MET MEER WERKEN, LANGER WERKEN, DUURZAMER ... - Aclvb

10
VRIJUIT/APRIL 2007
dossier
Syndicale vertegenwoordiging in kmo’s
EEN ONDERHANDELAAR
VANAF 20 WERKNEMERS !
Het Europees Hof van Justitie heeft België veroordeeld omdat het de richtlijn over
de syndicale vertegenwoordiging in de kmo’s niet heeft omgezet in haar wetgeving.
De ACLVB vindt dat er effectief een syndicale vertegenwoordiging moet komen,
vanaf minstens 20 werknemers.
Roger Mené, voorzitter van de Union des Classes
Moyennes, zei het nog in VRIJUIT december 2006 : “de
vakbonden zijn onmisbaar in grote ondernemingen,
maar ik ben tegen de aanwezigheid van afgevaardigden
in de kmo’s. In een kleine onderneming kent iedereen
elkaar, het is dus niet nodig om een syndicale delegatie
in te stellen.” Hierop antwoordt Olivier Valentin,
Algemeen Adviseur van de ACLVB dat “iedereen elkaar
wel kent, maar dat niet iedereen daarom met elkaar
praat !”. Voegen we daaraan toe dat niet iedereen daarom
ook de argumenten hoort van de tegenpartij. Het is
daar dat de ganse problematiek zich situeert. Het
belangrijkste argument voor een syndicale delegatie is
dat er zo een onderhandelaar gecreëerd wordt waarmee
de werkgever een sociale dialoog moet aanknopen.
20 of 50
De Europese Richtlijn 2002/14/EG legt de verschillende
lidstaten op om informatie- en overlegsystemen voor
werknemers in af te stellen, door middel van vertegenwoordigers,
van 20 of 50 werknemers. Elke lidstaat kan
dus zelf een drempel vastleggen. De te behandelen
onderwerpen situeren zich op het vlak van de economie
en de tewerkstelling. Deze vorm van informatie en overleg
bestaat in België enkel vanaf 100 werknemers, de
drempel voor het oprichten van een Ondernemingsraad.
De discussie in de Nationale Arbeidsraad (NAR) over het
omzetten van deze richtlijn, heeft tot geen enkel resul-
taat geleid, tenzij dan een verdeeld advies. Het is onnodig
te zeggen dat de werkgevers de voorkeur gaven aan
de drempel van 50 werknemers, terwijl de vakbonden
kozen voor de grens van 20 werknemers.
De uiterste datum voor de omzetting van deze richtlijn
was vastgesteld op 23 maart 2005, wat meteen verklaart
waarom België veroordeeld werd. Wees gerust echter,
België moet hiervoor niet naar de gevangenis noch zal het
een boete moeten betalen. De veroordeling is puur moreel.
Het is weinig waarschijnlijk dat de huidige regering nog
een beslissing hieromtrent zal nemen.
20 en 50
Op het ogenblik dat het advies over dit gevoelige onderwerp
door de NAR gegeven werd, nam de ACLVB een
eigen standpunt in. We vonden dat er een syndicale aanwezigheid
in de kmo’s moest komen en wel vanaf minstens
20 werknemers, echter wel via 2 assen volgens het
aantal.
In ondernemingen met minstens 50 werknemers willen
we de huidige bevoegdheden van het Comité voor
Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW) uitbreiden.
Voor ondernemingen waar tussen de 20 en 50 werknemers
tewerkgesteld zijn, bevelen we het gebruik aan
van de reeds bestaande organen, te weten de syndicale
delegatie, maar gepaard gaande met garanties voor het
instellen en het functioneren ervan waardoor in essentie
de volledige dekking van alle sectoren verzekerd wordt.
Zonder goed zicht
De syndicale aanwezigheid in de kmo’s maakt reeds lang
deel uit van de eisen van de ACLVB. Niks verantwoordt
dat werknemers niet geïnformeerd kunnen worden over
de economische en sociale toestand van hun onderneming
noch dat zij geconsulteerd kunnen worden over de
toekomstige ontwikkelingen en dat enkel maar omdat ze
niet werken in een iets grotere onderneming. Nochtans
zijn de risico’s voor hen, voor hun toekomst, dezelfde als
in grotere structuren. Erger nog, de gevolgen zijn vaak
abrupter omdat ze als gevolg van dit gebrek aan informatie
en overleg zonder een goed zicht op de situatie
werken.
De hedendaagse kmo is een echte onderneming die
georganiseerd en gestructureerd is zoals een groot
bedrijf. Gedaan met de familiale sfeer en het kortetermijnbeleid.
Het is voor hen een kwestie van overleven,
gezien de huidige competitie. Ze hebben behoefte aan
een moderne managementorganisatie, een gezond
financieel beleid (op lange termijn) en een echt human
ressourcesbeleid om kwalitatieve, vaak hooggekwalificeerde
werknemers aan te trekken en te behouden.