LEIDRAAD Aanpak verzuim om psychische redenen - Nederlandse ...

gedegen probleemanalyse een (hernieuwd) plan van aanpak zicht te bieden op een (nieuw)perspectief op werkhervatting.Het gedrag van de ander is geen excuus voor een gebrekkige aanpak. Op dit moment is heteerste verzuimjaar zo ingericht dat betrokken partijen (de wetgever, de uitvoeringsinstanties,werkgevers, werknemers, arbeidsongeschikten, de arbodiensten, hulpverleners, enz.) zichvooral achter elkaar verschuilen en het initiatief bij de ander laten liggen. Niet eigen recht enverantwoordelijkheid, maar zorg en wederzijdse aanspraken op medewerking vormen demotor van een effectieve aanpak. Op eigen kracht beter worden, is voor een aanzienlijke groepmensen met psychische klachten ondoenlijk. De aanpak van verbetering zal dan ook primairmoeten berusten op gedeelde verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer, enaanspraken op de ander om het eigen deel te realiseren.Zonder behoorlijke informatieverstrekking geen adequate aanpak. De werkgever heeft bijverzuim van een werknemer recht op alle informatie die nodig is ter beoordeling van zijnplicht tot loondoorbetaling. De werknemer heeft de plicht daaraan mee te werken. Dewerknemer heeft recht op alle informatie en bijstand van de werkgever die nodig is om teherstellen en het werk te hervatten. Deze rechten gaan prima samen met het recht opbescherming van privacy gevoelige (medische) informatie en het beroepsgeheim van artsen enandere hulpverleners. Een werkgever heeft genoeg aan informatie over de prognose van(medisch) herstel en verzuim, dat een werknemer onder behandeling is (niet bij wie), defunctionele beperkingen van de werknemer, eventuele werkgebonden oorzaken, alsmedesuggesties voor werkaanpassingen. Op deze informatieverstrekking kan de werkgever bij dewerknemer aanspraak maken.Preventie paart een individuele - aan een organisatorische aanpak.Structurele preventie kan het best bereikt worden door een combinatie van individuele(terugval)preventie van verzuim, en een systematische inventarisatie en planmatige aanpakvan gesignaleerde risico’s voor de veiligheid en gezondheid in de arbeid. Mocht er nog geenbeleid zijn op het gebied van preventie dan kan er alvast mee begonnen worden om signalenvan individuele werknemers te toetsen aan de beleving en het functioneren van de heleorganisatie of afdelingen daarvan. Op die manier worden risicogroepen en risicoafdelingenopgespoord. Het opzetten van een gestructureerd preventiebeleid en het treffen vanorganisatorische maatregelen vergt zowel het initiatief van de leiding en directie van hetbedrijf, als de actieve betrokkenheid van werknemers voor de verdere ontwikkeling enuitvoering van concrete maatregelen.5