Last ned nummeret i pdf - Norsk senter for prosjektledelse - NTNU

Å bli kjent med medarbeiderne.
Når jeg snakker med ledere generelt, og prosjektledere spesielt, og spør
dem om hva de virkelig skulle ønske de kunne, svarer de gjerne «lese
tanker». Det kan jeg ikke lære noen, men jeg kan fortelle om hvordan
man blir så godt kjent med folk at man slipper å lese tankene deres.
Tekst: Rolf Lindgren
når medarbeideren har gjort et godt stykke
arbeid. De tar dem på fersken i å gjøre det
de skal – og roser dem så fort det er mulig.
Den menneskelige belønningen
De mest potente forsterkerne er forsterkere
som det er lite av. Penger er ikke noe stort
problem for de aller fleste. For mennesker
som har så de greier seg har penger mistet
en del av verdien som belønning.
Det folk rent generelt har for lite av, det er
å bli sett.
Hva alle ønsker seg
Noe som alle mennesker har felles, er et
behov for å føle seg sett, møtt og forstått,
og å ha en rimelig grad av forutsigbarhet
over tilværelsen. Nøyaktig hvor mye er
individuelt er vanskelig å si, men alle
har behovene – og det finnes forskjellige
strategier for å tilfredsstille dem. Når disse
behovene ikke blir møtt, privat og på
jobb, mister vi motivasjon.
I arbeidslivet er den viktigste motivasjonsfaktoren
gjerne å få anerkjennelse for å
ha gjort en god jobb. Vi gir ansatte lønn
for å møte opp på jobb og gjøre en grei
innsats, men de ansatte får bonus dersom
de leverer bedre. Det er gjerne det vi ser
på som den viktigste motivasjonsfaktoren.
Men virker den?
Vi legger for stor vekt på enkle sammenhenger
mellom resultat og belønning som
motiverende faktorer.
Hvorfor belønne folk for det de uansett
skal gjøre?
Ei vanlig innvending mot belønning er at
det er ikke riktig å belønne folk for ting de
skal gjøre av plikt. Men én ting er å få ting
gjort, en annen ting er å få ting gjort når
mange ting konkurrerer og man kan fristes
til å ta snarveier for å få alt gjort i tide.
De gylne regler om motivasjon
En belønning er belønning bare hvis den
belønner
En belønning er noe vi gir til folk når vi
håper at de skal yte bedre. I psykologisk
vitenskap reserverer vi ordet forsterker om
belønninger som faktisk etterfølges av den
atferden vi ønsker. Forskning på forsterkere
har pågått i ca 120 år og mye er kjent om
det – men ikke i industrien, hvor det hadde
vært til nytte!
Belønningen skal komme etterpå
Forsterkeren skal komme umiddelbart
etter den innsatsen som vi vil ha mer av.
Kommer bonusutbetalinga til ferien, forsterker
den ferie, ikke salg.
Forsterkere er individuelle
En weekendtur på Hemsedal kan være en
fantastisk premie for noen, men stress og
mas for en annen. Du må kjenne medarbeiderne
dine. Din belønning kan være
en annens straff. Penger er en fleksibel
forsterker. Men pengene virker ikke som
belønning før de brukes.
Hva gode ledere gjør
Gode ledere blir kjent med medarbeiderne
slik at de vet hva de setter pris på. De vet
Den mest effektive forsterkeren er å bli sett
på a) hvor godt jobben er gjort og b) hvor
mye den krevde. Falsk ros er feil ros. Det
som virker er ikke bare å få ei tilbakemelding
som viser at du har skjønt hvordan
medarbeideren hadde det.
Verdien av småprat
Mange ledere kvier seg for småprat. En
effektiv leder er en som vil snakke om ting
som er relevant for jobben. Men det å samle
informasjon om medarbeiderne kan gjøres
målrettet og effektivt. Det er ikke mye som
skal til – noen ord om hva som skjedde sist
helg, hva som opptar medarbeideren, hva
medarbeideren liker å gjøre. Mange ledere
oppfatter det som mer takknemlig å snakke
med medarbeiderne når de vet at den informasjonen
de får nå er verdifull – og at å
samle den er en del av jobben.
Lås opp atferd og skap profitt
Det du vil at medarbeiderne skal gjøre mer
av, det gjør de mer av dersom de blir tatt
på fersken i å gjøre det – og effektivt rost
for det.
Den enkle måten å motivere på, er å måle
på ting som er relativt lett å måle, og gi
belønning på tidspunkt som passer å få
administrert det. Problemet er at forskning
viser at belønning, i det store og
det hele, virker ikke. Og det går jo mot
hele teorien om motivasjon. Det vil si,
gjør det det?
Hvordan belønne bort motivasjon
Mye av forskningen på motivasjon går
imot hva som er dagligdagse erfaringer.
Motivasjon er mer komplisert enn mange
tror. Det er ikke vanskelig å få oversikt, men
det krever litt jobbing.
Rolf Lindgren ledet utviklingen av Det norske Veritas’
kompetansesertifikat for brukere av arbeidspsykologiske
tester. I tillegg til å ha arbeidet fem år
som hodejeger, har han også arbeidet fem år som
industriforsker. Han er sertifisert på stort sett det
som kan krype og gå av verktøy for jobbanalyse,
seleksjon og teammodellering. Han bruker dette
sammen med psykologisk kompetanse i seleksjon
ved rekruttering, teamutvikling, coaching, terapi og
karriereveiledning. Han skrev hovedoppgave om
hvordan man kan oversette mellom personlighetsmodeller.
8
Prosjektledelse nr. 2 -2011