Leerwerktrajecten voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt

HANDREIKING LEERWERKBEDRIJVEN
Leerwerktrajecten voor
mensen met een afstand
tot de arbeidsmarkt

HANDREIKING LEERWERKBEDRIJVEN - LEERWERKTRAJECTEN VOOR MENSEN MET EEN AFSTAND TOT DE ARBEIDSMARKT

Inhoudsopgave
1. Inleiding 1
2. Voorbereiding van het leerwerktraject 4
Vaststellen motivatie 4
Commitment van het management 5
Projectcoördinator 5
Afspraken met de afdelingen 5
Administratie 5
3. Afspraken tussen het leerwerkbedrijf,
bemiddelende organisatie en opleidingsinstantie 7
De eerste stappen naar samenwerking 7
Afbakening leerwerktrajecten 9
Afspraken met de opleidingsinstellingen 10
Financiering 10
Taken en verantwoordelijkheden 11
Partnerschapsovereenkomst 12
4. Werving en selectie 13
Selectiecriteria 13
Voorselectie 13
Selectie 15
Na de selectie 15
5. Opleiding en werken 17
Voorschakeltraject 17
Arbeidscontract 17
Proefperiode 18
Opleiding 18
Begeleiding 19
Monitoring van de voortgang 19
Uitval 20
6. Bemiddeling naar betaald werk 21
7. Evaluatie 22
Leerwerktraject als partnerschap 22

HANDREIKING LEERWERKBEDRIJVEN - LEERWERKTRAJECTEN VOOR MENSEN MET EEN AFSTAND TOT DE ARBEIDSMARKT
1. Inleiding
Leerwerktrajecten
Veel bedrijven hebben maatschappelijk verantwoord ondernemen hoog in het vaandel staan.
En veel bedrijven zoeken naar manieren om invulling te geven aan de Participatiewet (zie kader).
Tegelijkertijd staat sommige bedrijven een tekort aan gekwalificeerde arbeidskrachten te wachten –
nu of in de nabije toekomst. Herkenbaar? Dan kunnen leerwerktrajecten uitkomst bieden.
Leerwerkbedrijf
Bedrijven die fungeren als leerwerkbedrijven leiden mensen
op in de praktijk. Deze mensen volgen daarnaast een
opleiding. Dat is twee vliegen in één klap. Bedrijven
kunnen zo inspelen op een (verwacht) tekort aan arbeidskrachten.
Daarnaast doen zij aan maatschappelijk
verantwoord ondernemen en kunnen zij voldoen aan de
eisen van de Participatiewet.
Wat is een leerwerktraject?
Deelnemers aan leerwerktrajecten zijn in veel gevallen
mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Vaak gaat
het om mensen in een uitkeringssituatie die weinig
opleiding en werkervaring hebben. Doel van een leerwerktraject
is dat de deelnemers een beroepsgerichte
startkwalificatie behalen en werkervaring opdoen. Zo
kunnen zij duurzaam uitstromen naar de reguliere
arbeidsmarkt. De lengte van de opleiding kan variëren
van enkele weken tot enkele jaren, afhankelijk van de te
behalen startkwalificatie. De meest voorkomende duur is
een jaar. Voor een leerwerktraject is dus een investering
nodig van zowel de deelnemer als het leerwerkbedrijf.
Mensen met een afstand tot de
arbeidsmarkt
Bedrijven die een leerwerkbedrijf willen zijn, vragen zich
vaak af hoe zij in contact komen met mensen met een
afstand tot de arbeidsmarkt. Dat kan via gemeenten;
zij zijn verantwoordelijk voor deze groep mensen.
Het is ook mogelijk dat gemeenten de bemiddeling van
mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt uitbesteden
aan sw-bedrijven of andere organisaties.
Ook zijn er vaak andere organisaties bij betrokken,
zoals UWV, een re-integratiebedrijf of een organisatie
gespecialiseerd in het ondersteunen van mensen met
een beperking. Daarom spreken we in deze publicatie
over ‘de bemiddelende organisatie(s)’.
Over deze publicatie
Deze handreiking beschrijft wat bedrijven nodig hebben
om succesvol een leerwerktraject vorm te geven – van
voorbereiding tot uitvoering en evaluatie. Ook beschrijft
het hoe bedrijven en gemeenten succesvol kunnen
samenwerken op dit gebied. Hoe komen leerwerktrajecten
Participatiewet
Sinds de invoering van de Participatiewet op 1 januari 2015 is er één regeling voor mensen met
een afstand tot de arbeidsmarkt. Voorheen was dat verspreid over drie regelingen: de WWB
(de Wet werk en bijstand), de Wsw (de Wet sociale werkvoorziening) en Wajong voor jonggehandicapten
met arbeidsvermogen. Op www.locusnetwerk.nl vind je actuele informatie over de Participatiewet.
pagina 1
Handreiking Leerwerkbedrijven
Leerwerktrajecten voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt

tot stand? En wat betekent dat voor een bedrijf? Wat levert
het een bedrijf op? En welke stakeholders zijn bij de
verschillende procestappen betrokken? De handreiking
volgt daarbij de benodigde processtappen. In figuur 1 is
dit schematisch weergegeven.
Voor wie?
Deze handreiking is bedoeld voor bedrijven die willen
fungeren als leerwerkbedrijf voor mensen met een
afstand tot de arbeidsmarkt. Daarnaast is deze ook voor
publieke organisaties die mensen met een afstand tot de
arbeidsmarkt begeleiden naar de reguliere arbeidsmarkt.
Daarom beschrijft deze handreiking zowel de invalshoek
van het leerwerkbedrijf als van de bemiddelende organisatie(s).
Ook de interactie tussen deze partijen komt
aan bod. Wie doet wat om te zorgen dat deelnemers het
leerwerktraject succesvol afronden?
en Philips. Nuon en Alliander doen dit in het kader
van het programma Step2Work en Philips in het kader
van hun Werkgelegenheidsplan. Drijfveer is vooral hun
maatschappelijke betrokkenheid. De praktijkervaringen
van deze bedrijven vormen de basis voor deze handreiking.
Ook zijn ervaringen van bemiddelende organisaties
verwerkt in dit boekje.
Wat voor functies?
De functies waarvoor Nuon, Alliander en Philips
leerwerktrajecten aanbieden variëren van technische,
logistieke, facilitaire tot administratieve functies. De
meeste opleidingen zijn op mbo 2-niveau. Philips biedt
daarnaast werkervaringsplaatsen aan voor hoger
technisch opgeleiden met autisme. Het gaat om de
functie van test engineer.
Voorbeelden uit de praktijk:
Nuon, Alliander en Philips
Er bestaan al veel mooie praktijkvoorbeelden van bedrijven
die fungeren als leerwerkbedrijf, zoals Nuon, Alliander
Voorbereiding
Werving
& Selectie
Opleiding
& Werken
Bemiddeling
naar
betaald werken
Evaluatie
Figuur 1: processtappen in leerwerktraject
Handreiking Leerwerkbedrijven Leerwerktrajecten voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt pagina 2

HANDREIKING LEERWERKBEDRIJVEN - LEERWERKTRAJECTEN VOOR MENSEN MET EEN AFSTAND TOT DE ARBEIDSMARKT
Step2Work bij
Nuon en Alliander
Amsterdam, Leiden, Arnhem en Leeuwarden gingen in
2011 een intensieve samenwerking aan met de energiebedrijven
Nuon en Alliander. Doel: de resultaten van het
werkervaringsprogramma Step2Work verbeteren. Dit
werkervaringsprogramma biedt mensen met onvoldoende
aansluiting op de arbeidsmarkt perspectief op
werk. Beter samenwerken om uitval van deelnemers te
voorkomen staat daarbij voorop.
Step2Work leidt kandidaten zonder startkwalificatie op.
In het voorschakeltraject Step2Change doen ze eerst
ongeveer vier weken werknemersvaardigheden op.
Wanneer de kandidaten het traject goed doorlopen, biedt
Nuon of Alliander hen een contract aan op basis van
minimumloon.
Het leerwerktraject dat volgt is op maat gemaakt. De
leidinggevende heeft elke zes weken een persoonlijk
gesprekje met de kandidaat. Daarnaast is er een praktijkbegeleider
en een mentor vanuit het bedrijf betrokken.
Doel is om de kandidaten te begeleiden naar regulier
werk binnen of buiten Nuon of Alliander.
Wajongers met
autisme aan de slag
bij Philips
Philips organiseert al zeker 35 jaar verschillende leerwerktrajecten.
In 2011 en 2012 startte het bedrijf een
leerwerk- traject voor tien wajongers met autisme.
Het project maakt deel uit van het Philips Werkgelegenheidsplan.
De kandidaten werden gedurende anderhalf
jaar opgeleid tot software- en hardwaretesters binnen
Philips. Philips experimenteert bewust met nieuwe
doelgroepen vanwege het (dreigende) tekort aan technisch
personeel. Mensen met autisme kunnen van
grote betekenis zijn voor de technologische sector, zo
luidt de gedachte. Philips analyseerde vooraf grondig
de kandidaten, maar ook de opleiders, afdelingen,
werkplekken en functies. Ook zorgt Philips ervoor dat
een kandidaat precies weet wat er dagelijks van hem
verwacht wordt. Onverwachte en afwijkende opdrachten
worden bovendien zoveel mogelijk vermeden.
Acht van de tien opgeleide wajongers hebben ondertussen
een baan gevonden bij bedrijven als Daf Trucks, het
Elisabeth Ziekenhuis in Tilburg, evenals bij Philips zelf.
In 2013 startte Philips een tweede opleiding met negen
deelnemers.
Locus heeft een filmpje gemaakt over de
leerwerktrajecten Nuon en Alliander.
Kijk op www.locusnetwerk.nl/videos.
pagina 3
Handreiking Leerwerkbedrijven
Leerwerktrajecten voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt

2. Voorbereiding van het
leerwerktraject
Een goede voorbereiding van het leerwerktraject is essentieel. Die voorbereidingen richten zich
in eerste instantie op het maken van afspraken in de interne organisatie en het borgen ervan.
Voorbereiding
Werving
& Selectie
Opleiding
& Werken
Bemiddeling
naar
betaald werken
Evaluatie
De voorbereidingen van het leerwerkbedrijf
1. Vaststellen motivatie
2. Commitment van het management
3. Projectcoördinator
4. Afspraken met de afdelingen
5. Afspraken met opleidingsinstellingen
Vaststellen motivatie
Bedrijven hebben meestal verschillende redenen om
leerwerktrajecten op te starten voor mensen met een afstand
tot de arbeidsmarkt (zie Inleiding). Soms verwacht
een bedrijf een tekort aan arbeidskrachten, en zoekt het
naar mogelijkheden om dat tekort op te vangen.
Andere bedrijven doen het puur uit het oogpunt van
maatschappelijk verantwoord ondernemen. Of willen
invulling geven aan de Participatiewet. Vaak gaat het om
een combinatie van overwegingen, die het bedrijf doet
besluiten om leerwerktrajecten te starten.
Wanneer een bedrijf besluit om mensen met een afstand
tot de arbeidsmarkt in te zetten via leerwerktrajecten,
kiezen ze voor een mooi traject. Op deze manier is de
kans namelijk groot dat de mensen met een afstand
tot de arbeidsmarkt productieve arbeid verrichten, met
economisch toegevoegde waarde. Ze worden gericht
opgeleid voor het verrichten van taken binnen het bedrijf.
Wat de motivatie ook is, er is altijd commitment nodig
van het management en draagvlak binnen de organisatie.
Handreiking Leerwerkbedrijven Leerwerktrajecten voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt pagina 4

HANDREIKING LEERWERKBEDRIJVEN - LEERWERKTRAJECTEN VOOR MENSEN MET EEN AFSTAND TOT DE ARBEIDSMARKT
Commitment van het
management
Steun van de raad van bestuur voor een leerwerktraject
is essentieel. De business case is vaak positief, gezien
het bedrijf geen werving- en selectiekosten hoeft te maken.
Daarnaast is er vaak sprake van tegemoetkomingen.
Beschikbaar stellen van budget om de leerwerkplekken te
financieren, vergroot de slagingskans. Afdelingen hoeven
de leerwerkplekken dan niet zelf te bekostigen.
Zo stelde Nuon in 2006 een bedrag van €10 miljoen
beschikbaar om minimaal 300 deelnemers een leerwerktraject
aan te bieden. De doelstelling van de raad
van bestuur van Nuon luidde: een jaar na afloop van
het leerwerktraject heeft minimaal 60 procent van de
deelnemers een baan. Borgen van dergelijke doelen in
cao-afspraken draagt bij aan de kans van slagen.
Wanneer deze vragen beantwoord zijn, is het zaak om in
kaart te brengen welke afdelingen leerwerkplekken gaan
bieden, en hoeveel. Een goed beeld van de inhoud van
de leerwerkplekken is essentieel.
Dan zijn er afspraken nodig over de financiering van het
traject en de deelnemer. Meestal beschikt het leerwerkbedrijf
over een speciaal gereserveerd budget. Hierdoor
drukken de kosten van de leerwerkplek niet op het budget
van de afdelingen. Dat zorgt voor meer draagvlak.
“Een jaar na afloop van het leerwerktraject heeft
minimaal 60 procent van de deelnemers een baan.
Borgen van dergelijke doelen in cao-afspraken
draagt bij aan de kans van slagen.”
Projectcoördinator
Een leerwerktraject kent veel voorbereidings- en monitoringsactiviteiten.
Raadzaam is om hiervoor binnen het
bedrijf een projectcoördinator vrij te maken.
De coördinator heeft een belangrijke functie bij het maken
van samenwerkingsafspraken. Daarnaast maakt hij
afspraken met afdelingen waar de deelnemers geplaatst
worden 1 en met opleidingsinstellingen. Ook monitort de
projectcoördinator de trajecten en legt verantwoording af
aan de raad van bestuur.
Een projectcoördinator kent de publieke sector goed.
Ook is hij bekend met begeleiden en opleiden, evenals
wet- en regelgeving. De projectcoördinator spreekt
zowel de taal van staf als ‘lijn’ en heeft een goed netwerk
binnen en buiten de organisatie. Desgewenst kan Locus
hierbij adviseren of ondersteunen.
Afspraken met de afdelingen
Als een bedrijf besluit om leerwerktrajecten te starten
voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, dan
rijst de vraag waar in het bedrijf deze plekken beschikbaar
zijn. En ook welke taken binnen het bedrijf geschikt
zijn voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.
Het bedrijf onderzoekt tevens waar het schaarste aan
arbeidskrachten verwacht – nu of in de toekomst. Ook is
inzicht nodig in de vraag of die schaarste alleen binnen
het bedrijf ontstaat of in de branche of op de arbeidsmarkt
als geheel.
1 Afhankelijk van de omvang van het project kan dit ook anders
ingericht zijn, bijvoorbeeld via regiomanagers.
pagina 5
Handreiking Leerwerkbedrijven
Leerwerktrajecten voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt

Doelstellingen en voorlichting
Opstellen van doelstellingen per afdeling die leerwerktraject
gaan starten, is aan te raden. Het gesprek met de
afdeling richt zich dan bij voorkeur op de aard van de
leerwerkplekken. En dus niet op de vraag óf de afdeling
mensen wil plaatsen.
Goede voorlichting van de betrokken afdelingen is
uiteraard essentieel. Denk goed na over hoe en wanneer
andere collega’s op de afdeling geïnformeerd worden
over de leerwerktrajecten. Daarnaast is goede communicatie
over de mogelijkheden en beperkingen van een
kandidaat een must. Zo zijn de reguliere medewerkers
goed op de hoogte dat er mensen met een beperking en/
of weinig of geen werkervaring op hun afdeling komen
werken.
Begeleiding door de afdeling
Daarnaast zijn afspraken nodig over de begeleiding door
de afdeling. Een training over het begeleiden van de
kandidaten is raadzaam. Ook helpt het om een uitwisseling
tussen begeleiders te bevorderen, bijvoorbeeld in de
vorm van netwerkbijeenkomsten.
Administratie
Leerwerktrajecten vragen op onderdelen om een aangepaste
administratie. Daarom is het handig als het
leerwerkbedrijf een medewerker in huis heeft die zich
met de aanvraag van subsidies bezighoudt. Een persoon
die deze kennis bovendien ook actueel houdt.
De verantwoording aan de subsidieverstrekker vergt
eveneens aanvullende administratieve handelingen.
Ook de verzuimsignalering en -controle kunnen een aanpassing
in het administratieve proces tot gevolg hebben.
Denk aan het ziekmelden tijdens een opleidingsdag.
Een ziekmelding gebeurt zowel bij de opleider als bij het
leerwerkbedrijf. Tijdens het voorschakeltraject meldt de
kandidaat zich ook bij de bemiddelende organisatie ziek.
Ten slotte is het zinvol om een projectadministratie bij te
houden over de voortgang van het project. Nuon heeft
hiervoor bijvoorbeeld een werkervaringsplaats ingericht.
Achter de schermen bij het leerwerkbedrijf
In de voorbereidingsfase dient het leerwerkbedrijf een
aantal zaken te borgen:
Commitment vanuit top
Helder verhaal waarom bedrijf dit wil en doet
Budget voor loon-, opleidings-, -begeleidings-,
reis- en onvoorziene kosten
Beoogde projectresultaten: aantal af te ronden
leerwerktrajecten
Een projectcoördinator
Afgebakende werkervarings- en opleidingsplekken
bij de afdelingen
Afspraken met opleidingsinstellingen
Begeleiding van deelnemers
Training van begeleiders
Informatie aan collega’s
Handreiking Leerwerkbedrijven Leerwerktrajecten voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt pagina 6

HANDREIKING LEERWERKBEDRIJVEN - LEERWERKTRAJECTEN VOOR MENSEN MET EEN AFSTAND TOT DE ARBEIDSMARKT
3. Afspraken tussen het leerwerkbedrijf,
organisatie en opleidingsinstantie
Voor een succesvol leerwerktraject zijn goede afspraken nodig tussen het leerwerkbedrijf,
de bemiddelende organisatie en de opleidingsinstantie. In de voorbereidende fase van het
leerwerk-traject maken het leerwerkbedrijf en de bemiddelende organisatie afspraken over hun
samenwerking. Daarnaast is natuurlijk afstemming nodig met de opleidingsinstantie(s).
Voorbereiding
Werving
& Selectie
Opleiding
& Werken
Bemiddeling
naar
betaald werken
Evaluatie
Hoe starten leerwerkbedrijven en bemiddelende
organisaties hun samenwerking goed op?
Daarin kunnen een aantal stappen onderscheiden
worden.
Eerste stappen naar
samenwerking
De stappen van een leerwerktraject
1. Eerste stappen naar samenwerking
2. Afbakening leerwerktraject
3. Afspraken met de opleidingsinstellingen
4. Financiering
5. Taken en verantwoordelijkheden
6. Partnerschapsovereenkomst
Kennismaking
Bedrijven en publieke organisaties kennen elkaars wereld
niet automatisch. Wat voor de één vanzelfsprekend is,
is dat niet automatisch voor de ander. Zo zijn publieke
organisaties vaak onvoldoende op de hoogte van wat
een deelnemer moet gaan leren en doen binnen het
leerwerkbedrijf.
Omgekeerd weet het leerwerkbedrijf vaak niet welke
mensen de bemiddelende organisatie in huis heeft en
welke ambities en capaciteiten ze hebben.
Daarom is het belangrijk dat zowel functionarissen op
managementniveau als medewerkers in uitvoerende
functies investeren in een kennismaking. Bijvoorbeeld
door een rondleiding in het potentiële leerwerkbedrijf
of op de betrokken afdeling te organiseren. Het bedrijf
licht daarbij het bedrijfsproces en de werkzaamheden
toe. Wat is binnen het bedrijf van specifiek belang voor
alle medewerkers, en dus ook voor kandidaten van de
bemiddelende organisatie?
Korte lijnen
In alle fases van samenwerking is het raadzaam om te
werken met vaste contactpersonen. Hierdoor blijven de
lijnen kort. Zeker wanneer er meerdere locaties van het
leerwerkbedrijf zijn betrokken, en daarmee meerdere
bemiddelende organisaties die vaak lokaal georiënteerd
zijn.
pagina 7
Handreiking Leerwerkbedrijven
Leerwerktrajecten voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt

emiddelende
De contactpersonen zijn liefst zo vroeg mogelijk
betrokken bij het traject. Mobiliseren van mensen die
de meerwaarde zien van het traject, is ook raadzaam.
Dat zorgt voor een positieve en actieve houding van alle
betrokkenen. Zo kan een langdurige samenwerking tot
stand komen. Op deze wijze bouwen het leerwerkbedrijf
en de bemiddelende organisatie ook efficiënt kennis op
over elkaars vragen en behoeften.
“Succesfactor is de lange termijn samenwerking tussen de contactpersonen.
We zijn op elkaar ingespeeld en weten elkaar goed te vinden.”
– Wilco Polman, accountmanager bij de gemeente Arnhem
Korte lijnen in de praktijk
Nuon en Alliander werken in het programma Step2Work met zowel een projectcoördinator als regiomanagers.
Bij Philips werkt de projectcoördinator samen met projectmedewerkers.
De projectcoördinator
De projectcoördinator zorgt ervoor dat beleidsmatig alles is geregeld. Hij doet veel in de voorbereidende fase
en monitort het proces. Tevens legt hij verantwoording af aan de raad van bestuur over de kosten en opbrengsten
van de leerwerktrajecten.
Regiomanagers
De regiomanagers en projectmedewerkers dragen bij aan de organisatie van de uitvoeringspraktijk van de
leerwerktrajecten. Zij komen in beeld vanaf de werving- en selectiefase.
De regiomanagers zijn het eerste aanspreekpunt voor de projectcoördinator, de teammanagers en de casemanagers
of jobcoaches van de bemiddelende organisatie. Ook monitoren zij de voortgang met de docent van
de opleiding. De projectmedewerkers monitoren eveneens de voortgang van het leren en werken en koppelen
dit terug aan de projectcoördinator.
Handreiking Leerwerkbedrijven Leerwerktrajecten voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt pagina 8

HANDREIKING LEERWERKBEDRIJVEN - LEERWERKTRAJECTEN VOOR MENSEN MET EEN AFSTAND TOT DE ARBEIDSMARKT
Afbakening leerwerktrajecten
In de voorbereidingsfase maken de betrokken partijen afspraken
over de aard van de opleidings- en werkplekken.
Inhoud en duur
Het leerwerkbedrijf stelt één of meerdere werkervaringsen
opleidingsplekken beschikbaar. Ook brengt het in
kaart welke werkzaamheden en taken de deelnemers bij
voorkeur uitvoeren. Ook de periode waarin zij de werkzaamheden
uitvoeren, wordt afgebakend.
Doelgroep
De bemiddelende organisatie brengt potentiële kandidaten
in contact met het leerwerkbedrijf. Daarbij zoomt
zij in op de mogelijkheden van de deelnemers die nodig
zijn om de beoogde taken uit te voeren. De bemiddelende
organisatie vertelt open of zij kan voorzien in deelnemers.
Zo nee, dan is het wellicht een idee om andere
doelgroepen – en dus organisaties – te betrekken. Zoals
mensen in de WW en werkzoekenden met een arbeidshandicap
(Wsw, WIA, Wajong).
Begeleiding
Een goed zicht op welke begeleiding nodig is tijdens het
leerwerktraject is essentieel, evenals afspraken over wie
deze begeleiding biedt. Vaak begeleiden zowel het bedrijf
als de opleiding de kandidaat, soms ook de bemiddelende
organisatie. Ook is soms begeleiding nodig na afloop
van het traject. Denk aan begeleiding bij oriëntatie op de
arbeidsmarkt en sollicitatieactiviteiten.
Beoogde resultaten
Het leerwerkbedrijf en de bemiddelende organisatie
brengen de beoogde resultaten in kaart. Zo inventariseren
zij hoeveel deelnemers zij kunnen plaatsen. Daarnaast
spreken zij af hoeveel leerwerktrajecten binnen
welke tijd afgerond worden. En ook: hoeveel deelnemers
na afloop van de leerwerktrajecten een contract bij het
leerwerkbedrijf of bij een andere organisatie krijgen.
Opleiding en begeleiding
Dan is het tijd om de werkervarings- en opleidingstrajecten
verder vorm te geven. Doel is om deelnemers de
werkzaamheden efficiënt en effectief aan te leren.
Voorschakeltraject
Sommige bedrijven (zoals Nuon) zetten een voorschakeltraject
in om de deelnemers voor te bereiden op het
leerwerktraject. Bij technische opleidingen is het bijvoorbeeld
nodig om een veiligheidscertificaat te behalen.
Ook hebben deelnemers vaak training nodig in werknemersvaardigheden.
Deze kunnen in een voorschakeltraject
al worden aangeboden. Dit voorschakeltraject wordt
vaak gevolgd met behoud van uitkering.
Opleidingstraject
Vaak is voorafgaand aan het leerwerktraject een opleidingstraject
nodig. Dit is afhankelijk van de te behalen
(start)kwalificatie. Meestal is een interne cursus van
enkele weken voldoende. Soms is een uitgebreider opleidingstraject
nodig van een externe opleidingsorganisatie
waarbij de deelnemers een startkwalificatie behalen. Het
komt ook voor dat bedrijven geen opleiding aanbieden.
Mensen in de WIA hebben bijvoorbeeld vaak vooral
behoefte aan het opbouwen van uren.
pagina 9
Handreiking Leerwerkbedrijven
Leerwerktrajecten voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt

Afspraken met de
opleidingsinstellingen
Dan de afspraken met de opleidingsinstellingen. Goede
afspraken zijn nodig over de opleiding die de kandidaat
gaat volgen, zoals het tarief en het niveau. Dat geldt ook
voor de duur en de start van de opleiding en het aantal
deelnemers. Ook maken het bedrijf en de opleidingsinstelling
afspraken over wanneer de opleiding plaatsvindt
en waar.
Kortom, leerwerkbedrijven en opleidingsinstellingen
moeten veel afspraken maken. Zo geeft de opleidingsinstelling
vooraf goed aan hoeveel zelfstudie van de
kandidaten verlangd wordt. Goede communicatie over
het examen en de begeleiding door de opleidingsinstelling
zijn eveneens raadzaam.
Daarnaast bespreken het leerwerkbedrijf en het opleidingsinstituut
of en op welke wijze de opleider bij de
werving en selectie van deelnemers is betrokken.
Ten slotte maken zij afspraken over het terugkoppelen
van de studieresultaten aan het leerwerkbedrijf.
Financiering
In de voorbereidingsfase brengen de betrokken partijen
in kaart welke investeringen nodig zijn. En ook welke
tegemoetkomingen ze hiervoor kunnen aanvragen, zoals
subsidies.
Investering leerwerkbedrijf
De investering van het leerwerkbedrijf en de bemiddelende
organisatie richt zich vooral op de loon- en opleidingskosten
en de begeleiding van de deelnemers. Dit is
inclusief de kosten van de training voor werkplekbegeleiders
en de verleturen die door begeleiding ontstaan. Het
leerwerkbedrijf houdt ook rekening met kosten voor het
voorschakeltraject en de reiskosten. Per leerwerktraject
moet het leerwerkbedrijf rekening houden met een investering
van ongeveer 15.000 tot 25.000 euro op jaarbasis.
De loonwaarde bepaalt de hoogte van de subsidie. Een
voorbeeld. Een gemeente bepaalt dat de loonwaarde van
een kandidaat 50 procent van het wettelijk minimumloon
is. Dan dragen het leerwerkbedrijf en de gemeente elk
de helft van de loonkosten. Ook is het mogelijk dat een
gemeentelijke tegemoetkoming voor scholingskosten
van toepassing is.
De financiële bijdrage die leerwerkbedrijven van
gemeenten ontvangen, kan per gemeente verschillen.
Landelijk opererende bedrijven maken vaak met meerdere
gemeenten afspraken over de financiële bijdragen.
Daarnaast maken het leerwerkbedrijf en de gemeente
afspraken over hoe het leerwerkbedrijf verantwoording
aflegt over de ontvangen financiële bijdrage. Locus kan
ondersteuning bieden bij het maken van afspraken.
Incidentgelden
De bemiddelende organisaties nemen bij voorkeur in
de begroting een post op voor onvoorziene kosten,
zogenaamde incidentgelden. Het gaat meestal om een
bedrag van enkele honderden euro’s per deelnemer.
Deze zijn bijvoorbeeld bestemd voor reiskosten die deelnemers
maken tijdens de werving- en selectiefase. Of
voor een fiets of laptop die zij nodig hebben tijdens het
voorschakeltraject. De bemiddelende organisatie biedt
in de regel deze ondersteuning tot de deelnemers bij het
leerwerkbedrijf in dienst komen.
No risk-polis
In sommige gevallen kunnen leerwerkbedrijven aanspraak
maken op de zogenaamde no-riskpolis. De
no-riskpolis compenseert bedrijven voor loonkosten bij
eventuele uitval door ziekte. Ook proefplaatsingen met
behoud van een uitkering en de inzet van een interne
jobcoach zijn vormen van tegemoetkomingen waar leerwerkbedrijven
aanspraak op kunnen maken.
Investering van de bemiddelende organisatie
Vaak ontvangen deelnemers aan leerwerktrajecten tijdens
het voorschakeltraject nog een uitkering. Eenmaal
aan het werk, ontvangt de kandidaat loon van het leerwerkbedrijf.
Het leerwerkbedrijf kan aanspraak maken
op een loonkostensubsidie bij de gemeente. Dit als compensatie
voor tijdelijke verminderde arbeidsproductiviteit
en begeleidingskosten tijdens het leerwerktraject.
Meer informatie over tegemoetkomingen?
Ga naar: www.uwv.nl > werkgevers > werknemer
met uitkering
Meer informatie over premiekortingen voor jongeren,
ouderen en arbeidsgehandicapten? Ga naar:
www.ondernemersplein.nl > subsidie > premiekorting
Handreiking Leerwerkbedrijven Leerwerktrajecten voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt pagina 10

HANDREIKING LEERWERKBEDRIJVEN - LEERWERKTRAJECTEN VOOR MENSEN MET EEN AFSTAND TOT DE ARBEIDSMARKT
‘De basis op orde’
Deelnemers aan leerwerktrajecten volgen een opleiding en voeren werkzaamheden uit gedurende een
afgebakende periode. Zij hebben de intentie om dit traject af te maken.
Daarnaast kan verlangd worden dat de deelnemers ‘de basis’ op orde hebben. Het principe ‘de basis op
orde’ betekent dat met de kandidaat samen is verkend of er problemen zijn in hun persoonlijke leefomgeving
die het leerwerktraject in de weg kunnen staan. Zoals schulden, verslaving of problemen op het
gebied van huisvesting.
De deelnemers ontvangen als financiële tegemoetkoming het minimum loon. De investeringen en
tegemoetkomingen vormen de basis voor de uiteindelijke leerwerkovereenkomst tussen deelnemer en
leerwerkbedrijf.
Meer informatie?
Zie bijlage 1: voorbeeld ‘De basis op orde’
Taken en
verantwoordelijkheden
Afspraken over taken en verantwoordelijkheden
In de voorbereidingsfase maken het leerwerkbedrijf en
de bemiddelende organisatie(s) afspraken over hun
taken en verantwoordelijkheden gedurende het hele
proces. Bijvoorbeeld: wie draagt wanneer geschikte
kandidaten aan? Ook worden in deze fase zogenoemde
‘basis op orde-afspraken’ gemaakt
(zie kader).
Afspraken over begeleiding
Tot slot zijn er afspraken nodig over de begeleiding en
voortgang. Dit is alleen het geval als de bemiddelende
organisatie(s) een rol hebben in de begeleiding van de
deelnemers. Toch is het raadzaam om een functionaris
aan te wijzen die op de achtergrond een lijn heeft met de
projectcoördinator tijdens het leerwerktraject.
Meer informatie over de afspraken bij
leerwerktrajecten?
Zie bijlage 2: voorbeeld ‘Risicogebieden en afspraken’
Voorkomen van uitval
De voorbereidingsfase is er ook om afspraken te maken
over het voorkómen van uitval. Vooraf in kaart brengen
van factoren die uitval kunnen veroorzaken, kan veel
onrust wegnemen. Ook is het belangrijk om mogelijke
escalatiemomenten te bespreken. Daarnaast zijn goede
afspraken over maatregelen en verantwoordelijkheden
een must.
Meer informatie?
Zie bijlage 3: voorbeeld ‘Afspraken bij uitval’
pagina 11
Handreiking Leerwerkbedrijven
Leerwerktrajecten voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt

Partnerschapsovereenkomst
Tijdens het leerwerktraject hebben de betrokken partijen
verplichtingen. Het is van belang deze expliciet te benoemen
en vast te leggen. De verplichtingen vloeien
logischerwijze voort uit de afbakening van het leerwerktraject,
de financiering en de taken en verantwoordelijkheden.
Voorbeelden van verplichtingen zijn: het aanbieden van
een werkervarings- en een opleidingsplaats, het werven
en selecteren van kandidaten en het maken van afspraken
om ‘de basis op orde’ te hebben. Andere verplichtingen
zijn het verzorgen van onderwijs en begeleiding,
monitoren van de voortgang en verzorgen van verzuimsignalering
en -controle.
Voorbeelden van financiële verplichtingen zijn het
verzorgen van de salariskosten (of een uitkering in het
voorschakeltraject) en reiskostenvergoedingen. Ook het
financieren van de opleiding en verlenen van loonkostensubsidie
of een opleidingsbijdrage behoren tot
verplichtingen die worden vastgelegd. Datzelfde geldt
voor het afleggen van verantwoording over de ontvangen
bijdragen.
Partnerschaps- of samenwerkingsovereenkomst
In een partnerschaps- of samenwerkingsovereenkomst
leggen het leerwerkbedrijf en de bemiddelende organisatie(s)
de afgesproken verplichtingen vast. De partijen
ondertekenen deze overeenkomst. De overeenkomst
vormt het uitgangsdocument op basis waarvan de
samenwerking verder wordt vormgegeven.
De overeenkomst biedt een extra check of de partijen
dezelfde uitgangspunten en verwachtingen hebben bij
het leerwerktraject. Daarnaast is het een basis waarop
kan zij kunnen terugvallen. Over het algemeen worden
voor verschillende regio’s aparte convenanten opgesteld.
Deze convenanten zijn inhoudelijk vrijwel identiek.
Handreiking Leerwerkbedrijven Leerwerktrajecten voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt pagina 12

HANDREIKING LEERWERKBEDRIJVEN - LEERWERKTRAJECTEN VOOR MENSEN MET EEN AFSTAND TOT DE ARBEIDSMARKT
4. Werving en selectie
Het leerwerkbedrijf en de bemiddelende organisatie werken samen om de meest geschikte
match te vinden tussen kandidaat en de leerwerkplek.
In de fase van werving en selectie hebben het leerwerkbedrijf en de bemiddelende organisatie
soms afzonderlijke taken. Soms komen de activiteiten in samenwerking met elkaar tot stand.
Vaak maakt de bemiddelende organisatie op basis van de selectiecriteria een voorselectie. Op
basis daarvan selecteert het leerwerkbedrijf de kandidaat.
Voorbereiding
Werving & Selectie
Opleiding
& Werken
Bemiddeling
naar
betaald werken
Evaluatie
Selectiecriteria
Op basis van de afbakening van het leerwerktraject stelt
het leerwerkbedrijf de selectiecriteria op die leiden tot
een functieprofiel. Belangrijk is dat de selectiecriteria
helder en realistisch zijn.
Voorbeelden van selectiecriteria zijn:
- Motivatie om een opleiding te volgen en
werkervaring op te doen.
- Affiniteit met het vakgebied.
- Basiseisen voor het uitoefenen van de functie,
bijvoorbeeld kunnen werken met een computer.
- Basiseisen voor het volgen van de opleiding,
bijvoorbeeld minimum kennis van de
Nederlandse taal.
- Basiseisen op het gebied van de financiële,
woon-, gezondheids- en privésituatie.
Bij het Step2Workproject is een criterium dat de
basis op orde is (zie pagina 11).
- Minimaal aantal uren dat een kandidaat
beschikbaar is.
Voorselectie
De projectcoördinator of regiomanager neemt contact
op met de bemiddelende organisatie om een voorselectie
te doen. De selectiecriteria vormen de basis van de
“Leerwerkbedrijven stellen functieprofielen vaak met opzet
vrij summier op, omdat ze de kandidaten willen zien en
spreken om ze wellicht op een andere afdeling alsnog te
kunnen plaatsen.”
pagina 13
Handreiking Leerwerkbedrijven
Leerwerktrajecten voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt

voorselectie. Belangrijk voor de bemiddelende organisatie
is om goed helder te krijgen wat het leerwerkbedrijf
bedoelt. Het niveau van de kandidaten moet precies
passen. Ruim dan ook voldoende tijd in voor een goede
voorselectie. De bemiddelende organisatie kent de
kandidaten goed, en heeft in de regel een goed zicht op
de geschiktheid.
Er zijn vaak meerdere schakels van de bemiddelende organisatie(s)
betrokken bij de voorselectie. Een voorbeeld.
De accountmanager van de publieke organisatie zet
bijvoorbeeld een zoekopdracht uit naar casemanagers
binnen gemeenten en regionale werkgeversservicepunten.
2 Deze zetten de opdracht op hun beurt intern uit bij
arbeidsdeskundigen.
Voorselectiegesprek
De bemiddelende organisatie voert een voorselectiegesprek
met de kandidaten. Zij informeert de kandidaat over
het leerwerkbedrijf en de inhoud van het leerwerktraject en
– zo nodig – het voorschakeltraject.
Ook vertelt de bemiddelende organisatie aan de kandidaat
wat de selectiecriteria van het leerwerkbedrijf zijn.
Vervolgens gaan zij het gesprek aan. Een filmpje over het
bedrijf kan dan behulpzaam zijn.
uit. Tevens loopt de bemiddelende organisatie samen na
met de kandidaat of de ‘basis op orde’ is (zie pagina 11).
Zo nodig start de kandidaat (met voorrang) een traject in
de schuldhulpverlening.
Daarnaast stelt de bemiddelende organisatie in het
voorselectiegesprek vast of de kandidaat werken, leren
en privé kan combineren. En zo nee, welke maatregelen
nodig zijn. Een voorbeeld is het regelen van opvang voor
kinderen of de hond.
Meer informatie over het voorselectiegesprek?
Zie bijlage 4: voorbeeld ‘Checklist voorselectiegesprek’
Cv’s
Na de voorselectie stuurt de bemiddelende organisatie
de cv’s van de kandidaten naar het leerwerkbedrijf. De
bemiddelende organisatie bereidt de kandidaten voor op
het selectiegesprek bij het leerwerkbedrijf. Bijvoorbeeld
door met hen de leerdoelen te bespreken of door samen
de presentatie te oefenen. Vooraf bespreekt de bemiddelende
organisatie bij voorkeur de cv’s met het leerwerkbedrijf.
Zo kan het leerwerkbedrijf om een toelichting
vragen.
In het voorselectiegesprek haalt de bemiddelende
organisatie ook informatie bij de kandidaat op. Zo
inventariseert zij of de kandidaat aan de selectiecriteria
voldoet en hoe het staat het met de motivatie. Soms
voert de bemiddelende organisatie een competentietest
2 Samenwerking van meerdere gemeenten, UWV en sw-bedrijf.
Handreiking Leerwerkbedrijven Leerwerktrajecten voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt pagina 14

HANDREIKING LEERWERKBEDRIJVEN - LEERWERKTRAJECTEN VOOR MENSEN MET EEN AFSTAND TOT DE ARBEIDSMARKT
Selectie
Het leerwerkbedrijf kiest kandidaten voor de uiteindelijke
selectie. Van kandidaten die door het UWV zijn
bemiddeld, kan het leerwerkbedrijf een functiemogelijkhedenlijst
opvragen. Zo kan het leerwerkbedrijf
bepalen of zij de juiste begeleiding kunnen bieden aan
de kandidaat.
Voorlichtingsbijeenkomst voor groepen
Als het leerwerkbedrijf met een groep kandidaten een opleiding
start, volgt een groepsvoorlichtingsbijeenkomst.
Vaak verzorgt het leerwerkbedrijf deze bijeenkomst samen
met de opleidingsinstelling. Houd de voorlichtingsbijeenkomst
liefst op de locatie van het leerwerkbedrijf.
De kandidaten kunnen de bijeenkomst dan benutten om
te beoordelen of het leerwerkbedrijf bij hen past.
Bij Philips volgt daarna een intredetoets.
Individueel gesprek
Na de bijeenkomst hebben het leerwerkbedrijf en de kandidaat
een individueel gesprek. Het individuele gesprek is
vooral gericht op de motivatie van de kandidaat. Het kan
helpen de selectiegesprekken na afloop te bespreken met
de bemiddelende organisatie. Soms vindt het individuele
gesprek plaats samen met de docent van de opleidingsinstelling
of het voorschakeltraject. Zo kan de docent
rekening houden met de mogelijkheden en beperkingen
van de kandidaat.
Nuon en Alliander voeren de individuele gesprekken in
twee fasen. Eerst voert de regiomanager een gesprek met
de kandidaat. Na een positief eerste gesprek voert de
teammanager – eventueel samen met de werkplekbegeleider
– een gesprek met de kandidaat. In dit gesprek vindt
de uiteindelijke selectie plaats. Dit vergroot de betrokkenheid
van de afdeling bij de kandidaat. Ook voorkomt het
dat het beeld bestaat dat de kandidaten door het management
worden ‘opgelegd’.
pagina 15
Handreiking Leerwerkbedrijven
Leerwerktrajecten voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt

Na de selectie
Na de selectie informeert het leerwerkbedrijf de geselecteerde
kandidaten en volgt de uitnodiging voor het voorschakel-
of leerwerktraject. Ook hier geldt weer: maak
duidelijke afspraken over de start van het leerwerktraject,
evenals de inhoud van het traject.
Ook informeert het leerwerkbedrijf kandidaten dat zij na
het goed doorlopen van het voorschakeltraject in aanmerking
komen voor een contract. Ook vertellen zij de
deelnemers wie hun teammanager, werkplekbegeleider
en (eventueel) mentor zijn. Goede communicatie vooraf
over de opleidingsdagen is ook raadzaam. Zeker als de
opleiding op een externe locatie plaatsvindt.
Duidelijke informatie is sowieso een belangrijke succesfactor.
Besteed aandacht aan praktische zaken. Een
kandidaat ontvangt bij voorkeur op tijd informatie over
zaken als ziekmelden en het aanvragen van verlof. Ook
communiceert het leerwerkbedrijf wanneer zij het loon
betaalt en of de kandidaat reiskosten ontvangt. En zo ja,
dan geeft het bedrijf duidelijk aan hoe de kandidaat deze
kosten kan terugvragen.
Afwijzing
Ook bij een afwijzing informeert het leerwerkbedrijf de
kandidaten. Doe dit bij voorkeur telefonisch zodat feed
back mogelijk is en bevestig dit vervolgens schriftelijk.
Het leerwerkbedrijf informeert ook de bemiddelende
organisatie over de afwijzing. Laatstgenoemde geeft dan
meestal een persoonlijke terugkoppeling.
Informeren van de afdeling
De teammanager informeert de afdeling over de komst
van de deelnemer(s) en welk leerwerktraject de kandidaat
gaat volgen. Ook vertelt de teamleider wie de werkplekbegeleider
is van de kandidaat en wat de startdatum
is. Liefst communiceert de teammanager ook over de
mogelijkheden en beperkingen van een kandidaat.
Over het algemeen vindt er voor het leerwerktraject
een voorschakeltraject plaats. Na een succesvolle
afronding van dit voorschakeltraject sluit het leerwerkbedrijf
een arbeidscontract af met de kandidaat voor
het leerwerktraject.
Kennismaking werkplekbegeleiders en kandidaten
Een regiomanager bij Nuon heeft een ludieke manier
gevonden om kandidaten en werkplekbegeleiders
aan elkaar te koppelen. De kandidaten staan
achter een whiteboard. Zonder dat de werkplekbegeleiders
ze kunnen zien, stelt de regiomanager de
kandidaten voor.
De werkplekbegeleiders geven op het whiteboard
aan wie ze het beste denken te kunnen begeleiden.
Als er een goede match tot stand komt, wordt het
scherm verwijderd en ontmoeten de kandidaten en
werkplekbegeleiders elkaar.
Handreiking Leerwerkbedrijven Leerwerktrajecten voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt pagina 16

HANDREIKING LEERWERKBEDRIJVEN - LEERWERKTRAJECTEN VOOR MENSEN MET EEN AFSTAND TOT DE ARBEIDSMARKT
5. Opleiding en werken
Tijdens de fase van opleiden en werken is het leerwerkbedrijf aan zet. Toch zijn er ook in
dit traject de nodige afstemmingsmomenten tussen het leerwerkbedrijf en de bemiddelende
organisatie(s). Dit om uitval van de kandidaat te voorkomen. Daarnaast kan de bemiddelende
organisatie betrokken zijn bij de begeleiding van de deelnemer.
Voorbereiding
Werving & Selectie
Opleiding & Werken
Bemiddeling
naar
betaald werken
Evaluatie
Voorschakeltraject
Voorafgaand aan het leerwerktraject doorlopen deelnemers
zoals gezegd vaak een voorschakeltraject. Daaruit
komen verschillende zaken naar voren. Bijvoorbeeld hoe
gemotiveerd de deelnemer is en of hij de opleiding aan
kan. Ook wordt duidelijk of de deelnemer in staat is om
minimaal 80 procent van de tijd aanwezig te zijn.
Tijdens het voorschakeltraject ontvangt de deelnemer
een uitkering van de gemeente of UWV. De duur van het
traject is – afhankelijk van de opleiding – vier tot tien
weken. De deelnemer volgt tijdens het voorschakeltraject
enkele dagen per week een opleiding.
Enerzijds richt het voorschakeltraject zich dus op basisvaardigheden
voor de opleiding tijdens het leerwerktraject.
3 Anderzijds richt het zich op basale werknemersvaardigheden.
Daarbij komen omgaan met kritiek, op
tijd komen en persoonlijke ontwikkelpunten en -doelen
aanbod.
Voor deelnemers kan het een zware en confronterende
periode zijn omdat hen een spiegel wordt voorgehouden.
Het verdient aanbeveling het voorschakeltraject als
groepstraject in te richten met zes à zeven deelnemers.
Dan kunnen de deelnemers elkaar steunen.
Alliander en Nuon maakten in het voorschakeltraject
Step2Change gebruik van de methode ‘dromen, durven,
doen’. Daarbij gaan ze in op wat een deelnemer moet
veranderen om met succes het leerwerktraject af te
afronden. Nuon gebruikt deze methode nog steeds.
Meer informatie?
Zie bijlage 5: ‘Dromen, durven, doen’ door Ben Tiggelaar.
Een succesfactor volgens Alliander is om op tijd afscheid
te nemen van kandidaten. Henk Kramer, (voormalig)
projectcoördinator bij Alliander: “Het bedrijf investeert
veel geld in de deelnemers. Als een kandidaat de opleiding
niet aan kan of niet gemotiveerd is, is het beter om
voor het einde van het voorschakeltraject afscheid te
nemen. Als iemand eenmaal is aangenomen, doet het
bedrijf zijn uiterste best om het waar te maken.”
Arbeidscontract
Na afloop van het voorschakeltraject besluit het leerwerkbedrijf
of het met de deelnemer wil doorgaan. Bij
een positieve evaluatie krijgt de deelnemer een tijdelijk
arbeidscontract tegen het minimum loon. Soms krijgen
deelnemers een detacheringscontract aangeboden.
Zo werkt Alliander bij bepaalde opleidingen met detacheringen
bij aannemers.
3
Bij technische opleidingen moet de kandidaat een
vca-examen afleggen gericht op veilig werken op
risicovolle plekken.
pagina 17
Handreiking Leerwerkbedrijven
Leerwerktrajecten voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt

De duur van het contract is over het algemeen een jaar.
Variaties zijn mogelijk, zoals twee opeenvolgende contracten
van een halfjaar. Vaak betaalt het leerwerkbedrijf
ook de dag dat een kandidaat naar school gaat. Hiermee
kan het leerwerkbedrijf hen verplichten de opleiding
volgen.
Contractontbinding
Contractontbinding vindt plaats als de deelnemer van
school wordt gestuurd wegens onvoldoende aanwezigheid,
zo stelt het arbeidscontract. Ook het niet-behalen
van resultaten kan leiden tot ontbinding van de overeenkomst.
Arbeidsovereenkomst
De kandidaat en het leerwerkbedrijf ondertekenen de
arbeidsovereenkomst. De gemeente heeft de arbeidsovereenkomst
nodig voor het toekennen van loonkostensubsidie.
Zo nodig ondertekenen de deelnemers ook een
beroepspraktijkvormingsovereenkomst (bpv). Naast de
deelnemers, ondertekenen ook de werkplekbegeleider,
het opleidingsinstituut en het kenniscentrum beroepsonderwijs
bedrijfsleven deze overeenkomst.
Als het voorschakeltraject succesvol is afgerond, volgt
een warme overdracht naar de leerwerkplek. Dit is een
feestelijk moment! De deelnemer presenteert zich aan
zijn collega’s en ondertekent de arbeidsovereenkomst.
Meestal zijn naast de trainers van het voorschakeltraject
ook contactpersonen aanwezig van de bemiddelende
organisatie. Ook de opleider, teammanager en werkplekbegeleider
of mentor zijn van de partij. Zij praten over
de vorderingen van de kandidaat en de aandachtspunten
die er zijn.
Proefperiode
Na het tekenen van de arbeidsovereenkomst gaat de
proefperiode in. Deze duurt een maand. De afdeling kan
een introductieprogramma opstellen. Meestal start er
één nieuwe kandidaat per team. Zo wordt de kandidaat
het snelst in het team opgenomen. Het bevordert de
integratie als kandidaten zichzelf voorstellen op de afdeling
en als ze zelf bepalen wat ze wel of niet vertellen,
ook over hun beperkingen.
Als alles goed gaat, gaat de proefperiode stilzwijgend
voorbij en volgt geen voortgangsgesprek. In de praktijk
worden weinig contracten ontbonden tijdens de proefperiode.
Alleen als er tijdens de proefperiode problemen
zijn en de kans op uitval reëel is, volgt een gesprek. Dit
is in principe een gesprek tussen het leerwerkbedrijf en
de kandidaat. Als de bemiddelende organisatie een
begeleidende rol heeft, sluit ook de jobcoach aan.
Er volgt geen contractbeëindiging zonder dit gesprek.
Opleiding
Over het algemeen volgen de deelnemers een opleiding
op mbo-niveau 2. Eén dag per week gaan ze naar school,
en vier dagen per week doen ze werkervaring op in het
bedrijf. Bij administratieve functies bieden mbo-niveau
3 en 4 de beste kansen op duurzame inzetbaarheid. De
opleider is meestal een roc, maar het kan ook een commerciële
opleider zijn.
Philips beargumenteert het werken met een externe
opleider als volgt: “We werken bijna alleen met externe
opleidingsinstellingen. De reden hiervoor is dat interne
opleidingen voornamelijk gericht zijn op werkzaamheden
binnen Philips. Wij willen de deelnemers meegeven
dat ze worden opgeleid voor een baan buiten Philips.”
Externe locatie
De opleiding kan plaatsvinden op een externe locatie.
Het komt ook voor dat de opleider de locatie van het
leerwerkbedrijf benut. Dat brengt geen extra reistijd en
reiskosten met zich mee.
Voor de teammanagers is het zo ook makkelijker om
zicht te houden op de kandidaten. Bovendien is het voor
deelnemers niet prettig om lessen te volgen op een roc
tussen leerlingen die veel jonger zijn.
Zelfstudie
De kandidaat studeert meestal ook in eigen tijd. De tijd
die nodig is voor zelfstudie varieert van enkele uren tot
een dag per week. Incidenteel reserveert een kandidaat
tijd op het werk voor zelfstudie. Soms gaat een deelnemer
een extra dag naar school. Bijvoorbeeld als de
kandidaat niet in staat is om thuis te studeren.
Om die reden heeft Philips voor de opleiding tot test
engineer het opleidingstraject losgekoppeld van het
werkervaringstraject. De deelnemer rondt in het voortraject
de opleiding af en doet tijdens het leerwerktraject de
werkervaring op. Zo kunnen de deelnemers zich volledig
focussen op de opleiding en het opdoen van werkervaring.
Naast de opleiding voeren deelnemers opdrachten
uit op de werkplek. De opleiding wordt meestal afgesloten
met een examen.
Handreiking Leerwerkbedrijven Leerwerktrajecten voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt pagina 18

HANDREIKING LEERWERKBEDRIJVEN - LEERWERKTRAJECTEN VOOR MENSEN MET EEN AFSTAND TOT DE ARBEIDSMARKT
Begeleiding
De begeleiding van de kandidaten gebeurt zoals gezegd
door de werkplekbegeleider en een docent van de opleiding.
Eventueel worden de kandidaten ook begeleid door
een mentor en de bemiddelende organisatie.
Meer informatie?
Zie video over de begeleiding bij Nuon.
Ga naar: www.locusnetwerk.nl/videos > Ik werk bij Nuon
Werkplekbegeleider
De kandidaten hebben vanaf dag één contact met de
werkplekbegeleider, ook wel de praktijkbegeleider genoemd.
Deze begeleidt de kandidaat dagelijks op de werkvloer.
Meestal begeleidt hij de kandidaat vaktechnisch.
Vaak zijn het vakkrachten die het leuk vinden om mensen
te begeleiden. Het kan ook een teammanager zijn.
De werkplekbegeleiders ontvangen een training op het
gebied van praktijkbegeleiding. Deze training kan in samenwerking
met de kenniscentra worden georganiseerd.
Meer informatie? Kijk op de website van
Beroepsonderwijs Bedrijfsleven: www.s-bb.nl
Begeleiding vanuit de opleiding
Voor de begeleiding van de kandidaat zet de opleidingsinstelling
leraren in die feeling en ervaring hebben met het
begeleiden van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.
Bij Nuon en Alliander heeft de trainer van het
voorschakeltraject eveneens een rol in de begeleiding.
Deze trainer keert één keer per twee maanden terug om
de persoonlijke ontwikkeling in de groep de evalueren.
De begeleiding blijft het hele leerwerktraject bestaan en
richt zich uiteindelijk op sollicitatieactiviteiten.
Mentor
Soms is vanuit het leerwerkbedrijf ook een mentor betrokken
bij de begeleiding. De mentor richt zich vooral op (problemen
in) de privésituatie, en komt in beeld als dat nodig
is. Zo nodig seint de werkplekbegeleider de mentor in.
Als de mentor het nodig acht, schakelt deze de projectcoördinator
of regiomanager in.
Begeleiding vanuit de bemiddelende organisatie
Bij deelnemers met een arbeidshandicap kan ook een
jobcoach betrokken zijn. Dit is vaak het geval als de
kandidaat uit de Wajong komt en bemiddeld is door het
UWV. De jobcoaches hebben over het algemeen contact
met de projectcoördinator of de regiomanager.
Officieel hebben bemiddelende organisaties geen rol
meer tijdens het leerwerktraject, omdat de kandidaat
geen uitkering meer ontvangt. Samenwerking tussen de
bemiddelende organisatie en het leerwerkbedrijf is nog
wel wenselijk om een deelnemer op de rit te houden.
Daarom houdt de bemiddelende organisatie vaak op de
achtergrond een medewerker beschikbaar tijdens het
leerwerktraject. Dit is een werkbegeleider of casemanager
die als achterwacht fungeert als zich problemen
voordoen. De projectcoördinator of de regiomanager
schakelt hem zo nodig in.
De gemeente Arnhem benadrukt het belang van de
achterwachtfunctie als volgt: “Alle deelnemers bereiken
ergens een punt dat ze in de put terecht komen. Dan is
het belangrijk dat iemand goed wordt opgevangen en
kan doorzetten. De lijn naar de gemeente kan helpen
aangezien wij de kandidaat kennen.”
Monitoring van de voortgang
Voortgangsgesprekken
Ongeveer één keer per kwartaal vinden voortgangsgesprekken
plaats. Dit zijn gesprekken tussen de deelnemer,
de team- of regiomanager, de werkplekbegeleider,
de begeleider vanuit de opleiding en (eventueel) de
jobcoach.
De gesprekken gaan over de persoonlijke ontwikkeling
van de kandidaat. Maar ook over de realisatie van leerdoelen
en de combinatie werken, leren en privé. Ook het
verloop van het opleidingstraject en praktische zaken als
kinderopvang en reiskostenvergoeding zijn onderwerp
van gesprek. Aan het eind van het leerwerktraject volgt
een afrondend gesprek.
Monitoring
Het monitoren van de voortgang van het leerwerktraject
gebeurt door de projectcoördinator of een projectmedewerker
of regiomanager. Zij koppelen de voortgang en
eventuele problemen terug aan de projectcoördinator.
De projectmedewerker of regiomanager hebben regelmatig
contact met de werkplekbegeleiders en docenten
en de projectcoördinators. Ook hebben ze regelmatig
informeel contact met de deelnemers. Zo kunnen belemmeringen
op tijd gesignaleerd worden.
pagina 19
Handreiking Leerwerkbedrijven
Leerwerktrajecten voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt

De projectcoördinator ontvangt een terugkoppeling van
de voortgangsgesprekken. Hij koppelt deze op zijn beurt
terug naar de raad van bestuur. Het is wenselijk een
dossier bij te houden per deelnemer. Monitoren van de
voortgang kan uitval eveneens voorkomen. Samen met
de zorgvuldige selectie van een kandidaat en de intensieve
begeleiding, reduceren alle betrokken partijen zo de
kans op uitval.
Uitval
Mocht een deelnemer toch uitvallen, dan behandelt het
leerwerkbedrijf deze als een reguliere medewerker. Dat
betekent dat het bedrijf de Wet poortwachter opvolgt.
Als een deelnemer langdurig ziek is, betrekt het leerwerkbedrijf
ook de opleider. Dit om te voorkomen er teveel
achterstand ontstaat. Is een deelnemer te vaak ziek,
dan waarschuwt de opleidingsinstelling per brief dat de
deelnemer de opleiding niet kan afmaken.
Bij onvoldoende motivatie van de deelnemer maakt
de afdeling HRM afspraken met de deelnemer over de
verwachtingen. Mocht de deelnemer deze afspraken niet
nakomen, dan volgt een ontslagprocedure. Dit komt
in de praktijk weinig voor. Bij een ontslagprocedure informeert
het leerwerkbedrijf de bemiddelende organisatie.
De kandidaten keren dan weer bij hen terug.
Woningbouwvereniging zorgt voor huisvesting tijdens
leerwerktraject van Alliander
Alliander had deelnemers zonder vaste woon- en
verblijfsplaats. Een woningbouwvereniging is gevraagd
mee te denken over een oplossing. Uiteindelijk heeft de
woningbouwvereniging gedurende het leerwerktraject
een huis ter beschikking gesteld dat genomineerd was
voor sloop.
Nuon neemt vooroordelen weg met e-learningprogramma
Nuon implementeert het e-learningprogramma: ‘Samen
sterk zonder stigma’. Deze e-learning –ontwikkeld door
stichting Samen Sterk zonder Stigma – biedt handvatten
over hoe om te gaan met deelnemers met een psychische
aandoening. De module licht aandoeningen toe,
probeert vooroordelen weg te nemen en geeft aan waar
collega’s op kunnen letten.
Soms biedt de bemiddelende organisatie een ongemotiveerde
deelnemer een andere kans of nemen zij hem
terug. Het komt ook voor dat zij een andere kandidaat
aandragen. Als het leerwerktraject al geruime tijd gaande
is, dan is dit in de praktijk meestal niet mogelijk.
Het vergt vaak enige creativiteit om uitval te voorkomen.
Een projectcoördinator adviseert leerwerkbedrijven om
de projectcoördinator ruimte te geven om te handelen:
“Je hebt te maken met een doelgroep die divers is, en
waarbij regelmatig maatwerk nodig is. Hiertoe moet je
kunnen afwijken van de gebaande paden.”
Enkele creatieve oplossingen uit de praktijk:
Taalproject bij mechatronica-opleiding bij Philips
Bij de mechatronica-opleiding van Philips waren de deelnemers
de Nederlandse taal niet altijd goed machtig, zo
bleek. Wel konden ze het traject inhoudelijk goed aan.
Daarom is een taalproject opgestart, zodat ze de opleiding
succesvol konden afronden.
Handreiking Leerwerkbedrijven Leerwerktrajecten voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt pagina 20

HANDREIKING LEERWERKBEDRIJVEN - LEERWERKTRAJECTEN VOOR MENSEN MET EEN AFSTAND TOT DE ARBEIDSMARKT
6. Bemiddeling naar betaald werk
Het laatste deel van het leerwerktraject roostert het leerwerkbedrijf de deelnemer deels
vrij, zodat hij zich kan oriënteren op de arbeidsmarkt en solliciteren.
Voorbereiding
Werving & Selectie
Opleiding
& Werken
Bemiddeling naar
betaald werken
Evaluatie
Het doel van een leerwerktraject is dat deelnemers
een beroepsgerichte startkwalificatie behalen en
werkervaring opdoen in een bedrijf waarmee ze duurzaam
kunnen uitstromen naar de reguliere arbeidsmarkt.
Daarom wordt de deelnemer het laatste deel
van het leerwerktraject deels vrij geroosterd om zich
op werk te richten na het leerwerktraject.
In principe heeft de bemiddelende organisatie geen
rol in deze fase. Echter, op maat kan de bemiddelende
organisatie begeleiding bieden. Een voorbeeld uit
de gemeente Arnhem: “Als een kandidaat verzoekt
contact op te nemen met een bedrijf waar hij zou
willen werken, dan willen we graag aan dit verzoek
voldoen als steuntje in de rug.”
Ook ontvangen deelnemers sollicitatietrainingen.
Daarbij wordt ingegaan op het maken van een cv,
het schrijven van sollicitatiebrieven, websites die
kandidaten kunnen raadplegen voor vacatures en het
gebruik van social media als LinkedIn.
Ook het oefenen van gesprekken komt aan de orde.
Soms wonen kandidaten netwerkbijeenkomsten bij.
Letterlijk helpen met het zoeken naar een vervolgbaan
doet het bedrijf niet. De kandidaat is zelf
verantwoordelijk is voor zijn eigen loopbaan – dat is
de boodschap die wordt uitgedragen in deze fase.
Uitzondering hierop is de positie van gedetacheerden.
Zo polst Alliander een halfjaar na de start van
het leerwerktraject bij de onderaannemers of ze de
gedetacheerden willen aannemen.
pagina 21
Handreiking Leerwerkbedrijven
Leerwerktrajecten voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt

7. Evaluatie
Gemiddeld rondt 80 procent van de deelnemers het leerwerktraject succesvol af en heeft
60 à 70 procent van de deelnemers een jaar na afloop van het leerwerktraject een baan.
Voorbereiding
Werving & Selectie
Opleiding
& Werken
Bemiddeling
naar
betaald werken
Evaluatie
Zowel het aantal deelnemers dat het leerwerktraject
succesvol afrondt als het aantal deelnemers dat een
jaar na afronding van het leerwerktraject een dienstverband
heeft, wordt gemonitord.
Het voorschakeltraject blijkt van invloed te zijn op het
vinden van een baan. De helft van de tijdens het leertraject
uitgevallen deelnemers vindt werk, zo blijkt.
Deze gegevens worden opgenomen in het jaarverslag
van het leerwerkbedrijf.
De projectcoördinator verantwoordt de aantallen
samen met de kosten aan de raad van bestuur.
Idealiter wordt het leerwerktraject ook op inhoud en
proces geëvalueerd samen met de begeleider vanuit
de opleiding en met de afdeling. Zo worden leerpunten
opgehaald voor volgende leerwerktrajecten.
Leerwerktraject als
partnerschap
Met een leerwerktraject investeren alle partijen
zorgvuldig in de werkzoekende en in de onderlinge
samenwerking. Het aangaan van een partnerschap –
een duurzaam samenwerkingsverband – zorgt ervoor
dat zoveel mogelijk mensen met succes het traject
afronden en een duurzame plek op de arbeidsmarkt
vinden.
Wanneer een bedrijf dit traject gebruikt om eigen
instroom vorm te geven, is de business case vaak
positief, blijkt uit ervaringscijfers. Het biedt bijvoorbeeld
een besparing op werving- en selectiekosten
en beperkt uitval bij eigen medewerkers.
Meer informatie bij het aangaan van een partnerschap?
Ga naar: www.locusnetwerk.nl of stuur een mail aan
vragen@locusnetwerk.nl
Handreiking Leerwerkbedrijven
Leerwerktrajecten voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt
pagina 22

HANDREIKING LEERWERKBEDRIJVEN - LEERWERKTRAJECTEN VOOR MENSEN MET EEN AFSTAND TOT DE ARBEIDSMARKT
Deze handreiking is gebaseerd op informatie van en gesprekken met de volgende organisaties:
• Alliander
• Gemeente Arnhem
• Nuon
• Philips
Cedris, Divosa, Locus en SBCM werken samen aan
duurzaam werk voor mensen met een arbeidsbeperking.
Deze publicatie is een gezamenlijk product van SBCM en
Locus Netwerk
Onderdelen uit deze uitgave mogen alleen worden verveelvoudigd
en/of openbaar gemaakt met toestemming van
de uitgevers.
© juni 2016.
Locus Netwerk
Postbus 8151
3505 rd Utrecht
T: 06 13 98 67 16
E: vragen@locusnetwerk.nl
W: www.locusnetwerk.nl
@LocusNetwerk
SBCM
Postbus 556
2501 cn Den Haag
T: 070 _ 376 58 47
E: info.sbcm@caop.nl
W: www.sbcm.nl
@SBCMsw
Colofon
© SBCM & Locus Netwerk, 2016.
Auteur: Y. Hoogeveen
pagina 23
Handreiking Leerwerkbedrijven
Leerwerktrajecten voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt