Meerwaarde uit verschil. Interculturalisatie op De Horst

HorstcaHier 5 Maart 1997
Meerwaarde uit verschil
Interculturalisatie op Hogeschool De Horst:
concretisering van de uitgangspunten
Francien Wieringa
Hogeschool De Horst

Horstcahier 5 maart 1997
Meerwaarde uit verschil
Interculturalisatie op Hogeschool De Horst:
concretisering van de uitgangspunten
Francien Wieringa
Prijs: ƒ 4,50
Hogeschool De Horst

Inhoud
3 1 Inleiding
4 2 Waarom interculturalisatie van het onderwijs?
5 3 De uitgangspunten
8 4 Het model van de vierde D
4.1 De deficiëntie optiek
4.2 De discriminatie optiek
4.3 De differentie optiek
4.4 Een integratief model van de drie D’s:
de vierde D van dividend uit diversiteit
21 5 Richtlijnen vanuit de uitgangspunten
22 6 Wat levert het uiteindelijk op?

1 Inleiding
De uitgangspunten voor interculturalisatie van Hogeschool De Horst zijn inmiddels
duidelijk geformuleerd. Deze uitgangspunten zijn:
• Intercultureel beleid is algemeen beleid
• Intercultureel beleid is totaal beleid
• Intercultureel beleid is ontwikkelingsbeleid
• Het model van de vierde D, ontwikkeld door Focus Consultancy
• De vier principes van E. Hoffman
- Het principe van de erkende gelijkwaardigheid
- Het principe van de erkende ongelijkheid
- Het principe van inclusief denken en handelen
- Het principe van handhaven van kwaliteit
Wij staan nu voor de taak om deze uitgangspunten concreet vorm te geven.
Dit blijkt een zwaardere klus dan menigeen dacht. Enerzijds heeft dit te maken met de
abstracte formulering van de uitgangspunten. Anderzijds is het een gevolg van het feit dat
wij ons deze uitgangspunten nog eigen moeten maken. Daarnaast speelt een rol dat deze
uitgangspunten nieuw zijn voor een interculturalisatieproces binnen een hogeschool en wij
nog geen voorbeelden hebben.
De bedoeling van dit stuk is om de uitgangspunten concreter te maken, met name het
uitgangspunt van de vierde D, en om handvatten te geven waar wij in de praktijk mee aan
de slag kunnen.
Voordat de uitgangspunten worden uitgewerkt, wordt allereerst uitgelegd waarom interculturalisatie
nodig is en wat op dit moment op De Horst onder interculturalisatie wordt
verstaan.
3

4
2 Waarom interculturalisatie van het onderwijs?
Interculturalisatie van het onderwijs hebben we omschreven als: het voortdurend proces van
kwaliteitszorg dat zich richt op een zodanige inrichting van het onderwijs dat de culturele
(waaronder de etnische) diversiteit van de Nederlandse samenleving herkenbaar en als gelijkwaardig
erkend is in de studentenpopulatie, de personeelssamenstelling, de onderwijs
inhouden en -werkvormen, organisatiestructuur, cultuur, missie en doelen van de opleidingen.
Dit is een voorlopige werkdefinitie. ‘Voorlopig’ wat betreft de terminologie: Ook De Horst
kent vele verschillende benamingen, multi-culturalisering, multi-etnisering, interculturalisatie,
managen van diversiteit. Termen zijn aan veranderingen onderhevig. En ‘voorlopig’ wat
betreft de inhoud. Het proces van interculturalisatie zal enige jaren in beslag nemen en al
werkend kan deze definitie verfijnd en gespecificeerd worden.
Interculturalisatie is nodig omdat wij:
• studenten opleiden voor een multi-cultureel samengesteld werkveld.
Elke afgestudeerde van De Horst moet toegerust zijn om te kunnen werken met cliënten
ongeacht hun culturele, etnische en religieuze achtergrond. Tevens moet de afgestudeerde
van De Horst met multi-cultureel samengestelde groepen (cliëntengroepen, teams,
organisaties) kunnen werken en de processen die zich hierbinnen afspelen kunnen hanteren.
Het is een taak van de opleiding de student toe te rusten met kennis, inzicht, vaardigheden
en vooral een adequate attitude met betrekking tot intercultureel werken.
• als school de multi-culturele diversiteit van de Nederlandse samenleving willen reflecteren.
Het gaat hierbij niet alleen om de aanwezigheid van multi-culturele diversiteit binnen de
studentenpopulatie en het personeel binnen de school, maar ook om de afstemming van
het onderwijs op de multi-culturele samenleving. Dit betekent voor De Horst dat zij in
staat is studenten op te leiden, ongeacht hun culturele, etnische en religieuze afkomst.
De onderwijsinhoud en didactische werkvormen zijn geschikt voor multi-cultureel samengestelde
lesgroepen.
Meerwaarde uit verschil

3 De uitgangspunten
Hogeschool De Horst hanteert bij haar proces van interculturalisatie de volgende
uitgangspunten:
a Intercultureel beleid is algemeen beleid
Er is geen apart beleid voor speciale groepen. De inrichting van het onderwijs gaat uit van
de diversiteit in de studentenpopulatie.
Interculturalisatie is verbetering en intensivering van bestaand beleid. Het ontwikkelen en
implementeren van nieuw beleid dient vanuit het interculturele perspectief te gebeuren.
b Intercultureel beleid is totaalbeleid
Intercultureel beleid is ‘totaalbeleid’ in die zin, dat op alle beleidsonderdelen vanuit de
interculturele visie gewerkt dient te worden. Het proces van interculturalisatie betreft niet
alleen studiebegeleiding, taal, curriculum en deskundigheidsbevordering van docenten
maar ook: personeelsbeleid, schoolklimaat, werving, samenwerking met andere organisaties,
het facilitair bedrijf, inrichting gebouw, catering, buitenschoolse activiteiten, feesten, namen
van zalen, enz. Dit betekent niet dat er niet met een afzonderlijk onderdeel gestart kan
worden, maar de onderdelen moeten steeds bekeken worden vanuit het `totaalbeleid’.
Het proces van interculturalisatie bestrijkt en verrijkt de gehele organisatie. Iedereen binnen
het instituut doet er zijn of haar voordeel mee.
c Intercultureel beleid is ontwikkelingsbeleid
De uitgangspunten van De Horst zijn nieuw binnen het hsao. Dit betekent dat er nog weinig
concrete voorbeelden zijn. Het zal geruime tijd in beslag nemen voordat wij kunnen stellen
dat we als Hogeschool De Horst geïnterculturaliseerd zijn. Het blijft een voortdurend
proces, waarin ook de ontwikkelingen op macro-niveau een rol spelen.
d Het model van de vierde D, ontwikkeld door Focus Consultancy
(Focus Consultancy, De drie D’s. Een verkenning van managementmethodieken, februari
1991). Dit uitgangspunt wordt in hoofdstuk 4 toegelicht.
Hogeschool De Horst
5

e De vier principes van E. Hoffman
(Han Banning e.a., Onderwijs aan etnisch-heterogene groepen in het hoger beroepsonderwijs,
1993, p. 41 e.v.).
Het principe van de erkende gelijkwaardigheid
Alle studenten en medewerkers zijn even waardevol. Er wordt geen positief of negatief
onderscheid gemaakt naar etniciteit, culturele achtergrond, sekse, enz. Dit betekent dat
elke student op de eerste plaats gezien wordt als student en niet als autochtoon, allochtoon,
man, vrouw. Hij of zij is een student, die na de toelating in principe gekwalificeerd is om
de opleiding succesvol af te sluiten.
Het principe van de erkende ongelijkheid
Elke medewerker en elke student is verschillend; er zijn individuele verschillen die erkend
dienen te worden. Het gaat om het unieke anders-zijn van elk mens als existentiële
eigenschap van het mens-zijn. Elk mens tracht op zijn eigen unieke wijze betekenis te
geven aan zijn of haar leefwereld. Elke student vraagt zijn of haar eigen benadering.
Dit principe is een aanvulling op het eerste principe. Het voorkomt namelijk een schijnbaar
‘eerlijke’ benadering als: ‘voor mij is iedereen gelijk’, wat in de praktijk nog al eens leidt tot
een stelselmatig onderdrukken van de minderheid.
Het principe van inclusief denken en handelen
Inclusief denken en handelen betekent het denken vanuit een wij als wij medewerkers
en studenten van De Horst en niet in termen van wij: autochtonen en zij: allochtonen.
Inclusief denken en handelen betekent dat er geen aparte behandeling komt op grond van
het allochtoon zijn sec.
Het principe van handhaven van kwaliteit
Direct uit het eerste principe vloeit voort dat de kwaliteitseisen niet verlaagd worden om
de toename van het aantal studenten te bevorderen. De inrichting van het onderwijs roept
echter ongewild een aantal belemmeringen op voor sommige studenten. In het kader van
de studeerbaarheid zal nagegaan moeten worden hoe deze belemmeringen kunnen worden
weggenomen. Als voorbeeld: een docent maakt in zijn lessen regelmatig gebruik van
historische anekdotes uit de Nederlandse geschiedenis. Ze bepalen niet de kwaliteit van de
lesinhoud, maar dienen als ondersteuning van zijn verhaal. Voor studenten die hun vooropleiding
niet in Nederland hebben genoten, vormt dit een onnodige belemmering.
Meerwaarde uit verschil

Bij het proces van interculturalisatie gaat het in feite om een verhoging van de kwaliteit.
Zo zal de opleiding beter aansluiten bij het werkveld en geschikt zijn voor een diverse
studentenpopulatie.
De kern is kwaliteitsverbetering door:
• erkende gelijkwaardigheid
• herkennen van diversiteit
• inclusief denken
gelijkwaardigheid diversiteit
kwaliteitsverbetering
inclusief denken
© E.Hoffman/F.Wieringa/20-11-1995
Hogeschool De Horst
7

8
4 Het model van de vierde D
De Horst heeft als één van haar uitgangspunten gekozen: Het model van de vierde D.
Dit model is ontwikkeld door Focus Consultancy. Focus is in 1991 gevraagd door het
Ministerie van Welzijn, Volksgezondheid en Cultuur om een management-concept en een
integratiestrategie te ontwikkelen voor het optimaal aanwenden van de arbeidspotentie
van etnische minderheden.
De vierde D is een integratie van 3 optieken, de door Focus genoemde ‘3 D’s’.
Deze 3 optieken zijn:
1 De Deficiëntie optiek
2 De Discriminatie optiek
3 De Differentie optiek
Het door Focus ontwikkelde model is een management-model.
De optieken zijn echter zonder meer te vertalen naar de onderwijssituatie in het hbo.
Ook binnen het hbo hebben we te kampen met verhoudingsgewijs een laag percentage
etnische minderheden in de studentenpopulatie. Ook hier ligt de vraag naar het optimaal
aanwenden van her potentieel van etnische minderheden. Voor het hsao is het landelijk
ingeschreven aantal studenten behorende tot een etnische minderheid 4,1%.
Alvorens in te gaan op de vierde D, wil ik eerst de drie genoemde optieken, oftewel de
drie D’s, kort toelichten en toespitsen op de onderwijssituatie. Daarbij zal ik per optiek de
voor- en nadelen noemen van het uitsluitend vanuit die optiek kijken. Elk der drie optieken
zijn op De Horst aanwezig.
Ik zal hierbij veel voorbeelden van De Horst noemen. Ieder van ons werkt en denkt vanuit
één van deze optieken of vanuit mengvormen van deze optieken. Het is beslist niet de
bedoeling een analyse te geven van De Horst, de voorbeelden dienen slechts ter
concretisering van de theorie. Ook is het niet de bedoeling te beschuldigen, slechts om
vast te stellen dat er nog het een en ander dient te gebeuren, voordat wij vanuit de vierde
D kunnen denken en handelen.
Meerwaarde uit verschil

4.1 De deficiëntie optiek
Vanuit deze optiek wordt gesteld dat allochtonen vaker in lagere opleidingen zitten of het
hbo niet halen omdat zij een achterstand hebben; bij vele allochtonen is er sprake van
culturele deficieten, oftewel tekorten. Hierdoor stagneren opleiding en werk of zijn zelfs
niet bereikbaar.
Vanuit de idee van gelijke kansen voor iedereen gaat het er in dit model om de tekorten
op te heffen. De eisen die vanuit de dominante cultuur worden gesteld, staan echter niet
ter discussie. Wanneer de tekorten zijn weggewerkt, zullen allochtonen in alle lagen van
de bevolking evenredig vertegenwoordigd zijn, zo is de verwachting. Binnen de opleiding
worden er modellen ontwikkeld voor achterstandsprogramma’s.
Deze visie heeft de langste traditie binnen het intercultureel denken.
Ook op De Horst hoor je soms in de wandelgangen dat tekorten liggen op het gebied van
de taal, het niet kennen van de precieze omgangscode, niet beschikken over de vereiste
werkhouding c.q. studiehouding, niet beschikken over de gewenste (studie)vaardigheden,
niet abstract kunnen denken, niet kunnen reflecteren, niet assertief zijn, ‘ze begrijpen het
niet’ enzovoort. Niet gekeken wordt naar de wijze waarop de stof gegeven wordt en zeker
niet naar onnodige belemmeringen. Bij een docent begrijpen drie - allochtone -
studenten de door de docent opgegeven literatuur niet. De docent labelt dit als achterstand
en geeft aan wat zij kunnen lezen om die achterstand in te halen. De docent kijkt niet naar
onnodige belemmeringen in de wijze waarop een en ander geformuleerd staat,
de wijze waarop hij les geeft, de cultureel bepaalde vanzelfsprekendheden, enz.
Voordelen
Ontwikkeling van vele bruikbare programma’s
Binnen vele scholen zijn programma’s ontwikkeld die als doel hebben de achterstand weg
te werken. Voorbeelden hiervan zijn NT2 programma’s, studievaardigheden voor allochtonen,
huiswerkbegeleiding voor allochtonen. Hierin loopt De Horst achter in vergelijking met een
aantal andere hogescholen, met name die hogescholen, die met betrekking tot studiebegeleiding
en taal via projectgeld een en ander hebben kunnen ontwikkelen.
Nadelen en risico’s
Blaming the victim
De ‘fout’ zit bij de allochtonen, als zij bijgeschoold worden is het probleem opgelost.
De waarden, normen en verwachtingen van de dominante cultuur blijven in deze visie
buiten schot. Binnen het onderwijs zie je dat vanuit deze visie energie wordt gestoken in
Hogeschool De Horst
9

10
‘inhaalprogramma’s’, maar dat het onderwijs als zodanig - qua vorm en inhoud - ongewijzigd
blijft. Het mechanisme van blaming the victim wordt ook vaak in stand gehouden wanneer
blijkt dat de aangeboden programma’s niet het gewenste effect hebben. Het onderwijsinstituut
is dan nogal eens geneigd het mislukken te wijten aan bijvoorbeeld de motivatie
van de student in plaats van te kijken naar ander mogelijke oorzaken. Het komt voor dat
in lesgroepen studenten uit minderheidsgroepen afhaken zonder dat gekeken wordt naar
wat dit zegt over de manier van onderwijs geven, de sfeer in de lesgroep, enz.
Kleurenblindheid en de schijn van gelijkheid
Doordat de waarden en normen van de dominante cultuur buiten schot blijven, wordt in
feite onder het mom van ‘gelijke monniken gelijke kappen’ stelselmatig de minderheid
onderdrukt. Vanuit deze optiek wordt de macht van de meerderheid bevestigd en
gesanctioneerd. In feite impliceert deze visie dat de allochtonen zich dienen te vereenzelvigen
met de dominante cultuur. Het niet onderkennen van verschillen levert de meerderheid
doorgaans winst op. Bijvoorbeeld een docent die zonder te kijken naar de eigen vanzelfsprekendheden
en macht stelt: ‘Er is geen verschil tussen Nederlandse studenten en Turkse
studenten. Voor mij zijn ze allemaal gelijk’.
Voedingsbodem voor problematiseren en stereotyperen
Deze optiek blijkt vaak een goede voedingsbodem te zijn voor het ontstaan en versterken
van vooroordelen en stereotyperingen met betrekking tot de onderdrukte groep. Indien
slechts eenzijdig wordt uitgegaan van de deficit optiek, wordt niet gekeken naar het
instituut als zodanig, de gehanteerde normen zijn en blijven de enig geldende. De maatregelen
hebben dan vaak als - mogelijk onbedoeld - neveneffect dat allochtonen
geproblematiseerd en gestigmatiseerd worden. Niet alle allochtonen hebben deficieten net
zo min als alle autochtonen er geen hebben. Alleen het taalgebruik kan al stigmatiserend
werken: ‘Studiebegeleiding voor allochtonen’.
Een voedingsbodem voor problematiseren: men richt zich op dat wat er niet is, in plaats
van op de kwaliteit die er wel is. Deze optiek doet geen recht aan verschillen.
Afschuiven van het probleem
Hbo-opleidingen kunnen de achterstandsproblematiek gemakkelijk bij de voortrajecten
leggen. Dáár hoort de achterstand te zijn weggewerkt; op het moment dat het hbo in
zicht komt, kan er geen sprake van achterstand meer zijn. ‘Het is een reëel probleem, maar
niet ons probleem.’
Meerwaarde uit verschil

Resumerend: vanuit deze visie wordt gesleuteld aan allochtonen, niet aan het onderwijs.
De eigen waarden en normen worden als superieur ervaren, onderwijsinhouden veranderen
niet en minderheden worden gedwongen zich te vereenzelvigen met de in de dominante
organisatie gestelde eisen. Zo wordt bijvoorbeeld het curriculum als vast gegeven gehandhaafd.
De structuren binnen de onderwijsorganisatie blijven ongewijzigd.
4.2 De discriminatie optiek
In deze optiek wordt de gestelde situatie gezien als structureel probleem, waarin de heersende
klasse de minderheidsgroepen domineert om haar eigen belangen veilig te stellen.
De aanhangers van dit model willen de bestaande ongelijke relatie tussen de dominante
groep en de etnische minderheidsgroepen veranderen door discriminatie te bestrijden.
Zij richten zich hierbij zowel op de bestrijding van individuele discriminatie als van
institutionele discriminatie.
Deze optiek is vooral een reactie op de deficit optiek. In de deficit optiek worden de waarden
en normen van de dominante cultuur niet ter discussie gesteld, maar als legitiem erkend.
In feite leidt dit tot uitsluiting van de minderheidsgroep. Het feit dat er in een aantal
organisaties geen of te weinig allochtonen werken, heeft niet als reden dat er geen
geschikte allochtonen zijn, maar heeft als reden dat de werving- en selectieprocedures
gericht zijn op en uitgevoerd worden door de autochtone meerderheid. Er is sprake van
institutioneel racisme.
Dat verklaart dat er op werkplekken steeds minder allochtonen te vinden zijn, naarmate je
hoger in de hiërarchie komt. Dit geldt helaas ook voor De Horst.
Philomena Essed heeft in haar boeken het alledaagse racisme in de samenleving overtuigend
aangetoond. Het gaat niet alleen om de openlijke vormen van discriminatie, maar ook om
de subtielere vormen ervan. Deze subtielere vormen zijn vaak moeilijk bespreekbaar te
maken. Een voorbeeld: een docent gaat met de lesgroep uit eten tijdens de Ramadan.
De docent realiseert zich dit niet en is verbaasd over de afwezigheid van twee islamitische
studenten. De onderdrukkende mechanismen in de samenleving voel je sterker als onderdrukte
dan als onderdrukker. De onderdrukker heeft belang bij het handhaven van de
situatie zoals hij is. Elke zwarte docent op De Horst heeft binnen de organisatie ervaringen
opgedaan van subtiele dan wel openlijke onderdrukkingsmechanismen. Als voorbeeld: in
een sollicitatiegesprek de vraag krijgen of je wel les kan geven aan een lesgroep bestaande
uit autochtone studenten.
Hogeschool De Horst
11

12
Voor de meerderheid is deze optiek een pijnlijke. De democratie heeft gelijkheid hoog in
haar vaandel. De discriminatie optiek wijst op het bestaan van fundamentele ongelijkheid.
Het accepteren hiervan impliceert de erkenning dat de heersende democratie in verschillende
opzichten tekortschiet en dat kritisch gekeken moet worden naar de eigen vanzelfsprekendheden,
waarden en normen.
Een ander voorbeeld binnen De Horst is de etnische diversiteit binnen de groep docenten.
Enige jaren geleden heeft het toenmalige Kongres een aantal malen uitgebreid stilgestaan
bij de mogelijkheid van andere afvloeiingsregelingen toen bleek dat bij teruglopende
studentenaantallen de zwarte docenten de eerste docenten zouden zijn die op straat stonden.
Bij het toenmalige principe van afvloeiing was men zich bewust van dit mechanisme.
Ondanks de gewijzigde afvloeiingsregeling heeft De Horst hier tot nu toe geen beleid op
ontwikkeld. Het personeelsplaatje van De Horst ziet er dientengevolge tragischerwijs
minder divers uit dan een jaar of drie geleden.
Voordelen
De aandacht voor onderdrukkingsmechanismen
Vanuit deze optiek wordt de meerderheid gewezen op de onderdrukkende structuur van
de samenleving, en met name op de discrepantie tussen de idealen van de democratie
- gelijke rechten en kansen voor iedereen - en de realiteit. Dit is ook op De Horst een
pijnlijke confrontatie. Het betekent dat gekeken moet worden naar bedoelde en onbedoelde
uitsluitingsmechanismen. Op vele aspecten is de organisatie door te lichten zoals:
personeelsbestand, studentenbestand, attitude van personeel, lesinhouden en didactische
werkvormen, schoolklimaat, studiebegeleiding, enz. Voor het curriculum en lesinhouden
betekent dit dat je ze moet nalopen op al dan niet subtiele en al dan niet bedoelde onderdrukkingsmechanismen.
Een voorbeeld hiervan is een boek over organisaties dat er stevig
voor pleit dat je team vooral zoveel mogelijk uit gelijkgestemden en gelijkgezinden moet
bestaan. De discriminatie optiek stelt dergelijke mechanismen binnen De Horst aan de
kaak.
Het ontstaan van anti-discriminatie maatregelen
De Horst heeft dergelijke maatregelen in haar studentenstatuut opgenomen. In het studentenstatuut
staat in de paragraaf ‘Missie en grondslag van de hogeschool’ in artikel 1.4 lid 2:
‘Voorts geldt de volgende verplichting: personeel en studerenden dienen zich te onthouden
van gedrag dat in het openbaar, mondeling of schriftelijk of met afbeelding getoond
wordt, dat opzettelijk beledigend is voor een groep mensen en/of dat aanzet tot haat
Meerwaarde uit verschil

tegen mensen, tot discriminatie van mensen, tot gewelddadig optreden tegen persoon of
goed wegens hun ras, hun sekse, hun seksuele geaardheid, hun godsdienst of hun levensovertuiging.’
Eigen ervaringen in een breder kader kunnen plaatsen
Met name voor studenten uit minderheden geeft deze visie een kader, waarin de door
ieder opgelopen pijn rond discriminatie geplaatst kan worden. Hieruit kan het individu
kracht halen. Velen hebben niet alleen nare ervaringen met betrekking tot discriminatie,
maar worden ook voortdurend geconfronteerd met de onmacht dit ter discussie te stellen.
Regelmatig is de reactie: ‘Wij discrimineren niet, daar ben jij overgevoelig voor’. Voor het
onderwijs kan dit betekenen dat docenten en studenten de gelegenheid wordt geboden
dergelijke ervaringen met elkaar uit te wisselen.
Positieve actie
Veel bedrijven en instellingen zijn zich bewust van de achterstellende mechanismen bij de
aanname van personeel en voeren een actief wervingsbeleid. Positieve actie wil zeggen
dat bij gelijke geschiktheid de voorkeur gegeven wordt aan iemand afkomstig uit een
culturele minderheid met doorgaans als streven om het personeelsbestand een evenredige
afspiegeling te laten zijn van de bevolking. De Wet ter bevordering van evenredige
arbeidsparticipatie van allochtonen (WBEAA) is ingevoerd.
Nadelen en risico’s
Blaming the offender
De schuld wordt bij de meerderheid gelegd, wat kan leiden tot defaitisme bij beide partijen.
Daarnaast worden tekortkomingen bij allochtonen niet gezien. In lesgroepen is het vaak
ingewikkeld deze discussie op een goede manier aan te gaan en niet te eindigen in een
lamleggend schuldgevoel, wat remmend werkt op de inzet voor constructieve samenwerking.
Als de schuld sterk wordt neergelegd bij de meerderheid, kan dit in de communicatie een
averechtse uitwerking hebben, het kan verlammend werken. Een strak zwart-wit denken
polariseert en staat geen compromissen toe. De zwart-wit tegenstelling kan binnen een
school versterkt worden door gescheiden leerroutes. Ook hierin kan dan sprake zijn van
een niet-constructieve polarisatie tussen de gescheiden teams.
Positieve discriminatie
Het kan zijn dat, uit angst te onderdrukken, allochtonen een voorkeursbehandeling krijgen.
Hogeschool De Horst
13

14
Het gevolg hiervan is doorgaans een bevestiging van vooroordelen, omdat men na enige
tijd vindt dat de allochtoon niet aan de verwachtingen voldoet. Men heeft onvoldoende
oog gehad voor het totaal van factoren die een rol spelen in intercultureel samenwerken.
Let wel: hier wordt niet ‘positieve actie’ bedoeld. Zo hebben wij binnen De Horst studenten
aangenomen, die eigenlijk niet over de juiste kwaliteiten beschikten. Daar het tevens
ontbrak aan een goed beleid op dit gebied, werd dit in feite het probleem van de studenten
(overbelasting, je voelen falen) en de docenten (wat zie ik door de vingers en wat niet,
angst te discrimineren).
Te ‘zuiver in de leer’
Binnen het onderwijs wordt wel gewerkt met screeningslijsten voor lesmateriaal. Deze lijsten
screenen materiaal op stereotyperingen, racistische en discriminerende elementen.
De suggestie wordt gewekt dat boeken die niet aan de eisen voldoen, geschrapt worden
van de lijst. Voor een hbo-opleiding, waar studenten geacht worden van vele theorieën
kennis te nemen en hun eigen kritische kijk te ontwikkelen, lijkt dit geen reëel en nastrevenswaardig
gegeven.
Overaccentueren van de structuur
Door het accent teveel te leggen op de structuren kan het individu over het hoofd worden
gezien. Structuren zijn door een individu vaak moeilijk te veranderen, zeker vanuit een
onderdrukte positie. Indien de discriminatie-optiek als het enige verklaringsmodel wordt
gehanteerd, heeft het individu slechts een beperkt aantal mogelijkheden.
Het kan leiden tot:
• defaitisme: ‘als minderheid red je het toch nooit’. Hierbij wordt de macht die het
individu en/of de minderheidsgroep heeft, over het hoofd gezien
• apathie uit angst disloyaal te zijn aan de eigen groep en zich te scharen bij de
tegenpartij, of:
• political correctness, dat wil zeggen: verbale instemming, maar cognitieve dissonantie.
Scheiding der geesten
Vanuit de polarisatie kan binnen een organisatie een scheiding der geesten ontstaan, twee
werelden die langs elkaar heen leven. Dit kan zelfs in het curriculum worden uitgedrukt
doordat binnen één en hetzelfde curriculum een lesblok ‘psychologie’ wordt gegeven,
alsmede een lesblok ‘zwarte psychologie’.
Meerwaarde uit verschil

4.3 De differentie optiek
Deze visie stelt dat de samenleving primair is opgebouwd uit verschillende culturen die
alle een eigen en gelijkwaardige ontwikkeling kennen. Het culturele pluralisme wordt
benadrukt. Cultuur speelt een essentiële rol in het socialisatieproces van het individu.
Tussen mensen uit verschillende culturen kunnen verschillen bestaan op het gebied van
taal, waarden en normen, kennis, gewoonten, enzovoort. Kenmerk is de stelling dat door
een goede communicatie tussen mensen met een verschillende culturele achtergrond de
kwaliteit van de samenleving verhoogd wordt. De ontmoeting tussen mensen uit verschillende
culturen werkt verrijkend voor beiden. De samenleving dient in hoge mate rekening te
houden met de culturele verschillen. Men vergelijkt de samenleving wel eens met een kom
sla: als je alle elementen grondig door elkaar zou mengen, zou er een kleurloze - en smakeloze
- brei ontstaan. Een lekkere sla bestaat echter uit verschillende onderdelen met elk
hun eigen kleur en smaak. Juist door de toevoeging van vele verschillende soorten
elementen wordt de sla verrijkt.
Binnen deze visie treffen wij verschillende opvattingen aan. Verschillen vinden wij in de
wijze waarop cultuur gedefinieerd wordt, in de indeling die gemaakt wordt tussen de
culturen en de relatie die gelegd wordt tussen de cultuurspecifieke en het specifiek
individuele van de mens. Ook is verschillend wát centraal wordt gesteld: de communicatie
of de cultuurverschillen.
Binnen het onderwijs moet meer gebruik gemaakt worden van de meerwaarde van
verschillen. Dit geldt voor lesinhouden, didactische werkvormen, teamsamenwerking,
organisatiecultuur, enz. Een goede communicatie is hierbij een voorwaarde.
Voordelen
Het bewust worden van de eigen cultuurbepaaldheid en deze kunnen relativeren
Wat waar is voor mij is niet per definitie waar voor de ander. Gezien het feit dat er in
de meeste landen vele culturen bestaan, levert het binnen elk gesprek winst op dat je je
bewust bent van de eigen vanzelfsprekendheden. Bewust worden van interculturele
communicatie betekent bewust worden van communicatie. Er leiden meer schitterende
wegen naar Rome dan de enige die jij kent! Voor het onderwijs betekent dit onder meer
een bezinning op de eigen lesinhouden, didactische werkvormen en vooral de eigen
attitude. Dit kan leiden tot een verdieping en kwaliteitsverhoging binnen het onderwijs.
Het benadrukken van het verrijkende element in de interculturele ontmoeting
Het openstaan voor andere waarden en normen betekent een verrijking voor onder-
Hogeschool De Horst
15

1
wijs-inhouden en didactische werkvormen. Als voorbeeld: met betrekking tot belangrijke
levensthema’s leven in verschillende samenlevingen verschillende waarden en normen.
Zo kan het voor de Nederlandse samenleving zeer verrijkend zijn om te zien en te ervaren
hoe men ook op een andere manier met ‘dood’ kan omgaan. Gezien het gegeven dat al
onze studenten in toenemende mate te maken hebben met een multi-cultureel gemengde
cliëntengroep, is het een must je in dergelijke thema’s verdiept te hebben vanuit een intercultureel
perspectief.
Nadelen en risico’s
Overdreven accent op cultuurkennis
De suggestie wordt soms gewekt dat je alleen goed kunt communiceren, indien je de
cultuur van de gesprekspartner kent. Of vertaald naar het onderwijs: dat je alleen
adequaat kunt begeleiden als je de cultuur van je studenten kent. Om twee redenen is dat
een onmogelijke opgave:
Ten eerste is het onmogelijk om de cultuur van een persoon helemaal te kennen: een individu
is geen vertegenwoordiger van een cultuur, maar een eigen, unieke persoonlijkheid en met
die unieke persoonlijkheid hebben wij te maken.
Ten tweede is het gezien het multi-culturele karakter van onze samenleving een onmogelijke
zaak om weet te hebben van alle culturen: hadden wij op De Horst niet te maken met zo’n
20 verschillende etnische groepen? Om nog maar te zwijgen van de vele subculturen.
Het overdreven accentueren van cultuur reduceert mensen tot dragers van een cultuur in
plaats van mensen te zien als unieke personen. Een docent had begrepen dat in de Turkse
cultuur indirect gecommuniceerd werd. Een Turkse student in zijn lesgroep beantwoordde
helemaal aan dit patroon. Hij was zeer voorzichtig in zijn praten en liet nooit het achterste
van zijn tong zien. Pas tijdens supervisie bleek de manier waarop de jongen uiterst zorgvuldig
en bedachtzaam formuleerde voort te komen uit een jarenlange politieke bedreiging
van de Grijze Wolven. Een socialisatieproces omvat meer dan ‘cultuur’ alleen.
Een ander nadeel van het overdreven accent op cultuurkennis is dat sommige mensen
verkrampt kunnen raken als zij met iemand te maken krijgen met een andere culturele
achtergrond en zij geen kennis hebben over deze cultuur. Het lijkt dan ineens of zij blokkeren
in hun omgangsvormen.
Zaken afdoen als ‘cultuurverschil’
Het komt nogal eens voor dat problemen afgedaan worden als cultuurverschil. Daarmee
lijkt het legitiem het probleem te laten liggen. Dit gebeurt met name bij hot items als bij-
Meerwaarde uit verschil

voorbeeld vrouwenbesnijdenis. Ook het volgende voorbeeld liegt er niet om: een student
die in de bajes werkt, vertelt dat er bij hen een Turkse man zit omdat hij regelmatig bij zijn
drie dochters voelde of hun maagdenvlies nog wel intact was. Hij ervoer dit als passend bij
de Turkse cultuur: dat mogen Turkse vaders bij hun dochters!
Ook op minder beladen gebieden is dit terug te vinden, bijvoorbeeld als een docent geen
vragen meer stelt aan een student omdat hij altijd indirecte antwoorden krijgt en het
uitlegt als ‘zo gaat dat in die cultuur’.
Verwaarlozing van het machtsaspect
Binnen deze visie wordt het machtsaspect niet of weinig uitgewerkt. Wat is het effect van
de meerderheids- dan wel minderheidspositie in de communicatie. Hoe wordt vanuit deze
visie het in de inleiding gestelde probleem opgelost dat het aantal allochtonen afneemt
naarmate je hoger in de hiërarchie komt? Het accent ligt op communicatietechniek en
de sociaal-economische factoren krijgen niet of weinig aandacht. Bijvoorbeeld: binnen
de lesgroep start een docent de discussie over opvoeding in verschillende culturen. In de
lesgroep zitten twee studenten met een andere culturele achtergrond. In het gesprek
komen deze studenten weinig naar voren, ook niet op uitnodiging van de docent. Als je
als docent alleen zou focussen op het cultuurverschil en de machtsfactor niet in je analyse
meeneemt, kun je tot merkwaardige conclusies komen en missen wat er werkelijk speelt.
Niet alleen de macht van de meerderheid is een gegeven, maar ook de macht van jou als
docent in relatie met studenten.
Accent op micro-niveau
Het accent ligt sterk op de communicatie tussen personen. Vanuit deze visie worden
middelen aangereikt om de communicatie te verbeteren en oog te hebben voor de eigen
vanzelfsprekendheden, maar wordt geen structurele oplossing aangeboden, noch op
micro- noch op macro-niveau. Naar de historische en maatschappelijke bepaaldheid van
posities wordt niet gekeken. Er is een sterk geloof in ieders goede wil. Het bekijken van
één journaaluitzending maakt duidelijk dat wij het daar alleen in de wereld niet mee redden.
Accent te veel op verschillen
Binnen deze visie kan het accent teveel gelegd worden op de verschillen in plaats van te
kijken naar de overeenkomsten. Een Nederlandse studente kan meer overeenkomsten
hebben met een Surinaamse studente dan met een Nederlandse student. Tevens kan dit
leiden tot een problematiseren van interculturele contacten. In een curriculum vind je dit
Hogeschool De Horst
17

18
terug als er naast de blokken ‘communicatie’ een blok ‘interculturele communicatie’ wordt
gegeven.
Racisme wegpraten
Racisme krijgt binnen deze optiek weinig aandacht. Het risico bestaat dat het gereduceerd
wordt tot onwetendheid. Als we alles weten van de andere cultuur is er geen reden meer
tot racisme. Een oversimplificatie van de werkelijkheid. In het voorbeeld van de student
die in de bajes werkt moet meer gebeuren dan dat hij de juiste informatie krijgt over ‘de’
Turkse cultuur.
‘Folklorisme’
Doordat er weinig benoemd wordt over het omgaan met deze verschillen binnen een
organisatie, kan het risico van folklorisme op de loer liggen. Binnen het onderwijs zou hiervan
sprake kunnen zijn als in de aankleding van de school uit alle binnen school
aanwezige culturen attributen aanwezig zijn, maar er verder geen vorm wordt gegeven
aan de interculturalisatie van bijvoorbeeld onderwijsinhouden. Een ander voorbeeld:
een lesprogramma over ziekte en dood bestaande uit zeven lesdagen bevat één dagdeel
over ‘rituelen rond ziekte en dood in andere culturen’ en dit dagdeel heeft het karakter
van ‘aapjes kijken’.
4.4 Een integratief model van de drie D’s: de vierde D van dividend uit diversiteit
In de praktijk treffen wij vele mengvormen aan van bovenstaande optieken. Terecht, want
geen van bovenstaande optieken levert het totaalbeeld. Aan elk der optieken kleven, zoals
uit het bovenstaande blijkt, voor- en nadelen. In feite behandelt elke optiek één aspect
van de werkelijkheid. De werkelijkheid laat zich echter niet reduceren tot één of twee
aspecten. De kunst is in feite om de functionele aspecten van elk der drie optieken te integreren
en de valkuilen van elk der optieken te omzeilen.
Allereerst wil ik de vierde D ontmythologiseren. De vierde D is niet het verlossende woord
of het ultieme model dat nu meteen overal in te zetten is en een antwoord geeft op alle
vragen waar we tot nu toe mee zaten.
De vierde D is geen:
• uitgekristalliseerde visie waar automatisch een implementatiestrategie uit voortvloeit
• geen model wat je zekerheid geeft over waar je uitkomt
Meerwaarde uit verschil

Wat is de vierde D dan wel?
• een optiek die handvatten biedt om het interculturele proces vorm te geven
• een criterium waaraan beleid en nieuw te ontwikkelen beleid getoetst kan worden
• een instrument om zicht te krijgen op je eigen attitude en op je scholingsvragen
• een middel om problematiseren om te zetten in de uitdaging winst te halen uit diversiteit
• een aanzet tot het ontwikkelen van een bredere kijk met betrekking tot interculturalisatie
De vierde D is de D van Dividend. De term ‘dividend’ staat voor het bereiken van de winst
uit de drie optieken.
Bij de vierde D gaat het om een integratief model van de 3 D’s. Niet één aspect staat centraal,
maar elke situatie of elk onderwerp wordt bekeken vanuit de samenhang tussen de
drie D’s oftewel vanuit de samenhang tussen structuur, cultuur en ondersteuning. Binnen
het model van de vierde D zijn alle voordelen te plaatsen, zoals beschreven bij de andere
drie optieken, en dienen alle daar vermelde nadelen vermeden te worden. Bij de vierde D
gaat het om de meerwaarde uit verschillen.
De vierde D overstijgt de andere drie D’s. Alsof je vanuit een helikopter de wereld
kan overzien. Je hebt vanuit die optiek oog voor de structurele aspecten, de culturele
aspecten en de mogelijkheden en tekorten én hun onderlinge samenhang.
Niet één aspect staat centraal, maar elke situatie of elk onderwerp wordt
bekeken vanuit de samenhang tussen de drie D’s oftewel vanuit de samenhang
tussen structuur, cultuur en ondersteuning.
a De D van Discriminatie
De discriminatie optiek maakt het belang duidelijk van het zicht hebben op, herkennen en
veranderen van onderdrukkingsmechanismen, zowel op instellingsniveau als op individueel
niveau. Willen wij het alledaagse racisme vermijden, dan zullen we dus wat er is en wat
we willen gaan ontwikkelen en uitvoeren voortdurend moeten doorlichten op bedoelde en
onbedoelde achterstellende mechanismen. Om zicht te krijgen op achterstellende
mechanismen is het noodzakelijk om in een multi-cultureel samengesteld team te werken.
Zoals reeds gesteld, weet degene die onderdrukt wordt doorgaans sneller de vinger te leggen
op onderdrukkingsmechanismen, met name de onbedoelde, dan degene die opereert
Hogeschool De Horst
19

20
vanuit de macht van de meerderheid. Zo zal een lesinhoud bekeken moeten worden op
onnodig achterstellende mechanismen, zonder hierbij de kwaliteitseisen te verlagen.
b De D van Differentie
De kern van het differentie-model is: de gerichtheid op de verrijking van de contacten
en van de samenleving, de erkenning van verschillende culturele waarden en normen,
geschiedenis enz. in verschillende organisaties en binnen de samenleving. Bij alles wat er
is en wat wij willen gaan ontwikkelen en uitvoeren zullen wij ons dus bewust moeten zijn
van de eigen vanzelfsprekendheden en moeten kijken naar overeenkomsten en verschillen
tussen mensen. Wij zullen communicatieve vaardigheden moeten ontwikkelen om de overeenkomsten
en verschillen te zien en de verschillen vruchtbaar te maken. Het onderwijs dient
aan te sluiten bij een diversiteit aan studenten. Ook in het kader van de studeerbaarheid
van programma’s dient er aandacht te worden gegeven aan de diversiteit binnen de groep
studenten. Het doel is de verhoging van de kwaliteit van het onderwijs.
c De D van Deficit
Het deficitmodel wordt in de optiek van de vierde D in een bredere context geplaatst:
tekorten kunnen zowel bij de minderheid als bij de meerderheid aanwezig zijn. Als tekorten
kunnen worden geaccepteerd, kan bekeken worden hoe ze weggewerkt kunnen worden.
Juist het inzien dat tekorten bij iedereen kunnen zitten, maakt dat niet één groep als
slachtoffer wordt gezien. Binnen het onderwijs is het nodig zorg te dragen voor voldoende
hulpbronnen. Als het bij de deficiëntie optiek in dit bredere kader wordt geplaatst, zien wij
dat er sprake is van een deficit bij de docent in het bij 4.1 genoemde voorbeeld. Hij heeft
niet in de gaten dat de illustratieve voorbeelden die hij gebruikt niet voor alle studenten
illustratief zijn, sterker nog, dat zijn voorbeelden voor een aantal studenten verwarrend
werken. Gebruik makend van het principe kwaliteitseisen handhaven maar geen onnodige
belemmeringen opwerpen, kan hij kijken naar andere illustratieve voorbeelden en op deze
manier het deficit bij hemzelf wegwerken.
Om het onderwijs geschikt te maken en te houden voor een divers samengestelde groep
studenten, zul je als docent nieuwe hulpbronnen moeten aanboren, daar waar je deficieten
zitten. Denk bijvoorbeeld aan: bewust worden van eigen vanzelfsprekendheden, informatie
over migratiefactoren, andere literatuur aanboren dan de tot dan toe gebruikte, andere
didactische middelen, enz.
Wij zullen met elkaar de vierde D op De Horst vorm moeten geven!
Meerwaarde uit verschil

5 Richtlijnen vanuit de uitgangspunten
Na de concretisering van de uitgangspunten is het wenselijk met elkaar te komen tot richtlijnen
voor het te vormen beleid. Deze richtlijnen kunnen dienen als handvatten voor de
werkgroepen en elk te vormen beleid binnen De Horst.
In de fase van ontwikkeling waarin wij ons nu bevinden, vloeien mijns inziens uit de uitgangspunten
onder meer de volgende richtlijnen voort:
• bewustzijn van eigen vanzelfsprekendheden en open staan voor en benutten van de
meerwaarde van ‘anders’-zijn
• het bestrijden van alledaags racisme
institutioneel - individueel: herkennen, erkennen en hanteren
erkende gelijkwaardigheid en erkende ongelijkwaardigheid
‘wij’ populatie van De Horst en niet ‘wij’ - ‘zij’
• het unieke van elke student zien en niet indelen in hokjes met het daarbij ‘bedachte’
repertoire
• kwaliteitseisen verhogen door een diverser aanbod
• onnodige belemmeringen wegnemen
• bij al het nieuw te ontwikkelen beleid dienen de uitgangspunten integraal te zijn
opgenomen
• bestaand beleid checken vanuit de richtlijnen
• inbouwen van overlegmomenten en evaluatiemomenten op allerlei niveaus
• op de hoogte blijven van landelijke ontwikkelingen, netwerken
• te nemen stappen steeds bezien vanuit of relateren aan het totale beleid
Niet voor niets staat vermeld ‘In de fase van ontwikkeling waarin we ons nu bevinden’.
Ook deze richtlijnen moeten gezien worden vanuit het ontwikkelingsmodel en dienen
derhalve, indien daar aanleiding toe is, bijgesteld te worden.
Hogeschool De Horst
21

22
6 Wat levert het uiteindelijk op?
Als wij in staat zijn de gekozen uitgangspunten binnen De Horst vorm te geven, levert dit
winst op voor:
• studenten: zij zijn beter toegerust voor het diverse werkveld en kunnen zich beter
oriënteren in de multi-culturele samenleving
• docenten: zij kunnen beter omgaan met een diverse studentenpopulatie en collega’s
en hebben werkvormen, leermiddelen en didactiek vernieuwd. Ook zij kunnen zich
beter oriënteren in de multi-culturele samenleving
• instelling: kwaliteitsverhoging van het onderwijs in zijn totaliteit, van personeelsbeleid
en schoolklimaat tot curriculum
• werkveld: krijgt studenten die toegerust zijn voor het werken met diversiteit en kan
leren van ons proces van interculturalisatie
Meerwaarde uit verschil

Hogeschool De Horst
23

24
Horstcahiers
Reeds verschenen
1 Naar een gedeelde werkelijkheid. ‘Werken vanuit verschillen’
Verslag studiedag CMV, 21 januari 1994. M.m.v. Chan Choenni, Alex Leenders,
Albert van Wingerden en Leila Jaffar. 68 blz. Prijs: ƒ 11,00
2 Het verband tussen godsdienst en welzijnswerk. ‘God sta me bij’
Verslag studiedag Theologie & Maatschappij, 10 maart 1994. M.m.v. Elisabeth
Posthumus Meyjes, Maarten van der Linde, Harm Dane en Sylvia Seker-Ullu.
45 blz. Prijs: ƒ 5,00
3 Wat is Sociaal Pedagogische Hulpverlening? Op zoek naar de kern van SPH.
Auteur: Piet Winkelaar, augustus 1994. 16 blz. Prijs ƒ 2,00
4 Profiel van CMV.
Opleidingsprofiel en eindtermen van de opleiding Culturele en Maatschappelijke
Vorming op De Horst. Een product van de kernstaf CMV, Hogeschool De Horst.
Auteur: Leida Schuringa, februari 1997. 20 blz. Prijs: ƒ 3,50
Meerwaarde uit verschil

Horstcahiers
Horstcahiers zijn bedoeld om discussie over een bepaald onderwerp te stimuleren.
Op Hogeschool De Horst verschijnen regelmatig teksten - bij studiedagen, cursussen,
onderwijsontwikkeling - die een groter publiek verdienen dan alleen de studentengroep,
de cursusdeelnemers, het docententeam.
Het lezerspubliek van de Horstcahiers bestaat uit studenten en medewerkers van
Hogeschool De Horst, maar telt ook geïnteresseerden uit het middelbaar en hoger onderwijs,
het brede werkveld, werkgevers en stage-instellingen, oud-studenten van De Horst en
oud-medewerkers.
Horstcahiers verschijnen in een kleine oplage en zijn verkrijgbaar voor een lage prijs.
Redacteur van de Horstcahiers: dr. Maarten van der Linde
Hogeschool De Horst
Horstlaan 2
Postbus 121
3970 AC Driebergen
telefoon (0343) 536 536