Onderzoeksrapport vakbekwaamheid cluster EVA.pdf

Brandweercluster Epe, Voorst & ApeldoornDOSSIERVAKBEKWAAMHEIDGewoon doenJuni 2009OnderzoeksrapportageBRANDWEER APELDOORNBezoekadres: Deventerstraat 21Postadres: Postbus 10427, 7301 GK, ApeldoornTelefoon: 055 – 5802700

COLOFONProjectteam Vakbekwaamheid:Edwin Kadiks projectleider;Rick van Putten projectsecretaris & auteur;Herman Schreurs lid projectteam;Wilco Westhuis lid projectteam;Martin van den Hoek lid projectteam.Oplage: 50 stuks© Brandweer Apeldoorn, afdeling Repressie, 2009.Bronvermelding is verplicht. Verveelvoudig voor eigen of intern gebruik is toegestaan.Foto’s: PVFotografie, Apeldoorn.

InhoudsopgaveMANAGEMENTSUMMARY1 VERANTWOORDING ONDERZOEK 11.1 Context 11.2 Aanleiding 11.3 Doelstelling 11.4 Vraagstelling 21.5 Beoogd effect 21.6 Onderzoeksmethode 21.7 Expertpanel 22 HUIDIG KADER 32.1 De cluster EVA 32.1.1 Relevante algemeenheden 32.1.2 Trainen en oefenen binnen de cluster EVA 42.2 Wetgeving 72.3 Regelgeving 82.4 Opleidingstelsel 83 THEORETISCH KADER 93.1 De vakliteratuur 93.2 Onderzoek binnen de brandweerkolom 143.2.1 PLATO-studie 143.2.2 Vakmanschap is meesterschap 153.2.3 Inspectie OOV: Vakbekwaamheid bevelvoerders & OvD’en 163.2.4 Vooronderzoek brand De Punt 174 ANALYSE ONTWIKKELINGEN 184.1 Verandering van het gedachtegoed 184.1.1 Project kwaliteit brandweerpersoneel (Kbp) 184.1.2 Cyclus levenslang leren 194.1.3 Verandering van de Leidraad Oefenen 204.1.4 Veranderingen in het stelsel van opleidingen 214.1.5 Herijking oefenfilosofie van de dienst Brandweer VNOG 224.2 Verandering wettelijke context 235 HOE DOEN ANDEREN HET? 255.1 Saxion Hogescholen 255.2 Koninklijke militaire school 255.3 Customer Contact Center van de ABN-AMRO 265.4 Management Consult 275.5 Gezamenlijke brandweer 28

6 BEANTWOORDING ONDERZOEKSVRAAG 296.1 Wat verstaat de cluster EVA onder vakbekwaamheid? 296.2 Wie moet er vakbekwaam zijn? 306.3 Op welke wijze wordt vakbekwaamheid gerealiseerd? 306.4 Welke middelen – in de ruimste zin – zijn hier ten minste voornodig? 326.5 Hoe moet de cluster EVA omgaan met het begrip‘vakbekwaamheid’? 337 ONDERTEKENING 35BIJLAGEN

MANAGEMENTSUMMARYAls manager van de afdeling Repressie Brandweer Apeldoorn heb je ons opgedragenom onderzoek te doen naar het begrip vakbekwaamheid. Dit rapport is hetresultaat van dat onderzoek. Het beoogt je kennis over het begrip vakbekwaamheidte verrijken en schetst daarmee een lijn hoe je met het begrip kunt omgaan.We hebben deze managementsummary bedoeld als zelfstandig te lezen deel. Om dematerie zodicht mogelijk bij je te brengen hebben we voor een tutoyerende schrijfstijlgekozen.De brandweer staat voor de uitdaging om haar werkomgeving competentiegerichteuitgangspunten te geven. Dit wordt waarschijnlijk één van de ingrijpendste veranderingendie zich op dit moment binnen het brandweerveld voltrekt. Het raakt elke brandweermanof –vrouw, beroeps óf vrijwillig.Dit rapport is het resultaat van een intern onderzoek naar het begrip vakbekwaamheid.Centraal staat de vraag: ‘hoe moet de cluster EVA omgaan met het begrip ‘vakbekwaamheid?’De vraag is verdeeld in vier deelvragen. Ze zijn herleid uit de opdrachtdie je aan ons hebt gegeven. De uitwerking van deze vragen vind je in hoofdstuk 6.De kwaliteit van het product Incidentbestrijding wordt geborgd door brandweerpersoneel.Goed opgeleide en getrainde mensen en eenheden die weten waar ze mee bezigzijn en daarvoor technische hulpmiddelen gebruiken. Daarom vinden wij de factorarbeid minstens zo belangrijk als de factor techniek, zij het niet belangrijker.Terugslaand op het eerste zouden we kunnen zeggen: ‘goed brandweerpersoneel voorgoede repressieve zorg’. Wij vinden dit de kern van het begrip vakbekwaamheid.Belangrijke punten zijn dan ook:- Brandweerpersoneel voldoet aan eenduidige kwaliteitsnormen. De wettelijkverankerde normen zien wij daarbij als ondergrens;- Brandweerpersoneel wordt opgeleid, getraind en bijgeschoold, op basis van dezekwaliteitsnormen. Hiervoor zijn verschillende instrumenten denkbaar;- Brandweerpersoneel én het korps werken goed samen. Na hun opleiding houdt hetbrandweerpersoneel haar bekwaamheid bij. Het korps stimuleert en biedt hun demogelijkheden.Zichtbaar wordt vakbekwaamheid door middel van vakbekwaamheiddossiers. Geziende strekking van ons onderzoek moeten deze worden gemaakt voor alle manschappen,bevelvoerders en RROL-medewerkers binnen EVA. Elk dossier bevat de functiebeschrijving,het vakbekwaamheidprofiel en alle bewijzen van vakbekwaamheid van eenberoepsbeoefenaar.Het dossier wordt een belangrijk instrument voor kennismanagement en versterkingvan de employability. Vanwege het tweede loopbaanbeleid van beroepsbrandweerpersoneelmag je nadruk leggen op het invoeren van de dossiers. Wij vinden het voorstel-

aar dat ook vrijwilligers profijt hebben van het dossier: hetzij bij het doorstromenbinnen de brandweer of bij het zoeken naar een andere werkomgeving.Het systeem van vakbekwaamheid start bij het werven en selecteren van personeel.Selecteurs moeten zoeken naar de mate waarin een nieuwe kracht in staat is om hetwerk bij de brandweer uit te voeren. In dit rapport zal blijken dat niet alle competentieseven goed ontwikkelbaar zijn.Wat ook gezegd wordt over vakbekwaamheid, één ding is zeker: de beroepsbeoefenaarstaat centraal. Deze centrale plaats neemt hij in door middel van een actieve houding.Zonder is er voor hem geen plaats binnen het systeem en dus ook niet bij de brandweer.De brandweerman is zelf verantwoordelijk om alle kwaliteitsdomeinen te verwerven ente behouden die nodig zijn om het vak uit te oefenen. Dat wil natuurlijk niet zeggen datop het korps geen verplichting rust: zij moet het leerproces faciliteren.Wij stellen voor dat je een brandweerman vakbekwaam noemt als hij waarneembaarvoldoet aan:- Zijn functiebeschrijving;- Het vakbekwaamheidprofiel dat hoort bij zijn functie.Jij en je lijnmanagement oordelen over de vakbekwaamheid. Dit oordeel baseer je opde informatie uit de proeve van bekwaamheid. Wij zien de proeve van bekwaamheidals de verzameling van meerdere toetsinstrumenten die op verschillende -momentenwordt gebruikt. Eigenlijk pas je dit al toe tijdens je reguliere functionering- en beoordelingsgesprekken.Wellicht is het nodig om dit verder uit te bouwen.Voor wat betreft het ‘lerend vermogen’ van de beroepsbeoefenaar merken we op datdeze steunt op een eerlijke en acceptabele beoordeling én de wil om te leren. Zijnbeiden aanwezig dan moet er natuurlijk een leeromgeving voorhanden zijn. En dezevinden we niet alleen in oefencentra of –locaties. Wat te denken van de praktijk, waarinalle dimensies die horen bij het repressieve vak vrij voorhanden zijn? Wij vinden dathier meer gebruik van gemaakt moet worden. Sommigen claimen dat dit vrijwelonmogelijk is en dat van registratie geen sprake kan zijn. Voor ons is het niet de vraagof je leert in de praktijk maar hoe je (tijdens én na afloop) leert in de praktijk. Ennatuurlijk behoort het uiten van competenties tijdens de uitvoering van het werk tot debewijzen van vakbekwaamheid. Landelijk vindt men het registreren van praktijkervaringonmogelijk. Wij denken het tegendeel door onder meer gebruik te maken van deindrukken die de OvD’en, bevelvoerders en TBO’ers tijdens de incidentbestrijdingverzamelen. Daarnaast raden we je aan om zelf ook eens ter plaatse te gaan om teervaren wat er op de ‘werkvloer’ gebeurt.Terug naar de leermomenten in oefencentra en of –oefenlocaties: we zien dat dedeskundigheid van de instructeurs en oefenleiders verschuift van traditioneel aangebodenonderwijsvormen naar probleemgestuurd onderwijs. Één van hun competenties ishet coachen van de (aankomend) beroepsbeoefenaar op de weg naar vakbekwaamheid.De omgeving waarbinnen de beroepsbeoefenaar leert is dus omvangrijk. Geleerd kanook worden door de inzet van andere personeelsinstrumenten. We denken bijvoorbeeldaan intervisie, stages, job roulation, et cetera en vragen je dit verder te ontwikkelen.

1 VERANTWOORDING ONDERZOEKIn dit hoofdstuk beschrijven we de context en de aanleiding van het onderzoek.Hier vind je de onderzoeksvraag en de deelvragen. Ze komen uit het projectopdracht.Dit hoofdstuk verantwoordt de wijze waarop wij het onderzoek hebbenuitgevoerd.1.1 ContextHet begrip ‘vakbekwaamheid’Voor de burger is het belangrijk dat als hij de brandweer nodig heeft, hij ervan uit kangaan dat hij op de juiste wijze wordt geholpen: snel en professioneel. Hierbij zijnelementen als opkomsttijd en deskundig optreden bepalend.Enkele landelijke incidenten waarbij de veiligheid van het personeel in het geding washeeft geleid tot verscherpte aandacht voor de manier waarop het repressief personeelhaar ‘vak’ uitvoert. Het begrip ‘vakbekwaamheid’ heeft in de onderliggende discussies,de veelvoud van aanbevelingen en de diverse veranderingen een prominente positieverworven. Het is tot standaard taalgebruik binnen de brandweer verheven. Wekt hetsoms de indruk magistraal te zijn?1.2 AanleidingToverwoord?OnduidelijkheidIs het begrip ‘vakbekwaamheid’ nu hét toverwoord om te komen tot een professioneleorganisatie? Of is er meer voor nodig om het brandweerpersoneel in staat te stellen hetrepressieve vak verantwoord te laten uitvoeren?De bovenstaande vraag is gesteld door de brandweer Apeldoorn en laat zien dat het henniet duidelijk is aan welke (kwaliteits)criteria het repressief personeel moet voldoen.Mede hierom heeft het DT besloten dit te laten onderzoeken. Vanuit dit team heeft demanager Repressie een projectteam de opdracht gegeven om vakbekwaamheid uit tewerken. Gaandeweg het project is het inzicht gegroeid dat het resultaat toepasbaar moetzijn binnen de cluster EVA. Dit is afgestemd met de teamleiders van de korpsen Epe enVoorst.1.3 DoelstellingDit onderzoek heeft tot doel om overeenstemming te bereiken over de criteria die – ophet niveau van manschap en bevelvoerder – nodig zijn om bekwaam repressief op tetreden (De Wit, R.F.P., 2008, p. 2).DoelgroepDit rapport is geschreven voor de manager Repressie Brandweer Apeldoorn en haarteam Trainen & Opleiden. Door voortschrijdend inzicht worden de teamleiders van degemeenten Epe en Voorst aan de doelgroep toegevoegd.Omdat de doelgroep intern is worden veelvuldig afkortingen gebruikt. De uitwerkingvan de afkortingen is opgenomen als bijlage 1.© Brandweercluster Epe, Voorst & Apeldoorn RAPPORT1

1.4 VraagstellingDe hoofdvraag van het onderzoek is:‘Hoe moet de cluster EVA omgaan met het begrip ‘vakbekwaamheid?’Om deze vraag te beantwoorden zijn de volgende deelvragen gesteld:- Wat verstaat de cluster EVA onder vakbekwaamheid?- Wie moet er vakbekwaam zijn?- Op welke wijze wordt vakbekwaamheid gerealiseerd?- Welke middelen – in de ruimste zin – zijn hier ten minste voor nodig?De vragen worden beantwoord in hoofdstuk 6.1.5 Beoogd effectHoofdvraag van het onderzoek.Beleidsplan oefenenDit rapport is een belangrijke pijler voor het (inter)gemeentelijk beleidsplan oefenen2009 – 2012. Daarnaast geeft dit rapport het veranderingsproces een steun in de rug omtraditionele opleiding- en oefenvormen om te buigen naar modellen die passen bij hetbegrip vakbekwaamheid.1.6 OnderzoeksmethodeLiteratuurstudie en interviewsHet onderzoek is gestoeld op literatuurstudie en interviews. Er is gezocht inwetenschappelijke en ‘grijze’ literatuur. Daarnaast maken een websearch en documentenstudiedeel uit van het onderzoek. Als bijlage 2 is de literatuurreferentie en overzichtvan geraadpleegde bronnen te vinden.Om een beeld te krijgen hoe andere organisaties met het onderzoeksthema omgaan, zijninterviews afgenomen. Het interview vindt haar basis in een tevoren vastgesteldevragenlijst. Deze is als bijlage 3 opgenomen. Het overzicht van respondenten isopgenomen als bijlage 4.1.7 ExpertpanelHet concept is besproken met een expertpanel. Dit had tot doel om de kwaliteit van hetrapport en de beantwoording van de onderzoeksvraag en deelvragen te valideren. Desamenstelling van het expertpanel is opgenomen als bijlage 5. Van de bijeenkomst iseen verslag geschreven dat is opgeslagen in het projectdossier. De deskundigheid vanhet panel is verwerkt in de adviesnota die dit rapport begeleidt.© Brandweercluster Epe, Voorst & Apeldoorn RAPPORT2

2 HUIDIG KADERGeneraliserend beginnen we dit hoofdstuk met enige informatie over de cluster.We benoemen twee stijlen van leiderschap en de meest voorkomende stijl binnende cluster. We beschrijven de manier waarop de korpsen in de cluster het repressiefpersoneel toerusten om incidenten te bestrijden. Dit doen we door per korps in tezoomen op de taakvelden trainen en oefenen.Als laatste brengen we enkele landelijk geldende regels, gewoonten en normenvoor het voetlicht. Deze hangen samen met de manier waarop de brandweer hetrepressieve vak uitvoert. Dit alles moet je zicht geven op de wijze waarop binnende cluster, en op gemeentelijk niveau, wordt omgegaan met het onderzoeksthema.Wij vinden dit noodzakelijk om een beleidslijn samen te stellen hoe de brandweerin EVA om moet gaan met vakbekwaamheid.2.1 De cluster EVA2.1.1 Relevante algemeenhedenDe incidentbestrijding in Epe en Voorst wordt uitgevoerd door vrijwilligers. Het korpsApeldoorn is samengesteld uit 22% beroeps- en 78% vrijwillig brandweerpersoneel.Effect van protocollen op kennisen kunde en leiderschapsstijlProces- en mensgericht leidinggevendenVoornamelijk procesgerichteleidinggevenden in cluster EVAIn essentie vinden wij het proces van incidentbestrijding protocollair. Het merendeelvan de incidenten wordt afgedaan aan de hand van een stelsel van afspraken ófvoorschriften hoe iets gedaan moet worden. Dit landelijk beeld wordt ook toegepast inde cluster EVA. Merendeels is het onderwijs hierop ingericht. Veel kennis en kundewordt overgedragen via sociale leerstrategieën 1 .In het kader van dit onderzoek constateren we dat protocollair werken operationeleleiders creëert, die op basis van een rationeel proces groepsactiviteiten afstemmen opeen te behalen doel. Ze doen dit veelal op basis van technische overwegingen. Zijhebben in mindere mate zicht op de persoonlijke aspecten, waarbij het gaat om demedewerkers te beïnvloeden zodat zijn gedrag en prestatie in de gewenste richtingwordt gestuurd.We rekenen de eerste categorie tot de procesgerichte leidinggevenden, in tegenstellingtot de mensgerichte leidinggevenden. Deze laatste groept vertoont gedrag die hen minof meer als ‘coach’ naast de medewerker plaatst.Als we deze tweedeling toepassen op de cluster EVA dan zien we dat de operationeelleidinggevenden veelal een procesgerichte leidersstijl hanteren. Zonder eenwaardeoordeel constateren we dat dit historisch is gegroeid en dus gerekend kanworden tot de aard van de brandweer.1 Sociaal leren is het leren in groepsverband, in samenspraak en samenwerking met anderen dievaak meer ervaren zijn.© Brandweercluster Epe, Voorst & Apeldoorn RAPPORT3

Hiërarchie incidentbestrijdingIn elk van drie gemeentelijke korpsen is de hiërarchie tijdens de bestrijding vanincidenten identiek. Per type incident en omvang verschilt deze structuur echter. Ze isherleid uit een basisstructuur. De onderstaande figuur is een schematische voorstellingvan deze structuur, bij maximale monodisciplinaire opschaling:Hiërarchie Incidentbestrijding(maximale structuur bij zeer grote brand)Commandantvan DienstHoofd Officiervan DienstOfficier vanDienstBevelvoerderManschapFiguur 1: basis hiërarchie incidentbestrijding.Karakteristiek aan de cultuurMet name de relatie tussen bevelvoerder en manschap is in veel gevallen een intensieve;zowel in de ‘koude’ als ‘warme’ organisatie. Vooral in vrijwillige korpsen bepalenzij – natuurlijk in overleg met de (post)commandant – de dagelijkse gang van zaken.Ook in de eerder genoemde relatie ligt vooral de nadruk op de techniek en het proces.Wij zien dit als een wezenlijk deel van de organisatiecultuur.Uit gesprekken en uit eigen ervaring blijkt ons dat het aanspreken op gedrag entekortkoming in mindere mate tot de cultuur van de brandweer hoort. Als kern zien wijwaarden en basisveronderstellingen die vooral steunen op emoties. Emoties die horenbij een prettige omgang met elkaar. Het lijkt of deze gevoelsmatig verstoort kanworden door elkaar te wijzen op de manier waarop het vak wordt uitgevoerd. Vooralbij het wijzen op een tekortkoming is het repliek: ‘wie ben jij om te bepalen dat….’ eenveel gehoorde.Zoals verderop in het rapport zal blijken is een open cultuur waar mensen elkaar op dewijze van uitvoering van het werk kunnen aanspreken een cruciale onderdeel vanvakbekwaamheid.2.1.2 Trainen en oefenen binnen de cluster EVATrainen en oefenen in ApeldoornHet team Trainen en Opleiden (T&O) is een deel van de afdeling Repressie. Ze traint,oefent en schoolt alle manschappen en bevelvoerders in Apeldoorn bij. Het team maaktgebruik van de herziene Leidraad Oefenen, maar past deze niet volledig toe zoals doorde ontwerpers ervan is bedoeld (zie § 4.1.3). Brandweer Apeldoorn heeft geen meerjarigopleidings- en oefenbeleidsplan. Jaarlijks wordt in overleg met het team Incidentbestrijdingeen oefenplan gemaakt. Opleiden en oefen maakt dan ook geen deel uit van© Brandweercluster Epe, Voorst & Apeldoorn RAPPORT4

een stelselmatige HRM-cyclus 2 .Aan de hand van eigen kennis en ervaring adviseert het team T&O de bevelvoerdersover de geoefendheid van de manschappen. Tijdens oefeningen proberen instructeursbij te sturen op de kwaliteit van optreden.Als het team van mening is dat een medewerker ‘onder de maat presteert’, signaleertmen dit richting het hoofd van de afdeling Repressie en de teamleider Incidentbestrijding(E. Kadiks, interview, 9 januari 2009).Van een gestructureerde registratie is geen sprake.De functie medewerker repressie en bevelvoerder zijn beschreven. Dit is opgenomenals bijlage 6. In de beschrijvingen zijn geen competenties benoemd. Zoals verderop indit rapport blijkt, kan er derhalve van competentiemanagement / vakbekwaamheid danook geen sprake zijn.Trainen en oefenen in EpeDe brandweer Epe gebruikt de herziene Leidraad Oefenen, maar past deze niet geheelvolgens de filosofie toe. Dit blijkt ons onder meer uit het feit dat het Bureau BrandweerEpe jaarlijks oefenkaarten selecteert die moeten worden uitgevoerd. Zo verwerkt elkepost de selectie in een jaarplan die groepsgewijs wordt uitgevoerd. Elke post heeft eenoefenleider. In samenwerking met de instructeurs oefent hij de manschappen enbevelvoerders.We zien dat oefenen in Epe in principe een groepsactiviteit is. Zoals zal blijken richtcompetentiemanagement zich niet alleen op teamverband maar met name op deindividuele kennis, vaardigheden en houding.De instructeurs en oefenleiders beoordelen de geoefendheid. Zij doen dit aan de handvan hun kennis common sense. De feedback gebeurt mondeling (met uitzondering vande oefeningen onder realistische omstandigheden; deze is schriftelijk). De registratie isvoornamelijk kwantitatief van aard. De postcommandant is verantwoordelijk om testuren op de individuele kwaliteit. Op verzoek informeert hij de teamleider.De brandweer Epe maakt gebruik van een meerjarig opleidingsplan. Dit plan houdtrekening met natuurlijk verloop. Elke manschap wordt tot minimaal brandwacht 1 steklasse opgeleid. De bevelvoerder tot minimaal onderbrandmeester. Na het beëindigenvan een opleiding wordt de manschap als vanzelfsprekend ingezet, de bevelvoerder pasna een positieve beoordeling. Deze moet zijn afgegeven door de postcommandant(interview, Adriaan Westland, 06 februari 2009).We constateren dat deze systematiek past in de HRM-cyclus van werven, opleiden eninzetten van personeel.Voor de functies manschap en bevelvoerder is een instructie beschikbaar. Deze wordt2 Personeelsbeleid dat de mens als uitgangspunt neemt voor de organisatie van het werk. Hierbijstaat de afstemming tussen het personeelsbeleid en het beleid van de onderneming centraal staat.In een cyclus omvat dit het personeelsbeheer dat zich ondermeer richt op het werven, opleiden,motiveren, juist inzetten en ontslaan van medewerkers (bron: www.wikipedia.nl, d.d. 11 mei2009).© Brandweercluster Epe, Voorst & Apeldoorn RAPPORT5

niet actief gebruikt. De instructie is opgenomen als bijlage 7. In de instructie wordengeen competenties beschreven.Trainen en oefenen in VoorstDe beroepsmatige formatie 3 van de brandweer Voorst ondersteunt de vrijwilligeoefenorganisatie. Deze bestaat uit instructeurs en oefenleiders. Beide functies zijn deelvan het werk van elke bevelvoerder.In Voorst past men zoveel mogelijk de herziene Leidraad Oefenen toe. Afgeleid vanhet meerjarig oefenbeleidsplan stelt men een jaarplan op. Hierin probeert men rekeningte houden met de wensen van een post.Sinds kort houdt het afdelingshoofd Repressie bij welke thema’s de vrijwilligersoefenen. Met uitzondering van de oefeningen onder realistische omstandigheden, is deregistratie kwantitatief van aard. Als uit de registratie blijkt dat iemand minder dan50% aanwezig is geweest, volgt een gesprek. Dit moet leiden tot een gedragsverandering.Vanuit de oefenorganisatie worden signalen over de geoefendheid vooral doorgegevenaan de teamleider. De ‘lijn’ (d.i. de eerste bevelvoerder of postcommandant) krijgt intweede instantie deze tekenen. Zij stuurt hier niet structureel op (J. van der Wal,interview, 27 januari 2009).De brandweer Voorst beschikt niet over een meerjarig opleidingsplan.Brandweer Voorst heeft een (concept) instructie voor manschappen en bevelvoerders.Dit bevat een omschrijving van de taak en eisen aan de functie maar geen competenties.De instructie is te vinden als bijlage 8.Mening van het projectteamWe constateren dat de drie korpsen proberen de herziene Leidraad Oefenen zo goed alsmogelijk toe te passen. Er is een start gemaakt met een kwalitatieve registratie enbeoordeling van de realistische oefeningen. Daarentegen is de registratie van de overigeoefeningen vooral kwantitatief van aard. We zijn van mening dat deze moet wordenaangevuld met gegevens over de wijze waarop de beroepsbeoefenaar zijn vak uitvoert.Het is goed om te constateren dat het oefenjaarplan een product is van de ‘lijn-’ en‘oefenorganisatie’. Tussen beiden moet een duidelijk scheiding van verantwoordelijkhedenzijn. In de instructies voor manschap en bevelvoerder en de functieomschrijvingenzijn geen competenties opgenomen.Wij vinden dat de mens een sterkere rol speelt dan de techniek. Het ‘lijnmanagement’moet – in ieder geval meer dan nu het geval is – oog hebben voor de manier waarop zijhun medewerkers ondersteunen en de manier waarop onderling wordt samengewerkt.Dit verhoogt het lerend vermogen van de medewerker. Dit heeft een positief gevolgvoor de veiligheid bij repressief optreden en de effectiviteit ervan.3 Zonder uitrukfunctie.© Brandweercluster Epe, Voorst & Apeldoorn RAPPORT6

2.2 WetgevingBrandweerwet 1985Besluit brandweerpersoneelBesluit rijksexamens brandweeropleidingenNieuwe wetgeving voor hetbrandweerbestelArbeidsomstandighedenwetVolgens de Brandweerwet 1985 is het college van B&W belast met het benoemen,schorsen en ontslaan van het personeel van de gemeentelijke brandweer. In algemenezin is dit voor alle ambtenaren geregeld in de Gemeentewet (artikel 160, lid 1d).Terug naar de brandweer treedt het college dus in de rol van werkgever van zowel hetberoepsmatig en vrijwillig personeel.De Brandweerwet 1985 bepaald dat bij AMvB eisen worden gesteld voor:1. Aanstelling en bevordering:Om voor aanstelling en/of bevordering in aanmerking te komen moet het personeelin het bezit zijn van een diploma;2. Keuring op de lichamelijk en geestelijke geschiktheid:Het personeel moet volgens een geneeskundig onderzoek in staat worden geachtde opgedragen werkzaamheden naar behoren te kunnen verrichten. Hetpersoneel moet periodiek aan dit onderzoek worden onderworpen.Deze AMvB heet: het Besluit Brandweerpersoneel.Dezelfde wet stelt dat bij AMvB wordt vastgelegd welke opleiding met eenrijksexamen wordt afgesloten (Besluit rijksexamens brandweeropleidingen). Hetverdeeld de opleidingen in drie categorieën:- Basisopleidingen (brandwacht t/m commandeur);- Aanvullende opleidingen (specialismen zoals: centralist, duiker, et cetera);- Functiegerichte opleidingen (zoals OvD, AGS, tactisch en strategisch manager,et cetera).De minister stelt het examenreglement vast en verstrekt het diploma.Sinds 2004 werkt de minister van BZK aan nieuwe wetgeving die de crisisbeheersingen rampenbestrijding moet hervormen. Onderdeel hiervan is de basisbrandweerzorg.Paragraaf 4.2 gaat hier uitgebreid op in.De Arbeidsomstandighedenwet 1998 is een kaderwet. Het bevat algemene bepalingenvoor:− De samenwerking tussen werkgever en werknemer;− De deskundige ondersteuning;− De taken en bevoegdheden van de Arbeidsinspectie.Zo bepaalt de wet dat de werkgever moet zorgen dat de werknemers worden onderwezen.Dit onderwijs moet zijn afgestemd op de taken die worden uitgevoerd. Onderdeelvan dit onderwijs is de risico’s die aan het werk zijn verbonden en de maatregelen diegenomen worden om dat risico te voorkomen of te beperken. De wet verplicht dewerknemer mee te werken aan het voor hem georganiseerde onderwijs.Alle relevante artikelen uit de bovenstaande wetten en AMvB’s zijn te vinden in bijlage9.© Brandweercluster Epe, Voorst & Apeldoorn RAPPORT7

2.3 RegelgevingLeidraad OefenenDe Leidraad Oefenen is een brancherichtlijn die is ontwikkeld door het NIFV / Nibra insamenwerking met het LPO van de NVBR. Ze richt zich voornamelijk op het monodisciplinairoptreden van de brandweer. Ze is in 2006 herzien.Het ministerie heeft de leidraad als 'bindend document’ vastgesteld. Van wettelijkeverankering is dus geen sprake (BZK, 2006, p.7). Hiermee is afwijking mogelijk. Daarstaat tegenover dat de Arbeidsinspectie de leidraad ziet als richtlijn voor een goedevoorbereiding op het repressieve vak.De leidraad als toetsingskader Daarom past de Arbeidsinspectie de leidraad toe als toetsingskader (BZK, 2006).Het oefenen in de leidraad is gebaseerd op de kerntaken van repressieve functies en dedaaraan gekoppelde competenties. De leidraad is bedoeld als praktisch instrument voorde regionale en lokale oefencoördinatoren.‘Het vermogen van iemand om het geheel van vakkennis, vaardigheden, beroepshoudingen persoonskenmerken adequaat toe te passenin een bepaalde taaksituatie’Definitie competentie volgens Leidraad Oefenen.Frequent oefenen voor beterecompetentiesDe schrijvers van de leidraad zijn van mening dat na het volgen van een brandweeropleidingiedere medewerker een basisniveau van kennis, beroepshouding en vaardighedenheeft bereikt. Deze competenties moeten echter worden onderhouden en verdiept.Frequent oefenen is daarom noodzakelijk. De leidraad strekt zich uit tot en met hetniveau van OvD (BZK, 2006). De gevolgen van competentiedenken op de LeidraadOefenen zijn beschreven in § 4.1.3.2.4 OpleidingstelselLandelijk opleidingsinstituutRegionaal opleidingsinstituutHet NIFV / Nibra is verantwoordelijk voor de leergangen Brandweermanagement. Ditis een wettelijke taak. Het instituut rekent opleiden, bijscholen, organiseren vanoefeningen, onderzoek en de ontwikkeling van kennis tot haar kerntaak.Het NIFV / Nibra is een van de partners in het landelijk project Kwaliteit Brandweerpersoneel(internet: www.NIFV.nl) Meer informatie over dit project is te vinden in §4.1.1.De VNOG heeft een opleidingsinstituut. Dit instituut verzorgt de opleidingen vanmanschap tot en met bevelvoerder. De lesstof betrekt ze van het NIFV / Nibra. Deexamens worden onder auspiciën van het Nbbe afgenomen.Het instituut is routinematig van aard. Ze heeft geen vooraanstaande rol in het ontwikkelenen evalueren van inhoudelijk en opleidingskundige kennis.© Brandweercluster Epe, Voorst & Apeldoorn RAPPORT8

3 THEORETISCH KADERDoor velen is studie verricht naar de manier waarop een werkgever zijn werknemertoerust om het beroep voldoende te kunnen uitvoeren.Onderzoeken die zijn gericht op het werken bij de brandweer zijn door ons bestudeerd.Een lid van ons team studeert opleidingskunde aan de Hogeschool Arnhemen Nijmegen. Enige literatuur uit deze opleiding is door ons in het onderzoekbetrokken. Hiermee beginnen we dit hoofdstuk.3.1 De vakliteratuurKwalificaties verdeel in elementenConcretisering competentiesOrganisatiedoelstellingen kunnen beter worden gerealiseerd als medewerkers in staatzijn om de noodzakelijke kwalificaties te verwerven waarmee zij hun functie optimaalkunnen uitvoeren. De kwalificaties vallen uiteen in de elementen:A. Kennis;B. Vaardigheden;C. Houdingen (Kessels en Smit, 2007).De uitwerking van elke kwalificatie is te vinden in bijlage 10.Deze kwalificaties stelt de medewerkers in staat om uiteenlopende arbeidsprestaties teverrichten (Van Hoof en Dronkers, 1980). Als verzameling kunnen ze gezien wordenals competenties (Kluytmans, 2005, p. 114). Anderen interpreteren ze als bekwaamheden(Van Dongen, 2007, p. 14).Volgens Kluytmans (2005) leidt het identificeren van competenties concreet en dustastbaar tot:1. Een functiebeschrijving;2. Een competentieprofiel of persoonsspecificatie.Beide definities geven de (in casu repressief) medewerker inzicht in hoe hij zijn functieen taken behoort uit te voeren. Beiden zullen in de context moeten worden geplaatstwaarbinnen de medewerker zijn functie behoort uit te voeren en problemen moetoplossen. Straetmans en Sanders (2001) vinden dat competenties geen generiekebekwaamheid is die in alle probleemsituaties tot succes zal leiden.Veelal maken gedragscompetenties deel uit van het profiel. Deze moeten zijn gebaseerdop een zorgvuldige analyse van relevante gedragingen in de functie, functiegroepof rol (Kluytmans, 2007, p. 143). Hierop kan zicht worden verkregen door workshopsmet een afvaardiging van functievervullers en leidinggevenden, met als hoofdvraag:‘welke competenties heb je nodig om het in de functiegroep goed te doen?’ (VanDongen, 2007, p. 36).Het omschrijven van gewenst gedrag (laat staan het selecteren erop) is vaak een uiterstsubjectieve aangelegenheid (Van Dongen, 2007, p. 16).© Brandweercluster Epe, Voorst & Apeldoorn RAPPORT9

CompetentiemanagementBij competentiemanagement worden de kerncompetenties van een organisatie 4 inverband gebracht met de kennis- en gedragscompetenties van de medewerkers. Dekerncompetenties zijn een logisch gevolg uit de visie en missie van de organisatie. Devertaling hiervan in doelen en strategieën biedt de mogelijkheid om een pallet vancompetenties te definiëren. Het biedt de opstap om accenten in het personeelsmanagementte verleggen (te denken valt aan werving, selectie, opleiding, trainingen, stages,job roulation, intervisie, zelfstudie, et cetera). De onderstaande figuur vat het bovenstaandekort weer:Waartoe?MissieVisieWaarheen?Wat?DoelenStrategieHoe?CompetentiesPersoneelsmanagementCompetentiemanagementFiguur 2: Strategische verbinding tussen organisatie en HRM.‘Competentiemanagement is het managen van competenties, zodanig dat devoor succes vereiste competenties op de juiste werkplek en de juiste tijdaanwezig zijn’.Definitie competentiemanagement volgens Van Dongen (2007).Competentiemanagement kan bereikt worden door in-, doorstroom- en uitstroom vanpersoneel en door ontwikkeling van competenties bij medewerkers. Het management ofde leiding van de organisatie stuurt dit proces aan terwijl de medewerkers (onder wiede managers zelf) verantwoordelijk zijn voor de ontwikkeling van hun eigen competenties,voor zover dit mogelijk is. Het management is ook verantwoordelijk voor hetscheppen van een klimaat waarin de medewerkers gestimuleerd en uitgedaagd wordenom hun competenties te ontwikkelen (Van Dongen, 2007, p. 21 en 22).Doel competentiemanagementCompetentiemanagement verbindt het succes en ontwikkeling van de medewerkersonlosmakelijk aan het succes en ontwikkeling van de organisatie. In geval van debrandweer zou je kunnen zeggen:‘Goed brandweerpersoneel voor goede repressieve zorg’.Competentiemanagement geeft als het ware een antwoord op de verzakelijking van demaatschappij en concurrentie op de arbeidsmarkt.4 Unique selling points of kritische succesfactoren.© Brandweercluster Epe, Voorst & Apeldoorn RAPPORT10

Ontwikkelbaarheid van competenties Sommige competenties zijn makkelijker te ontwikkelen dan andere. Zo zijncompetenties als luisteren, presenteren, coachen, et cetera in het algemeen sneller engemakkelijker te ontwikkelen dan competenties als leervermogen, overwicht enonafhankelijkheid. Dit komt omdat in de ene competentie bijvoorbeeld kennis envaardigheden de grootste rol spelen. Bij andere spelen houding en persoonskenmerkenInstroom en competenties: voorkom een sterkere rol. Bij de instroom van het personeel zal hiermee rekening moetenellendeworden gehouden. Het is zaak om personeel aan te trekken dat in hoge mate beschiktover kerncompetenties, óf in staat is deze te verwerven. Dit voorkomt veel misère bijzowel werkgever als werknemer.De IJsberg van persoonlijkheidVerwerven en onderhouden vancompetenties door opleidingenLeerstrategie afgestemd opbekwaamhedenDe mate van ontwikkelbaarheid wordt door Van Dongen (2007) gekoppeld aan de‘IJsberg van persoonlijkheid’ (McClelland). In het algemeen stelt hij dat naar mate eencompetentie dieper onder water zit, deze lastiger is om te ontwikkelen. Wij hebben deijsberg aangevuld met de driedeling in kwalificaties van Kessels en Smit (2007). Devisualisatie en korte toelichting is opgenomen als bijlage 11.Competenties kunnen onder meer ontwikkeld worden door opleidingen. Kessels enSmit (2007) stellen dat de traditionele opleidingsmethode – die overwegend is gerichtop informatieoverdracht – van medewerkers passieve en consumerende cursistenmaakt. Voor functiegerichte opleidingen is dit funest (Kessels en Smit, 2007, p. 40).In tegenstelling tot de traditionele opleidingsmethoden benoemen zij de probleemgestuurdeopleidingsvorm. Ze zien dit als een weloverwogen en zorgvuldig ontworpenreeks probleemsituaties die aan een cursist worden aangeboden. Het leereffect ontstaattijdens de systematische reflectie op de afgelegde weg naar de oplossing toe (Kesselsen Smit, 2007, p. 32). De zelfreflectie is hiermee een cruciaal facet in het competentiemanagement.Binnen het opleidingkundig spectrum zijn veel verschillende leerstrategieënvoorhanden. De volgende leerstrategie gaat uit van bekwaamheden:Mate van bewustwordingIIbewustonbekwaamIonbewustonbekwaamIIIbewustbekwaamIVonbewustbekwaamMate van bekwaamheidFiguur 3: leerstrategie gericht op bekwaamheid.© Brandweercluster Epe, Voorst & Apeldoorn RAPPORT11

In kwadrant I is de medewerker niet bewust van het feit dat hij onbekwaam is. Zonderhet te weten reproduceert hij fouten. De strategie richt zich op een bewustwordingsprocesbij de medewerker. Alleen hierdoor zal hij actief worden en zo de kennis envaardigheden verwerven om bekwaam te werken. Ultimo in kwadrant IV is de kennisen vaardigheid dusdanig aangeleerd dat deze onbewust wordt toegepast.De gevoelde behoeften en tekorten aan kennis, vaardigheden en houdingen komenvoort uit de discrepantie die er bestaat tussen de wijze waarop een taak of functie wordtuitgevoerd en uitgevoerd behoort te worden (Kessels en Smit, 2007, p. 46). Een internebeoordeling (zelfreflectie) en of externe beoordeling (door een ander dan de medewerker)is nodig om de behoefte voelbaar te maken.Beoordelen van competentiesProeve van bekwaamheidVakbekwaamheiddossierToetsomgevingObservatie in de werksituatieHet toepassen van competenties vraagt overigens om een grondige revisie van hetsysteem van toetsing / beoordeling en afsluiting zoals dat nu bij de brandweer aanwezigis. Een vorm van toetsing die goed in een competentiegericht systeem past is de proevevan bekwaamheid. Het biedt de beroepsbeoefenaar de mogelijkheid om aan te tonendat hij over de gewenste kwalificaties beschikt (Grotendorst, 2003). Onder het fenomeen‘proeve van bekwaamheid’ kunnen vele meetinstrumenten worden geschaard.Idealiter worden deze instrumenten op verschillende momenten ingezet.De, tijdens zijn loopbaan, verzamelde bewijzen moeten deel worden van hetpersoonlijk of ‘vakbekwaamheiddossier’ van de beroepsbeoefenaar. Het dossier heeftmeerdere functies. Zo vergroot het vooral het lerend vermogen van de beroepsbeoefenaar.Staetmans en Sanders (2001) stellen dat het werken aan een portfolio (i.c. vakbekwaamheiddossier)de student (i.c. de beroepsbeoefenaar) bewust maakt van het feitdat hij zelf verantwoordelijk is voor zijn leerproces. Dit proces gaat uit van het principedat de beroepsbeoefenaar zich op gezette tijden op het verzamelde bewijs reflecteert, dezogenaamde systematische zelfreflectie.Naast kennismanagement versterkt het vakbekwaamheiddossier de employability. Zokan het onder meer gebruikt worden in E.V.C.-trajecten bij het zoeken en aanvaardenvan andere functies.Er zijn verschillende methoden voor het verzamelen van bewijs van een competentievan een individu. Naast de toetsing in een gesimuleerde omgeving – die sinds jaar endag door de brandweer wordt toegepast – is observatie in de werksituatie en de retrospectievemethode voor de hand liggend.In de werksituatie zijn de te beoordelen competenties in hun volle complexiteitzichtbaar. De natuurlijke context waarin de medewerker zich beweegt geeft de beoordelaarde gelegenheid precies die informatie te verzamelen waaraan hij behoefte heeft.Straetmans en Sanders (2001) plaatsen de kanttekening dat het erg moeilijk is om eengestandaardiseerd scoreformulier voor docenten te ontwikkelen dat geschikt is omvertoond gedrag in een reële werksituatie te scoren. Dit heeft te maken met de diversiteitin de context waarbinnen de docent optreedt. Dit geldt ook voor de brandweer.Grillige verlopen van incidenten vragen om een veelheid contramaatregelen die steunenop de kennis en vaardigheid van brandweermensen.Straetmans en Sanders (2001) stellen dat als de beoordelingsaspecten te ruim zijn, er© Brandweercluster Epe, Voorst & Apeldoorn RAPPORT12

veel vrijheid is voor interpretatieverschillen. Zijn ze daarentegen minutieus geformuleerddan worden de lijsten zo uitgebreid dat ze niet meer hanteerbaar zijn. Hierinschuilt het gevaar dat door de veelheid van beoordelingsaspecten het zicht op decompetentie wordt verloren.Retrospectieve methodeFormatief versus summatiefBeoordelingsfoutenMening van het projectteamIn deze methode bepaalt de beoordelaar zelf op welke observaties hij zijnbeoordelingen baseert. Door beoordelingen, afkomstig van anderen 5 , ontstaat eentamelijk compleet beeld over het functioneren. Deze methode wordt in de literatuur ookwel aangeduid met de term 360-graden feedback (Straetmans en Sanders, 2001).In het kader van dit onderzoek is het essentieel om een onderscheid te maken tussen deformatieve en summatieve beoordelingsvorm. Dit helpt het onderscheiden van verschillenderollen in het beoordelingsproces.De Wit, R.A.C. (2008) definieert een formatieve beoordeling als een beoordeling diebetrekking heeft op de functie van de beoordeling ‘tijdens de rit’. Met name elementenals leren en feedback spelen hierin een belangrijke rol. Bij een summatieve beoordelingwordt na afloop de balans opgemaakt om een oordeel uit te spreken.Het beoordelen van gedrag van anderen is geen eenvoudige taak. Er kunnen veel foutenworden gemaakt. Wanneer beoordelaars kennis hebben van de fouten die ze kunnenmaken zijn die wellicht te vermijden. De beoordelingsfouten en een korte toelichtingzijn te vinden als bijlage 12.We vinden het onderscheid tussen kennis, vaardigheden, houdingen en persoonskenmerkenessentieel voor de vormgeving van een stelsel voor vakbekwaamheid ofcompetentiemanagement. Van oudsher investeert de brandweer voornamelijk in deeerste twee. De kwalificaties houding en persoonskenmerken hebben aanzienlijkminder aandacht gekregen. Wij vinden dat er een balans tussen de vier moeten zijn. Wedenken dat dit geen eenvoudige opgave zal zijn, maar vinden dat dit de brandweer nietmag weerhouden om iets te vinden van het gedrag en de houding van het personeel.Hierover horen we dat dit de ‘vrijwilligheid’ kan kosten. Wij vinden dit veel te zwaaraangezet. De kern van competentiemanagement ligt immers in het verbeteren van hetindividuele optreden en daarmee dus in het vergroten van het veilig werken bij incidenten.Ook hier geldt het adagium dat een vrijwilliger net zo professioneel moet zijn alsberoeps, en omgekeerd natuurlijk.Het vakbekwaamheiddossier is een tastbaar product van competentiemanagement.Naast het sturen op de kwaliteit van kennis en vaardigheden, versterkt dit de bekwaamheidvan een individu om zijn eigen weg te zoeken op de arbeidsmarkt.Zo kan het onder meer gebruikt worden in E.V.C.-trajecten. Dit is relevant bij hetzoeken en aanvaarden van andere functies. Met het oog op het tweede loopbaanbeleidvan de beroeps zien we een zeer sterke toegevoegde waarde in het dossier. We kunnenons voorstellen dat de vrijwilliger het dossier gebruikt om richting hun werkgever aan5 Zoals collega’s, direct leidinggevenden of de te beoordelen persoon zelf.© Brandweercluster Epe, Voorst & Apeldoorn RAPPORT13

te tonen over welke kwalificaties hij beschikt. Omgekeerd kan het dossier van hunwerkgever input leveren voor het vakbekwaamheiddossier bij de brandweer.We sluiten ons aan bij Kluytmans die stelt dat de functiebeschrijving en het competentieprofielde medewerker zicht geeft hoe hij zijn functie en taken moet uitvoeren. Wevinden dat de ‘lijn’ de functie moet beschrijven en vaststellen. Het competentieprofielmoet een co-productie zijn tussen ‘lijnmanagement’ en een ‘vertegenwoordigingberoepsbeoefenaars’ in een bepaalde functie.Een belangrijke constatering is dat sommige competenties wel en andere praktisch niette ontwikkelen zijn. Dit inzicht maakt een rendementsanalyse mogelijk (is het überhauptzinvol om iemand bijvoorbeeld op te leiden?). Bij het selecteren van personeelmoet hiermee rekening worden gehouden.Het onderscheid tussen formatieve en summatieve beoordelaars zien we als eenbelangrijk hulpmiddel om een effectieve rolverdeling binnen de ‘beoordelingsorganisatie’mogelijk te maken.3.2 Onderzoek binnen de brandweerkolom3.2.1 PLATO-studieGezamenlijk universitair onderzoekDrie universitaire onderzoeksinstituten 6 hebben een gezamenlijk onderzoek uitgevoerdnaar de standaardisatie van competenties voor repressieve functies. Het startte met deopdracht om voor vier niveaus van repressieve functies 7 onderzoek te doen naar destandaardisatie van selectiecriteria. Binnen het brandweerveld staat het gehele onderzoek– en de uitkomsten – bekend als de ‘PLATO-studie’.De PLATO-definitie van competentie In de studie wordt competentie gedefinieerd als:‘Het vermogen van iemand om een geïntegreerd geheel van kennis, vaardigheden,attitudes en persoonskenmerken adequaat toe te passen in een bepaaldetaaksituatie’.Definitie competentie benoemd in de PLATO-studie.Het gaat om:1. de taken (wat moet iemand kunnen doen);2. de context (waarbinnen moet iemand dat kunnen doen);3. de kwaliteiten (waarmee moet iemand dat kunnen doen).6 Coronel Instituut voor Arbeid, Milieu en Gezondheid (AMC, Universiteit van Amsterdam),ERGOcare (Faculteit Bewegingswetenschappen, Vrije Universiteit Amsterdam) enPlatvorm Opleiding, Onderwijs en Organisatie (PLATO) van de universiteit Leiden.7 Brandwacht (brandwacht algemeen, chauffeur/pompbediener, duiker, gaspakdrager), bevelvoerder,OvD, HOvD/CvD en overige repressieve functies op grond van aanvullende opleiding(centralist, ROGS en WvD-deskundige).© Brandweercluster Epe, Voorst & Apeldoorn RAPPORT14

Voor de vier niveaus van repressieve functies zijn functiebeschrijvingen opgesteldwaarin de taken en de context is aangegeven. Een voorbeeld is opgenomen als bijlage13.De onderzoekers stellen dat bepaalde competenties vereist zijn om bij de brandweertoegelaten te worden. Andere kunnen gaandeweg eigen worden gemaakt of dienen zichpas aan bij een meetmoment (Benthem, et al., 2002, p. 3).Bij alle eisen is onderzocht en vastgesteld op welke wijze betrouwbaar en valide wordtgetoetst. In het rapport zijn 17 uiteenlopende en mogelijke meetinstrumenten genoemd.(zie bijlage 14). Aan elk toetsmoment hebben de onderzoekers de aanbevolen meetinstrumentariagekoppeld. Uit het rapport blijkt niet hoe de koppeling tussen meetinstrumenten toetsmoment tot stand is gekomen. De onderzoekers raden een geïntegreerdetoetsing aan, de methodenmix.Toetsmomenten in relatie tot De onderzoekers onderscheiden drie toetsmomenten en een periodieke toetsingde uitvoering van de functie (Benthem, et al., 2002, p. 13):ToetsmomentToetsmoment 1Toetsmoment 2Toetsmoment 3PeriodiektoetsmomentVereiste kwaliteiten versus het moment functievervullingKwaliteiten die vereist zijn om toegelaten te worden tot debrandweer / brandweeropleiding.Kwaliteiten die vereist zijn om in de inwerkperiode van eenfunctie te mogen starten.Kwaliteiten waarover de functionaris aan het einde van deinwerkperiode moet beschikken.Kwaliteiten die periodiek getoetst moeten blijven worden.Tabel 1: Toetsmomenten in relatie tot de uitoefening van de functie.De competenties zijn cumulatief. De kwalificaties die vereist zijn op toetsmoment 1gelden ook voor 2 & 3 en gedurende de gehele loopbaan, enzovoort (Benthem, et al.,2002, p. 93). Als een functionaris eenmaal heeft voldaan aan de drie toetsmomentendan is hij op dat moment geschikt voor de uitvoering van de functie. Eenmaal voldaanis echter niet hetzelfde als gedurende de gehele loopbaan blijven voldoen aan de eisen.De onderzoekers geven het advies over te gaan tot periodieke hertoetsing.Mening van het projectteamMet de PLATO-studie is een groot onderzoek uitgevoerd. We zien dat mentoetsmomenten aan de ‘levencyclus’ van een brandweerman heeft gekoppeld. 17mogelijke meetinstrumenten geven een stevig handvat hoe je de competenties op deman kunt beoordelen. Uit het onderzoek blijkt dat de beschrijving van de taken, decontext en de kwaliteiten het uitgangspunt van een meting is. Voor ons is dit eenbelangrijke constatering. Het rapport laat niet de redenen zien waarom een specifiekmeetinstrument op een bepaald moment het meest effectief is. Gezien de kwaliteit vanhet onderzoek, beschouwen we dit als gegeven. We sluiten ons aan bij het advies vande onderzoekers om een geïntegreerde toetsing (methodenmix) toe te passen.© Brandweercluster Epe, Voorst & Apeldoorn RAPPORT15

3.2.2 Vakmanschap is meesterschapAls MCDM-thesis heeft De Wit, R.A.C. (2006) onderzoek gedaan naar de(on)mogelijkheden voor periodieke beoordeling van de vakbekwaamheid van de OvD.De Wit sluit zich aan bij de omschrijving van het begrip competenties zoals gedefinieerdin de PLATO-studie.Voor wat betreft het beoordelen is De Wit van mening dat het streven naar een geheelobjectieve beoordeling zinloos is. Het verminderen van subjectieve oordeelsvormingkan volgens hem bereikt worden door procedures, criteria, meerdere toetsmomenten enhet toepassen van meerdere toetsvormen (de ‘methodenmix’).De Wit stelt overigens dat van beoordelen pas sprake is als de kwaliteit van iets ofiemand is vastgelegd. Om kwaliteitsverbetering in het optreden van een OvD te krijgenacht De Wit het essentieel dat er duidelijke consequenties worden verbonden aan eennegatief resultaat (De Wit, R.A.C., 2006, p. 43).Overigens onderkent De Wit dat dit leidt tot strategisch gedrag bij de beoordeelden.Immers men weet dat aan de beoordeling consequenties zijn verbonden.De Wit is van mening dat het beoordelen van de inzet van een OvD de beste manier isom te bepalen of hij bekwaam is. Hiertoe adviseert De Wit een beoordeling op basisvan hiërarchie 8 (De Wit, R.A.C., 2006, p. 35).Mening van het projectteamIn zijn rapport stelt De Wit vakbekwaamheid en competentie gelijk aan elkaar. Voorwat betreft de definitie van ‘competentie’ sluit hij aan bij de PLATO-studie.De Wit denkt dat het essentieel is om bij een negatieve beoordeling sancties toe tepassen. Alhoewel wij erkennen dat sancties bij negatief resultaat een gewenst effectkunnen hebben, vinden wij het toepassen ervan minder relevant. Wij zien dit meer alseen uiterste redmiddel om de (persoonlijke) veiligheid of kwaliteit van het product teborgen. We zien het zeker NIET als middel om de kwaliteit te vergroten. Wij zijn vanmening dat de leeromgeving, de cultuur en de vertrouwensrelatie tussen leidinggevendeen medewerker van meer doorslaggevend belang is. De Wit spreekt zich uit voor hethanteren van de methodenmix bij het beoordelen van een individu. Dit heeft ook onzevoorkeur. Wij vinden dat het onderling delen van ervaring het individueel lerendvermogen verhoogd.3.2.3 Inspectie OOV: Vakbekwaamheid bevelvoerders & OvD’enIn 2004 heeft de inspectie onderzoek gedaan naar de vakbekwaamheid van bevelvoerdersen OvD’en (Inspectie OOV, 2004). Het richtte zich op de bestrijding van branden.De inspectie stelt dat door het ontbreken van het monitoren van de kwaliteit van hetpersoneel, het niet geheel duidelijk is hoe het hiermee is gesteld. Om te kunnen lerenvan de daadwerkelijk repressieve ervaring is het van belang dat de brandweerinzettenmet betrokkenen worden geëvalueerd. De inspectie signaleert dat zonder adequateevaluaties slechte gewoonten veelal onopgemerkt blijven. Vrij eenvoudig leidt datvroeg of laat tot gevaarlijke situaties.8 Een HOvD of CvD beoordeelt een OvD.© Brandweercluster Epe, Voorst & Apeldoorn RAPPORT16

Als het gaat om kennis vindt de inspectie het belangrijk dat deze zoveel mogelijk in depraktijk moet worden verdiept. In het brandweervak is deze mogelijkheid meestal zeergering. Het uitbreiden hiervan is niet opportuun. Daarom is het noodzakelijk om depraktijkervaring aan te vullen met realistische oefenervaring (Inspectie OOV, 2004, p.38).De brandweerdiploma’s hebben een onbeperkte geldigheid. Daarom is de inspectie vanmening dat de werkgever er voor moet zorgen dat de kennis van de (leidinggevendenbij de) brandweer op peil blijft.Mening van het projectteamMin of meer impliciet onderkent de Inspectie OOV de toegevoegde waarde vanevaluaties van daadwerkelijke inzetten. Volgens de Inspectie zal dit het lerend vermogenvan het individu ten goede komen. Het vermindert de ‘foutkans’. Wij zijn ook vanmening dat veel geleerd kan worden van ervaringen die zijn opgedaan tijdens het werk.Wij hebben de indruk dat het advies om het gemis aan praktijkervaring aan te vullenmet oefeningen onder realistische omstandigheden, binnen EVA is overgenomen.Echter wekt het rücksichtslos toepassen van dit advies sterk de indruk dat alleen maartijdens oefeningen (dus onder testconditie in een gesimuleerde praktijk) geleerd kanworden. Wij zien de werkplek (de incidentbestrijding) als één van de omgevingenwaarbinnen de beroepsbeoefenaar leert. Hier moet meer aandacht voor zijn.3.2.4 Vooronderzoek brand De PuntOp 9 mei 2008 zijn bij de bestrijding van een brand in een bedrijfsgebouw in De Puntdrie brandweermensen om het leven gekomen. Door de NVBR is een onafhankelijkeonderzoekscommissie samengesteld die vooronderzoek heeft gedaan naar onder meerde opleiding en oefening ter beheersing van dit type brand (Helsloot, et al., 2008, p. 2).Warme beoordelingssystematiekMening van het projectteamDe commissie komt met aanbevelingen voor Brandweer Nederland. Zo raadt ze aan omaan de oefeningen een vorm van kwaliteitsmeting te koppelen. Dit om systematischfeedback te kunnen geven. Ook vindt ze dat er – zeker op het niveau van bevelvoerderen OvD – een warme beoordelingssystematiek tot stand moet komen (Helsloot, et al.,2008, p. 6).De aanbevelingen die de commissie geeft zijn vooral technocratisch van aard. Zerichten zich vooral op de aanpassing van procedures en richtlijnen die specifiek vantoepassing zijn op branden in industriële panden. We zijn van mening dat de kwaliteitvan de factor arbeid in zijn algemeenheid van wezenlijk belang is om ongevallen tevoorkomen. We vinden dat de genoemde ‘warme’ beoordelingssystematiek niet alleenvan toepassing moet zijn op de bevelvoeders en OvD’en maar zeer zeker ook op demanschappen. Overigens zal dit een van de toetsmomenten moeten zijn binnen deproeve van bekwaamheid.© Brandweercluster Epe, Voorst & Apeldoorn RAPPORT17

4 ANALYSE ONTWIKKELINGENDe laatste jaren ontwikkelt het brandweerwerk sterk. De veranderende samenleving,andere technische toepassingen en nieuwe tactische overwegingen wijzigende context waarin de brandweer haar werk uitvoert. In het nu volgende hoofdstukanalyseren we de gevolgen van deze ontwikkelingen in relatie tot ons onderzoeksthema.4.1 Verandering van het gedachtegoed4.1.1 Project kwaliteit brandweerpersoneel (Kbp)VeranderingenLevenslang lerenVerantwoordelijkheid werkgeverVerantwoordelijkheid werknemerFunctie- en competentieprofielHet opleidingsysteem in Nederland verandert. De belangrijkste partijen 9 in debrandweerzorg zijn van mening dat brandweermensen niet vakbekwaam zijn én blijvendoor eenmalige een opleiding te volgen. Het Kbp richt zich op deze verandering(internetbron: www.nvbr.nl).Het Kbp stelt het levenslang leren centraal. Theorieoverdracht en leren in deberoepspraktijk moeten elkaar afwisselen. De taken die het personeel in de praktijkuitoefent staan daarbij centraal. Onveranderd blijft dat voor vrijwillig – en beroepspersoneelgelijke eisen gelden (Van der Lijck, et al., 2008, p. 3).Het Kbp is voorstander van een kwaliteitsstelsel dat is geborgd in wettelijke regelgeving(zie § 2.1 en § 4.2). De instrumenten uit het stelsel en de toelichting erop zijn tevinden in bijlage 15.Het Kbp stelt dat de werkgever verantwoordelijk is om:- de werknemer te faciliteren in het verwerven én bijhouden van de competenties dienodig zijn om de functie uit te voeren;- de vakbekwaamheid inzichtelijk te maken;- aan te tonen dat het personeel voldoet aan de kwaliteitseisen die zijn gesteld aanopleiden, examineren, oefenen en bijscholen;- te laten zien dat het personeel volgens de daartoe gestelde kwaliteitsnormen uit hetvakbekwaamheiddossier oefent. De Leidraad Oefenen geldt daarbij alsbrancherichtlijn.De brandweerfunctionaris moet beschikken over een actieve werkhouding. Hij moetzelf de verantwoordelijkheid nemen over zijn eigen leerproces (Van der Lijck, et al.,2008, p. 18 en 19).BZK heeft het NIFV Nibra en het Nbbe gevraagd om functie- en competentieprofielente ontwikkelen Deze opdracht is inmiddels uitgevoerd. Er zijn onder meer profielenbeschikbaar voor de functies van: manschap A, bevelvoerder en instructeur. De eerstetwee profielen gaan uit van de kerntaken: inzet brandbestrijding, technische hulpverleningongevalbestrijding gevaarlijke stoffen en waterongevallen. Deze kerntaken zijn9 Ministerie van BZK ,de VNG, NVBR, NIFV Nibra en het Nbbe.© Brandweercluster Epe, Voorst & Apeldoorn RAPPORT18

Mening van het projectteamgespecificeerd. Aan sommige specificaties zijn competenties verbonden. Ter illustratieis het profiel van manschap A als bijlage 16 te vinden.We vinden dat de landelijke profielen met zorg zijn gemaakt en zijn gebaseerd opgangbare gedachten uit het competentiemanagement. We missen de beschrijving vande context waarbinnen het werk moet worden verricht.We zijn van mening dat het landelijk profiel centraal moet staan als de korpsen binnende cluster zelf competentieprofielen gaan maken. Met centraal stellen bedoelen wijechter niet dat ze klakkeloos moeten worden overgenomen. Wij zijn er van overtuigddat dit afbreuk doet.4.1.2 Cyclus levenslang lerenDe herinrichting van het onderwijsstelsel van de brandweer is geschoeid op cyclus vanlevenslang leren (life long learning loop; zoals hieronder weergegeven).Figuur 4: cyclus van levenslang leren.Leren aan de hand van normenDe cyclus veronderstelt een beroepsbeoefenaar die aan de hand van een normenstelsellevenslang leert. De componenten selectie en opleiden zijn nodig om een functie tekunnen uitvoeren. Nieuw in de functie wordt de kandidaat opgeleid voor de kerntaken.Als beginnend beroepsbeoefenaar betreedt hij de arbeidsmarkt. De componentenoefenen, praktijkervaring, en bijscholen ondersteunen de ontwikkeling van een© Brandweercluster Epe, Voorst & Apeldoorn RAPPORT19

Van beginnend naar volleerdMinimumeisen door de overheidMening van het projectteambeginnend naar een volleerd beroepsbeoefenaar. Daar aangekomen zal de cyclus zichherhalen. Dit wordt veroorzaakt door aanpassing in het normenstelsel of afname van dekwaliteit van competenties van de beroepsbeoefenaar.Het is de bedoeling dat de overheid minimum eisen (i.c. normen) stelt waaraan deberoepsbeoefenaar moet voldoen. Voor welke functies dit geldt, wordt helder gemaaktin het landelijk functiehuis brandweer (Nbbe & NIFV, 2007). Dit functiehuis wordtvastgelegd in het Besluit personeel Veiligheidsregio’s. (AMvB).De cyclus van levenslang leren veronderstelt de aanwezigheid van normen. Deze zijninmiddels door het ‘veld’ ontwikkeld. Vaststelling van deze normen (wat eensysteemverantwoordelijkheid is van de minister) laat op zich wachten. We hebbenvernomen dat vooral financiële motieven debet zijn voor de vertraging.Vooruitlopend op de vaststelling door de minister zijn de normen wel door de brandweerverwerkt in de functie-, competentie-, en kwalificatieprofielen.Wij denken dat – als de cluster EVA de profielen één op één overneemt – dit wellichtfinanciële implicaties heeft. De beantwoording van deze vraag valt echter buiten onsonderzoek. Daarentegen hebben we het inzicht gekregen dat de normen als minimumworden bestempeld. We constateren dat landelijk over het normeringstelsel het laatstewoord nog niet is gesproken.In ieder geval zijn wij van mening dat – als de brandweer 10 haar traditionele weg blijftvolgen – deze normen het veld ‘inglijden’. Zoals gebruikelijk zal dit niet zonder slag ofstoot gaan. Het financieringsvraagstuk wordt daarmee ter beantwoording bij de commandanten gemeentebestuur neergelegd.Landelijk wordt toezicht op en registratie van praktijkervaring niet als meetinstrumentbenoemd. Dit vinden wij een gemis. We denken dat elke operationeel leidinggevendewel degelijk informatie kan verzamelen over hoe een beroepsbeoefenaar optreedt in depraktijk. We zijn het misschien niet gewend….. misschien is dat wel de reden dat we erons van weerhouden.Wij vinden dat de observatie in de praktijk zeker als meetinstrument in de proeve vanbekwaamheid moet worden opgenomen, in ieder geval in de cluster EVA.Ten slotte vinden we dat de volleerd beroepsbeoefenaar binnen de life long learningloop een hypothese is. Immers door altijd te leren – wat de loop inhoudt – ben je nooitvolleerd.4.1.3 Verandering van de Leidraad OefenenDe belangrijkste wijziging in de herziene Leidraad Oefenen (BZK, 2006) is de focus opcompetentiegericht oefenen. In wezen gaat de leidraad uit van wat iemand moetkunnen, wat iemand kan en hoe tekorten aan kennis en vaardigheden kunnen wordenaangevuld.10 Hier bedoelen we de brancheverenigingen en anderen die trachten de stem te vertolken van allegemeentelijke en regionale brandweerkorpsen richting de minister van BZK.© Brandweercluster Epe, Voorst & Apeldoorn RAPPORT20

Waar de vorige leidraad geënt was op het aantal oefenuren per functie, richt de huidigezich op de uitvoering van repressieve taken.Doel van het oefenenDe leidraad vindt dat het belangrijkste doel van oefenen is:‘Het op peil houden en verdiepen van vaardigheden / competenties’.Doel oefenen volgens de Leidraad Oefenen (BZK, 2006)Het gaat erom regelmatig handelingen te herhalen, waardoor brandweermedewerkersvakbekwaam worden en blijven (BZK, 2006).Functie van de oefenkaartCriteria & frequentieOm een oefening effectief te plannen en te organiseren is de oefenkaart een belangrijkhulpmiddel. Het is een ordening die onder meer is gebaseerd op de volgende uitgangpunten:- De kerntaken van de repressieve functie bepalen de inhoud van de oefenkaart;- De oefenkaart is gebaseerd op oefenen en niet op bijscholen (er is wel zoveelmogelijk rekening gehouden met het raakvlak tussen beiden);De oefenkaart bevat criteria aan de hand waarvan beoordeeld moet worden. Elkeoefenkaart geeft een indicatie van de frequentie waarmee een oefening moet wordenuitgevoerd. Omdat er nog geen normen 11 zijn ontwikkeld, is die frequentie voorlopigstandaard op eenmaal per jaar gezet. Een voorbeeld van een oefenkaart is als bijlage 17opgenomen.De leidraad houdt het voor onmogelijk om uitrukken te registeren als oefeningen.Hiervoor geeft zij praktische redenen als het ontbreken van vooraf gedefinieerdeoefendoelen en het aangenomen gegeven dat de beoordelaar tevens de inzetleider is.4.1.4 Veranderingen in het stelsel van opleidingenVan rang naar functieSinds enige jaren verandert het brandweeronderwijs geleidelijk. Er is een kenteringwaar te nemen van rang- naar functiegericht opleiden. Waar in het verleden hetonderwijs voornamelijk was ingericht op informatieoverdracht, neemt nu het leren inde praktijk een prominente plek in. Elke veiligheidsregio is verantwoordelijk voor hetwerkend leren.Het doel van werkend leren is dat taken in een realistische context aangeleerd kunnenworden. De ultieme leerwerkplek voor manschappen en bevelvoerders is een uitruk.Om meerdere redenen 12 acht men dit vanuit het Kbp onmogelijk (internet:www.bkbp.nl).11 Project Kwaliteit Brandweerpersoneel, zie § 4.1.1 en Figuur 4: cyclus van levenslang leren..12 Waaronder het feit dat de beoordeling van de leeractiviteit door de leerwerkplekbegeleider bijeen uitruk niet of vrijwel onmogelijk is en de inzet van onvoldoende opgeleid personeel bijeen uitruk is een onaanvaardbaar risico.© Brandweercluster Epe, Voorst & Apeldoorn RAPPORT21

In essentie draagt het onderwijsstelsel de kennis en vaardigheden over waarmee decursist een goede start kan maken in zijn toekomstige functie.Er zijn drie kwaliteitsinstrumenten die samen de ruggengraat vormen van elke functiegerichtebrandweerleergang:1. het kwalificatieprofiel, gebaseerd op een functie- en competentieprofiel;2. de proeve van bekwaamheid;3. het opleidingsplan.Elke leergang is competentiegericht. Dat wil zeggen dat als een geïntegreerd geheelalle aspecten om een klus te klaren tijdens een leergang per kerntaak in de leeractiviteitenis verwerkt.In de leergangen Manschap A en Bevelvoerder is er sprake van twee verschillendesoorten leerwerkplekken:− leren in een gesimuleerde omgeving met behulp van praktijkoefeningen (op hetopleidingsinstituut, bij een realistisch oefencentrum en in het korps waar de beroepsbeoefenaarwerkt);− leren in het korps (aan de hand van leeropdrachten en gebruikmakend van oefenavonden).Het nieuwe brandweeronderwijs betekent een grote uitdaging voor de leeromgevingvan de brandweer. De eisen aan faciliteiten vormen niet het grootste probleem. Denieuwe leergangen doen een groot beroep op de beschikbaarheid en kwaliteit vanbrandweerinstructeurs (internet: www.bkbp.nl ).Mening van het projectteamWe gaan er vanuit dat de leergangen competent zijn ingericht. Als de cursist deleergang heeft afgerond – en dus als beginnend beroepsbeoefenaar de arbeidsmarktbetreedt – is hij in theorie competent genoeg. We constateren dat dit nog niet zo is. Inieder geval pleiten beide aannames ervoor om de lesstof uit de leergang integraalonderdeel te laten zijn van de oefensystematiek (en dus van de oefenkaarten). Dezeintegratie bevordert de transfer van opleiden naar oefenen en bijscholen. Wij vinden datdeze transfer nog onvoldoende is ontwikkeld.Het verschil tussen een beginnend en volleerd beroepsbeoefenaar is dat de volleerdberoepsbeoefenaar aan hogere normen moet voldoen. In principe stijgt hij uit boven de‘landelijke normen’ uit de life long learning loop. Zolang de normen nog niet landelijkzijn vastgesteld rijst de vraag of lokaal gevarieerd kan worden.4.1.5 Herijking oefenfilosofie van de dienst Brandweer VNOGAfgeleid van de Taks Force Oefenen is de werkgroep Oefenbeleid actief. Zij heeft hetconcept beleid oefenen geschreven (VNOG, 2008).Blik in het (beleids)planHet plan is geschreven voor het monodisciplinair oefenen van alle korpsen in deVNOG. Het refereert aan de herziene Leidraad Oefenen (BZK, 2006), maar vult dit aanmet de competenties zoals deze zijn beschreven in FireComp. Deze moeten wordenvastgelegd door het ‘lijnmanagement’.‘Het realiseren van het niveau van kennis en vaardigheden dat hoort bij eenvolleerd beroepsbeoefenaar (vakbekwaam).Doel oefenen volgens de VNOG.© Brandweercluster Epe, Voorst & Apeldoorn RAPPORT22

Door middel van oefeningen wil men sturen op de kwaliteit van het repressief optreden.Dit kan door aan te sluiten op competent gericht opleidingen en door oefeningen tefunderen op competentiemanagement. De dienst Brandweer van de VNOG is vanmening dat het niveau van vakbekwaamheid moet uitstijgen boven het examenniveau(VNOG, 2008, p.11).De VNOG definieert het begrip vakbekwaamheid overigens niet. Het plan stelt wel datze streeft naar een kwalitatieve normering en beschrijving van het begrip vakbekwaamheid/ volleerd beroepsbeoefenaar (VNOG, 2008, p. 10). Dit is nog niet gerealiseerd.Om dit te kunnen wil men onder meer gebruik maken van het resultaat uit ditEVA-project.4.2 Verandering wettelijke contextVoorstel tot een nieuwe wetOp 23 april 2009 heef de Tweede Kamer het wetsvoorstel Veiligheidsregio’s aanvaard.De wet stelt 25 veiligheidsregio’s in. Het voorstel regelt onder meer de organisatie vande brandweerzorg. Het bepaald dat er nadere kwaliteitseisen komen in aparte besluiten.De wet Veiligheidsregio’s zal de Brandweerwet 1985, de Wet geneeskundige hulpverleningbij ongevallen en rampen (Wghor) en de Wet rampen en zware ongevallen(Wrzo) vervangen. Het wetsvoorstel gaat naar de Eerste Kamer.In ons onderzoek baseren wij ons op een concept wetsvoorstel.College blijft vooralsnog belastEvenals in de Brandweerwet 1985 blijft het college van burgemeester en wethoudersbelast met de brandweerzorg. Zolang er geen sprake is van een geregionaliseerdebrandweer 13 zal het college daarmee de werkgever blijven van het gemeentelijkbrandweerpersoneel.Er komen landelijke uniforme kwaliteitseisen waaraan de brandweerzorg moetvoldoen. Afhankelijk van het onderwerp zullen ze worden vastgelegd in meerdereAMvB’s.Concept Besluit personeelDe AMvB die zich richt op het brandweerpersoneel (concept Besluit personeelVeiligheidsregio’s Veiligheidsregio’s ) is in 2008 ter consultatie beschikbaar gesteld (BZK, 2008).Het concept benoemt 30 brandweerfuncties. Bij elke functie hoort een functiegerichteopleiding, die wordt afgesloten met een rijksexamen. Een persoon kan slechts wordenaangesteld of bevorderd tot één of meerdere functies indien hij in het bezit is van een13 Van een geregionaliseerde brandweer is sprake als de colleges van B&W die deelnemen aaneen samenwerkingsregeling Veiligheidsregio’s besluiten hun gemeentelijke brandweer onderte brengen bij deze regeling. In 2008 heeft het AB van de VNOG met de minister vanBZK een overeenkomst gesloten. Hiermee wil de minister de regio stimuleren toe te groeiennaar het niveau van eisen dat in het wetsvoorstel Wet op de Veiligheidsregio’s wordt gesteld(VNOG, 2008, pagina 2).© Brandweercluster Epe, Voorst & Apeldoorn RAPPORT23

Eisen opleiden, examineren,bijscholen en oefenenMening van het projectteamdiploma 14 en volgens een geneeskundig onderzoek in staat wordt geacht het werk naarbehoren te vervullen.Het concept bepaalt dat – bij ministeriële regeling – regels worden gegeven overopleiden, examineren, bijscholen en oefenen.Uit de nota van toelichting blijkt dat de wetgever de intentie heeft om per functie aan tegeven wat de kerntaken zijn en welke competenties daarbij horen. Deze laatste gevenaan welke kennis en vaardigheden nodig zijn. Ook wordt in de regeling aangegevenwat nodig is om vakbekwaam te worden en te blijven. De wetgever ziet de normeringals een minimumkader om ‘blijvende vakbekwaamheid’ te realiseren.Als de minister de normen vastlegt in een AMvB dan zullen dit minimumnormen zijnwaaraan al het personeel moet voldoen. Er zal dan geen sprake meer zijn van vrijblijvendheid,hetzij bij de werkgever (college) of bij de werknemer (vrijwillig & beroepsbrandweerpersoneel).Velen zullen verankering met open armen ontvangen, anderenzullen het verafschuwen.Wij zijn van mening dat een verankering veel onnodige discussie voorkomt. De (veelalnegatieve) energie die daar in zit kan beter besteed worden aan een goede voorbereidingen uitvoering van het vak.14 Of in het bezit is van een erkenning verworven beroepskwalificaties (artikel 5 Algemene weterkenning EG-beroepskwalificaties) afgegeven ten aanzien van de te vervullen functie.© Brandweercluster Epe, Voorst & Apeldoorn RAPPORT24

5 HOE DOEN ANDEREN HET?Onder het motto: ‘van anderen kun je leren’ hebben we een aantal bedrijven eninstellingen bezocht. Aan de hand interviewvragen is informatie verzameld. Zoalseerder vermeld zijn de interviewvragen als bijlage opgenomen. Als praktijkvoorbeeldenwordt de ervaring van anderen in dit hoofdstuk gepresenteerd. De voorbeeldenkunnen helpen bij het ontwerpen en implementeren van het systeem vanvakbekwaamheid.5.1 Saxion HogescholenMet vestigingen in Deventer, Enschede en Apeldoorn en ruim 21.000 studenten isSaxion één van de grootste hogescholen van Nederland. De onderwijsacademie Bestuur& Recht is één van de dertien academies (internet: www.saxion.nl ).CurriculumTraining in omgang met leerdoelenCompetentieprofiel docentSubjectiviteit bij beoordelenElke student beschikt over een curriculum. Hierin is het hele leerprogrammaopgenomen. Onderdeel van het curriculum is het competentieprofiel. De basis van hetprofiel wordt bepaald in overleg met een beroepenveld commissie. Hierin zittenpotentiële werkgevers. Het leerprogramma kent drie leerlijnen:1. Kennislijn;2. Vaardigheidslijn;3. Integrale lijn.In het curriculum zijn tevens de leerdoelen omschreven. De studenten worden getraindin het gebruiken van de leerdoelen. Het curriculum en het competentieprofiel is eendynamisch geheel. Een onderwijskundige zorgt ervoor dat het curriculum voortdurendaansluit op de eisen uit het beroepenveld.Voor de docenten geldt ook een competentieprofiel. Het is afgeleid van de visie enmissie van de hogeschool en houdt rekening met de cultuur en de context.De docenten moeten zelf actief sturen op hun eigen kwalificaties. Een POP is hierbijeen hulpmiddel. De hogeschool faciliteert dit. De beoordeling van de docenten vindtvoornamelijk plaats aan de hand van studentenevaluaties. Als meerdere studenten eennegatief oordeel over het functioneren van een docent geven, is dit voor het MT eensignaal om met de betreffende docent te spreken (interview, G. Mensink, 14 januari2009).De heer Mensink vindt dat bij een beoordeling altijd sprake is van subjectiviteit. Dit isniet uit te sluiten. Desondanks is het belangrijk dat een beoordelaar (manager) zichtheeft op het functioneren van de beroepsbeoefenaar in de praktijk. Immers dit vormteen goede opstap voor een constructief gesprek (interview, G. Mensink, 14 januari2009).5.2 Koninklijke militaire schoolSinds 1951 worden alle onderofficieren opgeleid aan de Koninklijke Militaire School(KMS) in Weert. Het onderofficierkorps vormt het middenkader van de KoninklijkeLandmacht.© Brandweercluster Epe, Voorst & Apeldoorn RAPPORT25

De onderofficieren zijn te vergelijken met de bevelvoerders bij de brandweer. Net alszij geven de onderofficieren leiding aan een groep manschappen.De opleiding bestaat uit twee delen:1. De algemene militaire kaderopleiding;2. De vaktechnische opleiding.De onderofficieren worden tijdens de algemene kaderopleiding competentiegerichtopgeleid.Meerdere niveausTrain as you fight‘Valkuilen’ in trainingenAfhaken?In de opleiding wordt gewerkt met competenties en competentieprofielen. Het profielwordt verdeeld in kennis-, vaardigheden en houdingscomponenten. Een competentie isverdeeld in verschillende niveaus.Getrapt op drie niveaus zijn de eindeisen beschreven. Omdat de competenties bestaanuit meerdere niveaus kan een leerling zich ontwikkelingen tot het eindniveau. Deinstructeurs beoordelen en coachen de aankomende onderofficieren (interview, J.Godding, 22 januari 2009).De competenties zijn verwerkt in de leertaken. Elke leertaak bestaat uit een mix vankennis-, vaardigheid- en houdingsdoelen. In de leertaken zijn de verschillende competentiesvertaald in meetbare gedragingen.De leertaken worden in verschillende omgevingen getraind. Dit varieert van klassikaalonderwijs tot een exercitie in het veld. De vaardigheidsdoelen worden bij voorkeur ineen realistische omgeving getraind. (in de militaire wereld staat dit bekend als: ‘train asyou fight’). De gedragsdoelen worden ook in verschillende settings verworven. Tedenken valt aan een klimtoren of hindernisbaan.Tijdens de training wordt regelmatig een soort ‘valkuil’ ingebouwd. Dit gebeurt om deaankomende beroepsbeoefenaar te leren om te gaan met onverwachte situaties dieafwijken van het standaard protocol.Mocht de aankomend beroepsbeoefenaar niet aan de eindeisen voldoen dan wordt erbekeken op welke wijze hij het gewenste eindresultaat toch kan behalen. Is dit nietmogelijk dan moet hij de opleiding verlaten.5.3 Customer Contact Center van de ABN-AMROHet Customer Contact Center is een afdeling van de ABN-AMRO. Zij behandelentelefonische vragen en klachten van klanten.Maximaal 8 gedragingen Elke medewerker heeft een competentieprofiel. In dit profiel zijn maximaal 8gedragscriteria uitgewerkt. Deze zijn per functie uit een lijst van 45 geselecteerd. DeABN-AMRO: 45 competenties lijst is ontstaan nadat de ABN-AMRO met haar stakeholders had gesproken over dekritische succesfactoren (of wel unique selling points) van de bank. In dit proces heeftde bank zich laten ondersteunen door een extern bureau.De gedragscriteria beslaan kennis-, vaardigheden- en houdingsdoelen. Ze zijn verdeeldVan beginnende beroepsbeoefenaar in verschillende niveaus. Het laagste niveau is de ‘beginnend beroepsbeoefenaar’ ennaar experthet hoogste de ‘expert’.De bank spreekt van een ‘vakbekwame medewerker’ als hij of zij voldoet aan de© Brandweercluster Epe, Voorst & Apeldoorn RAPPORT26

competenties die zijn gekoppeld aan zijn functie/taak (interview, B. Hattink & N. teRietstap, 19 december 2008).Beoordelen op meerdere momentenen verschillende manierenValideren en aanpassen?De gedragscriteria worden door de leidinggevenden gebruikt om de medewerker tebeoordelen, te begeleiden en te coachen.Het beoordelen gebeurt op verschillende manieren en momenten. Zo wordt periodiekgetoetst op kennis, vaardigheden en houding. Bijvoorbeeld: een supervisor luistert perkwartaal mee met 10 gesprekken van een medewerker. De medewerker weet niet altijdwanneer een supervisor meeluistert. De supervisor beoordeelt het gesprek. Mocht eenmedewerker niet aan het gewenste niveau voldoen dan wordt gekeken hoe dit kanworden bereikt. Het POP is het personeelsinstrument dat dit proces ondersteunt. Deverantwoordelijkheid voor het opstellen van het POP ligt voor een groot deel bij dewerknemer.Haalt een medewerker uiteindelijk het gewenste niveau niet, dan wordt in het uiterstegeval afscheid genomen van elkaar (interview, B. Hattink & N. te Rietstap, 19 december2008).De bank valideert regelmatig de criteria voor deze gesprekken. Als het nodig is,worden ze aangepast. De staf en de klant verzorgen de input voor deze criteria. Voorhet actualiseren van de profielen is capaciteit beschikbaar.5.4 Management ConsultManagement Consult is een bureau voor HRM-ondersteuning, organisatieverandering,coaching voor managers en training. Het richt zich op middelgrote tot grote bedrijven,industrie, overheid en zorgverlening. De respondent, de heer Marissen, is gespecialiseerdin het begeleiden en invoeren van competentiemanagement.Functieomschrijving is de basisConcreet meetbaar gedragDe context bepaaldBeoordelen tijdens het werkVertrouwensrelatieVolgens Marissen is een eenduidige omschrijving van de functie – met daarbij horendecompetenties – nodig om te beoordelen of iemand bekwaam is zijn vak uit te oefenen.De omschrijving moet een co-productie zijn tussen lijnmanager en medewerker. Het isde verantwoordelijkheid van het lijnmanagement om de omschrijving vast te stellen.Op het moment dat iemand waarneembaar heeft voldaan aan de omschrijving, is hij‘vakbekwaam’ te noemen. Om te kunnen (be)oordelen is een competentie dan ook eenomschrijving van‘concreet meetbaar gedrag’.Het beoordelen van gedrag- en omgangsvormen gebeurt bij voorkeur op verschillendemanieren en tijdstippen. Daarbij is het van belang te realiseren dat het beschikken overcompetenties niet altijd betekent dat mensen dit ook laten zien! De situatie (context)bepaalt voor een groot deel óf en in welke mate competenties zichtbaar zijn. Hetbeoordelen tijdens werkomstandigheden geniet dan ook de voorkeur (H. Marissen,interview, 13 november 2008).Om te kunnen sturen op de individuele kwaliteiten is de vertrouwensrelatie tussenleidinggevende en medewerker van doorslaggevend belang. Zonder vertrouwen ofgevoel van veiligheid gaan mensen marchanderen met beoordelingen en gedragingen.Dit doet iedereen die in het stelsel van beoordeling een rol heeft. In algemene zin kan© Brandweercluster Epe, Voorst & Apeldoorn RAPPORT27

De coachende ‘people manager’Verantwoordelijkheid medewerkerE = K * Aworden gesteld dat voor het slagen van competentiemanagement, de coachingsvaardigheden van lijnmanagers een belangrijke voorwaarde is. De manager moet zichgedragen als ‘people-manager’ (H. Marissen, interview, 13 november 2008).Schiet een medeweker tekort in de uitvoering van zijn vak, dan ligt de verantwoordelijkheidvoor de ontwikkeling van de tekortkoming bij de medewerker. Uiteraard is hetde bedoeling dat hij hierbij wordt gecoacht door zijn leidinggevende. De organisatiemoet dit proces faciliteren. Ook bij de invoering van competentiemanagement geldt deformule E = K * A (Effectiviteit = Kwaliteit * Acceptatie).5.5 Gezamenlijke brandweerDe gezamenlijke brandweer is een privaatpubliekelijke samenwerking op het gebiedvan brandweerzorg. Er nemen 52 bedrijven deel aan de samenwerking. De gezamenlijkebrandweer heeft 5 kazernes met beroepspersoneel en 2 kazernes met vrijwilligers.Minimumnorm aan kennisEen oefenpouleBeoordeling is een advies aande lijnmanagersDe minimumnorm aan kennis is de functiegerichte brandweeropleiding en het V.C.A.De selectie gebeurt aan de hand van een (manschappen)profiel. De nieuwe personeelsledenkrijgen hun opleiding in een poule. Van hieruit verricht men ‘koude taken’.Eenmaal opgeleid, stroomt men door naar de oefenpoule. Hier wordt de vaardigheidverder versterkt. Is er op één van de posten een vacature, dan solliciteert men vanuit deoefenpoule. Een schriftelijke beoordeling over het functioneren van de sollicitant isdeel van de procedure.Een groep senior instructeurs 15 onderwijst het repressief personeel tijdens hethalfjaarlijks oefenmoment en de train-de-trainersessie. Elke kazerne heeft instructeursdie hun eigen manschappen en bevelvoerders onderwijzen. Met name zij beoordelenhet personeel. De beoordeling wordt gebruikt om de ‘lijnmanagers’ van de ploegen teadviseren over de bekwaamheid. Bij de beoordeling is vooral de ‘common sense’ vande beoordelaar van belang. (G. van den Broek Humprey, interview, 18 november2008).De instructeurs vervullen een belangrijke rol in het doorgeven van kennis, ervaring enhet sturen op gewenst gedrag. Alle instructeurs zijn verplicht deel te nemen aan detrain-de-trainersessie. Tevens worden ze bijgeschoold op de competentie coaching (M.Damen, interview, 18 november 2008).Rol afdelingshoofd RepressieOm zicht te krijgen op én feeling te houden met de bekwaamheid van het repressiefpersoneel, is het afdelinghoofd Repressie aanwezig bij de jaarlijkse oefenmomenten inEngeland.15 Een senior instructeur is een expert uit eigen geledingen en moet beschikken over de opleidingbrandmeester en de module instructeur.© Brandweercluster Epe, Voorst & Apeldoorn RAPPORT28

6 BEANTWOORDING ONDERZOEKSVRAAGDit hoofdstuk is de kern van het rapport. Hierin beantwoorden we eerst devier deelvragen en daarna de hoofdvraag. De antwoorden zijn gebaseerd op alleswat je in de vorige hoofdstukken hebt gelezen. De antwoorden moeten je uiteindelijkhelpen bij het bereiken van overeenstemming over de criteria die moetengelden voor repressief personeel binnen de cluster EVA. Dit was immers je doelvan dit project.6.1 Wat verstaat de cluster EVA onder vakbekwaamheid?Vakbekwaamheid = competent zijnAntwoord op deelvraag 1De cluster EVA ziet vakbekwaamheid 16 en competent zijn als elkaars synoniem.Ze definieert vakbekwaamheid dan ook als:‘Het vermogen van de beroepsbeoefenaar om een geïntegreerd geheel vankennis, vaardigheden, houdingen en persoonskenmerken doeltreffend toe tepassen in een bepaalde werksituatie’.Definitie competentiemanagement door cluster EVA.Stuur op 3 domeinenVakbekwaam zijn =waarneembaar voldoenDe lijn oordeeltDeze definitie laat zien dat de cluster EVA moet sturen op de kwaliteitsdomeinen:- Kennis;- Vaardigheden;- Houdingen (en persoonskenmerken).De uitwerking van deze domeinen is te vinden als bijlage 10 (zie ook § 3.1). Om deontwikkelbaarheid te illustreren hebben wij de kwaliteitsdomeinen verwerkt in deIJsberg van persoonlijkheid (zie bijlage 11).Voor de cluster EVA is de repressieve beroepsbeoefenaar vakbekwaam als hijwaarneembaar voldoet aan:- De functiebeschrijving;- Het vakbekwaamheidprofiel dat hoort bij zijn functie.Het lijnmanagement oordeelt of de beroepsbeoefenaar vakbekwaam is. Ze baseert zichop informatie uit de proeve van bekwaamheid 17 .16 Omdat het brandweerveld in Nederland meer spreekt over vakbekwaamheid dan competentiemanagementhanteert de cluster EVA de benaming vakbekwaamheid.17 Verzameling van meerdere toetsmomenten die op verschillende toetsmomenten wordengebruikt, ook wel methodenmix.© Brandweercluster Epe, Voorst & Apeldoorn RAPPORT29

6.2 Wie moet er vakbekwaam zijn?Geen uitzonderingWaardeAntwoord op deelvraag 2Gezien de afbakening van dit onderzoek moeten alle manschappen, bevelvoerders enRROL-medewerkers 18 bekwaam zijn om hun repressieve vak uit te voeren.Zonder uitzondering geldt dit voor het beroepsmatig en vrijwillig personeel.Voor de repressieve beroepsbeoefenaar geldt de waarde:‘Een bekwame brandweerman is goed opgeleid en houdt ook daarna – insamenwerking met zijn korps – zijn vakbekwaamheid bijdetijds.Waarde over vakbekwaamheid voor de beroepsbeoefenaar cluster EVA.6.3 Op welke wijze wordt vakbekwaamheid gerealiseerd?Het begint bij werving en selectieBeroepsbeoefenaar staat centraalInhoud vakbekwaamheiddossierAntwoord op deelvraag 3In wezen start het stelsel van vakbekwaamheid bij het werven en selecteren vanpersoneel. De selecteurs moeten zoeken naar de mate waarin een nieuwe kracht in staatis om het werk bij de brandweer uit te voeren. Met name elementen in de onderstelagen van de ijsberg van persoonlijkheid (zie bijlage 11) zijn van belang om te beoordelen.Bij een vermoeden van tekort aan bekwaamheid moet worden ingeschat of deze teis ontwikkelen en in welke mate. Aannamebeleid moet dus breder zijn dan alleenaandacht voor fysieke en medische gesteldheid.In het systeem staat de beroepsbeoefenaar centraal. Hij moet beschikken over eenactieve houding. Deze moet hij gebruiken om alle kwaliteitsdomeinen te verwerven ente behouden, die nodig zijn om het vak uit te voeren. Hij is zelf verantwoordelijk omzijn bekwaamheid bijdetijds te houden. Hierbij maakt hij gebruik van zijn eigenvakbekwaamheiddossier. Dit bevat de volgende tastbare instrumenten:− De beschrijving van de functie: hierin is vastgelegd wat de taken, verantwoordelijkhedenen bevoegdheden zijn;− Het vakbekwaamheidprofiel: dit vertelt de beroepsbeoefenaar binnen welkecontext hij zijn functie moet uitoefenen en waarmee hij dit moet doen. Het gaat dusom de context en de kwaliteitseisen. Het profiel is zo eenvoudig beschreven dat dekwaliteitsdomeinen concreet meetbaar zijn. Ter bevordering van groei benoemd hetprofiel meerdere niveaus (zie ook de praktijkervaring bij de KMS en ABN-AMRO);− De bewijzen van bekwaamheden: van de beroepsbeoefenaar (zoals erkenningenvan eerdere verworden competenties, diploma’s, certificaten, beoordelingen, zelfreflectieverslagen,persoonlijke ontwikkelplan, et cetera).De beschrijving van de functie en het vakbekwaamheidprofiel zijn dynamische documenten.Er moet permanent organisatorische aandacht zijn om beide documentenbijdetijds te houden. Hiervoor zal de nodige capaciteit beschikbaar moeten zijn.18 Het gaat hier om de functies: OvD, HOvD, CvD en AGS.© Brandweercluster Epe, Voorst & Apeldoorn RAPPORT30

Niet over de schutting gooienVertrouwen is belangrijkZelfreflectieVertrouwen komt van twee kantenLerend vermogenStart leerproces is bewustwordingVanuit jezelfKiem van intrinsieke motivatie‘People managers’Al het personeel zal (blijvend) geschoold moeten worden om binnen het stelstel tefunctioneren. Er mag in geen geval sprake zijn van het over de ‘schutting gooien’ vande systematiek. Dit is funest voor het effect ervan; namelijk dat elke beroepsbeoefenaarzichzelf reflecteert op de uitvoering van zijn vak en met eventuele tekortkomingen aande slag gaat.Vakbekwaamheid wordt vooral gerealiseerd als er sprake is van een vertrouwensrelatietussen direct leidinggevende en beroepsbeoefenaar. Dit bevordert een veilige werk- enleeromgeving. De relatie bevat de tolerantie om, binnen grenzen, fouten te mogenmaken en hierop aanspreekbaar te zijn. We zien de vertrouwensrelatie als een kritiekuitgangspunt voor de zelfreflectie.De mate van vertrouwen is een co-productie tussen beroepsbeoefenaar enleidinggevende én tussen beroepsbeoefenaren onderling (van collega tot collega).Het ‘lerend vermogen’ van de beroepsbeoefenaar steunt dus ten dele op een eerlijke enacceptabele beoordeling. Een gedegen analyse van de informatie uit de proeve vanbekwaamheid bevordert de acceptatie van de beoordeling. De beoordelaar en/ofinstructeur moet aansluiting zoeken bij het belevingsniveau van de beroepsbeoefenaar.Meerdere meetinstrumenten en meerdere -momenten leveren gegevens op om het beeldover de bekwaamheid van de beroepsbeoefenaar te objectiveren.De beroepsbeoefenaar krijgt hierdoor dus zicht op hoe hij zijn functie behoort uit tevoeren en hoe hij deze uitvoert. De bewustwording van eventuele tekortkomingen is destart van een leerproces dat de beroepsbeoefenaar zelf moet meemaken.‘Echte’ vakbekwaamheid kan alleen maar gerealiseerd worden als de medewerker ende organisatie vanuit zichzelf gemotiveerd zijn om het vak zo goed mogelijk uit tevoeren. Naast inhoudelijk kerncompetenties als brandbestrijding en technische hulpverleningis ‘wil om te leren’ even belangrijk om als competenties te benoemen.Als het gaat intrinsieke motivatie dan wordt de kiem gelegd in de mate waarin hetpersoneel wordt betrokken bij het uitwerken van het stelsel. Bij deze uitwerking moeteen balans worden gezocht tussen zorgvuldigheid en snelheid.De leidinggevenden zullen zich als ‘people managers’ moeten opstellen. Zij moeten instaat zijn om hun medewerkers te begeleiden in de uitvoering van hun werk en in denodige leerprocessen. Leidinggevenden die zich overwegend als technocraten opstellenzijn in het stelsel minder effectief dan leidinggevenden die aandacht hebben voor allekwaliteitsdomeinen van hun medewerkers 19 .19 Omdat het stelsel van vakbekwaamheid zich afspeelt in de ‘koude’ organisatie geldt dit inmindere mate voor het ‘warme’ optreden.© Brandweercluster Epe, Voorst & Apeldoorn RAPPORT31

6.4 Welke middelen – in de ruimste zin – zijn hier ten minste voor nodig?Middelen = instrumentenStart vanuit de visie en missieFube en competentieprofielProcesschetsLijnmanagers =>heb lefMogelijke personeelsinstrumentenIemand moet de kar trekkenAntwoord op deelvraag 4Bij de beantwoording van deze vraag is de term middelen vooral geïnterpreteerd alsinstrumenten. Dus met andere woorden: welke instrumenten zijn hier ten minste voornodig?De visie en missie van de dienst Brandweer moet actueel én bekend zijn bij hetpersoneel. De afdeling Incidentbestrijding heeft hieruit haar doelstelling herleid. Dekritische succesfactoren zijn benoemd en bekend. Een indeling in functiegroep(en) enfuncties is verbonden met het afdelingsdoel.Voor elke functie is een functiebeschrijving en vakbekwaamheidprofiel beschikbaar.De beschrijving van de functie is een solistische aangelegenheid van het lijnmanagement.De beschrijving van het vakbekwaamheidprofiel is een co-productie tussenlijnmanagement en een afvaardiging uit een functiegroep. In de nodige workshops staatde vraag centraal: ‘welke bekwaamheden heb je nodig om het in je functiegroep goed tedoen?’. De landelijke functie- en competentieprofielen (Nbbe & NIFV, 2007) zijndaarbij een belangrijk brondocument. Het is daarmee een vertrekpunt van de workshop.Tijdens de workshops moet rekening worden gehouden dat het omschrijven vangewenst gedrag (i.c. houdingen) een uiterst subjectieve aangelegenheid is. Er is dusmoed voor nodig om op gegeven momenten ‘knopen door te hakken’. Dit is eenbevoegdheid die alleen bij het hogere geledingen van het lijnmanagement ligt.Er moeten personeelsmanagementinstrumenten aanwezig zijn die zich primair richtenop de ontwikkeling van medewerkers. Deze instrumenten moeten het verwerven,onderhouden en verdiepen van de kwaliteitsdomeinen ondersteunen.De volgende personeelsmanagementinstrumenten zijn denkbaar:- Opleiding;- Training;- Oefening;- Job roulation (waarnemen van een andere functie, wisselen, detacheren);- Stage;- Intervisie;- Coaching (door bv. leidinggevende, senior collega, instructeur, externe);- Zelfstudie;- Bijwonen congressen en seminars;- Ontwikkelgerichte assessments.De cluster EVA moet beschikken over een functionaris die bedreven is in het werkenmet een systeem of stelsel van competentiemanagement. Als positieve katalysator zalhij of zij het proces van implementatie en onderhoud ondersteunen. Let wel op: hij ofzij is niet verantwoordelijk voor het stelsel; dit is het lijnmanagement.De beroepsbeoefenaar moet getraind worden in hoe hij zijn eigen vakbekwaamheiddossiermoet toepassen. Ook zal hij geschoold moeten worden in de omgang met methoden© Brandweercluster Epe, Voorst & Apeldoorn RAPPORT32

voor zelfreflectie. De leidinggevenden moeten getraind worden hoe zij hun medewerkerskunnen helpen bij de zelfreflectie (de coaching). Er zal een verschuiving moetenkomen van procesgericht leidinggevende naar mensgerichte leidinggevende.Instructeurs & oefenleidersDe deskundigheid van de instructeurs en oefenleiders verschuift van traditioneelaangeboden onderwijsvormen naar probleemgestuurd onderwijs. Één van hun competentiesis het coachen van de (aankomend) beroepsbeoefenaar op de weg naar vakbekwaamheid.De systematische zelfreflectie zal bepalend worden voor de mate waarinde beroepsbeoefenaar vakbekwaam is.6.5 Hoe moet de cluster EVA omgaan met het begrip ‘vakbekwaamheid’?Kern van vakbekwaamheidBelangrijkste puntenVakbekwaamheiddossierInhoudToegevoegde waardeSubjectiviteit bij beoordelenProeve(n) van bekwaamheidAntwoord op de hoofdvraagGoed brandweerpersoneel voor goede repressieve zorg. Dit is de kern van eenkwalitatief verantwoord team Incidentbestrijding en daarmee de kern van het begripvakbekwaamheid.De belangrijkste punten zijn:- Brandweerpersoneel voldoet aan eenduidige kwaliteitsnormen. De wettelijkverankerde normen zijn daarbij de ondergrens;- Brandweerpersoneel wordt opgeleid, getraind en bijgeschoold, op basis van dekwaliteitsnormen;- Brandweerpersoneel én het korps werken goed samen. Na hun opleiding houdt hetbrandweerpersoneel haar bekwaamheid bij. Het korps stimuleert en biedt hun denodige mogelijkheden.Het korps houdt vakbekwaamheiddossiers bij voor alle beroepsbeoefenaren voor wiede vakbekwaamheidseisen gelden. Gezien de strekking van dit onderzoek gaat het hierom manschappen, bevelvoerders en RROL-medewerkers 20 .De kwalificatiedossiers bevatten in ieder geval de functiebeschrijving, hetvakbekwaamheidprofiel en de bewijzen van vakbekwaamheid.Naast kennismanagement versterkt het vakbekwaamheiddossier de employability. Zokan het onder meer gebruikt worden in E.V.C.-trajecten bij het zoeken en aanvaardenvan andere functies. Met name nu de uitwerking van het tweede loopbaanbeleid meergestalte krijgt, verwerft een instrument als het vakbekwaamheiddossier een steedsbelangrijkere plaats. Het dossier biedt ook mogelijkheden voor vrijwilligers; hetzijbinnen, hetzij buiten de brandweer.Bij het beoordelen van de vakbekwaamheid zal er altijd sprake zijn van subjectiviteiten daarmee dus van interpretatieverschillen. De mate hiervan is echter beïnvloedbaar.Hoe meer informatie tijdens verschillende toetsmomenten met verschillende toetsinstrumentenwordt verzameld, hoe betrouwbaarder het beeld over het functioneren vande beroepsbeoefenaar is. Het geheel van toetsmomenten en – instrumenten scharen weonder het begrip ‘proeve(n) van bekwaamheid’.20 Dit geldt specifiek voor de dienst Brandweer van de VNOG.© Brandweercluster Epe, Voorst & Apeldoorn RAPPORT33

Eigenschappen beoordelaarTwee beoordelaarsWat nu als iemand tekortschiet?De leeromgevingKeep it simpleVoor de beoordelaar is het van belang dat hij beschikt over een gezonde dosisboerenverstand (common sense), voldoende moed om de beoordeelde met diens gedragte confronteren en voldoende vaardigheid om de beoordeelde te begeleiden in dienssystematische reflectie. De kracht van de beoordeling is echter in grote mate afhankelijkvan het feit of de beroepsbeoefenaar open staat voor deze reflectie. Is dit niet hetgeval dan heeft de beoordeling vrijwel geen nut.De organisatie moet mensen benoemen die bevoegd zijn om te oordelen over dekwaliteitsdomeinen. In principe onderscheiden we twee vormen van beoordelaars:- Formatieve beoordelaars: deze beoordelen het functioneren van deberoepsbeoefenaar tijdens de uitvoering van diens werk in een gesimuleerdepraktijk. De medewerkers van T&O, de instructeurs en de oefenleiders en eerstebevelvoerders zijn voorbeelden van formatieve beoordelaars. Zij adviseren tevenshet lijnmanagement over de geoefendheid van het personeel;- Summatieve beoordelaars: zij beoordelen het functioneren van de beroepsbeoefenaarna afloop (hetzij in een gesimuleerde omgeving, het zij in de praktijk). Het gehelelijnmanagement treedt in de rol van summatieve beoordelaar. Zij vellen een oordeelover de voortgang van het werk en de professionele ontwikkeling van de beroepsbeoefenaar. Zij hebben de bevoegdheid ‘iets’ te vergeven zoals een beloning,certificering (in de trant: ‘je bent bekwaam om repressief te blijven werken’), eennieuwe functie, et cetera.Als blijkt dat een beroepsbeoefenaar in bepaalde kwaliteitsdomeinen tekort schiet danmoet ten eerste worden afgewogen of de kwaliteit van de incidentbestrijding niet ingevaar komt of dat de persoon een gevaar voor zichzelf en of anderen is.Is dat het geval dan mag de beroepsbeoefenaar tijdelijk of permanent niet repressiefoptreden (de zogenaamde ‘negatieve sanctie’). Bij een tekort aan een kennisdomeinmoet altijd worden afgewogen of deze te ontwikkelen is. Is dit het geval dan zijn erdiverse personeelsinstrumenten denkbaar om dit mogelijk te maken. De medewerker enleidinggevende bepalen welk personeelsinstrument het meest effectief is.De omgeving waarbinnen de beroepsbeoefenaar leert is omvangrijk. En deze vinden weniet alleen in oefencentra of –locaties. Wat te denken van de praktijk, waarin alledimensies die horen bij het repressieve vak vrij voorhanden zijn? Hier moet meergebruik van worden gemaakt. Sommigen claimen dat dit vrijwel onmogelijk is. Dit wiler bij ons niet in. Voor ons is het niet de vraag of je leert in de praktijk maar hoe je(tijdens en na afloop) leert in de praktijk. En natuurlijk behoort het uiten van competentiestijdens de uitvoering van het werk tot de bewijzen van vakbekwaamheid. Landelijkvindt men het registreren van praktijkervaring onmogelijk. Wij denken dat er binnen decluster EVA wel mogelijkheden zijn door onder meer gebruik te maken van deOvD’en, bevelvoerders en TBO. Nauwgezette en goed doordachte evaluaties kunnenhet leervermogen van de beroepsbeoefenaar vergroten.De omgang met het begrip vakbekwaamheid moet soepel zijn. De kracht ligt in demogelijkheden om te leren van, tijdens en na de uitvoering van het werk. Het credo:‘gewoon doen!’, geldt zeker voor het uitwerken en invoeren van een systeem vanvakbekwaamheid.© Brandweercluster Epe, Voorst & Apeldoorn RAPPORT34

7 ONDERTEKENINGApeldoorn, 16 juni 2009,Reggie de Wit,Opdrachtgever / Afdelingshoofd Repressie.Edwin Kadiks,Projectleider.Rick van Putten.Projectsecretaris / auteur.© Brandweercluster Epe, Voorst & Apeldoorn RAPPORT35

BIJLAGENDOSSIERVAKBEKWAAMHEIDGewoon doen

Bijlage 1Lijst met gebruikte afkortingenAfkortingABAGSAMvBBZKCvDDTEGEVAHOvDHRMInspectie OOVKpbLPOMCDMNbbeNIFV / NibraNVBROIVPPLATOPOPROGSRROLT&OTBOVCAVNGVNOGWvDOmschrijvingAlgemeen BestuurAdviseur Gevaarlijke StoffenAlgemene maatregel van bestuurMinisterie van Binnenlandse Zaken en KoninkrijksrelatiesCommandant van DienstDirectieteam brandweer ApeldoornEuropese GemeenschapBrandweersamenwerking Epe, Voorst, ApeldoornHoofd officier van dienstHuman resource managementInspectie openbare orde en veiligheidProject kwaliteit brandweerpersoneelLandelijk platvorm regionale oefencoördinatorenMaster of crisis and disastermanagementNederlands bureau brandweerexamensNederlands Instituut Fysieke Veiligheid / NederlandsInstituut voor brandweerzorg en rampenbestrijdingNederlandse vereniging voor brandweer en rampenbestrijdingOfficier informatievoorzieningPaginaPlatvorm opleiding, onderwijs en organisatiePersoonlijk ontwikkelplanRegionaal officier gevaarlijke stoffenRegionale regeling operationele leidingTeam Trainen en OpleidenTeam BrandonderzoekVeiligheid, gezondheid en milieu Checklist AannemerVereniging Nederlandse GemeentenVeiligheidsregio Noord- en Oost-GelderlandWaarschuwings- en verkenningsdienst© Brandweercluster Epe, Voorst & Apeldoorn BIJLAGEN

Bijlage 2Literatuurreferenties & overzicht met geraadpleegde bronnen.− Arbeidsomstandighedenwet 1998 (geraadpleegd op 29 december 2008);− Benthem, I.W.M., Lakerveld, J.A. van., Zonneveld, C.A.J.M.,(2002), In goedebanen, competenties voor repressieve brandweerfuncties, Leiden, UniversiteitLeiden;− Besluit brandweerpersoneel (geraadpleegd op 01 december 2008);− Besluit rijksexamens brandweeropleidingen (geraadpleegd op 01 december2008);− Gemeente Apeldoorn, Dienstplan 2008, deel A, (januari 2008), Apeldoorn,Brandweer Apeldoorn;− Brandweerwet 1985 (geraadpleegd op 01 december 2008);− Broek, L. van den, Giesen, R. van der & Oers-van Dorst, A. van, (2000),Performance Management, Groningen, Samson;− Dongen, T. van, (2007), Competentiemanagement. En dan? Een mensgerichtevisie op competentiemanagement, Zaltbommel, Thema,bedrijfswetenschappelijke en educatieve uitgeverij van Schouten en Nelissen;− Gemeentewet (geraadpleegd op 05 februari 2009);− Gemeente Epe, (2008), Reglement Gemeentelijke brandweer Epe, versie 2.0,Epe, brandweer Epe;− Gemeente Voorst, (2008), Informatieboek, Gemeentelijke brandweer Voorst,afspraken, voorschriften en regelingen, Voorst, brandweer Voorst;− Grotendorst, A., (2003), Hoe ontwerp je een nieuwe vakopleiding, eencompetentiegerichet benadering, Leren in ontwikkeling;− Helsloot, I., Muller, E.R., Berghuijs, J.D., (2007), Brandweer, studies overorganisatie, functioneren en omgeving, Deventer, Kluwer;− Helsloot, I., Oomes, E., Weewer, R., (2008), ‘Verkennend onderzoek, Brandmet dodelijke afloop in De Punt’;− Hoof, J. van, Dronkers, J., (1980), Onderwijs en Arbeidsmarkt, Deventer,Van Loghum Slaterus;− Jans, E.O.J., (1994), Grondslagen voor de Administratieve Organisatie, DeelA: algemene beginselen, Deel B: processen en systemen, Alphen aan denRijn/Zaventem, Samson Bedrijfsinformatie;− Kessels, J.W.M., Smit, C.A., (2007), Opleidingskunde, een bedrijfsgerichtebenadering van leerprocessen, Alphen aan den Rijn, Kluwer;− Kluytmans, F., (2005), Leerboek personeelsmanagement, Groningen, WoltersNoordhoff b.v.;− Lijck, C.M. van der, Rosengarten, B., Uneken, H., (2008), ImplementatieProject Kwaliteit Brandweerpersoneel, Deel 1: Wat moet er gebeuren?,Bestuur & Management Consultants;− Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, InspectieBrandweerzorg en Rampenbestrijding, (1997), Kwaliteit voor het repressievebrandweerpersoneel, Besluit brandweerpersoneel, overige regelgeving enrichtlijnen voor kwaliteitszorg, Bestuursamenvatting, Den Haag;− Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, Inspectie© Brandweercluster Epe, Voorst & Apeldoorn BIJLAGEN

Brandweerzorg en Rampenbestrijding, (2000), Realistisch oefenen opOefencentra, Den Haag;− Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, Inspectie OpenbareOrde en Veiligheid, (2004), ‘Vakbekwaamheid brandweer, kennis envaardigheid van bevelvoerders en officieren van dienst, Den Haag;− Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, (2006),Werkexemplaar leidraad oefenen, leidraad brandweer, kwaliteitsnorm,Den Haag;− Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, (2008), Conceptbesluit personeel veiligheidsregio’s, versie 1-10, Den Haag;− Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, (2009), WetsvoorstelVeiligheidsregio’s, Eerste Kamer, vergaderjaar 2008-2009, 31 117 A, DenHaag;− Nbbe, Nederlands Instituut voor Fysieke Veiligheid Nibra, (2007), Rapportfunctie- en competentieprofiel 2007, eindrapport, Capelle a/d IJssel, Arnhem;− Stichting beroepskwaliteit leraren en ander onderwijspersoneel, (2007), Dossierbekwaamheid, beroepskwaliteit op peil houden met bekwaamheidsdossiers,Utrecht, SBL;− Straetmans, G. en Sanders, P., (2001), Beoordelen van competenties vandocenten, Utrecht, Programmamanagement EPS;− Wit, R.A.C. de, (2006), scriptie MCDM, Vakmanschap is meesterschap,Onderzoek naar de (on)mogelijkheden voor periodieke beoordeling van debekwaamheid van de OVD, Hengelo;− Wit, R.A.C. de, (2008), Profcheck bij de brandweer: do’s and don’ts,aandachtspunten voor een profcheck voor de Officier van Dienst bij deBrandweer,(aflevering 3), Sdu Uitgevers.− Wit, R.F.P. de, (2008), Projectbrief Vakbekwaamheid Repressiefbrandweerpersoneel, Apeldoorn;− Wit, R.F.P. de, Kadiks, E.H.,(2008), Projectplan, project Vakbekwaamheid,Apeldoorn.− Veiligheidsregio Noord- en Oost-Gelderland, (2008), concept Convenantveiligheidsregio Noord- en Oost-Gelderland 2008 – 2009, versie 0.3,Apeldoorn;− Veiligheidsregio Noord- en Oost-Gelderland,(2008), concept Regionaaloefenbeleid Brandweer VNOG 2009 – 2012, Apeldoorn.Interessante websites:www.nvbr.nl;www.kbpb.nl;www.wetten.nl;www.leidenuniv.nl;www.saxion.nl;www.werkenbijdelandmacht.nl;www.nifv.nl;www.minbzk.nl;www.vnog.nl;www.kuleuven.be;www.lerarenweb.nl;www.educatiefpartnerschap.nl.© Brandweercluster Epe, Voorst & Apeldoorn BIJLAGEN

Bijlage 3Interviewvragen1. Welke elementen neemt u in ogenschouw om te bepalen of een medewerker voldoendeis toegerust om zijn werk goed uit te voeren?a. Wat verstaat u onder voldoende toegerust?b. Wanneer voert iemand in uw organisatie zijn werk goed uit?c. Op welke wijze borgt u dat iemand zijn werk goed uitvoert?2. Aan welke voorwaarden moeten mensen voldoen om bij u aan het werk te kunnen?a. Hoe beoordeelt u de gedrags- en omgangsvormen?3. Op welke wijze bevordert u de effectiviteit en efficiency van uw medewerkers?a. In hoeverre is er afstemming met het organisatiedoel en –belang;i. Op welke wijze verbindt u de kwaliteiten van individu aan het realiseren vanuw organisatiedoelstelling?b. Hoe instrueert u uw personeel?i. Over het organisatiedoel en – belang;ii. Over de taakuitvoering en de bijhorende verantwoordelijkheden en bevoegdheden?iii. Wederzijdse verwachtingen ten aanzien van de uitvoering van het werk?4. Hoe bouwt u een objectief beeld op over de aanleg en kundigheid van een individuelemedewerker?a. Op welke wijze sluit u subjectieve oordeelsvorming – bijvoorbeeld als gevolgvan menselijke vooroordelen – uit?b. Welke eisen stelt u aan degene die een medewerker beoordeelt?i. Hoe ondersteunt u hen?c. Wat is de geldigheidsduur van een (periodieke) beoordeling?5. Op welke wijze stuurt u op de individuele kwaliteiten van uw medewerkers?6. Op welke manier schenkt u aandacht aan een medewerker?a. Die voldoende presteert en/of is toegerust?7. Hoe acteert u als u concludeert dat een medewerker niet voldoende in staat is om zijnwerk goed uit te voeren?a. Op welk moment gaat u over tot het aanbieden van andere werk?b. Gaat u (en zo ja, op welk moment) over tot ontslag?i. Hoe verhoudt zich uw stelsel van voorwaarden/normen tot de jurisprudentieaangaande het arbeidsrecht; m.a.w. hoe sterk staat u in uw conclusie om iemandte ontslaan?8. Hoeveel procent van uw totaal budget zet u in voor scholing, bijscholing, training enindividuele begeleiding?a. Als uw budget kleiner is dan de kosten van de opleidingen, hoe stelt u prioriteiten?9. Wat verwacht u van uw medewerkers als het gaat om het onderhouden en verbeterenvan hun persoonlijke kwaliteiten?a. Op welke wijze motiveert u uw medewerkers om zelf actief te sturen op huneigen kwaliteiten?10. Wat wilt u graag aan uw systeem verbeteren?11. Geef ons één inhoudelijke tip waarmee we bij het uitwerken van onze opdrachtrekening moeten houden?© Brandweercluster Epe, Voorst & Apeldoorn BIJLAGEN

Bijlage 4Het overzicht respondenten- John Damen, plaatsvervangend directeur, Nbbe,(11 november 2008);- Herman Marissen, adviseur bedrijfscommunicatie, Management Consult,(13 november 2008);- Guido van den Broek Humprey, hoofd Preparatie en Martijn Damen, teamleiderOpleiden en Oefenen, Gezamenlijke Brandweer,(18 november 2008);- Ben Hattink, hoofd Learning and Resourcing en Nathalie te Rietstap, opleidingscoördinator,Customer Contact Center, ABN-AMRO,(19 december 2008);- Edwin Kadiks, voormalig teamleider Trainen en Opleidingen, BrandweerApeldoorn (tot 01 januari 2009) en hoofd afdeling Oefenen VeiligheidsregioNoord- en Oost-Gelderland,(09 januari 2009);- Gerard Mensink, docent, Saxion Hogescholen en algemeen directeur /gemeentesecretaris, gemeente Tubbergen,(14 januari 2009);- Jan Godding, Eerste Luitenant, Kennis Centrum Koninklijke Militaire School,(22 januari 2009);- Jan van der Wal, hoofd Repressie, Brandweer Voorst,(27 januari 2009);- Adriaan Westland, hoofd Repressie, Brandweer Epe,(06 februari 2009).© Brandweercluster Epe, Voorst & Apeldoorn BIJLAGEN

Bijlage 5Samenstelling van het expertpanelNaam Functie Organisatie Aandachtsveld in hetpanelEveline Hubrecht Directeur / adviseur P&A Assessment Testen en observerenbinnen het systeemHerman Marissen Trainer bedrijfscommunicatieManagement consult Implementatie van hetsysteemGerard MensinkGemeentesecretaris endocentGemeente Tubbergen,Saxion HogeschoolPraktisch werken éntheoretische benaderingvan het systeemReggie de Wit Hoofd Repressie Brandweer Apeldoorn Opdrachtgever© Brandweercluster Epe, Voorst & Apeldoorn BIJLAGEN

Bijlage 6Relevante passages uit de wetgevingGemeentewet:Artikel 160,1. Het college is in ieder geval bevoegd om:a. Ambtenaren (……..) te schorsen en te ontslaan.Brandweerwet 1985:Artikel 1,1. Burgemeester en wethouders regelen de organisatie, het beheer en de taak van degemeentelijke brandweer.5. Burgemeester en wethouders zijn belast met het benoemen, schorsen en ontslaanvan het personeel van de gemeentelijke brandweer.Artikel 14,1. Bij algemene maatregel van bestuur kunnen voor het personeel van de gemeentelijkebrandweer, de regionale brandweer (………) regels worden gegeven ten aanzienvan:a. De eisen van aanstelling en bevordering;b. De rangen;c. De eisen met betrekking tot de keuring en de controle op lichamelijke engeestelijke geschiktheid.Artikel 15,Bij algemene maatregel van bestuur wordt vastgesteld welke opleidingen wordenafgesloten met een rijksexamen. Onze Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelatiesstelt het examenreglement vast en geeft het diploma af.Arbeidsomstandighedenwet 1998:Artikel 8,1. De werkgever zorgt ervoor dat de werknemers doeltreffend worden ingelicht overde te verrichten werkzaamheden en de daaraan verbonden risico’s, alsmede overde maatregelen die erop gericht zijn deze risico’s te voorkomen of te beperken;2. De werkgever zorgt ervoor dat aan de werknemers doeltreffend en aan hunonderscheiden taken aangepast onderricht wordt verstrekt met betrekking tot dearbeidsomstandigheden.Artikel 11,1. De werknemer is verplicht om in zijn doen en laten op de arbeidsplaats, overeenkomstigzijn opleiding en de door de werkgever gegeven instructies, naar vermogenzorg te dragen voor zijn eigen veiligheid en gezondheid en die van andere betrokkenpersonen. Met name is hij verplicht om:d. mede te werken aan het voor hem georganiseerde onderricht bedoeld in artikel8.© Brandweercluster Epe, Voorst & Apeldoorn BIJLAGEN

Besluit Brandweerpersoneel:Artikel 4,1. Het bevoegd gezag kan een persoon aanstellen in of bevorderen tot één van derangen, bedoeld in artikel 2, eerste lid, indien deze in ieder geval:a. In het bezit is van het diploma van de aan de desbetreffende rang gekoppeldeopleiding, bedoeld in het Besluit rijksexamens brandweeropleiding (Stb. 1988,545), hetgeen voor de rang van: (…).Artikel 6,1. Het personeel dient blijkens een geneeskundig onderzoek in staat te worden geachtde op te dragen werkzaamheden naar behoren te verrichten.Artikel 7,1. Het personeel wordt periodiek onderworpen aan een geneeskundig onderzoek alsbedoeld in artikel 6, eerste lid.Besluit rijksexamens brandweerpersoneel:Artikel 1,Als opleidingen, bedoeld in artikel 15 van de Brandweerwet 1985 worden aangewezen:a. de basisopleidingen:1. brandwacht;8. commandeur;b. de aanvullende opleidingen:1. brandweerduiker;6. duikploegleider;c. de functiegerichte opleidingen:1. officier van dienst10. specialist planvorming en rampenbestrijding.© Brandweercluster Epe, Voorst & Apeldoorn BIJLAGEN

Bijlage 7Omschrijving van de functie van Brandweer medewerker repressieVBalans Sessie.Datum 03-10-2007.VBalans-versie 2003.1.40 / VBalans Apd-2005.Algemene gegevens:Code : V 500 – 07;Functiebenaming : medewerker repressie/uitrukdienst (24-uursdienst)/hoofdbrandwacht;Dienst: Brandweer;Afdeling: Repressie;Datum : juli 2001.Doelstelling functie:Het leveren van een bijdrage aan de uitvoering van de brandweer- en rampenwet in een24-uurs rooster, overwegend lokaal maar zonodig regionaal als interregionaal.Hoofdtaken:1. Het bestrijden van brand;2. Het uitvoeren van hulpverleningwerkzaamheden;3. Het oefenen en op peil houden van repressieve vaardigheden en de fysiekebelastbaarheid;4. Het uitvoeren van werkzaamheden in de ‘koude situatie’.Deeltaken (uitwerking van de hoofdtaken):Ad. 1. Het bestrijden van brand:- verricht onder aansturing van de bevelvoerder (de ploegchef of diensplaatsvervanger) in merendeels spoedeisende gevallen repressievewerkzaamheden, met als eerste prioriteit het redden van mens en dier;- voert verkenning- en bluswerkzaamheden uit, rekening houdend met gevaar opleverendefactoren (zoals bijvoorbeeld explosies, insluiting en instorting) en gebruikmakendvan uiteenlopende apparatuur en hulpmiddelen, zoals handladders,autoladder, hoogwerkers, watervoerende armaturen en adembeschermingsapparatuur;- draagt zorg voor een goede communicatie met de bevelvoerder tijdens de repressieveoperatie;- kan het commando overgedragen krijgen bij het afronden van de repressieveactiviteiten, zoals bijvoorbeeld het nablussen;- onderhoudt als chauffeur contacten met de alarmcentrale over de voortgang vande repressieve werkzaamheden;© Brandweercluster Epe, Voorst & Apeldoorn BIJLAGEN

Ad. 2. Het uitvoeren van hulpverleningswerkzaamheden:- treedt op in geval van calamiteiten, noodsituaties en ernstige ongevallen met alseerste prioriteit het redden van mens en dier, de hulpverlening aan slachtoffers enhet toepassen van levensreddende handelingen;- verricht in voorkomende gevallen bergingswerkzaamheden (waaronder technischewerkzaamheden en het bergen van, delen van, stoffelijke overschotten);- maakt gebruik van specifieke middelen zoals snijbranders, hydraulische enpneumatische apparatuur, hefkussens etc.;- draagt zorg voor de veiligheid van slachtoffers, burgers en collega-hulpverleners- treft voorlopige maatregelen, zowel van bouwtechnische als fysisch-chemischeaard, ter voorkoming of opheffing van ernstige overlast dan wel gevaarlijke situaties;- treedt op bij ongevallen met gevaarlijke stoffen als chemicaliënpakdrager, gaspakdrageren/of verkenner gevaarlijke stoffen en verricht daarbij onder meer metingenm.b.v. meetapparatuur;- verricht werkzaamheden in het kader van grootschalig optreden / rampenbestrijding,zoals bijvoorbeeld het inzetten van de THU-container (technische hulpverleningsuitrusting);- is verantwoordelijk voor het besturen en bedienen van het hulpverleningsvoertuig,inclusief de kraan en de lier;- ondersteunt de duikers bij waterongevallen.Ad. 3. Het oefenen en op peil houden van repressieve vaardigheden en de fysiekebelastbaarheid:- is verantwoordelijk voor de eigen functionele inzetbaarheid en volgt daartoe de(verplichte) instructie- en oefenbijeenkomsten en neemt deel aan de sportlessen;- wordt bij voldoende bekwaamheid, onder leiding van een instructeur/oefenleider,ingezet als hulpinstructeur bij de praktijklessen in brandbestrijding, hulpverleningen voertuigbediening;- neemt deel aan grootschalige oefeningen;Ad. 4. Het uitvoeren van werkzaamheden in de ‘koude situatie’:4.1. algemeen:- neemt deel aan zich voordoende projecten over bijvoorbeeld de aanschaf vanmaterieel en/of materiaal;- volgt (verplicht) de opleiding tot hoofdbrandwacht en de aanvullende moduleszoals gaspakdrager, verkenner gevaarlijke stoffen en duiker;- beschikt over het groot rijbewijs en het certificaat voor het bedienen van allebrandweervoertuigen;- heeft kennis van het verzorgingsgebied en de zich daarin bevindende objecten.4.2. Het verrichten van onderhouds-, controle- en reparatiewerkzaamheden aanspecifieke apparatuur. Dit laatste is in aparte bijlagen beschreven.© Brandweercluster Epe, Voorst & Apeldoorn BIJLAGEN

Omschrijving van de functie van Brandweer ploegchef (24 uursdienst en deMaten)VBalans Sessie.Datum 05-09-2007.VBalans-versie 2003.1.40 / VBalans Apd-200.Algemene gegevens:Code : V 500 – 02;Functiebenaming : Ploegchef (24 uurs-dienst);Dienst: Brandweer;Afdeling: Repressie;Datum : juli 2001.Doelstelling functie:Het geven van leiding aan een brandweer (uitruk) ploeg (14 personen) tijdens hetverrichten van de repressieve werkzaamheden, de vaardigheidsoefeningen, de theorielessenen de werk- en wachturen. De werkzaamheden worden verricht in een 24-uursrooster.Hoofdtaken:1. Leidinggeven aan een uitrukploeg bij brand en hulpverlening;2. Leidinggeven aan de ploeg in de voorbereidende/’koude situatie’;3. Verantwoordelijk voor de gewenste mate van geoefendheid van de repressievemedewerkers;4. Het uitvoeren van projecten/opdrachten t.b.v. de brandweerorganisatie;5. Het functioneren als centraal aanspreekpunt.Deeltaken (uitwerking van de hoofdtaken):Ad. 1. Leidinggeven aan een uitrukploeg bij brand en hulpverlening:- geeft leiding aan een uitrukeenheid bij het uitrukken naar brand of hulpverleningmet in principe een tankautospuit en een additioneel voertuig dan wel eenhulpverleningsvoertuig en tankautospuit;- roept, indien noodzakelijk, andere diensten ter plaatse (politie, wegbeheerders);- ziet erop toe dat er op een veilige manier wordt gewerkt (houdt daarbij rekeningmet de klimatologische omstandigheden), dat de juiste procedures in acht wordengenomen en dat de juiste beschermingsmiddelen worden gebruikt;- maakt een inschatting van de risico's en baseert daarop de inzet van medewerkersen materieel;- ziet erop toe dat het materiaal en materieel na de inzet wederom operationeelinzetbaar is;- start met het opschalen van de hulpverleningsorganisatie indien dit noodzakelijkis;- treedt op als leider bij gaspakinzet (Lima) en bij ongevallen met gevaarlijke stoffenen als duikleider bij waterongevallen;- informeert op de plaats van het incident de Officier van Dienst (OvD) over hetincident en de gepleegde/te plegen acties;© Brandweercluster Epe, Voorst & Apeldoorn BIJLAGEN

- adviseert de OvD over mogelijke vervolgacties en informeert de OvD na inzettendie politiek gevoelig kunnen liggen;- beoordeelt bij grotere inzetten/rampen, in overleg met de OvD, in hoeverre ermeer personeel en materieel noodzakelijk is;- treft, voor zover noodzakelijk, maatregelen t.b.v. aflossing en verzorging;- draagt zorg voor de eerste opvang bij traumatische ervaringen en is attent op denoodzaak van verdere traumanazorg ten behoeve van de medewerkers; heefthiertoe externe contacten met professionele hulpverleners;- stelt van iedere uitruk een rapport op (minimaal een CBS-rapport).Ad. 2. Leidinggeven aan de ploeg in de voorbereidende/’koude situatie’:- heeft de algehele leiding, gedurende 24 uur/een etmaal over zijn ploeg; motiveert,stimuleert en begeleidt de medewerkers en draagt zorg voor een goede werksfeer;- ziet erop toe dat de werkzaamheden, onder leiding van de plaatsvervangendploegchefs, worden verricht (zowel de logistieke activiteiten in de ochtend als deopleidings- en trainingsactiviteiten in de middag);- doet inkopen, noodzakelijk voor de directe voortgang van de werkzaamheden;- signaleert afwijkend gedrag zo vroeg mogelijk, corrigeert op een tactvolle wijze,lost conflicten in de ploeg op en meldt excessen bij zijn leidinggevende;- draagt zorg voor een optimale ontplooiing van de medewerkers en weegt depersoonlijke belangen en die van de organisatie evenwichtig tegen elkaar af;- voert minimaal één keer per jaar een functioneringsgesprek met de medewerkersen is betrokken bij/neemt deel aan de periodieke beoordeling van demedewerkers;- adviseert de leiding over te nemen maatregelen op het gebied vanpersoneelsbeheer en -(ziekte)begeleiding en formuleert daartoe voorstellen;- bewaakt de uitrukparaatheid, zodat aan de minimum sterkte-eisen wordt voldaan;treft hiervoor de noodzakelijke maatregelen;- is preparatief en preventief op de hoogte van de situatie in het verzorgingsgebied;- is betrokken bij/neemt deel aan wervings- en selectieactiviteiten;- doet (beleids)voorstellen aan het Afdelingshoofd Repressie om de kwaliteit vande organisatie en de dienstverlening te verhogen en draagt zorg voor een goedfunctioneren van de brandweerdienst;- coördineert vanuit de hoofdpost, bij grotere inzetten, met betrekking totpersoneel/verzorging/logistiek;- heeft informatieve/ondersteunende contacten met de bevelvoerders van devrijwilligers en de collega’s ploegchef.Ad. 3. Verantwoordelijk voor de gewenste mate van geoefendheid van de repressievemedewerkers:- is verantwoordelijk voor de geoefendheid van de medewerkers middels eenoefenplan dat in overleg met het bureau Training en Opleiding wordt opgesteldaan de hand van vooraf gestelde doelen worden de resultaten geëvalueerd entekortkomingen aangepakt met behulp van vervolgoefeningen;- draagt zorg voor een adequate administratie van de mate van geoefendheid van deploeg en individuele ploegleden;- rapporteert aan het afdelingshoofd indien de mate van geoefendheid problemen© Brandweercluster Epe, Voorst & Apeldoorn BIJLAGEN

ij repressief optreden kan veroorzaken;- heeft een inhoudelijke afstemming met de Coördinator Training en Opleidingover de inhoud van de lesplannen en denkt actief mee in de ontwikkelingen op hetgebied van het oefenbeleid;- treedt op als instructeur/oefenleider bij (multidisciplinaire) oefeningen.Ad. 4. Het uitvoeren van projecten/opdrachten t.b.v. de brandweerorganisatie- zitting nemen in/trekken van één of meerdere projecten (in principe niet meer danéén per jaar);- ondersteuning verlenen aan de plaatsvervangend ploegchefs m.b.t. hunfunctioneren in bepaalde deelprojecten;- draagt bij aan het opstellen/uitwerken en evalueren van inzet- enuitrukprocedures;- adviseert gevraagd en ongevraagd de leiding/staf en signaleert ontwikkelingenbinnen de organisatie.Ad. 5. Het functioneren als centraal aanspreekpunt:- is centraal aanspreekpunt tijdens wacht- en slaapuren;- de vragen worden gesteld door vrijwilligers, de alarmcentrale, burgers, bedrijven,instellingen etc.© Brandweercluster Epe, Voorst & Apeldoorn BIJLAGEN

Bijlage 8Instructies manschap & bevelvoerder brandweer EpeInstructie bevelvoerder brandweer Epe4. BevelvoerderTaken:− Voert bevel over 1 uitrukeenheid;− Onderhoudt contact met de alarmcentrale (eventueel via pompbediener) tenbehoeve van informatieuitwisseling en nadere berichten;− Draagt zorg voor juiste en veilige uitruk en inzet van de onder zijn bevelstaande manschappen, conform de geldende procedures en regelingen;− Draagt zorg voor snelle en veilige redding van eventuele slachtoffers enoverdracht aan de ambulancedienst;’− Overlegt met vertegenwoordigers van de andere hulpverleningsdiensten,bergingsdienst, stichting Salvage en andere betrokkenen om een zoadequaat mogelijke inzet te plegen;− Onderhoudt zo nodig contact met bewoners en andere betrokkenen;− Verstrekt geen gevoelige informatie omtrent het incident aan de media, omstanders,of andere personen. Bij aanwezigheid van OvD gebeurt deinformatieverstrekking via de OvD;− Wordt direct aangestuurd door de dienstdoende Officier van Dienst (OvD)conform de uitruk- en inzetprocedures;− Registreert door middel van het desbetreffende formulier de ongevallen en debijna-ongevallen en levert deze in bij de postcommandant;− Regelt de administratieve afhandeling van een oefening, uitruk en andereactiviteiten;− Draagt zorg (controleert) voor het uitruk gereedmaken van hetvoertuig/materieel/materialen;− Heeft specifieke taken, zoals omschreven in de persoonlijke instructie.Specifieke taken:− Opgenomen in de persoonlijke instructie.Eisen:− Leeftijd van tenminste 21 jaar;− Werk- en denkniveau op minimaal MBO niveau;− Liefst overdag beschikbaar voor het uitvoeren van de repressieve taken van debrandweer;− Voldoen aan de medische en psychologische keuringseisen;− Door de aard en de plaats van zijn dagelijkse werkzaamheden en/of de liggingvan zijn woning de taken bij de brandweer op adequate wijze kunnenvervullen;− In bezit zijn van het diploma Onderbrandmeester, het niveau beheersen en zijninzet volgens deze lesstof afhandelen. De aflegsystemen voor lage- enhogedruk, hulpverlening en watertransport kennen en volgens dezesystematiek werken;− Het reglement en de uitruk- en inzetprocedures kennen en de hierin gegeven© Brandweercluster Epe, Voorst & Apeldoorn BIJLAGEN

egels opvolgen;− Is volledig op de hoogte van de brancherichtlijn optische en geluidssignalenbrandweer en dient in overeenstemming hiermee te handelen;− De van toepassing zijnde regionale inzetprocedures kennen en de hieringegeven regels opvolgen. Overdag beschikbaar zijn voor repressie is gewenst;− Vaardigheden: communicatief, planmatig, organiserend, coachend, gericht opsamenwerken,flexibel, daadkrachtig en maatschappelijk georiënteerd.© Brandweercluster Epe, Voorst & Apeldoorn BIJLAGEN

Instructie brandwacht (standaard) brandweer Epe5. Brandwacht (standaard)Taken:− Voert onder leiding van een bevelvoerder repressieve taken uit;− Is onderdeel van een brandbestrijdings-, hulpverlenings-, of ondersteunendeeenheid en blijft tot een eventuele aflossing bij deze eenheid actief;− Treedt op als hulpverlener in geval van calamiteiten, noodsituaties en ernstigeongevallen en richt zich daarbij allereerst op het bevrijden en in veiligheidbrengen van slachtoffers;− Maakt bij de incidentbestrijding op de juiste wijze gebruik van de hem terbeschikking staande middelen en stelt hierbij veiligheid voor zichzelf enandere betrokkenen op de eerste plaats;− Geeft geen informatie omtrent het incident door aan de media, omstanders ofandere personen, maar verwijst hen door de hoogst aanwezige leidinggevende;− Neemt actief deel aan de oefenavonden;− Stelt de (plv.) postcommandant tijdig in kennis indien hij niet inzetbaar isvoor een periode langer dan 1 week.Specifieke taken: geenEisen:− Leeftijd van tenminste 18 jaar;− Werk- en denkniveau op minimaal VMBO (LBO) niveau;− Liefst overdag beschikbaar voor het uitvoeren van de repressieve taken van debrandweer;− Voldoen aan de medische keuringseisen;− Door de aard en de plaats van zijn dagelijkse werkzaamheden en/of de liggingvan zijn woning de taken bij de brandweer op adequate wijze kunnenvervullen;− In bezit zijn van de diploma´s brandwacht en brandwacht 1e klas, waarbij hetdiploma hoofdbrandwacht tot voorkeur strekt;− De aflegsystemen voor lage- en hogedruk, hulpverlening en watertransportkennen en de taken weten van de afzonderlijke ploegen;− De plaats van de diverse materialen in de voertuigen weten en hun werkingkennen;− Het reglement en de uitruk- en inzetprocedures kennen en de hierin gegevenregels opvolgen;− Is op de hoogte van de brancherichtlijn optische en geluidssignalen en dient inovereenstemming hiermee te handelen.Bron:Gemeente Epe, (2008), Reglement Gemeentelijke brandweer Epe, versie 2.0., Epe,brandweer Epe.© Brandweercluster Epe, Voorst & Apeldoorn BIJLAGEN

Bijlage 9Instructies manschap & bevelvoerder brandweer VoorstInstructie bevelvoerder brandweer Voorst4. BevelvoerderTaken:− Voeren bevel over 1 uitrukeenheid;− Onderhouden contacten met alarmcentrale (eventueel via pompbediener);− Zorgen voor:a. juiste en veilige uitruk;b. veilige en correcte inzet van de onder zijn bevel staande manschappen;c. snelle en veilige redding van eventuele slachtoffers en overdracht aan deambulancedienst;− Overleggen met betrokken instanties en burgers om inzet zo adequaatmogelijk te maken;− Bewaken privacy betrokkenen bij informatieverstrekking;− Overdragen bevelvoering aan Officier van Dienst (OvD) bij zijn komst;− Registreren ongevallen en de bijna-ongevallen en gegevens inleveren bijpostcommandant;− Regelen administratieve afhandeling van een oefening, uitruk en andereactiviteiten;− Bewaken dat voertuigen en andere beschikbare materialen steeds klaar zijnvoor uitruk.Specifieke taken:− Opgenomen in de persoonlijke instructie.Eisen:− MBO werk- en denkniveau (diploma Onderbrandmeester of hoger);− Drie jaren ervaring als korpslid (vrijwillige) brandweer;− Uit de weg kunnen met werkprocessen die voor derden met de vereiste kennisen kunde normaal tot lastig uitvoerbaar zijn;− Kunnen werken met andere betrokkenen en functionaliteiten die medewerkingverlangen;− Kunnen werken met belangentegenstellingen die heftige reacties kunnenveroorzaken;− Kunnen werken in omstandigheden die variëren in intensiteit enoverzichtelijkheid;− De eigen woonsituatie mag geen belemmeringen geven voor een adequateuitvoering van de functie;− Voldoen aan de medische en psychologische keuringseisen;− Overdag beschikbaar zijn voor repressie is gewenst;− Vaardigheden: communicatief, planmatig, organiserend, coachend, gericht opsamenwerken,flexibel, daadkrachtig en maatschappelijk georiënteerd.© Brandweercluster Epe, Voorst & Apeldoorn BIJLAGEN

Instructie brandwacht (standaard) brandweer Voorst5. Brandwacht (standaard)Taken:− Uitvoeren repressieve taken binnen kader eigen eenheid tot dat doel is bereikt;− Bewaken eigen veiligheid en die van slachtoffers;− Helpen en in veiligheid brengen van slachtoffers;− Optreden als hulpverlener in geval van calamiteiten, noodsituaties en ernstigeongevallen;− Doorverwijzen naar hoogst aanwezige leiding bij vragen om informatie;− Deelnemen aan oefenavonden en instructies en daarbij actief zijn.Eisen:− VMBO werk- en denkniveau (diploma Brandwacht 1 e klas; voorkeurHoofdbrandwacht);− Uit de weg kunnen met werkprocessen die voor een derde met de vereistekennis en kunde normaal uitvoerbaar zijn;− Kunnen werken onder morele- en tijddruk;− De eigen woonsituatie mag geen belemmeringen geven voor een adequateuitvoering van de functie;− Voldoen aan de medische keuringseisen;− Overdag beschikbaar zijn voor repressie is gewenst;− Vaardigheden: communicatief, gericht op samenwerken, flexibel,maatschappelijk georiënteerd.Bron:Gemeente Voorst, (2008), Informatieboek, Gemeentelijke brandweer Voorst,afspraken, voorschriften en regelingen, Voorst, brandweer Voorst.© Brandweercluster Epe, Voorst & Apeldoorn BIJLAGEN

Bijlage 10Elementen van de kwalificaties die nodig zijn om een functie uit te oefenen.A. Kennis:Kennis heeft betrekking op het verwerven en opslaan van informatie. Het kanworden onderverdeeld in:- feiten;- procedures;- concepten;- principes.B. Vaardigheden:Vaardigheden worden ontwikkeld door middel van oefening en ervaring. Erwordt gebruik gemaakt van eerder verworven kennis om een bepaald doel tebereiken. Ze kunnen worden onderverdeeld in:- Cognitieve vaardigheden (besluitvorming, probleemoplossing, logischdenken);- Psychomotorische vaardigheden (het uitvoeren van diverse handelingenen technieken)- Interactieve vaardigheden (sociale, communicatieve en leidinggevendevaardigheden).C. Houdingen.Bron:Kessels, J.W.M., Smit, C.A., (2007), Opleidingskunde, een bedrijfsgerichte benaderingvan leerprocessen, Alphen aan den Rijn, Kluwer.© Brandweercluster Epe, Voorst & Apeldoorn BIJLAGEN

Bijlage 11De IJsberg van persoonlijkheidZichtbaar en ontwikkelbaarMeerKennisVaardighedenHouding enpersoonskenmerkenKennisGedragVaardighedenOvertuiging, waarden,Attitudes, normenDrijfveren, ambitieMotivatie, inzet, toewijdingMate van bewustzijnMeerMinderPersoonlijkheid, kwaliteitenIntelligentie(IQ, nauwelijks ontwikkelbaar, EQ iets meer ontwikkelbaarMinderKorte toelichtingGedrag komt tot stand door allerlei persoonlijkheidsaspecten. De vergelijking vangedrag met een ijsberg maakt dat duidelijk. Het topje van de ijsberg – boven water – iswaarneembaar, zoals gedrag ook waarneembaar is. Maar dat topje is slechts een deeldat rust op een veel groter deel dat onder water zit, en dus onzichtbaar is. Zo komtgedrag voor uit allerlei lagen van persoonlijkheid. Naar mate een competentie dieperonder water ligt, is deze minder te ontwikkelen.Van Dongen (2007) heeft dit model gebaseerd op de IJsberg van McClelland.Wij hebben de IJsberg verfijnd door de kwaliteitsdomeinen: kennis, vaardigheden enhouding en persoonskenmerken toe te voegen.Bron:Dongen, T. van, (2007), Competentiemanagement. En dan? Een mensgerichte visie opcompetentiemanagement, Zaltbommel, Thema, bedrijfswetenschappelijke en educatieveuitgeverij van Schouten en Nelissen.© Brandweercluster Epe, Voorst & Apeldoorn BIJLAGEN

Bijlage 12Beoordelingsfouten (zie onder andere Van den Broek et al., 2000, p. 44 – 47).−−−−−−−−−−−−−−Centrale tendentie:geen extreem hoge of lage scores geven maar vooral het midden van de beoordelingsschaalgebruiken;Halo-effect:door de positieve beoordeling van enkele competenties ook de andere competentiespositief beoordelen;Horn-effect:door de negatieve beoordeling van enkele competenties ook de andere competentiesnegatief beoordelen;Generaliseren:op grond van slechts enkele gedragingen een algemeen beeld geven;Projectie:eigen gedrag tot norm verheffen, met name in geval de beoordelaar de leidinggevendeis;Vooroordelen of stereotypen:er vanuit gaan dat bepaalde eigenschappen of kenmerken van personen bij elkaarhoren;Selectieve waarneming:zien of horen wat men wil zien of horen;Toegeeflijkheid:eerder hoger dan lager beoordelen, met name in het geval dat de leidinggevendede beoordelaar is;Nabijheid:medewerkers waar men meer contact mee heeft hoger beoordelen, met namein het geval dat de leidinggevende beoordelaar is;Doelredenering:naar een eindresultaat toe redeneren om te komen tot een (te) positieve of negatievebeoordeling;Vroegere oordelen:vroegere oordelen een rol laten spelen;Relatie:ten onrecht positief beoordelen om de relatie niet te verstoren;Recentheid:te sterk laten meewegen van een recente gebeurtenis;Eerste indruk:laten meewegen van een eerste indruk.Bron:Straetmans, G., Sanders, P., (2001), Beoordelen van competenties van docenten,Utrecht, Programmamanagement EPS, pagina 60 en 61.© Brandweercluster Epe, Voorst & Apeldoorn BIJLAGEN

Bijlage 13Competentieprofielen uit de PLATO-studieCompetentieprofiel BRANDWACHT ALGEMEENTaken en contextDe Brandwacht algemeen werkt in een team. Zijn verantwoordelijkheden en bevoegdhedenhebben betrekking op operationele uitvoering en ondersteuning.Tijdens de uitruk met de bluseenheid en/of een bijzonder voertuig verricht hij taken ophet gebied van brandbestrijding, hulpverlening, redding en ongevalbestrijding gevaarlijkestoffen. De opdrachten hiertoe worden gegeven door de Bevelvoerder. Indien deomstandigheden dit noodzakelijk maken, wordt op eigen initiatief gehandeld. Zonodiggaat de Brandwacht algemeen met adembeschermende apparatuur een brandend objectbinnen.Voorbeelden van taken zijn: opsporen van mens en dier in gevaar; bevrijden/reddenvan mens en dier; eerste hulp verlenen of reanimatie toepassen bij slachtoffers; hulpverlenen bij ongevallen met voertuigen/machines in industrie; personen bevrijden uitliften; verkennen; armaturen opbouwen; pompbediener assisteren; blushaard benaderen;blussen; schade beperken; bergingswerk uitvoeren; nablussen; materiaal envoertuig uitrukgereed maken; objecten stabiliseren.De Brandwacht algemeen gebruikt hierbij diverse hulpmiddelen en apparatuur.Vereiste kwaliteiten opTOETSMOMENT 1:om toegelaten te worden tot de brandweer/ de brandweeropleidingPsychische kwaliteitenHandelingsgericht:− Een doener;− Praktisch en handig;− Accuraat/secuur;− In staat om procedures/bevelenuit te voeren.Mentaal sterk:− Stressbestendig;− Geduldig (kunnen wachten tot jeiets kunt doen);− Met psychisch en fysiekdoorzettingsvermogen;− Flexibel ten aanzien vanveranderende taak of situatie;− In staat om met traumatiserendeomstandigheden om te gaan endeze te verwerken;− In staat om met agressie om tegaan.Meetinstrumenten bijTOETSMOMENT 1Praktijksimulatie:Een simulatie waarin een beroep gedaanwordt op het improvisatietalent van dekandidaat. De omstandigheden stellen deconcentratie op de proef.Er worden niet veel, maar wel helderecommando's gegeven.Bijvoorbeeld: Er worden aan de kandidaatenkele brandweerspecifieke hulpmiddelen(bijvoorbeeld brandslang,meetapparatuur, mobilofoon, stutmiddelen)getoond en de werking ervan wordtkort gedemonstreerd. Naar aanleiding vaneen aantal achtereenvolgende commando’smoet de kandidaat deze hulpmiddelengebruiken. Soms wordt reeds halverwegede actie van de kandidaat hetvolgende commando gegeven. Dekandidaat moet kunnen benoemen wat hijdoet (gebruik van brandweerspecifieke© Brandweercluster Epe, Voorst & Apeldoorn BIJLAGEN

Met een goede ruimtelijke oriëntatie:− Met goed oriëntatievermogen;− zonder (of met beheersbare)claustrofobie;− Zonder (of met beheersbare)\hoogtevrees.Sociaal en communicatief:− Met voldoende taalbeheersing(kunnen communiceren: begrijpenen begrepen worden)− Goed kunnen luisterenFysieke en medische kwaliteitenFysieke capaciteiten:De bijzondere functie-eisen:− Staan;− Bukken;− Lopen;− Rennen;− Tillen/dragen;− Ladder-/traplopen;− Duwen;− Trekken/slepen;− Forceren/openbreken;− Zwemmen.Gezondheidsprofiel:Betrokken orgaansystemen:− Hart- en vaatstelsel;− Bewegingsapparaat;− Longsysteem;− Visus en gehoor (in verband metcommunicatie);termen is daarbij niet nodig). De beoordelingricht zich met name op de aanpak enniet zozeer op het resultaat daarvan. Eenvolledig juiste hantering van de hulpmiddelenis immers op toetsmoment 1 nogniet noodzakelijk.Gericht intakegesprekBijvoorbeeld: Er wordt door bevoegdgezag of opleiding gevraagd naar relevanteervaringen van de persoon, metbetrekking tot diens handelingsgerichtheiden mentale gesteldheid.Respectievelijk:Oriëntatie-/claustrofobietest:Bijvoorbeeld: Geblindeerd een gesimuleerdvuur zoeken in complexe ruimtemet vastgestelde moeilijkheidsgraad(vastgesteld aantal bochten, hoogteverschillen,zeer krappe doorgangen, in hetdonker) en na terugkomst de afgelegderoute tekenen;Hoogtevreestest:Bijvoorbeeld: Een los in de ruimtestaande autoladder beklimmen.Onderdeel van de bovengenoemdepraktijksimulatieEen te ontwikkelen specifieke aanstellingstestin de geest van de CandidatesPhysical Ability Test (IAFF, 1997).Door middel van een algemene anamnesedienen klachten en medische voorgeschiedeniste worden geïnventariseerd.Op grond daarvan kunnen op indicatiemedische tests of functieonderzoekenworden uitgevoerd met betrekking tot:-− Hart- en vaatstelsel: lengte/gewicht,© Brandweercluster Epe, Voorst & Apeldoorn BIJLAGEN

−−Thermoregulatiesysteem;Psychische functies (in verbandmet werkdruk/-stress, aandacht,concentratie en bewustzijn).Beoordelingscriteria:− Uitvoering taken;− Persoonsgebonden risico’s inrelatie tot taken;− Risico’s voor derden.Body Mass Index, pols/bloeddruk,ECG en ergometrie;− Bewegingsapparaat: lichamelijkonderzoek bewegingsapparaat− Longsysteem: spirometrie, histamineprovocatietest;− Visus: visus-bepaling;− Gehoor: audiometrie;− Thermoregulatiesysteem: een teontwikkelen brandweerspecifieketest;− Psychische functies in verband metwerkdruk/stress: Ubos-vragenlijst(‘burn-out’),pols/bloeddruk en ECG;− Psychische functies in verband metaandacht, concentratie enbewustzijn: een te ontwikkelenbrandweerspecifieke test.Vereiste kwaliteiten opTOETSMOMENT 2**:om in de inwerkperiode van de functiete mogen startenPsychische kwaliteitenMet kennis van zaken:− Met brandweertechnischinhoudelijkekennis;− Met kennis van materieel/hulpmiddelenen adequateinzet daarvan;− Met kennis van verschillendefuncties/bevoegdheden.Verstandig:− Met oog voor het cruciale belangvan veiligheid onder alleomstandigheden.Sociaal en communicatief:− Vaardig in samenwerken− Sociaal vaardig m.b.t. (familievan) slachtoffers.Meetinstrumenten bijTOETSMOMENT 2Het volledige theorie- en praktijkexamenvan de opleiding Brandwacht algemeen,bestaande uit:− Arbeidsproef +− (praktijk)simulatie +− Authentieke opdracht +− Schriftelijke (deel)toetsPraktijksimulatie (groepsopdracht),tijdens de opleiding en voorafgaand aande inwerkperiode van de functie.Bijvoorbeeld: een simulatie van eenhulpverleningssituatie. Betrokkenenhierbij zijn (naast de kandidaat) een groepvergelijkbare nieuwe functionarissen ofde groep aanstaande collega’s. Specialeaandacht wordt gegeven aan de matewaarin de kandidaat constructief reageertop acties van 'collega’s' enoog/zorg/respect heeft voor derden.© Brandweercluster Epe, Voorst & Apeldoorn BIJLAGEN

Fysieke en medische kwaliteitenGelijk aan toetsmoment 1N.v.t.** Aanvullend op de eisen van het vorige toetsmoment.Vereiste kwaliteiten opTOETSMOMENT 3**:waarover de functionaris aan het eindvan de inwerkperiode van de functiemoet beschikken.Psychische kwaliteitenDoortastend:Omgevingsbewust−In staat om eerdere ervaringenaan te wenden in nieuwe situaties;− Met improvisatievermogenten aanzien van de eigen taak(bij praktische beperkingenoptimale oplossing kunnenvinden).Sociaal en communicatief:− KlantgerichtMeetinstrumenten bijTOETSMOMENT 3:Voortgangsbesprekingen / tussentijdseevaluatiegesprekken (niet geformaliseerdefeedbackbesprekingen) en functioneringsgesprekken(geformaliseerdebesprekingen) op grond van concreteoptredens, uitmondend in beoordelingsgesprek.De Brandwacht algemeen wordtgeobserveerd bij en beoordeeld op hetfunctioneren tijdens een uitruk. De directleidinggevendevoert met betrokkeneevaluatiegesprekken over concreteoptredens. Van de gesprekken worden deconclusies vastgelegd. Eventueel kan eenkwantitatieve minimumeis wordengesteld aan het aantal optredens waaruitde competenties moeten blijken.Fysieke en medische kwaliteitenGelijk aan toetsmoment 1Een te ontwikkelen brandweerspecifieketest in de geest van Deakin et al. (1998)*** Aanvullend op de eisen van de vorige toetsmomenten.Bron:Benthem, I.W.M., Lakerveld, J.A. van., Zonneveld, C.A.J.M.,(2002), In goede banen,competenties voor repressieve brandweerfuncties, Leiden, Universiteit Leiden.© Brandweercluster Epe, Voorst & Apeldoorn BIJLAGEN

Bijlage 14Meetinstrumenten voor het meten van competenties (afkomstig uit de PLATOstudie)Meetinstrumenten:1. Praktijksimulatie (p. 17);2. Intakegesprek (p. 17);3. Oriëntatie-/claustrofobietest (p. 17);4. Hoogtevreestest (p. 17);5. Specifieke aanstellingstest (p. 18);6. Algemene anamnese 1 (p. 18);7. Het volledige theorie- en praktijkexamen van de opleiding [Brandwacht Algemeen](p. 19);8. Voortgangsbesprekingen / tussentijdse evaluatiegesprekken (p. 20);9. Beoordelingsgesprek (p. 20);10. Specifiek nog te ontwikkelen brandweertest als het gaat om blijvende fysiekeen medische geschiktheid om het vak uit te oefenen (p. 20);11. Oriëntatie-/claustrofobietest onder water (p. 30);12. Dieptevreestest (p. 30);13. Criteriumgericht interview (voor functie bevelvoerder, p. 45);14. Schriftelijke (deel)toets m.b.t. schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid (p. 45);15. Bevragen met behulp van cases (casuïstiek) (p. 48);16. Authentieke opdrachten uit de beroepspraktijk (p. 48);17. Psychologische test (vanaf niveau OvD, p. 54);Bron:Benthem, I.W.M., Lakerveld, J.A. van., Zonneveld, C.A.J.M.,(2002), In goede banen,competenties voor repressieve brandweerfuncties, Leiden, Universiteit Leiden.1In de geneeskunde is de anamnese de voorgeschiedenis van een patiënt, verkregen doorspontane mededelingen van betrokkene en door de beantwoording van gerichte vragen vande onderzoekende arts.© Brandweercluster Epe, Voorst & Apeldoorn BIJLAGEN

Bijlage 15Instrumenten uit het kwaliteitstelsel volgens het Kpb.Het Kbp heeft de volgende kwaliteitsinstrumenten ontwikkeld:1. Kwalificatieprofiel;2. Selectieprotocol;3. Leergangen;4. Leeromgeving:a. Werkplekleren:i. Trajectbegeleiding;ii. Leerwerkplekbegeleiding.5. Toetsen:a. Proeve van bekwaamheid;b. Examenreglement;c. EVC-traject (optioneel).Ad. 1. KwalificatieprofielAd. 2. SelectieprotocolAd. 3. LeergangenAd. 4. LeeromgevingAd. 5. De toetsenVoor elk van de 30 functies wordt een kwalificatieprofiel gemaakt. Dit profiel geeftinzicht (….) en werkt de kerntaken (…..) nader uit in (….) beoordelingscriteria endilemma’s. Het kwalificatieprofiel dient als uitgangspunt voor de proeve van bekwaamheiden het onderwijs.Het is de bedoeling dat elk opleidingsinstituut samen met de werkgevers een protocolopstelt. Het Besluit personeel Veiligheidsregio’s stelt geen nadere eisen aan de selectie.Elke functie krijgt een eigen onderwijsprogramma.Dit is het geheel aan plaatsen waar geleerd kan worden:- klassikaal onderwijs;- thuis (zelfstudie);- digitale snelweg (e-learning);- oefencentra;- virtual reality (simulatie);- leerwerkplek in het korps.De toetsen helpen te bepalen of een aspirant functionaris de, voor zijn functie vereiste,competenties heeft verworven.Bron:Lijck, C.M. van der, Rosengarten, B., Uneken, H., (2008), Implementatie ProjectKwaliteit Brandweerpersoneel, Deel 1: Wat moet er gebeuren?, Bestuur & ManagementConsultants.© Brandweercluster Epe, Voorst & Apeldoorn BIJLAGEN

Bijlage 16Functie- en competentieprofiel MANSCHAP AFunctie Manschap AOmschrijving van de verantwoordelijkheden:- Werkt samen met alle leden van een bluseenheid, bestaande uit 4 manschappen, 1 chauffeur/pompbediener en 1 bevelvoerder;- Heeft taken bevoegdheden en verantwoordelijkheden m.b.t. operationele uitvoering en ondersteuning in relatie tot brandbestrijding en hulpverleningongevalbestrijding gevaarlijke stoffen en waterongevallen;- Voert opdrachten uit van de bevelvoerder en meldt de bevindingen altijd aan hem. Indien omstandigheden dit vragen,wordt - onder de verantwoordelijkheid van debevelvoerder - op eigen initiatief gehandeld;- Hanteert de standaardbepakking van de TS en het HV (conform BZK-bestek);- Is in staat om basisbrandweerzorg te verlenen, brandbestrijding, eenvoudige technische hulpverlening, aanvang incident gevaarlijke stoffen en aanvang waterongevallen,rekening houdend met milieuaspecten.Kerntaken Kern Organisatie OmgevingAccuraatSamenwerkenStressbestendigProbleemoplossenInnoverenen creativiteitPlannen,organiserenencoördinerenLeren enreflecterenDaadkrachtMondelingcommunicerenInlevenFlexibelUitruk/verkenning algemeenSelecteert de persoonlijke beschermingsmiddelen, trektdeze aan en controleert dezeVoert , volgens vaste procedures, een verkenning uit meteen collega brandwacht en eventueel de bevelvoerder op de1 1situatie, eventuele slachtoffers en uitbreidingskansen 1 1 1Herkent de gevaarssituatie en is in staat adequaat hiernaarte handelen1 1 1Communiceert zijn bevindingen met de bevelvoerder en derest van de ploeg1Inzet BrandbestrijdingRedt slachtoffers 1 1© Brandweercluster Epe, Voorst & Apeldoorn BIJLAGEN

Assisteert de chauffeur/pompbediener bij het verzorgen vande waterwinning 1 1 11Past het aflegsysteem toe 1Voert (na)bluswerkzaamheden uit 1 1 1 1Inzet Technische HulpverleningZorgt dat er veilig gewerkt kan worden 1 1Redt slachtoffers 1Werkt samen met de overige hulpverleningsdiensten 1 1 1Treedt op bij natuurincidenten 1 1 1Inzet Ongevalbestrijding gevaarlijke stoffenMaakt het benodigde materieel voor inzet gereed 1Maakt het ontsmettingsveld in orde voor het gaspakkenteam1 1Neemt beperkende maatregelen m.b.t. gevaar/verspreidingvan gevaarlijke stoffen 1 1 11 1Verricht een grijpredding in chemiepakAssisteert bij het ontsmetten 1Voert registratieonderdelen uitVerricht metingen 1Inzet WaterongevallenMaakt incidentlocatie gereed voor inzet van de duikploeg 1 1 11 1 1Redt slachtoffers 1Nazorg, algemeenMaakt, samen met de chauffeur/pompbediener, het voertuiginzetgereedNeemt met de ploeg deel aan een evaluatiegesprek over deinzet 1 1 11 1 1Neemt met de ploeg deel aan een nazorggesprek na traumatischeervaring1 1 1Aanvullend Ongevalsbestrijding gevaarlijke stoffenRuimt het ontsmettingsveld c.q. -straat op 1 1 1 1Voert het registratieonderdeel van de ontsmettingsprocedureuit1Bron: Nbbe, Nederlands Instituut voor Fysieke Veiligheid Nibra, (2007), Rapport functie- en competentieprofiel 2007, eindrapport, Capelle a/d IJssel, Arnhem.© Brandweercluster Epe, Voorst & Apeldoorn BIJLAGEN

Bijlage 17Oefenkaart (random selectie, nummer 101)Risico’s bij brand signalerenBasisbrandweerzorgBrandbestrijdingManschappenElementaire oefeningVeiligheidsbewust optredenbij brandOefeningFrequentie: minimaal 1 keer per oefencyclusDoelAlgemeen doel:De manschappen zijn zich bewust van de risico’s bij branden passen hun werkwijze hier op aan.Operationele doelen:1 De manschappen voorzien de effecten van brand op eenbouwconstructie (houten, metalen of betonnen draagconstructie);2 De manschappen signaleren de gevaren en risico’s vanbrand in een gebouw en nemen de nodige veiligheidsmaatregelenbij:• branddoorslag en brandoverslag;• opsluiting in kelders en afgesloten ruimten;• instorting;• risico’s van elektra in het gebouw;• desoriëntatie door rookontwikkeling.BeginsituatieRecent afgetekende oefenkaarten:Geen.Parate kennis:De invloed van brand op bouwmaterialen en bouwconstructies.Samenstelling oefenstaf Functie: Niveau:Oefenleider;Opgeleid oefenleider;Beoordelaar.Vakinhoudelijk deskundige.Mogelijke opdrachten Opdracht A:Benoem aan de hand van beeldmateriaal en beeldcasussentyperende risico’s van brandontwikkeling in een aantalobjecten;Opdracht B:Voer een verkenning uit in een pand en informeer debevelvoerder over de constructie, de risico’s en de tenemen veiligheidsmaatregelen.Hulpmiddelen• Beeldmateriaal van brandverloop in een gebouw met eenhouten, metalen of betonnen draagconstructie;• Beeldmateriaal en beeldcasussen van diverse bouwconstructiesin verschillende soorten panden;© Brandweercluster Epe, Voorst & Apeldoorn BIJLAGEN

Specifieke aandachtspuntenvoor veiligheid en milieuSpecifieke aandachtspuntenvoor effectiviteitRisico's bij brand signaleren• Oefenlocaties met houten, metalen of betonnen draagconstructies.• Volledig uitruktenue.Bij opdracht B:• Maak vooraf een risico-inventarisatie van het object;• Zorg dat deelnemers een volledig uitruktenue dragen.• Oefenvorm: opdracht A: theorie met casuïstiek;opdracht B: praktijkoefening;Opdracht A:• Laat zoveel mogelijk verschillende - ook weinig voorkomende- risico’s aan bod komen;• U kunt deze opdracht combineren met de oefenkaarten111A, 121A en 131A;Opdracht B:• Gebruik panden met verschillende draagconstructies enconstructieprincipes, bijvoorbeeld een slooppand of eenpand in aanbouw;• Zorg ervoor dat de risico’s zichtbaar zijn in de oefenpanden,bijvoorbeeld door foto’s van beschadigingen en/ofverzwakking in de constructie aan te brengen.Elementaire oefeningBeoordelingMogelijke beoordelingscriteria V/A ToelichtingOpdracht ABenoem aan de hand van beeldmateriaal en beeldcasussen de typerenderisico’s van brand in een aantal objecten.1 Herkent de inbranding van een houten draagconstructie.2 Herkent de signalen van verzwakking van een metalen draagconstructie.3 Herkent de signalen van verzwakking van een betonconstructie(afspatten van betonschilfers en vrijkomen van wapeningsstaal).Opdracht BVoer een verkenning uit in een pand en informeer de bevelvoerder overde constructie, de risico’s en de te nemen veiligheidsmaatregelen.1 Signaleert de indicatoren van gevaren en risico’s van het object aan dehand van rook, stroming, temperatuur en vlammen.2 Beoordeelt of het nog veilig is om een pand binnen te gaan.3 Communiceert met ploegleden en BV over de risico’s en gevaren vanhet pand en neemt de noodzakelijke veiligheidsmaatregelen.4 Beweegt zich op een veilige manier voort (aftasttechniek, noemtV=Voldoende, A=Aandachtspuntherkenningspunten).Bron: Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (2006), Werkexemplaar leidraad oefenen, leidraadbrandweer, kwaliteitsnorm oefenkaart 101, Den Haag.© Brandweercluster Epe, Voorst & Apeldoorn BIJLAGEN