Журнал часовой бизнес №4-2014

прилавок |
Персонал
Важно помнить, что чем больше у
вас требований и/или чем они сложнее
(например, знание основ бухгалтерии,
маркетинга, опыт работы в часовом
бизнесе от 10 лет и т.д.), тем меньше
у вас будет подходящих кандидатов.
Соответственно, тем дольше вы будете
закрывать вакансию. Поэтому, заполняя
заявку, не стремитесь найти «человека-оркестра»,
а сосредоточьтесь только
на самых необходимых критериях,
которые важны для выполнения часто
повторяющихся, ежедневных функций
сотрудника. Возможно, недостаток
каких-либо знаний/опыта (например, в
часовой сфере) можно будет компенсировать
несколькими часами/днями,
выделенными на обучение новичка во
время введения его в должность.
второй блок
«Функционал сотрудника»:
• Основные должностные обязанности
работника
• Ожидаемые результаты деятельности
• Необходимые для достижения
результатов способности (их
часто называют «личностные
качества»)
Обратите внимание, что именно способности
являются ключом к успеху или
неуспеху человека при выполнении той
или иной работы. Часто допускаемой
ошибкой в описании способностей является
их обобщенность и размытость.
Например, формулируются условия
«доброжелательность», «исполнительность»,
«внимательность» и т.д. Проблема
в том, что такие характеристики трудно
диагностировать при звонках и собеседованиях,
а значит, велик риск неверно
оценить способности кандидата. Для
того чтобы во время собеседования
проверить, будет ли человек успешен на
рабочем месте (т.е. есть ли у него нужная
способность), следует максимально
точно сформулировать ее еще на этапе
заполнения «Бланка требований». Для
этого подумайте: как конкретно данная
способность проявляется в поведении?
Например, «доброжелательность»
может расшифровываться как: естественное
состояние «улыбки», «мягкость»
голоса при разговоре, наличие внутреннего
желания услужить/помочь. Или
так: отсутствие гонора: нет претензии
в голосе, нет попыток манипулировать
другими людьми, унижая и попрекая их
незнанием, нет привычки думать, что
ему/ей все здесь «должны». При такой
формулировке сразу понятно, на что
обращать внимание и как проверить
кандидата.
По опыту, для продавца-консультанта
салона часов не лишними являются
такие способности, как:
• Привычка говорить развернутыми
предложениями, образно
(т.е. приводить примеры)
• Склонность уточнять детали,
задавать вопросы, восполнять
дефицит информации
• Способность замечать реакции
собеседника и менять свое
поведение (слова, аргументы,
интонации) до получения от
собеседника нужной реакции
• Способность запоминать большие
объемы информации
• Склонность придерживаться и
выполнять заданные стандарты
и нормативы и прочее
Согласитесь, эти слагаемые гораздо
легче поддаются проверке! Однако
помните, что такие развернутые формулировки
предназначены для внутреннего
пользования, поэтому не следует
сообщать их соискателям. Иначе вы
предоставите кандидатам возможность
«подыграть» и продемонстрировать на
собеседовании качества, которые на
самом деле им не присущи. Что, несомненно,
вскроется в процессе их рабочей
деятельности.
третий блок
«Условия работы» формулируют:
• Режим работы сотрудника
(полная/частичная занятость,
сколько/какие дни недели,
часы работы, график сменности,
выходные дни и т.д.)
• Рабочее место (адрес магазина)
• Оформление (официальное
полное, по договору, оформление
после прохождения испытательного
срока (указать длительность)
и т.д.)
• Схема заработной платы (формула:
только ставка, ставка +
премия, только процент, почасовая
оплата; условия з/п на
испытательный срок и т.д.)
• Компенсации, льготы, соц. пакет
(оплата расходов на проезд,
продукция компании по сниженной
стоимости, оплачиваемый
отпуск/больничный и т.п.)
На основании данных требований
вы можете составить и разместить объявление
о вакансии в печатных СМИ
и Интернете и перейти к следующему
этапу отбора – анализу присланных
резюме. Задача данного этапа – оценить
соответствие кандидата формальным
требованиям к вакансии (требования
первого блока Заявки) и частично
– наличие/отсутствие у кандидата искомых
способностей (требования второго
блока Заявки). Несоответствие принятому
в компании «проходному минимуму»
является основанием для «отсева» соискателя
(т.е. отклонения его кандидатуры
от дальнейшего рассматривания на
вакантную позицию). Отсев необходим,
чтобы сохранить ваше время: нередки
случаи, когда на одно место претендует
до 200 человек и более.
Отсев по проходному минимуму позволит
сохранить ваше время, когда на одно место
претендует много соискателей
Кроме того, оценивая резюме претендентов,
вы также можете проверить кандидата
на ответственность и исполнительность
(характеристики, не лишние в работе
продавца). Например, если вы указали в
качестве обязательного требования прикрепить
к резюме фотографию или указать
специальную тему письма, то отсутствие
таковых уже является первым «звоночком»
не в пользу соискателя. Как говорится,
человека можно узнать по мелочам.
С соискателями же, которые прошли
предварительный отбор по резюме,
следует перейти на следующий уровень
оценки – телефонное собеседование. И
о нем и о методике проведения личного
интервью, мы поговорим в следующем
номере.
84 ЧАСОВОЙ БИЗНЕС 4/14