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A IMPORTÂNCIA DO PAPEL DA LIDERANÇA NO COMPARTILHAMENTO DO
CONHECIMENTO NAS ORGANIZAÇÕES
MIRANDA, Patricia Carla Figueira de
Fundação CERTI – Campus da UFSC
Caixa Postal 5053 – Florianópolis – SC
pcf@certi.ufsc.br
RESUMO
O presente artigo pretende demonstrar que a filosofia do Conhecimento para ser
disseminada precisará contar com as Lideranças nas Organizações. Procura-se ao longo deste
estudo demonstrar que para acontecer a Gestão do Conhecimento será necessário trabalhar o
compartilhamento da informação e a quebra do paradigma presente nos diversos modelos
mentais, de que “Quem tem informação e conhecimento detém o poder” (dito popular).
Procuramos demonstrar quais as principais características do Líder. Que este deve ter clareza
do seu papel enquanto pessoa responsável por disseminar a cultura de compartilhamento da
informação e do conhecimento principalmente nas organizações em aprendizagem.
PALAVRAS-CHAVES
Gestão do conhecimento, liderança, compartilhamento de informação e conhecimento,
organização em aprendizagem.
1. INTRODUÇÃO
A gestão do conhecimento deverá ser na presente década uma das maneiras mais
estratégicas que as empresas precisarão contar para manter-se bem posicionadas num mercado
globalizado. Esta realidade vinculada a dificuldade de dar conta do volume e velocidade das
informações que são geradas pelo aprimoramento da tecnologia da informação, faz com que
cada vez mais as empresas devam contar com equipes muito bem preparadas e pessoas que
assumam a liderança dessas equipes. A tecnologia impulsiona uma outra grande força, a
globalização (KOTLER 1999), mas gerir o conhecimento, transformar a informação em
conhecimento este é o desafio dos novos Líderes.
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Gerir o conhecimento não é um processo muito simples. É necessário que possamos
contar com lideranças que tenham a habilidade de “projetar sistemas de administração do
conhecimento, para permitir que a empresa aprenda rapidamente sobre as tendências e
avanços que afetam os consumidores, a concorrência, os distribuidores e os fornecedores”
(KOTLER 1999,p.17).
A velocidade das mudanças é outro fator que merece atenção por parte das
Organizações e a gestão do conhecimento vem exatamente propor que esta velocidade na
transmissão e disseminação do conhecimento se concretize. Como Richard Love, da HP(apud
KOTLER 1999, p.17) afirma” O ritmo da mudança é tão rápido que a capacidade de mudar se
tornou, uma vantagem competitiva”. A mudança acontece quando você questiona os
pensamentos e ações vigentes e abre espaço para novos pensamentos e ações.
Muitas vezes abrir mão do que já conhecemos mesmo quando não conseguimos os
resultados desejados é mais confortável do que ter que enfrentar situações novas, inusitadas
para nosso estilo de atuar no mundo.
O presente tema tem sua importância no sentido de chamar a atenção dos Líderes à
todas as questões que poderão vir a contribuir para o desenvolvimento e sustentabilidade das
suas organizações, preservando o equilíbrio sócio-econômico e cultural da nossa sociedade
ocidental.
Sabe-se hoje que o equilíbrio das organizações é fundamental para o bem estar social. É
através delas que podemos dar conta das nossas principais necessidades humanas apontadas
pela hierarquia das necessidades humanas de MASLOW (1908-1970) a saber: necessidades
fisiológicas, de segurança, sociais, auto-estima e auto-realização.
2. ORGANIZAÇÕES DO CONHECIMENTO E SUA IMPORTÂNCIA
Para falarmos em organização do conhecimento é necessário saber o que é informação,
o que é conhecimento e o que caracteriza as organizações em aprendizagem.
Segundo DRETSKE (1981) a “informação é um produto capaz de gerar conhecimento
e a informação que um sinal transmite é o que podemos aprender com ela...”(NONAKA,
1997, p.64).
A informação são os dados processados, porém sem uma interpretação de quem os
tem, são dados compilados sem análise de quem quer que seja.
O conhecimento diz respeito a crenças e compromissos. O conhecimento é uma função
de compromisso, NONAKA; TAKEUCHI (1997).
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O conhecimento trata das informações de um modo elaborado, conforme o sistema de
crenças e valores que o indivíduo traz consigo. Dessa forma conforme NONAKA;
TAKEUCHI (1997) aponta, “a informação é um fluxo de mensagens, enquanto o
conhecimento é criado por esse próprio fluxo de informação, ancorado nas crenças e
compromissos de seu detentor”(p.64).
Sendo assim podemos pensar que para uma determinada informação podem haver
diferentes modos de conhecer a realidade, conforme as crenças e significados de cada
indivíduo. Podemos pensar também que para existir o conhecimento é necessário ter a
informação.
Proponho uma reflexão tomando por base o ambiente de gestão do conhecimento
proposto por ANGELONI (2001), que leva em conta três variáveis fundamentais que são as
pessoas, a infra-estrutura organizacional e a tecnologia.
Trata-se de um sistema integrado, holístico no qual, em cada uma dessas variáveis,
deve haver consonância entre si, de tal forma que, a infra-estrutura possa contemplar modelos
de gestão flexíveis, com uma administração essencialmente participativa, diferente do que
estava sendo praticado até então, pois nossa sociedade por muito tempo viveu a influência de
uma administração fundamentada em um modo cartesiano de entender o ser humano.
Em relação a tecnologia devemos pensar que com o advento da tecnologia da
informação, não é mais possível pensar num mundo sem esta ferramenta, porém a tecnologia
por si só não constitui no êxito da gestão do conhecimento. A tecnologia é um caminho para
que possamos conseguir velocidade e adequado armazenamento das informações,
possibilitando eficiência na troca de conhecimento.
No que diz respeito as pessoas um dos aspectos a ser destacado é o fato de haver uma
necessidade de um reposicionamento na maneira de agir das pessoas. Num mundo
globalizado onde o futuro é incerto faz-se necessário que possamos contar com estratégias
mais ágeis e esforços concentrados para superar os obstáculos do dia a dia.
A criatividade e o trabalho em equipe são nos dias de hoje o grande diferencial entre
as organizações tradicionais e as organizações do conhecimento.
O conceito de “organização que aprende” foi popularizado por diversos estudiosos
entre eles Peter Senge que defende a idéia de que as organizações devem propiciar um
ambiente no qual as pessoas possam expandir seu potencial criativo preparando-se para saber
conviver com o inusitado (SENGE, 1990).
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SCHON (1971) utiliza a metáfora de que as organizações aprendem com bastante
propriedade pois já que a organização é um ser vivo e composto por pessoas, dizer que ela
aprende é a mais pura realidade.
A idéia de que organizações aprendem foi uma forma utilizada por SHON (1990), para
expressar seu entendimento do que virá a ser o futuro para as empresas. Para ele a
instabilidade e as incertezas do futuro provocariam nas organizações a necessidade de criar
novas formas de manter-se em um mercado globalizado.
Nas organizações de aprendizagem as pessoas devem encontrar um ambiente no qual
elas possam expandir sua capacidade de resolver problemas, aprimorar sua criatividade,
ampliar seu potencial para trabalhar em equipe, onde haja uma rica troca de experiências e
que elas se sintam reconhecidas e seguras em repassar seu conhecimento.
É necessário chamar a atenção para os obstáculos ao compartilhamento da informação
e a conseqüente dificuldade em tornar uma organização com modelo tradicional em
organização da aprendizagem, gestora do conhecimento.
SVEIBY (1998) e SENGE (1998) apontam como os facilitadores do processo de
compartilhamento do conhecimento, o espaço físico, o sistema de comunicação e a cultura
organizacional.
Um recente trabalho desenvolvido por GROTTO (2001) em uma organização de
aprendizagem, demonstra que o compartilhamento não acontece com eficiência nesta
organização devido a ausência de sistematização da informação e a postura da alta
administração em não incluir nas crenças e valores desta organização a premissa básica de
compartilhamento da informação.
Se os executivos não se posicionam de forma efetiva em relação ao compartilhamento
e não disseminam esta cultura para seus colaboradores na sua organização, dificilmente a
mudança ocorrerá.
MELLO (1999) enfatiza que a mudança de postura no compartilhamento do
conhecimento deverá acontecer a partir dos Líderes, são eles os principais disseminadores
desta cultura do compartilhamento do conhecimento nas organizações em aprendizagem.
Na sociedade ocidental encontramos nas pessoas a crença de que quem tem
conhecimento tem o poder.
Será verdadeiro o paradigma do “conhecimento é poder”?.
Nas culturas indígenas observamos que existe uma troca de informações entre todos os
membros da tribo todos eles são iguais perante a comunidade indígena, no entanto existe uma
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figura bastante respeitada as vezes até temida que é a do curandeiro, ele detém um tipo de
conhecimento que não é repassado para a maioria da comunidade indígena e mantém uma
posição de destaque na tribo.
Considerando que nossa cultura sofreu influência direta da cultura indígena e que a
construção simbólica do modo de entender o Humano transcende de cultura para cultura,
podemos supor que está em nosso inconsciente coletivo a crença de que quem tem o
conhecimento detém o poder.
Como quebrar este paradigma? Com a eficiente atuação dos líderes na organização.
3. O PAPEL DA LIDERANÇA NAS ORGANIZAÇÕES EM APRENDIZAGEM
O ambiente de atuação dos Líderes é o futuro, e dentro de uma organização quer seja
privada ou pública sua missão é a de criar instituições valorizadas que sobrevivam ao tempo.
Cada indivíduo entende a realidade conforme suas crenças e valores aprendidas
através do seu meio social. São as referências de comportamento aprendidas desde a infância
que montam o quebra cabeça da personalidade humana.
SENGE (1990) usou o termo modelo mental para explicar o modo como os seres
humanos percebem, interpretam, e lidam com os fenômenos do dia a dia de suas vidas.
As dificuldades de mudanças no comportamento do ser humano ocorrem pela
cristalização de modelos mentais enraizados em crenças enrijecidas na sua estrutura
psicológica.
Estes modelos mentais cristalizados impedem uma visão inovadora do mundo levando
a uma resistência as mudanças. Se não há mudança na forma do indivíduo se posicionar nas
ações e o mercado exige que as organizações aprendam a inovar com velocidade, começamos
a visualizar um abismo entre o que deve acontecer como comportamento ideal nas
organizações e o que de fato acontece.
O papel do Líder nas organizações de aprendizagem é o de criar o ambiente para que
as pessoas sintam segurança no compartilhamento do seu conhecimento. A importância
primordial das Lideranças é o de administrar a gestão do conhecimento.
As pessoas devem acreditar que compartilhar seu conhecimento agrega valor a
organização e a sociedade se beneficia com a sua contribuição, trazendo o reconhecimento
para o indivíduo.
VIANNA & VELASCO (1998, p.22) afirma que “a estrutura e o padrão do trabalho
estão mudando pela terceira ou quarta vez na história. No entanto, é a primeira vez que
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mudam o comportamento e o perfil do líder tradicional. Em 2010, é provável que apenas 10
ou 20% dos seres humanos ligados às empresas tenham carteira de trabalho assinada,
enquanto nos anos 80 este percentual era da ordem de 90%. Surge assim uma nova classe: o
líder de líderes”.
Escolhi esta citação por entender que ela trata de forma clara e objetiva sobre a
tendência do papel de liderança nas organizações. Em se tratando de organizações de
aprendizagem este perfil é o mais coerente e necessário de se concretizar.
4. CARACTERÍSTICAS E ATRIBUTOS DO LÍDER
A Liderança é uma forma de atuar na resolução de problemas, ou seja, não constitui de
atributos especiais como carisma ou dom de ouvir mas primordialmente trata-se de um
processo que as pessoas comuns utilizam quando recorrem ao que há de melhor em si mesmas
e nas outras pessoas. Aqueles que desejam se tornar líderes deverão encontrar em si mesmos
os atributos mais importantes que fazem parte do conceito de Liderança (DEEP &
SUSSMAN, 1998).
Liderança é relacionamento fundado na credibilidade e na confiança. Sem esses dois
fatores, as pessoas não se arriscam. Sem que assumam riscos, não há mudança. Sem mudança,
tanto as empresas como os movimentos perecem (KOUZES & POSNER, 1997).
Considerando que os líderes trabalham com a estratégia e devem estimular sua equipe
para a troca de informações gerando o conhecimento, parece-me claro o quanto as
organizações deverão efetivamente fomentar a idéia de que seus gestores promovam o
surgimento de lideranças em todos os estágios hierárquicos da organização.
O verdadeiro líder ao desenvolver os seus negócios gera riqueza e interesses para
todos, estimula a sociedade e impulsiona o progresso.
Segundo pesquisa realizada por KOUZES; POSNER (1997), existem cinco regras
fundamentais da Liderança denominadas por eles como “exemplar” (p.xxv) e dentro delas
estão explícitos os dez compromissos da Liderança (p.19).
As cinco regras básicas e os dez compromissos da Liderança segundo KOUZES;
POSNER (1997,p.19), são:
1. Desafiar o estabelecido – Procurar oportunidades desafiadoras para mudar, crescer,
inovar e melhorar; Experimentar, arriscar-se e aprender com os erros
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2. Inspirar uma visão de futuro – Imaginar um futuro enaltecedor e enobrecedor;
Arregimentar os outros para uma visão comum mediante o apelo aos valores, interesses,
esperanças e sonhos deles
3. Permitir que outros ajam – Incentivar a colaboração mediante a promoção de objetivos
cooperativos e o desenvolvimento da confiança; Fortalecer as pessoas ao distribuir poder,
possibilitar a escolha, desenvolver a competência, designar tarefas críticas e proporcionar
apoio explícito
4. Apontar o caminho – Estabelecer o exemplo ao se comportar de modo coerente com os
valores compartilhados; Alcançar pequenas vitórias capazes de promover o progresso
consistente e estabelecer compromissos
5. Encorajar o coração – Reconhecer as contribuições individuais para o êxito de qualquer
projeto; Celebrar com regularidade as realizações da equipe
O trabalho de KOUZES; POSNER vem contribuir muito para o entendimento dos
atributos da liderança. Trata-se de um trabalho de pesquisa que teve início em 1983 e traz para
nós o resultado de entrevistas com dez mil líderes e cinquenta mil seguidores. Mostra ser um
trabalho consistente e vem ao encontro da maneira como os Líderes deverão atuar em
organizações de aprendizagem.
5. COMENTÁRIOS FINAIS
Conclui-se que no mundo em que estamos vivendo, com muitas incertezas e
inseguranças em relação ao futuro, o caminho para que as organizações possam superar os
desafios e conseguir sua sobrevivência é a velocidade na sua atuação frente ao mercado.
Como foi comentado anteriormente, a gestão do conhecimento é uma forma
estratégica de criarmos uma empresa ágil, inovadora e competitiva.
Para que a gestão do conhecimento aconteça é necessário contar com o
compartilhamento do conhecimento, para haver esse compartilhamento devemos romper com
o paradigma de que quem tem o conhecimento tem o poder, e mudar nossa forma de entender
o mundo trabalhando com a política do ganha-ganha.
O papel da liderança neste contexto é fundamental, serão os “líderes dos líderes”
(VIANNA & VELASCOS, 1998, p. 22) que conseguirão demonstrar na prática o que é
conhecimento como valor agregado, a eficiência do trabalho em equipe, uma visão de futuro
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inovadora, o engajamento das pessoas no desenvolvimento da organização e o principal
objetivo que é o de criar organizações voltadas para o desenvolvimento da nossa sociedade.
Trata-se de uma forma holística de compreender o mundo, no qual todos estão em
relação, essa é a lição que a natureza nos ensina, se há um equilíbrio de forças ela se perpetua,
se há um desequilíbrio ela perece.
Em síntese o Homem é o motivo da existência e esforços de todos os estudos científicos com
o principal objetivo de criarmos um mundo melhor para se viver, a tecnologia pode ser um
grande aliado neste desafio, cabe ao Ser Humano dar o limite das coisas e crer no seu
potencial inovador e criativo preservando os recursos naturais de nosso planeta e perpetuando
nossa inteligência por muitos e muitos séculos.
6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ANGELONI, Maria Terezinha (URG). Organizações do Conhecimento: Infra-estrutura,
pessoas e tecnologia. São Paulo: Saraiva, 2001. (no prelo).
COUTO, Hudson de Araújo. Qualidade e Excelência no Gerenciamento dos Serviços de
Higiene, Segurança e Medicina do Trabalho . Belo Horizonte : Ergo Editora, 1994.
DEEP, Sam; SUSSMAN Lile. Torne -se um líder eficaz: 130 dicas para você resolver seus
problemas de liderança. Rio de Janeiro: Campus,1998.
KOTLER, Philip. Marketing para o século XXI: como criar e dominar mercados. São
Paulo: Futura, 1999.
KOUZES, James M.; POSNER, Barry Z. O desafio da Liderança. Rio de Janeiro : Campus,
1997.
MASLOW, Abraham H. A theory of human motivacion. Psychological Review, p.370-396,
jul. 1943.
NONAKA, Ikujiro; TAKEUCHI, Hirotaka. Criação de conhecimento na empresa. Rio de
Janeiro: Campus, 1997.
SENGE, Peter. A quinta disciplina: arte, teoria e prática da organização de aprendizagem.
São Paulo: Best Seller,1990.
SCHON, Donald A. Beyond the stable state. New York : Basic Books, 1971.
VIANNA, Marco Aurélio Ferreira; VELASCO, Sérgio Duarte. Futuro: Prepare -se!:
cenários e tendências para um mundo de oportunidades. São Paulo : Editora Gente, 1998.
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