Bijlagen 1 tot en met 6.pdf - BrandweerKennisNet

Bijlagen behorend bij
Rapportage Project Implementatie 2 e loopbaan
Brandweer Leeuwarden

Bijlage 1 samenvatting
Projectplan Implementatie Tweede Loopbaanbeleid Brandweer
Inleiding
In april 2006 is binnen de Gemeente Leeuwarden het project “Loopbaanbeleid Brandweer” gestart.
Dat project heeft het volgende hoofddoel:
Het realiseren van een voor de brandweerlieden én voor de brandweerorganisatie adequate
uitvoering van de CAO-afspraken rond de hervorming van de FLO, gericht op de ontwikkeling
van stimulerend loopbaanbeleid en een goede invulling van het overgangsrecht.
Om aan alle dimensies, samenhangend met de ontwikkeling van dat loopbaanbeleid, goed invulling
te kunnen geven, werd het project opgedeeld in een tweetal fasen. Fase 1 zou zich richten op het
ontwikkelen van de kaders voor het loopbaanbeleid en de organisatorische kaders voor de uitvoering
daarvan. In fase 2 zou het ontwikkelde loopbaanbeleid dan daadwerkelijk geïmplementeerd
worden.
Fase 1 is in het najaar van 2006 van start gegaan, waarbij ervoor werd gekozen om het
loopbaanbeleid te ontwikkelen middels drie deelprojecten:
1. Ontwikkeling loopbaanbeleid
Doel van dit deelproject was om de kaders vast te stellen waar binnen het loopbaanbeleid gestalte
zou krijgen. De rechtspositieregeling geeft namelijk de formele kaders aan, maar deze behoefden
een vertaling naar de lokale situatie. Daarnaast was er een flankerend beleid nodig dat zich onder
meer zou richten op het creëren van doorstroommogelijkheden, ontwikkeling van
opleidingsmogelijkheden met het onderwijsveld, en afgestemd werving- en selectiebeleid.
2. Organisatorische aspecten
Doel van dit deelproject was om inzicht te krijgen in de organisatorische consequenties die het
overgangsrecht met zich meebrengt. Met name de mogelijkheid/verplichting om vanaf 55 jaar 50%
te werken vergde nader onderzoek. Daarnaast brengt de uitvoering van het loopbaanbeleid ook
organisatorische consequenties met zich mee: naast herbezetting in verband met studieverlof
kunnen ook wijzigingen van het werving- en selectiebeleid, de leeftijdsopbouw en aanwezigheid van
ervaring en de senioriteit binnen het Korps organisatorische vraagstukken met zich meebrengen.
3. Website
Tenslotte werd ook het belang ingezien van een goede informatievoorziening: juist waar de aard
van de informatie ingewikkeld is, de hoeveelheid groot, en de toegankelijkheid laag vanwege de
verspreidheid van de informatie, verdient dit aspect extra aandacht. In fase 1 is daarom ook gestart
met de ontwikkeling van een website, die aan de informatiebehoefte van zowel
brandweermedewerkers, leidinggevenden als P&O-adviseurs moet voldoen.
In de afgelopen twee jaar is zeer veel werk, met zeer goed resultaat, verzet:
- Er is een model 2 e loopbaanbeleid ontwikkeld (“Loopbaanbeleid in praktische zin”).
- Er is onderzoek verricht naar doorstroommogelijkheden, zowel binnen het Korps, de
regiobrandweer, de Gemeente Leeuwarden en de provincie.
- Er is onderzoek gedaan naar de mogelijkheden en onmogelijkheden van een Integraal
rekenmodel voor de berekening van de consequenties van het 2 e loopbaanbeleid.
- Er is een Pilot loopbaancoaching uitgevoerd, onder de naam ‘BV IK’ onder een groep van 8
medewerkers van de 24 uursdienst binnen het Korps Leeuwarden op vrijwillige basis.
- De website is bijna klaar en zal vermoedelijk in mei 2009 ‘in de lucht’ zijn.
Daarmee is het project ‘Loopbaanbeleid Brandweer’ in zijn tweede fase aangekomen: de
daadwerkelijk implementatie van het beleid dat in fase 1 ontwikkeld is. Naast die implementatie
gaat het natuurlijk ook om een toetsing van de loopbaaninstrumenten & -procedures, die in die 1 e

fase ontwikkeld zijn en om te toetsen of de gevonden doorstroommogelijkheden ook daadwerkelijk
mogelijk zijn. Kortom: het loopbaanbeleid zal nu echt worden uitgevoerd en getoetst!
Samenvatting projectopzet en activiteiten
Projectleiding en -coördinatie
Bij dit project zal Nettie Karelse, (waarnemend) commandant, als projectleider optreden. De
projectleider fungeert o.m. als intermediair tussen projectgroep, medewerkers, MT en OR. De
projectleider draagt zorg voor afstemming met andere lopende projecten en draagt de
eindverantwoordelijkheid van het project. Daarnaast wordt Lieke van Poucke aangewezen als
projectcoördinator. De projectcoördinator vormt het eerste aanspreekpunt waar het gaat om de
uitvoering en afstemming van de verschillende projectactiviteiten. De projectcoördinator is inhoudelijk
deskundig op het loopbaanterrein specifiek bij de brandweer en bewaakt de kwaliteit en bruikbaarheid
van de projectresultaten. De projectcoördinator jaagt het project aan en legt verantwoording af aan de
projectleider. De projectcoördinator trekt ook de verschillende deelonderzoeken. Vanwege de vereiste
inhoudelijke deskundigheid wordt de projectcoördinator ook ingezet bij de voorbereiding van de eerste
serie gesprekken.
Naast de projectcoördinator fungeert een ondersteuner in de persoon van Ilja Jousma/Daniëlle
Raab. De ondersteuner is tevens Personeelsadviseur voor de brandweer en voert werkzaamheden uit
in het kader van de verschillende deelprojecten en is op operationeel niveau aanspreekpunt voor de
teamleiders bij de uitvoering van hun taken in het kader van loopbaanbegeleiding.
Projectorganisatie
adviesgroep
Projectgroep
Samenstelling:
MT-lid, tevens voorzitter
Teamleider
Personeelslid
OR-vertegenwoordiger
Mobiliteitsadviseur
Projectcoördinator
Projectondersteuner
projectleider
Project coördinator
Project ondersteuner
Samenwerkingspartners
De implementatie van het loopbaanbeleid gebeurt in samenwerking met de volgende partners:
Brandweerkorps Leeuwarden
Gemeente Leeuwarden (verschillende afdelingen waaronder P&O-advies)
Visibly Consultants
A+O-fonds Nederlandse Gemeenten
Mogelijke andere externe partijen in het kader van de diverse onderzoeken

Activiteiten en planning
Op basis van de huidige stand van zaken (maart 2009) geldt de volgende activiteitenplanning:
Activiteiten Tijdsplanning Activiteiten/Resultaten Betrokkenen
Besluitvorming Oktober tot Accordering Tweede Loopbaanbeleid OR, College van B&W
beleid
maart
Voorlichting MT Begin
Voorlichten MT over aanpak, TBV’s rollen MT-leden, projectondersteuner,
November
mobiliteitsadviseur
Voorlichting teams Eind
Voorlichten teams over doel, opzet en
Teamleiders, wnd. Commandant,
November uitvoering van het loopbaantraject
projectondersteuner mobiliteitadviseur(s)
Ondersteuningsmod November en 2x 2 dagdelen training op het gebied van Teamleiders, projectondersteuner, Visibly
ule voor
maart
informeren, positioneren, motiveren &
Consultants
leidinggevenden
reflecteren
Ontwikkeling april Ontwikkeling/selectie en implementatie Projectcoördinator, projectondersteuners
hulpmiddelen
hulpmiddelen
mobiliteitsadviseur(s), leidinggevenden en
medewerkers
Voorbereiden Maart/april Uitsplitsing medewerkers naar startpositie Projectcoördinator/projectondersteuner/
intakegesprek
d.m.v. individuele tijdsbalkjes (leeftijd, aantal
bezwarende dienstjaren datum in dienst, etc.)
teamnleiders
Intakegesprek met april tot en Gespreksonderwerpen o.a. loopbaanplan, teamleiders met ondersteuning
medewerkers (50) met juni ontwikkelbehoefte, carrièreperspectief, etc. projectcoördinator
Managementrapport
age deel I
Vervolggesprek met
medewerkers (50?)
Managementrapport
age deel II
Onderzoek
benodigde
competenties
doorstroomfuncties
gemeenten,
inclusief rapportage
Pilot strategische
personeelsplanning
(SPP) , inclusief
rapport age
Onderzoek
verlichten
bezwarende
functie, inclusief
rapportage
Opzetten
accountmanagemen
trol
loopbaanadviseur,
inclusief rapportage
Juni/juli Rapportage met als onderwerp: toetsing van
doorlopen procedures en gehanteerde HRMinstrumenten
etc. en beschrijving van de
inhoud en uitkomsten van de gesprekken op
hoofdlijnen.
Notitie zal toetsend, beschrijvend en
adviserend moeten zijn.
Augustus tot
en met
september
Doel moet wel zijn dat iedere medewerker na
die twee gesprekken (een aanzet tot) een
loopbaanplan heeft, waarbij de detaillering van
dat plan bepaald wordt door zaken als,
loopbaanfase, ontwikkelbehoefte, zicht op
eigen carrièreontwikkeling,
oktober Bij deze rapportage zal zowel een accent
moeten liggen op individuele casuïstiek, als wel
op zaken als: scholingsbeleid, financiering
opleidingen, consequenties t.a.v. verletkosten,
etc.
Meiseptember
April tot
augustus
Juniseptember
Projectcoördinatie maart –
oktober
1.Diepteanalyse naar de benodigde
competenties, in relatie tot kennis- en
ervaringsniveau, die noodzakelijk zijn om die
functies te kunnen vervullen.
2.Secundaire vraagstelling is wat ervoor nodig
zou zijn om een medewerker naar zo’n functie
te leiden.
Inclusief rapportage
Opstarten SPP binnen de brandweer en van
daaruit aansluiting te vinden bij de SPP van de
sector ROI.
Secundair aansluiting vinden bij SPP
gemeentebreed en draagvlak creëren voor
doorstroom binnen de Gemeente.
Inclusief rapportage
Onderzoek naar manieren waarop de
bezwarende functie arbeidsergonomisch kunnen
worden verlicht. De uitkomst van dat onderzoek
moet congruent zijn aan de rechtspositionele
kaders en tegelijkertijd moeten zaken als
leeftijdsdiscriminatie vermeden worden.
Inclusief rapportage
maart-oktober Ontwikkelen taak- en functiebeschrijving
accountmanager, procedure- en
proceshandboek, gesprekformats,
portfolioformat, format loopbaanplan, opzet en
onderhoud netwerk, etc.
Inclusief rapportage
Coördineren diverse projectactiviteiten,
afstemming Onderzoekstrajecten en interne
communicatie
Teamleiders/
projectcoördinator/projectondersteuner
Teamleiders met ondersteuning
projectondersteuner en mobiliteitsadviseur
Teamleiders/
projectcoördinator/projectondersteuner
Projectcoördinator en ondersteuner,
mobiliteitsadviseur, management betrokken
afdelingen, P&O-advies/ Evt.
Bestuursacademie
MT brandweer, Projectcoördinator en -
ondersteuner, beleidsadviseur P&O-advies
en/of Extern?
MT-brandweer,
Projectcoördinator+ondersteunr ,
teamleiders, extern (Arbeidsergonomie)
projectcoördinator, projectondersteuner
projectcoördinator/projectondersteuner
Ervaringsdocument oktober 2009 Opstellen ervaringsdocument Extern/
projectcoördinator/projectondersteuner

Bijlage 2 HULPMIDDELEN
Overzicht
o Overzicht FLO-overgangsrecht blz. 3
o www.brandweerkennisnet.nl/loopbaanbeleid
o Voorbeeld loopbaankaart (zie ook: http://www.brandweerkennisnet.nl/meer_bkn/loopbaanbeleid/persoonlijke/) blz. 5
o Overzicht fasering loopbaanontwikkeling blz. 7
o Vragen en antwoorden teamvoorlichting blz. 9
o Rollen, taken en verantwoordelijkheden blz. 19
o Format 1 e loopbaangesprek + verslag blz. 23
o Format 2 e loopbaangesprek + verslag blz. 25
o Format Loopbaanplan blz. 27
1

Omschrijving Info Art. CAR/UWO
bezwarend max 20 jaar 2e loopbaan binnen/buiten gemeente art. 9a:1
periodieke medische keuring
vastlegging loopbaanplan
Ziekte Indien medisch niet geschikt voor bezw.functie 9a:10
2e loopbaan garantiesalaris & afbouw toelage 9a:11
keuze maken uit: altijd van meer naar minder werken 6 mnd vooraf keuze 9b: 4
bij 55 jaar buitengewoon verlof 80% bezold
bij 55 jr, 100% doorwerken * 20% bonus
bij 55 jr 50% doorwerken * 90% bezold
bij 55 jr volledig ontslag 100% bonus mogelijk tot 59ste
of
Uitstel keuze * steeds met een jaar toegekend 9b:4 lid 5 Bij 62 jr met pensioen
bij 59 jaar onbezoldigd voll.verlof tot 62jr 9b:11
Ziekte v.a. 55 jr gebruik maken van keuze 9b:19
tussen 50 en 55 jr start reintegratie salarisgarantie art 9b.20:
Na bezw. 20 jr doorwerken in bezwarende functie mits er een 2e loopbaanpl is en het medisch verantwoord is 9b:23
bij 55 jaar, 50% werk 90% bezold tot 59 jr (ll) 9b:26+27
of doorwerken na 55jr* steeds met 1 jr toegekend
Aantal bezw.jr op 1/1/6 buitengewoon verlof met: 9b:28 pensioenopbouw loopt door
15-20 jr 56 jr tegen 80% bruto bezold tot 59 jr (ll) jaren tellen niet mee voor ambtjub
10-15 jr 57 jr tegen 78% bruto bezold tot 59 jr (ll) vak.uren na rato
5-10 jr 58 jr tegen 75% bruto bezold tot 59 jr (ll)
0-5 jr geen buitengewoon verlof
bij 59 jaar onbezoldigd voll.verlof 9b:35+44
Ziekte betermelding 9b.43
2e loopbaan 9b: 25 lid 6
* medisch geschikt en dienstbelang
3

Naam:
Geboortedatum:
Datum start bezwarende dienstjaren:
2030
2029
2028
2027
2026
2025
2024
2023
2022
2021
2020
2019
2018
2017
2016
2015
2014
2013
2012
2011
2010
2009
2008
2007
2006
situatie
per
1/1/2006
aantal
bezwaren
de
dienstjare
n 7 jr 3 mnd 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32
leeftijd 37,0 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62
2 3 4 5
actueel
bereiken 20 bezwarende dienstjaren
periode dat méér dan 20 bezwarende dienstjaren wordt gewerkt
bij arbeidsongeschiktheid geen ontslag mogelijk, wel herplaatsing i.k.v. reïntegratie
gedeeltelijk buitengewoon verlof; verplicht 50% werken (90% brutobezoldiging), tenzij voor opschuiven moment afbouw werken* is gekozen
volledig buitengewoon verlof; niet meer werken tegen 75% brutobezoldiging
volledig onbezoldigd verlof; inkomen uit levenslooptegoed (bij LOGApad: 70% brutobezoldiging)
pensioen, hoogte individueel bepaald, loopt door tot overlijden 1= opleidingsfase
2= oriëntatiefase
* Opschuiven moment afbouw werken 3= ontwikkelfase
vóór leeftijd van 54,5 jaar verzoek indienen 4= outplacementfase
moment van verplicht 50% werken én de start van de vervolgfases schuiven op 5= nazorgfase
voorwaarden: gezondheid en organisatiebelang laten dit toe
steeds voor één jaar
Salarisgaranties bij doorstroom in 2e loopbaanfunctie
Bij plaatsing in 2e loopbaanfunctie een toelage gelijk aan het verschil tussen oude en nieuwe bezoldiging (salaris en toelagen),
Toelage stopt als nieuwe bezoldiging hoger wordt als oude bezoldiging
Bij functie buiten gemeente: individuele afspraken
5

Fase Deelstappen /toelichting
1. Oriënterende
loopbaangesprekken
2. Verkenning
loopbaanmogelijkheden
wanneer
(er is uitgegaan van de situatie
nieuw personeel, voor zittend
personeel kan dit afwijken)
Bij zittend personeel nu;
Bij nieuw personeel iig iedere 3 jaar
a. intake Afhankelijk van afspraken; in
principe tussen 5-10 jaar na
indiensttreding;
b. vaststellen bestaande competenties / invullen
portfolio
Wie Resultaat
In het algemeen geldt per gesprek een verslag en
afspraken vastleggen. Documenten moeten in PD
opgenomen worden.
Medewerker
Teamleider
Medewerker
Accounthouder
Medewerker
Mobiliteitsadviseur
Accounthouder
Teamleider
Afspraken over vervolgstappen voor ontwikkeling
2 e loopbaanbeleid
Kaders helder waarbinnen 2 e loopbaan zich moet
ontwikkelen
Helder wat de medewerker al als bagage heeft
Wat nodig?
Loopbaankaart
Gespreksverslag
format
c. testen Medewerker
Mobiliteitsadviseur
Wensen en mogelijkheden in beeld
d. matchen Accounthouder Mogelijkheden / onmogelijkheden
Mobiliteitsadviseur doorstoomfuncties in beeld
e. vaststellen doorstroommogelijkheden en
Medewerker
Bouwstenen loopbaanplan
noodzakelijke aanvullende leerroutes
Accounthouder
Mobiliteitsadviseur
Extern
3. opstellen
a. doorspreken resultaten loopbaanverkenning Afhankelijk van afspraken; in Medewerker
Kaders loopbaanplan
baanplan
principe ca. 10 jaar na
indiensttreding
Teamleider
b. opstellen plan:
Medewerker
Loopbaanplan dat ter toetsing kan worden
Format
doorstroomrichting/functie
Teamleider
aangeboden
loopbaanplan
opleiding
Evt.
Toetsingskader
kosten
mobiliteitsadviseur
toekenning
noodzakelijke tijdsinvestering
faciliteiten
doorlooptijd
aanvullende afspraken
4. beoordelen
2x per jaar in MT (april/oktober) Afhankelijk van afspraken; in MT Faciliteiten (wat en wanneer) bekend Toetsingskader
loopbaanplan en
principe ca. 10 jaar na
inhoudelijk en
toekennen faciliteiten
indiensttreding
financieel
Prioriteitvolgorde
Totaaloverzicht
5. uitvoering
EVC-traject
Afhankelijk van afspraken in Medewerker
Medewerker heeft afgesproken competenties voor
loopbaanplan
Volgen opleiding
principe tussen 10-15 jaar na Teamleider
doorstroom naar 2
Stage
indiensttreding
Opleidingsinstituut
detachering
Andere
diensten/organisaties
e Faciliteiten
loopbaan
Begeleiding
6. onderhouden
specifieke werkzaamheden
Afhankelijk van afspraken in Medewerker
Competenties voor doorstroom naar 2
loopbaanontwikkeling
stages
principe tussen 15-20 jaar na Teamleider
detachering
indiensttreding
Andere
diensten/organisaties
e loopbaan
blijven op peil
7. (evt.) doorstroom Inschrijving regiegroep (evt. eerder bij Na 20 jaar bezwarend werk; voor Medewerker
Medewerker stroomt door naar 2
gerichte opleiding—> treintjes)
zittend personeel gelden andere Teamleider
Netwerktraining
termijnen
P&O
Sollicitatietraining
Sollicitatie-activiteiten
Afspraken (planning/rechtspositioneel)
Beoordeling inspanningen wg/wn indien
verplichte doorstroom niet lukt
e loopbaanfunctie
7

Vragen vanuit de presentaties Brandweer November 2008
Vraag Zittend personeel (bezwarende functie vóór 1/1/2006) Bezwarende functie op of na 1/1/2006
Reserveert de Gemeente (ook bij In hoofdstuk 9b. van de Rechtspositieregeling gemeente Leeuwarden (lokale
regionalisering) functies/ banen rechtspositieregeling gebaseerd op de CAR/UWO) is geregeld dat de werkgever voor
voor ons?
een zittende medewerker (dus al werkzaam in een bezwarende functie voor 1/1/2006) in
het kader van het 2 e In uw loopbaanplan worden afspraken gemaakt over de functie waarnaar u wil
doorstromen. Als dat een functie binnen de gemeente is, dan zal de gemeente ook
inspanningen verrichten om te zorgen dat u tzt die functie kunt gaan vervullen. Op
loopbaanbeleid primair binnen de gemeente zoekt naar een nieuwe dit moment wordt onderzocht op welke manier dit binnen de gemeente gestalte
functie. Van de werkgever mag dus verwacht worden dat deze zich er zo veel mogelijk
voor inspant, dat dergelijke functies er zijn. Op dit moment worden er nog geen functies
gereserveerd. Op basis van de afspraken die vastgelegd worden in de
Loopbaanplannen van medewerkers moet bekeken worden naar welke mogelijke
functies doorstroom gaat plaatsvinden en op welke wijze dit vorm krijgt.
krijgt.
Wat gebeurt er met mijn rechten als
we gaan regionaliseren?
Kan ik bij regionalisering ook nog
gebruik maken van studiefaciliteiten
van de Gemeente Leeuwarden?
Wat gebeurt er als mijn functie
opnieuw wordt beschreven en
gewaardeerd (tijdens
reorganisatie/regionalisatie)?
Waarom sluit de Brandweer niet
aan bij de regiegroep?
Wat zijn de sancties als ik niet
meewerk aan mijn tweede
loopbaan? Wie bepaalt dat?
Voor brandweermedewerkers die in dienst komen van de regio blijft de gemeente waar
zij voor overgang naar de regio werkzaam waren, eindverantwoordelijke voor het
loopbaanbeleid, tenzij daarover andere afspraken worden gemaakt met de regio. Daarbij
moet dan ook duidelijk zijn naar wie die verantwoordelijkheid toegaat en hoe die
verantwoordelijkheid ingevuld wordt..
Op dit moment is nog niet duidelijk wie evt. eindverantwoordelijke wordt voor het
loopbaanbeleid bij een regionalisering. Dit zal moeten worden afgesproken bij de
totstandkoming van de regionalisering
Als bij een reorganisatie voor uw nieuwe functie op gelijke wijze sprake blijft van
bezwarende werkzaamheden, dan veranderen uw aanspraken op FLO-overgangsrecht
niet. Is er bijvoorbeeld sprake van een bezwarende functie waarbij de FLO-leeftijd hoger
ligt (officiersfuncties) dan kan er wel een wijziging optreden.
Het management van de Brandweer zal, nadat het loopbaanbeleid is vastgesteld, kijken
op welke manier de Brandweer kan aansluiten bij de regiegroep om zo de doorstroom in
het kader van het 2 e loopbaanbeleid te waarborgen.
De voorbereiding van de 2 e loopbaan is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van
werkgever en werknemer. In het loopbaanplan worden de gemaakte afspraken
vastgelegd. Werkgever en werknemer kunnen elkaar over en weer aanspreken op deze
afspraken. Als u zich als medewerker niet aan deze afspraken houdt en daar ook geen
goede reden voor heeft, dan is er sprake van plichtsverzuim. In dat geval kan een
disciplinaire straf opgelegd worden. (zie
Car-Uwo artikel 9a.8 (toelichting)
Voor disciplinaire straffen gelden de bepalingen van hoofdstuk 16 Car-Uwo.
Uitgangspunt is dat de zwaarte van de straf moet overeenkomen met de ernst van de
gedragingen. Met betrekking tot de 2 e loopbaan geldt dat in het uiterste geval ook
strafontslag kan worden opgelegd.
Van de voortgang van het loopbaanplan wordt een dossier bijgehouden. Hiermee kan
beoordeeld worden of het niet kunnen starten van de tweede loopbaan van de
medewerker aan het einde van het loopbaantraject aan de medewerker te wijten is.
Voor u geldt overigens dat u niet verplicht bent door te stromen naar een tweede
loopbaan. U moet echter wel de gemaakte afspraken over het voorbereiden van een
tweede loopbaan nakomen.
Voor brandweermedewerkers die in dienst komen van de regio blijft de gemeente
waar zij voor overgang naar de regio werkzaam waren, eindverantwoordelijke voor
het loopbaanbeleid, tenzij daarover andere afspraken worden gemaakt met de
regio. Daarbij moet dan ook duidelijk zijn naar wie die verantwoordelijkheid toegaat
en hoe die verantwoordelijkheid ingevuld wordt..
Op dit moment is nog niet duidelijk wie evt. eindverantwoordelijke wordt voor het
loopbaanbeleid bij een regionalisering. Dit zal moeten worden afgesproken bij de
totstandkoming van de regionalisering
Als ook in de nieuwe situatie sprake is van een bezwarende functie, dan blijft
gelden dat u in totaliteit maximaal 20 jaar bezwarend werk mag verrichten. De
periode van 20 jaar telt dus gewoon door.
Het management van de Brandweer zal, nadat het loopbaanbeleid is vastgesteld,
kijken op welke manier de Brandweer kan aansluiten bij de regiegroep om zo de
doorstroom in het kader van het 2 e loopbaanbeleid te waarborgen.
De voorbereiding van de 2 e loopbaan is een gezamenlijke verantwoordelijkheid
van werkgever en werknemer. In het loopbaanplan worden de gemaakte afspraken
vastgelegd. Werkgever en werknemer kunnen elkaar over en weer aanspreken op
deze afspraken. Als u zich als medewerker niet aan deze afspraken houdt en daar
ook geen goede reden voor heeft, dan is er sprake van plichtsverzuim. In dat
geval kan een disciplinaire straf opgelegd worden. (zie
Car-Uwo artikel 9a.8 (toelichting)
Voor disciplinaire straffen gelden de bepalingen van hoofdstuk 16 Car-Uwo.
Uitgangspunt is dat de zwaarte van de straf moet overeenkomen met de ernst van
de gedragingen. Met betrekking tot de 2 e loopbaan geldt dat in het uiterste geval
ook strafontslag kan worden opgelegd.
Van de voortgang van het loopbaanplan wordt een dossier bijgehouden. Hiermee
kan beoordeeld worden of het niet kunnen starten van de tweede loopbaan van de
medewerker aan het einde van het loopbaantraject aan de medewerker te wijten
is.
9

Komt er ook een brochure met
uitleg over de verschillende
diensten binnen de Gemeente met
daarbij behorende salarissen en
functie beschrijvingen?
Wat gebeurt er met mijn
levensloopregeling en pensioen als
ik van baan verander (ook buiten
de Gemeente)?
Blijven de afspraken die wij maken
staan tot het eind? Of gaan wij
zoals in vele gevallen de regels
tijdens het spel veranderen?
Hoe vaak mag ik een baan
weigeren?
Komt er een schriftelijk contract
tussen werknemer en werkgever?
En hoe komt dat er dan uit te zien?
In het kader van de 2 e loopbaangesprekken kunnen de verschillende
doorstroommogelijkheden aan de orde komen. Er is al een onderzoek geweest om te
kijken welke functies goed aansluiten bij de huidige brandweerfuncties. Daarbij is
gekeken naar functies binnen en buiten de gemeente. De komende tijd vindt er verder
onderzoek plaats naar mogelijke doorstroomfuncties binnen de gemeente, daarbij wordt
ook gekeken welke aanvullende opleidingseisen dan gelden voor brandweerlieden.
Verder kunt u op intranet informatie vinden over verschillende diensten en sectoren
binnen de gemeente. Informatie over functiebeschrijvingen en – waarderingen kunt u
terug vinden in het digitaal functieboek:
P&O-informatie/werkprocessen/Functiewaardering/Digitaal Functieboek.
Als u voor het bereiken van de 55-jarige leeftijd (of hogere leeftijd indien er een hogere
FLO-leeftijd was verbonden) uit de bezwarende functie vertrekt naar een nietbezwarende
functie, dan vervallen de rechten die verbonden waren aan uw bezwarende
functie, met uitzondering van de inkoop levensloop en de inkoop ouderdomspensioen. U
kunt dus niet vanaf de leeftijd van 55 jaar de keuzes maken, die beschreven zijn in Car
Uwo artikel 9b:4. Wel kunt u vanuit de nieuwe niet-bezwarende functie op 59-jarige (of
60 jarige leeftijd bijv. OvD-functie) voor drie (c.q. twee jaar) gebruik maken van de
levensloopregeling. De garantie van 3 (of 2 i.g.v. FLO-leeftijd van 60 jaar) jaar een brutoinkomen
van 70% (gebaseerd op uw laatst genoten bezoldiging in de bezwarende
functie) geldt alleen als u het LOGApad heeft gevolgd. U moet dan in ieder geval 20 jaar
in een bezwarende functie gewerkt hebben,en de volledige levensloopvoorziening
ingelegd hebben in de collectieve regeling bij Loyalis. Ook mag u niet eerder gebruik
hebben gemaakt van uw levenslooptegoed.
In deze situatie vraagt u onbetaald verlof aan U kan deze verlofperiode van 59 jaar tot
62 jaar dan financieren met het opgebouwde levenslooptegoed.
Op de leeftijd van 62 jaar gaat u met pensioen. Voor de periode tussen 62 jaar en 62
jaar en 9 maanden versterkt uw werkgever uw pensioen. Hoe deze versterking eruit ziet
is afhankelijk van uw individuele situatie. Ook hier geldt dat u om voor de voor u
geldende maximale versterking in aanmerking te komen in ieder geval 20 jaar in een
bezwarende functie moet hebben gewerkt.
Zolang de CAO niet wijzigt, blijven afspraken staan. Ook zullen er nadere afspraken
gemaakt worden bij de totstandkoming van regionalisering.
Omdat u tot het zittend personeel hoort is deze vraag in principe niet op u van
toepassing. U bent niet verplicht om door te stromen naar de 2 e loopbaanfunctie. In uw
geval kan zich wel de situatie voor doen dat het voor u wenselijk c.q. noodzakelijk is,
bijvoorbeeld bij (dreigende) arbeidsongeschiktheid om door te stromen naar een andere
functie. In dat geval maakt u met uw werkgever afspraken over doorstroom. Bij
dreigende arbeidsongeschiktheid is dat uiteraard niet vrijblijvend en gelden de normale
regels rond ziekteverzuim en re-integratie. . Hebt u een 2 e loopbaan voorbereid, dan is
die doorstroom vaak gemakkelijker
U dient mee te werken aan re-integratie en kan dus niet zomaar een herplaatsingfunctie
weigeren. Een herplaatsingfunctie moet passend zijn, wat passend is hangt af van uw
omstandigheden en bv. de duur van de ziekte en de perspectieven.
Ja, binnen de Gemeente Leeuwarden wordt een individueel loopbaanplan vastgelegd in
een “Persoonlijke ondernemingsplan”. Een voorbeeld hiervoor is opgenomen in de
bijlages bij het (concept-)beleidsplan “Loopbaanbeleid in praktische zin”. De afspraken
worden door beide partijen getekend.
In het kader van de 2 e loopbaangesprekken kunnen de verschillende
doorstroommogelijkheden aan de orde komen. Er is al een onderzoek geweest om
te kijken welke functies goed aansluiten bij de huidige brandweerfuncties. Daarbij
is gekeken naar functies binnen en buiten de gemeente. De komende tijd vindt er
verder onderzoek plaats naar mogelijke doorstroomfuncties binnen de gemeente,
daarbij wordt ook gekeken welke aanvullende opleidingseisen dan gelden voor
brandweerlieden.
Verder kunt u op intranet informatie vinden over verschillende diensten en sectoren
binnen de gemeente. Informatie over functiebeschrijvingen en – waarderingen kunt
u terug vinden in het digitaal functieboek:
P&O- informatie/werkprocessen/Functiewaardering/Digitaal Functieboek.
Ambtenaren die in een bezwarende functie werken, krijgen een
werkgeversbijdrage in de levensloopregeling van 2,5% van het salaris. Deze
werkgeversbijdrage wordt verstrekt zolang de medewerker in een bezwarende
functie werkzaam is. Deze werkgeversbijdrage wordt gedurende maximaal 20 jaar
verstrekt. Als de ambtenaar van een bezwarende functie bij de ene gemeente is
overgestapt naar een bezwarende functie bij een andere gemeente tellen de jaren
bij de eerste gemeente mee. Na 20 jaar in een bezwarende functie valt de
ambtenaar terug op de reguliere werkgeversbijdrage van 1,5%.
Op grond van art. 9a:9 bestaat de mogelijkheid om langer dan 20 jaar in een
bezwarende functie te blijven werken, mits de ambtenaar medisch geschikt is om
in een bezwarende functie door te werken. In deze situatie blijft het recht bestaan
op de werkgeversbijdrage van 2,5%).
Als de ambtenaar eerder overstapt naar een niet bezwarende functie, eindigt de
werkgeversbijdrage van 2,5% en ontvangt de ambtenaar de reguliere
werkgeversbijdrage van 1,5%.
Zolang de CAO niet wijzigt, blijven afspraken staan. Ook zullen er nadere
afspraken gemaakt worden bij de totstandkoming van regionalisering.
Voor ambtenaren die vanaf 1 januari 2006 in dienst zijn getreden in een
bezwarende functie geldt art. 9a:5 Car/Uwo. Het college legt samen met de
ambtenaar afspraken vast bij indiensttreding. Minimaal 1 x in de 3 jaar wordt het
loopbaanplan geëvalueerd, geactualiseerd en zo nodig bijgesteld. In het
loopbaanplan worden alle van belang zijnde onderwerpen en afspraken
vastgelegd, Indien er zwaarwegende redenen zijn om een aangeboden baan te
weigeren,dient dit te passen binnen de gemaakte afspraken in het loopbaanplan.
Dat zou betekenen dat de aangeboden baan absoluut niet aansluit bij de gemaakte
afspraken in het loopbaanplan, of er moeten andere zwaarwegende redenen zijn
waarom de baan geweigerd wordt (bijv. gezondheidsproblemen).
Qua salaris is een aangeboden baan passend als deze niet meer da 2 schalen
verschilt ten opzichte van de huidige inschaling.
Ja, binnen de Gemeente Leeuwarden wordt een individueel loopbaanplan
vastgelegd in een “Persoonlijke ondernemingsplan”. Een voorbeeld hiervoor is
opgenomen in de bijlages bij het (concept-)beleidsplan “Loopbaanbeleid in
praktische zin”. De afspraken worden door beide partijen getekend.
Krijg ik ook voorrang op een functie Momenteel vindt binnen de gemeente Leeuwarden de matching van vacatures en Momenteel vindt binnen de gemeente Leeuwarden de matching van vacatures en
10

als daar meerdere mensen op
solliciteren?
Wat is de disciplinaire straf voor de
werkgever?
Hoe zit het als je ouder bent dan 50
jaar en ziek wordt?
kandidaten plaats door de regiegroep, waarbij de transferkandidaten voorrang hebben
op het overig personeel. Op grond van de afspraken in het Loopbaanplan kan een
aanmelding als transferkandidaat plaatsvinden, Op die manier wordt die
voorrangspositie dan geregeld.
Het werken aan de 2 e loopbaan is een gezamenlijke verantwoordelijkheid voor
werkgever en werknemer. Beiden kunnen elkaar daar ook op aanspreken. Ook van de
werkgever mag verwacht worden dat die zijn afsprakent nakomt. In uw geval geldt dat
er geen doorstroomverplichting is. Wilt u wel doorstromen of is daar een noodzaak toe,
dan moet u uw werkgever daar op aanspreken.
Medewerkers met meer dan 20 bezwarende dienstjaren per 1/1/2006
Wordt u ziek als u 50 jaar of ouder bent, dan mag u niet worden ontslagen op grond van
artikel 8:5.Herplaatsing is wel mogelijk. Bij herplaatsing in een nieuwe (herplaatste) niet
bezwarende functie komen de FLO-overgangsrechten te vervallen en kunt u niet vanaf
55 jaar stoppen met werken. Het Poortwachtertraject is hier van toepassing met als reintegratie
in de eigen of een ander functie als doel. Na 2 jaar ziekte kunt u definitief
herplaatst worden. Voor die tijd kunt u voorlopig herplaatst worden, uw oorspronkelijke
aanstelling en daarbij behorende rechten blijven van toepassing. Bovenstaande is
overigens geen wijziging op basis van de CAO, maar gold hiervoor ook al als zodanig.
Iemand die op zijn 52 ziek werd verloor ook zijn recht op FLO.
Indien u ziek bent en (nog) niet definitief herplaatst bent op een nieuwe functie, dan kunt
u wel gebruik maken van het FLO-overgangsrecht op het moment dat u de leeftijd van
55 jaar (of later indien er een hogere FLO leeftijd was verbonden) bereikt. U wordt dan
hersteld gemeld en u kunt gebruikmaken van de keuzes, die gezonde ambtenaren ook
hebben. Uiteraard zal het zo zijn dat – vanwege de ziekte – niet alle keuzes mogelijk
zijn. Zo zal 100% doorwerken met een bonus van 20% in ieder geval niet mogelijk zijn.
Maar de optie volledig buitengewoon verlof en de optie ontslag onder verkrijgen van een
bonus van 100% van een jaarsalaris zijn in ieder geval wel mogelijk. Deze bonus geldt
als afkoop van de rechten die de ambtenaar zou hebben, wanneer hij tot de leeftijd van
59 jaar (het moment van onbetaald volledig verlof) in dienst was gebleven.
Definitieve herplaatsing en salarisgarantie
Zoals gezegd wordt – ook al is ontslag niet mogelijk – ook bij ziekte tussen 50 en 55 start
een re-integratietraject . Hoofdstuk 7 is in deze periode namelijk gewoon van toepassing.
Dat betekent ook dat u definitief herplaatst kan worden. Als hiervan sprake is en u wordt
binnen de organisatie van de gemeente definitief herplaatst, dan krijgt u een
garantietoelage ter hoogte van het negatieve verschil tussen de oude bezoldiging en uw
nieuwe totaalinkomen van de ambtenaar. Tot het totaalinkomen na herplaatsing wordt
zowel de nieuwe bezoldiging gerekend als ook uitkeringen in verband met
arbeidsongeschiktheid.
Als definitieve herplaatsing plaatsvindt buiten de organisatie van de gemeente, dan treft
de werkgever met u een financiële regeling.
Medew. met minder dan 20 bezw. dienstjaren op 1-1-2006
In uw geval geldt dat bij langdurige ziekte waarbij terugkeer in de bezwarende functie
niet mogelijk is, gekoerst wordt op instroom in de 2 e loopbaan. Ook in dat geval geldt een
inkomensgarantie. U krijgt een garantietoelage over het verschil in bezoldiging in de
oude situatie en de nieuwe situatie, zoals deze beschreven is in artikel 9b:25 CAR.
Bent u nog niet definitief herplaatst op het moment dat u volledig kan stoppen met
werken, dan kunt u nog gebruik maken van het FLO-overgangsrecht. Op welke leeftijd
dat is, hangt af van uw bezwarende dienstjaren op 1/1/2006.
kandidaten plaats door de regiegroep, waarbij de transferkandidaten voorrang
hebben op het overig personeel. Op grond van de afspraken in het Loopbaanplan
kan een aanmelding als transferkandidaat plaatsvinden, Op die manier wordt die
voorrangspositie dan geregeld.
Het werken aan de 2 e loopbaan is een gezamenlijke verantwoordelijkheid voor
werkgever en werknemer. Beiden kunnen elkaar daar ook op aanspreken. Ook van
de werkgever mag verwacht worden dat die zijn afspraken nakomt. Wanneer de
werkgever zijn inspanningen uit het loopbaanplan niet nakomt en de tweede
loopbaan om die reden niet begonnen kan worden, dan blijft u ook na 20 jaar in de
bezwarende functie doorwerken. U moet wel medisch geschikt zijn om de
bezwarende functie te kunnen uitoefenen.
Voor u is dit in principe niet relevant. Als u op de leeftijd van 50 jaar of ouder nog
werkzaam bent in een bezwarende functie dan geldt het reguliere beleid bij
langdurige ziekte. Het ligt voor de hand dat u in dat geval doorstroomt naar de door
u voorbereide 2 e loopbaanfunctie. Daarvoor gelden specifieke salarisgaranties
11

Kun je terug bij de Brandweer als
het werken elders (b.v. op het
stadskantoor) niet lukt?
Vanaf welke datum sparen wij voor
onze levensloop ?
Kun je je levensloop laten uit
betalen of kun je een ander
verzekeraar nemen?
Wat zijn bij een
levensloopverzekering de
spelregels bij overlijden van de
verzekerde?
Hoe zit het de laatste 7 jaar met je
pensioen?
Wat nu als ik een bedrijfsongeval
krijg? Hier ben ik voor verzekerd?
Kan ik dan toch in inkomen
achteruit gaan?
Bij vertrek uit bezwarende functie vervallende de rechten met uitzondering van de inkoop
levensloop en de inkoop ouderdomspensioen. Een mogelijke terugkeergarantie is hierbij
dus niet mogelijk. De mogelijkheid om vooraf elders stage te lopen en daarmee beter te
oriënteren vanuit een bezwarende functie is wel bespreekbaar.
Vanaf ingangsdatum FLO-overgangsrecht (1-1-2006) wordt er gespaard voor
levensloop. De hoogte van de werkgeversbijdrage is afhankelijk van leeftijd en aantal
dienstjaren en het moment waarop u uw levenslooptegoed moet inzetten. Als u het
LOGApad heeft gevolgd (dat betekent dat u minimaal 20 jaar in een bezwarende functie
moet hebben gewerkt, dat u uw levensloopbijdrage heeft ingebracht in de collectieve
regeling van Loyalis en dat u niet tussentijds een opname heeft gedaan.) heeft u op het
moment dat het onbetaald verlof ingaat 70% levenslooptegoed opgebouwd per jaar
onbetaald verlof, bij FLO-leeftijd 55 jaar is dat 3 jaar, bij FLO-leeftijd 60 jaar is dat 2 jaar.
Het gaat om 70% van de laatstgenoten bezoldiging (op basis van de laatste 12
maanden) in de bezwarende functie.
Bij aanvang van de levensloopregeling kon u kiezen om af te wijken van het LOGApad
en de levensloopbijdrage aan uzelf uit te laten betalen of bij een andere verzekeraar dan
Loyalis onder te brengen. Hiermee zijn wel de garanties voor u vervallen.
Gaat u uit dienst voor dat u gebruik maakt van het FLO-overgangsrecht dan kunt u
aanspraak maken op afkoop. Hier zijn voorwaarden aan verbonden,
Wanneer de ambtenaar overlijdt voordat het eerste moment is bereikt waarop hij
onbezoldigd volledig verlof kan opnemen, stopt de levensloopbijdrage. Hiermee wordt
gedoeld op de leeftijd van 59 jaar (bij een oud FLO-leeftijd van 55 tot en met 59 jaar)
respectievelijk 60 jaar (bij een oud FLO-leeftijd van 60 jaar.
Wat er gebeurt met het levenslooptegoed en het netto spaarverzekeringstegoed dat tot
dat moment is opgebouwd, is afhankelijk van de polis die de ambtenaar heeft afgesloten.
Uitgaande van Loyalis Levensloop Brandweer & Ambulance geldt het volgende: heeft de
ambtenaar direct voorafgaand aan het overlijden een dekking voor restitutie bij overlijden
lopen bij Loyalis, dan ontvangen de nabestaanden 90% van het opgebouwde tegoed
waarvoor de ambtenaar zich verzekerd heeft. Heeft de ambtenaar direct voorafgaand
aan het overlijden geen dekking voor restitutie bij overlijden, dan komt het tegoed ten
goede aan Loyalis. In geval de ambtenaar geen gebruik maakt van Loyalis Levensloop
Brandweer & Ambulance maar de levensloopbijdrage heeft ondergebracht op een ander
verzekerings- of spaarproduct, dan gelden bij overlijden de voorwaarden van de
desbetreffende bank of verzekeraar.
55 – 59 jaar: keuzemogelijkheid i.v.m. FLO-overgangsrecht;
59 - 62 jaar: onbetaald verlof;
62 – tot overlijden: versterkt ouderdomspensioen. Voor het gedeelte tussen 62 jaar en
62 jaar en 9 maanden ontvangt u een bijdrage van uw werkgever. De regelgeving
hierover is eind 2008 afgerond. Op korte termijn hoort u hier meer over. De
pensioenuitkering vanaf 62 jaar wordt berekend op basis van het door u opgebouwde
pensioen vanaf de leeftijd van 62 jaar en 9 maanden en de extra werkgeversbijdrage
voor de periode tussen 62 jaar en 62 jaar en 9 maanden. De regelgeving over deze
werkgeversbijdrage is eind 2008 afgerond, binnenkort hoort u hier meer over. Op de
leeftijd van 65 jaar verandert er verder niks.
Bij het uitoefenen van taken voor de werkgever is de ambtenaar verzekerd, ook bij een
bedrijfsongeval.
Het inkomen na een bedrijfsongeval is afhankelijk van de individuele situatie en de
mogelijkheden die de ambtenaar nog heeft om inkomsten te verwerven. Er is op deze
U moet na 20 jaar een niet bezwarende functie gaan vervullen, terugkeer in een
bezwarende functie ligt daarom niet voor de hand.
U ontvangt een levensloopbijdrage van 2,5% per jaar. U bepaalt zelf of u spaart.
Er zijn voor u geen garanties voor het levenslooptegoed.
Deze vraag is niet voor u van toepassing (zie boven)
Deze vraag is niet voor u van toepassing (zie boven)
Deze vraag is niet voor u van toepassing.
Bij het uitoefenen van taken voor de werkgever is de ambtenaar verzekerd, ook bij
een bedrijfsongeval.
Het inkomen na een bedrijfsongeval is afhankelijk van de individuele situatie en de
mogelijkheden die de ambtenaar nog heeft om inkomsten te verwerven. Er is op
12

Wat gebeurt er als ik eerder uitval
dan de 20 dienstjaren bv. na 10
jaar, heb ik dan ook recht op de
inkomensgarantie?
Wat heeft iemand aan
levenslooptegoed opgebouwd als
hij/zij voor 55-jarige leeftijd vertrekt
bij de gemeentelijke organisatie.
Het gaat dan om iemand die 20
bezwarende jaren heeft.
Stel ik word arbeidsongeschikt voor
mijn functie en binnen de
Gemeente is er geen functie voor
mij en ik accepteer buiten de
Gemeente een functie. Hoelang
gaat de inkomensgarantie dan
door?
Hoe zit het met de
inkomensgarantie als ik een eigen
bedrijf start?
Ik wil er eigenlijk financieel niet op
achteruit gaan als ik naar een
andere functie ga, hoe kan ik
daarvoor zorgen?
Hoe zit het met mijn
inkomensgarantie als ik wel mee
werk aan het loopbaanbeleid, maar
ik accepteer een functie met minder
inkomen?
vraag geen standaard antwoord mogelijk. De normale regelgeving is in deze situatie van
toepassing.
In deze situatie maakt u nog geen gebruik van het FLO-overgangsrecht. Het reguliere
verzuim- en re-integratiebeleid is op u van toepassing. Dat betekent dat - in principe in
het verlengde van uw 2 e loopbaanontwikkeling – een functie wordt gezocht waarin u
herplaatst kunt worden. In dat geval geldt de inkomensgarantie waarbij u een
garantietoelage krijgt voor het verschil tussen uw oude bezoldiging en uw nieuwe
totaalinkomen. Dit is een zogeheten bevroren garantie.
Als iemand 20 jaar in een bezwarende functie heeft gewerkt en met zijn
levensloopvergoeding het LOGApad heeft gevolgd (inleggen in de collectieve regeling bij
Loyalis en geen tussentijdse opname) dan kan hij/zij op de leeftijd van 59 jaar
gedurende 3 jaar een vergoeding van 70% van de laatstgenoten bezoldiging in de
bezwarende functie ontvangen.
Bij vertrek uit de gemeentelijke organisatie kan u ook voor afkoop kiezen. De hoogte
van het afkoopbedrag is afhankelijk van individuele omstandigheden.
Car-Uwo Artikel 9b:25 Lid 7
In dit geval geldt dat u met de werkgever afspraken maakt over een financiële regeling
wanneer u in het kader van de tweede loopbaan buiten de organisatie van de gemeente
een functie aanvaardt met een lager totaalinkomen.
Car-Uwo Artikel 9b:25 Lid 7
Ook in dit geval geldt dat u met de werkgever afspraken maakt over een financiële
regeling wanneer u in het kader van de tweede loopbaan buiten de organisatie van de
gemeente een functie aanvaardt met een lager totaalinkomen.
.
Als dit moment gelijk valt met het keuzemoment, bedoeld in artikel 9b:4, kan ook
gekozen worden voor de keuze bedoeld in lid 1 c. Men neemt dan met ingang van
ingangsdatum FLO-overgangsrecht ontslag en ontvangt een bonus van 100% van een
jaarsalaris. Met dit bedrag kan men investeren in bijvoorbeeld een eigen bedrijf. De
levensloopvergoeding is dan ook nog beschikbaar voor deze ambtenaar.
Er zal bij het opstellen van een loopbaanplan gekoerst moeten worden naar een
ontwikkelroute waar bij gekeken wordt naar een functie waarvan het salaris wat hoger
ligt dan bij de huidige functie. Dit omdat de meeste brandweermedewerkers in hun
huidige functie een onregelmatigheidstoelage/ pikettoelage ontvangen. .
Als er toch sprake is van financiële achteruitgang, kan men in aanmerking komen voor
een inkomensgarantie. Hiermee wordt de achteruitgang in inkomen gecompenseerd. Het
is echter een bevroren garantie, waarbij uw oorspronkelijke inkomen bevroren wordt.
Naarmate uw nieuwe inkomen hoger wordt, wordt u garantietoelage lager, tot het
moment dat uw nieuwe inkomen gelijk is aan uw oorspronkelijke inkomen.
De in het kader van de tweede loopbaan gezochte en aangeboden functie moet dus
passen bij de richting die afgesproken is in het loopbaanplan. Dit betekent dat een
duidelijke richting voor de tweede loopbaan bepaald moet worden. De gemeente mag
dus niet van u verlangen dat u – na 20 jaar – iedere baan accepteert. Het kan zijn dat
voor u alleen doorstroom mogelijk is naar een lager betaalde functie. In dat geval geldt
een inkomensgarantie. Anderzijds kunt u natuurlijk ook niet zomaar een veel lager
betaalde functie gaan vervullen en dan een beroep doen op de garantietoelage als dat
niet is beoogd in het 2 e loopbaanplan, uiteraard met uitzondering van de situatie dat u
daar geen invloed op heeft.
deze vraag geen standaard antwoord mogelijk. De normale regelgeving is in deze
situatie van toepassing.
In artikel 9a:10 Car/Uwo is het volgende geregeld:
Lid 1: de ambtenaar die niet meer medisch geschikt is om in de bezwarende
functie door te werken, ontvangt een overbruggingsuitkering.
Lid 2: de duur van de overbruggingsuitkering is afhankelijk van het aantal jaren dat
betrokkene in een bezwarende functie werkzaam is geweest.
Zie verder de overige artikelen in artikel 9a:10.
Deze vraag is voor u niet van toepassing.
Als u een 2 e loopbaan buiten de gemeente start dan krijgt u een afkoopbedrag van
175% van tussen uw oude bezoldiging en uw nieuwe salaris inclusief evt.
vergoedingen en toelagen.
Art. 9a:11,lid 6)
Als u een 2 e loopbaan buiten de gemeente start dan krijgt u een afkoopbedrag van
175% van tussen uw oude bezoldiging en uw nieuwe salaris inclusief evt.
vergoedingen en toelagen. In dit geval zal individueel bekeken van welk nieuw
salaris uitgegaan moet worden. (artikel 9a:11, lid 6)
Er zal bij het opstellen van een loopbaanplan gekoerst moeten worden naar een
ontwikkelroute waar bij gekeken wordt naar een functie waarvan het salaris wat
hoger ligt dan bij de huidige functie. Dit omdat de meeste brandweermedewerkers
in hun huidige functie een onregelmatigheidstoelage/ pikettoelage ontvangen. .
Bij een eventuele inkomensachteruitgang ontvangt u een afbouwende
garantietoelage.
De in het kader van de tweede loopbaan gezochte en aangeboden functie moet
dus passen bij de richting die afgesproken is in het loopbaanplan. Dit betekent dat
een duidelijke richting voor de tweede loopbaan bepaald moet worden. De
gemeente mag dus niet van u verlangen dat u – na 20 jaar – iedere baan
accepteert. In ieder geval geldt dat een aangeboden functie geweigerd mag
worden, als deze meer dan 2 salarisschalen verschilt met het salaris van de
ambtenaar in de bezwarende functie. Uitzondering hierop is als de aangeboden
functie met medeweten van de ambtenaar is gezocht en hierover in het kader van
het loopbaanplan afspraken zijn gemaakt. De aangeboden functie komt dan
13

Ik was op 1-1-2006 elders op
detacheringbasis werkzaam. Val ik
onder het overgangsrecht?
Van welk inkomen gaat men uit bij
het bepalen van de
inkomstengarantie?
Hoe gaat men om met de
ploegentoeslag?
Wordt de inflatie ook meegenomen
bij de inkomensgarantie?
Hoe komt het met nieuwe CAO
onderhandelingen?
Wat gebeurt er als ik langer dan 20
jaren in een bezwarende functie blijf
werken?
Hoe bereken je de bezwarende
dienstjaren na 1-1-2006?
Heeft iedereen recht op een E.V.C.traject?
Nee, op detacheringbasis bouwde je geen FLO-rechten op, dus is het FLOovergangsrecht
niet van toepassing
Car-Uwo artikel 9a:11 Lid 1
Onder inkomen van oude bezoldiging verstaan de optelsom van:
a. het salaris, als bedoeld in artikel 3:1, tweede lid, sub b,
b. de vakantieuitkering,
c. de eindejaarsuitkering,
d. de functioneringstoelage,
e. de waarnemingstoelage en
f. de in de lokale bezoldigingsverordening genoemde andere toelagen en
emolumenten, voor zover die aan de ambtenaar zijn toegekend, (hiertoe
behoort ook de ORT)
berekend over een periode van 12 maanden onmiddellijk voorafgaande aan
het begin van de tweede loopbaan.
De garantietoelage is gebaseerd op het verschil tussen de oude bezoldiging en de
nieuwe bezoldiging (inclusief evt. uitkeringen).
Deze toeslag behoort tot de vaste toelagen en wordt meegenomen in je “oude
bezolding”,en is daarmee ook onderdeel van de bevroren inkomensgarantie gezien.
Nee, deze inkomensgarantie wordt als een bevroren garantie gezien en inflatie wordt
buiten beschouwing gelaten.
Deze informatie is nog onbekend.
Medewerkers die onder het overgangsrecht vallen met meer dan 20 bezwarende
dienstjaren op 1-1-2006 mogen doorwerken mits zij medisch geschikt zijn om de
repressieve functie uit te oefenen.
Medewerkers die onder het overgangsrecht vallen met minder dan 20 bezwarende jaren
op 1-1-2006, mogen doorwerken mits zij medisch geschikt zijn om de repressieve functie
uit te oefenen. U moet zich wel voorbereiden op een 2 e loopbaan.
De peildatum hierbij is de berekening op 1-1-2006. Medewerkers die onder het
overgangsrecht vallen hebben destijds namens B&W een besluit ontvangen waarin het
aantal bezwarende dienstjaren vermeld stond op 1-1-2006. Na deze datum wordt elk
gewerkt jaar in een bezwarende functie, bij het aantal bezwarende dienstjaren per 1-1-
2006 opgeteld.
In het 2 e loopbaanbeleid Brandweer is opgenomen dat er gebruik zal worden gemaakt
van EVC-trajecten. Expliciet staat hier niet benoemd dat iedereen hier recht op heeft.
namelijk niet als verrassing, maar is bewust gezocht. In dat geval geldt een
tijdelijke inkomensgarantie.
Anderzijds kunt u natuurlijk ook niet zomaar een veel lager betaalde functie gaan
vervullen en dan een beroep doen op de garantietoelage als dat niet is beoogd in
het 2 e loopbaanplan uiteraard met uitzondering van de situatie dat u daar geen
invloed op heeft.
Deze vraag is niet op u van toepassing.
Car-Uwo artikel 9a:11 Lid 1
Onder inkomen van oude bezoldiging verstaan de optelsom van:
a. het salaris, als bedoeld in artikel 3:1, tweede lid, sub b,
b. de vakantieuitkering,
c. de eindejaarsuitkering,
d. de functioneringstoelage,
e. de waarnemingstoelage en
f. de in de lokale bezoldigingsverordening genoemde andere toelagen en
emolumenten, voor zover die aan de ambtenaar zijn toegekend, (hiertoe behoort
ook de ORT)
berekend over een periode van 12 maanden onmiddellijk voorafgaande aan het
begin van de tweede loopbaan.
Voor de garantietoelage is het uitgangspunt:
negatief verschil tussen oude en nieuwe salaris
voor toelagen en vergoedingen geldt een afbouwtoelage
indien het nieuwe salaris en eventuele toelagen en vergoedingen
behorend bij de nieuwe functie samen met de garantietoelage de oude
bezoldiging overstijgen dan vindt een korting op die garantietoelage
plaats ter hoogte
Voor medewerkers die onder het “CAO nieuw personeel vallen” wordt deze
ploegentoeslag wel meegenomen in de garantie afbouwtoelage, die in 4 jaar af
wordt gebouwd. Let op: voor deze garantie zijn wel bepalingen opgenomen. Zie
hfdst. 9a:11 de toelichting en voorbeelden.
Het oude salaris wordt niet geïndexeerd met prijsinflatie en/of verhogingen op
grond van de CAO.
Deze informatie is nog onbekend.
In principe werkt u maximaal 20 jaar in de bezwarende functie. Alleen in
uitzonderingssituaties kan uw werkgever met u overeenkomen dat u langer dan 20
jaar in de bezwarende functie doorwerkt. U moet hiervoor in ieder geval medisch
geschikt zijn. Langer doorwerken is alleen mogelijk als u en de werkgever dit
samen zijn overeengekomen (uitzonderingssituaties) en u ook medisch geschikt
bent.
Er wordt geteld vanaf het moment dat u in de bezwarende functie werkzaam bent.
In het 2 e loopbaanbeleid Brandweer is wel opgenomen dat er gebruik zal worden
gemaakt van EVC-trajecten. Expliciet staat hier niet benoemd dat iedereen hier
14

Ik kan niet goed leren, maar ik kan
wel goed met mijn handen werken.
Wat zijn de consequenties als ik
niet kan voldoen aan de MBOniveau3
norm?
Als ik voldoen aan de MBO-niveau
3 norm, voldoe ik dan volledig aan
mijn verplichtingen?
Ik heb een HBO niveau. Wat zijn
mijn faciliteiten/ rechten om niet in
inkomen achteruit te gaan?
Als ik nu een studie volg via de
ontwikkelroute ben ik dan verplicht
om uit te stromen?
Wie bepaalt voor de medewerker
welke opleiding hij wel/niet mag
volgen?
Volg ik een studie in eigen tijd of in
werktijd?
Moet ik bij het niet voltooien van de
opleiding de Gemeente terug
betalen?
Als ik vragen heb over scholing bij
wie kan ik dan terecht? En krijg je
tijdens een opleiding een contact
persoon?
Als ik ben afgestudeerd op een
bepaald beroep, blijft de Gemeente
mij dan ook bij scholen op het
gebied ? zodat ik niet achter blijf op
dat gebied.
Wat is het budget voor de
medewerker?
EVC-trajecten zijn zinvol als medewerkers nog niet een diploma op het beoogde
opleidingsniveau (in principe MBO-3) hebben. Door middel van een EVC-traject kan de
studieduur verkort worden. Naqast de medewerker kan ook de organisatie hier baat bij
hebben. Per medewerker wordt dus bekeken of het volgen van een EVC-traject zinvol is.
Er zal hier sprake zijn van maatwerk en er zal worden gekeken hoe voor betrokkene
toegewerkt kan worden naar een tweede loopbaan.
Nee, er zal door middel van een loopbaanplan (voorbereidingsroute/ontwikkelroute)
gewerkt moeten worden naar een tweede loopbaan en dat is meer dan alleen een
opleiding op MBO-3 niveau
In het kader van uw 2 e loopbaanplan moet bekeken worden hoe dit opgevangen kan
worden, bv. door aanvullende studie.Voor medewerkers die een studie willen volgen
hoger dan MBO-3 niveau is het voorstel om de gemeentelijke studiefaciliteitenregeling
van toepassing.te verklaren.
Indien je onder het overgangsrecht valt dan ben je niet verplicht om uit te stromen
wanneer je geen medische beperkingen hebt.
Tijdens de loopbaangesprekken tussen leidinggevende en medewerker zal de
opleidingsbehoefte worden geïnventariseerd. Nav deze inventarisatie zal door het
management prioriteit worden aangebracht. Hierbij wordt oa gekeken naar uitkomsten
van ppmo (periodiek preventief medisch onderzoek), de verschillende fases waar
medewerkers zitten en daarnaast is het belangrijk dat bij de brandweer genoeg
medewerkers inzetbaar zijn om te kunnen uitrukken.
In het concept-beleidsplan is opgenomen dat :
Studies tot en met MBO-3 worden vergoed in 100% tijd en 100% geld
Andere studies worden vergoed in 50% tijd en 75 % geld
In het loopbaanplan worden hierover zonodig afspraken gemaakt. Als het niet voltooien
aan u zelf te wijten is, dan is sprake van misbruik. In dat geval moet u de gemaakte
kosten terug betalen.
De leidinggevende en de mobiliteitsadviseur zijn de aanspreekpunten voor vragen
omtrent scholing. De leidinggevende is het eerste aanspreekpunt.
Indien je tijdens je loopbaangesprekken afspraak zijn gemaakt over je tweede loopbaan,
is het van belang dat je tijdens je onderhoudsfase/outplacementfase je blijft
onderhouden van actuele kennis.
Voor het loopbaanbeleid is centraal budget geregeld voor het tweede loopbaan. Hierbij is
een schatting gemaakt die evt. in de toekomst naar boven of naar beneden moet worden
bijgesteld. Er is geen sprake van een vast budget per medewerker. Er zal namelijk
recht op heeft. Indien een MBO3-studie verkort kan worden door een EVC-traject
heeft de organisatie hier ook baat bij. Per medewerker wordt dus bekeken of het
volgen van een EVC-traject zinvol is.
Er zal hier sprake zijn van maatwerk en er zal worden gekeken hoe voor
betrokkene toegewerkt kan worden naar een tweede loopbaan.
Nee, er zal door middel van een loopbaanplan worden naar een tweede
loopbaan en dat is meer dan alleen een opleiding op MBO-3 niveau
In het kader van uw 2 e loopbaanplan moet bekeken worden hoe dit opgevangen
kan worden, bv. door aanvullende studie Voor medewerkers die een studie willen
volgen hoger dan MBO-3 niveau is het voorstel om de gemeentelijke
studiefaciliteitenregeling van toepassing.te verklaren.
Tijdens de loopbaangesprekken maak je afspraken waarbij ook afspraken worden
gemaakt omtrent je uitstroom en ben je ook verplicht om na 20 jaar uit te stromen.
Tijdens de loopbaangesprekken tussen leidinggevende en medewerker zal de
opleidingsbehoefte worden geïnventariseerd. Nav deze inventarisatie zal door het
management prioriteit worden aangebracht. Hierbij wordt oa gekeken naar
uitkomsten van ppmo (periodiek preventief medisch onderzoek), de verschillende
fases waar medewerkers zitten en daarnaast is het belangrijk dat bij de brandweer
genoeg medewerkers inzetbaar zijn om te kunnen uitrukken.
In het concept-beleidsplan is opgenomen dat :
Studies tot en met MBO-3 worden vergoed in 100% tijd en 100% geld
Andere studies worden vergoed in 50% tijd en 75 % geld
In het loopbaanplan worden hierover zonodig afspraken gemaakt. Als het niet
voltooien aan u zelf te wijten is, dan is sprake van misbruik. In dat geval moet u de
gemaakte kosten terug betalen.
De leidinggevende en de mobiliteitsadviseur zijn de aanspreekpunten voor vragen
omtrent scholing. De leidinggevende is het eerste aanspreekpunt.
Indien je tijdens je loopbaangesprekken afspraak zijn gemaakt over je tweede
loopbaan, is het van belang dat je tijdens je onderhoudsfase/outplacementfase je
blijft onderhouden van actuele kennis.
Voor het loopbaanbeleid is centraal budget geregeld voor het tweede loopbaan.
Hierbij is een schatting gemaakt die evt. in de toekomst naar boven of naar
beneden moet worden bijgesteld. Er is geen sprake van een vast budget per
15

Welke medewerker wordt het eerst
omgeschoold? De medewerkers die
voor of na 1-1-2006 in dienst
getreden zijn?
Is er dan ook de mogelijkheid om
op verschillende afdelingen ‘snuffel
stage’ te lopen?
Als ik langdurig stage moet lopen
voor mijn opleiding buiten de
brandweer wordt dat dan mogelijk
gemaakt?
Ik kan op mijn 55 ste voor 50% eruit
en op mijn 57 ste volledig. Mag ik ook
op mijn 55 ste volledig doorwerken en
dan op mijn 56 ste er volledig uit?
Met andere woorden ik doe twee
halve jaren in een jaar. Kan dat?
Als ik eerder stop met mijn
bezwarende functie, kan ik dan op
mijn 55 ste nog wel gebruik maken
van mijn betaald verlof?
Als ik eerder stop met mijn
bezwarende functie, wanneer kan ik
er dan met onbetaald verlof uit?
Tellen de vrijwillige jaren als
brandweerman ook mee bij het
vaststellen van de bezwarende
jaren voor het FLOovergangsrecht?
Moet ik elke baan accepteren na 20
bezwarende dienstjaren?
sprake zijn van individueel maatwerk.
Tijdens de loopbaangesprekken tussen leidinggevende en medewerker zal de
opleidingsbehoefte worden geïnventariseerd. Nav deze inventarisatie zal door het
management prioriteit worden aangebracht. Hierbij wordt oa gekeken naar uitkomsten
van ppmo (periodiek preventief medisch onderzoek), de verschillende fases waar
medewerkers zitten en daarnaast is het belangrijk dat bij de brandweer genoeg
medewerkers inzetbaar zijn om te kunnen uitrukken.
Dit zal per situatie worden bekeken en beoordeeld.
In principe zal stage plaatsvinden bij de Brandweer en gemeentelijke organisatie. In
overige gevallen zullen individueel bekeken worden.
Nee, deze mogelijk is niet opgenomen in het overgangsrecht, zie CAR-UWO. Wel
bestaat de mogelijkheid om het keuzemoment op te schuiven. U blijft dan volledig
doorwerken. Het opschuiven van het keuzemoment gebeurt steeds voor 1 jaar. Uw
werkgever beslist daarover. U moet in ieder geval medisch (lichamelijk en psychisch)
geschikt zijn om uw bezwarende functie nog uit te oefenen.
Nee, als u voor het bereiken van de 55-jarige leeftijd (of hogere leeftijd indien er een
hogere FLO-leeftijd was verbonden) uit de bezwarende functie vertrekt naar een nietbezwarende
functie, dan vervallen uw rechten die verbonden waren aan de bezwarende
functie, met uitzondering van de inkoop levensloop en de inkoop ouderdomspensioen. U
kunt dus niet vanaf de leeftijd van 55 jaar de keuzes maken, die beschreven zijn in Car
Uwo artikel 9b:4. Wel kunt u vanuit de nieuwe niet-bezwarende functie op 59-jarige (of
60 jarige leeftijd bijv. OvD-functie) voor drie (c.q. twee jaar) gebruik maken van de
levensloopregeling, mits u het LOGApad heeft gevolgd (20 bezwarende jaren,
werkgeversbijdrage in de collectieve regeling gestort en niet eerder opgesoupeerd) en
vanaf 62-jarige leeftijd van het versterkt OP.
Als u met uw werkgeversbijdrage voor levensloop en versterking pensioen het LOGApad
heeft gevolgd kunt u wel op de leeftijd van 59 (60 igv OVD)jaar met onbetaald verlof
waarbij u voor uw inkomen gebruik maakt van de levensloopvoorziening. Vanaf 62 jaar
gaat u dan met pensioen.
Indien men op 31-12-2005 onafgebroken in een bezwarende functie werkzaam is, tellen
vrijwillige jaren als brandweerman mee, mits het jaren zijn waarin men daadwerkelijk en
regelmatig in de uitruk is ingezet en men niet tegelijkertijd een aanstelling had als
beroepsbrandweer. Bij de vaststelling vna het aantal bezwarende dienstjaren per
1/1/2006 is hier al rekening mee gehouden.
Deze vraag is niet op u van toepassing, u kiest zelf of u doorstoomt of niet. Bij langdurige
arbeidsongeschiktheid is sprake van een andere situatie.
medewerker. Er zal namelijk sprake zijn van individueel maatwerk.
Tijdens de loopbaangesprekken tussen leidinggevende en medewerker zal de
opleidingsbehoefte worden geïnventariseerd. Nav deze inventarisatie zal door het
management prioriteit worden aangebracht. Hierbij wordt oa gekeken naar
uitkomsten van ppmo (periodiek preventief medisch onderzoek), de verschillende
fases waar medewerkers zitten en daarnaast is het belangrijk dat bij de brandweer
genoeg medewerkers inzetbaar zijn om te kunnen uitrukken.
De eerste 5 jaar van het brandweerwerk is de focus gericht op
brandweergerelateerde opleidingen, daarnaast hoeft u pas na 20 jaar bezwarend
werk uit te stromen. Het ligt dus ook niet voor de hand dat u op korte termijn al
start met een opleiding in het kader van uw tweede loopbaan.
Dit zal per situatie worden bekeken en beoordeeld.
In principe zal stage plaatsvinden bij de Brandweer en gemeentelijke organisatie.
In over gevallen zullen individueel bekeken worden.
Deze vraag is niet op u van toepassing.
Deze vraag is niet op u van toepassing.
Deze vraag is niet op u van toepassing
Deze vraag is niet op u van toepassing
De in het kader van de tweede loopbaan gezochte en aangeboden functie moet
passen bij de richting die afgesproken is in het loopbaanplan. Dit betekent dat een
duidelijke richting voor de tweede loopbaan bepaald moet worden. De gemeente
mag dus niet van u verlangen dat u – na 20 jaar – iedere baan accepteert. In ieder
geval geldt dat een aangeboden functie geweigerd mag worden, als deze meer
16

Hebben medewerkers die na 1-1-
2006 in dienst gekomen zijn ook
recht op een inkomensgarantie?
Heeft de nieuwe medewerker ook
de keus om zijn bezwarende
dienstjaren als vrijwilliger ook mee
te laten tellen?
Een medewerker heeft tot 1-1-2006
in een bezwarende functie gewerkt.
Daarna heeft hij een aantal jaren in
een andere organisatie gewerkt, in
een niet bezwarende functie. Na
een aantal jaren is deze persoon
weer bij de eerste organisatie in
dienst getreden, weer in een
bezwarende functie.
Wat voor rechten heeft deze
medewerker vanuit de eerste
periode (tot 1-1-2006), die in de
huidige situatie nog meegenomen
kunnen worden. Wat betekent dit
met name voor het aantal
bezwarende jaren die in het
verleden zijn gewerkt?
Hoe zit het met precies met
vrijwillige jaren die opgebouwd zijn
dan 2 salarisschalen verschilt met het salaris van de ambtenaar in de bezwarende
functie. Uitzondering hierop is als de aangeboden functie met medeweten van de
ambtenaar is gezocht en hierover in het kader van het loopbaanplan afspraken zijn
gemaakt. De aangeboden functie komt dan namelijk niet als verrassing, maar is
bewust gezocht.
Deze vraag is niet op u van toepassing Inkomensgarantie cq salarisgarantie bestaat uit garantietoelage en afbouwtoelage
vergoedingen. Zie voor voorbeeld berekeningen de toelichting van Car-Uwo artikel
9a:11
Bij de overgang naar een andere functie passend binnen het plan van aanpak,
behoudt u de op het moment van overgang geldende (bevroren) schaalsalaris. De
toelagen worden afgebouwd in een periode van vier jaar, volgens onderstaand
schema:
Eerste jaar 100%, Tweede jaar 75%, Derde jaar 50%, Vierde jaar 25%.
Overstijgt uw nieuwe salaris met evt. toelagen en vergoedingen én garantietoelage
en afbouwtoelage uw oude bezoldiging dan wordt uw afbouwtoelage met dit
bedrag verminderd.
Car-Uwo Artikel 9a:11 lid 6
De ambtenaar die een tweede loopbaan begint buiten de organisatie van de
gemeente ontvangt een afkoopbedrag ter hoogte van 175% van het verschil
tussen de oude bezoldiging en het nieuwe jaarsalaris, inclusief eventuele toelagen
en vergoedingen. Het nieuwe jaarsalaris, inclusief eventuele toelagen en
vergoedingen, wordt berekend naar het bedrag dat voor de ambtenaar bij
indiensttreding bij de nieuwe werkgever is vastgesteld.
Deze vraag is niet op u van toepassing. Voor deze groep medewerkers tellen de jaren als vrijwilliger niet mee.
De rechten op FLO-overgangsrecht zijn vervallen bij het vertrek uit de bezwarende
functie. Opgebouwd levenslooptegoed en pensioenopbouw zijn niet vervallen.
Bij een nieuwe aanstelling na 1-1-2006 valt de betreffende medewerker onder de nieuwe
regeling.
Gesteld wordt: “voor nieuw personeel geldt een volledig nieuwe insteek, namelijk een
tijdelijke periode werkzaam zijn in de bezwarende functie en gedurende die periode
toewerken naar een tweede loopbaan in een andere functie”.
Had de medewerker op 31-12-2005 wel een bezwarende functie bij een (andere)
gemeente, dan moet je uitgaan van de jaren die zijn vastgesteld bij zijn vorige werkgever
(de vrijwilligersjaren kunnen dus meetellen). De oud-werkgever geeft de hiervoor
relevante informatie door. Daarnaast zijn deze jaren bekend bij Loyalis. De medewerker
is ook afgekocht door zijn oud-werkgever op deze jaren.
Had de medewerker op 31-12-2005 geen bezwarende functie. Dan gaan de bezwarende
jaren tellen op het moment dat de medewerker in dienst is gekomen in een bezwarende
functie.
Deze vraag is niet op u van toepassing.
Deze vraag is niet op u van toepassing.
In hoofdstuk 9a wordt niet gesproken over vrijwilligersjaren. De medewerker mag
maximaal 20 jaar in een bezwarende functie werkzaam zijn. Deze jaren als
17

in de periode voor 1-1-2006, terwijl
het dienstverband in een
bezwarende functie na 1-1-2006 is
ingegaan.
vrijwilliger tellen dus niet mee.
18

Rollen en taken bij uitvoering van het 2 e loopbaanbeleid
Het succes van het 2 e loopbaanbeleid is afhankelijk van de inzet van de verschillende actoren: de medewerker, de
leidinggevende, het management, de mobiliteitsadviseur en de projecttrekkers en ondersteuners. Elke actor speelt in
de uitvoering van het loopbaanbeleid zijn eigen rol. Het start met de verantwoordelijkheid van de werkgever om
medewerkers een tweede loopbaan te laten voorbereiden en uitstroom naar andere functie mogelijk te maken. Het
eindigt met de medewerker die zich verantwoordelijk weet en voelt voor zijn eigen toekomst en zijn plicht om in dat
kader een tweede loopbaan te ontwikkelen.
ROL MEDEWERKER
Als medewerker bent u een belangrijke speler in het veld van de 2 e loopbaanontwikkeling. Ú hebt het meeste belang
bij een goede voorbereiding op de tweede loopbaan. Het maakt daar bij niet uit of u nu onder het overgangsrecht valt
of niet. Het is in elke situatie belangrijk om vroegtijdige uitval te voorkomen en te zorgen dat u zo lang mogelijk in het
arbeidsproces kan participeren zodat u een voldoende inkomen kan verwerven. Bij u liggen de grootste (financiële)
risico’s en hebben eventuele consequenties (op het gebied van inkomen en werkbeleving) de grootste (emotionele)
impact.
Behoort u tot de groep zittende medewerkers dan heeft u weliswaar niet gekozen voor de situatie waarin u verplicht
werkt aan de ontwikkeling van een tweede loopbaan, maar het is wel verstandig om stil te staan bij uw persoonlijke
situatie, uw persoonlijke risico’s, de mogelijkheden die er zijn om deze te minimaliseren en de kansen die het
loopbaanbeleid biedt.
Als nieuwe medewerker valt u niet onder het overgangsrecht. Vanaf het begin van uw beroepsbrandweerloopbaan
bent u op de hoogte van de noodzaak en plicht om te werken aan een tweede loopbaan.
Het loopbaanbeleid van de gemeente Leeuwarden biedt zowel de zittende als de nieuwe medewerkers ruime
mogelijkheden om te werken aan de ontwikkeling van hun 2 e loopbaan. Van de medewerker wordt dan ook verwacht
dat hij hiervan actief gebruik maakt (niets doen kan tot rechtspositionele maatregelen leiden). De medewerker geeft
zijn actieve rol gestalte in nauwe samenspraak met de leidinggevende, neemt het voortouw tijdens de verschillende
fasen van het loopbaanbeleid en komt de gemaakte afspraken na. De werkgever faciliteert dit door naast begeleiding
van mobiliteitsadviseurs ook faciliteiten te bieden om te oriënteren (bv. snuffelstages), te ontwikkelen (opleiden) en uit
te stromen (sollicitatietrainingen, detachering).
In het Dossier 2 e loopbaan leggen medewerker en leidinggevende de gemaakte afspraken vast. Deze afspraken zijn
richtinggevend voor de beoordeling of beide partijen voldoende inspanningen leveren.
Concrete taken van de medewerker:
Opstellen concept-loopbaanplan met concrete doelen en resultaten en bijbehorend tijdspad
Uitvoeren overeengekomen activiteiten / nakomen gemaakte afspraken
Vullen en bijhouden Dossier 2 e loopbaan
Terugkoppelen resultaten naar leidinggevende
ROL LEIDINGGEVENDE
Vanuit de werkgever heeft de direct leidinggevende een primaire verantwoordelijkheid om er voor te zorgen dat de
medewerker met de ontwikkeling van de 2 e loopbaan van start kan gaan en daaraan uitvoering geeft. Dit betekent dat
de direct leidinggevende in alle fases van het loopbaanbeleid gesprekken voert met de medewerker. Hij ondersteunt
de medewerker in het verkrijgen van inzicht in de eigen persoonlijke situatie, het risicoprofiel en de
toekomstmogelijkheden. Op basis van input van de medewerker en eventuele anderen stelt de leidinggevende vast
welke extra ondersteuning er nodig is in de vorm van inzet mobiliteitsadviseur, mogelijk maken snuffelstages,
opleiding en eventuele andere begeleiding. De direct leidinggevende onderneemt ook de actie om te zorgen dat deze
ondersteuning gerealiseerd wordt.
De medewerker legt zijn conceptplannen voor aan de leidinggevende, die uitvoering geeft aan het loopbaanbeleid
door per fase de voorgestelde plannen te accorderen (rekening houdende met de kaders van het loopbaanbeleid). De
leidinggevende fungeert bovendien als klankbord en stimuleert de medewerker bij de uitvoering van de
loopbaanactiviteiten. De leidinggevende draagt daarnaast zorg voor de planning en uitvoering van voortgang- en
eindgesprekken. De leidinggevende bewaakt dus de voortgang van het loopbaanontwikkelingtraject en stuurt bij
indien gemaakte afspraken, doelen en resultaten in kwantitatief c.q. kwalitatief opzicht niet worden gerealiseerd. Deze
afspraken worden opgenomen in het Dossier 2 e loopbaan dat elke medewerker krijgt.
Daarnaast heeft de direct leidinggevende een verantwoordelijkheid ten aanzien van het ‘doordraaien’ van de
organisatie, vooral binnen zijn team/organisatie-eenheid. Bij de afspraken over planning van
loopbaanontwikkelingsactiviteiten door medewerkers moet de leidinggevende ook voor dit element oog hebben.
19

Concrete taken van de direct leidinggevende:
Plannen en voeren van loopbaangesprekken
Medewerkers ondersteunen bij het verkrijgen van inzicht in de persoonlijke situatie, risico’s en
toekomstmogelijkheden
Stimuleren van medewerkers
Zorg dragen voor afgesproken ondersteuning c.q. faciliteiten
Vastleggen van de gemaakte afspraken, waarbij de medewerker dit in concept voorbereidt
Bewaken voortgang van uitvoering gemaakte afspraken
Aanspreken medewerker bij niet nakomen afspraken, bijsturen indien noodzakelijk
Zorg dragen voor afstemming tussen organisatiebehoeftes en planning loopbaanontwikkelingsactiviteiten
binnen de organisatie-eenheid waar de leidinggevende verantwoordelijk voor is.
ROL MANAGEMENT
Binnen het managementteam moet er één leidinggevende zijn die de eindverantwoordelijkheid draagt van de
uitvoering van het gehele proces van loopbaanplanning en –uitvoering. In de huidige setting is deze
verantwoordelijkheid bij de commandant gelegd.
De Directeur/commandant is bovendien verantwoordelijk voor de jaarlijkse rapportage over de ontwikkelingen
(verantwoording en begroting) met betrekking tot het loopbaanbeleid. Dit geldt zowel de financiële aspecten als
organisatorische aspecten (worden overeengekomen resultaten daadwerkelijk behaald, hoe verloopt door- en/of
uitstroom e.d.)
De commandant kan zich voor deze verantwoordelijkheid laten bijstaan door anderen. Omdat de uitvoering van het
loopbaanbeleid in eerste instantie uitvoering krijgt in de vorm van een project ligt deze rol primair bij de
projectcoördinator. Op het moment dat de uitvoering een meer structurele inbedding krijgt moet deze taak belegd
worden bij een van de medewerkers binnen de brandweerorganisatie.
De sectormanager draagt op sectorniveau de verantwoordelijkheid voor de uitvoering van het vastgestelde beleid. Hij
fungeert als klankbord voor de leidinggevenden en is bovendien zelf als leidinggevende verantwoordelijk voor de
begeleiding van medewerkers die onder zijn directe verantwoordelijkheid vallen.
Op het niveau van het Managementteam moeten nog nadere afspraken gemaakt worden over de inzet van budgetten
en de wijze van behandeling van aanvragen voor faciliteiten.
Concrete taken commandant:
Bewaakt voortang uitvoering 2 e loopbaanontwikkeling in algemene zin
Jaarlijkse rapportage over de ontwikkelingen op het gebied van loopbaanbeleid (financieel en
organisatorisch)
Zorg dragen voorafspraken ten aanzien van inzet budgetten en wijze van behandeling van aanvragen
Concrete taken sectormanager
Uitvoering vastgesteld beleid op sectorniveau (financiële en organisatorische kaders)
Klankbord leidinggevenden
Voor taken naar directe medewerkers zie Rol leidinggevenden
ROL MOBILITEITSADVISEUR
Medewerker en leidinggevende staan er niet alleen voor. In het traject van loopbaanontwikkeling biedt de
mobiliteitsadviseur belangrijke ondersteuning.
De mobiliteitsadviseur ondersteunt medewerkers bij het krijgen van inzicht in hun persoonlijke situatie en
toekomstmogelijkheden, het doorlopen van de verschillende fasen van het loopbaanbeleid, motiveert, geeft adviezen
en feedback. De mobiliteitsadviseur beschikt hiervoor ook over instrumenten als testen, loopbaanscan, netwerken,
informatie en dergelijke.
De mobiliteitsadviseur kan ook de leidinggevende ondersteuning geven door het verstrekken van informatie over
mogelijkheden voor medewerkers, inzetten van netwerkcontacten en dergelijke.
De mobiliteitsadviseur kan ondersteunen bij het maken van concrete (resultaat)afspraken en eventueel ondersteunen
bij gesprekken tussen medewerkers en leidinggevenden; dit laat onverlet dat de verantwoordelijkheid voor de
20

gesprekken primair een gezamenlijke verantwoordelijkheid is van medewerker en leidinggevende.
Concrete taken mobiliteitsadviseur
Begeleiding medewerkers bij inzicht krijgen in persoonlijke situatie en toekomstmogelijkheden
Inzet van daarvoor beschikbare instrumenten
Ondersteunen medewerkers en leidinggevenden bij de opzet van loopbaanplannen
zonodig ondersteunen bij gesprekken medewerker – leidinggevende
Rol projectcoördinator/projectondersteuner
Er is voor gekozen de uitvoering van het loopbaanbeleid in eerste instantie als project op te pakken. Hiervoor is een
projectcoördinator aangewezen. Deze projectcoördinator draagt zorg voor een goede uitvoering van de beschreven
projectdoelstellingen (zie notitie Implementatie Tweede Loopbaanbeleid), die naast de eerste serie concrete
loopbaangesprekken bestaan uit een aantal onderzoeken waarmee de kaders voor het loopbaanbeleid verder
uitgewerkt en geïmplementeerd wordt.
De projectcoördinator ondersteunt de commandant, sectormanager én de leidinggevenden bij de uitvoering van hun
rollen. De projectcoördinator geeft daarbij specifieke ondersteuning op het gebied van rechtspositionele vraagstukken
én het ontwikkelen van de - voor begeleiding van loopbaanontwikkeling - noodzakelijke vaardigheden bij de direct
leidinggevenden.
Naast de projectcoördinator is er een projectondersteuner die op meer operationeel niveau bijdraagt aan de
implementatie van het loopbaanbeleid en de in dat kader uit te voeren onderzoeken.
Concrete taken projectcoördinator / projectondersteuner
uitvoering projectdoelstellingen
ondersteuning leidinggevenden bij voeren loopbaan gesprekken en met loopbaanontwikkeling
samenhangende activiteiten
ondersteuning bij rechtspositionele vraagstukken
uitvoeren onderzoeken
ondersteuning commandant bij vormgeving eindverantwoordelijkheid
21

Format voor 1 e loopbaangesprek
Algemeen:
1. Aangeven doel gesprek
Informerend
Helderheid over uitgangssituatie
1 e oriëntatie op mogelijke loopbaanplannen
2. Bespreken toekomstperspectief / mogelijke keuzes overhandigen loopbaankaart
Gespreksonderwerpen afhankelijk van categorie:
20 of meer bezwarende dienstjaren op 1/1/2006
i. Primair kiezen voor opschuiven keuzemoment of bij 55 jaar direct gebruik maken van keuzemodel;
1. opschuiven keuzemoment kan van belang zijn voor pensioenopbouw
2. voorwaarden: goede gezondheid en organisatiebelang laat het toe
3. steeds voor één jaar
4. alles schuift op
ii. keuzemodel
1. standaard is stoppen met werken tegen 80% bezoldiging
2. andere opties
a. 50% werken / 90% brutobezoldiging
b. 100% werken, bonus 20% van jaarsalaris
c. Ontslag en bonus van 1 jaarsalaris
Voor a en c gelden als voorwaarden geode gezondheid en het organisatiebelang laat het toe.
0-20 bezwarende dienstjaren op 1/1/2006
i. Tot welke leeftijd door (ook deels 50% werken)
ii. Wanneer 20 bezwarende dienstjaren
iii. Risico’s en knelpunten bij doorwerken of doorstromen
1. mogelijkheden op de arbeidsmarkt (relatie met opleiding en ervaring en leeftijd)
2. opbouw levenslooptegoed (na 20 jaar garanties)
3. opbouw pensioen (aantal ABP-jaren, aantal vrijwilligersjaren bij bezwarende dienstjaren)
iv. voorbereiden 2 e loopbaan
1. verplicht, doorstroom niet verplicht
2. wat is opleidingsniveau/ervaring
3. welke ‘verzekering’ is nodig / wenselijk
4. welke mogelijkheden / ideeën
5. wens tot ondersteuning van mobiliteitsadviseur
6. vervolgafspraken
nieuw personeel
i. wanneer 20 bezwarende dienstjaren
ii. mogelijkheden op arbeidsmarkt gerelateerd aan leeftijd, opleiding, ervaring
iii. toekomst wensen/ideeën, potenties binnen / buiten brandweer
3. Gesprek afronden door helder benoemen vervolgafspraken (welke acties door wie)
4. Schriftelijke vastlegging gesprek
23

Format gespreksverslag
Datum: …………
Medewerker:…………………….
Leidinggevende:………………………
1. Status medewerker (welke categorie):
Gespreksonderwerpen:
20 jaar of meer
1. wel / niet opschuiven keuzemodel
Evt. wel:
op welke termijn verzoek en beslissing
welke zaken moeten onderzocht worden (concreet aangeven wat, wie wanneer) :
i. gezondheid
ii. organisatiebelang
2. gebruik maken keuzemogelijkheden
voorkeurskeuze:
welke zaken moeten onderzocht worden (concreet aangeven wat, wie wanneer) :
i. gezondheid
ii. organisatiebelang
0-20 jaar
1. wel/niet tot mogelijke uittreeleeftijd doorwerken
Benoemen mogelijke risico’s (bv. t.a.v. gezondheid) en knelpunten (aandacht voor pensioenopbouw)
2. Vaststellen huidig opleidingsniveau (regulier en brandweer) en belangrijke werkervaring
3. 1 e oriëntatie op 2 e loopbaan
4. Vervolgafspraken
a. Welke zaken uitzoeken (wie wat wanneer)
b. Welke acties kunnen al in gang gezet (wie wat, wanneer)
c. Vervolggesprek:
Nieuw personeel
1. Oriëntatie op toekomst binnen brandweer (20 jaar)
2. Ideeën over loopbaanperspectief binnen of buiten brandweer, op welke leeftijd doorstromen
3. Vervolgafspraken: in principe over 3 jaar nieuw gesprek dan concreter, tenzij er nu al duidelijke actiepunten zijn in kader van 2 e
loopbaanontwikkeling
Voor gezien en akkoord ondertekenen door leidinggevende en medewerker.
24

Format voor 2 e loopbaangesprek
Algemeen:
5. Aangeven doel gesprek
Terugblik 1 e gesprek
Checken uitvoering gemaakt afspraken
Afspraken over aanpak ontwikkeling 2 e loopbaan
6. Terugblik 1 e gesprek
Zijn er nog vragen over de uitgangspositie;
Voor vragen over pensioen verwijzen naar mogelijkheid tot individuele afspraken
Welke afspraken zijn gemaakt in het eerste gesprek; zijn deze uitgevoerd, zo nee waarom niet?
3. Vervolgstappen (per categorie)
Categorie 20 jaar of meer
Wanneer moet keuze m.b.t. al dan niet opschuiven keuzemodel / maken keuze i.k.v. keuzemodel zijn gemaakt.
Welke aanvullende info hebben medewerker respectievelijk organisatie nodig om keuze te kunnen maken; wie zorgt dat deze info
er komt
Wanneer vindt vervolgafspraak (voorbereiding keuzes) plaats.
Categorie 0-20 jaar
15-20 jaar
Datum ingang FLO-overgangsrecht; evt. afspraken over al dan niet opschuiven moment afbouw minder werken
Wil medewerker een 2 e loopbaan voorbereiden?
1. Indien nee: wijzen op consequenties m.b.t. arbeidsongeschiktheid (geen mogelijkheid tot doorstroom in 2 e loopbaan, dus
geen inkomensgarantie)
2. Indien ja : vervolgstappen bepalen
a. Oriëntatie
behoefte vaststellen
medewerker maakt (concept)plan van aanpak over wat hij nodig heeft om te kunnen bepalen in welke richting hij zich
wil ontwikkelen/voorbereiden op basis van een vaststaand ondersteuningsaanbod (zie project doorstroom)
instemming teamleider
b. Ontwikkeling (als geen verdere oriëntatie nodig is)
medewerker maakt (concept)plan van aanpak voor ontwikkeling, dat wil zeggen EVC, opleiding, stage, detachering
op basis van een vaststaand format (nog in ontwikkeling)
informeren medewerker over toetsingskader toekenning faciliteiten
loopbaanplan gaat naar MT
c. Evt. doorstroom
indien medewerker geen opleiding meer nodig heeft: vaststellen op welke termijn doorstroom is gewenst en welke
acties daarvoor nodig zijn (LET OP: ER IS GEEN VERPLICHTING!)
0-15 jaar
Wil medewerker een 2 e loopbaan voorbereiden?
a. Indien nee: wijzen op consequenties m.b.t. arbeidsongeschiktheid (geen mogelijkheid tot doorstroom in 2 e loopbaan,
dus geen inkomensgarantie)
b. Indien ja:
a. Informeren medewerker over mogelijkheden oriëntatie; format loopbaanplan; toetsingskader
faciliteitentoekenning
b. Afspraken maken over termijn waarop medewerker start met oriëntatie en/ of ontwikkeling
Nieuw in dienst
3 jaar na eerste gesprek (onderdeel functioneringsgesprek)
Vaststellen voortgang repressieve ontwikkeling
Bespreken of er al nieuwe ontwikkelingen zijn op het gebied van 2 e loopbaanontwikkeling
Aangeven dat bij 3 e loopbaangesprek (ca. 6 jaar na in diensttreding) oriëntatie op 2 e loopbaan concreter aan de orde komt
4. Gesprek afronden door helder benoemen vervolgafspraken (welke acties door wie)
5. Schriftelijke vastlegging gesprek
25

Format gespreksverslag 2 e gesprek
Datum: …………
Medewerker:…………………….
Leidinggevende:………………………
1. Eventueel aanvullen/bijstellen afspraken 1 e gesprek
2. Vastleggen afgesproken vervolgstappen
Per categorie:
20 jaar of meer
Datum beslissing (opschuiven) keuzemoment
Wie verzamelt welke informatie over opschuiven / te maken keuzes
Vervolgafspraak plannen
0-20 jaar
15-20 jaar
Evt. afspraken over verschuiven tijdstip afbouw werken (medewerkers die dicht bij 55 jaar zitten): wat is datum, welke info
nodig, wanneer vervolgafspraak
Keuze wel/niet 2 e loopbaan voorbereiden. Bij niet consequenties vastleggen (bij arbeidsongeschiktheid kan geen doorstroom
naar 2 e loopbaanfunctie plaatsvinden. De in het FLO-overgangsrecht opgenomen inkomensgarantie komt hierdoor te
vervallen.)
Welke afspraken zijn gemaakt m.b.t. voorbereiden 2 e loopbaan:
o Oriëntatie: wanneer komt medewerker met voorstel aanpak oriëntatie
o Ontwikkeling (indien al aan de orde): wanneer komt medewerker met concept loopbaanplan; evt. al afspraken over
invulling
o Doorstroom: welke acties / wanneer
0-15 jaar
Keuze wel/niet 2 e loopbaan voorbereiden. Bij niet consequenties vastleggen (bij arbeidsongeschiktheid kan geen doorstroom
naar 2 e loopbaanfunctie plaatsvinden. De in het FLO-overgangsrecht opgenomen inkomensgarantie komt hierdoor te
vervallen.)
Aangeven welke informatie verstrekt is
Afspraak over start oriëntatie/ontwikkeling
Nieuw in dienst
Aspecten repressieve ontwikkeling
Mogelijke ontwikkelingen 2 e loopbaan vastleggen
26

PLAN 2 E LOOPBAAN
ALGEMENE GEGEVENS
NAAM MEDEWERKER: …………………………………………………………
DATUM INDIENSTTREDING: ….-….-……..
GEBOORTEDATUM: ….-….-……..
NAAM LEIDINGGEVENDE: …………………………………………………………
27

PLAN 2 E LOOPBAAN: SAMENWERKINGSOVEREENKOMST
DE ONDERGETEKENDEN:
MEDEWERKER (NAAM),
LEIDINGGEVENDE (NAAM)
KOMEN HIERBIJ OVEREEN:
GEZAMENLIJK TE WERKEN AAN DE ONTWIKKELING VAN EEN TWEEDE LOOPBAAN VOOR MEDEWERKER.
UITGANGSPUNT:
DE MEDEWERKER IS PRIMAIR VERANTWOORDELIJK VOOR DE ONTWIKKELING VAN EEN TWEEDE LOOPBAAN CONFORM HET LOOPBAANBELEID BRANDWEER. DE
MEDEWERKER IS INITIATIEFNEMER BIJ DE LOOPBAANACTIVITEITEN DIE IN DIT KADER DIENEN TE WORDEN ONDERNOMEN. DE MEDEWERKER WORDT DAARBIJ
ONDERSTEUND DOOR DE LEIDINGGEVENDE. FACILITEITEN ZIJN BESCHIKBAAR CONFORM DE KADERS VASTGELEGD IN DE NOTITIE ‘LOOPBAANBELEID IN
PRAKTISCHE ZIN’.
VERPLICHTING:
PARTIJEN NEMEN EEN INSPANNINGSVERPLICHTING OP ZICH WAARONDER DE VERPLICHTING GEMAAKTE AFSPRAKEN NA TE KOMEN. GESCHILLEN OVER DE
SAMENWERKING DIE NIET ONDERLING KUNNEN WORDEN OPGELOST, WORDEN VOORGELEGD AAN DE DIRECTEUR BRANDWEER. DE REGELGEVING MET
BETREKKING TOT HET NAKOMEN VAN VERPLICHTNGEN IN HET KADER VAN DE ONTWIKKELING VAN EEN 2 E LOOPBAAN WELKE IS OPGENOMEN IN HOOFDSTUK 9A
(ARTIKEL 9A:6 TOT EN MET 9:A9) VAN DE ARBEIDSVOORWAARDENREGELING GEMEENTE LEEUWARDEN GELDT ONVERKORT.
VERTROUWELIJKHEID EN VERSLAGLEGGING:
DE INHOUD VAN DE GESPREKKEN IS VERTROUWELIJK. VAN GEMAAKTE AFSPRAKEN EN VOORTGANGSGESPREKKEN WORDT VERSLAG GEMAAKT CONFORM HET
DE DAARVOOR BESCHIKBARE FORMATS.
DIT VERSLAG MAAKT ONDERDEEL UIT VAN HET PERSONEELSDOSSIER VAN DE MEDEWERKER.
ALDUS OVEREENGEKOMEN EN IN TWEEVOUD OPGEMAAKT EN ONDERTEKEND TE (PLAATS) OP (DATUM)
MEDEWERKER:
(NAAM EN HANDTEKENING)
LEIDINGGEVENDE:
(NAAM EN HANDDTEKENING)
28

PLAN 2 E LOOPBAAN FASE 1: ORIËNTATIE OP TWEEDE LOOPBAAN (5-10 JAAR)
A. VOORTGANGSAFSPRAKEN UIT GEVOERDE GESPREKKEN, BV. VERVOLGOVERLEG OF ZAKEN UITZOEKEN
DATUM GESRPEK AFSPRAKEN AFGEHANDELD
VERSLAGEN OPNEMEN IN DOSSIER 2 E
LOOPBAAN
VASTSTELLEN OPLEIDINGSNIVEAU MEDEWERKER
DIPLOMA’S (KOPIE BIJVOEGEN):……………………………………………………..
…………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………..
ANDERS:………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………………….
ACTIES………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………..
VASTGESTELD NIVEAU:……………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………….
(BEWIJZEN OPNEMEN IN DOSSIER 2 E
LOOPBAAN)
B. AFSPRAKEN OVER TE ONDERNEMEN ACTIVITEITEN EN TOE TE KENNEN FACILITEITEN
NORMEN:
WERKGEVER STELT VOOR DE ORIËNTATIEFASE BESCHIKBAAR:
36 UUR;
MAXIMAAL € 100,- VERGOEDING VOOR EXTERN TE MAKEN ONKOSTEN
INTERN AANBOD VOOR LOOPBAANORIËNTATIE
1. ORIËNTATIE OP BEROEPSVOORKEUREN/ARBEIDSMARKTMOGELIJKHEDEN
AANPAK: …………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………...
RESULTAATAFSPRAKEN: ……………………………………………………………………
TIJDSBESLAG: …. UREN; …. UREN MEDEWERKER/…..UREN WERKGEVER
KOSTEN: € ….. T.B.V. ………………………………………………………………..
VERGOEDING WERKGEVER: ….
BEGINDATUM: …………………………….
EINDDATUM: ……………………………….
VOOR AKKOORD:
HANDTEKENING: DATUM:
……………………………… (MEDEWERKER) ….-….-……..
……………………………… (LEIDINGGEVENDE) ….-….-……..
2. ORIËNTATIE OP OPLEIDINGSMOGELIJKHEDEN
AANPAK: …………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………...
RESULTAATAFSPRAKEN ……………………………………………………………………….
29

PLAN 2 E LOOPBAAN FASE 1: ORIËNTATIE OP TWEEDE LOOPBAAN (5-10 JAAR)
TIJDSBESLAG: …. UREN; …..UREN MEDEWERKER / ……UREN WERKGEVER
KOSTEN: € ….. T.B.V. ………………………………………………………………..
VERGOEDING WERKGEVER:…………………..
BEGINDATUM: …………………………….
EINDDATUM: ……………………………….
VOOR AKKOORD:
HANDTEKENING: DATUM:
……………………………… (MEDEWERKER) ….-….-……..
……………………………… (LEIDINGGEVENDE) ….-….-……..
3. OVERIGE ACTIVITEITEN
AANPAK: …………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………...
RESULTAATAFSPRAKEN: ……………………………………………………………………
TIJDSBESLAG: …. UREN; …. UREN MEDEWERKER/…..UREN WERKGEVER
KOSTEN: € ….. T.B.V. ………………………………………………………………..
VERGOEDING WERKGEVER: ….
BEGINDATUM: …………………………….
EINDDATUM: ……………………………….
VOOR AKKOORD:
HANDTEKENING: DATUM:
……………………………… (MEDEWERKER) ….-….-……..
……………………………… (LEIDINGGEVENDE) ….-….-……..
30

PLAN 2 E LOOPBAAN FASE 1: ORIËNTATIE OP TWEEDE LOOPBAAN (5-10 JAAR)
VOORTGANGSBEWAKING
DATA VOORTGANGSGESPREKKEN: ….-….-……..
….-….-……..
….-….-……..
EVT. AANPASSING AFSPRAKEN:……………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………
VOOR AKKOORD:
HANDTEKENING: DATUM:
……………………………… (MEDEWERKER) ….-….-……..
……………………………… (LEIDINGGEVENDE) ….-….-……..
31

PLAN 2 E
LOOPBAAN FASE 1: ORIËNTATIE OP TWEEDE LOOPBAAN (5-10 JAAR)
EINDRESULTAAT ORIËNTATIEFASE: ……………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
VERVOLGAFSPRAKEN: …………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
HANDTEKENING: DATUM:
……………………………… (MEDEWERKER) ….-….-……..
……………………………… (LEIDINGGEVENDE) ….-….-……..
32

PLAN 2 E LOOPBAAN FASE 2: ONTWIKKELING 2 E LOOPBAAN (10-15 JAAR)
A. VOORTGANGSAFSPRAKEN UIT GEVOERDE GESPREKKEN, BV. VERVOLGOVERLEG OF ZAKEN UITZOEKEN
DATUM GESRPEK AFSPRAKEN AFGEHANDELD
(VERSLAGEN TOEVOEGEN AAN 2 E LOOPBAANDOSSIER)
B. AFSPRAKEN OVER TE ONDERNEMEN ACTIVITEITEN EN TOE TE KENNEN FACILITEITEN
NORM:
MEDEWERKER HEEFT NOG GEEN MBO 3-NIVEAU:
TOT EN MET MBO 3-NIVEAU:
WERKGEVER BETAALT 100% KOSTEN (OPLEIDINGSKOSTEN, EXAMENKOSTEN, REIS- EN VERBLIJFKOSTEN)
WERKGEVER VERGOEDT 100% CONTACTTIJD (LESSEN EN EXAMENS)
MEDEWERKER HEEFT AL MBO 3-NIVEAU ÓF KIEST VOOR EEN OPLEIDING BOVEN MBO3-NIVEAU
WERKGEVER BETAALT 75% KOSTEN (OPLEIDINGSKOSTEN, EXAMENKOSTEN, REIS- EN VERBLIJFKOSTEN)
WERKGEVER VERGOEDT 50% CONTACTTIJD (LESSEN EN EXAMENS)
MAATWERKAFSPRAKEN OVER DOORSTROMING EN TERUGBETALINGSVERPLICHTING
PLAN 2 E LOOPBAAN FASE 2: ONTWIKKELING 2 E LOOPBAAN (10-15 JAAR)
KEUZE VOOR
O ONTWIKKELROUTE
O VOORBEREIDINGSROUTE
DOELSTELLING VAN HET OPLEIDINGSTRAJECT: …………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………….
1. ACTIVITEITEN:
O EVC-TRAJECT
O OPLEIDING
O STAGE
O DETACHERING (GERICHT OP VERWERVEN VAARDIGHEDEN)
O OVERIG
EVC-TRAJECT:………………………….BIJ:……………………..STARTDATUM: ….-….-……..
BENODIGDE MIDDELEN:
O TIJD: ………..UREN PER DAG/WEEK/MAAND/JAAR GEDURENDE ….. DAGEN/WEKEN/MAANDEN/JAREN
O GELD: €……..T.B.V. ……………………………………………………………………………………
BIJDRAGE WERKGEVER:
O TIJD: ………..UREN PER DAG/WEEK/MAAND/JAAR GEDURENDE ….. DAGEN/WEKEN/MAANDEN/JAREN
O GELD: €……..T.B.V. ……………………………………………………………………………………
BIJDRAGE WERKNEMER:
O TIJD: ………..UREN PER DAG/WEEK/MAAND/JAAR GEDURENDE ….. DAGEN/WEKEN/MAANDEN/JAREN
O GELD: €……..T.B.V. ……………………………………………………………………………………
33

RESULTAATAFSPRAKEN: …………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………….
BEGINDATUM: …………………………….
EINDDATUM: ……………………………….
VOOR AKKOORD:
HANDTEKENING: DATUM:
……………………………… (MEDEWERKER) ….-….-……..
……………………………… (LEIDINGGEVENDE) ….-….-……..
34

PLAN 2 E LOOPBAAN FASE 2: ONTWIKKELING 2 E LOOPBAAN (10-15 JAAR)
OPLEIDING:…………………….….…….BIJ:……………………..GEDURENDE:………WEKEN/MAANDEN
BENODIGDE MIDDELEN:
O TIJD: ………..UREN PER DAG/WEEK/MAAND/JAAR GEDURENDE ….. DAGEN/WEKEN/MAANDEN/JAREN
O GELD: €……..T.B.V. ……………………………………………………………………………………
BIJDRAGE WERKGEVER:
O TIJD: ………..UREN PER DAG/WEEK/MAAND/JAAR GEDURENDE ….. DAGEN/WEKEN/MAANDEN/JAREN
O GELD: €……..T.B.V. ……………………………………………………………………………………
BIJDRAGE WERKNEMER:
O TIJD: ………..UREN PER DAG/WEEK/MAAND/JAAR GEDURENDE ….. DAGEN/WEKEN/MAANDEN/JAREN
O GELD: €……..T.B.V. ……………………………………………………………………………………
RESULTAATAFSPRAKEN: …………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………….
BEGINDATUM: …………………………….
EINDDATUM: ……………………………….
VOOR AKKOORD:
HANDTEKENING: DATUM:
……………………………… (MEDEWERKER) ….-….-……..
……………………………… (LEIDINGGEVENDE) ….-….-……..
STAGE:……………………………..……BIJ:…….……………….GEDURENDE:………WEKEN/MAANDEN
BENODIGDE MIDDELEN:
O TIJD: ………..UREN PER DAG/WEEK/MAAND/JAAR GEDURENDE ….. DAGEN/WEKEN/MAANDEN/JAREN
O GELD: €……..T.B.V. ……………………………………………………………………………………
BIJDRAGE WERKGEVER:
O TIJD: ………..UREN PER DAG/WEEK/MAAND/JAAR GEDURENDE ….. DAGEN/WEKEN/MAANDEN/JAREN
O GELD: €……..T.B.V. ……………………………………………………………………………………
BIJDRAGE WERKNEMER:
O TIJD: ………..UREN PER DAG/WEEK/MAAND/JAAR GEDURENDE ….. DAGEN/WEKEN/MAANDEN/JAREN
O GELD: €……..T.B.V. ……………………………………………………………………………………
RESULTAATAFSPRAKEN: …………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………….
BEGINDATUM: …………………………….
EINDDATUM: ……………………………….
VOOR AKKOORD:
HANDTEKENING: DATUM:
……………………………… (MEDEWERKER) ….-….-……..
……………………………… (LEIDINGGEVENDE) ….-….-……..
35

PLAN 2 E LOOPBAAN FASE 2: ONTWIKKELING 2 E LOOPBAAN (10-15 JAAR)
DETACHERING:………………….……….BIJ:…...….…………….GEDURENDE:………WEKEN/MAANDEN
BENODIGDE MIDDELEN:
O TIJD: ………..UREN PER DAG/WEEK/MAAND/JAAR GEDURENDE ….. DAGEN/WEKEN/MAANDEN/JAREN
O GELD: €……..T.B.V. ……………………………………………………………………………………
BIJDRAGE WERKGEVER:
O TIJD: ………..UREN PER DAG/WEEK/MAAND/JAAR GEDURENDE ….. DAGEN/WEKEN/MAANDEN/JAREN
O GELD: €……..T.B.V. ……………………………………………………………………………………
BIJDRAGE WERKNEMER:
O TIJD: ………..UREN PER DAG/WEEK/MAAND/JAAR GEDURENDE ….. DAGEN/WEKEN/MAANDEN/JAREN
O GELD: €……..T.B.V. ……………………………………………………………………………………
RESULTAATAFSPRAKEN: …………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………….
BEGINDATUM: …………………………….
EINDDATUM: ……………………………….
VOOR AKKOORD:
HANDTEKENING: DATUM:
……………………………… (MEDEWERKER) ….-….-……..
……………………………… (LEIDINGGEVENDE) ….-….-……..
OVERIG…………………………………………...BIJ:……………………..GEDURENDE:………WEKEN/MAANDEN
BENODIGDE MIDDELEN:
O TIJD: ………..UREN PER DAG/WEEK/MAAND/JAAR GEDURENDE ….. DAGEN/WEKEN/MAANDEN/JAREN
O GELD: €……..T.B.V. ……………………………………………………………………………………
BIJDRAGE WERKGEVER:
O TIJD: ………..UREN PER DAG/WEEK/MAAND/JAAR GEDURENDE ….. DAGEN/WEKEN/MAANDEN/JAREN
O GELD: €……..T.B.V. ……………………………………………………………………………………
BIJDRAGE WERKNEMER:
O TIJD: ………..UREN PER DAG/WEEK/MAAND/JAAR GEDURENDE ….. DAGEN/WEKEN/MAANDEN/JAREN
O GELD: €……..T.B.V. ……………………………………………………………………………………
RESULTAATAFSPRAKEN: …………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………….
BEGINDATUM: …………………………….
EINDDATUM: ……………………………….
VOOR AKKOORD:
HANDTEKENING: DATUM:
……………………………… (MEDEWERKER) ….-….-……..
……………………………… (LEIDINGGEVENDE) ….-….-……..
36

PLAN 2 E LOOPBAAN FASE 2: ONTWIKKELING 2 E LOOPBAAN (10-15 JAAR)
VOORTGANGSBEWAKING
DATA VOORTGANGSGESPREKKEN: ….-….-……..
….-….-……..
….-….-……..
EVT. AANPASSING AFSPRAKEN:……………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………
VOOR AKKOORD:
HANDTEKENING: DATUM:
……………………………… (MEDEWERKER) ….-….-……..
……………………………… (LEIDINGGEVENDE) ….-….-……..
37

PLAN 2 E LOOPBAAN FASE 2: ONTWIKKELING 2 E LOOPBAAN (10-15 JAAR)
EINDRESULTAAT ONTWIKKELFASE: ……………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
VERVOLGAFSPRAKEN: …………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
HANDTEKENING: DATUM:
……………………………… (MEDEWERKER) ….-….-……..
……………………………… (LEIDINGGEVENDE) ….-….-……..
B. VOORTGANGSAFSPRAKEN UIT GEVOERDE GESPREKKEN, BV. VERVOLGOVERLEG OF ZAKEN UITZOEKEN
DATUM GESRPEK AFSPRAKEN AFGEHANDELD
(VERSLAGEN TOEVOEGEN AAN 2 E LOOPBAANDOSSIER)
38

PLAN 2 E LOOPBAAN FASE 3: UITSTROOM TWEEDE LOOPBAAN (15-20 JAAR)
B. AFSPRAKEN OVER TE ONDERNEMEN ACTIVITEITEN EN TOE TE KENNEN FACILITEITEN
NORMEN:
WERKGEVER STELT VOOR DE ORIËNTATIEFASE BESCHIKBAAR:
36 UUR;
BIJ DETACHERING MAATWERKAFSPRAKEN
1. AFSPRAKEN T.B.V. ONDERHOUD
DOELSTELLING: …………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………….
ONDERHOUDSACTIVITEITEN:
O BEGELEIDING MOBILITEITSADVISEUR VANAF PERIODE/DATUM:……………………………………………
O STAGE:……………………………..……BIJ:…….……………….GEDURENDE:………WEKEN/MAANDEN
O DETACHERING:………………….……….BIJ:…...….…………….GEDURENDE:………WEKEN/MAANDEN
O HERHALINGSCURSUS:……………………BIJ:…...….…………….GEDURENDE:………WEKEN/MAANDEN
O …………………………………………...BIJ:……………………. GEDURENDE:………WEKEN/MAANDEN
RESULTAATAFSPRAKEN: …………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………….
BIJDRAGE WERKGEVER: ………………………………………………………………………………………………
BEGINDATUM: …………………………….
EINDDATUM: ……………………………….
VOOR AKKOORD:
HANDTEKENING: DATUM:
……………………………… (MEDEWERKER) ….-….-……..
……………………………… (LEIDINGGEVENDE) ….-….-……..
39

PLAN 2 E LOOPBAAN FASE 3 : UITSTROOM TWEEDE LOOPBAAN (15-20 JAAR)
2. AFSPRAKEN T.B.V. OUTPLACEMENT
DOORSTROOM NAAR
2 E LOOPBAANFUNCTIE………………………………………………………………………………………
BEOOGD PER: ………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………………………………………………………
INSPANNINGEN MEDEWERKER:
………………………………………………………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………………………………………………………
INSPANNINGEN WERKGEVER ……………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………
CONCRETE ACTIVITEITEN MEDEWERKER.
O BEGELEIDING MOBILITEITSADVISEUR VANAF PERIODE/DATUM:……………………………………………
O AANMELDEN REGIEGROEP: PERIODE/DATUM:……………………….
O CURSUS ‘NETWERKGESPREKKEN’ BIJ:………………………………PERIODE/DATUM:...........................
O CURSUS ‘SOLLICITATIEGESPREKKEN’BIJ:……………………………PERIODE/DATUM:…………………..
O NETWERKGESPREKKEN VOEREN BIJ:……………………………...AANTAL:……PERIODE:……………….
O STAGE:……………………………..……BIJ:…….……………….GEDURENDE:………WEKEN/MAANDEN
O DETACHERING:………………….……….BIJ:…...….…………….GEDURENDE:………WEKEN/MAANDEN
O …………………………………………...BIJ:……………………. GEDURENDE:………WEKEN/MAANDEN
BENODIGDE MIDDELEN:
O TIJD: ………..UREN PER DAG/WEEK/MAAND/JAAR GEDURENDE ….. DAGEN/WEKEN/MAANDEN/JAREN
O GELD: €……..T.B.V. ……………………………………………………………………………………
BIJDRAGE WERKGEVER:
O TIJD: ………..UREN PER DAG/WEEK/MAAND/JAAR GEDURENDE ….. DAGEN/WEKEN/MAANDEN/JAREN
O GELD: €……..T.B.V. ……………………………………………………………………………………
BIJDRAGE WERKNEMER:
O TIJD: ………..UREN PER DAG/WEEK/MAAND/JAAR GEDURENDE ….. DAGEN/WEKEN/MAANDEN/JAREN
O GELD: €……..T.B.V. ……………………………………………………………………………………
BIJDRAGE WERKGEVER: ……………………………………………………………………………………………
RESULTAATAFSPRAKEN: …………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………….
BEGINDATUM: …………………………….
EINDDATUM: ……………………………….
HANDTEKENING: DATUM:
……………………………… (MEDEWERKER) ….-….-……..
……………………………… (LEIDINGGEVENDE) ….-….-……..
40

PLAN 2 E LOOPBAAN FASE 3: UITSTROOM TWEEDE LOOPBAAN (15-20 JAAR)
VOORTGANGSBEWAKING
DATA VOORTGANGSGESPREKKEN: ….-….-……..
….-….-……..
….-….-……..
EVT. AANPASSING AFSPRAKEN:……………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………
VOOR AKKOORD:
HANDTEKENING: DATUM:
……………………………… (MEDEWERKER) ….-….-……..
……………………………… (LEIDINGGEVENDE) ….-….-……..
41

PLAN 2 E LOOPBAAN FASE 3: UITSTROOM TWEEDE LOOPBAAN (15-20 JAAR)
EINDRESULTAAT UITSTROOMFASE: ……………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
VERVOLGAFSPRAKEN: …………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
HANDTEKENING: DATUM:
……………………………… (MEDEWERKER) ….-….-……..
……………………………… (LEIDINGGEVENDE) ….-….-……..
42

Bijlage 3 ACCOUNTHOUDERSROL
Notitie Invulling accounthouderrol 2 e loopbaanbeleid
brandweer
Aanleiding
Begin 2009 is gestart met de implementatie van het 2 e loopbaanbeleid binnen Brandweer
Leeuwarden. Er is gekozen voor een pilot om ervaringen op te doen en te experimenteren met de
aanpak. De pilot heeft een projectvorm en is vanaf maart ondersteund door een projectcoördinator.
De pilot loopt tot eind 2009, daarna moet het 2 e loopbaanbeleid integraal onderdeel van de organisatie
van de brandweer te zijn. Met het oog hierop is het belangrijk om vast te stellen of en welke
ondersteuning in die setting noodzakelijk is.
Invulling accounthouderrol in pilot
In eerste instantie is er bij de implementatie van het 2 e loopbaanbeleid voor gekozen de regierol én
het aanspreekpunt voor medewerkers te leggen bij de loopbaanadviseur. Na vrij korte tijd is echter
besloten tot een andere aanpak.
Redenen hiervoor zijn:
Informatiebehoefte van medewerkers lag – in de beginfase - primair op het vlak van
rechtspositionele zaken
Bij de teamleiders bestond een duidelijke behoefte aan eigen regie en sturing, omdat het
loopbaanbeleid hún medewerkers en dus ook het functioneren van hún team raakt.
De teamleiders hebben een centrale rol gekregen. Zij zijn verantwoordelijk voor de uitvoering van het
loopbaanbeleid binnen hun eigen team. In de pilotperiode heeft zich dat vertaald in het voeren van
gesprekken met (bijna) alle medewerkers, het maken van afspraken over te ondernemen acties zoals
inkomensberekeningen, onderzoek waardering diploma’s, verder loopbaanonderzoek.
De teamleiders krijgen ondersteuning van de projectcoördinator. De ondersteuning richt zich op
rechtspositionele vraagstukken, gespreksvoering, voortgangsbewaking, aanjagen en uitzetten van
vervolgtrajecten naar aanleiding van de uitkomsten van de gesprekken. De
loopbaan/mobiliteitsadviseur wordt alleen voor specifieke, gerichte vragen ingezet (bv. uitvoeren
testen, waarderen diploma’s etc.) en heeft geen regie- c.q. coördinerende rol meer.
Waarom een accounthouder?
Het uitgangspunt is dat - na afloop van de pilot – (de uitvoering van) het loopbaanbeleid een integraal
én continu onderdeel is binnen de brandweerorganisatie. Rechtspositioneel gezien moet dit ook, in de
CAO liggen duidelijke richtlijnen vast over de wijze waarop dit moet worden vormgegeven.
Loopbaanontwikkeling, zeker gezien het rechtspositionele kader waarin het voor de brandweer is
gevat, vraagt echter om specifieke deskundigheid. Het gaat bovendien om langdurige trajecten: als
een medewerker binnenkomt, moet vervolgens gedurende 20 jaar gewerkt worden aan diens
uitstroom. Het loopbaanbeleid behoort daarnaast niet tot de primaire processen die binnen een
brandweerorganisatie spelen. Als de uitvoering van het loopbaanbeleid alleen vanuit de lijn geschiedt,
is het gevaar van ‘buiten beeld’ raken voorstelbaar en reëel.
De uitvoering van het loopbaanbeleid omvat verschillende aandachtsgebieden. In de praktijk is
gebleken dat specialisten op één onderdeel vaak niet voldoende zicht hebben op de implicaties van
de andere aandachtsgebieden. Het is ook niet reëel te verwachten dat de teamleiders over al deze
specifieke deskundigheden beschikken. Samenhang is echter cruciaal voor het welslagen van het
loopbaanbeleid.
Het blijft daarom noodzakelijk om – ook na afronding van de pilot - een vorm van coördinerende
ondersteuning te handhaven.
Welke rollen / taken vervult de accounthouder:
1. Klankbord teamleiders
De verwachting is dat de teamleiders behoefte blijven houden aan een klankbord. De
klankbordfunctie richt zich op rechtspositionele vraagstukken, ondersteuning bij gespreksvoering,
opstellen van loopbaanplannen, en dergelijke.

Een klankbordfunctie betekent dat de teamleider trekker is van (en dus verantwoordelijk voor) de
uitvoering van het loopbaanbeleid binnen het team, de teamleiders beschikken (logischerwijs) niet
over alle deskundigheden op het gebied van loopbaanbeleid en loopbaanontwikkeling. Voor
specifieke vragen maar ook voor sparring kan de teamleider een beroep doen op de
accounthouder, deze kan zonodig ook doorverwijzen c.q. andere deskundigheid inschakelen.
2. Bewaken/aanjagen voortgang uitvoering 2 e loopbaanbeleid
Uitvoering geven van het 2 e loopbaanbeleid is een extra taak voor de teamleiders, die komt naast
de andere taken die meer primair gelinkt zijn aan het brandweerwerk. In de pilotperiode is al
gebleken dat het niet eenvoudig is voor deze taak voldoende ruimte te creëren. De kans op
‘ondersneeuwen’ is aanwezig. In de pilotperiode zijn de eerste oriënterende gesprekken gevoerd,
deze moeten nu een vervolg krijgen zodat er voor iedere brandweermedewerker concrete
afspraken over de 2 e loopbaan worden vastgelegd. Deze 2 e serie gesprekken (die per
medewerker uit meerdere gesprekken kan bestaan) zal waarschijnlijk een nog groter beslag op
de teamleiders leggen.
Verder is het voor de organisatie van belang dat goed de vinger aan de pols wordt gehouden wat
betreft de voortgang van de gesprekken en de gemaakte afspraken. Dit vanwege de
rechtspositionele verplcihtingen, de behoefte om gezonde en goed inzetbare medewerkers te
hebben én met het oog op sturing en beheersing van de beschikbare middelen. Hiervoor is input
nodig. Door de accounthouder de rol van aanjager en voortgangbewaker te geven kan
continuïteit zowel op individueel niveau als op organisatieniveau gewaarborgd worden.
3. verbinding met mobiliteitsadviseur / coördinatie loopbaantrajecten
De aanpak van het loopbaanbeleid binnen de brandweer wijkt door het verplichte karakter en de
rechtspositionele inbedding af van gebruikelijke loopbaantrajecten. Uit ervaring is gebleken dat het
vertrekpunt van de brandweermedewerker wezenlijk anders is dan dat van reguliere
medewerkers. Er is behoefte aan een heel concrete aanpak. Op dit moment wordt gewerkt met
een – modulaire- aanpak die uit een vijftal stappen bestaat:
intake om kaders te bepalen
vaststellen bestaande competenties (aande hand van portfolio)
testen (interesse, loopbaanontwikkeling, mogelijke beroepen)
matching met mogelijke/gewenste doorstroomfuncties
bepalen doorstoommogelijkheden en noodzakelijke aanvullen leerroutes
De coördinatie hiervan ligt in handen van de accounthouder, de mobiliteitsadviseur wordt ingezet
op specifieke onderdelen waar diens specifieke deskundigheid noodzakelijk is. De verwachting is
dat jaarlijks 5-10 van dergelijke trajecten doorlopen worden, waarbij de intensiteit de eerste jaren
groter is. Expliciet aandachtspunt is de invoering van het protfolio en de odnersteuning van
medewerkers bij de invulling daarvan.
4. bijhouden kwantitatieve gegevens
Als onderdeel van de pilot is voor iedere medewerker een loopbaankaart opgesteld. Daarnaast
zijn de loopbaangegevens (uitstroom, start 2 e loopbaan, voorbereiden 2 e loopbaan)
gecomprimeerd tot totaaloverzichten per team en voor de brandweerorganisatie. Bij
personeelsverloop moeten deze loopbaankaarten en overzichten aangepast worden. Omdat hier
een relatie ligt met de taken genoemd onder 2, ligt het voor de hand deze taak bij de
accounthouder neer te leggen.
5. ondersteuning bij budgetbeheer
De verantwoordelijkheid voor het budgetbeheer ligt primair bij het management. De
accounthouder kan ondersteuning geven voor wat betreft het aanleveren van gegevens en
adviseren bij knelpunten, keuzes e.d.
Concrete behoefte en invulling
Het 2 e loopbaanbeleid is al vrij sterk verankerd binnen de brandweerorganisatie, taken van
teamleiders en MT zijn helder. Gezien het specifieke karakter van het loopbaanbeleid binnen de
brandweer en met het oog op continuïteit is voorlopig nog extra aandacht nodig. De accounthouder
kan hierin een centrale rol vervullen.
Bij wijze van proef is nu voor een half jaar een accounthouder aangewezen. Deze is 4 uur per week
beschikbaar. Aan het einde van de proefperiode vindt een evaluatie plaats om te kijken of deze
ondersteuning passend is.

Bijlage 4 BIJDRAGE BESTUURSACADEMIE
Een procedurele verkenning
Het gaat erom hoe je er komt..
Op weg naar ……
een 2e loopbaan?
Notitie voor Brandweer Leeuwarden
De Meern, 4 januari 2010
Aangeboden door de Bestuursacademie Nederland 4 januari 2010
1

Inleiding.
De Bestuursacademie Nederland is gevraagd mee te denken in het verder ontwikkelen van de
doorstroommogelijkheden voor het brandweerpersoneel.
Het kader voor dit vraagstuk wordt gevormd door het zgn. 2e Loopbaanbeleid brandweer.
Introductie
Brandweer Leeuwarden bevindt zich op dit moment in de fase van het korpsbreed implementeren van
het 2 e loopbaanbeleid.
In deze fase richt men zich op het implementeren en toetsen van het ontwikkelde beleid en, voor deze
notitie van belang, het toetsen van de feitelijke (om)scholings- en doorstroommogelijkheden van de
medewerkers in een bezwarende functie.
Vanuit onze missie “Samen bouwen aan het openbaar bestuur” ligt het voor de hand dat wij erg
geïnteresseerd zijn in de verdere vormgeving van het 2 e loopbaanbeleid.
Wij hebben kennis genomen van het rapport “Onderzoek doorstroommogelijkheden loopbaanbeleid
brandweer” van 25 juni 2008.
Wij onderschrijven de doelstelling van het project, t.w.:
“het opsporen en creëren van doorstroommogelijkheden voor brandweermedewerkers ten behoeve
van hun tweede loopbaan, rekening houdende met financiële en organisatorische consequenties”.
Het mag duidelijk zijn dat wij, vanuit onze ervaring, een belangrijke bijdrage kunnen leveren aan het
verder ontwikkelen van het opsporen en creëren van de doorstroommogelijkheden.
De nadruk ligt dan in eerste instantie op het opleiden en trainen.
Wij kennen de markt van opleidingen en trainingen, zodat wij een passend voorstel kunnen doen voor
betrokkenen.
De inzet van het portfolio en de EVC daarbij maakt het mogelijk rekening te houden met eerder
opgedane kennis en ervaringen. Medewerkers krijgen met deze instrumenten meer inzicht in hun
competenties en ontwikkelkansen. Het stimuleert de medewerkers om te werken aan hun
professionele en persoonlijke ontwikkeling.
Doel van deze notitie
Deze notitie draagt de titel “Een verkenning; met bagage op weg naar een 2 e loopbaan”.
Het doel van deze notitie is om een beeld te schetsen hoe de bagage kan worden ingezet om een
goede doorstroommogelijkheid te creëren en daarmee het zicht op een 2 e loopbaan te vergroten. Een
2 e loopbaan die vaak een investering vraagt in de sfeer van leren en ontwikkelen. Er zal daarom
vooral aandacht worden besteed aan de rol van competenties en andere kenmerken en de
mogelijkheden die dat biedt om verder te kijken dan het “nu”. Opleiden vormt dan een onderdeel van
leren en ontwikkelen.
Het nu kent een verleden en heeft een toekomst. Dat vormt het loopbaanproces.
Deze notitie laat zien hoe dat met behulp van de inzet van de competenties vorm krijgt.
Aangeboden door de Bestuursacademie Nederland 4 januari 2010
2

Situatieschets
Feitelijk gaat het om het zo concreet mogelijk aanbieden van een instrument dat behulpzaam kan zijn
bij het bepalen en bevorderen van de doorstroommogelijkheden van de medewerker.
Centraal daarin staat de persoonlijke ontwikkeling van de betreffende medewerker en diens verworven
competenties. Dat vormt de basis voor de entree tot de doorstroming.
Van verleden naar heden naar toekomst is de rode lijn in de persoonlijke ontwikkeling.
De medewerker neemt iets mee uit het verleden. Zijn bagage wordt gevormd door o.a.:
het gevolgde onderwijs (basis en voortgezet), de activiteiten werk en privé, aanvullende opleiding,
begeleiding in verschillende vormen, ontwikkeling (onbewust leren) en al dan niet bewust ontwikkelde
competenties.
Die bagage bepaalt het heden van de medewerker.
De toekomst wordt nu deels bepaald door het geformuleerde 2 e loopbaanbeleid.
De nadruk ligt dan op “deels”. Medewerker bepaalt in belangrijke mate zelf wat er gebeurt.
Zijn drijfveren, affiniteit, belangstelling en behoefte om zich te ontwikkelen zijn van belang om de
toekomst in te vullen.
In het navolgende zullen we dat uitwerken in een stappenplan; de procedure loopbaanadvies en
EVC.
Daarna zullen we het begrip competentie en de rol daarvan uitwerken.
Aangeboden door de Bestuursacademie Nederland 4 januari 2010
3

Procedure loopbaanadvies en EVC
We hanteren een aantal stappen bij het inzichtelijk maken van het proces.
Deelnemer (wordt bepaald door 2 e loopbaanbeleid)
Functiebeschrijving brandweerfunctie is uitgangspunt
- Repressief en
- Niet repressief
Voorbereiding door deelnemer op 2 e loopbaanbeleid;
Uitgangspunt:
“Onderzoek doorstroommogelijkheden loopbaanbeleid brandweer”
van 25 juni 2008.
Aanmelding Procedure loopbaanadvies en EVC:
Mogelijke onderdelen…..
- Intake
- Portfolio
- Belangstellingregistratie
- Quickscan
- Zelfbeoordeling
- Testsituatie
- Criteriumgericht interview
- Assesment
Beoordeling en benoeming van:
- Passende functie
- Ontbrekende schakels in “leren en ontwikkelen”.
Erkenning van verworven competenties
Advies / voorstel voor:
- Opleiden
- Functie
Uitvoeren van advies door deelnemer.
Aangeboden door de Bestuursacademie Nederland 4 januari 2010
4

Het stappenplan heeft dus in zich:
- Een loopbaanadvies en
- Een EVC procedure met advies.
Beide onderdelen vormen in dit verband een belangrijke combinatie.
Loopbaanadvies
De medewerker zal zich tijdig een goed beeld moeten hebben gevormd van zijn wensen en
mogelijkheden voor een doorstroomfunctie. Vanzelfsprekend speelt zijn eigen belangstelling een
grote rol. Maar ook andere factoren kunnen een rol spelen. Als onderdeel van het implementatietraject
gaat een pilot plaatsvinden binnen de brandweer (begeleid door de sector P&O van de gemeente
Leeuwarden) met als doel :
a. een goed beeld te krijgen van wensen en drijfveren van medewerkers (zowel
beroepsinteresse als behoefte aan zekerheid wat betreft ambtelijke rechtspositie e.d.)
b. uittesten welke aanpak goed passend is
c. in beeld krijgen wat goede aansluitmogelijkheden zijn voor een 2 e loopbaanfunctie.
Het onderzoek Doorstroommogelijkheden dat in Leeuwarden is uitgevoerd geeft daar al de eerste
handvatten voor.
Op basis van deze pilot kan bekeken worden welke rol de Bestuursacademie kan spelen in het traject
van loopbaanadvies is.
Voor de Bestuursacademie geldt als uitgangspunt dat in deze fase van loopbaanadvies ruim de
mogelijkheid moeten worden genomen om een passend advies te geven. Het vormt immers
maatwerk.
EVC
EVC staat voor Erkennen van Verworven Competenties; een systematiek om competenties te
erkennen. In een EVC-procedure worden leerresultaten transparant gemaakt. Niet alleen uit formeel
leren, maar ook uit informeel leren. De leerweg is niet van belang, het gaat erom wat iemand
aantoonbaar goed kan. Leerervaringen worden gemeten aan landelijke – door de overheid, branches
of beroepsgroepen erkende - standaarden. Voor het mbo zijn dat de op competenties gebaseerde
kwalificatieprofielen. Wanneer de bekwaamheid en competenties voldoen aan de standaard kan op
grond van een deugdelijke procedure een diploma of certificaat worden toegekend. De referentie aan
landelijke standaarden en de ontwikkeling van een meer gemeenschappelijke competentietaal dragen
bij aan uitwisselbaarheid van competenties. Competenties opgedaan in een bepaalde context hebben
transferwaarde of relevantie voor werken en leren in een andere context.
EVC-procedures bestaan in twee vormen:
- Kwalificering: erkenning van bekwaamheid in termen van certificaten en/of diploma’s en/of een
EVC-rapportage; geen opleiding wel verzilvering.
Aangeboden door de Bestuursacademie Nederland 4 januari 2010
5

- Ontwikkeling: erkenning van bekwaamheid als opmaat voor verkorte opleiding en versnelde
kwalificering.
In de eerste vorm gaat het om erkenning van wat men al weet en kan.
EVC wordt op deze manier toegepast in loopbaanbeleid van branches, HRD-ontwikkeling van
bedrijven, loopbaanontwikkeling van individuen, re-integratiebeleid van CWI en gemeenten.
EVC-procedures hebben vaak een gecombineerde kwalificerings- en ontwikkelingsfunctie. EVC is dan
opmaat naar een verkorte opleiding en versnelde kwalificering.
EVC bevestigt niet alleen competenties die al aanwezig zijn. Het proces van bewustwording van
competenties, de waardering en erkenning daarvan en het besef dat een diploma in het bereik ligt,
leiden tot motivatie voor leren en ontwikkeling.
EVC heeft ook een grotere betekenis dan kwalificeren en ontwikkelen. Aan de basis ligt anders
denken over leren: onderwijs is niet de enige plek voor competentieontwikkeling, is niet de enige partij
die goed kan oordelen over vakbekwaamheid.
Voor medewerkers is het van belang om te weten welke competenties ze bezitten, omdat:
- daardoor hun werk- en denkniveau kan worden erkend. Dat verhoogt het zelfvertrouwen en de
motivatie.
- ze via een verkorte opleiding op maat door kunnen groeien naar een hoger niveau of andere
functie.
- het perspectief kan bieden op een hogere en/of andere functie en mogelijk betere positie bij
verandering van baan. De kans op een betere baan neemt toe doordat bij sollicitaties de
actuele kwaliteiten van de medewerker – en niet de formele vooropleiding - het uitgangspunt
zijn.
Na een EVC procedure wordt er een verslag gemaakt. Dit is de EVC rapportage of het
ervaringscertificaat. Hierin wordt beschreven wat er aan competenties bij een kandidaat aanwezig is.
Met dit certificaat kan iemand solliciteren of een aanvullende opleiding gaan doen.
In deze situatie biedt het de medewerker de mogelijkheid dat te gebruiken bij het bepalen van zijn 2 e
loopbaan.
Aangeboden door de Bestuursacademie Nederland 4 januari 2010
6

Het resultaat
Na afloop van deze uitgebreide procedure (zowel loopbaanadvies als competentieniveau) weten we:
Welke competenties de medewerker heeft verworven
Welke ambities de medewerker heeft
Welke 2 e loopbaanmogelijkheden er voor hem zijn
Wat hem te doen staat om door te stromen zowel qua ontwikkeling als qua opleiding.
Met dit resultaat kan de medewerker de nodige stappen zetten.
Aangeboden door de Bestuursacademie Nederland 4 januari 2010
7

Competenties
In het onderdeel “EVC” is het begrip competentie aangeduid. Wij zullen daaraan nu aandacht
schenken. Doel is om de medewerker “breder te beoordelen” dan uitsluitend op behaalde kwalificaties.
Het formuleren en het toepassen van competenties en daaraan gerelateerde kenmerken, maakt het
mogelijk om te beoordelen of een medewerker in staat is om zijn werk te doen.
Een competente medewerker voldoet in ieder geval aan de criteria die voor het uitoefenen van de
werkzaamheden zijn beschreven.
Bovendien kan de medewerker over andere competenties beschikken die niet direct voor de
uitoefening van zijn werkzaamheden nodig zijn.
Die bieden hem wel de mogelijkheden om door te groeien.
Competenties worden ontwikkeld, bewust en onbewust.
Daarvoor zijn leerprocessen van belang. Niet ieder leerproces speelt zich af in de schoolbanken. Er
zijn veel:
Onderwijs- basis en voortgezet
Activiteiten op het werk
Begeleiding op het werk
Activiteiten buiten het werk
Zelfstudie
Opleiding
Vaststaat dat een medewerker dus meer in de bagage heeft dan enkel diploma’s (kwalificaties)
waarmee hij een zeker kennisniveau kan duiden. Het is van groot belang dat de medewerker inzicht
heeft en geeft in zijn bagage.
In een afzonderlijke notitie is aandacht besteed aan de “Ontwikkeling van het portfolio”. Het dossier 2 e
loopbaan biedt de medewerker de mogelijkheid om naast algemene stukken met betrekking tot het 2 e
loopbaanbeleid ook een aantal persoonlijke stukken opnemen. Eén daarvan zou ook het portfolio
kunnen zijn. Een portfolio is voor de medewerker het middel bij uitstek om te reflecteren op de eigen
ontwikkeling, de eigen competenties, de eigen sterkten en zwakten en op die competenties die voor
zijn toekomst, en dus ook voor zijn doorstroom naar een niet bezwarende functie, eventueel nog
ontwikkeling behoeven. Vaak leidt de ontwikkeling van een portfolio ertoe dat men voor het eerst echt
zicht krijgt om de onderliggende structuur en richting van de eigen loopbaan. Het zet daarnaast aan
tot nadenken over capaciteiten, ambities, ambitieniveau en mogelijke richtingen voor de 2 e loopbaan.
In het vervolg zullen we de competenties als uitgangspunt nemen bij het zichtbaar maken van de
doorstroommogelijkheden in een concrete situatie.
Aangeboden door de Bestuursacademie Nederland 4 januari 2010
8

Competenties toegepast
We hebben gemeend om het voorgaande in een concrete situatie uit te werken.
Het stappenplan – de procedure loopbaanadvies en EVC – wordt geprojecteerd op een medewerker
die in aanmerking komt voor het 2 e loopbaanbeleid.
We gaan er van uit dat de functie van “bouwinspecteur” wordt geambieerd. De medewerker heeft dat
voorbereid en kan zijn keuze goed onderbouwen.
Het loopbaanadvies zal worden uitgevoerd door P en O.
In de sfeer van competenties kan worden verklaard of de nieuwe functie een passende is.
We hebben de functie medewerker basisbrandweerzorg dus gerelateerd aan de functie van
bouwinspecteur in de 2 e loopbaan. Deze medewerker heeft een tweeledige functie. Als medewerker
voert hij werkzaamheden uit op een specifiek taakgebied binnen een beheersmatig team. Daarnaast
heeft hij als “manschap” een repressieve taak.
Voor het beheersmatige onderdeel van de functie van medewerker basisbrandweerzorg zijn (nog)
geen competenties geformuleerd. Het beheersmatige deel bestaat uit:
Team Operationele Informatievoorziening:
- Voert de controles t.b.v. de bluswatervoorziening uit;
- Controleert bereikbaarheidskaarten;
- Geeft uitvoering aan het opstellen van bereikbaarheidskaarten en heeft hierover
regelmatig contact met extern betrokkenen;
- Plant de inzetbaarheid van het daarvoor aangewezen brandweerpersoneel bij
afwezigheid of in opdracht van de Teamleider Operationele Informatievoorziening;
- Kan binnen het team deelnemen aan projecten;
- Stelt de Teamleider Operationele Informatievoorziening op de hoogte van problemen en
behoeften.
Team Materieel en Huisvesting:
- Voert opdrachten uit binnen het Team Materieel en Huisvesting;
- Controleert de staat van paraatheid van het materiaal en materieel;
- Verricht onderhoud en reparatiewerkzaamheden aan materieel, terrein, gebouwen,
inrichtingen, installaties etc.;
- Adviseert de Teamleider Materieel en Huisvesting t.a.v. technisch onderhoud en
reparatiewerkzaamheden;
- Kan binnen het team deelnemen aan projecten;
- Verzorgt administratie van eigen werkzaamheden;
- Stelt de Teamleider Materieel en Huisvesting op de hoogte van problemen en behoeften.
Aangeboden door de Bestuursacademie Nederland 4 januari 2010
9

De competenties die voor manschap a zijn geformuleerd:
Manschap a
Kern
Accuraat
Samenwerken
Stressbestendig
Organisatie
Probleem oplossen
Innoveren en creativiteit
Plannen, organiseren
en coördineren
Leren en reflecteren
Omgeving
Daadkracht
Mondeling
communiceren
Inleven
Flexibel
Professie
Incidentbestrijding
Beide onderdelen bieden een mogelijkheid om dat te vergelijken met de competenties die behoren bij
de functie van bouwinspecteur.
Zijn werkzaamheden:
- Verantwoordelijk voor de handhaving van wet- en regelgeving
- controle van nieuw- en verbouwprojecten aan de hand van bouwvergunningen
- toetsing aan de wetgeving en het bouwbesluit
- adviseren van aannemers, adviseurs
- signaleren en reageren op onvolkomenheden
- opsporen van illegale bouwwerken
De bijbehorende competenties zijn:
innovatief, motiverend, enthousiast, communicatief vaardig, klant- en resultaatgericht, kennis van
relevante politieke, bestuurlijke en inhoudelijke ontwikkelingen van een gemeentelijke organisatie,
teamspeler, grote mate van zelfstandigheid, zelfverzekerd, doortastend, zorgvuldigheid, flexibiliteit,
overtuigingskracht, besluitvaardig, oordeelsvorming en plannen en organiseren.
Aangeboden door de Bestuursacademie Nederland 4 januari 2010
10

In onderstaande schema zijn de competenties met elkaar vergeleken.
Competenties
manschap a
Functiebeschrijving Competenties
Manschap a Medewerker basisbrandweerzorg
Bouwinspecteur
Kern
Accuraat zorgvuldigheid
Samenwerken Motiverend,
enthousiast, teamspeler
Stressbestendig
Organisatie
Probleem oplossen besluitvaardig
Innoveren en
innovatief
creativiteit
Plannen,
Plannen en organiseren
organiseren en
coördineren
Leren en
kennis van relevante
reflecteren
politieke, bestuurlijke
en inhoudelijke
ontwikkelingen van een
gemeentelijke
organisatie
Omgeving
Daadkracht grote mate van
zelfstandigheid,
zelfverzekerd,
doortastend,
overtuigingskracht,
Mondeling
communicatief vaardig
communiceren
Inleven klant- en
resultaatgericht
Flexibel flexibiliteit
Professie
Incidentbestrijding
Voor deze notitie maken we gebruik van de taakomschrijvingen.
Voor de functie van medewerker basisbrandweerzorg zijn (nog) geen competenties
geformuleerd.
oordeelsvorming
In deze vergelijking wordt dus geen rekening gehouden met de competenties in de beheersmatige
onderdelen. Wel wordt daarmee rekening gehouden bij de voorkeur van een mogelijk 2 e
loopbaanperspectief in de vorm van de functie van bouwinspecteur.
De vergelijking laat zien dat de beide functies, qua competenties, in elkaars verlengde liggen. Om
daarover zekerheid te krijgen zal aandacht moeten worden besteed aan de context van de
competenties. Immers, de competenties in beide functies zullen daarin afwijken. Als we de
competentie “communicatie” in context plaatsen zal communicatie ingeval van een repressieve taak
anders zijn dan in het contact met een klant ingeval van een bouwcontrole.
Dat alles vraagt om maatwerk. Mogelijk in de vorm van aanvullende opleidingen en trainingen.
Aangeboden door de Bestuursacademie Nederland 4 januari 2010
11

Context
Hiervoor hebben we aangegeven dat de context, waarin een competentie wordt beoordeeld, van
belang is.
De context voor het functioneren in repressieve dienst is uitgewerkt in de kwalificatiedossiers, die zijn
vastgesteld door de stuurgroep van het project “Besluit kwaliteit brandweerpersoneel” in mei 2009.
Dat dossier bevat de minimale eisen aan bekwaamheid van een brandweerfunctionaris.
Het bevat de informatie uit het functie- en competentieprofiel en het kwalificatieprofiel.
Het kwalificatieprofiel omvat de positionering en omschrijving van de verantwoordelijkheden van de
brandweerfunctionaris, de bijbehorende kerncompetenties en kerntaken.
De context voor het functioneren in een 2 e loopbaanfunctie (in onze uitwerking de bouwinspecteur) zal
telkens, voor dat specifieke geval, kunnen worden beschreven.
Leren en ontwikkelen
Het resultaat van de gevolgde procedure kan zijn dat geïnvesteerd moet worden in leren en
ontwikkelen.
Voorstellen daarvoor zijn niet op voorhand te formuleren. Suggesties kunnen worden gedaan aan de
hand van de voorstellen voor de 2 e loopbaanfunctie. De geschiktheid van een leertraject kan worden
bepaald aan de hand van het EVC traject.
Het is daarom van groot belang dat het loopbaanadvies en de EVC beoordeling gelijk opgaan. Dat
maakt het maatwerk mogelijk en geeft de beste garantie voor een goede doorstroom.
De bestuursacademie Nederland kan, met behulp van de hier beschreven procedure, telkens een
passend advies geven over de te volgen aanvullende opleidingen en trainingen. Indien de 2 e
loopbaanfunctie een functie is binnen het openbaar bestuur zal de Bestuursacademie Nederland dat
veelal zelf kunnen verzorgen. In het volgende hoofdstuk zijn een aantal voorbeelden van leerroutes
voor brandweermedewerkers die naar een 2 e loopbaan willen doorstromen uitgewerkt.
Aangeboden door de Bestuursacademie Nederland 4 januari 2010
12

Een voorbeeld uitwerking voor het 2e loopbaanbeleid brandweer.
Om een beeld te schetsen van de mogelijkheden die wij kunnen bieden in deze ontwikkeling hebben
wij een aantal functies onderzocht op de mogelijkheden van doorstroom met behulp van het
instrumentarium zoals hiervoor uitgewerkt.
Vanuit onze kennis en ervaring is deze uitwerking gericht op opleiding en training.
Het betreft:
Medewerker basisbrandweerzorg / manschap
Medewerker Operationele informatievoorziening / manschap
Senior medewerker brandweerzorg /bevelvoerder
Gelet op ons stappenplan vormen, voor deze uitwerking, de functiebeschrijvingen van de bestaande
functies het uitgangspunt. De functiebeschrijvingen hebben telkens 2 elementen in zich, t.w.
- De beheerfunctie en
- De repressieve functie.
Medewerkers combineren beide.
Dat betekent ook dat we met beide taken rekening moeten houden bij het zoeken van functies in de 2 e
loopbaan. De huidige functies vragen een mbo werk- en denkniveau.
In het kader van het 2 e loopbaanbeleid is afgesproken dat deze medewerkers de bezwarende taken
verlaten op het niveau mbo 3 of 4.
In deze notitie werken we “slechts” met de beschrijvingen. Aan deze beschrijvingen zijn op dit moment
nog geen competenties verbonden.
Zoals in het stappenplan is verwoord geeft de functiebeschrijving, samen met het portfolio een
belangrijke indicatie. Vanzelfsprekend zal er een match moeten zijn tussen enerzijds de belangstelling
van de betrokkene en anderzijds de functies
We dien voor deze uitwerking dus een aantal aannames.
De uitwerking van de hoofdtaken omvat een aantal onderdelen:
Lid van een (beheer)team
Repressieve inzet en
Paraatheid
De 2 laatstgenoemde onderdelen zijn belangrijke onderdelen voor brandweermedewerkers.
Om ook daarvan een goed beeld te krijgen hebben we het rapport “In goede banen” betrokken bij
deze uitwerking. Dat rapport is bedoeld om de competenties voor de repressieve brandweerfuncties te
beschrijven. Weliswaar dateert het rapport van 2002/2003, het geeft een goede indicatie. Het rapport
is geschreven door het Platform opleiden en onderwijs (Plato).
Samen met de projectcoördinator Project Implementatie Loopbaanbeleid (Lieke van Poucke) en
Visibly consultants zijn randvoorwaarden geformuleerd die van belang zijn bij het volgen van
opleidingen en cursussen in het kader van het 2 e loopbaanbeleid brandweer.
Aangeboden door de Bestuursacademie Nederland 4 januari 2010
13

Voor de volledigheid vermelden wij deze hier nog eens.
Organisatorische randvoorwaarden
Kosten
Tijdsbeslag
Flexibiliteit
Moment (rooster) van contacturen
Aansluiting arbeidsmarkt
Opleidingsduur
Opleidingslocaties (optie Arnhem NIFV/NVBR)
Individuele randvoorwaarden
Budget (opleidingsregeling)
Sociaal leven afgesteld op rooster en eventueel
eigen bedrijf
Geen “vrije keuze”/drijfveer, terughoudendheid
Leeftijd/ dienstjaren/ambities
Aansluiten bij belevingswereld brandweer bij
voorkeur opleiden in eigen kring
Opleidingslocatie NIFV/NVBR
De Bestuursacademie Nederland levert opleidingen en cursussen voor medewerkers bij lokale
overheden. Dat betekent dat het tijdsbeslag rekening houdt met organisatie en persoon. De kosten
worden zo laag mogelijk gehouden.
Wij streven naar een goede afstemming tussen leren en werken.
Wij hebben geen invloed op het voor de medewerker beschikbare opleidingsbudget. Aan de overige
elementen die in de randvoorwaarden zijn genoemd hechten we belang en werken we in overleg
verder uit.
Aangeboden door de Bestuursacademie Nederland 4 januari 2010
14

De functies uitgewerkt
Na het beschrijven van het proces, de EVC procedure en de randvoorwaarden komen we nu tot een
uitwerking van de voorstellen voor de verschillende functies.
We moeten daar wel bij opmerken dat deze notitie gaat over functies. Dat doet vermoeden dat de
menselijke component geen rol speelt. In tegendeel.
Vandaar ook dat we het daarom fictief noemen. Immers, de loopbaanvoorstellen zullen worden
gekoppeld aan mensen en competenties.
Het is goed om in een later stadium verder te focussen op de individule brandweerman die aan de
vooravond staat van het proces van de 2 e loopbaan.
Wellicht is een pilot een overweging waard.
We hebben dus een 3-tal functies gekoppeld aan een voorbeeldfunctie uit het rapport
“doorstroommogelijkheden” van 25 juni 2008.
Dat zijn:
1. De medewerker basisbrandweerzorg / manschap hebben we gekoppeld aan de
voorbeeldfunctie “bouwinspecteur”
2. De medewerker Operationele informatievoorziening /manschap hebben we gekoppeld
aan de voorbeeldfunctie “Voorman / opzichter bij gemeentelijke dienst openbare werken”
3. De Senior medewerker brandweerzorg /bevelvoerder hebben we gekoppeld aan
“coördinator wijkteam”.
Deze koppelingen zijn dus fictief en slechts bedoeld om te schetsen welke opleidingen en trainingen
beschikbaar zijn om deze medewerkers goed te kwalificeren voor de arbeidsmarkt / 2 e loopbaan.
Aangeboden door de Bestuursacademie Nederland 4 januari 2010
15

Bij 1: medewerker basisbrandweerzorg.
De voorbeeldkoppeling hebben we gebaseerd op de functiebeschrijving.
In de functiebeschrijving is een aantal hoofdtaken beschreven. Met name de uitwerking van die
hoofdtaken geeft inzicht in de huidige werkzaamheden van die medewerker.
De hoofdtaken zijn veelal:
Lid van een (beheer)team
Repressieve inzet en
Paraatheid
Op basis van deze beschrijvingen menen wij een keuze te kunnen maken voor de functie van
“bouwinspecteur” als 2 e loopbaan.
We merken nogmaals op dat het stappenplan zoals hiervoor genoemd uitgaat van de medewerker.
Deze koppeling heeft de functie als uitgangspunt.
We gaan dus uit van een match tussen het portfolio en de belangstelling van de betrokken
brandweermedewerker. Dat alles wordt besproken met hem conform het stappenplan.
We laten dat nu, gemakshalve, buiten beschouwing.
Vraag is nu op welke wijze de betrokken medewerker efficiënt kan worden gekwalificeerd voor deze
voorbeeldfunctie van bouwinspecteur.
Wij hebben voor deze medewerker de leerroute “toezicht en handhaving” geselecteerd.
De ervaring heeft aangetoond dat deze leerroute een goede basis biedt voor het functioneren als
bouwinspecteur.
In deze situatie gaan we er van uit dat de medewerker “blanco” instapt; geen opleidingen gevolgd
binnen dit vakgebied.
Een beschrijving van de mogelijke opleiding:
De Basisopleiding Toezicht en Handhaving (T&H-basis)
bestaat uit 5 modules van totaal 32 dagdelen. De totale doorlooptijd van de opleiding is ongeveer 8
maanden.
De deelnemers volgen, gemiddeld, gedurende 1 dag per week, de opleiding.
Dit geeft de deelnemers voldoende tijd om naast de contactdagen de afsluitende toetsen voor te
bereiden.
De opleiding T&H-basis is modulair en praktijkgericht van opzet.
De opleiding bereidt de deelnemer voor om de dagelijkse werkzaamheden op het vlak van
vergunningverlening, toezicht en handhaving bij de lokale overheid professioneel, efficiënt en
adequaat te kunnen uitvoeren. Met veel casuïstiek, afgestemd op de werkomgeving, is de deelnemer
in staat opgedane kennis of ontwikkelde vaardigheden direct toe te passen.
In het programma wordt ruim aandacht geschonken aan algemene wet- en regelgeving, die nodig is
voor de uitoefening van de taken als toezichthouder op handhaver. Ook de communicatieve
vaardigheden en de kennis van het functioneren van de lokale overheid komen aan de orde zodat de
deelnemer een volwaardige gesprekspartner is voor de burger, instanties of andere functionarissen
(binnen de overheid).
Het maken van oefenopdrachten / casussen en het raadplegen van achtergrond informatie speelt een
belangrijke rol tijdens de opleiding. De opdrachten en casussen zijn gerelateerd aan het dagelijkse
werk.
Die basisopleiding is dus een vertrekpunt.
Daarna zou kunnen worden gekozen voor een “specialisatie” in bouwen en wonen
Aangeboden door de Bestuursacademie Nederland 4 januari 2010
16

De opleiding T&H- Bouwen en wonen bestaat uit twee delen.
Deel 1 Bouwen en Wonen
Dit deel biedt in combinatie met de Basisopleiding Toezicht en Handhaving voldoende handvatten om
als toezichthouder of handhaver adequaat te kunnen optreden tijdens de bouwfase, gebruiksfase en
sloopfase
Dit deel bestaat uit de volgende modules:
Bouwregelgeving Praktijkcursus
Handhavingsbeleid
Praktijkdagen Handhaving
Deel 2 Bouwkunde
Deel 2 is bedoeld voor de verdere ontwikkeling tot vakspecialist. De nadruk ligt vooral op de
technische aspecten van het bouwen. Dit deel omvat de volgende modules
Inleiding Bouwkunde
Vaktekenen
Technisch rekenen (basis)
Bouwfysica (basis)
Sterkterekenen (basis)
Voor alle modules is het beroepsprofiel richtinggevend voor de inhoud en de werkvorm. Een belangrijk
kenmerk van iedere module is de nauwe verweving tussen leren en de beroepspraktijk. Deze
verweving komt op verschillende manieren tot stand. De cursisten brengen hun eigen ervaringen in,
de docenten en trainers kennen uit eigen ervaring de praktijk en weten op die wijze de theorie met de
praktijk te verbinden. De docenten hebben allen een ruime werkervaring op het vlak van handhaving.
Het zijn professionals die daarnaast beschikken over didactische kwaliteiten. Daarnaast wordt in de
modules de lesstof zoveel mogelijk behandeld aan de hand van casuïstiek en worden praktische
werkopdrachten gemaakt die direct aansluiten op de beroepspraktijk.
Het Leerprogramma omvat een totaal pakket van op elkaar afgestemde modules gericht op
ontwikkeling van kennis en vaardigheden die nodig zijn voor het adequaat vervullen van de meest
voorkomende functies en taken binnen het werkveld van vergunningverlening, toezicht en handhaving
omgevingsrecht.
Enkele belangrijke kenmerken van het programma zijn:
Het programma bestaat uit samenhangende modules
Modules kunnen apart worden gevolgd
Verschillende modules vormen gezamenlijk een leerroute die met een diploma kan worden
afgesloten
In een leerroute kunnen voor modules vrijstellingen worden gegeven
De cursist bepaalt zelf het tempo waarin de leerroute wordt doorlopen
Het leerprogramma is dynamisch. Nieuwe ontwikkelen in de wet- en regelgeving of in het werkveld
worden direct opgenomen in de modules of kunnen desgewenst leiden tot de ontwikkeling van nieuwe
modules of nieuwe leerroutes.
Aangeboden door de Bestuursacademie Nederland 4 januari 2010
17

Bij 2 Medewerker Operationele informatievoorziening.
De voorbeeldkoppeling hebben we gebaseerd op de functiebeschrijving.
In de functiebeschrijving is een aantal hoofdtaken beschreven. Met name de uitwerking van die
hoofdtaken geeft inzicht in de huidige werkzaamheden van die medewerker.
De hoofdtaken zijn veelal:
Lid van een (beheer)team
Repressieve inzet en
Paraatheid
Op basis van deze beschrijvingen menen wij een keuze te kunnen maken voor de functie van
“voorman / opzichter bij gemeentelijke dienst openbare werken ” als 2 e loopbaan.
We merken nogmaals op dat het stappenplan zoals hiervoor genoemd uitgaat van de medewerker.
Deze koppeling heeft de functie als uitgangspunt.
We gaan dus uit van een match tussen het portfolio en de belangstelling van de betrokken
brandweermedewerker. Dat alles wordt besproken met hem conform het stappenplan.
We laten dat nu, gemakshalve, buiten beschouwing.
Vraag is nu op welke wijze de betrokken medewerker efficiënt kan worden gekwalificeerd voor deze
voorbeeldfunctie van voorman / opzichter bij gemeentelijke dienst openbare werken.
Wij hebben voor deze medewerker een leerroute “leidinggeven en communicatie” geselecteerd. De
ervaring heeft aangetoond dat deze leerroute opleiding een goede basis biedt voor het functioneren
als voorman / opzichter.
In deze situatie gaan we er van uit dat de medewerker “blanco” instapt; geen opleidingen gevolgd
binnen dit vakgebied.
Een beschrijving van de mogelijke leerroute:
Voorgesteld wordt om te starten met de opleiding “Functioneel leidinggeven”.
Coördinatoren van kleine teams of (beginnend) leidinggevenden lopen tegen diverse vraagstukken
aan. Hoe ga je om met organisatie-, afdelings- en teamdoelen, hoe houd je ruimte voor je persoonlijke
doelen? In uw functie wordt u geacht medewerkers te motiveren en te stimuleren tot het zelfstandig
uitvoeren van taken. Samenwerking en teamvorming zijn daarbij van groot belang. Hoe vult u dat als
leidinggevende in?
Deze training richt zich op het verbeteren van kennis, vaardigheden en gedrag op het gebied van
leidinggeven in teamsituaties. In deze training krijgt u praktische handvatten die u in de dagelijkse
praktijk kunt toepassen.
Het volledige programma ziet er als volgt uit.
Module 1 - De leidinggevende als persoon
Om als leidinggevende het gewenste resultaat te bereiken, moet u zicht hebben op uw eigen
(on)mogelijkheden en eigen ontwikkelingspunten. Vragen die tijdens dit blok aan de orde komen, zijn
onder andere: Hoe zit u als persoon in uw functie? Waar bent u goed in? En welke punten verdienen
verdere aandacht?
Onderwerpen die in dit blok aan de orde komen, zijn:
• benodigde kennis, vaardigheden en attitude;
• kernkwaliteiten van een leidinggevende;
• positionering binnen de organisatie en het team;
• leidinggeven aan een voortdurend veranderende omgeving;
• delegeren van werkzaamheden;
• de leidinggevende als coach;
• motiveren en stimuleren van het team en de individuele teamleden;
• resultaatgericht leidinggeven aan een team;
• spanningen en tegenstellingen in het team.
Aangeboden door de Bestuursacademie Nederland 4 januari 2010
18

Module 2 - Stimuleren en motiveren van teamleden & vaardigheden
Om in goed teamverband te kunnen werken, is de ‘chemie’ tussen de teamleden van groot belang. De
rol van de leidinggevende is hierbij stimulerend en motiverend. In dit blok wordt hier verder op ingaan.
Vragen die hier onder andere bij centraal staan, zijn:
• Welke instrumenten kunt u inzetten in het teamproces?
• Hoe formuleert u teamdoelen?
• Hoe maakt u mensen enthousiast voor de gezamenlijke doelen?
• Hoe motiveert u medewerkers om te komen tot een effectieve samenwerking?
In het onderdeel Vaardigheden krijgt u enkele praktische handvatten aangeboden om zelf te leren
omgaan met en een eigen invulling te geven aan de benodigde vaardigheden.
Onderwerpen en thema’s die tijdens dit blok behandeld worden, zijn:
• communicatiestoringen: hoe komt dit en hoe kunt u dit vermijden;
• het geven en ontvangen van feedback;
• conflicthantering;
• effectief kritiek geven;
• effectieve gespreksvoering: luisteren, spreken, besluiten;
• het bijdragen aan functionering- en beoordelingsgesprekken;
• leidinggeven aan groepsoverleg.
Terugkomdag (2 dagdelen)
Tijdens deze terugkomdag wordt ingegaan op de praktijk van de afgelopen periode. Wat heeft u in de
training geleerd en in de praktijk toegepast? Wat is goed gegaan? Wat verdient verdere aandacht?
Naast een reflectie op de tussenliggende periode is deze dag bedoeld voor het uitdiepen van vragen
en situaties waar de deelnemers mee te maken hebben gehad. Het definitieve programma van deze
dag wordt in samenspraak met en door inbreng van de deelnemers vastgesteld.
Vervolg:
Om daarna verder te ontwikkelen verdient een verbreding en/of verdieping aanbeveling. Dat kan met
behulp van bijvoorbeeld:
“Financiën, basiskennis (financiën voor niet-financiële medewerkers)”
en
“Effectieve gesprekstechnieken”.
Een korte beschrijving van deze beide onderdelen:
Financiën, basiskennis (financiën voor niet-financiële medewerkers)
Is werken met financiële begrippen en gegevens geen dagelijkse kost voor u? Een meer
bedrijfsmatige aanpak vereist van u inzicht in de financiën van de gemeente en de werking van de
documenten van de budgetcyclus.
Wilt u meer inzicht krijgen in de financiële wereld binnen uw gemeente? Of wilt u gesprekspartner
Aangeboden door de Bestuursacademie Nederland 4 januari 2010
19

worden van de financiële adviseur/consulent? Dan is deze cursus iets voor u. Niet alleen worden de
financiële aspecten en begrippen behandeld. U krijgt ook inzicht in wat er zich achter de cijfers
afspeelt, het ‘waarom’. Daarnaast komt het Besluit Begroting en Verantwoording provincies en
gemeenten (BBV) aan de orde.
Programma
• organisatie, beleid en beheer van de gemeentelijke financiën
• begroting
• voorjaarsnota/kadernota en tussentijdse rapportages
• jaarstukken
• de lasten en baten van de gemeente
• budgetteren
• BBV
• reserves en voorzieningen
Effectieve gesprekstechnieken
Soms is communiceren met anderen gewoon een uitdaging. Gesprekken lopen niet altijd zoals u
denkt. Zo kunnen er ineens hele andere onderwerpen de revue passeren of vindt u achteraf dat u toch
nog sterker uw punt had kunnen maken.
Goede communicatieve vaardigheden zijn steeds belangrijker binnen uw politieke en ambtelijke
verantwoordelijkheden. Tijdens de training krijgt u meer inzicht in de verschillende stijlen van
communiceren. U krijgt handvatten aangereikt om gesprekken doelgerichter te voeren. Daarnaast kunt
u na het volgen van de training misverstanden beter signaleren en beter ondervangen. Kortom: U leert
effectiever te communiceren.
Programma
Communiceren betekent tweerichtingsverkeer. Dat kan niet bereikt worden door hoofdzakelijk
theoretische verhalen te houden. In deze training kiezen wij daarom voor een combinatie van
praktische oefeningen (80%) met daarbij theoretische ondersteuning (20%).
Thema’s:
• Communicatie: stijlen, niveaus en aspecten
• Opbouw en fasen van verschillende soorten gesprekken
• Het belang van vragen stellen en doorvragen
• De invloed van actief luisteren
• Het belang van samenvatten (toetsen van de boodschap)
• Het belang van formulering, oogcontact en spreektempo
• De invloed van non-verbale communicatie op het verloop van een gesprek
• Het versterken van het ‘wij-gevoel’ in het gesprek
• Ontvangen en geven van feedback
• Het sturen van een gesprek (onder meer klantgericht ‘afkappen’)
• Effectief omgaan met de emoties van de gesprekspartner
Aangeboden door de Bestuursacademie Nederland 4 januari 2010
20

Bij 3.Senior medewerker brandweerzorg /bevelvoerder
De voorbeeldkoppeling hebben we gebaseerd op de functiebeschrijving.
In de functiebeschrijving is een aantal hoofdtaken beschreven. Met name de uitwerking van die
hoofdtaken geeft inzicht in de huidige werkzaamheden van die medewerker.
De hoofdtaken zijn veelal:
Lid van een (beheer)team
Repressieve inzet en
Paraatheid
Bevelvoerder
Op basis van deze beschrijvingen menen wij een keuze te kunnen maken voor de functie van
“coördinator wijkteam” als 2 e loopbaan.
We merken nogmaals op dat het stappenplan zoals hiervoor genoemd uitgaat van de medewerker.
Deze koppeling heeft de functie als uitgangspunt.
We gaan dus uit van een match tussen het portfolio en de belangstelling van de betrokken
brandweermedewerker. Dat alles wordt besproken met hem conform het stappenplan.
We laten dat nu, gemakshalve, buiten beschouwing.
Vraag is nu op welke wijze de betrokken medewerker efficiënt kan worden gekwalificeerd voor deze
voorbeeldfunctie van coördinator wijkteam.
Wij hebben voor deze medewerker een leerroute “wijkgericht werken” geselecteerd. De ervaring heeft
aangetoond dat deze leerroute opleiding een goede basis biedt voor het functioneren als coördinator
wijkteam .
In deze situatie gaan we er van uit dat de medewerker “blanco” instapt; geen opleidingen gevolgd
binnen dit vakgebied.
Een beschrijving van de mogelijke leerroute:
Wijkgericht werken, basismodule
Leefbaarheid in de wijken, woonwensen van een toenemende groep senioren burgers, betaalbare
woningen voor starters, de gevolgen van diversiteit in de samenleving voor het veiligheidsgevoel. Dat
zijn de relevante issues waar op continue basis door beleidsmakers en politiek aan gesleuteld wordt.
Hoe kunt u de ambities voor uw wijk waarmaken? Welke instrumenten zijn er om zo goed mogelijk op
de vragen van de bewoners en tegelijkertijd met de publieke belangen om te gaan? Welke doelen stel
je? En hoe ga je die realiseren? Initiatief nemen? (of juist niet!).
Tijdens deze leergang leert u de actuele wijkinstrumenten zoals ‘de participatieladder’ kennen. U leert
de realiteit van de straat vertalen naar een wijkuitvoeringsprogramma en leert een realistische
wijkontwikkelingsvisie uit te werken. En u krijgt inzicht in verschillende wijk- en buurtvraagstukken die
vanaf de wederopbouw na de tweede wereldoorlog tot onze huidige samenleving hebben geleid.
Experts behandelen verschillende aanpakken die voor wijkgericht werken zijn bedacht en uitgevoerd,
de fasering hierin, en vooral het doel ervan. Ook wordt aan uw eigen competenties gewerkt.
Programma
Deze leergang bestaat uit 3 dagen. Op elke dag staat een ander thema centraal.
• Dag 1 - Samenwerken in de wijk
• Dag 2 - Wijkgericht werken in Nederland: van beheer naar ontwikkeling
• Dag 3 – De ketenbenadering: een complex krachtenveld
Aangeboden door de Bestuursacademie Nederland 4 januari 2010
21

Interactief Wijkmanagement, expertmodulen
Als wijkprofessional heeft u verschillende petten op. Dit brengt het vak met zich mee. U heeft te
maken met politieke keuzes, wet- en regelgeving, maar ook met de alledaagse werkelijkheid zoals die
door de burgers wordt ervaren. En gemeente, woningcorporaties, politie en andere welzijnsinstellingen
werken allemaal in hetzelfde krachtenveld. Hoe gaat u daarmee om? Tijdens deze opleiding wordt uw
professionaliteit op alle vlakken flink opgewaardeerd.
Tijdens deze expertmodulen, die aansluiten op de Wijkgericht werken, basismodule ervaart u vijf
verschillende rollen in de praktijk. Mediatraining, persoonlijke ontwikkeling en wijkervaring zijn
onderdeel van elke expertmodule. Een examen vormt de afsluiting van deze leergang.
Programma
In deze leergang komen alle rollen die een wijkmanager speelt aan de orde:
• relatiebeheerder: instrumenten voor communicatie en beeldvorming
• doorzetter: omgaan met weerstand, belangen en interculturele processen
• katalysator: informeren, participeren en vraaggericht werken
• facilitator: omgevingsbewustzijn
• regisseur: realisme in de wijk, stad en de politieke ambitie
Communiceren met een gevarieerde samenleving
Medewerkers van gemeenten en andere lokale overheden treffen een buitengewoon gevarieerde
groep klanten op de werkvloer. Die variatie vraagt om een grote mate van flexibiliteit van
medewerkers, en niet in het minst op communicatief gebied. Verschillen in leeftijd, geslacht,
godsdienst en culturele achtergrond bijvoorbeeld zorgen voor uiteenlopende manieren van
communiceren: jongeren chatten en sms-en terwijl u ze te woord staat, ouderen vragen uw tijd en
respect, en uiteenlopende culturele achtergronden doen een groot beroep op uw inlevingsvermogen
en uw creativiteit.
U wilt graag begripvol kunnen communiceren met al die mensen, zonder afbreuk te doen aan uw
eigen identiteit, uw eigen waarden en normen. Bovendien werkt u voor een organisatie die heldere
doelstellingen heeft en haar eigen cultuur kent: en u bent aangenomen om die uit te dragen naar de
klanten.
Programma
Deze tweedaagse training heeft als doel om deelnemers bewust te maken van de enorme diversiteit
aan belangen, waarden en gebruiken die communicatie kunnen beïnvloeden en hoe zij die beter
hanteerbaar kunnen maken voor zichzelf en hun klanten of collega’s.
Tijdens deze training komt onder andere aan bod:
• diversiteit aan gebruiken, leefregels, gedrag, normen, waarden en opvattingen, symbolen, helden
etc.
• beeldvorming bij contact: vooroordelen, vijandbeelden en stereotypen
• basis communiceren in diversiteit
• dagelijks werk; conventies in mondelinge en schriftelijke communicatie
• actualiteiten en praktijkvoorbeelden
• flexibiliteit en aanpassingsvermogen zonder identiteitsverlies
Door actualiteiten, beeldmateriaal, oefeningen, discussie, gastsprekers en de inbreng van uw eigen
casuïstiek zorgt de trainer er voor dat het thema intercultureel communiceren ervaren wordt voor wat
het is: een steeds alledaagser fenomeen.
Aangeboden door de Bestuursacademie Nederland 4 januari 2010
22

Slot.
In dit stuk hebben we u een beeld willen schetsen van onze bijdrage in het ontwikkelpad naar
doorstroom.
We hebben benadrukt dat het een fictieve situatie is waarin functies aan elkaar worden gekoppeld.
In de werkelijkheid worden mensen aan functies gekoppeld en kan alles wat in deze notitie is
beschreven concreet worden toegepast.
Deze notitie kan nu worden gezien als een vervolg op de memo van 14 september 2009;
(deel)onderzoek competentie doorstoomfunctie.
Het later in elkaar schuiven van deze beide stukken geeft een goede aanzet voor de start van het
matchen van 2 e loopbaanfuncties.
Aangeboden door de Bestuursacademie Nederland 4 januari 2010
23

ijlage:
Wie zijn wij?
Over de Bestuursacademie Nederland.
De missie van de Stichting Bestuursacademie Nederland is: “Samen bouwen aan het
openbaar bestuur”. Wij willen er aan bijdragen dat het lokaal openbaar bestuur, ook op
langere termijn, de beschikking heeft over medewerkers die gemotiveerd, enthousiast en
op hun taak voorbereid zijn, zodat de doelstellingen van de organisatie gehaald kunnen
worden.
Wij bieden daarom een zeer compleet pakket aan vakopleidingen, trainingen en
praktijkgerichte cursussen aan. Op opleidingslocaties, verspreid door heel Nederland,
maar zeker ook via incompany maatwerk voor opdrachtgevers zoals gemeenten,
provincies, waterschappen, detacheringbureaus en ingenieursbureaus.
De Bestuursacademie Nederland biedt opleidingen voor de gehele lokale overheid: van
bode tot burgemeester. Van starter tot senior medewerker. Gericht op kennis en
competenties. Onze doorlopende leerroutes bieden de medewerkers de mogelijkheid om
zich tijdens hun hele carrière te blijven ontwikkelen.
Wij doen dat door middel van:
1. Diplomaopleidingen:
langlopende opleidingen (een tot drie jaar), waarin de cursist een dag per week
naar de opleiding gaat en de overige dagen werkt. In het basisdeel leert de cursist
hoe de overheid in elkaar zit, worden de competenties voor het werken bij een
lokale overheid verder ontwikkeld en juridische basiskennis bijgebracht.
Vervolgens kan de cursist kiezen voor een vakspecifieke afstudeerrichting
Voorbeelden: Medeweker Lokale Overheid (mbo-niveau), Adviseur Lokale
Overheid (hbo-niveau) of de Basisopleiding Toezicht en Handhaving
Omgevingsrecht
2. Bij en nascholing
In kortdurende trainingen (enkele dagdelen) verdiepen we specifieke
onderwerpen, frissen wij de kennis van medewerkers weer op of brengen we
nieuwe wetgeving en jurisprudentie in beeld. Of we zorgen voor de ontwikkeling
van specifieke vaardigheden en competenties.
Voorbeelden:Wabo basis- en verdiepingscursussen, Beleid maken & schrijven,
Dienstverlening Wabo,Digitale Ruimtelijke plannen, e-learning Hoe werkt de
gemeente, training Politieke sensitiviteit, Opstapcursus Burgerzaken, training
klantgerichtheid.
3. Maatwerk
Wij verzorgen trainingen via open inschrijving, maar ook maatwerk incompany.
Enkele voorbeelden van maatwerk: blended learning, Hoe werkt de gemeente (voor een
(aantal samenwerkende) gemeenten) , train-de-trainer programma’s,
programma’s voor gemeentelijke academici, management
developmenttrajecten.
Aangeboden door de Bestuursacademie Nederland 4 januari 2010
24

Wij gaan bij de ontwikkeling en uitvoering van onze producten uit van de kwaliteiten en
oorspronkelijkheid van mensen en bouwen daar op voort. Dit betekent dat de
ontwikkeling van competenties een belangrijk onderdeel vormen van onze trainingen.
Wanneer het gaat om trainingen op het gebied van persoonlijke vaardigheden, is het
evident dat gedragsbeïnvloeding de belangrijkste component is. Maar ook bijvoorbeeld in
ontwikkelingstrajecten als bijvoorbeeld Regisseren van beleid, maken bewustwording van
eigen gedrag, het effect hiervan op anderen en het hiermee leren omgaan een wezenlijk
deel uit van het ontwikkeltraject.
Onze docenten komen direct uit de praktijk: het geven van trainingen voor de
Bestuursacademie Nederland is slechts een deel van hun werk, in de meeste gevallen
werken zij daarnaast ook zelf bij de lokale overheid.
Ook bij de ontwikkeling van onze trainingen en opleidingen maken wij graag gebruik van
praktijkervaringen: de opleidingen worden ontwikkeld in nauw overleg met
brancheverenigingen, zoals de VGS (Vereniging van Gemeentesecretarissen), NVVB
(Nederlandse Vereniging voor Burger- en Publiekszaken) en Ingrado (Vereniging voor
leerplichtambtenaren).
Afhankelijk van de soort training stimuleren wij de actieve inbreng door de deelnemers
door hen voorafgaand aan de cursus (digitaal via Mijn Academie van Bestuursacademie
Nederland) hun eigen leervragen te formuleren, zodat deze leervragen door de docent
kunnen worden meegenomen in het programma. Ook kunnen wij kennisscans of een
“proeve van bekwaamheid” inzetten voorafgaand en/of na afronding van het traject om
het rendement van de training in beeld te krijgen.
Maar de Bestuursacademie Nederland doet meer. We helpen organisaties strategisch te
ontwikkelen. Ondersteunen bij kwaliteitstrajecten. Bouwen mee aan
cultuurveranderingen. Helpen gemeentes sturen op resultaat. We zorgen dat onze
klanten de competenties van hun medewerkers optimaal weten te benutten.
En heeft de gemeente de juiste mensen niet in huis, dan zorgen wij dat ze die krijgen.
Want we ondersteunen onze opdrachtgevers bij de werving en selectie van de beste
overheidsmedewerkers. We zoeken en selecteren geschikte kandidaten. Of adviseren in
een moeilijke arbeidsmarkt hoe we die kandidaat zonder ervaring kunnen laten
ontwikkelen tot een goede medewerker. We organiseren daarom starters- en
traineetrajecten.
Onze organisatie bestaat uit ongeveer 80 fte vaste medewerkers. Daarnaast zetten wij jaarlijks
ongeveer 700 parttime trainers in.
Aangeboden door de Bestuursacademie Nederland 4 januari 2010
25

Bijlage 5 INFORMATIE AD OPLEIDING HOGESCHOOL VAN HALL
LARENSTEIN
Brandweerspecifieke informatie
Associate Degree Integrale handhaving en Omgevingsrecht bij Hogeschool Van Hall Larenstein
locatie Leeuwarden
Wat is een Associate Degree(AD)?
In 2006 bracht het Ministerie van Onderwijs een nieuwe opleiding(AD) naar voren, waarbij
geinteresseerden met een MBO opleiding een opstapje konden maken naar het HBO.
Deze twee jarige opleidingsvorm (AD) wordt door meer dan 50 Hogescholen in Nederland
aangeboden.
Het Van Hall Larenstein, opleiding Milieukunde vroeg samen met Saxion Hogescholen, een
gespecialiseerde AD aan waarbij de ‘nieuwe’ handhaver centraal staat.
Uit werkveldonderzoek (Provincies, Gemeenten, Politie, AID, Defensie) bleek dat er behoefte bestaat
om MBO-ers naar het HBO niveau te brengen, met name naar de toezichthoudende kant.
Aangezien de ‘nieuwe’ toezichthouder integraal bezig is met toezicht (de een loket gedachte) en
daarbij HBO competenties in huis moest hebben, hebben we de AD Integrale Handhaving
Omgevingsrecht gekoppeld aan de behoefte vanuit het werkveld met als leidraad de Wet Algemene
Bepalingen Omgevingsrecht (WABO) en de Omgevingsvergunning.
Sinds 2006 verzorgen we deze opleiding en dit jaar zullen de eersten van de 25 studenten hun
diploma behalen.
De studenten die in de opleiding zitten zijn toezichthouders vanuit de Voeding en waren autoriteit
(VWA), Algemene inspectie dienst (AID), Plantenkundige dienst (PD), Gemeenten en Provincies en
waterschappen.
Heel divers dus. Het zijn toezichthouders die dus ook NIET in het milieu werkzaam zijn maar
bijvoorbeeld op dierwelzijn, Veetransport, Keuringdiensten, In en export dieren etc.
We zijn op dit moment bezig met de nieuwe AID om de opleiding te verzorgen in Utrecht voor 40
toezichthouders.
Hogeschool Van Hall Larenstein opleiding Milieukunde is door de Brandweer Friesland gevraagd om
deze opleiding voor de medewerkers(ters) Brandweer Friesland aan te beiden. U moet deze opleiding
zien als een mogelijkheid om ,wanneer daar sprake van is, vanuit de Brandweer te sollicteren op een
toezichthoudende baan in het milieu of bouw, groene handhaving, water of bodem, veiligheid.
Denkt u echter nog niet aan sollicteren buiten de Brandweer dan biedt deze opleiding ook de
mogelijkheid om tot een verdere verdieping van uw kennis voor het werken binnen de brandweer te
komen. U kunt er ook voor kiezen om een aantal modules te volgen, u zult dan direct zien hoe
toespasbaar de opleiding is binnen de werksituatie.
Relatie met functies binnen de Brandweer Friesland
N.a..v. gesprekken met Mevr. Lieke van Poucke, (P&O) en Mevr. Nettie Karelse, (commandant) en
andere leidinggevenden, is gebleken dat functies die binnen enkele van de operationele teams van de
Brandweer vallen in een aantal gevallen een behoorlijk overlap hebben met een de functie van de
toezichthouder. U kunt hierbij denken aan thema’s als risicoanalyse, brandveiligheid, expolosiegevaar,
in en externe veiligheid bij bedrijven, teamwork, communicatie tussen diensten en bij calamiteiten
tussen hulpverleners, dossiervorming en planmatig denken, projectmatig werken, proffesioneel
optreden als toezichthouder, priotiteitstellen en verantwoordelijkheden, integraal denken en handelen.
Een dag van een toezichthuder bij de gemeente bestaat o.a. uit het bezoeken van bedrijven,
controleren op wetgeving en vergunningen, communiceren met mensen, adviseren naar
verantwoordelijken, rapporteren, eventueel optreden zowel strafrechtelijk als bestuursrechtelijk,
procesverbaliseren en inschakelen politie, bij clamiteiten prioriteiten kunnen stellen en oveleggen met
andere hulpdiensten zoals brandweer, politie en verpleegkundigen.
Kortom kennis en vaardigheden (competenties) die u in uw functie reeds bezit of ontwikkelt en welke
bij de opleiding op HBO niveau worden uitgebouwd en verbeterd. U ziet direct in uw werk de
voordelen van het volgen van deze opleiding.

Hoe is de opleiding opgebouwd?
Het is een twee jarige modulaire opleiding in deeltijd. Dat houdt in dat de lessen en workshops worden
gegeven, een keer per twee weken op een donderdagavond en een aansluitende vrijdag.
Donderdagavond begint om 18.30 u en eindigt om 21.45 u. De volgende vrijdag begint om 9.30 u en
eindigt om 16.00 u. Dit komt neer op 25 keer per jaar lessen op de loactie in Leeuwarden.
De week, dat de student niet op locatie is, bestaat uit zelfstudie (doorlezen readers, huiswerk en
teleleren) thuis of op het werk.
Aangezien de “nieuwe”toezichthouder alround is, komen de kleursporen rood, blauw, groen en grijs
binnen de opleiding aan de orde. Kleurspoor groen zie je terug in de module Natuur en
Landschapsbeheer waarbij de student bodem en wateronderzoek doet en hij een
gebiedsinventarisatie maakt van een natuurgebied. Waterecologie, bodemopbouw en natuurlijk Flora
en Fauna komen in deze module aan de orde. Met name de Ecologische HoofdStructuur (EHS) flora
en Fauna wet en regelgeving (Natura 2000 en Vogelwetgeving).
De kleurspoor rood komt aan de orde bij de module Omgevingskwaliteit . Deze module gaat over
ruimetleijke ordening, kwaliteit van de leefomgeving en bouwtoezicht. De kleurspoor blauw wordt
gegeven in de module onderzoeken van bodem en water . Daarbij onderzoeken studenten zelf bodem
of watermonsters en doen bepalingen aan de Wet Oppervlakte water (WVO) Kaderrichtlijn water
(KRW) en bodembeschermingswetten.
Het tweede jaar bestaat uit modulen die gericht zijn op interne en externe veiligheid (Hassop), opslag
gevaarlijke stoffen, brand- en explosiegevaar, industriele productieprocessen, geluid, Wet
Milieubeheer en de WABO, straf-, privaat-, staatsrecht, verbaliseren, Bevoegd Opsporings
Ambetanaar, optreden als proffesioneel handhaver, prioriteitstelling handhaving, risicogericht
toezichthouden (BRZO en calamiteiten) en ethiek. Modulen die direct toepasbaar zijn in het werkveld.
Gedurende het laatste jaar zal ook een afstudeeropdracht binnen de werkkring worden uitgevoerd.
Zo kan de “nieuwe” handhaver bij een controle werk uit handen nemen, van de andere collega’s
handhaving en direct zien of optreden als er binnen het bedrijf iets verkeerd is bevonden op het
gebied van brandgevaar, bouw, milieu, natuur of water.
Baanbemiddeling en werkveld
Tijdens de opleiding is het de bedoeling dat de student in een van de bovengenoemde vakgebieden
werkzaam is op de toezichthoudende kant. Dat kan zijn bij de Brandweer, in het milieu, natuur, AID,
Defensie, Politie of bouw.
Mocht de student niet in deze vakgebieden werken of een baanverandering willen, dan kunnen we u
helpen om tijdens de opleiding hieraan te werken.
Arbeidsmediairs als ECOjob, Agrojobs, Randstad, Maandag en Ecoselect helpen de student om
passend werk te vinden en werken zo samen met de opleiding.
Eventueel (mits mogelijk ) is het ook zo dat studenten stage kunnen lopen bij een organisatie van hun
keuze.
Bijvoorbeeld bij een Gemeente of Waterschap.
Van belang is dat de theorie direct aansluit op de praktijkkant.
Het werkveld is ondanks de economische recessie nog steeds goed te noemen. Banen op het gebied
van toezicht zijn er volop en de markt zal blijven groeien.
Persoonlijke situatie en individueel studieprogramma
Voordat u de opleiding begint, starten we met een kennismakings/intake gesprek. In dit gesprek willen
we graag weten wie u bent, waar ambities liggen, hoe de motivatie is, welke competenties u al bezit,
eventuele vrijstellingen, wat u met de opleiding wilt bereiken. Dit gesprek in bijzijn van uw
leidinggevende, zodat ook heldere afspraken over tijdsinvestering en afstemming met uw bestaande
werkzaamheden kunnen worden gemaakt. .
We zijn een opleiding waarbij elke student centraal staat. Zeker als je al wat ouder bent spelen zaken
zoals studiebelasting (gemiddeld 12 uur per week), werkomgeving, verschuiving in vrije tijd, een
belangrijke rol.
U gaat weer studeren en dat vergt tijd, planning en doorzettingsvermogen. We willen net als u , dat u
de opleiding met plezier en met goed resultaat doet en dat u het diploma behaald.
Iedere student krijgt daarom een persoonlijke studieloopbaan begeleider (SLb-er). Deze is er om de
student te helpen met de studie en eventuele problemen in de persoonlijke sfeer.

Bent u werkzaam in het werkveld dan starten we in jaar 2 met “action learning” waarbij je een
vakinhoudelijk begeleidend docent krijgt, die u van het MBO niveau naar het HBO niveau binnen de
organisatie begeleidt.
Het werken aan uw competenties d.m.v. het maken van beroepsproducten helpen u daarbij.
Doorstromen naar het HBO diploma
Na het goed afsluiten van de AD IHO ontvangt u het AD diploma. Dit is een wettelijk erkend diploma
van het Ministerie van Onderwijs. U kunt daarmee goed aan de slag in het werkveld.
Maar u kunt ook doorstromen naar het HBO. In een of twee jaar kunt u het Bachelor diploma
verkrijgen.
Hoe lang dit traject is, is wel afhankelijk van Eerder Verworven Competenties (EVC) en
werkzaamheden.
U kunt door de Bachelor af te ronden, ook binnen andere milieu vakgebieden aan het werk. Denk
hierbij aan functies als adviseur duurzame energie (zon, water, wind, bodem en energie uit biomassa),
watertechnoloog, bodemadviseur, milieucoordinator duurzaam ondernemen bij bedrijven,
waterkwaliteitsbeheerder, ontwikkelaar natuurgebieden, adviseur bij landschapsinrichting etc.
Contactgegevens
Dhr. Remi Wagenaar
Hogeschool Van Hall Larenstein.nl
Agora 1 te Leeuwarden
Teamleider deeltijdopleidingen Milieukunde
Tel 058-2846100
Mail: remy.wagenaar@wur.nl
Website: www.vanhall-larenstein.nl onder AD integrale handhaving omgevingsrecht

Algemene flyer

Bijlage 6 VOORBEELD STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING
Uitstroomgegevens
zittend personeel
situatie
per
1/1/2006
30 jr 9
mw 1 mnd 31 32 33 34 35 36
52,0
25 jr 9
53 54 55 56 57 58
mw 2 mnd 26 27 28 29 30 31 32 33
50,0
26 jr 2
51 52 53 54 55 56 57 58
mw 3 mnd 27 29 30 31 32 33 34 35
50,0 51 52 53 54 55 56 57 58
etc. 27 jr 8 mnd 28 29 30 31 32 33 34 35
50,0 51 52 53 54 55 56 57 58
25,3 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35
49,0
25 jaar en
50 51 52 53 54 55 56 57 58 59
7 mnd 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35
48,0 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58
26 jr 3 mnd 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36
48,0 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58
5jr 8mnd 6 7 8 9 10 11 12 13 14
48,0
19 jr 6
49 50 51 52 53 54 55 56 57
mnd 20 21 22 23 24 25 26 mogelijk nog in dienst door gebruikmaken keuzemogelijkheden
48,0 49 50 51 52 53 54 55
10 jr 4 mnd 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 20 bezwarende jaren
46,0 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 meer dan 20 bezwarende jaren
12 jr 0 mnd 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 verplicht 50% werken
45,0
19 jaar, 1
46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56
mnd 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 brandweeropleiding
43,0 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 oriëntatie
14 jr 0 mnd 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 ontwikkeling
43,0 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 outplacement
20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32
42,0 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55
13 jr 4 mnd 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27
42,0
17 jr 0
43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56
mnd 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
40,0 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55
21jr 2mnd 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39
40,0 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58
13 jr 4 mnd 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
38,0 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56
7 jr 3 mnd 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27
37,0 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57
10jr 4mnd 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
36,0 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56
13 jr 4mnd 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34
35,0 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56
12jr 10mnd 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34
34,0
12 jaar 4
35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56
mnd 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35
33,0 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56
7 jr 9 mnd 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
33,0
11 jaar 9
34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57
mnd 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34
33,0 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56
5 jr 8 mnd 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
32,0 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 18 49 50 51 52 53 54 55 56 57
7 jr 4 mnd 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32
31,0 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57
3 jr 9mnd 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
29,0 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58
4jr 3mnd 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
31,0 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58
5 jr 9 mnd 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32
30,0 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57
7,8 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34
30,0 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57
7 jr 4 mnd 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33
30,0 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57
6 jr 4 mnd 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33
30,0 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57
10 jr 4 mnd 11 12 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38
29,0 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56
7 jr 3 mnd 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35
29,0 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57
3 jr 9 mnd 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32
29,0
3 jaar en
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58
9 mnd 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32
28,0 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 4,3 44 45 46 47 48 50 51 52 53 54 55 56 57 58
8 jr 0mnd 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37
27,0 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57
8 jr 3 mnd 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39
26,0 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017
2018
2019
2020
2021
2022
2023
2024
2025
2026
2027
2028
2029
2030
2031
2032
2033
2034
2035
2036

nieuw personeel
situatie
per
1/1/2006
mw 1 geen s 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
30,0 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50
mw 2 geen s 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
29,0 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51
mw 3 geen s 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 20 bezwarende jaren
32,0 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 brandweeropleiding
etc. geen s 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 oriëntatie
42,0 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 ontwikkeling
geen s 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 outplacement
25,0 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47
geen s 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
29,0 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52
geen s 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
28,0 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51
geen s 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
25,0 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48
geen s 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
21,0 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44
geen s 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
21,0 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44
geen s 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
25,0 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48
geen s 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 `13 14 15 16 17 18 19 20
25,0 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48
geen s 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
31,0 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017
2018
2019
2020
2021
2022
2023
2024
2025
2026
2027
2028
2029
2030
2031
2032
2033
2034
2035
2036