identidade social e comprometimento processos reativos ao ...

12 e 13 de agosto de 2011ISSN 1984-9354IDENTIDADE SOCIAL ECOMPROMETIMENTO PROCESSOSREATIVOS AO AMBIENTE?Maria Marlúcia Lemos, Msc(Universidade Federal de Rondônia UNIR)Mariluce Paes de Souza, Dra.(Universidade Federal de Rondônia UNIR)Theophilo Alves de Souza Filho, Dr.(Universidade Federal de Rondônia UNIR)Tania Nunes da Silva, Dra.(Universidade Federal de Rondônia UNIR)ResumoResumo: Este artigo tem como objetivo geral analisar como asconstruções sociais (Identidade social e comprometimento) atuamcomo processos reativos ao ambiente organizacional. A identidadeSocial construída a partir de valores e crenças inndividuais e coletivasaliada ao comprometimento das pessoas para com a organização comoforça que impulsiona ações de interesses individuais e coletivos sãoprocessos que convergem para atender interesses pessoais eorganizacionais considerando como as pessoas percebem aorganização e seu ambiente. O estudo é do tipo descritivo comabordagem qualitativa realizada em uma empresa pública de economiamista. O método aplicado foi o dedutivo por utilizar de dadosempíricos e teóricos envolvendo a concepção sob o ponto de vistacognitivo do entendimento quanto a construção social de interessespessoais e coletivos, das dimensões de comprometimento das pessoaspara com a organização e o ambiente organizacional. A pesquisaapresenta como resultados um ambiente favorável a praticas deestratégias por apresentar em sua maioria, dados que refletem apredisposição das pessoas em servir, em perceberem que a empresapossui um grande significado pessoal em suas vidas o que caracterizaque estão emocionalmente ligados a organização. Entende-se que oambiente reage aos estímulos da identidade social e docomprometimento como forças que possas alcançar os objetivosorganizacionais mesmo diante das incertezas.Palavras-chaves: Identidade social, comprometimento, ambienteorganizacional, princípio integração.

VII CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO12 e 13 de agosto de 2011INTRODUÇÃOA formação da identidade social depende da herança de maior relevância do que aspessoas pensam, organizam, planejam quanto a um ambiente mais propício, ameno, favorávelà realização de objetivos. Para tanto, no entendimento de Tavares (2002) as pessoas em umaempresa necessitam de tempo para se adaptar e absorver uma realidade socialmenteconstruída.A realidade socialmente construída e o comprometimento são fatores importantesrelacionados ao trabalho. Nesta perspectiva a identidade social representa interessesindividuais compartilhados com os interesses coletivos e o comprometimento, uma força queune um indivíduo a um curso de ação de relevância para com grupos de trabalho, supervisorese demais pessoas na organização.A identidade social e o comprometimento para Rousseau (1998) apud Meyer, Beckere Dick (2006) atuam como base de interesses pessoais dependentes de uma estruturainternalizada a partir de características coletivas que influenciam e passam a ser relevantes eduradouras na construção de relações nas organizações.Relações duradouras existem quando as pessoas desejam servir, cooperando,compartilhando interesses individuais e coletivos e para tanto buscam no ambiente em que serelacionam contribuir para o alcance de objetivos pessoais, coletivos e organizacionais. Nestecontexto estão inseridos empresas públicas onde o estigma do servidor público é não sercomprometido com o trabalho, possuir pouca liberdade que não para a prática de que atendamaos princípios da legalidade e probidade administrativa.Esta mentalidade sendo mostrada sob uma nova perspectiva de empresas públicas comuma visão de estrutura mais flexível capaz de adaptar-se a mudanças externas e internas.Este estudo traz uma abordagem reflexiva quanto ao processo reativo envolvendoambiente organizacional, identidade social e comprometimento sob a perspectiva daconcepção da Escola Ambiental proposta por Mintzberg, Ahlstrand, Lampel (2000).O ponto central do estudo em consonância com o entendimento da escola ambiental éque praticantes e administradores devam constantemente explorar oportunidades quefavoreçam a imaginação com atenção a abstração, exageros ou debates sem soluções.2

VII CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO12 e 13 de agosto de 2011A reflexão que se faz e que originou o problema de pesquisa vai de encontro aindagação de Mintzberg, Ahlstrand e Lampel (2000, p. 218) quanto a reflexão: [...”será queos ambientes “existem”, ou será que eles são apenas as percepções das pessoas – simplesconstruções sociais?” . O problema de pesquisa a investigar neste estudo é: a IdentidadeSocial e o Comprometimento sob o ponto de vista de construções sociais se sobrepõe aoambiente?O estudo foi realizado em uma empesa pública de economia mista, a Companhia deAguas e Esgotos de Rondônia – CAERD-RO na cidade de Porto Velho.O objetivo geral é analisar como as construções sociais (Identidade social ecomprometimento) atuam como processos reativos ao ambiente organizacional.Os objetivos específicos foram identificar o grau de comprometimento dosempregados na organização; avaliar o papel da identidade social na construção docomprometimento; identificar como identidade social, comprometimento se relacionam com oambiente organizacional.Em nível de contribuição acadêmica, acredita-se ser importante o desenvolvimento depesquisa empírica no âmbito da administração pública com enfoque de uma estrutura flexível,inovadora, sinalizando para uma estão que valoriza sentimento, emoções, a partir de interessesindividuais e coletivos. Acredita-se ser inovador tratar de valores individuais e coletivos comoaspectos relevantes frentes aos interesses organizacionais em empresas públicas cujo estigmado servidor é de que não seja comprometido, esteja atrelado a processos burocráticos que nãopermitam a flexibilidade de suas ações dentro dos preceitos da legalidade e probridadeadministrativa.Duas questões pontuais justificam ainda este estudo. A primeira, pouca literaturavoltada para as organizações públicas quanto a relevância de identificar valores, sentimentosdas pessoas em nível individual e coletivo, segunda, a finalidade da prestação de serviçopúblico pela empresa estudada que é o abastecimento de água, uma empresa responsável como desenvolvimento econômico e social sustentável do estado de Rondônia.1. REFERENCIAL TEÓRICOA combinação proveniente da vontade de servir, a contribuição para alcance deobjetivos comuns e a comunicação entre as pessoas interfere no ambiente organizacional3

VII CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO12 e 13 de agosto de 2011refletindo ao ambiente externo, suas forças, fraquezas mediante condições individuais ecoletivas peculiares ás pessoas no dia-a-dia das organizações.As peculiaridades das pessoas representam atividades ou comportamentos: queresultam em poder de escolha, capacidade do livre arbítrio quando o poder de escolha estiverrelacionado ao grande número de oportunidades.Considerando os pressupostos teóricos de Macgregor (1992), Teoria Y, emcontraposição a Teoria Científica, a natureza das pessoas para o trabalho depende de que suasnecessidades sejam reconhecidas e passem a ser autodirigidas, autocontroladas, na medida emque se comprometam com os objetivos organizacionais, influenciando seu comportamento.Quanto aos objetivos organizacionais, Blake, Mouton, (1978) entendem que éimpossível imaginar uma organização, seja pública ou privada, sem objetivos, porém nemsempre é fácil identificá-los pois os objetivos pessoais podem ser contrários ou nãocompatíveis com a organização em que elas trabalham, por isso a necessidade de umaestrutura mais flexível, capaz de adaptar-se às necessidades individuais integrando pessoascom determinados resultados.Numa Para Blanchard (1986) o comportamento das pessoas é influenciado pelapercepção da realidade que consegue interpretar e as pessoas no ambiente de trabalho secomportam de acordo com a percepção dessa realidade, formando sistemas sociais..1.1 CONSTRUÇÕES SOCIAISAo conceituar sistemas sociais, se faz oportuno o pensamento de Magretta (2002)apud De Ré e De Ré (2010) de que nas organizações o que existe de mais valioso frente asgrandes transformações econômicas está guardado na mente e no coração das pessoas quedela fazem parte.Nesse sentido, pode-se agregar valor a formação de uma identidade social que deixacomo herança de maior relevância o que as pessoas pensam, organizam, planejam quanto aum ambiente mais propício, cujos valores, sentimentos, crenças vão se transformando aolongo do tempo em cultura organizacional. Parte-se do pressuposto de que para que estesvalores se perpetuem através do tempo, a identidade das pessoas envolvidas é a essência davida das empresas.4

VII CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO12 e 13 de agosto de 2011De acordo com Tavares (2002) uma organização que muda frequentemente seupessoal não pode considerar que exista uma cultura, visto que as pessoas em uma empresanecessitam de tempo para se adaptar e absorver a realidade socialmente construída.Esta realidade socialmente construída aliada ao comprometimento, forma vínculosduradouros, o que pode ser comparado ao conceito de identidade social proposto por Meyer,Becker, Dick (2006) como aspectos importantes relacionados ao trabalho.Pode-se compreender assim que a identidade social representa interesses individuaiscompartilhados com os interesses coletivos e o comprometimento atua como uma força queune um indivíduo a um curso de ação de relevância para objetivos relacionados com gruposde trabalho, supervisores e demais pessoas na organização.No entendimento de Rousseau (1998) apud Meyer, Becker e Dick (2006), a identidadesocial é a base de interesses pessoais que depende de uma estrutura internalizada a partir decaracterísticas coletivas que influenciam e passam a ser relevantes e duradouras naconstrução de relações nas organizações.No sentido de construir relações, Senge (2003, p. 383) contribui ao entender que “aspessoas acabam seguindo quem acredita em algo e tem a capacidade de alcançar resultados aserviço dessas crenças”, por estas serem convenientes com seus desejos e o desejo dasorganizações em seu ambiente social.Mintzberg, Ahlstrand e Lampel (2000, p. 195) contribuem com esse entendimento nosentido de que as pessoas ao realizarem atividades compartilhadas apaixonadamente pelosmembros em um ambiente social onde a importância das atividades é coletiva, quanto maisfechada em seus costumes, tradições, hábitos, histórias e crenças mais enraizadas pelaempresa essas crenças se tornam para a empresa associando cultura organizacional a cogniçãocoletiva como [...] “um tecido social expressivo” onde o tecido humano se uniria aos os ossosda estrutura organizacional, aos músculos do seu processo produtivo.Para tanto, as mudanças acompanham a velocidade com que influências sociais,econômicas e culturais acontecem sejam do ponto de vista de estrutura, de processosorganizacionais, seja da ação para a garantia de sobrevivência e crescimento no trabalho peloindivíduo sob a forma de comprometimento.1.2. COMPROMETIMENTO NO TRABALHO5

VII CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO12 e 13 de agosto de 2011Objetivos pessoais e objetivos organizacionais convergem para a abordagem deMacGregor (1992) quanto ao princípio da integração que exige que tanto as necessidades daorganização como as do indivíduo sejam reconhecidas, que objetivos comuns sejamcompartilhados no sentido de buscar novas maneiras de conduzir o esforço humano aocomprometimento no ambiente de trabalho visando a sobrevivência das organizações.Pensar em sobrevivência das organizações, para Bergamini (1980) é perceber oesforço dos indivíduos por um lado e a reação das organizações por outro, destacando que operigo está na falta de flexibilidade de estrutura e de reconhecimento do investimento pessoalfeito pelo empregado na construção de sua própria competência. Rousseau e Arthur (1997)trazem uma abordagem do significado de mudança a uma visão gerencial, atribuindo oconceito de uma nova era de organizações flexíveis, caracterizando empresas em transição.Esta mudança, na opinião da autora, evidencia o enfraquecimento da hierarquiaatribuindo uma maior descentralização de atividades, crescimento na carreira mediantepromoções e a empregabilidade que substitui a estabilidade no trabalho em alguns segmentos,refletindo em mudanças nas práticas de gestão.Bartel e Sicherman (1994) apud Rousseau e Arthur (1999) observam que as empresasoptam por profissionais com maior compromisso, por demonstrar estarem mais propensos acomprometer-se com assuntos da organização.O comprometimento para Allen e Meyer (1991) são vínculos que unem as pessoas àorganização de modo a contribuir para o alcance dos objetivos na concepção de dimensõesafetiva, normativa e de continuidade de modo a compartilharem interesses pessoais ecoletivos no ambiente de trabalho.O modelo capaz de mensurar o comprometimento das pessoas para com o trabalho éapresentado sob três escalas: afetiva, de continuidade e normativa, medidas em graus quepodem levar a interpretar em um determinado momento da vida das pessoas no ambiente detrabalho, a dimensão de comprometimento ara com a empresa segundo seus desejos,expectativas. Pode-se acrescentar ainda que o comprometimento depende das condiçõespsicológicas do indivíduo em relação ás atividades que desempenha, considerando seusvalores pessoais versus valores organizacionais. As dimensões e concepções do indivíduocom a organização estão apresentadas no quadro 01 abaixo.DIMENSÕESCOMPROMETIMENTOAfetivaCONCEPÇÕES DO INDIVÍDUO COM A ORGANIZAÇÃOOs empregados sentem prazer e querem permanecer na organização. Se sentemconfortáveis em seu papel e estão apegados a organização.Percepção do empregado de alternativas em relação ao seu investimento de ações6

VII CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO12 e 13 de agosto de 2011com o grupo. Necessidade de permanência ao analisar os custos que teria seContinuidadetivesse que deixar a organização. Relaciona investimentos na carreira entre outros.O empregado sente forte vontade de permanecer na organização. Possui umsentido de obrigação (ou do dever moral) de permanecer na organização.Recrutamento, seleção, socialização são normas através das quais oNormativaempregado cria expectativas na organização. Esta relacionada a culturaorganizacional.Quadro 1 – Componentes de ComprometimentoFonte: Baseado em Allen e Meyer, 1990.A dimensão de comprometimento afetivo na concepção do indivíduo com aorganização representa o envolvimento emocional com os interesses da organização, adimensão de continuidade aos custos e a necessidade de permanência na organização e adimensão normativa ao sentimento de obrigação, gratidão para com a organização.Os estudos de Allen, Meyer (1991) utilizam conceitos de Kanter (1968) que defineafetividade como coesão de um indivíduo e emoção com o grupo e a continuidade como umcompromisso que ocorre quando há uma prática associada a uma participação continuada queexige trocas laterais e aos custos pela saída da organização; Monday et al. (1979) entendemque o comprometimento é a força relativa à identificação e ao envolvimento do indivíduo comuma organização.Nesse sentido, Rego (2002, p. 211) coloca que a gênese da entrega do empregado àorganização são os “laços emocionais, gerando “confiança, apego e lealdade”, assim comopactos de boa cidadania organizacional”, à medida que as pessoas se sentem tratadas comrespeito e justiça.Bastos (1993) entende que as principais dimensões do comprometimento sãoatitudinais, no sentido de como os indivíduos processam os eventos que ocorrem no trabalho eo que eles trazem consigo e que não deve ser limitado à verbalização do indivíduo e escalasde atitudes, mas de ações que contribuam para que a pessoa se sinta responsável por umaação, que a considere significativa, sendo estas consequências de sentimento deresponsabilidade.Bastos (2002) contribui ainda ao afirmar que no contexto de transformaçõesconstantes no ambiente organizacional, as relações ou os vínculos entre indivíduos e aorganização devem implicar significativas reestruturações.Para Meyer, Herscovitch (2001) as dimensões do comprometimento afetivo, decontinuidade e normativo estão associadas ao negócio, porém, o comprometimento afetivoapresenta correlações mais fortes, favoráveis e relevantes para a organização e para oempregado.7

VII CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO12 e 13 de agosto de 2011O vínculo afetivo representa o sentimento do indivíduo de se sentir ligada àorganização, por amor, prazer e esta deve estar atenta a perceber as expectativas dosempregados quanto a sua permanência, não por cumprir o que foi acordado, mas paraoportunizar o desenvolvimento de suas habilidades e serem reconhecidos por isso. Indivíduoscomprometidos afetivamente e normativamente podem ter forte vínculo com as metasestabelecidas pela organização por acreditarem no valor da meta, sendo a cultura da empresacompatível com seus valores pessoais. (Barros (2007).Para Tavares (2002) o processo de crescimento das pessoas nas organizaçõesconsiderando crenças, valores, credos é um processo estruturado socialmente em que o papelde alguns membros da organização é mais relevante quanto a interpretação da realidade e nacriação de modelos e definição de ações na realização de objetivos organizacionais.De acordo com Barros (2007) a prevalência da base afetiva está representada emdiversos trabalhos de pesquisa que buscam identificar o comprometimento das pessoas nasorganizações a partir das conclusões de Mowday (1982), Meyer e Allen (1977) de que a baseafetiva tende a ser a dimensão mais expressiva, podendo haver interpretação de sobreposiçãoda base afetiva e normativa.Meyer, Becker e Vandenberghe (2004) entendem que a motivação e ocomprometimento se complementam por ser a motivação uma força que impulsiona oempregado a uma ação. Nesta perspectiva é a intensidade dessa força que induz aocomprometimento.No tocante ao alcance de objetivos organizacionais o comprometimento é relevantesegundo Baía et al (2007), seja no processo produtivo, na qualidade no trabalho,internalização de normas, tecnologia, desenvolvimento de competências e que, na falta deste,uma série de problemas são gerados em um grupo, decorrentes de pessoas nãocomprometidas, que executam apenas as funções necessárias e requisitadas, que trocam deemprego por qualquer proposta mais atraente.Nesta concepção, pessoas não comprometidas não inovam, não se empenham emresolver problemas, não agregam valor, não se dedicam, não assumem responsabilidade emrelação ao grupo, exigindo das pessoas mudança de comportamento.1.3. ABORDAGEM Á ESCOLA AMBIENTAL8

VII CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO12 e 13 de agosto de 2011Mintzberg, Ahlstrand e Lampel (2000) dentre as diversas percepções que comumentese entende por ambiente organizacional apresenta o conceito de um conjunto de forçasexternas delineado como dimensões abstratas onde tudo depende por vezes do porte daorganização, tecnologia, estabilidade econômica, hostilidades externas entre outras.A visão estratégica da escola ambiental proposta pelos autores é equilibrar três forçascentrais: ambiente, liderança e organização sendo possível traçar estratégias em ambientes deincertezas..Por ser o ambiente externo imprevisível, na concepção de um ambiente complexo, asestratégias por parte dos executivos podem ser consideradas em um processo decisório sobrediferentes enfoques das dimensões do ambiente na perspectiva da escola.A escola ambiental induz a reflexão quanto a teoria institucional que simplesmente vêo ambiente como recursos econômicos e simbólicos quanto a proteger a organização dasincertezas, dos riscos, identificando a fragilidade da teoria contingencial onde a administraçãoestratégica em relação ao ambiente apresenta-se quase sempre abstrata, vaga.A resposta quanto a tornar possível estratégias que se aplicam inclusive a incertezas doambiente externo às organizações é a grande possibilidade de nuances e surpresas que omundo oferece propiciando o uso da imaginação por pesquisadores e praticantes explorandoseu conceito central de quais estratégias aumentam ou estringem suas continuidade.A escola ambiental a exemplo das demais escolas propostas quanto a formação deestratégias é questionadora. Particularmente, ao tratarmos as pessoas na organização emrelação ao ambiente e o autores questionam: ambientes existem ou serão apenas o que aspessoas percebem como construções sociais?1.4 ENFOQUES DA GESTÃO NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICAA administração pública em muito utiliza do conceito de Meirelles (2003) de que oadministrador público possui pouca ou nenhuma liberdade para praticar atos de competênciaque não seja legal, tendo como deveres a eficiência, a probidade e a prestação de contas.No tocante à pouca liberdade do administrador público destaca-se o entendimento deFerrari e Ferrari (2007) quanto à evolução ocorrida na Administração Pública, maisprecisamente na prestação do serviço público com a reforma gerencial.9

VII CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO12 e 13 de agosto de 2011Essa evolução passa pela administração pública absolutista com característicapatrimonialista, Estado Liberal, voltado para as necessidades da população, Administraçãoburocrática fundamentada na racionalização e superioridade técnica do poder público eatualmente a reforma gerencial na administração pública.Utilizar práticas da administração privada na administração pública em substituição àadministração burocrática, para Bresser-Pereira (1997), é uma alternativa viável ao considerarque em um cenário de mudanças e crescimento em que o Estado assume novos papéis se faznecessário utilizar práticas de gestão mais voltadas para resultados do que necessariamente decontrole.Em contrapartida, Canto (2008) considera que a reforma gerencial brasileira é umarealidade em nível mundial em que o Poder Público se vê na obrigação de ofertarprogressivamente serviços de qualidade, visando a atender às expectativas da sociedade,utilizando tecnologia, gestão, pessoas que impulsionam estas mudanças.Essas transformações ao longo do último século na Administração Pública no país,segundo Fadul e Silva (2009), refletem o posicionamento do Estado perante a sociedade e oprocesso produtivo.Gerenciar de forma diferente a administração pública significa mudança dementalidade de uma gestão que enfatizem dimensão emocional, flexibilidade, cargosampliados, carreiras simplificadas, sistema de remuneração variável, adequação ao perfilprofissional, avaliação de desempenho individual e de equipe entre outros. (FADUL, SILVA,2009).O entendimento é de que não há avanços em estrutura, métodos quanto a Iniciativas dareforma gerencial na administração pública, por não demonstrem preocupação científica emaprofundar mudanças e inovações em termo conceitual pelo pouco que é desenvolvido nocampo do conhecimento de modo a acompanhar a evolução e a importância das dimensões daadministração pública.1.4.1 Bases da Gestão da Companhia de Águas e Esgotos de Rondônia –CAERD10

VII CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO12 e 13 de agosto de 2011As bases de gestão da Companhia de Águas e Esgotos de Rondônia – CAERD é umagestão que proporcione uma estrutura organizacional mais ágil, flexível e que possibilite acriação de políticas internas no desenvolvimento de colaboradores.Ao longo de sua trajetória a empresa vem aprimorando sua forma de administrar e emagosto de 2000, com a assinatura de Termo entre Governo do Estado e Sindicato SINJUR,que tinha como objetivo resgatar e garantir a continuidade dos serviços prestados à populaçãodo Estado como alternativa proposta em conjunto com os empregados na recuperação daempresa, surge uma prática de Gestão Compartilhada com a participação efetiva deempregados de carreira na .direção da organização.A Gestão Compartilhada da CAERD, no entendimento de Paes-de-Souza (2009), éuma gestão participativa que requer o comprometimento das pessoas e sua base é ademocracia humanizada, valorizando o talento, a cooperação, a união de esforços, em umprocesso rápido de mudanças em que os gestores devem estar atentos ao ambiente interno eexterno, adaptando a estrutura organizacional quando necessário.A empresa prioriza uma gestão que fortaleça uma estrutura flexível e uma gestão depessoas participativa.Martins (2007) reforça a necessidade da busca pelas empresas de uma estruturaflexível que não condiz com organogramas tradicionais que impeçam de demonstrar como osprocessos se relacionam além dos limites estabelecidos pela organização. Nesseentendimento, empresas flexíveis estão predispostas à modificação de estratégias, formaçãode equipes, práticas de gestão, comunicação e adoção de planejamento e gestão estratégica.Ainda sob esse enfoque, Biechi (2010) entende que a autonomia, a proatividade, acooperação diante de metas ou propostas comuns, trabalho em conjunto, responsabilidade,compromisso e comunicação são essenciais na formação de equipes, reforçando a necessidadede uma gestão de pessoas mais participativa, voltada para o alcance dos objetivosorganizacionais.2 METODOLOGIAA estrutura metodológica aplicada ao estudo é do tipo descritivo, com suporte em umaabordagem qualitativa. A abordagem qualitativa analisa características da natureza eabrangência da unidade estudada como dados sócio-econômicos e suporte teórico que servem11

VII CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO12 e 13 de agosto de 2011para orientar o trabalho de investigação, bem como pela participação do sujeito no processo enos resultados (TRIVINOS, 2007).Salienta-se que nos estudos desenvolvidos relacionados a escalas decomprometimento, a análise quantitativa é dominante para medição dos resultadosalcançados, no entanto, a proposição de uma análise qualitativa não poderia deixar de utilizardados estatísticos, porém, o estudo não teve a intenção de validar as escalas decomprometimento, mas de utilizar a aplicação do método para um indicativo decomprometimento em uma amostra do quadro funcional da empresa.A empresa que atende em suas Unidades 51 (cinquenta e um) municípios possui 538(quinhentos e trinta e oito) colaboradores sento 135 (cento e trinta e cinco) lotados na UnidadeCentral, Porto Velho.A amostra foi intencional em optar na fase inicial da pesquisa tendo sido formada porum grupo de 30 (trinta) colaboradores que cursam pós-graduação Lato Sensu – MBA emLiderança na Gestão Pública.O método utilizado é o dedutivo, que segundo Marconi e Lakatos (2007, p. 69), seaplica quando “a necessidade de explicação não reside nas premissas, mas, ao contrário, narelação entre as premissas e a conclusão (que acarretam)”, sendo a dedução necessária àverdade da teoria, mas não suficiente.Os dados com base nas dimensão de comprometimento afetivo, de continuidade enormativo modelo proposto por Allen, Meyer e Smith (1993) foram coletados através dequestionário entregues individualmente aos colabora como alternativas para respostas ositens: 1 - Discordo levemente; 2 - Discordo plenamente; 3 - Não concordo nem discordo; 4 -Concordo levemente e 5 Concordo plenamente onde o entrevistado respondia, assinalandocom um x a opção que melhor definisse sua percepção quanto a organização e o seu trabalho.Os dados coletados foram tabulados com recurso de planilha de Excell eposteriormente transportados para o software SPHINX, versão 5.1.0.1 TRI, em formatocompatível com os dados parametrizados para obtenção de médias e desvio padrão, utilizandoescala do tipo Likert de 05 (cinco) pontos, variando de discordo plenamente a concordoplenamente. O índice de rejeição dos questionários foi extremamente baixo, o queproporcionou validar os dados com um maior grau de confiabilidade.Para fins de resultado, optou-se pela representatividade das médias como parâmetrospara identificar as dimensões predominantes do comprometimento dos colaboradores na12

VII CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO12 e 13 de agosto de 2011Companhia de Águas e Esgotos de Rondônia – CAERD/RO considerando os graus baixo,médio e alto, quadro 02 abaixo.Dimensões ComprometimentoVariaçãoDe 01 a 2,98De 2,99 a 3,99De 4,00 a 5,00Quadro 02 - Valores atribuídos a Média Ponderada Dimensões ComprometimentoFonte: Elaborado pela autora6. ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOSGrauBaixoMédioAltoDentre os autores estudados, destaca-se a convergência de comprometimento aoalcance de objetivos organizacionais e pessoais que exige flexibilidade de estrutura eadaptação ao meio, caracterizando empresas em transição.Parte-se do pressuposto de que o comprometimento das pessoas para com a o trabalhoe a organização traz consequências positivas ou negativas quando associados os níveis decomprometimento alto, médio e baixo.Dependendo do estado psicológico, físico, mental, condições de trabalho perspectivasem relação ao trabalho, gestão, os empregados podem desenvolver comportamentos quelevam a comprometer-se com a organização segundo seus interesses pessoais.Nessa perspectiva, o profissional pode desenvolver sentimentos que estejamrelacionados à base de comprometimento afetivo, prazer em querer fazer parte daorganização, se sentirem confortáveis com o cargo e atividades que desenvolvem: sentimentode permanência ao avaliar os custos, investimentos na carreira, por isso não deixam aorganização até que consigam uma outra colocação que recompense o que a empresa oferece,base de comprometimento de continuidade e, ainda, sentimento de dever moral, gratidãoidentidade com as normas, procedimentos, cultura organizacional, base de comprometimentonormativo.Utilizando das dimensões de comprometimento segundo o modelo de Allen, Meyer eSmith (1993) e de escalas do tipo Likert, as médias encontradas, que identificam a dimensãopredominante de comprometimento na Companhia de Águas e Esgotos de Rondônia –CAERD/RO, é a dimensão afetiva 4,19, atribuindo grau de comprometimento alto, conformeapresentas no quadro 03 abaixo.13

VII CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO12 e 13 de agosto de 2011Escalas de Dimensões ComprometimentoVariação/MédiaGrau de ComprometimentoDimensão de Comprometimento de Continuidade 3,70 Comprometimento MédioDimensão de Comprometimento Normativo 3,74 Comprometimento MédioDimensão de Comprometimento Afetivo 4,19 Comprometimento AltoQuadro 03 – Médias Dimensões ComprometimentoFonte: Dados da Pesquisa, 2010.Estes resultados reforçam os estudos de Allen, Meyer e Smith (1990) quanto àdimensão de comprometimento afetivo ser a que mais se destaca, bem como Bastos, Borges eAndrade (2002), ao observarem que empresas públicas também apresentam níveis decomprometimento alto com a organização e com a carreira.Allen, Meyer e Smith (1993) observam que ao analisarmos o comprometimento doempregado para com a organização, por vezes, a dimensão normativa se sobrepõe à dimensãoafetiva, porém, a necessidade de análise em separado proporciona um resultado maisdetalhado sendo que, quase sempre, a dimensão afetiva é a mais representativa nos resultadosde estudos seguido do normativo, no entanto, a base de comprometimento afetivo é o quemelhor representa satisfação tanto para o empregado quanto para a organização.Ao considerar o perfil da amostra, estudantes do curso de pós graduação, MBA emLiderança na Gestão Pública, profissionais de carreira que desenvolvem em sua maioriaatividades há mais de dez anos na instituição, o resultado quanto à predominância dadimensão afetiva é bastante significativo, o que induz ao entendimento de que as pessoas naorganização se sentem confortáveis com as atividades que realizam e sentem prazer em fazerparte da organização.Pessoas comprometidas afetivamente com a organização, que compartilham interessesindividuais e coletivos, constroem uma realidade social duradoura que implica mudança dementalidade, de atitude, por acreditarem nos valores e metas da organização.A internalização de valores, princípios, práticas que levam ao fortalecimento devínculos de comprometimento, a exemplo dos resultados obtidos na pesquisa, são importantespara que estes vínculos se transformem e perdurem ao longo do tempo transformando-se emcultura.Os dados resultantes do estudo, quando aponta a dimensão de comprometimentoafetiva dos colaboradores da CAERD/RO com maior representatividade, permite presumirque o comprometimento afetivo contribui para o alcance de objetivos organizacionais em14

VII CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO12 e 13 de agosto de 2011detrimento da identificação com valores pessoais, o que teoricamente é proposto porMacgregor (1992) e reforçado por Maslow (2003) quanto ao princípio da integração que levaao comprometimento.No caso da empresa estudada, os vínculos de comprometimento apresentados, emdestaque o afetivo, pode vir a ser um indicador de gestão que represente união,compartilhamento, amor, colaboração.Observa-se que a Companhia de Águas e Esgotos CAERD/RO é uma organizaçãoque valoriza seus colaboradores, possui uma estrutura flexível, busca constantementeaprimorar métodos e práticas de gestão. Nesse entendimento é possível conceber que aorganização favorece o comprometimento das pessoas seja em nível individual ou coletivocaracterizando identidade social significativo para a vida nas organizações como os dadosapesentados que entre os entrevistados, 97% (noventa e sete por cento) demonstramsentimento de que a organização exerce um grande significado pessoal em suas vidas.Significado Pessoal3%Concordo plenamenteConcordo levemente97%Figura 01 – Esta organização tem grande significado pessoal para mimFonte: Dados da pesquisa, 2010Entender este resultado como favorável ao fortalecimento de vínculo entre empregadoe organização é considerar uma estrutura capaz de adaptar-se a mudanças e valorizar o queexiste de mais intenso nas pessoas, o sentimento.Pessoas comprometidas afetivamente estão predispostas a cooperar e, com isso,compartilhar com outras pessoas ensinamentos, aprendizagens, que levam ao alcance deobjetivos organizacionais e pessoais.Outro dado importante extraído dos resultados da amostra é o sentimento de fazerparte da organização, item que compõe a base de comprometimento afetivo onde 83% (oitenta15

VII CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO12 e 13 de agosto de 2011e três por cento) da amostra responderam que se sentem como fazendo parte da família naorganização, figura 02 abaixo.Concordoplenamente83,3%ConcordolevementeNão concordo nemdiscordo3,3%10%Discordo levementeDiscordoplenamente3,3%0,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0% 100,0%Figura 02 – Me sinto como se fazendo parte da família dessa organizaçãoFonte – Dados da Pesquisa, 2010Analisando estes resultados, visto que os colaboradores fazem parte da organizaçãoem sua maioria há mais de dez anos, tem-se um dado bastante interessante, pois caracterizamotivação para o trabalho, se sentir bem com os demais membros da instituição, identidadecom objetivos e crença nos valores da organização. O de 83% (oitenta e três por cento),também foi atribuído a se sentirem emocionalmente a organização, figura 03, abaixo.3,3% 03,3%10% Discordo plenamenteDiscordo levementeNão concordo nemdiscordoConcordo levemente83%Concordo plenamenteFigura 03 – Me sinto emocionalmente ligado a esta empresaFonte: Dados da pesquisaCom relação a este resultado, importante ressaltar o entendimento de Magretta(2002) apud De Ré e De Ré (2010) de que o bem mais valioso para as organizações,superando valores econômicos, é o sentimento guardado na mente e no coração das pessoas.16

VII CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO12 e 13 de agosto de 2011Se sentir emocionalmente ligado à empresa representa, em nível de análise, umindicador de que o empregado percebe a organização, identificando-se com seus objetivospessoais, prazer em fazer parte, por amor, por desejo de servir.Internamente, ainda com base em análise menos aprofundada, a base decomprometimento dos colaboradores da CAERD/RO é de características intrínsecas comovalorização dos requisitos das tarefas, expectativas compartilhadas, bem mais querecompensas salariais ou cumprimento de normas e regras.A literatura destaca como relação direta com o comprometimento, as tarefasdesempenhadas pelo indivíduo, valores individuais, valores coletivos, imagem que oempregado faz da organização, estrutura, gestão, fatores que interferem no comprometimentodas pessoas.Estudar o comprometimento sob as dimensões afetiva, de continuidade e normativana proposição do modelo de Allen, Meyer e Smith (1993), separadamente, confirma oentendimento de que proporciona um melhor entendimento quando se estabelece relação decausa e efeito correlacionado ao comprometimento.Destaca-se que as três dimensões foram identificadas no estudo tendo a base afetivaobtido um grau alto de comprometimento, a dimensão de continuidade e dimensão normativa,comprometimento médio, o que reforça a teoria de Meyer e Herscovitch (2001) de que asdimensões do comprometimento afetivo, de continuidade e normativo associadas ao negóciosão importantes para o empregado e os resultados da organização, sendo a base afetiva a maisvantajosa para a organização e o empregado.A contribuição de Bastos (2002), ao destacar que a identificação dos vínculos decomprometimento dos indivíduos com a organização, sinaliza a necessidade dereestruturações significativas na organização, se faz oportuna e se aplica à análise dosresultados do estudo no entendimento de que a gestão da CAERD/RO, ao investir em pessoas,tecnologias, estrutura flexível, pode ter influência direta com o sentimento dos colaboradoresquanto a dimensão afetiva de comprometimento de maior relevância.CONCLUSÃOO estudo possibilitou analisar que teorias que tratam da identidade social e ocomprometimento das pessoas nas organizações são indicadores de gestão no tocante aestratégias no processo de decisão.17

VII CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO12 e 13 de agosto de 2011Ao tratar a identidade social, comprometimento e ambiente organizacional em ummesmo contexto, entende-se ser esta a ordem quando analisados nas construções sociais queatuam como processos reativos ao ambiente.Ao buscar responder ao problema de pesquisa quanto a identidade social e ocomprometimento se sobrepor ao ambiente, entendemos que não, porém são processosreativos no sentido de serem estes valores, sentimentos forças que equilibram o ambiente epossibilita traçar estratégias mesmo diante das incertezas.A empresa pública pesquisada apresenta por parte da amostra uma predisposição aservir, a cooperar, compartilhar interesses individuais e coletivos e estes resultados podem serprovenientes de uma estrutura flexível e a preocupação da gestão na busca por práticasinovadoras que levem em conta os valores, sentimentos das pessoas.Este resultado torna-se ainda mais relevante se forem internalizadas para as geraçõesfuturas a novos colaboradores a herança de valor, crença o sentimento de fazer parte daempresa por prazer em servir, índice alto de comprometimento afetivo identificado nosresultados.Propõe-se ainda que a pesquisa seja validade com um maior número de empregados.18

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