LLB MÄSSAN 2013 - STTF

”halleluja” i branschen, säger Göran
Larsson på Syrsa som är professionell
coach och utbildningskonsult.
Många coacher är så uppfyllda
sina nyvunna kunskaper och ”upppeppade”
av företagen som utbildar
dem, att de ofta är övertygade om att
de kommer att frälsa världen.
Göran Larsson på Syrsa har valt att
jobba strikt professionellt med coachning
och fokuserar på att coacha och
utveckla yrkesverksamma chefer. Vi
ser allt oftare i platsannonser att det
söks ”coachande chefer” och kraven
på ett coachande ledarskap blir allt
vanligare. Tappert försöker många
chefer att anpassa sitt ledarskap för
att bli mer coachande.
- Min erfarenhet är att alltför många
chefer förvisso har en bra uppfattning
coachning, men har liten vetskap om,
och förmåga i hur de skall använda
coachning i sitt ledarskap. De har för
lite på fötterna och är otränade, vilket
leder till ett otydligt ledarskap. Likaså
tappar de förmågan och modet att
vara chefer när det behövs. Det
coachande ledarskapet passar inte i
alla situationer!
MEN VAD ÄR DÅ BRA MED ETT
COACHANDE LEDARSKAP?
Först och främst är det ett fantastiskt
bra kommunikationsverktyg. Kommunikation
är något av det svåraste
vi har att hantera i yrkeslivet och
en del påstår att ledarskap till mer
90% handlar om kommunikation.
Ett coachande ledarskap ökar din
förmåga att kommunicera tydligt.
Det coachande ledarskapet har
fokus på att frigöra potential.
Genom att skapa medvetenhet hos
medarbetarna ger du dem större
möjlighet att välja och ta beslut i
vardagen. Eget ansvar är en av våra
största motivatorer i yrkeslivet. Det
coachande ledarskapet är tydligt
med det egna ansvaret hos var och
en. “Båda dessa saker gör att frigör
tid för ledarna och samtidigt skapar
vi motivation på arbetsplatsen,”
säger Göran Larsson på Syrsa.
FEEDBACK
ETT KRAFTFULLT UTVECKLINGS-
VERKTYG
Tisdag 23/4 11.00-12.00
“Man vill bli älskad, i brist därpå
beundrad, i brist därpå fruktad, i brist
därpå avskydd och föraktad. Man
vill ingiva människorna något slags
känsla. Själen ryser för tomrummet
och vill kontakt till vad pris som
helst.”
Citatet kommer från Hjalmar Söderbergs
dagboksroman Dr. Glas från
av de största motivatorerna vi har i
yrkeslivet (kanske även i privatlivet)
– att bli sedda och bekräftade för
det vi gör. Feedback eller återkoppling
som ju är ett utmärkt svenskt
ord, är det bästa sättet att se och
bekräfta medarbetare och kolloger i
det dagliga arbetet. Då handlar det
inte bara om beröm, utan att faktiskt
hjälpa medarbetare och kollegor att
se beteenden som kanske inte blir
bra eller leder framåt mot målen.
Feedback är effektivt när det gäller
att sätta en gräns – tex. när någon
pratar för mycket under mötena, när
vi blir utsatta för ”härskartekniker”,
när en medarbetare ständigt kommer
Sidan 43
proScen
för sent, osv. - I dessa situationer
krävs det naturligtvis mod och det är
lättare att vara modig när man har
verktyg för framgångsrik feedback,
säger Göran Larsson på Syrsa som
jobbar med att utbilda chefer och
medarbetare i feedback.
Feedback är också ett kraftfullt
verktyg för att hjälpa varandra att
utvecklas. Vi vill alla vara framgångsrika
i vår yrkesroll oavsett vi
är fotbollsproffs, skådespelare,
ekonom, lärare, chef, projektledare
eller industriarbetare. För att utvecklas
behöver vi omgivningens ”ögon”
och ”öron”. Det kan dock upplevas
oerhört jobbigt till en början att få
feedback på våra prestationer. -
Detta beror oftast på två saker,
säger Göran Larsson. Vi styr inte
återkopplingen själva (vi har kanske
inte ens bett om den) och den har
oftast fokus på det vi inte gör bra.
Genom att själva be om feedback
kan vi styra den och om vi alla
lägger mer fokus på det vi gör bra
(vilket ofta är 90-95% av det vi gör
om dagarna) så kommer vi lättare
ta emot feedback även på de saker
vi inte är starka på. Det krävs både
mod och spelregler för att ta emot
respektive ge feedback för att den
ska bidra till utveckling. Att ge en
medarbetare återkoppling som inte
vill eller är beredd att ta emot den är
meningslöst. Det enklaste sätter för
en ledare att nå fram med feedback,
är att jobba med ett coachande
förhållnings-sätt. – Låt medarbetaren
ser
– både vad den gjort bra och vad
som behöver förändra eller förbättra.
Genom att ställa frågor och lyssna
på medarbetaren så behöver du
som chef egentligen bara förstärka
över. Minst 80% av fokus skall ligga
på det medarbetaren gör bra och på
deras beteende, inte deras person,
påpekar Göran Larsson. Det mest
framgångsrika sättet att skapa ett