Nästa Steg, en idéskrift - Linköpings kommun

linkoping.se

Nästa Steg, en idéskrift - Linköpings kommun

Kompetensstegen Linköping i samarbete med Kinda, Mjölby, Motala, Ydre, åtvidaberg

Nästa steg

idéskrift om utveckling av kompetens och lärande inom äldreomsorgen

kompetens stegen

www.linkoping.se / kompetensstegen

FoU

Centrum för vård,omsorg och socialt arbete


Kompetensstegen

Kontaktinformation

Vill du veta mer om

Kompetensstegens arbete?

Kontaktpersoner FoU Centrum:

Mats Ericsson 013­20 66 38

mats.ericsson@linkoping.se

Lisa Nylund 013­26 34 43

lisa.nylund@linkoping.se

Elisabeth Ulvenäs 013­20 63 13

elisabeth.ulvenas@linkoping.se

Owe Anbäcken 013­28 23 95

owe.anbacken@liu.se

Bo Davidsson 013­28 25 65

bo.davidsson@liu.se

Helena Klöfver 013­28 18 36

helena.klofver@liu.se

Projektansvariga

i FoU kommunerna:

Åtvidaberg:

Hans Måhagen

hans.mahagen@atvidaberg.se

0120­83 112

Mjölby:

Johanna Forssell 0142­854 81

johanna.forssell@mjolby.se

Motala:

Eva Hulth 0141­225397

eva.hulth@motala.se

Kinda:

Eva Martinsson Andersson 0494­190 79

eva.martinsson­andersson@kinda.se

Ydre:

Ebbe Ström tel 0381­66 12 09

ebbe.strom@ydre.se

Linköpings kommuns arbete

med Kompetensstegen

Utvecklingskompetens: Centralt i arbetet

med utvecklingskompetens är att det

bygger på en samverkan mellan utbildningssystemet

och arbetslivet. Här deltar

utförare av äldreomsorg i Linköpings kommun,

utbildningssamordnare, fackföreningen

Kommunal, FoU­kommunerna och

forskare. Särskilda temagrupper har bildats

och för varje grupp finns en temasamordnare

(10 procents tjänst) och en forskare

(10 procents tjänst).

Omsorgskompetens: Kompetensstegsarbetet

för att utveckla omsorgskompetens

bedrivs hos samtliga utförare av äldreomsorg

inom Linköpings kommun, privata som

kommunala. Aktiviteter och utbildningar

genomförs inom en rad olika områden med

det yttersta syftet att utveckla verksamhetens

kvalitet.

vad är Kompetensstegen?

Kompetensstegen är en nationell satsning som sträcker sig

över fl era år. Den syftar till att stödja kommunernas

långsiktiga arbete när det gäller vård och omsorg om äldre.

Alla äldre med behov av vård och omsorg ska möta

personal som har god kompetens och arbetar i väl fungerande

organisationer. Det är viktigt att den medicinska

kunskapen är god, men det är också viktigt att den kombineras

med social och kulturell kompetens för att göra det möjligt att möta

varje människa utifrån just hennes unika livssituation och bakgrund.

de senaste två åren har inte mindre än en miljard statliga kronor fördelats

på de kommuner som aktivt valt att utveckla kunskapen hos sin personal

och därmed på sikt också förbättra sin äldreomsorgsverksamhet.

Linköping, Motala, Ydre, Kinda, Mjölby och

Åtvidaberg är sex kommuner som enats om ett

gemensamt FoU-centrum. Med detta FoUcentrum

som bas har samtliga kommuner

ansökt om att få arbeta med Kompetensstegen,

framför allt när det gäller utvecklingskompetens.

I det aktuella arbetet talar man om två

sorters kompetens som blivit liktydiga med två

huvudbegrepp: omsorgskompetens respektive

utvecklingskompetens.

»Omsorgskompetens

är

den kompetens

som behövs

för att klara

den dagliga

vården

Omsorgskompetens är den kompetens som behövs

för att klara av den dagliga omvårdnaden. Det kan handla

om kunskap om olika sjukdomar och det kan handla om hur man möter

sjuka och deras anhöriga. Utbildningsinsatserna när det gäller omsorgskompetens

planeras utifrån lokala behov.

Utvecklingskompetens handlar om att utveckla metoder och modeller

som i sin tur ska utveckla människors kompetens. Hur går man till väga för

att bli bättre inom ett område? Vilken kompetens behöver man för att

utveckla sin kompetens?

Tanken är att omsorgskompetens och utvecklingskompetens ska utvecklas

i nära samverkan med varandra. Arenor ska skapas för att följa upp de

nya kunskaperna, och teori och praktik ska vävas ihop för att slutligen

komma vårdtagarna till godo.

i den här skrift en kommer vi att försöka gå djupare in i begreppet utvecklingskompetens.

Vi kommer också att visa på hur det kan gå till när

personal inom äldrevården utvecklar sin omsorgskompetens. Slutligen

kommer vi att berätta om den speciella försöksverksamhet som även den

pågår inom ramen för Kompetensstegen och som Linköpings kommun

deltar i tillsammans med kommunerna Jönköping, Katrineholm, Mark,

Säffl e och Tyresö.

Samspelet mellan utvecklingskompetens

och omsorgskompetens är grundläggande. Utgivare: Linköpings kommun, omsorgskontoret, Kompetensstegen

Text: Catarina Gisby, Redakta • Bild: Staffan Gustavsson • Form & original: Forma Viva, Linköping • Tryck: LTAB, Linköping


Kroppskontakt

Massage en tillgång i deMensvården

Utbildningen i demenskunskap är välkommen.

– Vi är inte bortskämda med sådant här, säger Gerd Carlsson, under sköterska

på Berga äldreboende i Linköping.

Just den här dagen undervisas hon och hennes kollegor i vilken betydelse

beröring kan ha för människor med demenssjuk domar.

urmanska Idémagasinet ligger i Gamla Lin-

C

köping, stadens största turistattraktion.

Den här dagen syns dock inga turister till.

Det är en vanlig vardag, mitt i veckan. De

små pittoreska butikerna är stängda och

kullerstensgatorna ligger förunderligt tomma.

I Curmans hus, däremot, sjuder det av liv.

Här har ett tjugotal kvinnor samlats för att inom ramen

för Kompetensstegen vidareutbilda sig. Demenskunskap

står på schemat, och underrubriken

är beröring.

Kicki Holmberg och Eva-Lena Lundberg leder utbildningen.

Dem hittar man annars på Aspen i Linköping.

Kicki arbetar på Club Asplövet, en av As-

Nästa steg – Idéskrift om utveckling av kompetens och lärande inom äldreomsorgen 3


Kroppskontakt i demensvården

pens dagverksamheter, och Eva-Lena jobbar på

Trollfl öjten, ett vårdboende för yngre personer med

demenssjukdomar.

Kicki Holmberg inleder med att citera ur en bok

av Mark Levengood, en bok som återger barns underfundiga

visdomar.

– Ett barn säger så här: Om vi inte hade haft huden

så hade själen lossnat och hoppat ut.

(Kommentaren får alla att dra på mungiporna.)

– Och ett annat barn uttrycker sig på det här viset:

Huden är en sorts sovsäck och inne i den kan man

känna sig varm och trygg.

(Jo, visst kan det kännas så?)

– Det är den tryggheten vi vill åt, fortsätter Kicki

Holmberg. När man drabbas av en demenssjukdom

har man ibland svårt med kroppskännedomen. Man

kan se ner på sina fötter utan att förstå att det är ens

egna fötter. Det skapar en väldig otrygghet.

Men med hjälp av till exempel massage kan den sjuke

få hjälp att åtminstone för en kort stund känna

var gränserna för den egna kroppen går. Massage

lugnar ner, minskar oro och aggressivitet och lindrar

till och med smärta. Man blir också sedd och bekräftad.

– Och nu ska ni alla få lära er att utföra en lätt

beröringsmassage. Det handlar om lätta, fasta tag i

ett visst mönster.

Kicki fäster ett papper på väggen. På det ritar hon

stora hieroglyfer, det vill säga tecken som ser ut som

egyptiska hieroglyfer men som i själva verket är en

beskrivning på den massage hon snart ska utföra

på Eva-Lena Lundbergs rygg.

Eva-Lena får sätta sig med näsan mot

väggen. Meditativ musik hörs i rummet.

Kicki visar att när hon väl har lagt

en hand på Eva-Lenas rygg släpper

hon inte kontakten med henne förrän

hela massagen är över.

– Håll kroppskontakten hela

tiden! Ha alltid en hand på ryggen!

det är alldeles tyst det tiotal minuter

massagen tar. Elevernas uppmärksamhet

är total.

– Att upprepa samma rörelser ger trygghet, säger

Kicki Holmberg. Och ta gärna några extra tag över

axlarna. Där sitter många spänningar. Tänk också

på att stå på ett bra sätt själv, så att ni inte får ont i

era egna ryggar.

Nu får kursdeltagarna öva på varandra.

– Tänk på att inte ha klockor eller smycken på er

som kan fastna i kläderna, påpekar Eva-Lena Lundberg.

Och känns det kittligt för den som blir masserad

så måste ni ta i lite hårdare. Det ska kännas bra.

Efteråt frågar Kicki och Eva-Lena vad deras kollegor

tycker om massagen.

– Jätteskönt! hörs det unisont.

– Man blir lugn, säger någon.

4 Nästa steg – Idéskrift om utveckling av kompetens och lärande inom äldreomsorgen

ing-Marie andersson ger kollegan Annelie Gullström

massage. De arbetar med kultur inom äldrevården. – Sång,

musik och dans hör till det som kan hjälpa gamla att minnas,

menar Annelie Gullström.

– Även när det är jag som ger massage blir jag

lugn, menar en annan.

– Just så är det, bekräftar Kicki.

Man blir faktiskt lugn själv av att

hålla på med det här.

Gerd Carlsson är undersköterska

med sju år i yrket. Tidigare

var hon dagbarnvårdare. Hon

arbetar numera natt på äldreboendet

i Berga i Linköping. Hon

är glad över att få vidareutbildning.

Hon menar att det är något

som hon inte är bortskämd med.

– Dagens utbildning kallas steg 2,

och jag gick steg 1 för ganska längesedan.

Tydligen ska det bli ett steg 3 också. I höst. Det

ser jag fram emot.

»Många

gånger är det

kanske massage man

borde ge istället

för en lugnande

tablett .«

Kollegan susanne Borg har arbetat med personer

med demenssjukdomar i tolv år. Hon arbetar inom

en enhet i Åleryd i Linköping.

– Jag tycker att den här utbildningen är jättebra,

säger hon. Massage är säkert utmärkt för de fl esta

demenssjuka. Många gånger är det kanske det man

borde ge i stället för en lugnande tablett. Det handlar

om att få tid bara. Jag jobbar natt och vi är två

personal på 42 boende.

Efter fi kat är det handmassage som gäller. Eva-

Lena Lundberg visar hur man gör. Uppmärksamheten

från deltagarna är lika intensiv som tidigare. Få


lärare torde ha så observanta elever som Kicki Holmberg

och Eva-Lena Lundberg.

All utbildning i demenskunskap i Curmanska Idémagasinet

är ett exempel på hur medarbetare höjer

sin Omsorgskompetens.

Omsorgskompetens är den kompetens som behövs

för att klara av den dagliga omvårdnaden av äldre.

– Alla undersköterskor och vårdbiträden som arbetar

inom äldreomsorgen i Linköping erbjuds utbildningen

i demenskunskap, berättar Bertha Ragnarsdottir,

projektledare hos Linköpings kommunala

utförare och där ansvarig för Kompetensstegen.

Steg 1 påbörjades hösten 2006. Steg 2 pågår enligt

ett rullande schema när detta skrivs och är nästan

avklarat. Hösten 2007 inleds steg 3.

– Då utbildar vi i det som kallas Reminiscensmetoden,

ett sätt att få äldre personer att minnas genom

att till exempel arbeta med minneslådor som innehåller

gamla föremål som de känner igen från sin ungdom.

Mönstret på en kaffekopp kan utlösa minnen.

Eller en kaffekvarn.

Målet är att stimulera de äldres sinnen och få igång

meningsfulla samtal.

annat som faller inom ramen för Kompetensstegen

och benämningen Omsorgskompetens är den universitetsutbildning

i demenskunskap på Hälsouniversitetet

som Linköpings kommun varit med om att utforma

utifrån de behov kommunen har. »Möte med

personer med demenssjukdomar« heter kursen.

– Det är en uppdragsutbildning, det vill säga vi köper

platser på Hälsouniversitetet, förklarar Bertha

Ragnarsdottir. 18 platser i en första omgång, därefter

10 och nu till hösten 12 platser. I dag motsvarar utbildningen

7,5 universitetspoäng. De som har behörighet

till universitetet får betyg efter utbildningen.

De som saknar formell behörighet till den här typen

av universitetsutbildningar får i stället ett intyg och

möjlighet att låta validera sina kunskaper.

Intresset för universitetsutbildningen är stort bland

vårdbiträden och undersköterskor, och det händer

att även sjuksköterskor och sjukgymnaster lockas av

den här kursen i demenskunskap.

det pågår flera olika satsningar inom ramen för Kompetensstegen.

En som kan nämnas är den utbildning i

palliativ vård (vård i livets slutskede) som Palliativt

kompetenscentrum, PKC, inom Landstinget i Östergötland

håller i, och den satsning som går ut på att

personal som arbetar med korttids- och växelvård utbildas

i bland annat stroke och strokehantering.

– Det betyder väldigt, väldigt mycket att få möjlighet

att höja kompetensen hos all personal, understryker

Bertha Ragnarsdottir. Det är ett kvalitetsarbete

som aldrig tar slut. Samtidigt vill jag inte sticka under

stol med att det känns stressigt ibland med tanke på

att det handlar om öronmärkta pengar som tar slut

efter 2008. Men jag utgår ifrån att arbetet med kvalitetsförbättring

och kompetenshöjning för vår personal

fortsätter på ett eller annat sätt.

Undersköterskor

bildar

nätverk i länet

Ett konkret resultat av arbetet med Kompetensstegen

är det nätverk för undersköterskor som

bildats inom FoU­Centrums kommuner.

– Tanken på att bilda ett nätverk växte fram i den

temagrupp som heter »Nätverk som stöd för lärande

och kompetensutveckling«, berättar Maria Eriksson,

undersköterska med spetskompetens mot demensvård

på Attendo i Linköping och samordnare i

det nystartade nätverket.

Man bestämde sig för att utgå från hemtjänstpersonal,

och det av flera olika skäl.

– För det första är det en yrkesgrupp som det

satsas väldigt lite på, generellt sett. Det anordnas

till exempel inte särskilt mycket utbildning. För det

andra ställs man som undersköterska inom hemtjänsten

ofta inför väldigt svåra uppgifter. Man

möter gamla människor och människor med

demenssjukdomar, men man möter också missbrukare

och psykiskt sjuka. En del av vårdtagarna är

multisjuka. Inte sällan handlar arbetet om att ge

stöd åt LAH.

För att få en bra storlek på nätverket bestämdes

att inte fler än 18 personer skulle ingå i det. Men

över 30 ansökte om att få vara med, från såväl

kommunala som privata utförare.

– Det säger en del om behovet av mötesplatser,

menar Maria Eriksson.

Till den första träffen ombads alla ta med sig

dagboksanteckningar från sina yrkesliv. Utifrån

dessa anteckningar diskuterades det sedan intensivt.

Sammanfattningsvis kan man säga att det

framgick att det är ett tungt och ofta ensamt arbete

att vara undersköterska inom hemtjänsten. Arbetet

sker ofta under tidspress och är dessutom splittrat.

Många tycker inte heller att deras arbete uppskattas

efter förtjänst: Lönen är inte stor och yrket har låg

status.

Ytterligare två möten har ägt rum sedan det

första och fyra till är inplanerade.

– Nätverksdeltagarna bestämmer själva teman

för träffarna. Ingen står och talar om för dem vad

de ska ta upp, understryker Maria Eriksson. Det är

bland annat det som är det fina med ett nätverk.

5


Utvecklingskompetens

KOMPetens att UtveCKla OMsOrgen

Ta vara på lusten

Per-Erik Ellström är professor i pedagogik –

med särskild inriktning mot utbildning och

lärande i arbetslivet – vid Linköpings universitet.

Man hittar honom antingen på Institutionen

för beteendevetenskap, IBV, eller

på Helix Research and Innovation Centre där han

är föreståndare. På Helix samarbetar forskare från en

rad olika institutioner med företag, myndigheter och

organisationer för att bland annat försöka

få syn på vad det är som skapar rörlighet

i arbetslivet.

Kompetensstegen är en nationell

kraftansträngning som är unik.

Därmed har den dragit till sig forskarvärldens

uppmärksamhet.

– Vi är intresserade av vad en sådan

här satsning kan betyda både

för enskilda individer och för hela

verksamheter, säger Per-Erik Ellström.

Vi hoppas få syn på och förstå olika lä-

randeprocesser. Vad händer? Varför händer

det? Målet för oss är sedan att utifrån den nya

kunskap vi får kunna skapa en mer realistisk bild av

hur lärande går till i praktiken.

Man skiljer mellan formellt och informellt lärande.

Med formellt lärande menar man ett planerat, målinriktat

lärande som sker inom ramen för särskilda

utbildningsinstitutioner, till exempel grundskolan,

gym na sieskolan eller universitetet. På arbetsplatser

sker kanske det formella lärandet i någon form av

organiserad personalutbildning.

Det informella lärandet äger rum i vardagslivet eller

i arbetet. För det mesta sker det spontant och

omedvetet som en sidoeffekt av andra aktiviteter.

– Det handlar med andra ord om att vi lär oss även

6 Nästa steg – Idéskrift om utveckling av kompetens och lärande inom äldreomsorgen

Utvecklingskompetens är ett centralt begrepp när det gäller

kompetensutveckling. Utvecklingskompetens handlar om att

»medverka till att utveckla både sig själv och sina arbetsuppgifter«,

för att använda pedagogen Per­Erik Ellströms ord.

– Alla människor är nyfikna och kreativa och har lust att skapa.

Men arbetslivet är så konstruerat att arbetsplatserna sällan har

en organisation som är bra på att ta till vara den utvecklingskraft

som människor besitter, understryker han.

när vi inte har för avsikt att lära något eller när vi inte

är medvetna om att vi lär, förtydligar Per-Erik Ellström.

Kompetens ses allmänt som ett resultat av lärande,

och det traditionella sättet att möta behovet av ökad

kompetens är att se till att människor fortbildas med

hjälp av kurser. Den enskilde förmodas ta till sig

vad någon annan talar om för honom eller

henne, alltså ett formellt lärande.

»Det informella

lärandet äger rum

i vardagslivet

eller i arbetet.«

På senare år har det dock hänt nå-

got när det gäller synen på kompetensutveckling.

Det formella lärandet

har fått stryka på foten till

förmån för det erfarenhetsbaserade

lärandet som sker som en integrerad

del av det dagliga arbetet.

Plötsligt är det i stället vikten av

detta informella lärande som har betonats

när man diskuterat behovet av

att höja medarbetares kompetens.

Men måste då formellt och informellt lärandet

ställas mot vartannat, likt två antagonister?

Nej, menar Per-Erik Ellström.

Han talar om värdet av en integration mellan formell

utbildning och informellt lärande.

– Teoretiska kunskaper och begrepp, som betonas i

formella utbildningssammanhang, kan underlätta

det informella lärandet i det dagliga arbetet. Och

tvärtom: Problemlösningar i vardagen kan förstärka

resultaten av formella utbildningar.

Förutom att lärande kan vara formellt respektive

informellt kan det också vara anpassningsinriktat eller

utvecklingsinriktat.

Inte heller här är det tal om att det ena är bättre


eva Hulth ansvarar för arbetet

med Kompetensstegen i hela

Motala kommun. Många gånger

handlar utvecklingskompetens

om förmågan att se sammanhang,

att se orsak och verkan, menar hon.

Nästa steg – Idéskrift om utveckling av kompetens och lärande inom äldreomsorgen 7


Utvecklingskompetens

Per-erik ellstöm är professor i pedagogik

med särskild inriktning mot utbildning

och lärande i arbetslivet. Han konstaterar

att arbetslivet kräver allt mer

av oss. Det räcker inte att besitta god

utförarkompetens, det vill säga kompetens

att utföra gällande arbetsuppgifter.

Man måste i allt större utsträckning

tillägna sig god utvecklingskompetens;

förmågan att medverka i utvecklingsarbete,

att självständigt identifiera och

lösa problem. Att helt enkelt medverka

till att utveckla både sig själv och sina

arbetsuppgifter.

Eller som eva Hulth, ansvarig för kompetensstegsarbetet

i Motala kommun,

uttrycker det: Utvecklingskompetens

är förmågan att reflektera över vad vi

gör och varför vi gör det.

eller sämre än det andra. Båda inriktningarna

behövs.

Det anpassningsinriktade lärandet är det

som till exempel tillämpas i skolan när eleverna

lär sig lösa uppgifter utifrån givna förutsättningar

och där de rätta svaren kan avläsas

i facit.

– I arbetslivet handlar den här typen av lärande

om att lära sig de praktiska handgreppen,

kanske en viss arbetsmetodik eller införlivandet

av vissa rutiner, förklarar Per- Erik

Ellström. Man ska lära sig bemästra det givna.

Det anpassningsinriktade lärandet kan

också kallas för bemästringslärande.

Men när man har gjort allt det där, lärt sig

alla rutinerna och behärskar spelreglerna i verksamheten,

då kan det vara dags för ett mera utvecklingsinriktat

lärande.

Utmärkande för det utvecklingsinriktade

– och innovativa – lärandet är ett

ifrågasättande förhållningssätt till

uppgifter, mål och förutsättningar.

– Fokus ligger på att formulera

problemen, inte att lösa dem.

Detta kan leda till att existerande

arbetssätt och rutiner ifrågasätts

och att man utvecklar och

prövar nya tillvägagångssätt.

Idealet är en ständig pendling

mellan anpassning och utveckling.

Eller snarare skulle man kanske tala om

»Fokus ligger på

att formulera

problemen,

inte att

lösa dem.«

en cirkelrörelse – en lärandecirkel.

– Helst ska båda typerna av lärande fortlöpa växelvis.

Utmaningen är att skapa balans dem emellan.

Man kan tala om lärandets dubbelhet. Denna dubbelhet

är nyckeln till att förstå och defi niera en organisations

utvecklingsförmåga.

För en lekman kan det utvecklingsinriktade lärandet

förefalla ställa större krav på individen än det anpassningsinriktade,

men den uppfattningen tillbakavisas

av Per-Erik Ellström.

8 Nästa steg – Idéskrift om utveckling av kompetens och lärande inom äldreomsorgen

– Att lära sig bemästra någonting, en kamera till

exempel, eller kanske ett nytt språk, kan ju vara oerhört

svårt det med. Snarare handlar det om att ett

utvecklingsinriktat lärande ställer andra krav.

vad krävs då för att skapa en verksamhet

som genomsyras av refl ektion och alternativt

tänkande?

– Det behövs olika typer av utbildningsstöd,

det vill säga ny »input«,

nya begrepp och nya verktyg. Sedan

behövs det handledning i betydelsen

uppbackning i det dagliga arbetet.

Slutligen behövs ett ledarskap som

förstår sig på att uppmuntra ett mera

processinriktat arbete. Fungerar den här

triangeln – utbildningsstöd, handledning

och ledarskap – fi nns också förutsättningarna

för bra utvecklingsmöjligheter.

aktuell forskning om lärande i organisationer pekar

också på betydelsen av att försöka förena heterogenitet

och homogenitet. Heterogenitet, det vill säga variation,

främjar idéutveckling och lärande. Homogenitet,

det vill säga likhet, främjar kommunikation

och genomförande av fattade beslut.

Mats Ericsson, utvecklingsledare i Linköpings

kommun och FoU Centrum, är en av dem som leder


arbetet med Kompetensstegen. När han talar om

begreppet utvecklingskompetens betonar han behovet

av att utveckla dels kunskap om lärande, dels

hållbara metoder och modeller för lärande som

bidrar till utveckling utveckling av både både kompetens kompetens

och verksamhet. verksamhet. Sådana metoder och

modeller behöver utvecklas i samverkan

med forskning om lärande och

kompetensutveckling.

arbetet med utvecklingskompetens

är därför en nödvändig och

grundläggande del i det samlade

kompetensstegsarbetet. Därför är

han mycket glad över det samarbete

som kom munerna inom FoU Centrum

har med Linköpings universitet.

– Man kan till exempel behöva vidareutveckla

modeller för att inventera kompetensbehov i förhållande

till förändrade brukarbehov i sin verksamhet.

Hur går man rent praktiskt till väga? Vad är kompetens

och hur kan den synliggöras? Eller så kan man

behöva utveckla modeller för att organisera sin verksamhet

så att det blir möjligt att i större utsträckning

arbeta med lärande och kompetensutveckling som en

integrerad del i den dagliga driften.

Han betonar vidare att det är viktigt att komma

bort från synen att det fi nns renodlade producenter

av kompetens (utbildningsanordnare) och

konsumenter av kom petens (de olika verksamheterna).

– För både utbildningsanordnare och

verksamheter gäller att båda både utvecklar

och använder kompetens. Målet är snarare

att utveckla samverkan men med olika roller

och perspektiv.

När man i arbetet med Kompetensstegen

bjöd in verksamheterna för att tala om utvecklingskompetens

ringades fem områden

in:

• Lärande inom team och arbetslag. I

dag arbetar man mycket i team och arbetslag.

Hur går lärandeprocessen till i

sådana enheter och hur kan lärandet

stödjas?

• Handledning och mentorskap. Kan till

exempel äldre (mer erfarna) lära yngre

(mera oerfarna)? Hur går i så fall den

kunskapsöverföringen till och hur kan

handledning och mentorskap bidra?

• Nätverk. I många verksamheter

tycker man att man ibland arbetar

isolerat. Det fi nns behov av

att lära mer av andra.

• Brukarstyrd utveckling av kompetens,

ledarskap och verksamhet.

Vanligtvis utgår man från

personalen och personalens behov

vid kompetens utveckling, men ibland

kan man behöva involvera brukarna och

deras anhöriga. Hur får man i så fall med dem

i processerna?

• Validering. Traditionellt valideras kunskap i relation

till olika utbildningar. Men man kan också validera

utifrån ett visst arbetsinnehåll. De fackliga organisationerna

har tagit till sig det här begreppet.

Validering är ett sätt att synliggöra arbetets komplexitet

och vilken kompetens som behövs.

Kring de ovan nämnda fem områdena har man bildat

fem temagrupper. I grupperna fi nns representan-

»Det är

viktigt att komma

bort från synen att

det fi nns renodlade

producenter av

kompetens.«

Mats ericsson är en av flera projektledare

i arbetet med Kompetensstegen.

Han menar att arbetet med det som

kallas utvecklingskompetens är en

nödvändig del i det samlade Kompetensstegsarbetet.

Därför är han glad

över det samarbete som pågår med

Linköpings universitet. Han betonar

också vikten av att komma bort från den

förlegade synen att det finns renodlade

producenter respektive konsumenter

av kompetens.

Nästa steg – Idéskrift om utveckling av kompetens och lärande inom äldreomsorgen 9


Utvecklingskompetens

Maria stenmark arbetar hos den privata utföraren Attendo Care. Förändringsarbete

kräver ett gott ledarskap, menar hon.

ter från utförarna i Linköping och de övriga fem

FoU-kommunerna, utbildningssamordnarna, fackförbundet

Kommunal och forskare från FoU Centrum

och Linköpings universitet.

varje grupp har en temasamordnare, och det är en

person som kommer från den vardagliga verksamheten.

Maria Stenmark, som arbetar hos den privata

utföraren Attendo Care, är temasamordnare i den

grupp som arbetar med utvecklingsarbete kring

handledning och mentorskap. Hur tänker hon kring

begreppet utvecklingskompetens?

– För mig handlar det om att skapa möjligheter för

den kunskap som fi nns hos människor att växa

och sprida sig. Många medarbetare skick-

as på olika utbildningar och när de

kommer tillbaka till sina arbetsplatser

har de tankar och idéer om vad

de vill göra. Saknas då en kultur

som är beredd att ta till sig det nytänkandet,

då händer ingenting.

Tyvärr tror jag att det är mångas

erfarenhet: Man brinner av lust att

medverka till förändringar som

skulle kunna förbättra verksamhe-

ten, men det blir ofta ingenting av det

hela.

Hon betonar vikten av ett gott ledarskap för att ett

förändringsarbete ska vara möjligt.

– Cheferna måste efterfråga ens kunskaper och det

måste anslås tid till diskussion kring de nya tankarna,

annars självdör alltihop.

Maria Stenmark är mycket positiv till det arbete

som sker inom ramen för Kompetensstegen.

– Det är nyttigt, absolut. Och det är fantastiskt att

så många berörs. Bara att få träffas och diskutera

betyder oerhört mycket. I min temagrupp träffar jag

människor som jag aldrig skulle träffa annars. Vi

kommer dels från olika kommuner, dels från olika

utförare – både privata och kommunala. Allt nytt vi

kommer fram till kommer säkert inte att omsättas i

verkligheten, men jag är övertygad om att det fi nns

förutsättningar för ett varaktigt förändringsarbete.

eva Hulth har arbetat som enhetschef i Motala i sjutton

år. Under de senaste tio åren har hon arbetat ak-

»Kloka chefer

klarar av att släppa

fram självständigt

tänkande

medarbetare.«

10 Nästa steg – Idéskrift om utveckling av kompetens och lärande inom äldreomsorgen

tivt med utvecklingsfrågor, bland annat inom ramen

för ett projekt inom regionförbundet Östsam. I dag

är hon helt frikopplad från sina ordinarie arbetsuppgifter

för att ägna sig åt kompetensfrågor på heltid.

Eva Hulth är ansvarig för allt kompetensstegsarbete

inom Motala kommun.

– Utvecklingskompetens är för mig förmågan att

refl ektera över vad vi gör och varför vi gör det, säger

hon.

Hon har själv varit med om att kartlägga brukarnas

behov och tycker att det är oerhört viktigt att tänka

i termer av kvalitetsutveckling gentemot kunderna.

– Det måste vara så pass högt i tak att man

vågar fråga sig »till vems nytta gör jag det

här?«.

Viljan till ett refl ekterande tänkesätt

fi nns absolut inom äldreomsorgen,

menar Eva Hulth. Men vanan

att refl ektera fi nns inte alltid och

inte heller tiden att göra det. Kanske

inte heller något uttalat forum

att göra det i.

– Det handlar mycket om vilken

sorts kultur som råder på en arbetsplats.

Är refl ektion önskvärt eller inte?

Det är skillnad mellan att bara vädra sitt

missnöje och att vara refl ekterande på ett

konstruktivt sätt, men alla uppfattar inte den skillnaden.

Det fi nns en risk att personer som ifrågasätter

rådande förhållanden uppfattas som negativa.

Precis som Maria stenmark menar Eva Hulth att ledningens

inställning har en avgörande roll.

– Kloka chefer klarar av att släppa fram självständigt

tänkande medarbetare. Kloka chefer vågar

möta mogen och kreativ personal och förstår sig på

hur man får den att blomstra. Ledarfunktionen är

jätteviktigt i det här arbetet.

En refl ekterande kultur skapar mervärden, understryker

Eva Hulth.

– Brukarna får det bättre, arbetsmiljöerna blir godare,

professionaliseringen ökar och därmed kanske

– på sikt – yrkets status i samhället. För mig är det

självklart att det är först när man är förmögen

att refl ektera över saker och ting som man kan

tala om fullgod kompetens.


Utbildning

en sporre

för ledare

Inom ramen för Kompetensstegen pågår ett

särskilt ledarprogram.

– Vi insåg att ett bra sätt att stödja hela

Kom petens stegsarbetet är att stödja ledarna,

säger Elisabeth Ulvenäs, planeringsledare och

FoU­samordnare i Linköpings kommun.

För ledarna kan – om de vill – både ta initiativ och

fungera som motorer.

Eller som det står i Linköpings kommuns egen

rapport om arbetet med Kompetensstegen:

»Verksamheternas erfarenheter och forskning

visar att ledarskapet har en viktig och kanske

avgörande betydelse för möjligheterna att i organisationer

framgångsrikt bedriva insatser som syftar

till lärande, kompetensutveckling och förändring.«

– Vi finansierar ledarprogrammet genom pengar

som blivit över från en tidigare, statlig satsning

avsedd att stödja ledare och chefer inom äldreomsorgen,

berättar Elisabeth Ulvenäs.

Programmet påbörjades i november 2006 och

beräknas pågå under hela Kompetensstegsperioden,

det vill säga till och med 2008. Det startade med ett

internat där de deltagande ledarnas behov av

kompetens och stöd inventerades och diskuterades.

Sedan dess har ytterligare två internat genomförts.

Ett 60-tal ledare har deltagit vid de här tillfällena.

– Vi har tagit sats utifrån vad ledarna själva

menar att de vill ha stöd i. Önskemål har till

exempel varit att få arbeta med handledning,

kompetensanalys och coachning.

Viktigast har kanske ändå varit att ledarna inom

äldreomsorgen fått möjlighet att mötas och bilda

nätverk.

– Och eftersom programmet genomförs i nära

samverkan med FoU-Centrum finns det goda

möjligheter att bilda breda nätverk. Ledare inom

samtliga FoU-kommuner får tillfälle att knyta

kontakter med varandra. Vi gör inte heller någon

skillnad på kommunala och privata utförare. Alla

är välkomna att delta i samarbetet.

Det kan tilläggas att forskare från Linköpings

universitet varit med vid samtliga seminarietillfällen.

– De har fungerat både som handledare och

föreläsare och »vanliga« deltagare, avslutar

Elisabeth Ulvenäs.

Lärande samtal

med yrkeskunniga

medarbetare

Lärande samtal är en samtals­ och undervisningsform

som utvecklats under senare år. Formen kännetecknas

framför allt av att alla i en grupp ska komma till tals

och av insikten om att alla deltagare bidrar till och har

ett ansvar för det samtal som förs.

På Gröna Gården, som drivs av den privata utföraren

Kosmo, användes lärande samtal som metod när

personalen utbildades inom ramen för Kompetensstegens

försöksverksamhet. Metoden fungerade bra,

men alla var överens om att den skulle kunna fungera

ännu bättre.

– I ett »vanligt« lärande samtal har man inte någon

egentlig utvärdering, och det saknade vi, säger Pernilla

Bergström, verksamhetschef på Gröna Gården. Vi ville

utveckla metoden så att den blev mera verksamhetsanpassad.

Ett »miniprojekt« drogs igång, även det knutet till

Kompetensstegen

Jan Hammarlyck är sjukgymnast med eget företag.

Han arbetar åt ett flertal privata utförare. Bland annat

föreläser han om förflyttningsmetodik, det vill säga de

principer som gäller för att kunna flytta människor på

ett så ergonomiskt sätt som möjligt.

I vanliga fall håller han en föreläsning rätt upp och

ner. På Gröna Gården gick det helt annorlunda till.

– Vid ett första möte lyssnade jag mest på vad

deltagarna i gruppen hade att säga. Jag kom med

inpass och ställde frågor, men jag föreläste inte. Det

gjorde jag i stället gången därpå, men inte så länge som

jag brukar utan i cirka en halvtimme. Därefter gick vi

ut på en avdelning och fortsatte undervisningen/

samtalet där.

Vid ett tredje tillfälle gjordes en uppföljning och en

utvärdering.

Jan Hammarlyck menar att sättet att arbeta på är

utmärkt, särskilt när det handlar om att utbilda

människor som redan har en gedigen kunskapsgrund

att stå på.

– Jag lyssnar ju in mig på deltagarnas kunskaper och

får på så vis prioritering på problemen. Tillsammans

löser vi rätt problem i stället för att jag kanske står och

föreläser om sådant som redan fungerar.

Pernilla Bergström är också mycket nöjd med hur det

lärande samtalet utvecklats på hennes arbetsplats.

– Och vi kommer att gå vidare. Vi har redan påbörjat

ett FoU-projekt som går ut på att utveckla metoden

lärande samtal kopplat till kontaktmannaskap.

11


Varvad utbildning och arbete

12 Nästa steg – Idéskrift om utveckling av kompetens och lärande inom äldreomsorgen


tre teaM varvade UtBildning OCH JOBB

En sån skjuts!

Ramstorpsgatans servicehus hittar man i

stadsdelen Ramshäll i Linköping. Här, i servicehusets

cafédel, träffar vi Birgitta König,

Rosemarie Regnér, Sussie Hell och

Gerd Jansson, sedan en tid tillbaka undersköterskor

allihop.

Vi träffar också deras chef, Lilian Peterson, och

Lisa Tensby, kollegan som varit deras handledare

under utbildningstiden.

Inom ramen för Kompetensstegen har en

unik försöksverksamhet bedrivits i Lin- Lin-

köping. Målet har varit att höja kompetensnivån

hos personal inom äldreomsorgen.

tre arbetsgrupper bildades i begynnelsen

av 2006. I varje arbetsgrupp

ingick en privat utförare, en

kommunal dito samt en utbildningsanordnare.

Ramstorpsgatans servicehus drivs av

den privata utföraren Carema Äldreom-

Sussie Hell sträcker på sig och ser faktiskt ut att bli flera tum längre.

Hon har efter många år inom hemtjänsten utbildat sig till undersköterska.

Det har stärkt henne.

– Jag går mera rakryggad nu än vad jag gjorde tidigare, säger hon.

sorg. Ramstorp, som servicehuset kallas till var-

dags, har också ansvar för hemtjänsten i bostadsområdena

Ramshäll, Vimanshäll och Berga. Det är det

största upptagningsområdet i Linköping i sitt slag

med 250-300 vårdtagare.

ramstorp utsågs tillsammans med kommunalt drivna

Berga äldreboende och utbildningsanordnaren

Birgittaskolan att utgöra en av arbetsgrupperna i försöks

verksamheten.

Ska man arbeta med kompetenshöjning måste

man veta vad man har att utgå ifrån. Därför gjordes

en inventering av kunskapsläget i personalgrupperna.

Hur många hade det som motsvarar 1350 poäng

på omvårdnadsprogrammet? Det vill säga, hur

många hade formell undersköterskekompetens?

det visade sig att av 60 anställda på Ramstorp saknade

ett 20-tal personer formell undersköterskekompetens.

På Berga äldreboende (en betydligt

mind re enhet) saknade två personer motsvarande

kom petens. Den yngsta var 22 år, den äldsta 60.

Det föll sig naturligt att börja där – med att se till

att alla anställda fi ck undersköterskeexamen – och

så gott som samtliga nappade på erbjudandet.

till att börja med fanns funderingar att förlägga utbildningen

till Ramstorp, men den idén stupade på

bristen på utrymme. Det var bättre att trots

allt utnyttja undervisningslokalerna på

Birgittaskolan.

»Det bokstavligt

lyser om dem

allihop när de

berätt ar om sina

erfarenheter.«

De anställda på Ramstorp och

Berga delades in i två grupper om

elva personer vardera. Den ena

gruppen studerade den ena veckan,

den andra gruppen den andra.

De veckor eleverna inte studerade

arbetade de som vanligt.

– Och vi jobbade alla våra ordinarie

helgpass, berättar Gerd Jansson.

Dessutom läste jag varje ledig

minut, så det var jättetufft. Fast otroligt

roligt.

Hennes entusiasm är inte att ta miste på, och inte de

andras heller. Det bokstavligt talat lyser om dem

allihop när de berättar om sina erfarenheter.

– Vi fi ck namn både på sådant vi kunde och sådant

vi inte kunde, säger Sussie Hell. För min del innebär

det till exempel att jag i dag känner mig mycket säkrare

i kontakterna med primärvården. Jag arbetar

inom hemtjänsten och har ofta kontakt med olika

distriktssköterskor för mina vårdtagares räkning.

–Tidigare beskrev jag bara de symtom jag såg, och

så fi ck distriktssköterskan dra sina egna slutsatser

om vad som kunde vara fel. Nu beskriver jag symtomen

men kommer också med förslag på vad jag tror

kan ha drabbat min vårdtagare. Jag känner en helt

annan säkerhet än tidigare. Och det gör att jag går

mera rakryggad.

Den utbildning som personalen från Ramstorp

och Berga fi ck skräddarsyddes för just dem.

Nästa steg – Idéskrift om utveckling av kompetens och lärande inom äldreomsorgen 13


Varvad utbildning och arbete

Varvade utbildning och jobb. Sussie Hell, Lilian Peterson, Lisa Tensby, Rosemarie Regnér, Gerd Jansson och

Birgitta König har alla varit delaktiga i en unik försöksverksamhet inom ramen för Kompetensstegen.

Deras kunskaper validerades, det vill

säga utbildarna tog reda på inom vilka

områden elevernas kunskap var fullgod

och inom vilka områden det

fanns luckor. När det till exempel

gällde kursavsnittet vård- och omsorgsarbete

hade samtliga redan

fullgod kompetens.

Medicinsk grundkurs, etik och livsfrågor,

datakunskap och psykologi är

exempel på kursavsnitt som fi ck ingå i

utbildningen.

Varje kurs startade med självskattning och

personliga samtal med lärarna.

– Hade vi önskemål om att lära oss mer om någonting

särskilt så fi ck vi det, påpekar Birgitta König.

Datakunskap var ett mycket uppskattat ämne.

– De fl esta av oss visste överhuvudtaget ingenting

om datorer, säger Rosemarie Regnér.

Arbetsmiljöutbildningen var också värdefull.

»Vi fi ck en

möjlighet att

omedelbart omsätt a

våra nya kunskaper

i praktiken

14 Nästa steg – Idéskrift om utveckling av kompetens och lärande inom äldreomsorgen

– Ska jag vara uppriktig har jag tidigare

slarvat med att använda hjälpmedel.

Ofta går ju arbetet fortare utan…

Men numera använder jag alltid de

hjälpmedel som fi nns. Man kan ju

skada både sig själv och vårdtagarna

om man låter bli att göra

det, och det har jag verkligen förstått

efter att ha gått den här kursen,

säger Sussie Hell.

Gerd Jansson konstaterar att det

fanns ett egenvärde i att varva arbete

och studier under den sex månader långa

utbildningen.

– Vi fi ck ju en möjlighet att omedelbart omsätta

våra nya kunskaper i praktiken.

en konkret del av utbildningen var att arbeta med

egna projekt med bäring på arbetsplatsen. Birgitta

Rosén och Rosemarie Regnér bestämde sig tillsammans

med kollegan Anna Hjort för att göra någonting

åt Ramstorps matsal.


– Den var vit och intetsägande förut, berättar

Rosemarie. Vi ville skapa en annan atmosfär, en

lokal som man verkligen vill sätta sig ner och äta i.

Kontakt med de boende togs och tillsammans med

pensionärerna fi ck matsalen andra färger. Den går

nu i en lugn, grön färg, bortsett från den del som alla

i dag kallar cafédelen; den går i gammalrosa.

– Kopparbunkar och andra gamla föremål ska

hängas upp så småningom, tillägger Birgitta.

Många av vårdtagarna har känt till att »deras«

sköterskor har vidareutbildat sig. De har varit mycket

nyfi kna och engagerade.

– En morgon kom jag hem till en man som normalt

är väldigt frisk och klarar sig själv i stor ut-

sträckning. Men den här morgonen satt han

och andades tungt över köksbordet. Jag

rusade in och tog pulsen på honom.

Då skrattade han högt och sa »jag

skulle bara kolla om du kunde«,

berättar Sussie Hell och ler vid

minnet.

– Jag har en vårdtagare som sa

»då kan man kanske ringa på dig

om man behöver en operation nu

då«, säger Gerd Jansson och ler hon

också.

– Faktum är att nästan hela verksam-

heten har varit engagerad i den här utbildningen,

konstaterar enhetschefen Lilian Peterson. Vi

är stolta helt enkelt, stolta över våra duktiga undersköterskor.

lisa tensby tillfrågades på ett tidigt stadium om hon

ville handleda sina kollegor. Det ville hon.

– I och med det fi ck jag en utbildning i pedagogisk

handledning och lärande samtal, en kurs på Stockholms

universitet, förklarar hon.

Hon har ansvarat för de gruppdiskussioner som

förekommit och hon har fungerat som särskilt stöd

för dem som vidareutbildat sig.

– Jag har samarbetat med handledaren på Berga

äldreboende, Gunilla Fransson. Vi hade regelbunden

kontakt där vi bollade idéer med varandra och

också såg till att dokumentera så mycket som möjligt.

Lisa Tensby understryker hur viktigt hon tycker

det är med utbildning.

– Det är nödvändigt att få möjlighet att sätta sig

ner och refl ektera över saker och ting. Genom utbildning

höjer man också yrkets status.

ingrid von sydow är lärare på Birgittaskolan. Hon

har ingått i arbetsgruppen som representant för utbildningsanordnaren.

Hon säger att det har varit

»otroligt stimulerande« att få vara med och vidareutbilda

alla de här kvinnorna.

– Sättet att utbilda på, att ha elever som varvar

arbete och studier på det här viset, är nytt för oss.

»I det här

projektet har det

blivit tydligt att

skolan inte har

monopol på

utbildning.«

Det har fungerat oerhört bra. Vi, som utbildningsanordnare,

har till exempel fått ta del av deras praktiska

erfarenheter direkt. Eleverna har ju kunnat

använda sina nya kunskaper omgående och i något

fall fi ck vi höra att »det här du sa fungerar ju inte

alls«.

lärande samtal (om det står mer att läsa på sidan 11)

och kollegiesamtal har använts som metoder i själva

undervisningen.

– Det är någonting vi hoppas kunna utveckla, poängterar

Ingrid von Sydow.

Handledarkontakterna kommer också att fortsätta,

trots att försöksverksamheten är avslutad.

– Den här intima samverkan med arbetsplat-

serna har fungerat väldigt bra. Ska man

sammanfatta det hela skulle jag vilja ut-

trycka mig så här: Tyst kunskap har

synliggjorts, självförtroendet har

stärkts hos många individer, kunskapstörst

har väckts och alla har

vi haft glädje av det erfarenhetsutbyte

som har ägt rum.

Tommy Johansson är rektor för

vuxenutbildningen i Linköping.

Även han är idel lovord.

– Resultatet av försöksverksamheten

är över förväntan. Växelspelet mellan

privata och kommunala utförare och

privata och kommunala utbildningsanordnare har

skapat en fruktbar dynamik. Men den verkligt stora

potentialen ligger förstås i att vi har fått arbetsplatserna

att medverka så mycket som de har gjort.

Även om försöksverksamheten formellt är avslutad

är Tommy Johansson övertygad om att samarbetet

mellan de olika parterna kommer att fortsätta i någon

form.

– Från skolans sida tror jag vi har förstått att vi

inte kan sitta och vänta på eleverna. Skolan måste i

stället ge sig ut på arbetsplatserna. I det här projektet

har det också blivit tydligt att skolan inte har monopol

på utbildning. Vi som arbetar med just utbildning

måste ha respekt för att människor lär sig saker

i andra miljöer, och vår uppgift blir då att hjälpa

dem att verifi era den kunskapen.

Fotnot:

arbetsgrupp 1 bestod av privata Moa­skolan och

arbetsplatserna Kärna Vårdby (privat utförare) och

Ekbacken (kommunal utförare).

arbetsgrupp 2 bestod av kommunala Birgittaskolan

och arbetsplatserna Ramstorp (privat utförare) och Berga

äldre boende (kommunal utförare).

arbetsgrupp 3 bestod av privata Kompetensutvecklingsinstitutet

och arbetsplatserna Gröna Gården/Gammelgården

(privat utförare) och Åkerbo omsorg (kommunal utförare).

Nästa steg – Idéskrift om utveckling av kompetens och lärande inom äldreomsorgen 15


Utvärdering av försöksverksamhet

FÖrsÖKsverKsaMHeten gransKas

Ny syn på utbildning

Försöksverksamheten är föremål för forskning.

– Enkelt uttryckt kan man säga att vår ambition är

att beskriva, analysera och förstå vad som hänt i

projektet, säger Bodil Ekholm, docent och lektor

på Institutionen för beteendevetenskap och lärande,

IBL, vid Linköpings universitet. Är det till exempel

bara de direkt involverade som berörs eller

kan man spåra andra effekter också?

Det ska understrykas att forskarna är mitt

uppe i sitt arbete. De har intervjuat enhetschefer

och handledare men har ännu inte

hunnit fram till utbildningsanordnare och

deltagare.

De som hittills intervjuats är dock väldigt positiva

till hela försöksverksamheten.

– De lyfter fram sådant som att en mera ifrågasättande

kultur har skapats på arbetsplatserna och att

de anställda refl ekterar och funderar mer

över arbetet, fortsätter Bodil Ekholm.

Många av refl ektionerna handlar om

bemötande och rutiner. Plötsligt

har någon ställt frågan »varför gör

vi på det här sättet?«. Därefter har

ett samtal väckts i arbetslaget och

så har man kanske gått till chefen

för att diskutera det hela.

enhetscheferna och handledarna

talar i termer om både ökad självkänsla

och ökat självförtroende.

– Människor tror plötsligt på vad de

vet och kan, och dessutom på att de kan ut-

veckla det de vet och kan. Många har fått en ny syn

på utbildning och lärande. De har fått uppleva att

deras funderingar är viktiga och att dessa funderingar

kunnat fungera som utgångspunkt för själva lärandet.

Rent konkreta exempel på effekter av försöksverksamheten

är att studiehörnor har skapats på arbetsplatserna,

platser där man till exempel kan hitta

kunskap om mediciner och sjukdomar. Den som vill

kan sätta sig ner och läsa eller diskutera med en kollega.

– De vi har intervjuat tycker sig också se ett ökat

intresse för utbildning hos andra medarbetare, det

vill säga även hos de medarbetare som inte varit

direkt involverade i försöksverksamheten.

Handledarna uttrycker sin uppskattning över det

lärande samtalet. De ser det som ett arbetsverktyg

som är möjligt att utveckla.

Någonting annat man skulle vilja utveckla är sam-

»Chefer och

handledare har

arbetat tätt ihop

med utbildarna.

De har lärt av

varandra.«

Försöksverksamheten inom ramen för Kompetensstegen

i Linköpings kommun har följts av forskare

vid Linköpings universitet. En rapport kommer att

publiceras så småningom. Redan nu har en del slutsatser

presenterats, bland annat vid ett semi­

narium i Stockholm i juni 2007.

arbetet med utbildningssamordnarna.

– Chefer och handledare har ju arbetat

tätt ihop med utbildarna och

det har uppfattats som mycket positivt.

De har lärt av varandra.

det fi nns faktorer som underlättar

för en utbildningssatsning av det slag

som bedrivits inom ramen för Kompetensstegen

i Linköping. En är engagerade

chefer. En annan är bildandet av

nätverk där berörda aktörer kan samarbeta.

En tredje är stora grupper, det vill säga många som

utbildar sig på en och samma gång.

– Då har man större möjligheter att stötta varandra,

förtydligar Bodil Ekholm.

Det fi nns faktorer som hindrar också. Ett exempel

en hindrande faktor var den otydlighet som rådde

i början av försöksverksamheten när det gällde tillsättning

av vikarier.

– Fastän vikarierna var en förutsättning för att

hela projektet skulle bli av.

alla lärare var inte heller inledningsvis införstådda

med den arbetsmetodik som skulle användas i Kompetensstegen.

Något chefsbyte kom också olämpligt

med tanke på projektet.

– Helhetsintrycket är dock att upplägget fungerat

bra. Linköpings kommun har haft långsiktighet i

åtanke när de skapat försöksverksamheten. Det

innebär att projektet fortlever fastän kurserna är

slut, avslutar Bodil Ekholm.

More magazines by this user
Similar magazines