I mei 2013 I 2
Kaderleden van IBM sluiten
aan bij NCK
Sedert vele jaren zijn de personeelsleden
van IBM in de ondernemingsraad vertegenwoordigd
door de 3 traditionele vakbonden
en – voor de kaderleden – door
een groep van “Onafhankelijke Kaderleden”.
Deze laatste groep heeft door de
jaren heen zich steeds goed weten positioneren
en behaalde bij de Sociale Verkiezingen
van 2008 drie van de zes zetels,
voorbehouden voor de kaderleden.
De traditionele vakbonden behaalden
elk één zetel van de zes zetels, voorbehouden
voor de kaderleden.
Ondanks deze comfortabele positie
voelden deze Onafhankelijke Kaderleden
door de jaren heen een groeiende
behoefte aan meer ondersteuning. Vaak
hadden ze, tijdens de discussies in de ondernemingsraad,
het gevoel dat ze hun
punten onvoldoende konden verdedigen,
door gebrek aan kennis van de onderliggende
materie, in het bijzonder van de
juridische onderbouw, die de basis vormt
van de discussiepunten. Ze konden dan
ook op niets of niemand terugvallen om
hen te steunen en raad te geven, daar
waar de vertegenwoordigers van de traditionele
vakbonden duidelijk wel de nodige
steun kregen en ook op regelmatige
tijdstippen opleiding genoten, om hun
theoretische kennis op peil te brengen
en te houden.
Toen ze toevallig weet kregen van het
bestaan van de NCK, was de beslissing
snel genomen om zich hierbij aan te sluiten
om, vertrekkende van de onderbouw,
die de NCK kon bieden, nog sterker de
belangen van de kaderleden bij IBM te
verdedigen. Deze beslissing heeft duidelijk
haar vruchten afgeworpen, want bij
de recente Sociale Verkiezingen wisten
de Onafhankelijke Kaderleden - deze
keer als NCK-lijst - hun drie zetels te
behouden, daar waar bij de traditionele
vakbonden een ware grondverschuiving
heeft plaats gevonden. Waar voordien
de overige zetels verdeeld waren over de
drie traditionele vakbonden, heeft deze
keer het ACV de zetels van ABVV en
ACLVB afgesnoept, zodat de kaderleden
nu enkel nog vertegenwoordigd worden
door NCK en ACV, ieder met drie zetels.
De vertegenwoordigers van de NCK bij
IBM hebben in de loop van de voor-
bije maanden reeds maximaal gebruik
gemaakt van de opleidingssessies, georganiseerd
door de NCK, om meer te
leren over de CAO’s, over het gebruik
van sociale media, over pensioenen, ontslagregeling,
groepsverzekering, etc ... en
voelen zich veel beter gewapend om de
discussie met de traditionele vakbonden
aan te gaan en de belangen van de kaderleden,
beter nog dan in het verleden,
te verdedigen. Ze hebben het zich dan
ook nog geen seconde beklaagd dat ze
zich bij de laatste sociale verkiezingen
als NCK hebben geprofileerd en plukken
er reeds duidelijk de vruchten van. Allicht
zijn er nog heel wat bedrijven, waar vandaag
een groep onafhankelijke kaderleden
zetelen in de ondernemingsraad en,
net zoals bij IBM in het verleden het geval
was, nood hebben aan steun en raad
en daad, om hun collega’s op een meer
efficiënte wijze te vertegenwoordigen.
Bovendien krijgen standpunten, door ze
te delen met gelijkgestemden binnen de
NCK, een breder draagvlak en kunnen zo,
in bepaalde gevallen, zelfs overgenomen
worden als nationaal thema.

FEDERALE ADVIESRAAD VOOR OUDEREN, COMMISSIE PENSIOENEN
De NCK heeft haar standpunt naar voor gebracht in het Comité
pensioenen van de Federale Adviesraad voor de Ouderen
De NCK werkgroep pensioenen bestaat reeds een viertal jaren.
Sedert eind vorig jaar maken Luc Vinckx en Luc De Clercq deel uit van de Federale Adviesraad voor de Ouderen, o.a. ook
van de Commissie voor de Pensioenen.
Voorbije jaren heeft de werkgroep heel wat pensioenpolissen onderzocht en heel wat individuele situaties onderzocht.
De nota in bijlage is de neerslag van deze noeste arbeid.
Bij deze danken we al de leden van de werkgroep die de voorbije jaren hebben bijgedragen.
Indien er bij onze leden behoefte is, willen we graag de komende maanden een workshop rond deze paper organiseren,
om onze leden nog meer te kunnen betrekken in de discussies die op komst zijn.
Laat ons uw opmerkingen en vragen geworden.
Federale Adviesraad voor Ouderen,
Commissie Pensioenen
OPRICHTINGSVERGADERING 6 FEBRUARI
Nota vanwege de nationale confederatie van de
Kaderleden betreffende pensioenen
1. Essentieel doel voor de NCK: Netto pensioen 1e + 2e pijler
(enkel werkgeversbijdrage) gelijkwaardig met het pensioen
bij de overheid.
2. Voorgestelde verbeteringen 1e pijler:
- Loon boven het berekeningsplafond in rekening brengen
voor het recupereren van studiejaren. Dit zou neerkomen
op het meetellen van je studiejaren vanaf je 20e
verjaardag zoals bij de overheid.
- Hoger plafond op het loon dat in aanmerking wordt genomen
voor de berekening.
- Afschaffen dubbele penalisering deeltijds werken (deeltijds
regime en plafond worden nu afzonderlijk toegepast).
3. Tweede pijler: meer transparantie nodig, standaardpolissen,
belastingniveau verankeren bij start, betere jaarlijkse rapportering.
Eventueel één rekening aan de persoon gebonden.
Luc Vinkx,
Voorzitter NCK werkgroep pensioenen
luc.vinckx@nck-cnc.be
4. Verschillende aspecten van de eindeloopbaanproblematiek
moeten aangepast worden om onlogische nadelen te voorkomen
en verduidelijkingen dienen gegeven te worden: o.a.
hogere belastingen op de tweede pijler door onvrijwillige
werkloosheid de laatste jaren van de carrière. Toepassen van
de 80 % regel rekening houdend met mogelijke daling van
het loon op het einde van je carrière, etc.
ALGEMEEN
De laatste 20 jaar zijn de wettelijke pensioenen in de privésector
veel minder gestegen dan bij de openbare dienst. De lonen
bij de openbare dienst werden immers aangepast in de richting
van de privésector, terwijl de meer voordelige pensioenberekening,
namelijk 75 % (met een maximum van ± 74.000 E) van
het laatste loon tegenover 60 % (met een maximum van
25.272 E) van het gemiddelde loon tot 50.000 euro, behouden
blijft.
Kaderinfo I N° 290 I mei 2013 I 3
t

Kaderinfo I N° 290 I mei 2013 I 4
FEDERALE ADVIESRAAD VOOR OUDEREN, COMMISSIE PENSIOENEN
In de privésector is er de tweede pijler, het zogenaamde bedrijfspensioen,
die in principe een deel van het verschil goedmaakt
tussen de lagere wettelijke pensioenen in de privé en de
hogere in de publieke sector.
Deze bedrijfspensioenen worden echter ondermijnd op diverse
manieren: hogere belastingen in sommige gevallen, minder
transparantie in het pensioenplan, lagere rendementen, werkgevers
die steeds naar pensioenplannen met kleinere opbrengsten
streven, ….
WETTELIJK PENSIOEN, 1 E PIJLER
De 1e pijler voor werknemers levert relatief karige pensioenen
op, in vergelijking met het buitenland en in vgl. met de collega’s
bij de overheid. Dit omdat pensioen wordt berekend als
60 % van het bruto jaarloon, met nog eens een vermindering
met x/45 indien men geen 45 jaar gewerkt heeft voor zijn 65e
verjaardag.
Bij Belgische kaderleden is dit effect uitgesproken, omdat het
pensioen berekend wordt op de eerste 50.000 E van het jaarloon,
terwijl sociale bijdragen onbeperkt zijn.
Afhoudingen gebeuren ongelimiteerd op volledige loon
• Volledige beroepsloopbaan van 45 jaar is door het niet
meetellen van de de studietijd zo goed als onmogelijk
voor kaderleden
• Gevolg : maximaal pensioen is onbereikbaar ondanks
ongelimiteerde afhoudingen
• Voorstel : afhoudingen boven het plafond waarop pensioen
berekend wordt moeten toelaten om het gat naar
45 jaar dicht te rijden
Ander probleem is de penalisering van deeltijds werken in de
pensioenberekening. Eerst wordt het plafond van 50.000 E
toegepast, en dan wordt daarop nog eens het percentage deeltijds
werken toegepast.
• Voorstel : alleen het plafond voor de pensioenberekening
toepassen, geen dubbele penalisering.
NCK voorstellen:
- Ideaal zou het plafond van 50.000 E moeten afgeschaft
worden of fel opgetrokken
- Het percentage van 60 % zou moeten verhoogd worden.
Bv tot 75 % (zoals de 75 % laatste loon) bij de overheid,
of hoger, bv 80 %, als compensatie voor het feit dat je loon
boven je 40 jaar terug kan dalen.
- Penalisering deeltijds werken afschaffen.
BEDRIJFSPENSIOEN, 2 E PIJLER
Gebrek aan transparantie, doordat elk plan, elke polis, specifiek
is, met veel clausules, kleine lettertjes etc.
De regelgeving voor de verzekeringssector is vrij algemeen en
zeker niet transparant voor de verzekeringsnemers. De variatie
in de contracten is oneindig en dat heeft nogal wat nadelige
gevolgen.
1. het is zo goed als onmogelijk om contracten te vergelijken
bij overstap naar een ander bedrijf
2. de overdracht van kapitalen is een black box
3. de beheerskosten en ingehouden winstdeelname zijn niet
gekend en ook niet beperkt
4. de controle door de overheid is te complex wegens gebrek
aan eenheid in contracten
Voorstel :
• Overheid creëert zelf zeer beperkt aantal typecontracten
waarbij duidelijk is welk percentage van de bijdragen mag
ingehouden worden voor de beheerskosten en welk percentage
van de winst verplicht moet worden uitgekeerd
aan de verzekeringsnemers. Het moet ook duidelijk zijn
welke doelstellingen het contract heeft (ondermeer de
vaste wettelijk opgelegde rente ten laste van de verzekeringsmaatschappij
en eventueel de resultaatsverbintenis
die bijkomend door de werkgever gedekt wordt). Het
jaarlijks overzicht voor de verzekeringsnemer moet deze
doelstellingen nog duidelijker maken dan vandaag.
Voor 80 % regel: Toepassen op de ganse loopbaan: via de jaarlijkse
bijdrage met inbegrip van de backservice.
Nog een verder hervorming die denkbaar is:
Eén pensioenrekening per werknemer, waarin de opeenvolgende
werkgevers hun bijdragen storten. Dit laatste kan dan onderhandeld
worden, individueel of per CAO.
Belastingen op 2e pijler zijn in de loop van de jaren toegenomen,
en gelden ook voor werknemers met een zeer klein
kapitaal in hun bedrijfspensioen.
Door voortdurende veranderingen door overheid, verzekeraars
en werkgevers worden jonge mensen gedemotiveerd voor de
2e pijler.
Zeer belangrijk punt i.v.m. de 2e pijler is dat de zogenaamde
80 % regel bijna nooit gehaald wordt. De 80 % regel
mogen we dus niet vergelijken met de 75 % in de openbare
dienst omdat hij nooit gehaald wordt. De meeste pensioenplannen
hebben een opbrengst die veel lager is.
Werkgevers geven meestal geen tweede pijler die daartoe leidt.

FEDERALE ADVIESRAAD VOOR OUDEREN, COMMISSIE PENSIOENEN
Controle van de beheerskosten en de ingehouden winstdeelname
moet op 2 niveaus gebeuren, namelijk op de ondernemingsraad
en door strikte wetgeving.
Voorstel :
• Lange termijn wetgeving inclusief gewaarborgde rente.
• Mogelijkheid om zelf bij te sparen (met fiscaal voordeel)
in je bedrijfspensioen moet verruimd worden.
B.v. je kunt in NL boven de 50 bijna je ganse loon in je pensioenfonds
stoppen.
Zou je eigenlijk 2e en 3e pijler in één rekening kunnen integreren
met een gezamenlijk plafond? In het VK zou er zoiets
bestaan.
Een onderdeel van de regelgeving is vooral gericht op het limiteren
van de bijdragen (80 % regel), maar houdt geen rekening
met het feit dat in de private sector een lange beroepsloopbaan
kan eindigen met een neerwaarts gericht verloning.
EINDELOOPBAANPROBLEMATIEK
1) Bij de 1e pijler is er een pervers effect i.v.m. de gelijkgestelde
periodes (werkloosheid …):
Een kaderlid dat op latere leeftijd in de werkloosheid terecht
komt, wordt dikwijls met het dilemma geconfronteerd dat
hij of zij enkel nog terug aan de slag kan voor een veel lager
loon en/of gedwongen is naar het statuut van zelfstandige
over te stappen. En daardoor bouwt hij of zij dan minder
pensioen op dan door in de werkloosheid te blijven. Hier
dringt zich een wijziging op, b.v. door het laatste, hogere,
loon voor ontslag te blijven toepassen voor de pensioenberekening,
net zoals voor de periodes van werkloosheid.
2) Bij de tweede pijler werden recent de belastingschalen verhoogd
voor opname van het kapitaal op een jongere leeftijd
dan 65 jaar.
Er heerst hier ook onduidelijk over de bepaling om de hogere
belastingschaal toe te passen wanneer je “niet actief”
bent. Wanneer je de laatste jaren voor je loopbaan onvrijwillig
werkloos wordt, moet je dan ook nog eens meer belastingen
betalen op je pensioen ?
Kaderinfo I N° 290 I mei 2013 I 5
t

Vermindert uw pensioen als U op later leeftijd aan een
lager loon gaat werken ?
NCK heeft het voor U onderzocht !
De voorbije jaren kreeg het NCK herhaaldelijk opmerkingen van kaderleden, ouder dan 50, die twijfelden om terug aan de
slag te gaan aan in een lager betaalde job.
Het is namelijk zo dat je wettelijk pensioen evenredig is met je bruto jaarloon, maar met een plafond op 50.000 E.
De gelijkgestelde periodes, b.v. ziekteverlof of werkloosheid, worden voor het wettelijke pensioen meegerekend a rato van
het laatste loon.
Gevolg van beide regels is dat een werkloze zijn pensioen ziet verminderen wanneer hij een nieuwe job aanvaard met een
lager loon, tenminste wanneer het hier een loon betreft beneden de 50.000 E.
De vaststelling werd trouwens bevestigd door de pensioencalculator op de website van de FOD, www.kenuwpensioen.be
Door meer te werken kun je dus in bepaalde gevallen minder pensioen hebben !
Om dit probleem aan te kaarten heeft NCK via de pers een voorstel gelanceerd, om vanaf 50 jaar het laatste loon voor
ontslag te laten tellen voor periodes van latere tewerkstelling met een lager loon.
Ons voorstel werd opgepikt door Senator Nele Lijnen (Open VLD), die de zaak onderzocht met het Kabinet van de Minister
van Pensioenen en met de FOD.
Tot ons aller verwondering bleek dat het NCK voorstel reeds geïmplementeerd was in de pensioenwetgeving, door een
aantal KB’ s uit 2001 en 2004.
Blijkbaar waren deze KB ’s niet geïntegreerd in de pensioencalculator op internet, wat dus tot een wijdverbreid misverstand
geleid heeft, en misschien tot een aantal gemiste kansen voor onze economie !
De NCK dringt er dan ook bij de regering op aan deze situatie via de pers te verduidelijken ! Hoogstwaarschijnlijk zullen
een aantal knelpuntvacatures opgevuld worden door oudere werklozen, wat de Belgische begroting en economie ten
goede komt.
Voor alle zekerheid hebben we de zaak nog eens doorgepraat met de ombudsman pensioenen, die ons een degelijk artikel
heeft geleverd !
Nog eens voor alle duidelijkheid: het gaat hier over werknemers boven de 50 die na ontslag een lager betaalde job
aanvaarden, al dan niet na een periode van werkloosheid. De wetgever heeft geen uitzonderingsmaatregelen ingebouwd
voor hen die op vrijwillige basis een lager betaalde job aanvaarden !
Kaderinfo I N° 290 I mei 2013 I 6
GELIJKSTELLINGEN IN DE PENSIOENREGELING VOOR WERKNEMERS EN
WAT MET RAMINGEN DOOR DE PENSIOENDIENSTEN
Luc Vinckx,
Nederlandstalig Ondervoorzitter NCK

GELIJKSTELLINGEN IN DE PENSIOENREGELING VOOR WERKNEMERS EN
WAT MET RAMINGEN DOOR DE PENSIOENDIENSTEN
Gelijkstellingen in de
pensioenregeling voor
werknemers en wat met
ramingen door de
pensioendiensten:
een bijdrage van de
Ombudsman Pensioenen
Tony Van Der Steen is Ombudsman voor de Pensioenen.
Hij behandelt klachten over de vaststelling of de betaling van
Belgische wettelijke pensioenen of over de werking van de
Belgische pensioendiensten.
De gepensioneerden of toekomstig gepensioneerden richten
zich tot de Ombudsdienst Pensioenen met hun klachten. De
Ombudsman probeert deze door bemiddeling op te lossen
(curatieve aspect). Op basis van die klachten doet hij suggesties
aan de pensioendiensten voor een betere werking. Daarnaast
doet hij ook aanbevelingen (aan de pensioendienst of
aan de wetgever). Dit is het preventieve aspect van de functie.
Zij zijn het resultaat van een “helikopterview” die verbanden
legt, de onderlinge samenhang ontdekt en patronen blootlegt
van disfuncties of de niet meer aan de tijd aangepaste wetgeving.
De Ombudsman bemoeit zich niet met de politieke
keuzes in het pensioenbeleid.
In het kader van zo’n klachtenbehandeling kwam de Ombudsman
tot onderstaande aanbeveling die omgezet werd in wetgeving
(punt 1). Het maken van ramingen door de pensioendiensten
wordt momenteel volledig herwerkt. Informatie over
de geplande aanpassingen geeft de Ombudsman onder punt 2.
1. DE GELIJKGESTELDE PERIODES
De reglementering in de pensioenregeling voor werknemers
voorziet in verschillende berekeningsgrondslagen voor de gelijkstelling
(zoals werkloosheid, ziekte, …) in een welbepaalde
hiërarchische volgorde.
Bij de berekening van het werknemerspensioen wordt voor
elke dag gelijkstelling rekening gehouden met een fictieve bezoldiging.
De fictieve bezoldiging voor een bepaald jaar heeft
in principe als basis het dagelijkse gemiddelde van de werkelijke,
forfaitaire en fictieve bezoldigingen van de werknemer met
betrekking tot het voorgaande kalenderjaar of, bij gebrek aan
deze refertegegevens, het dagelijks gemiddelde van de lonen
met betrekking tot het lopende jaar.
Bij ontstentenis van zulke lonen heeft zij als basis het dagelijks
gemiddelde van de lonen met betrekking tot het eerste jaar
volgend op de inactiviteitsperiode tijdens dewelke prestaties
als werknemer werden verricht. Als alle hierboven vermelde
refertegegevens ontbreken, wordt het fictief loon vastgesteld
op basis van een forfaitair bedrag. Het gaat hier om het fictief
loon voor het jaar 1967 zoals vastgesteld door het algemeen
pensioenreglement.
Vanaf 1 juli 2000 wordt voor oudere werknemers die na een
periode van werkloosheidsuitkeringen terug als werknemer in
het arbeidscircuit stappen doch waarvan het loon lager ligt dan
het laatste loon voor de periode van werkloosheid een maatregel
voorzien in de pensioenregeling voor werknemers. Voor de
berekening van het rustpensioen van deze werknemers wordt
rekening gehouden met het laatste werkelijk loon vóór de periode
van werkloosheid in plaats van het werkelijk loon indien
dit laatste minder voordelig is.
De werknemer moet op het ogenblik van de overstap de leeftijd
van 50 jaar bereikt hebben en op het ogenblik van de overstap
tevens het bewijs leveren dat hij gedurende ten minste 20
jaar werknemer is geweest en voor ieder van die jaren een tewerkstelling
aantonen met ten minste één derde van een voltijdse
arbeidsregeling (er is dus geen sprake van samentellen
van tijdvakken als werknemer, met tijdvakken als zelfstandige
of met een tewerkstelling in de openbare sector).
Bovendien geldt het principe enkel voor de werkloze indien
hij ofwel een voltijdse of een deeltijdse tewerkstelling heeft
aanvaard na een tijdvak van onvrijwillige werkloosheid of van
arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of invaliditeit ofwel het
statuut van deeltijdse werknemer met behoud van rechten
heeft verworven ofwel van een voltijdse naar een deeltijdse tewerkstelling
is overgegaan in het raam van een door de Minister
van Tewerkstelling goedgekeurd herstructureringsplan of in
het kader van een bedrijfsplan tot herverdeling van de arbeid.
Wanneer de werknemer nadien terug werkloos wordt, heeft
deze regeling ook positieve gevolgen voor de gelijkstellingen.
De nieuwe jaren van werkloosheid kunnen door de transitivi-
Kaderinfo I N° 290 I mei 2013 I 7
t

teit gelijkgesteld worden op basis van het loon vóór de vorige
periode van werkloosheid.
Dezelfde maatregel wordt ingevoerd voor werknemers die
ten vroegste vanaf 1 januari 2004 nadat zij ontslagen zijn geworden,
een voltijdse of een deeltijdse tewerkstelling hebben
aanvaard die ten minste het equivalent is van hun vorige tewerkstelling
en waarvan het loon lager is dan het loon voor
hun vorige tewerkstelling en zonder dat zij werkloos waren. De
werknemer moet op het ogenblik van de overstap de leeftijd
van 50 jaar bereikt hebben en op het ogenblik van de overstap
tevens het bewijs leveren dat hij gedurende ten minste 20 jaar
werknemer is geweest en voor ieder van die jaren een tewerkstelling
aantonen met ten minste één derde van een voltijdse
arbeidsregeling (er is dus geen sprake van samentellen van tijdvakken
als werknemer, met tijdvakken als zelfstandige of met
een tewerkstelling in de openbare sector).
Voor de oudere werkloze die opnieuw in het arbeidscircuit
stapt als zelfstandige en na stopzetting van deze zelfstandige
activiteit terug recht heeft op werkloosheidsuitkeringen, waren
er oorspronkelijk geen maatregelen genomen. De Ombudsman
kaartte dit met zijn algemene aanbeveling 2003/3 aan bij de
wetgever. De algemene aanbeveling werd ingewilligd en hierdoor
werd voor de pensioenen die ingaan vanaf 1 januari 2005
voor oudere werklozen onder dezelfde basisvoorwaarden de
gelijkstelling die volgt op een periode van beroepsactiviteit als
zelfstandige op grond van het laatst verdiende loon als werknemer
mogelijk gemaakt.
Wanneer een periode van werkloosheid tijdelijk onderbroken
wordt ten gevolge van de uitoefening van een activiteit als
zelfstandige tijdens een termijn die negen jaar niet overtreft,
en de periode waarin deze activiteit als zelfstandige werd uitgeoefend
onmiddellijk is gevolgd door een nieuwe periode van
werkloosheid heeft het fictief loon voor deze laatste periode
als basis het fictief loon dat geldt voor het kalenderjaar waarin
de eerste periode van werkloosheid werd beëindigd.
De werknemer dient de leeftijd van 50 jaar te hebben bereikt
op het ogenblik dat de activiteit als zelfstandige aanvangt en
tegelijk het bewijs te leveren van een tewerkstelling in de hoedanigheid
van werknemer gedurende ten minste twintig jaar,
waarvan voor elk van die jaren moet aangetoond worden dat
de tewerkstelling met ten minste één derde van een voltijdse
arbeidsregeling overeenstemt.
Samengevat, onder bepaalde voorwaarden kan een persoon,
die om aan de werkloosheid te ontsnappen, ook
zonder werkloos te zijn geweest een nieuwe functie uitoefent
als werknemer met een lager loon deze periode
van tewerkstelling laten meetellen voor het pensioen op
basis van het vroegere hogere loon. Begint iemand als zelfstandige
om aan de werkloosheid te ontsnappen en wordt
hij binnen de 9 jaren terug werkloos dan kan deze nieuwe
periode van werkloosheid meetellen op basis van het
vroegere loon dat geldt voor de periode van werkloosheid
voorafgaand aan de zelfstandige activiteit.
Kaderinfo I N° 290 I mei 2013 I 8
GELIJKSTELLINGEN IN DE PENSIOENREGELING VOOR WERKNEMERS EN
WAT MET RAMINGEN DOOR DE PENSIOENDIENSTEN
2. DE PENSIOENSIMULATOR EN RAMINGEN
In zijn Algemene beleidsnota van 23 november 2006 heeft de
toenmalige Minister van Pensioenen gesteld dat de pensioenraming
de door de toekomstig gepensioneerde opgebouwde
rechten weergeven en een voorafspiegeling bevatten van de
pensioenrechten die tot de normale pensioenleeftijd kunnen
opgebouwd worden.
Als Ombudsman Pensioenen treed ik deze visie bij. De in het
verleden opgebouwde rechten kunnen volledig en correct
worden vastgesteld. De nog op te bouwen rechten vanaf
de datum van de raming tot de pensionering bevatten
daarentegen onzekerheden.
Helaas werden de specifieke regels inzake gelijkstelling van
bepaalde periodes niet in het simulatieprogramma www.kenuwpensioen.be
geïntegreerd. Het Rekenhof concludeerde in
het Boek 2012 over de sociale zekerheid (november 2012) dat
noch in het geval van de ambtshalve raming, noch in het geval
van een raming op aanvraag, het toekomstige pensioenrecht
consequent wordt vastgesteld volgens de toepasselijke pensioenwetgeving
Doch vanaf 1 januari 2013 is een nieuwe pensioenregeling
in voege. Zowel de automatische ramingen als deze op vraag
werden in 2012 stopgezet. In dit kader en om een zo correct
mogelijke informatie aan de gepensioneerden te kunnen verzekeren
is ook de pensioensimulator www.kenuwpensioen.be
niet langer online. De automatische ramingen worden voorlopig
nog niet hernomen. De RVP maakt wel terug ramingen
op vraag. Hij wijst betrokkene erop dat voor de hypothetische
periode het geraamde bedrag kan afwijken van het werkelijke
pensioenbedrag. Hij wijst erop dat het geraamde bedrag kan
hoger liggen (hogere wedden) maar ook kan lager liggen (werkloosheid
derde periode, landingsbaan vanaf 55 jaar langer dan
1 jaar voltijds equivalent, werkloosheid met bedrijfstoeslag, …).
Pas nu de definitieve teksten van deze nieuwe regeling bekend
zijn, kan de RVP alle nodige aanpassingen van de informaticatoepassingen
doorvoeren. Ik denk hierbij aan de nieuwe regels
inzake de gelijkstelling van sommige periodes (werkloosheid
met bedrijfstoeslag, werkloosheid derde periode, …). Een aantal
nieuwe gegevens, bijvoorbeeld de werkloosheid van de derde
periode, de aangepaste regeling inzake loopbaanonderbreking
en het onderscheid tussen het oude en het nieuwe tijdskrediet,
het gemotiveerde tijdskrediet,... moeten door de RVA via
SIGeDIS worden aangeleverd. Hiervoor moeten dus nog elektronische
stromen gecreëerd worden. De gegevens voor 2012
zullen pas in de stroom van september 2013 beschikbaar zijn.
De gelijkgestelde worden dus momenteel bij ramingen door de
RVP niet correct berekend.
Doch voor de toekomst is er hopelijk positief nieuws. In zijn algemene
beleidsnota van 21 december 2012 zet de huidige Minister
van Pensioenen de informatieverstrekking op de agenda.

GELIJKSTELLINGEN IN DE PENSIOENREGELING VOOR WERKNEMERS EN
WAT MET RAMINGEN DOOR DE PENSIOENDIENSTEN
De regering heeft de ambitie om aan alle
werkenden zeer regelmatig, en vanaf het
begin van hun loopbaan een raming van
hun toekomstige pensioenrechten te bezorgen.
Daarom wil men de loopbaangegevens
over de drie wettelijke pensioenstelsels
in een databank bijeenbrengen
waarin ze onder een voor alle takken van
de sociale zekerheid bruikbaar formaat
zullen opgeslagen zijn. Om deze ambitie
te realiseren zal er een pensioenmotor
ontwikkeld worden op basis van gemeenschappelijk
ICT-platform tussen
de RVP, het RSVZ en de PDOS. Via een
gemeenschappelijk onlineplatform kan
de burger dan een geïntegreerd overzicht
krijgen van zijn loopbaangegevens, gekoppeld
aan een unieke raming van het
al opgebouwde pensioenbedrag, met de
mogelijkheid van simulatie van toekomstige
loopbaankeuzes en de weergave
van de vroegst mogelijke ingangsdatum
van het pensioen. Doch stelt de Minister
als realistische projectdatum het jaar
2015 voorop. De Minister stelde dan
ook in de Commissie Sociale Zaken van
het Parlement: “Het lijkt mij verstandig
om de middelen waarover de pensioeninstellingen
beschikken, prioritair in te
zetten voor de realisatie van dit project.
Door de beschikbare middelen
ook in te zetten voor tussentijdse en
per definitie erg onvolledige en onvolmaakte
alternatieven, dreigt het
prioritair project immers vertraging
op te lopen.”
Dit project zal een verbeterde en vereenvoudigde
communicatie met de burger
mogelijk maken, in het bijzonder in geval
van gemengde loopbanen. Er zal op elke
leeftijd een pensioendossier en geconsolideerde
raming over alle pensioenstelsels
heen beschikbaar zijn.
U kan de Ombudsman bereiken via
Ombudsdienst Pensioenen,
WTC III, Simon Bolivarlaan 30 bus 5,
1000 Brussel,
telefoon: 02/274.19.80,
mail: klacht@ombudsmanpensioenen.be,
web: www.ombudsmanpensioenen.be.
VOORDELEN
voor onze leden
Modaliteiten: het secretariaat contacteren.
Voor actuele/verdere informatie :
zie www.cnc-nck.be leden voordelen
1 ANALYSE VAN UW PENSIOENPLAN AAN 50 €
2 VERZEKERING :
Extra rechtsbescherming tegen beroepsrisico’s
• In het kader van de beroepsuitoefening dekt die polis :
• het burgerrechtelijk verhaal,
• de strafrechtelijke verdediging,
• de burgerrechtelijke verdediging,
• de bestuurderswaarborg,
• alle geschillen in verband met de sociale wetgeving en de
arbeidsovereenkomst
• Jaarpremie : 29,70 €
3 SUPERMARKTEN :
Makrokaarten voor toegang tot alle vestigingen (Alleur, Deurne,
Eke, Lodelinsart, Machelen, St.Pieters-Leeuw)
4 AUTOHUUR : HERTZ
10 % korting op het landstarief.
5 BRANDSTOF VOOR AUTO’S : DATS 24 (COLRUYT)
• Betaling van de tankbeurten via bankdomiciliëring; debet op de 1e dag
van de maand volgend op de tankbeurt.
• Ristorno van 1,5 eurocent/l via creditering van de bankrekening op de
eerste dag van de maand volgend op de tankbeurt
6 DKB : LOOPBAANBEGELEIDING DKB
Als Nederlandstalig lid van de NCK kan u gratis beroep doen op een
loopbaanbegeleiding bij DKB Loopbaancentrum.
7 JURIDISCH ADVIES INZAKE ARBEIDSRECHT :
Dit gratis advies wordt uitgebreid tot de gezinsleden wonend onder
hetzelfde dak als het NCK-lid.
8 REIZEN CARLSON WAGONLIT TRAVEL
Prijsvermindering aangeboden op verschillende reizen die besteld
worden via de site
http://leisureatwork.cwtonline.be/index.aspx
Kaderinfo I N° 290 I mei 2013 I 9

ALGEMENE VERGADERING NCK 26/03/2013
De NCK hield haar
Algemene Vergadering op
26 maart 2013 in Brussel.
Zij moest een voorzitter en
ondervoorzitters kiezen voor
de komende twee jaar.
Aftredend voorzitter
Herman Claus werd net als
de Nederlandstalige
ondervoorzitter Luc Vinckx
herkozen.
Kaderinfo I N° 290 I mei 2013 I 10
V.l.n.r. : Luc Vinckx, ondervoorzitter en
Herman Claus, Voorzitter van de NCK
Geen enkele van de twee uittredende
Franstalige ondervoorzitters hadden zich
verkiesbaar gesteld. Mevrouw Cristina
Piñana Lefebvre en de heer Leonardo
d’Antuono werden verkozen.
Deze vergadering werd voorafgegaan
door een opleidingsdag voor onze verkozenen
in de ondernemingsraden.
OPROEP KANDIDATEN
Matteo Mattarazo,
Office Manager bij de CEC
Deze opleiding betrof:
De NCK is nog steeds op zoek naar enthousiaste vrijwilligers om mee te werken
aan NCK-activiteiten over volgende thema’s:
• pensioenen
• company cars • Eenheidsstatuut • ex-pats werkende in België
• Belgische expats werkende in het buitenland • Teleworking
• Levenslang leren • Politieke contacten
• Etc …
Gelieve verandering van uw gegevens (adres, email, tel., etc…)
te melden aan het secretariaat (info@nck-cnc.be).
• Een beter begrip van de EU-instellingen.
• De Europese financieringsmogelijkheden
• Een uitleg over de Europese confederatie
van het Kaderpersoneel
• Het functioneren van Europese ondernemingsraden
Jean Finne
Algemeen afgevaardigde
van de NCK

Herstructurering van ondernemingen en
de rechten van werknemers
Laten we er om te beginnen
alvast aan herinneren dat het
sociaal recht een “noodrecht” is
daar het, in het kader van
mogelijke eenzijdige wijzigingen
van de arbeidsovereenkomst,
een zekere stabiliteit van de
werkgelegenheid voor de
werknemers garandeert.
Geconfronteerd met
herstructureringen, kunnen
werknemers er op terugvallen
om hun deelname in de
besluitvorming en hun
aanspraken te legitimeren.
In dit artikelen zetten we kort
onze ervaringen uiteen met
enkele gevallen van collectief
ontslag of reorganisatie waar
we aan hebben deelgenomen.
n EERSTE STAP:
WELKE IS DE
RECHTSPOSITIE
Een eerste stap is steeds om een rechtsbron
vast te stellen waarop men verder
kan bouwen. Wanneer we de wet nalezen
rond collectieve ontslagen dan valt
het op hoeveel verschillende teksten er
bestaan.
Opmerking : alle cao’s waarvan hieronder
sprake is, zijn nationale cao’s, terug
te vinden op www.nar.be .
1.
Op het niveau van de procedure van
informatie aan, en raadpleging van
werknemers in het geval van collectief
ontslag, citeren we CAO nr. 24 van 2 oktober
1975. De onderhandelingen rond
een sociaal plan vinden hun wettelijke
basis in artikel 6 van deze CAO.
Dit artikel 6 bepaalt dat de werknemersvertegenwoordigers
hun opmerkingen
en suggesties mogen formuleren, zodat
zij in aanmerking kunnen worden genomen.
Een betere omschrijving van een
onderhandeling valt niet te geven.
CAO 24 bepaalt tevens een gecascadeerde
procedure van informatie en
raadpleging : het voornaamste onderhandelings-
en informatieorgaan is de
ondernemingsraad. De vakbondsafvaardiging
komt pas tussen in subsidiaire
orde, bij het ontbreken van een ondernemingsraad.
Er is tevens geen definitie van wat een
sociaal plan is. Geen enkele wet regelt
dit. De vorm is vrij. Er is geen enkele
wettelijke basis die het syndicale delegaties
toelaat te onderhandelen en sociale
plannen af te sluiten – laat staan dat
ze er een monopolie op zouden hebben.
Het is duidelijk dat, voor het gemak, niets
de ondernemingsraad belet om zich in
secties te verdelen en te onderhandelen
over kaderproblemen met de vertegenwoordigers
van kaderleden, over de problemen
van de bedienden met de vertegenwoordigers
van bedienden en over de
problemen van de arbeiders met de vertegenwoordigers
van de arbeiders.
2.
Momenteel stellen we een evolutie
vast in de aanpak van herstructurering
in sommige bedrijven. Zo zien we bijvoorbeeld
situaties met veel ontslagen,
maar die net onder de drempel blijven
die nodig is om een procedure van collectief
ontslag in gang te zetten. Een ander
voorbeeld: de toegang tot vervroegd
pensioen is moeilijker en duurder geworden
voor het bedrijfsleven. Daardoor
gaat men vanaf 55 + veeleer van tijdskrediet
gebruikmaken.
De werkgever rechtvaardigt dan zijn weigering
om informatie te verstrekken aan
de ondernemingsraad, met het argument
dat het geen collectief ontslag is,
maar dat het individuele overeenkomsten
betreft. De wettelijke verplichting
tot het geven van informatie is immers
beperkt tot de situaties van collectief
ontslag, en geldt niet voor individuele
ontslagen.
Ondernemingsraden staan niet weerloos
tegenover deze situaties. Methodes bestaan
om de discussie naar de ondernemingsraad
te brengen en te voorkomen
dat de collega’s er alleen voor staan tegenover
de HR directie.
Naast het geval van collectief ontslag,
hebben de leden van de ondernemingsraad
immers altijd het recht op informatie
wanneer een verandering in de structuur
van het bedrijf van invloed is op de
vooruitzichten op werk van het personeel
(CAO nr. 9 - artikel 11.)
Dit artikel stelt immers :
In geval van fusie, concentratie, overname,
sluiting of andere belangrijke structuur
wijzigingen waaromtrent de onderneming
onderhandelingen voert, zal de
ondernemingsraad daaromtrent te gelegener
tijd en vóór enige bekendmaking
ingelicht worden; hij zal vooraf daadwerkelijk
geraadpleegd worden, onder meer
over de weerslag op de vooruitzichten
inzake de tewerkstelling van het personeel,
de organisatie van het werk en het
tewerkstellingsbeleid in het algemeen.
(artikel 11 van de CAO nr. 9)
In vrij algemene bewoordingen bepaalt
de CAO nr. 9 bijgevolg het geheel van de
aan de OR te leveren informatie.
3.
De werkgever moet volgens CAO nr. 9
tevens nauwkeurige informatie geven
(klasse van de werknemers, aantal per
TBE of per zakelijke divisies, enz. .....). De
tekst omvat expliciet te volgen regels
Kaderinfo I N° 290 I mei 2013 I 11

Herstructurering van ondernemingen en de rechten van werknemers
wanneer overwogen wordt om sommige
werknemers van voltijdse dienst naar
een regime van deeltijds werk te doen
overstappen en vice versa.
In het algemeen kunnen we terugvallen
op de oprichtingstekst van de ondernemingsraad,
namelijk de wet van 20 september
1948 houdende de organisatie
van het bedrijfsleven. Haar artikel 15
bepaalt:
“De Ondernemingsraden hebben tot taak
binnen de perken van de op de onderneming
toepasselijke wetten, collectieve
overeenkomsten of beslissingen van de
paritaire commissies : a) Hun advies uit
te brengen en alle suggesties of bezwaren
te kennen te geven over alle maatregelen
die de arbeidsorganisatie, de arbeidsvoorwaarden
en het rendement van de onderneming
zouden kunnen wijzigen; b)…”
Wat gebeurt nu bij weigering van de
werkgever om de informatie te leveren
aan de ondernemingsraad?
- de dienst controle op de sociale wetten
is bevoegd voor het beheer van
operationele moeilijkheden van de
ondernemingsraad en het behandelen
van de obstakels die de werkgever opwerpt
tegen de goede werking van de
sociale organen.
- Men kan ook vragen om een buitengewone
OR in te richten, en vragen dat
een inspecteur van de controle op de
sociale wetten deze bijwoont.
- Het nieuwe sociaal strafwetboek (juni
2012) stelt dat dergelijke feiten strafbaar
zijn. Artikel 191 voorziet in sancties
tegen de werkgever die de vlotte
werking van de ondernemingsraad
hindert, de uitoefening van het mandaat
van de werknemersvertegenwoordigers
in de ondernemingsraad
stoort, de informatie die hij geacht
wordt te geven niet doorgeeft aan de
ondernemingsraad of bij gebrek aan
een ondernemingsraad deze informatie
niet doorgeeft aan de syndicale
delegatie, en tenslotte de werkgever
bestraft die niet overgaat tot de verplichte
raadpleging van de ondernemingsraad.
De regels bestaan dus, en de middelen
om deze te doen respecteren ook. Dat is
de eerste stap.
Kaderinfo I N° 290 I mei 2013 I 12
Eenmaal de vraag “Hoe deelname aan
onderhandelingen afdwingen” ingelost
is, moeten we de vraag stellen “Wat willen
de kaderleden? “
n TWEEDE STAP:
OPSTELLEN VAN EEN LIJST
MET EISEN VAN DE
KADERLEDEN
Men moet vertegenwoordigers van kaderleden
voorstellen om een lijst van
specifieke eisen en wensen van de kaderleden
uit te werken. Wat willen de kaderleden
exact?
Alle specifieke ‘kader’ aspecten moeten
aan bod komen (auto’s, groepsverzekering,
outplacement, aandelenoptie, etc
...). Het is belangrijk om zich hier proactief
op te stellen. De kaderleden kunnen
nooit méér bekomen dan wat ze vragen
en niemand anders zal het in hun plaats
vragen.
Elk bedrijf is anders en eisen van het
kaderpersoneel zijn dus specifiek, maar
er zijn gemeenschappelijke punten. De
NCK beschikt bijvoorbeeld over sociale
plannen en kan u helpen zowel bij het
uitwerken van uw lijst als bij de onderhandeling
van het sociaal plan.
n STAP DRIE:
PSYCHOLOGISCHE
ASPECTEN
Vervolgens moet men de lijst met eisen
voorstellen aan de kaderleden van het
bedrijf en een bijeenkomst met de kaderleden
organiseren, om te laten zien
wat men voorbereid heeft, vragen te beantwoorden….
Wat mij betreft, vind ik het belangrijk
om het kaderpersoneel direct te vragen
wat ze willen.
Meestal stel ik voor om rond de middag
een spreker uit te nodigen, die een eerder
algemeen onderwerp voorstelt en
vervolgens wordt het eisenpakket voorgesteld
door de kadervereniging. De
mensen stellen dan hun vragen en doen
suggesties.
De praktijk toont aan dat deze bijeenkomsten
heel goed werken. Er zijn een
groot aantal deelnemers (iedereen voelt
zich betrokken). Dit laat ook toe dat de
kadervereniging zich voorstelt als organisatie
die de belangen van kaderleden
verdedigt.
Dit laatste heeft natuurlijk zijn impact
op de verhouding met de HR Directie …..
Eens het wettelijk kader en het mandaat
duidelijk vastliggen, rest enkel nog het
eisenpakket van de kaderleden te presenteren
en te verdedigen bij de directie
van de onderneming.
n BESLUIT
De methode werkt. Ze moet uiteraard
worden aangepast aan elke situatie.
Moeilijkheden bij het ene bedrijf zijn
niet dezelfde als moeilijkheden bij het
andere. Dit vergt veel betrokkenheid van
de vertegenwoordigers van kaderleden.
Dergelijke onderhandelingen zijn niet de
meest gemakkelijke maar wel de meest
lonende ervaring als vertegenwoordiger
van het personeel.
Met vriendelijke groet,
Frederic Baudoux
Advocaat

Herstructurering en banenverlies in de Belgische
banksector ANNE VINCENT / CRISP
De Belgische banksector heeft turbulente
jaren achter de rug, en de veranderingen
op de werkplek zijn zeker nog niet
beëindigd. De laatste vijf jaar werden
gekenmerkt door twee belangrijke gebeurtenissen:
aan de ene kant de doorbraak
van het internet en online bankieren,
en aan de andere kant de gevolgen
van de financiële crisis, veroorzaakt door
de Amerikaanse subprimes-crisis. In deze
context heeft de Belgische banksector,
die traditioneel gekenmerkt wordt door
hoge spaarquota, een goed geschoolde
beroepsbevolking en een internationale
inbedding, zich snel ontwikkeld,
gekenmerkt door een focus op de eengemaakte
Belgische markt en een rationalisatie
van de distributiestructuren.
Recente herstructureringen van de sector
zijn deels te wijten aan de crisis, en
deels aan beslissingen die waarschijnlijk
in elk geval genomen zouden zijn.
n DE VERZWAKKING VAN
DE BELGISCHE
BANKSECTOR
Technische ontwikkelingen in de sector
hebben ertoe geleid dat besparingen
op de personeelskosten mogelijk waren,
door het ontwikkelen van online bankieren
en, tegelijkertijd, een geleidelijke
verlaging van het aantal agentschappen
(40 % minder in tien jaar). Deze veranderingen
hebben het profiel van het
personeel veranderd: Verjonging, groter
aandeel kaderleden en dus minder bedienden.
Bovendien blijven de spaarquota
van de Belgische gezinnen tot nu toe
relatief hoog. Een aantal internationale
banken zijn geïnteresseerd in het uitbreiden
van hun aanwezigheid in België,
en het plaatsen van dit spaargeld op de
markten en in het bijzonder op hun binnenlandse
markt.
Het is met name in deze context van afhankelijkheid
van buitenlandse aandeelhouders
dat grote “Belgische” banken
(BNP Paribas Fortis, Dexia, KBC, ING),
die aanzienlijke verliezen hebben geleden,
de afgelopen jaren, na een reeks ris-
kante operaties, hebben moeten afzien
van een groot deel van hun buitenlandse
en internationale activiteiten. Deze activiteiten
werden ondergebracht bij de
nieuwe aandeelhouder (en dus overgedragen
aan Parijs of Amsterdam), of zijn
verkocht (zoals vereist door de Europese
Commissie in ruil voor de aanzienlijke
bijstand die deze banken van de overheid
hebben ontvangen).
Zo is het totale gewicht van de Belgische
banken in verhouding tot het bruto
nationaal product, traditioneel hoog, afgenomen
in de afgelopen vijf jaar, terwijl
de banken BNP Paribas Fortis, Dexia
Bank en KBC Bank (in tegenstelling tot
ING België) een marktaandeel ten opzichte
van kleinere spelers of van middelgrote
omvang, hebben verloren. In
een context van economische crisis, hun
focus op de Belgische markt, wat resulteert
in een verhoogde concurrentie en
een strijd om marktaandeel.
Aan het eind van het jaar, is het aandeel
van de banken nog meer geïnternationaliseerd,
met niet minder dan 80 % van
hen in buitenlandse handen, een percentage
dat slechts door het Groothertogdom
Luxemburg wordt overtroffen.
Terwijl nieuwe groepen, vooral uit opkomende
landen, hun opwachting maken,
hebben andere buitenlandse bedrijven
gebruik gemaakt van de mogelijkheden
om in België door te gaan met hun ontwikkeling
die ze tijdens de voorgaande
periode in gang hebben gezet. Bovendien
wordt deze periode gekenmerkt door
het verdwijnen van binationale modellen
(de Belgisch-Nederlandse Fortis en
het Frans-Belgische Dexia). Wat betreft
de traditioneel zeer belangrijke publieke
en coöperatieve modellen, die ook gemarginaliseerd
zijn, wordt de deelname
van de Belgische Staat in de Belfius Bank
gepresenteerd als overgangsmaatregel.
Men merkt ook de transformatie van de
bedrijven van Belgisch recht naar takken
van buitenlands recht (of de creatie door
buitenlandse groepen van takken van
enkel buitenlands recht), waardoor de
Anne Vincent
betrokken entiteiten onder de controle
van toezichthouders in andere Europese
landen worden geplaatst.
De Belgische banksector wordt dus gekenmerkt
door een vermindering van het
personeelsbestand - en dus haar bijdrage
aan de werkgelegenheid in het land
-, door het verminderen van de omvang
van haar activiteiten, door meer concurrentie
in een context van economische
crisis en ten slotte door het vrijwel verdwijnen
van de nationale beslissingscentra,
waaronder die van de overheid.
n EEN HERZIENING VAN
DE REGULERING VAN
DE SECTOR
De crisis heeft ook geleid tot een herziening
van de bancaire regelgeving rond
de Nationale Bank van België, terwijl een
principeakkoord voor een toezicht onder
auspiciën van de Europese Centrale Bank
vanaf 2014 (die niet rechtstreeks betrekking
hebben op de grote banken) in december
2012 werd ondertekend door de
Europese ministers van Financiën.
Op Europees niveau, is een van de onderwerpen
van discussie ook dat van
een terugkeer naar een splitsing tussen
deposito’s en zakenbanken naar Amerikaans
en Engels model. Het rapport ingediend
in oktober 2012 door de Euro-
Kaderinfo I N° 290 I mei 2013 I 13
t

Herstructurering en banenverlies in de Belgische banksector - ANNE VINCENT / CRISP
pese Commissaris Erkki Liikanen stelt
daartoe voor om een dergelijke splitsing
tot belangrijke instellingen te beperken
(in feite de grote Franse, Duitse en Engelse
banken). De scheiding van deposito’s
en zakenbanken werd ook besloten
door de Belgische regering in november
2012, maar stuit op terughoudendheid,
zoals van Luc Coene, gouverneur van de
Nationale Bank van België (die een rapport
over de haalbaarheid van een dergelijk
besluit teruggaf).
Discussies betreffen ook strengere herdefiniëring
van garanties bestaande uit
een minimum aan eigen kapitaal. Dus
een Europese richtlijn moet de implementatie
van Basel III, in december 2010
voorgesteld, door de G20 en de Financial
Stability Board, leiden.
De invoering van Basel III is voorlopig gepland
vanaf januari 2013, maar zal waarschijnlijk
worden uitgesteld.
Tegelijkertijd, financieren banken zich
meer op markten en minder op het eigen
vermogen of de deposito’s van hun
klanten. Tot slot, sinds juni 2011, werd
een moratorium opgelegd door de FSMA
(de autoriteit van de Financial Services
and Markets in België) op complexe gestructureerde
producten.
Om aan de strengere regels die door de
regelgevers waren vastgelegd te ontsnappen,
hebben de banken parallelle
structuren of shadow banking ontwikkeld.
De shadow banking, die nu tussen
de 25 en 30 % van de financiële transacties
in de wereld vertegenwoordigd, bestaat
uit activiteiten die door niet-banken
ontwikkeld zijn (die geen openbare
deposito’s verzamelen en dus niet onderworpen
zijn aan de controle van bancaire
toezichthouders), maar dat financiele
relaties met banken gereguleerd kan
hebben. Deze instellingen, waaronder
hedgefondsen die in belastingparadijzen
gevestigd zijn, zijn actief door tussenkomst
van ondoorzichtige Nederlandse
trustkantoors .
Bovendien, de verplichtingen die de balans
van banken te buitengaan (met name
met betrekking tot hun dochterondernemingen)
vertegenwoordigen zeer grote
bedragen, die voor”slechte verrassingen”
kunnen zorgen. De Europese Commissie,
die in april 2012 een groenboek over shadow
banking heeft uitbracht, is van plan
Kaderinfo I N° 290 I mei 2013 I 14
om indien mogelijk deze verschijnselen
onder het toepassingsgebied van de verordening
te betrekken.
Daarnaast overwegen een aantal Belgische
banken of hebben sommigen dit
reeds gedaan, een overdracht van hun
handelsactiviteiten naar landen waar zij
minder belast en / of minder gecontroleerd
zullen worden.
De crisis heeft ook geleid tot een toename
van het systeemrisico en de kosten
van reddingsoperaties door de overheid.
Deze kosten wegen op schuldgraad
van het land, en dus op de bevolking. De
bankencrisis zou het percentage van de
“virtuele” overheidsschuld, gemeten op
het BNP van 10 % in 2008 tot bijna 40%
na de aan Dexia toegekende garantie in
oktober 2011, hebben laten toenemen.
Onlangs hebben onderzoekers van de
Bank voor Internationale reglementen
echter aangetoond dat de banken geholpen
door de overheid nog steeds risico’s
nemen, met name in verband met
de aankoop van gesyndiceerde leningen
(dat wil zeggen, waarbij meerdere financiële
instellingen zich verenigen voor een
project).
n BESPARINGEN OP
SALARISSEN VAN HET
PERSONEEL
De effectieven in dienst van de banksector
in België streven een reeds waarneembare
daling na sinds een decennium (bijna
16%), met het verlies van 10 000 arbeidsplaatsen.
De sector - die goed is voor 3%
van de banen voor 5,3% het loon van het
land-is veranderd van 67.700 eenheden
in 2000 tot 57.200 eenheden in 2011.
Het dichte netwerk van vestigingen als
gevolg van overvloedige en toegankelijke
besparingen is de kostprijs van een beleid
om de distributiekosten te verlagen, richt
zich op de ontwikkeling van online bankieren.
De Belfius, KBC, ING en BNP Paribas
Fortis banken kondigen nog nieuw
banenverlies aan voor de komende jaren,
zoals hieronder in meer detail staat beschreven.
Bovendien gebruiken deze banken andere
technieken om te besparen op salarissen
van het personeel: het afbouwen van
extralegale voordelen of verlagen van lonen
in ruil voor een zekere garantie van de
werkgelegenheid, niet-vervangen van natuurlijke
afvloeiingen, pensioneringen wegens
outsourcing activiteiten, verplaatsing
van activiteiten naar het buitenland.
Ook vakbonden, hebben in november
2012 als gemeenschappelijk front, bij de
sectorale werkgeversorganisatie Febelfin,
een verzoek ingediend om een kaderovereenkomst
te onderhandelen ingediend
voor de verschillende herstructureringsplannen
in uitvoering (Belfius,
BNP Paribas Fortis KBC) als onderdeel
van de heronderhandeling van de cao
310, die de meerderheid van de werknemers
in de sector bevat (met uitzondering
van spaarbanken).
n BNP PARIBAS FORTIS
In 2012, is de commerciële situatie van
BNP Paribas Fortis verbeterd, maar een
besparingsplan van E 200 miljoen per
jaar vanaf 2014 werd in september 2012
door het management bekend gemaakt.
Eind 2011 had BNP Paribas Fortis ongeveer
18.670 voltijdse equivalenten. Een
nieuwe collectieve overeenkomst, ondertekend
in december 2011, voorziet,
in ruil voor werkzekerheid tot 2016, een
daling van de vaste salarissen van 3% en
een engagement van de onderneming
voor het gebruik van outsourcing op grote
schaal.
Loonsverlagingen nemen bovendien de
vorm van een omzetting van een deel
van de variabele beloning en de indirecte
voordelen aan en zijn dus niet onderworpen
aan de socialezekerheidsbijdragen
(bedrijfsauto’s, bijdragen aan pensioenfondsen,
etc..).
In september 2012 heeft de bank de uitbesteding
van 80 banen in de IT-afdeling
(de back office van de verwerking van
documentair krediet) naar India aangekondigd.
In het kader van de cao die een
garantie van het volume van de werkgelegenheid
tot 2016 voorzag, is de verwachting
dat de betrokken werknemers een
andere baan binnen de groep vinden. De
activiteiten van BNP Paribas Fortis dekken
inderdaad, zowel de activiteiten van
retail banking, investment banking, private
banking, als vermogensbeheer van de
BNP Paribas groep in België, rechtstreeks
of via franchising (Fintro).

Bovendien is de oprichting van een joint
venture met IBM België vermeld, met
het doel de kosten van formule huidige
IT consulting te drukken (84 thuisinformatici
en 90 externe consultants), alsmede
de overdracht van deze activiteit
naar Frankrijk.
BNP Paribas Fortis heeft een belang van
50% in Bank bpost, in gelijke mate met
bpost. Met een netwerk van 670 postkantoren
en een zeer traditioneel klantprofiel,
staat bpost Bank voor een bepaald
model. Haar strategie voor de
komende jaren is het voortzetten van de
uitrusting van een aantal postkantoren
in door de klanten zichtbare adviesruimten,
de ontwikkeling van haar IT-platform
en een uitbreiding van het aanbod
van diensten, met het oog op eenvoud
en veiligheid.
Het Franse bedrijf BNP Paribas behoudt
ook een filiaal in Brussel.
n KBC BANK
Eind 2011, bezette de KBC Bank in België
ongeveer 8.650 voltijdse equivalenten,
waar de effectieven van haar Franse
dochtermaatschappij van de CBC Bank
(1200 mensen) nog aan worden toegevoegd,
en niet te vergeten 600 zelfstandige
agenten, een totaal van 14 800
mensen in de groep. In oktober 2012
heeft de KBC-groep, waarvan de omvang
sinds 2008 is verminderd met meer dan
30% om te voldoen aan de eisen van
de Europese Commissie en presenteerde
haar nieuwe strategie, die gebaseerd
is op bankverzekering in België en Centraal-Europa
( vooral in de Tsjechische
Republiek). Een daling van de werkgelegenheid
op het hoofdkantoor van de
bank wordt voorzien en situeert zich in
het kader van een cao die de werkzekerheid
voorziet tot eind 2013.
De overdracht van een 160-tal banen
(back office) naar Brno in de Tsjechische
Republiek tussen 2012 en 2015 is
ook gepland. Volgens de vakbonden, zou
moeten leiden tot de afschaffing van ten
minste 230 banen in België.
n BELFIUS BANK
Naast haar functie als een gemeenschappelijke
bank, die blijft bestaan ondanks
het verlies van klanten van de
Vlaamse overheid, de stad Gent en het
OCMW Vilvoorde, heeft de Belfius Bank
zowel zakelijke klanten en particulieren
als instellingen in de verenigingswereld.
Tijdens de 100 % terugkoop van de Belfius
Bank door de Belgische overheid in
oktober 2011 had de federale regering
aangegeven dat het niet zijn bedoeling
om de lange termijn participatie te behouden.
In april 2012, heeft de bank
haar business plan overgemaakt aan de
Europese Commissie voor de periode
2012-2016, om de levensvatbaarheid
aan te tonen en om te argumenteren
dat de overname door de staat niet in
strijd was met de EU-regels betreffende
de concurrentie. De Belfius Bank stemt
ermee in om geen dividend uit te keren
aan de Belgische staat in de komende
jaren om haar kapitaal te versterken,
om haar marktaandelen te behouden,
door de derde grootste bank op de Belgische
markt te blijven, om de banden
met Dexia tegen eind 2015 volledig los
te maken, en uiteindelijk het rendement
te verbeteren door het verminderen van
de kosten.
Goedkeuring van dit business plan door
de Commissie wordt nog verwacht. Het
plan om de kosten van Belfius Bank, bijgewerkt
door de raad van bestuur van
de bank in oktober 2012, te verminderen
heeft een organisatorisch en sociaal
vlak. Het laatste zou vooral gaan door
het schrappen van 920 voltijdse equivalenten
(natuurlijk verloop, vervroegde
uittreding en buy-out) tegen 2016,
een totaal van ongeveer 6.000 banen.
Ondertussen is de inzet van 250 jonge
werknemers genoemd, maar zonder vermelding
van de planning.
Andere maatregelen zullen nodig zijn
in die mate dat het doel de structurele
kostenreductie tot 210 miljoen euro viseert.
De inspanning zou in drieën worden
verdeeld: de vermindering van de
algemene kosten, banenverlies en loonsverlagingen
(“de aanpassing van loonpakketten
op alle niveaus”).
Zoals bij BNP Paribas Fortis, de transformatie
van een deel van de beloning van
de uitkeringen niet onderworpen aan
de sociale zekerheid wordt bestudeerd,
evenals de verwijdering of vermindering
van bonussen en andere voordelen.
Daarnaast wordt de sluiting van de
twintig bureaus verwacht in 2016 naar
het totaal op 777, meestal geëxploiteerd
door onafhankelijke franchisenemers te
nemen.
Echter, de vakbonden eisen het strategisch
plan te kennen voordat er wordt
onderhandeld over het sociale aspect.
De verkoop van de Luxemburgse informatica
dochteronderneming DTS, gezamenlijk
eigendom van vroegere belangrijke
entiteiten van Dexia, maar die over
een grote Belgische vestiging beschikt
(350 werknemers in België tegen 150
medewerkers in Luxemburg) is gepland
voor januari 2013 en moet resulteren
in verlies van de status van bankmedewerkers.
Ten slotte wordt de verkoop van
een deel van de kunstcollectie van de
bank in principe bepaald, maar de wijze
en timing zijn niet gestopt.
n ING BELGIË
ING België, die ook een bankverzekering
is, beslaat in België bijna 10.000 mensen.
Echter, de steun aan ING in 2008 heeft
tot gevolg dat de Europese Commissie
de overdracht van de verzekeringstak
van de groep vóór het einde van 2013
vereist.
Net als BNP Paribas Fortis, heeft ING
België een reorganisatie van de IT-afdeling
aangekondigd, maar zonder deze
functie uit te besteden. De verwachting
is dat 150 medewerkers van de afdeling,
op een totaal van 1.350 interne informatici,
van werkzaamheden veranderen
binnen het hoofdkantoor in Brussel. Dit
project heeft ook gevolgen voor de 550
externe informatici , met de niet-verlenging
in een eerste fase van contracten
van 150 onder hen en het stoppen van
het gebruik van externe consultants binnen
twee jaar. In november 2012 kondigde
het bedrijf, als gevolg van bezuinigingen
op het gebruik van haar Nederlandse
moedermaatschappij, de verwijdering in
België in 2014 van een veertigtal agentschappen
op 773 aan (sluitingen zullen
worden geconcentreerd in Brussel
en Wallonië, een herstructurering heeft
reeds plaatsgevonden in Vlaanderen).
Ondertussen zal ING haar agentschappen
herinrichten met kleinere ruimtes,
gericht op de ontwikkeling van online
bankieren en het creëren van functies
van mobiele adviseurs. t
Kaderinfo I N° 290 I mei 2013 I 15

Herstructurering en banenverlies in de
Belgische banksector - ANNE VINCENT / CRISP
In eerste instantie moet deze herstructurering
worden uitgewerkt door middel
van een proces van interne mobiliteit en
er geen ontslagen zijn aan de orde van
de dag in België. Echter, de vakbonden
vrezen het verlies van bijna 2.000 banen
in 2015, met inbegrip van “naakte” ontslagen.
n ANDERE BANKEN
Andere kleinschaligere banken ondervonden
ook een inkrimping van het
personeel en een daling van het aantal
agentschappen. Ook andere banken, die
zich richten op het verzamelen van online
spaardeposito’s met een beperkt aantal
medewerkers, zien het aantal klanten
aanzienlijk verhogen. Dit is bijvoorbeeld
het geval bij de Nederlandse Rabobank
die 45 mensen in dienst heeft in België.
De Deutsche Bank heeft ongeveer 700
mensen in België, met een netwerk van
34 vestigingen. De aanwezigheid van de
groep in België via twee takken van Duits
recht, Deutsche Bank Europe GmbH (die
in december 2011, de Belgische dochter
van Deutsche Bank AG geabsorbeerd
heeft) en Deutsche Bank AG. In oktober
2012 kondigde de Groep de het onderzoek
aan van maatregelen om de administratieve
diensten van de bank te verlagen.
Dit is ook het geval bij de Delta Lloyd
Bank, waarbij 300 banen verloren zijn gegaan
in de afgelopen jaren, meer dan een
derde van het personeel. In 2011 werden
meer dan 60 vestigingen gesloten: ze zijn
momenteel nog met een aantal van 150,
waarvan 57 in eigen handen en 93 beheerd
door onafhankelijken. Als de herstructureringsplannen
niet worden aangekondigd,
vragen de vakbonden toch
steeds om de visie van de toekomst van
het bedrijf te leren kennen.
Anne Vincent, “Herstructurering en banenverlies
in de Belgische banksector,”
Analyses van CRISP Online, 18 december
2012, www.crisp.be.
Hebben meegewerkt aan dit nummer: Serge Bodart, Erwin Boeynaems, Johan Brisson, Herman Claus, Rachel de Vries, Françoise Derenne, Jean Finné,
Roland Glibert, Philippe Gouat, Sami Grauer, Mariem Guerroum, Jean-Pierre Mezosy, Luc Vinckx.
Overnemen van artikels is toegestaan mits vermelding van de bron en versturen van een melding naar de NCK.
De artikelen zijn gepubliceerd onder de verantwoordelijkheid van hun auteurs en geven niet noodzakelijk het standpunt van de NCK weer.
Kaderinfo I N° 290 I mei 2013 I 16
Waarvoor staat de NCK ?
3 pensioen gekoppeld aan uw betaalde bijdragen,
niet aan de minimumuitkering
3 geen pestbelastingen op GSM, bedrijfswagens, PCs
3 bij werkloosheid, behoud van nettoloon evenredig met
gewerkt aantal jaren
3 erkenning studiejaren als deel van de loopbaan
3 opleidingskosten tweede carrière steeds aftrekbaar als
beroepskost
3 erkenning meerwaarde van verantwoordelijkheid en
bekwaamheid van kaderleden en hogere bedienden
WIJ VERDEDIGEN ALLE WERKNEMERS
UIT DE PRIVÉ SECTOR,
en zijn als enige werknemersorganisatie
ongebonden aan een zuil of politieke partij.
WILT U DEZE STEM LATEN HOREN?
WORD LID !
Alleen een groeiend ledenaantal doet onze
boodschap bij de politici doorklinken.
LEDEN HEBBEN TEVENS RECHT OP
VERSCHILLENDE VOORDELEN, ZOALS
3 volledige juridische bijstand bij geschillen voor
de arbeidsrechtbank
3 gratis opleidingen
3 bijstand bij onderhandelingen met de werkgever
3 de mogelijkheid onze standpunten rechtstreeks
mee te beïnvloeden