Kunstlaan 16: December 2011 (.pdf) - VKW Limburg

14 Kunstlaan 16
“Onze vacatures raken wel min of meer ingevuld”, stelt Peter
Hermans. “Maar toch moeten we elke dag alert blijven voor
retentie. Het is een krappe markt en er zijn vele handen nodig
voor de zorgsector in Limburg. Men durft ook meer dan vroeger
te gaan kijken of het gras elders niet groener is. Dit speelt af
en toe ook in ons voordeel uiteraard. We merken overigens dat
wie even weg geweest is, ook de weg terugvindt. Door het feit
dat we een groeiend ziekenhuis zijn, houdt dat ook in dat het
aantal bijkomende gespecialiseerde profielen toeneemt. En die
zoektocht verloopt iets moeizamer. Hiervoor zijn er vandaag niet
voldoende afstuderenden op de markt.”
De zoektocht naar talent
“Het ene profiel is het andere niet”, stelt Cindy Gorissen.
“Bepaalde vacatures geraken minder gemakkelijk ingevuld dan
anderen. Dit is wel normaal vermits we vaak gespecialiseerde
profielen nodig hebben. Gelukkig is het nog niet zo dat we die
projecten moeten afzeggen, maar je ziet wel dat de werkdruk
bij de andere medewerkers hierdoor stijgt. Maar over het algemeen
werven we wel vlot aan. Gemiddeld zo’n 15 à 20 mensen
per maand. Wat we ook merken is dat we voor de openstaande
vacatures meer gesprekken moeten voeren, alvorens we kunnen
rekruteren. Het duurt dus langer om mensen binnen te halen.
Want men wil vandaag meer dan alleen een goede verloning.”
Generatie Y
Vooral de jonge generatie Y tast graag de mogelijkheden af op
de arbeidsmarkt. “De voorgaande generaties hebben de crisis en
de bijhorende herstructureringen van dichtbij meegemaakt. Dus
die zoeken eerder naar stabiliteit en zijn voorzichtiger”, stelt Peter
Hermans. “In tegenstelling tot vroeger is het binnenhalen van
een vast contract geen doelstelling meer voor de jonge generatie.
Het juiste talent aantrekken
én aan boord houden
kan enkel met een sterk
onderbouwd hr-beleid
Een dubbelinterview met Cindy Gorissen, hr-manager bij
Cegeka en Peter Hermans, personeelsdirecteur ZOL.
Het rekruteringsproces vandaag verloopt heel anders dan pakweg tien jaar geleden. In een erg concurrentiële arbeidsmarkt
komt het erop aan om het juiste talent aan te trekken. Voeling houden met de arbeidsmarkttendensen en zijn rekruteringsstrategieën
hierop afstemmen is essentieel.
Zij hechten eerder belang aan persoonlijke ontwikkeling en aan
de work-life balance.”
Interne mobiliteit
“Wij hebben een vrij jonge generatie in dienst maar zien toch
weinig verloop”, repliceert Cindy Gorissen. “Het feit dat we heel
wat doorgroeimogelijkheden in de aanbieding hebben, maakt
dat veel jonge mensen bij ons genoeg uitdaging vinden om te
blijven. Ook Peter Hermans benadrukt dat het brede aanbod
medische disciplines binnen het ziekenhuis een cruciale factor
is om werkkrachten aan boord te houden. De dynamiek van het
medisch korps is belangrijk om te groeien, net als de sfeer en
cultuur binnen het bedrijf. De rest volgt daaruit.”
Rekruteringsstrategieën
Verder haalt hij aan dat ook nabijheid een voorwaarde is om
als aantrekkelijke werkgever beschouwd te worden. “Onze
Limburgse verpleegkundigen zijn verknocht aan hun roots en
willen zo dicht mogelijk bij huis werken. Anderzijds heb je het
toenemende fileprobleem waardoor men geneigd is werk in de
buurt te zoeken. Onze goede ligging Genk-Waterschei-Lanaken
biedt daarom een welkom alternatief voor hogere profielen. Dat
maakt wel dat je zorgvuldiger moet gaan rekruteren en de intrinsieke
motivatie beter moet bevragen. Vaak heeft men nog een vrij
eenvoudig of sterk verouderd beeld van een managementfunctie
in een ziekenhuis. De complexiteit is echter bijzonder hoog en de
affiniteit met het zorggebeuren is vaak een struikelblok.” Hoewel
Cegeka en ZOL in twee compleet verschillende sectoren actief zijn,
hechten ze beide erg veel belang aan hun rekruteringsstrategie
en -communicatie. Cindy Gorissen: “We trachten in te zetten op
verschillende kanalen, waaronder elektronische jobsites en zijn
present op jobbeurzen.” Ook Peter Hermans geeft aan dat het met