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Autodesenvolvimento J.B. Vilhena Quem espera nunca alcança Acho engraçado o jeito como as pessoas frequentemente colocam nas mãos dos outros a responsabilidade pela solução de seus próprios problemas. Isso acontece, muitas vezes, por causa da falta de vontade de muitos de estar no controle de sua própria vida. Essa questão chama tanto a minha atenção que – já faz tempo – fui pesquisar as diversas justificativas para a passividade do ser humano. Embora existam várias “escolas” defendendo pontos de vista diferentes e conflitantes, acho que Erick Fromm (autor de um livro superinteressante chamado O medo à liberdade) foi quem melhor definiu o centro da questão. Segundo esse psicólogo <strong>organizacional</strong> norte-americano, o que leva as pessoas a terceirizar a responsabilidade sobre praticamente tudo é o medo de ter que assumir a culpa se algo der errado. Em outras palavras, poder jogar nos ombros dos 34 vendamais.com.br - MAIO-JUNHO 2017
outros as responsabilidades pelos erros é algo que seduz muito o ser humano. Poderíamos ficar horas discutindo essa questão de modo generalizado, mas quero particularizar minha discussão para uma área que me interessa de perto: a do autodesenvolvimento. Para facilitar a abordagem, divido minhas reflexões em três momentos: antecedentes, situação atual e perspectivas quanto ao futuro. Vamos a elas. Até um passado bastante recente, as empresas tinham uma espécie de pacto com seus colaboradores (que, antigamente, eram chamados de empregados). De maneira sintética, vigorava um acordo tácito de que, em troca da total subserviência do trabalhador, o capital garantiria a estabilidade da relação. Ou seja, se você se subordinasse – sem questionar muito – às regras da organização, ela não mandaria você embora. Esse tipo de acordo fez com que a maioria de nossos pais e avós trabalhasse na mesma empresa por trinta, quarenta ou mesmo cinquenta anos. E eles tinham tanto orgulho de ter feito isso que proclamavam em cada oportunidade a sua fidelidade ao mesmo empregador. Em virtude dessa situação, as organizações não se recusavam a investir no desenvolvimento de seus colaboradores. Afinal, eles permaneceriam fiéis durante toda a sua vida profissional, e isso garantia o retorno sobre o investimento feito em treinamento e desenvolvimento. Mas, entre o final dos anos 80 e o início dos 90 do século passado, tudo começou a mudar... Desde aquela época – e perdurando até os dias atuais –, a relação entre o capital e o trabalho vem sofrendo profundas modificações. Sem querer gastar muitas linhas descrevendo algo que estamos vivenciando, é fácil verificar que poucas são as chamadas “organizações de carreira”. Por outro lado, para os mais jovens, permanecer na mesma empresa por mais do que meia dúzia de anos é sinônimo de estagnação. Sabedoras dessa realidade, as organizações passaram a valorizar – cada vez mais – aqueles que assumem as rédeas de seu próprio desenvolvimento e passam, inclusive, a pagar melhor aos mais preparados. A lógica por trás do novo comportamento é fácil de ser entendida. Vale mais a pena remunerar bem a quem já vem preparado do que se arriscar a investir em alguém que pode mudar de empregador a qualquer hora. O problema é que, no que se refere ao autodesenvolvimento, nos defrontamos hoje com vários desafios, que poucos sabem como administrar: a) No que devo me desenvolver? b) Como vou me desenvolver? c) Quando devo iniciar? d) Quanto devo investir? Creio que a resposta para a primeira pergunta só pode ser obtida por aqueles que estão habituados a planejar o seu próprio futuro. Para saber no que devemos nos desenvolver, é preciso saber onde queremos chegar. Se você é vendedor, pensa em assumir cada vez maiores e mais importantes responsabilidades, mas não quer se tornar um gestor, é importante focar no desenvolvimento de habilidades técnicas, que lhe permitirão obter melhores resultados de seu trabalho. Se você pensa em coordenar equipes, precisará desenvolver novas habilidades de caráter gerencial. Se nos seus planos está uma internacionalização de carreira, precisará dominar outros idiomas. Se quer se dedicar a um segmento muito técnico, terá que manter um nível mínimo de atualização tecnológica. E por aí vai. Para a segunda pergunta, há duas reflexões importantes. A primeira diz respeito à sua disponibilidade de tempo e recursos. A segunda diz respeito à existência de boas instituições de ensino perto de você. Não há dúvida de que a qualidade de qualquer programa de desenvolvimento humano, técnico ou gerencial é função dos recursos que são empregados nas atividades didático-pedagógicas. Em outras palavras, o acesso à tecnologia de ponta é algo fundamental (eu faço doutorado na França e, quando converso com amigos que estão estudando em instituições brasileiras com menos recursos, vejo isso claramente). Também é preciso entender a nítida correlação entre o quanto você aprende e o tempo que tem para dedicar ao aprendizado. A segunda questão – a da proximidade de boas escolas – hoje é um pouco atenuada com o ensino a distância. Mas isso não significa que possamos esperar, sempre, obter o mesmo grau de qualificação quando estudamos por meio de mídias interativas. O contato pessoal sempre terá seu valor. A terceira questão é fácil de responder, com uma só palavra: AGORA! Para a quarta, vou te dar um conselho – e deixar que você termine esta leitura pensando nele: invista o máximo que puder, sem que isso signifique abrir mão de todas as outras coisas que lhe dão prazer. Lembre-se do antigo ditado segundo o qual “conhecimento é a única coisa que ninguém pode tomar de você”. “Vale mais a pena remunerar bem a quem já vem preparado do que se arriscar a investir em alguém que pode mudar de empregador a qualquer hora.” J.B. Vilhena é coordenador acadêmico do MBA em Gestão Comercial da FGV, doutorando em Gestão de Negócios pela FGV/Rennes (França), consultor e palestrante. E-mail: jbvilhena@uol. com.br vendamais.com.br - MAIO-JUNHO 2017 35
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