Suport de curs - apubb.ro

<strong>de</strong> relaţii semnificative” se referă la oamenii importanţi din cadrul mediului social al persoanei ce suportăschimbarea şi la atitudinea lor faţă <strong>de</strong> aceasta.Deşi mo<strong>de</strong>lul lui Schein este la nivel individual există multe similitudini cu ceea ce se întâmplăîntr-o organizaţie care trece printr-un proces <strong>de</strong> schimbare. De exemplu, stadiul 3 (re-îngheţarea) esteaproape i<strong>de</strong>ntic. Noua situaţie organizaţională trebuie să fie “primită” <strong>de</strong> către cultura organizaţională, noilevalori să fie internalizate <strong>de</strong> către membrii organizaţiei şi să fie viabile în mediul său social. “Sistem <strong>de</strong>relaţii semnificative”- ele există şi pentru o organizaţie: este vorba <strong>de</strong>spre actorii din mediu care au oimportanţă mare pentru activitatea organizaţiei (parteneri, furnizori, clienţi, organizaţii <strong>de</strong> tip normativ,etc.). Diferenţa cea mai mare între mo<strong>de</strong>lul lui Lewin (proiectat pentru nivelul organizaţional) şi al luiSchein (gândit la nivel individual) apare în stadiul al doilea, <strong>de</strong> implementare a schimbării. Pentru a avea oschimbare <strong>de</strong> succes la nivelul unei organizaţii folosim alte tehnici (un set <strong>de</strong>stul <strong>de</strong> diferit ca şi conţinut şicomplexitate) <strong>de</strong>cât restructurarea cognitivă.O altă modificare a mo<strong>de</strong>lului lui Lewin este cea propusă <strong>de</strong> Ronald Lippitt, Jeanne Watson şiBruce Westley (Lippit, Watsom şi Wesley, 1958). Autorii americani au extins mo<strong>de</strong>lul iniţial în trei stadiila unul în şapte etape. Acestea sunt următoarele:1. Apariţia şi accentuarea nevoii <strong>de</strong> schimbare. Această fază corespun<strong>de</strong> stadiul <strong>de</strong>zgheţului înmo<strong>de</strong>lul lui Lewin.2. Stabilirea unui set <strong>de</strong> relaţii legate <strong>de</strong> schimbare. În această etapă se stabileşte relaţia dintresistemul-client şi un agent al schimbării din afara organizaţiei.3. Diagnosticarea problemelor sistemului-client.4. Examinarea căilor şi scopurilor alternative; stabilirea scopurilor şi intenţiilor pentru planul <strong>de</strong>acţiune.5. Transformarea intenţiilor în eforturi reale <strong>de</strong> schimbare. Etapele 3, 4 şi 5 corespund stadiului<strong>de</strong> implementare a schimbării din mo<strong>de</strong>lul lui Lewin.6. Generalizarea şi stabilizarea schimbării. Această etapă corespun<strong>de</strong> stadiului re-îngheţării dinmo<strong>de</strong>lul lui Lewin.7. Stabilirea unei relaţii finale sau, cu alte cuvinte, încheierea relaţiei client-consultant.După cum se poate observa, este vorba <strong>de</strong>spre un mo<strong>de</strong>l care <strong>de</strong>scrie structura activităţii <strong>de</strong>consultanţă DO. Cu acest prilej trebuie subliniat faptul că în orice intervenţie <strong>de</strong> <strong>de</strong>zvoltare organizaţionalăagentul extern (sau consultantul) are o importanţă <strong>de</strong>osebită, cel puţin în contextul primei intervenţii <strong>de</strong>acest gen, când organizaţia nu a învăţat încă să îşi rezolve singură problemele (sau în cazuri speciale, însituaţii în care organizaţia nu poate face faţă, din diverse motive, problemelor sale interne).O altă teorie a schimbării organizaţionale este cea creată <strong>de</strong> Larry Greiner (Greiner, 1978, pp. 336-348). Autorul american porneşte <strong>de</strong> la diferenţa existentă între teoriile evoluţioniste şi cele <strong>de</strong> tiprevoluţionist (revolutionary theories). Cele dintâi consi<strong>de</strong>ră schimbarea organizaţională drept un proceslent, alcătuit din ajustări minore ale dimensiunilor sistemului, potenţat <strong>de</strong> timp şi <strong>de</strong> forţele mediului.Intervenţia managementului este minoră iar atitudinea sa este mai <strong>de</strong>grabă pasivă.