handlingsplan i rehabiliteringsarbetet

HANDLINGSPLAN I REHABILITERINGSARBETET
Syftet med handlingsplanen är att åskådliggöra rehabiliteringsprocessen och därmed underlätta
ett aktivt rehabiliteringsarbete. Följande handlingsplan utgår från att de olika stegen nedan sker i
tur och ordning, vid tidig återgång i arbete kan dock rehabiliteringen avslutas innan alla steg
fullgjorts.
1. Sjukanmälan
Vid sjukdom har arbetsgivaren sjuklöneansvar från dag 1 till och med 14, karens gäller för dag 1
om inte medarbetaren har så kallat högriskskydd. Sjukintyg från läkare som tillstyrker hel eller
partiell arbetsoförmåga krävs från och med dag 8 räknat från första sjukdag.
För en lyckad rehabilitering är det mycket viktigt att medarbetaren inte släpper kontakten med
arbetet. Så långt det är möjligt är därför partiell sjukskrivning att föredra framför hel
sjukskrivning. Detta kan innebära att arbetet måste anpassas (se vidare nedan under punkt 6.
Arbetsanpassning). Det är även viktigt att chef 1 uppmuntrar och ger utrymme till
kamratstödjande insatser för den sjukskrivne medarbetaren.
Vid sjukanmälan och hel eller partiell sjukskrivning är det viktigt att tänka på att;
• ansvarig chef eller av denne utsedd person ringer senast på 5:e sjukdagen och hör efter hur
den anställde mår och om han/hon behöver någon hjälp. Om medarbetaren inte kontaktar
arbetsgivaren dag 1 ska kontakt tas omgående.
• bevaka att sjukintyg inkommer från dag 8.
• om sjukfrånvaron pågår mer än en vecka ska chef eller av denne utsedd kontakta
medarbetaren kontinuerligt för att informera om vad som händer på arbetet och för att höra
sig för om medarbetarens hälsa och behov av stöd.
• samtal om rehabilitering inleds snarast samt att företagshälsovård kopplas in vid behov.
• bjuda in medarbetaren till arbetsplatsträffar, utbildningstillfällen och andra sammankomster.
Ofta kan man delta vid sådana tillfällen trots ohälsa. Deltagande i arbetsplatsträffar eller
utbildning kan dock räknas som arbete vilket medför att Försäkringskassan inte utbetalar
sjukpenning under den tid som sådan aktivitet pågår. Lön från arbetsgivaren utgår därför vid
sådana tillfällen.
Observera att arbetsgivaren inte har rätt att ta del av diagnos om inte medarbetaren medger det,
detta kan dock inverka på arbetsgivarens möjlighet att rehabilitera.
Om skäl föreligger kan ansvarig chef enligt 6 kapitlet 28§ moment 2 Allmänna bestämmelser
(AB) kräva att medarbetaren uppvisar läkarintyg från första sjukdag I dessa fall står berörd enhet
och förvaltning för kostnader som uppstår i samband med läkarbesök.
Om arbetsgivaren gör bedömningen att medarbetarens arbetsförmåga inte är nedsatt i förhållande
till angiven sjukdom eller att medarbetaren inte är sjuk kan arbetsgivaren hävda att medarbetare
inte är berättigad till sjuklön 2 . Medarbetare kan vid sådan situation vända sig till och begära att
Försäkringskassan betalar ut sjuklön enligt 20§ Lag (1991:1047) om sjuklön.
1 Med chef avses närmast personalansvarig chef
2 Kontakta gärna kommunens PA-konsulter för vidare stöd om situationer likt ovan skulle uppstå.
1

2. Rehabiliteringsutredning
Rehabiliteringsutredning 3 ska enligt 22 kapitlet 3§ Lagen (1962:381) om allmän försäkring
(AFL) alltid upprättas när:
• medarbetaren har varit helt eller partiellt sjukskriven mer än fyra veckor.
• medarbetaren under ett år haft upprepad korttidsfrånvaro vid 6 eller fler tillfällen.
• medarbetaren själv så begär.
Chef ansvarar för att i samråd med medarbetare upprätta rehabiliteringsutredning.
Rehabiliteringsutredningen är en sammanställning över bland annat orsak till sjukskrivning, vad
som utgör arbetshinder samt vidtagna och planerade åtgärder som syftat/syftar till återgång i
ordinarie arbete. Tänk på att överenskomna åtgärder även ska dokumenteras i arbetsgivarens och
medarbetarens handlingsplan (se vidare nedan under punkt 4. Arbetsgivarens och medarbetarens
handlingsplan vid rehabilitering). Rehabiliteringsutredning ska vara Försäkringskassan tillhanda
senast på 8:e veckan efter första sjukdag. Om detta inte sker kan Arbetsmiljöverket komma att
kontaktas efter det att påminnelse skickats av Försäkringskassan.
Det finns inga undantag från att upprätta rehabiliteringsutredning. Om medarbetaren av någon
anledning inte kan medverka vid upprättande av rehabiliteringsutredning ska ändå utredning
skickas till Försäkringskassan. Anledningen till varför medarbetaren inte kan medverka ska då
noteras i utredningen.
Upprättad rehabiliteringsutredning med konstaterat rehabiliteringsbehov innebär att medarbetaren
har ett förstärkt anställningsskydd fram till den dag rehabiliteringsansvaret fullgjorts och
rehabiliteringen avslutas. Med förstärkt anställningsskydd menas att anställningen på något sätt
inte kan ifrågasättas innan alla möjligheter till rehabilitering och anpassning uttömts.
Chef ansvarar för att medarbetaren är väl bekant med regler kring när rehabiliteringsutredning
ska upprättas samt att medarbetaren har kännedom om gången i rehabiliteringsprocessen.
Som chef är det viktigt att tänka på att informera medarbetaren om att fack eller annan stödperson
kan medverka vid möten kring rehabilitering, exempelvis vid upprättande av
rehabiliteringsutredning. Observera att det alltid är medarbetaren som avgör om facklig
representant ska delta i rehabiliteringsutredning och rehabiliteringsplanering. Förutom facklig
representant kan även företagshälsovård, PA-konsult eller annan stödperson medverka vid
upprättande av rehabiliteringsutredning.
3
Blankett för rehabiliteringsutredning finns att hämta på försäkringskassans hemsida : www.forsakringskassan.se.
Adressen finns även på intranät under länkar.
2

3. Rehabiliteringsmöte
Chef har ansvar över att kontinuerligt initiera och genomföra rehabiliteringsmöten samt påkalla
behov av avstämningsmöten till Försäkringskassan (se vidare nedan under punkt 7.
Avstämningsmöte med Försäkringskassan). Rehabiliteringsmöten ska syfta till att chef och
medarbetare ska diskutera och komma fram till aktiva rehabiliteringsåtgärder som möjliggör
återgång i ordinarie arbete. Med rehabiliteringsåtgärder avses exempelvis funktions- och
arbetsförmågebedömning 4 , förslag på anpassningsåtgärder samt arbetsträning.
Vid rehabiliteringsmöten kan förutom chef och medarbetare exempelvis även facklig
representant, företagshälsovård eller PA-konsult medverka.
Det första rehabiliteringsmötet i en rehabilitering sker när rehabiliteringsutredning upprättas
4. Arbetsgivarens och medarbetarens handlingsplan
Chef har ansvar att löpande dokumentera de aktiva rehabiliteringsåtgärder som medarbetare och
chef kommer överens om i samband med rehabiliteringsmöten eller annat som är av betydelse i
det enskilda rehabiliteringsarbetet i en handlingsplan 5 . Detta gäller även åtgärder som överenskommes
i samband med att rehabiliteringsutredning upprättas. Tänk på att en fullgod
dokumentation är nödvändig den dag som rehabiliteringen avslutas och arbetsgivaren eventuellt
behöver visa på att denne fullgjort sitt rehabiliteringsansvar. Handlingsplanen ska innehålla:
• datum
• vilka som var närvarande
• sammanfattad beskrivning av åtgärd
• tidplan över åtgärd
• vem som har ansvar för åtgärd
• påskrift av den anställde
• påskrift av ansvarig chef
• när uppföljningsmöte ska ske
Exempel på aktiva åtgärder i handlingsplanen kan vara funktions- och arbetsförmågebedömning
hos företagshälsovård och/eller mellan ansvarig chef eller medarbetare på arbetsplats,
arbetsanpassningsåtgärder, andra stödjande åtgärder som exempelvis samtal hos
företagshälsovård eller annan liknande aktör samt arbetsprövning eller arbetsträning.
En planerad åtgärd ska, om behov föreligger, omedelbart åtföljas av andra åtgärder som
möjliggör återgång i ordinarie arbete. Uppehåll i rehabiliteringsprocessen ska så långt det är
möjligt undvikas. Handlingsplanen revideras fortlöpande utifrån rehabiliteringens fortskridande.
I handlingsplanen ska även noteras om medarbetaren inte väljer att ha med facklig representant i
möten kring rehabilitering.
Arbetsgivarens ansvar att dokumentera och upprätta handlingsplan ska inte förväxlas med
Försäkringskassans ansvar att vid behov upprätta en rehabiliteringsplan.
4 Se under blanketter på intranät: Funktions- och arbetsförmågebedömning
5 Se under blanketter på intranät: Arbetsgivarens och medarbetarens handlingsplan vid rehabilitering.
3

5. Beställning av uppdrag från företagshälsovård 6
Ansvarig chef kan koppla in företagshälsovården vid kännedom om medarbetares ohälsa eller
risk för ohälsa. Detta kan med fördel göras i och med att rehabiliteringsutredning upprättas.
Beställning av uppdrag från företagshälsovård ska göras skriftligt. 7 Om företagshälsovård
bedömer att ytterligare åtgärd inom deras ansvarsområde bör vidtagas ska förslag på åtgärd
kommuniceras från företagshälsovård till beställande enhet/förvaltning. Chef gör sedan en ny
skriftlig beställning till företagshälsovård på föreslagen åtgärd.
6. Arbetsanpassning
Arbetsgivaren har enligt 3 kapitlet 3§ arbetsmiljölagen (AML 1997:1160) en långtgående
skyldighet att för alla anställda anpassa arbetet efter medarbetarnas särskilda förutsättningar.
Syftet med arbetsanpassning är att medarbetaren ska kunna beredas fortsatt anställning trots
arbetshandikapp. Vid arbetet med arbetsanpassning är det lämpligt att kontakta företagshälsovård
eller annan likvärdig aktör för funktions- och arbetsförmågebedömning.
Arbetsanpassning kan exempelvis innebära att anpassa arbetsuppgifter eller arbetsinnehåll,
arbetstider, erbjuda tekniska hjälpmedel eller andra stödjande åtgärder som samtal hos
företagshälsovård, vidta arbetsträning eller arbetsprövning, viss kompetensutveckling eller
taxiresor till och från arbetet under viss tid.
För att möjliggöra skyldigheten att anpassa arbetsuppgifter eller förändra arbetsinnehåll kan
detta medföra att medarbetaren placeras på annan enhet inom förvaltningen med liknande eller
samma arbetsuppgifter som tidigare. Anställningsavtalet är i dessa fall oförändrat då såväl
sysselsättningsgrad, lön som anställande förvaltning inte ändrats.
Tänk på att anpassningsåtgärder alltid ska göras med hänsyn till övriga medarbetare.
Arbetsanpassning ska inte göras så att andra medarbetare får en väsentligt försämrad arbetsmiljö.
Någon generell gräns vad detta avser är svårt att dra, dock får organisation och arbetskamrater
acceptera vissa förändringar. Grad av anpassning ska bedömas i varje enskilt fall. Arbetsgivaren
är inte skyldig att omplacera eller säga upp annan medarbetare för att frigöra tjänst som passar
medarbetare med funktionsnedsättning.
Anpassningsåtgärder ska utgå från medarbetarens anställningsavtal. Arbetsgivaren är inte
skyldig att tillskapa nya tjänster för medarbetare med funktionsnedsättning. I varje enskilt fall ska
dock möjligheter prövas utifrån organisatoriska- och ekonomiska förhållanden.
Ansvarig chef ska vid varje förekommande fall där arbetsanpassningsåtgärder är nödvändiga
nogsamt undersöka och dokumentera möjligheter till arbetsanpassning. Om arbetsanpassning
inte är möjlig ska chef dessutom skriftligen motivera varför detta inte är möjligt.
Kontakta gärna kommunens PA-konsulter för stöd och bedömning i vad som kan sägas vara
anpassningsåtgärder inom arbetsgivarens anpassningsskyldighet.
6 För vidare information om företagshälsovården, se Rehabiliteringspolicy punkt 4.3. Företagshälsovård.
7 Se under blanketter på intranät: Beställning av uppdrag från företagshälsovård.
4

7. Avstämningsmöten med Försäkringskassan
Försäkringskassan 8 har ansvar att kalla till avstämningsmöte inom två veckor efter det att
rehabiliteringsutredning inkommit. Försäkringskassan avgör vilka möten som kan definieras som
avstämningsmöten.
Om behov finns har även Försäkringskassan ansvar att upprätta rehabiliteringsplan. Underlag till
rehabiliteringsplan kommer främst från arbetsgivarens rehabiliteringsutredning och handlingsplan
samt från intyg eller utlåtande av behandlande läkare.
Vid avstämningsmöte har chef ansvar över att ge förslag på arbetslivsinriktade åtgärder. Exempel
på åtgärder kan vara arbetsträning på ordinarie eller annan arbetsplats, anpassningsåtgärder eller
funktions- och arbetsförmågebedömning av Företagshälsovård och/eller ansvarig chef och
medarbetare.
8. Arbetsprövning och arbetsträning
Planering gällande arbetsprövning eller arbetsträning ska ske i samverkan med Försäkringskassan
då en förutsättning för rehabiliteringsersättning är att arbetsträning ingår i den rehabiliteringsplan
som Försäkringskassan upprättar. Rehabiliteringsersättning ersätter sjukpenning under tid som
arbetsträning pågår.
Regler som styr hur Försäkringskassan bedömer ersättning vid arbetsprövning och arbetsträning:
Arbetsprövning Arbetsträning
Inriktning Utredning – klarlägga rehabiliteringsbehov Aktiva arbetslivsinriktade rehabiliteringsåtgärder
Syfte Att klarlägga vilken arbetsförmåga den Att den försäkrade får träna upp sin förmåga att
försäkrade har eller kan uppnå.
utföra en viss arbetsuppgift när det är medicinskt
Pröva på och känna efter.
motiverat.
Ersättning Sjukpenning Rehabiliteringsersättning
Tidsram Upp till 2 veckor eller i enlighet med Vid återgång till tidigare arbete kan upp till 3
ramavtal som Försäkringskassan avtalar månader godtas. I annat fall del av en mer
med utredningsproducent
omfattande rehabiliteringsplan på max.1 år.
Exempel Det behöver utredas vilken
Den försäkrade behöver utan produktionskrav
funktionsförmåga den försäkrade har eller träna upp sin förmåga att utföra sitt vanliga
kan uppnå genom arbetslivsinriktad arbete, en ny arbetsuppgift efter omplacering
rehabilitering. Prövningen ska syfta till att
ge underlag för lämpligt åtgärdsprogram.
eller ett arbete på öppna arbetsmarknaden.
Arbetsprövning eller arbetsträning kan med fördel ske vid annat arbetsställe än det ordinarie. En
förutsättning är dock att arbetsuppgifterna är likartade med de som normalt utförs enligt
anställningsavtal.
8
För vidare information om Försäkringskassan roll i rehabiliteringsarbetet, se Rehabiliteringspolicy punkt 4.1. rubrik
Försäkringskassan
5

Vid arbetsprövning eller arbetsträning är det viktigt att tänka på att;
• om sjukfrånvaro medfört en längre tids frånvaro är det viktigt att medarbetaren får möjlighet
att successivt introduceras in i arbetet. Detta gäller såväl för arbetsprövning eller arbetsträning
på ordinarie arbetsställe som på annat arbetsställe. 9
• medarbetaren ska tilldelas en handledare oavsett längd på frånvaron. Handledarna vid
rehabilitering ska så långt som möjligt genomgått en särskild handledarutbildning.
• företagshälsovård med fördel kan kontaktas för exempelvis funktions- och arbetsförmågebedömning,
stöd i anpassningsarbetet eller andra stödjande åtgärder som exempelvis samtal
hos beteendevetare eller psykolog.
• medarbetare som är föremål för rehabilitering samt handledaren nogsamt dokumenterar hur
arbetsprövning eller arbetsträning fortlöper så att en så riktig bild som möjligt av resultatet
kan ges vid rehabiliteringsmöten och avstämningsmöten 10 . Detta för att på ett effektivt sätt
kunna sätta in lämpliga åtgärder i rehabiliteringsarbetet.
• beslut från Försäkringskassan om rehabiliteringsersättning räcker för att styrka frånvaro under
tid som arbetsträning varar. Om arbetsträning och rehabiliteringspenning upphör och övergår
till hel eller partiell sjukskrivning har medarbetaren en skyldighet att återigen uppvisa
läkarintyg.
Vad händer om Försäkringskassan bedömer att medarbetaren har arbetsförmåga?
Om arbetsträning visar att medarbetaren har arbetsförmåga eller att Försäkringskassan bedömer
att medarbetaren har arbetsförmåga i något på arbetsmarknaden förekommande arbete kan
sjukpenningen komma att dras in enligt 3 kapitlet 7 § Lagen om allmän försäkring. Arbetsgivaren
ska sedan från den dagen det kom till dennes kännedom pröva om den anställde till följd av
sjukdom har rätt till ledighet och sjuklön 11 . Rätt till sjuklön gäller inte om sjukpenning upphör
efter avslutad sjukperiod eller om Försäkringskassan dragit in sjukpenning då medarbetaren inte
följt den plan för rehabilitering Försäkringskassan upprättar.
9. Avslut av rehabilitering
Rehabiliteringen avslutas genom att ansvarig chef sammankallar berörda parter till möte där man
diskuterar vilka åtgärder som genomförts, vilka resultat och erfarenheter rehabiliteringen givit.
Avslut av rehabilitering 12 ska alltid dokumenteras, diarieföras och förvaras i personakt. Fram till
den dag som rehabiliteringen avslutas har medarbetaren ett förstärkt anställningsskydd. Först när
arbetsgivaren fullgjort sitt rehabiliteringsansvar, det vill säga uttömt alla möjligheter till
rehabilitering och anpassning och avslutat rehabiliteringen upphör det förstärkta anställningsskyddet.
Avslut av rehabilitering kan ske när följande frågor har besvarats:
• Kan medarbetaren återgå till ordinarie arbete med eller utan anpassning? Placering till annat
arbetsställe inom ramen för anställningen och förvaltningen kan ske, dock är anställningsavtalet
oförändrat. Uppföljning sker lämpligen efter ca 6 månader.
9 För mer information om introduktion se intranät på kommungemensamt/personal/PA-
handbok/rekrytering/introduktion för nyanställda.
10 Se under blanketter på intranät: Dokumentation vid arbetsprövning/arbetsträning
11 Se vidare Allmänna bestämmelser (AB) 28 § moment 9
12 Se under blanketter på intranät: Avslut av rehabilitering
6

• Kan medarbetaren inte återgå till ordinarie arbete trots att alla möjligheter till rehabilitering-
och anpassningsåtgärder har prövats?
Om medarbetaren inte kan återgå till ordinarie arbete och alla försök att rehabilitera eller anpassa
arbetet har prövats avslutas rehabiliteringen. I dessa fall är det viktigt att ansvarig chef skriftligen
motiverar och preciserar varför återgång inte är möjlig.
Vid avslut av rehabilitering där det konstaterats att anpassningsåtgärder eller andra åtgärder inte
möjliggjort återgång till ordinarie arbete ska följande beaktas:
• Om medarbetaren inte kan återgå i ordinarie arbete har arbetsgivaren en lagstadgad
skyldighet att undersöka möjligheter till omplacering inom hela kommunens
verksamhetsområde (se vidare nedan under rubrik omplacering)
• Om arbetsförmågan relaterat till alla förekommande arbeten på arbetsmarknaden helt eller
delvis är långvarigt nedsatt bedömer Försäkringskassan rätten till så kallad tidsbegränsad
sjukersättning. Med begränsad tid avses normalt 1-2 år. Därefter startar Försäkringskassan ny
utredning för att bedöma om arbetsoförmågan kvarstår eller inte. Om Försäkringskassan
bedömer att arbetsförmåga har återkommit behöver bedömningen inte enbart vara kopplad till
ordinarie arbete utan kan gälla något förekommande arbete på arbetsmarknaden, inklusive
sådana arbeten som kommunen normalt inte har. Om sådan situation uppkommer har
arbetsgivaren på nytt rehabiliteringsansvar vilket innebär att möjligheter till återgång i
ordinarie arbete återigen ska undersökas. Den tidigare rehabiliteringsutredningen och
rehabiliteringsplaneringen som företogs 1-2 år tidigare är således då inaktuell.
• Om arbetsförmågan helt eller delvis är varaktigt nedsatt så innebär det att arbetsförmågan inte
förväntas återkomma. Varaktig partiell sjukersättning kan enligt 3 kapitlet 12§ Allmänna
bestämmelser (AB) innebära att medarbetarens sysselsättningsgrad omregleras 13 . Kontakta
gärna kommunens PA-konsulter för stöd om frågan uppkommer. Gäller beslut om varaktig
sjukersättning på hela tjänstgöringsgraden upphör anställningen att gälla. 14
Avslut av rehabilitering kan även ske om medarbetaren som är föremål för rehabilitering utan
godtagbara skäl inte medverkar i sin rehabilitering 15 . Arbetsgivaren kan då anses ha fullgjort sin
rehabiliteringsskyldighet då rehabiliteringsåtgärder inte är möjliga. Om denna situation skulle
uppstå kontakta gärna kommunens PA-konsulter för vidare råd och stöd.
10. Omplacering
När alla möjligheter till rehabilitering och anpassning är uttömda och det står klart att
medarbetaren saknar arbetsförmåga i ordinarie anställning prövas enligt 7§ Lagen (1992:80) om
anställningsskydd (LAS) möjligheter till omplacering genom en omplaceringsutredning.
13 Se under blanketter på intranät: Blankett för omreglering av sysselsättningsgrad.
14 Se under blanketter på intranät: Avslut av anställning vid hel varaktig sjukersättning
Rutin för omreglering av sysselsättningsgrad och avslut av anställning vid sjukersättning finns under PAhandbok/rehabilitering/handlingsplan
i rehabilitering.
15 För mer information se rehabiliteringspolicy punkt 4.2 rubrik Medarbetarens ansvar
7

Ett skäligt erbjudande till omplacering omfattar alla vakanta tillsvidaretjänster inom hela
kommunens verksamhetsområde som medarbetaren har kvalifikationer, kompetens och
arbetsförmåga för. I vissa fall kan arbetsgivaren bekosta kortare åtgärd för att medarbetaren ska
uppnå önskad kvalifikation eller kompetens. Ett skäligt erbjudande om omplacering kan innebära
att anställningsvillkoren förändras.
För medarbetare som av rehabiliteringsskäl är föremål för omplacering gäller företräde till
tjänster tillsvidare framför externt sökande samt personer som åberopar LAS-företräde.
I sällsynta fall kan vakanser som inte är tillsvidare beaktas i samband med omplacering.
Dessa vakanser ska dock inte betraktas som erbjudande om omplacering utan som en temporär
lösning i avvaktan på tillsvidaretjänst. Vid användande av temporära lösningar är det viktigt att
beakta att om permanent lösning inte kan uppnås och temporär lösning har fortgått mer än sex
månader och därefter avslutats ska rehabiliteringsutredning och planering på nytt upprättas. Den
tidigare rehabiliteringsutredningen och rehabiliteringsplaneringen är då inaktuell och kan då inte
utgöra grund för arbetsrättslig åtgärd från arbetsgivarens sida. Med arbetsrättslig åtgärd åsyftas
omplacering eller uppsägning.
Glöm inte att facklig organisation alltid ska informeras vid omplaceringsutredning enligt regler
om medbestämmande i arbetslivet (MBL).
11. Avslut av anställning
Om alla möjligheter till rehabilitering och omplacering är fullständigt uttömda kan uppsägning
från arbetsgivarens sida bli aktuell. När det handlar om rehabilitering så är uppsägningsgrunden
personliga skäl aktuell då det är omständigheter som hänför sig till medarbetaren själv, i
rehabiliteringssammanhang hälsoskäl.
Tänk på att vid varsel om uppsägning och uppsägning av personliga skäl ska alltid facklig
organisation skriftligen meddelas om tänkt åtgärd enligt regler i Lagen om anställningsskydd
(LAS).
12. Lagstiftning som styr arbetet med rehabilitering
• Arbetsmiljölagen(1977:1150)- reglerar bestämmelser om arbetsmiljö
• AFS1994:1- ”arbetsanpassning och rehabilitering” samt 2001:1 –Arbetsmiljöverkets
föreskrifter som reglerar arbetsgivarens skyldighet att anpassa arbetsplatsen
• Lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder (1999:132,
2003:309- reglerar bl.a. arbetsgivarens skyldighet att anpassa arbetsplatsen
• Lagen om allmän försäkring (1962:381)- reglerar rehabiliteringsansvaret.
• Lagen om anställningsskydd (1982:80)- reglerar det arbetsrättsliga ansvaret.
• Sjuklönelagen (1991:1047)- reglerar bestämmelser om sjuklön
…………………………………………………………………………………………………
• Allmänna bestämmelser § 28- reglerar bestämmelser kring sjukdom och ersättningar (avtal)
8

13. Flödesschema över rehabiliteringsprocessen
Sjukanmälan (sidan 1)
• Sjuklöneansvar
• Kontakt med sjukskriven medarbetare
• Arbetsförmåga i förhållande till sjukdom
Rehabiliteringsutredning (sidan 2)
• Hel eller partiell sjukskrivning mer än fyra veckor
• Upprepad korttidsfrånvaro vi 6 eller fler tillfällen
• När medarbetaren själv så begär
Rehabiliteringsmöte och upprättande av arbetsgivarens
och medarbetarens handlingsplan (sidan 3)
• Diskutera aktiva rehabiliteringsåtgärder
• Upprätta handlingsplan
Kontakt med företagshälsovård (sidan 3)
• Funktions- och arbetsförmågebedömning
• Förslag på anpassningsåtgärder
• Skriftlig beställning
Arbetsanpassning (sidan 4)
• Skyldighet att anpassa arbetet
• Gränser för arbetsanpassning
Avstämningsmöte med Försäkringskassan (sidan 5)
• Försäkringskassan avgör behov av
avstämningsmöte
• Upprättande av rehabiliteringsplan
Arbetsprövning och arbetsträning (sidan 5)
• Sker alltid i samverkan med Försäkringskassan
• Genomföra överenskomna rehabiliteringsåtgärder
• Försäkringskassans bestämmelser vid bedömd
arbetsförmåga
Avslut av rehabilitering (sidan 6)
• Återgång till ordinarie arbete
• Tidsbegränsad eller varaktig sjukersättning
……………………………………………………….
• Återgång till ordinarie arbete ej möjligt
Omplaceringsutredning (sidan 7)
• 7 § Lagen om anställningsskydd
• Vakanta tillsvidaretjänster
• Temporära lösningar
9