Nästa Steg, en idéskrift - Linköpings kommun

Kompetensstegen Linköping i samarbete med Kinda, Mjölby, Motala, Ydre, åtvidaberg 

Nästa steg 

idéskrift om utveckling av kompetens och lärande inom äldreomsorgen 

kompetens stegen 

www.linkoping.se / kompetensstegen 

FoU 

Centrum för vård,omsorg och socialt arbete

Kompetensstegen 

Kontaktinformation 

Vill du veta mer om 

Kompetensstegens arbete? 

Kontaktpersoner FoU Centrum: 

Mats Ericsson 01320 66 38 

mats.ericsson@linkoping.se 

Lisa Nylund 01326 34 43 

lisa.nylund@linkoping.se 

Elisabeth Ulvenäs 01320 63 13 

elisabeth.ulvenas@linkoping.se 

Owe Anbäcken 01328 23 95 

owe.anbacken@liu.se 

Bo Davidsson 01328 25 65 

bo.davidsson@liu.se 

Helena Klöfver 01328 18 36 

helena.klofver@liu.se 

Projektansvariga 

i FoU kommunerna: 

Åtvidaberg: 

Hans Måhagen 

hans.mahagen@atvidaberg.se 

012083 112 

Mjölby: 

Johanna Forssell 0142854 81 

johanna.forssell@mjolby.se 

Motala: 

Eva Hulth 0141225397 

eva.hulth@motala.se 

Kinda: 

Eva Martinsson Andersson 0494190 79 

eva.martinssonandersson@kinda.se 

Ydre: 

Ebbe Ström tel 038166 12 09 

ebbe.strom@ydre.se 

Linköpings kommuns arbete 

med Kompetensstegen 

Utvecklingskompetens: Centralt i arbetet 

med utvecklingskompetens är att det 

bygger på en samverkan mellan utbildningssystemet 

och arbetslivet. Här deltar 

utförare av äldreomsorg i Linköpings kommun, 

utbildningssamordnare, fackföreningen 

Kommunal, FoUkommunerna och 

forskare. Särskilda temagrupper har bildats 

och för varje grupp finns en temasamordnare 

(10 procents tjänst) och en forskare 

(10 procents tjänst). 

Omsorgskompetens: Kompetensstegsarbetet 

för att utveckla omsorgskompetens 

bedrivs hos samtliga utförare av äldreomsorg 

inom Linköpings kommun, privata som 

kommunala. Aktiviteter och utbildningar 

genomförs inom en rad olika områden med 

det yttersta syftet att utveckla verksamhetens 

kvalitet. 

vad är Kompetensstegen? 

Kompetensstegen är en nationell satsning som sträcker sig 

över fl era år. Den syftar till att stödja kommunernas 

långsiktiga arbete när det gäller vård och omsorg om äldre. 

Alla äldre med behov av vård och omsorg ska möta 

personal som har god kompetens och arbetar i väl fungerande 

organisationer. Det är viktigt att den medicinska 

kunskapen är god, men det är också viktigt att den kombineras 

med social och kulturell kompetens för att göra det möjligt att möta 

varje människa utifrån just hennes unika livssituation och bakgrund. 

de senaste två åren har inte mindre än en miljard statliga kronor fördelats 

på de kommuner som aktivt valt att utveckla kunskapen hos sin personal 

och därmed på sikt också förbättra sin äldreomsorgsverksamhet. 

Linköping, Motala, Ydre, Kinda, Mjölby och 

Åtvidaberg är sex kommuner som enats om ett 

gemensamt FoU-centrum. Med detta FoUcentrum 

som bas har samtliga kommuner 

ansökt om att få arbeta med Kompetensstegen, 

framför allt när det gäller utvecklingskompetens. 

I det aktuella arbetet talar man om två 

sorters kompetens som blivit liktydiga med två 

huvudbegrepp: omsorgskompetens respektive 

utvecklingskompetens. 

»Omsorgskompetens 

är 

den kompetens 

som behövs 

för att klara 

den dagliga 

vården.« 

Omsorgskompetens är den kompetens som behövs 

för att klara av den dagliga omvårdnaden. Det kan handla 

om kunskap om olika sjukdomar och det kan handla om hur man möter 

sjuka och deras anhöriga. Utbildningsinsatserna när det gäller omsorgskompetens 

planeras utifrån lokala behov. 

Utvecklingskompetens handlar om att utveckla metoder och modeller 

som i sin tur ska utveckla människors kompetens. Hur går man till väga för 

att bli bättre inom ett område? Vilken kompetens behöver man för att 

utveckla sin kompetens? 

Tanken är att omsorgskompetens och utvecklingskompetens ska utvecklas 

i nära samverkan med varandra. Arenor ska skapas för att följa upp de 

nya kunskaperna, och teori och praktik ska vävas ihop för att slutligen 

komma vårdtagarna till godo. 

i den här skrift en kommer vi att försöka gå djupare in i begreppet utvecklingskompetens. 

Vi kommer också att visa på hur det kan gå till när 

personal inom äldrevården utvecklar sin omsorgskompetens. Slutligen 

kommer vi att berätta om den speciella försöksverksamhet som även den 

pågår inom ramen för Kompetensstegen och som Linköpings kommun 

deltar i tillsammans med kommunerna Jönköping, Katrineholm, Mark, 

Säffl e och Tyresö. 

Samspelet mellan utvecklingskompetens 

och omsorgskompetens är grundläggande. Utgivare: Linköpings kommun, omsorgskontoret, Kompetensstegen 

Text: Catarina Gisby, Redakta • Bild: Staffan Gustavsson • Form & original: Forma Viva, Linköping • Tryck: LTAB, Linköping

Kroppskontakt 

Massage en tillgång i deMensvården 

Utbildningen i demenskunskap är välkommen. 

– Vi är inte bortskämda med sådant här, säger Gerd Carlsson, under sköterska 

på Berga äldreboende i Linköping. 

Just den här dagen undervisas hon och hennes kollegor i vilken betydelse 

beröring kan ha för människor med demenssjuk domar. 

urmanska Idémagasinet ligger i Gamla Lin- 

C 

köping, stadens största turistattraktion. 

Den här dagen syns dock inga turister till. 

Det är en vanlig vardag, mitt i veckan. De 

små pittoreska butikerna är stängda och 

kullerstensgatorna ligger förunderligt tomma. 

I Curmans hus, däremot, sjuder det av liv. 

Här har ett tjugotal kvinnor samlats för att inom ramen 

för Kompetensstegen vidareutbilda sig. Demenskunskap 

står på schemat, och underrubriken 

är beröring. 

Kicki Holmberg och Eva-Lena Lundberg leder utbildningen. 

Dem hittar man annars på Aspen i Linköping. 

Kicki arbetar på Club Asplövet, en av As- 

Nästa steg – Idéskrift om utveckling av kompetens och lärande inom äldreomsorgen 3

Kroppskontakt i demensvården 

pens dagverksamheter, och Eva-Lena jobbar på 

Trollfl öjten, ett vårdboende för yngre personer med 

demenssjukdomar. 

Kicki Holmberg inleder med att citera ur en bok 

av Mark Levengood, en bok som återger barns underfundiga 

visdomar. 

– Ett barn säger så här: Om vi inte hade haft huden 

så hade själen lossnat och hoppat ut. 

(Kommentaren får alla att dra på mungiporna.) 

– Och ett annat barn uttrycker sig på det här viset: 

Huden är en sorts sovsäck och inne i den kan man 

känna sig varm och trygg. 

(Jo, visst kan det kännas så?) 

– Det är den tryggheten vi vill åt, fortsätter Kicki 

Holmberg. När man drabbas av en demenssjukdom 

har man ibland svårt med kroppskännedomen. Man 

kan se ner på sina fötter utan att förstå att det är ens 

egna fötter. Det skapar en väldig otrygghet. 

Men med hjälp av till exempel massage kan den sjuke 

få hjälp att åtminstone för en kort stund känna 

var gränserna för den egna kroppen går. Massage 

lugnar ner, minskar oro och aggressivitet och lindrar 

till och med smärta. Man blir också sedd och bekräftad. 

– Och nu ska ni alla få lära er att utföra en lätt 

beröringsmassage. Det handlar om lätta, fasta tag i 

ett visst mönster. 

Kicki fäster ett papper på väggen. På det ritar hon 

stora hieroglyfer, det vill säga tecken som ser ut som 

egyptiska hieroglyfer men som i själva verket är en 

beskrivning på den massage hon snart ska utföra 

på Eva-Lena Lundbergs rygg. 

Eva-Lena får sätta sig med näsan mot 

väggen. Meditativ musik hörs i rummet. 

Kicki visar att när hon väl har lagt 

en hand på Eva-Lenas rygg släpper 

hon inte kontakten med henne förrän 

hela massagen är över. 

– Håll kroppskontakten hela 

tiden! Ha alltid en hand på ryggen! 

det är alldeles tyst det tiotal minuter 

massagen tar. Elevernas uppmärksamhet 

är total. 

– Att upprepa samma rörelser ger trygghet, säger 

Kicki Holmberg. Och ta gärna några extra tag över 

axlarna. Där sitter många spänningar. Tänk också 

på att stå på ett bra sätt själv, så att ni inte får ont i 

era egna ryggar. 

Nu får kursdeltagarna öva på varandra. 

– Tänk på att inte ha klockor eller smycken på er 

som kan fastna i kläderna, påpekar Eva-Lena Lundberg. 

Och känns det kittligt för den som blir masserad 

så måste ni ta i lite hårdare. Det ska kännas bra. 

Efteråt frågar Kicki och Eva-Lena vad deras kollegor 

tycker om massagen. 

– Jätteskönt! hörs det unisont. 

– Man blir lugn, säger någon. 

4 Nästa steg – Idéskrift om utveckling av kompetens och lärande inom äldreomsorgen 

ing-Marie andersson ger kollegan Annelie Gullström 

massage. De arbetar med kultur inom äldrevården. – Sång, 

musik och dans hör till det som kan hjälpa gamla att minnas, 

menar Annelie Gullström. 

– Även när det är jag som ger massage blir jag 

lugn, menar en annan. 

– Just så är det, bekräftar Kicki. 

Man blir faktiskt lugn själv av att 

hålla på med det här. 

Gerd Carlsson är undersköterska 

med sju år i yrket. Tidigare 

var hon dagbarnvårdare. Hon 

arbetar numera natt på äldreboendet 

i Berga i Linköping. Hon 

är glad över att få vidareutbildning. 

Hon menar att det är något 

som hon inte är bortskämd med. 

– Dagens utbildning kallas steg 2, 

och jag gick steg 1 för ganska längesedan. 

Tydligen ska det bli ett steg 3 också. I höst. Det 

ser jag fram emot. 

»Många 

gånger är det 

kanske massage man 

borde ge istället 

för en lugnande 

tablett .« 

Kollegan susanne Borg har arbetat med personer 

med demenssjukdomar i tolv år. Hon arbetar inom 

en enhet i Åleryd i Linköping. 

– Jag tycker att den här utbildningen är jättebra, 

säger hon. Massage är säkert utmärkt för de fl esta 

demenssjuka. Många gånger är det kanske det man 

borde ge i stället för en lugnande tablett. Det handlar 

om att få tid bara. Jag jobbar natt och vi är två 

personal på 42 boende. 

Efter fi kat är det handmassage som gäller. Eva- 

Lena Lundberg visar hur man gör. Uppmärksamheten 

från deltagarna är lika intensiv som tidigare. Få

lärare torde ha så observanta elever som Kicki Holmberg 

och Eva-Lena Lundberg. 

All utbildning i demenskunskap i Curmanska Idémagasinet 

är ett exempel på hur medarbetare höjer 

sin Omsorgskompetens. 

Omsorgskompetens är den kompetens som behövs 

för att klara av den dagliga omvårdnaden av äldre. 

– Alla undersköterskor och vårdbiträden som arbetar 

inom äldreomsorgen i Linköping erbjuds utbildningen 

i demenskunskap, berättar Bertha Ragnarsdottir, 

projektledare hos Linköpings kommunala 

utförare och där ansvarig för Kompetensstegen. 

Steg 1 påbörjades hösten 2006. Steg 2 pågår enligt 

ett rullande schema när detta skrivs och är nästan 

avklarat. Hösten 2007 inleds steg 3. 

– Då utbildar vi i det som kallas Reminiscensmetoden, 

ett sätt att få äldre personer att minnas genom 

att till exempel arbeta med minneslådor som innehåller 

gamla föremål som de känner igen från sin ungdom. 

Mönstret på en kaffekopp kan utlösa minnen. 

Eller en kaffekvarn. 

Målet är att stimulera de äldres sinnen och få igång 

meningsfulla samtal. 

annat som faller inom ramen för Kompetensstegen 

och benämningen Omsorgskompetens är den universitetsutbildning 

i demenskunskap på Hälsouniversitetet 

som Linköpings kommun varit med om att utforma 

utifrån de behov kommunen har. »Möte med 

personer med demenssjukdomar« heter kursen. 

– Det är en uppdragsutbildning, det vill säga vi köper 

platser på Hälsouniversitetet, förklarar Bertha 

Ragnarsdottir. 18 platser i en första omgång, därefter 

10 och nu till hösten 12 platser. I dag motsvarar utbildningen 

7,5 universitetspoäng. De som har behörighet 

till universitetet får betyg efter utbildningen. 

De som saknar formell behörighet till den här typen 

av universitetsutbildningar får i stället ett intyg och 

möjlighet att låta validera sina kunskaper. 

Intresset för universitetsutbildningen är stort bland 

vårdbiträden och undersköterskor, och det händer 

att även sjuksköterskor och sjukgymnaster lockas av 

den här kursen i demenskunskap. 

det pågår flera olika satsningar inom ramen för Kompetensstegen. 

En som kan nämnas är den utbildning i 

palliativ vård (vård i livets slutskede) som Palliativt 

kompetenscentrum, PKC, inom Landstinget i Östergötland 

håller i, och den satsning som går ut på att 

personal som arbetar med korttids- och växelvård utbildas 

i bland annat stroke och strokehantering. 

– Det betyder väldigt, väldigt mycket att få möjlighet 

att höja kompetensen hos all personal, understryker 

Bertha Ragnarsdottir. Det är ett kvalitetsarbete 

som aldrig tar slut. Samtidigt vill jag inte sticka under 

stol med att det känns stressigt ibland med tanke på 

att det handlar om öronmärkta pengar som tar slut 

efter 2008. Men jag utgår ifrån att arbetet med kvalitetsförbättring 

och kompetenshöjning för vår personal 

fortsätter på ett eller annat sätt. 

Undersköterskor 

bildar 

nätverk i länet 

Ett konkret resultat av arbetet med Kompetensstegen 

är det nätverk för undersköterskor som 

bildats inom FoUCentrums kommuner. 

– Tanken på att bilda ett nätverk växte fram i den 

temagrupp som heter »Nätverk som stöd för lärande 

och kompetensutveckling«, berättar Maria Eriksson, 

undersköterska med spetskompetens mot demensvård 

på Attendo i Linköping och samordnare i 

det nystartade nätverket. 

Man bestämde sig för att utgå från hemtjänstpersonal, 

och det av flera olika skäl. 

– För det första är det en yrkesgrupp som det 

satsas väldigt lite på, generellt sett. Det anordnas 

till exempel inte särskilt mycket utbildning. För det 

andra ställs man som undersköterska inom hemtjänsten 

ofta inför väldigt svåra uppgifter. Man 

möter gamla människor och människor med 

demenssjukdomar, men man möter också missbrukare 

och psykiskt sjuka. En del av vårdtagarna är 

multisjuka. Inte sällan handlar arbetet om att ge 

stöd åt LAH. 

För att få en bra storlek på nätverket bestämdes 

att inte fler än 18 personer skulle ingå i det. Men 

över 30 ansökte om att få vara med, från såväl 

kommunala som privata utförare. 

– Det säger en del om behovet av mötesplatser, 

menar Maria Eriksson. 

Till den första träffen ombads alla ta med sig 

dagboksanteckningar från sina yrkesliv. Utifrån 

dessa anteckningar diskuterades det sedan intensivt. 

Sammanfattningsvis kan man säga att det 

framgick att det är ett tungt och ofta ensamt arbete 

att vara undersköterska inom hemtjänsten. Arbetet 

sker ofta under tidspress och är dessutom splittrat. 

Många tycker inte heller att deras arbete uppskattas 

efter förtjänst: Lönen är inte stor och yrket har låg 

status. 

Ytterligare två möten har ägt rum sedan det 

första och fyra till är inplanerade. 

– Nätverksdeltagarna bestämmer själva teman 

för träffarna. Ingen står och talar om för dem vad 

de ska ta upp, understryker Maria Eriksson. Det är 

bland annat det som är det fina med ett nätverk. 

5

Utvecklingskompetens 

KOMPetens att UtveCKla OMsOrgen 

Ta vara på lusten 

Per-Erik Ellström är professor i pedagogik – 

med särskild inriktning mot utbildning och 

lärande i arbetslivet – vid Linköpings universitet. 

Man hittar honom antingen på Institutionen 

för beteendevetenskap, IBV, eller 

på Helix Research and Innovation Centre där han 

är föreståndare. På Helix samarbetar forskare från en 

rad olika institutioner med företag, myndigheter och 

organisationer för att bland annat försöka 

få syn på vad det är som skapar rörlighet 

i arbetslivet. 

Kompetensstegen är en nationell 

kraftansträngning som är unik. 

Därmed har den dragit till sig forskarvärldens 

uppmärksamhet. 

– Vi är intresserade av vad en sådan 

här satsning kan betyda både 

för enskilda individer och för hela 

verksamheter, säger Per-Erik Ellström. 

Vi hoppas få syn på och förstå olika lä- 

randeprocesser. Vad händer? Varför händer 

det? Målet för oss är sedan att utifrån den nya 

kunskap vi får kunna skapa en mer realistisk bild av 

hur lärande går till i praktiken. 

Man skiljer mellan formellt och informellt lärande. 

Med formellt lärande menar man ett planerat, målinriktat 

lärande som sker inom ramen för särskilda 

utbildningsinstitutioner, till exempel grundskolan, 

gym na sieskolan eller universitetet. På arbetsplatser 

sker kanske det formella lärandet i någon form av 

organiserad personalutbildning. 

Det informella lärandet äger rum i vardagslivet eller 

i arbetet. För det mesta sker det spontant och 

omedvetet som en sidoeffekt av andra aktiviteter. 

– Det handlar med andra ord om att vi lär oss även 


Utvecklingskompetens är ett centralt begrepp när det gäller 

kompetensutveckling. Utvecklingskompetens handlar om att 

»medverka till att utveckla både sig själv och sina arbetsuppgifter«, 

för att använda pedagogen PerErik Ellströms ord. 

– Alla människor är nyfikna och kreativa och har lust att skapa. 

Men arbetslivet är så konstruerat att arbetsplatserna sällan har 

en organisation som är bra på att ta till vara den utvecklingskraft 

som människor besitter, understryker han. 

när vi inte har för avsikt att lära något eller när vi inte 

är medvetna om att vi lär, förtydligar Per-Erik Ellström. 

Kompetens ses allmänt som ett resultat av lärande, 

och det traditionella sättet att möta behovet av ökad 

kompetens är att se till att människor fortbildas med 

hjälp av kurser. Den enskilde förmodas ta till sig 

vad någon annan talar om för honom eller 

henne, alltså ett formellt lärande. 

»Det informella 

lärandet äger rum 

i vardagslivet 

eller i arbetet.« 

På senare år har det dock hänt nå- 

got när det gäller synen på kompetensutveckling. 

Det formella lärandet 

har fått stryka på foten till 

förmån för det erfarenhetsbaserade 

lärandet som sker som en integrerad 

del av det dagliga arbetet. 

Plötsligt är det i stället vikten av 

detta informella lärande som har betonats 

när man diskuterat behovet av 

att höja medarbetares kompetens. 

Men måste då formellt och informellt lärandet 

ställas mot vartannat, likt två antagonister? 

Nej, menar Per-Erik Ellström. 

Han talar om värdet av en integration mellan formell 

utbildning och informellt lärande. 

– Teoretiska kunskaper och begrepp, som betonas i 

formella utbildningssammanhang, kan underlätta 

det informella lärandet i det dagliga arbetet. Och 

tvärtom: Problemlösningar i vardagen kan förstärka 

resultaten av formella utbildningar. 

Förutom att lärande kan vara formellt respektive 

informellt kan det också vara anpassningsinriktat eller 

utvecklingsinriktat. 

Inte heller här är det tal om att det ena är bättre

eva Hulth ansvarar för arbetet 

med Kompetensstegen i hela 

Motala kommun. Många gånger 

handlar utvecklingskompetens 

om förmågan att se sammanhang, 

att se orsak och verkan, menar hon. 



Per-erik ellstöm är professor i pedagogik 

med särskild inriktning mot utbildning 

och lärande i arbetslivet. Han konstaterar 

att arbetslivet kräver allt mer 

av oss. Det räcker inte att besitta god 

utförarkompetens, det vill säga kompetens 

att utföra gällande arbetsuppgifter. 

Man måste i allt större utsträckning 

tillägna sig god utvecklingskompetens; 

förmågan att medverka i utvecklingsarbete, 

att självständigt identifiera och 

lösa problem. Att helt enkelt medverka 

till att utveckla både sig själv och sina 

arbetsuppgifter. 

Eller som eva Hulth, ansvarig för kompetensstegsarbetet 

i Motala kommun, 

uttrycker det: Utvecklingskompetens 

är förmågan att reflektera över vad vi 

gör och varför vi gör det. 

eller sämre än det andra. Båda inriktningarna 

behövs. 

Det anpassningsinriktade lärandet är det 

som till exempel tillämpas i skolan när eleverna 

lär sig lösa uppgifter utifrån givna förutsättningar 

och där de rätta svaren kan avläsas 

i facit. 

– I arbetslivet handlar den här typen av lärande 

om att lära sig de praktiska handgreppen, 

kanske en viss arbetsmetodik eller införlivandet 

av vissa rutiner, förklarar Per- Erik 

Ellström. Man ska lära sig bemästra det givna. 

Det anpassningsinriktade lärandet kan 

också kallas för bemästringslärande. 

Men när man har gjort allt det där, lärt sig 

alla rutinerna och behärskar spelreglerna i verksamheten, 

då kan det vara dags för ett mera utvecklingsinriktat 

lärande. 

Utmärkande för det utvecklingsinriktade 

– och innovativa – lärandet är ett 

ifrågasättande förhållningssätt till 

uppgifter, mål och förutsättningar. 

– Fokus ligger på att formulera 

problemen, inte att lösa dem. 

Detta kan leda till att existerande 

arbetssätt och rutiner ifrågasätts 

och att man utvecklar och 

prövar nya tillvägagångssätt. 

Idealet är en ständig pendling 

mellan anpassning och utveckling. 

Eller snarare skulle man kanske tala om 

»Fokus ligger på 

att formulera 

problemen, 

inte att 

lösa dem.« 

en cirkelrörelse – en lärandecirkel. 

– Helst ska båda typerna av lärande fortlöpa växelvis. 

Utmaningen är att skapa balans dem emellan. 

Man kan tala om lärandets dubbelhet. Denna dubbelhet 

är nyckeln till att förstå och defi niera en organisations 

utvecklingsförmåga. 

För en lekman kan det utvecklingsinriktade lärandet 

förefalla ställa större krav på individen än det anpassningsinriktade, 

men den uppfattningen tillbakavisas 

av Per-Erik Ellström. 


– Att lära sig bemästra någonting, en kamera till 

exempel, eller kanske ett nytt språk, kan ju vara oerhört 

svårt det med. Snarare handlar det om att ett 

utvecklingsinriktat lärande ställer andra krav. 

vad krävs då för att skapa en verksamhet 

som genomsyras av refl ektion och alternativt 

tänkande? 

– Det behövs olika typer av utbildningsstöd, 

det vill säga ny »input«, 

nya begrepp och nya verktyg. Sedan 

behövs det handledning i betydelsen 

uppbackning i det dagliga arbetet. 

Slutligen behövs ett ledarskap som 

förstår sig på att uppmuntra ett mera 

processinriktat arbete. Fungerar den här 

triangeln – utbildningsstöd, handledning 

och ledarskap – fi nns också förutsättningarna 

för bra utvecklingsmöjligheter. 

aktuell forskning om lärande i organisationer pekar 

också på betydelsen av att försöka förena heterogenitet 

och homogenitet. Heterogenitet, det vill säga variation, 

främjar idéutveckling och lärande. Homogenitet, 

det vill säga likhet, främjar kommunikation 

och genomförande av fattade beslut. 

Mats Ericsson, utvecklingsledare i Linköpings 

kommun och FoU Centrum, är en av dem som leder

arbetet med Kompetensstegen. När han talar om 

begreppet utvecklingskompetens betonar han behovet 

av att utveckla dels kunskap om lärande, dels 

hållbara metoder och modeller för lärande som 

bidrar till utveckling utveckling av både både kompetens kompetens 

och verksamhet. verksamhet. Sådana metoder och 

modeller behöver utvecklas i samverkan 

med forskning om lärande och 

kompetensutveckling. 

arbetet med utvecklingskompetens 

är därför en nödvändig och 

grundläggande del i det samlade 

kompetensstegsarbetet. Därför är 

han mycket glad över det samarbete 

som kom munerna inom FoU Centrum 

har med Linköpings universitet. 

– Man kan till exempel behöva vidareutveckla 

modeller för att inventera kompetensbehov i förhållande 

till förändrade brukarbehov i sin verksamhet. 

Hur går man rent praktiskt till väga? Vad är kompetens 

och hur kan den synliggöras? Eller så kan man 

behöva utveckla modeller för att organisera sin verksamhet 

så att det blir möjligt att i större utsträckning 

arbeta med lärande och kompetensutveckling som en 

integrerad del i den dagliga driften. 

Han betonar vidare att det är viktigt att komma 

bort från synen att det fi nns renodlade producenter 

av kompetens (utbildningsanordnare) och 

konsumenter av kom petens (de olika verksamheterna). 

– För både utbildningsanordnare och 

verksamheter gäller att båda både utvecklar 

och använder kompetens. Målet är snarare 

att utveckla samverkan men med olika roller 

och perspektiv. 

När man i arbetet med Kompetensstegen 

bjöd in verksamheterna för att tala om utvecklingskompetens 

ringades fem områden 

in: 

• Lärande inom team och arbetslag. I 

dag arbetar man mycket i team och arbetslag. 

Hur går lärandeprocessen till i 

sådana enheter och hur kan lärandet 

stödjas? 

• Handledning och mentorskap. Kan till 

exempel äldre (mer erfarna) lära yngre 

(mera oerfarna)? Hur går i så fall den 

kunskapsöverföringen till och hur kan 

handledning och mentorskap bidra? 

• Nätverk. I många verksamheter 

tycker man att man ibland arbetar 

isolerat. Det fi nns behov av 

att lära mer av andra. 

• Brukarstyrd utveckling av kompetens, 

ledarskap och verksamhet. 

Vanligtvis utgår man från 

personalen och personalens behov 

vid kompetens utveckling, men ibland 

kan man behöva involvera brukarna och 

deras anhöriga. Hur får man i så fall med dem 

i processerna? 

• Validering. Traditionellt valideras kunskap i relation 

till olika utbildningar. Men man kan också validera 

utifrån ett visst arbetsinnehåll. De fackliga organisationerna 

har tagit till sig det här begreppet. 

Validering är ett sätt att synliggöra arbetets komplexitet 

och vilken kompetens som behövs. 

Kring de ovan nämnda fem områdena har man bildat 

fem temagrupper. I grupperna fi nns representan- 

»Det är 

viktigt att komma 

bort från synen att 

det fi nns renodlade 

producenter av 

kompetens.« 

Mats ericsson är en av flera projektledare 

i arbetet med Kompetensstegen. 

Han menar att arbetet med det som 

kallas utvecklingskompetens är en 

nödvändig del i det samlade Kompetensstegsarbetet. 

Därför är han glad 

över det samarbete som pågår med 

Linköpings universitet. Han betonar 

också vikten av att komma bort från den 

förlegade synen att det finns renodlade 

producenter respektive konsumenter 

av kompetens. 



Maria stenmark arbetar hos den privata utföraren Attendo Care. Förändringsarbete 

kräver ett gott ledarskap, menar hon. 

ter från utförarna i Linköping och de övriga fem 

FoU-kommunerna, utbildningssamordnarna, fackförbundet 

Kommunal och forskare från FoU Centrum 

och Linköpings universitet. 

varje grupp har en temasamordnare, och det är en 

person som kommer från den vardagliga verksamheten. 

Maria Stenmark, som arbetar hos den privata 

utföraren Attendo Care, är temasamordnare i den 

grupp som arbetar med utvecklingsarbete kring 

handledning och mentorskap. Hur tänker hon kring 

begreppet utvecklingskompetens? 

– För mig handlar det om att skapa möjligheter för 

den kunskap som fi nns hos människor att växa 

och sprida sig. Många medarbetare skick- 

as på olika utbildningar och när de 

kommer tillbaka till sina arbetsplatser 

har de tankar och idéer om vad 

de vill göra. Saknas då en kultur 

som är beredd att ta till sig det nytänkandet, 

då händer ingenting. 

Tyvärr tror jag att det är mångas 

erfarenhet: Man brinner av lust att 

medverka till förändringar som 

skulle kunna förbättra verksamhe- 

ten, men det blir ofta ingenting av det 

hela. 

Hon betonar vikten av ett gott ledarskap för att ett 

förändringsarbete ska vara möjligt. 

– Cheferna måste efterfråga ens kunskaper och det 

måste anslås tid till diskussion kring de nya tankarna, 

annars självdör alltihop. 

Maria Stenmark är mycket positiv till det arbete 

som sker inom ramen för Kompetensstegen. 

– Det är nyttigt, absolut. Och det är fantastiskt att 

så många berörs. Bara att få träffas och diskutera 

betyder oerhört mycket. I min temagrupp träffar jag 

människor som jag aldrig skulle träffa annars. Vi 

kommer dels från olika kommuner, dels från olika 

utförare – både privata och kommunala. Allt nytt vi 

kommer fram till kommer säkert inte att omsättas i 

verkligheten, men jag är övertygad om att det fi nns 

förutsättningar för ett varaktigt förändringsarbete. 

eva Hulth har arbetat som enhetschef i Motala i sjutton 

år. Under de senaste tio åren har hon arbetat ak- 

»Kloka chefer 

klarar av att släppa 

fram självständigt 

tänkande 

medarbetare.« 


tivt med utvecklingsfrågor, bland annat inom ramen 

för ett projekt inom regionförbundet Östsam. I dag 

är hon helt frikopplad från sina ordinarie arbetsuppgifter 

för att ägna sig åt kompetensfrågor på heltid. 

Eva Hulth är ansvarig för allt kompetensstegsarbete 

inom Motala kommun. 

– Utvecklingskompetens är för mig förmågan att 

refl ektera över vad vi gör och varför vi gör det, säger 

hon. 

Hon har själv varit med om att kartlägga brukarnas 

behov och tycker att det är oerhört viktigt att tänka 

i termer av kvalitetsutveckling gentemot kunderna. 

– Det måste vara så pass högt i tak att man 

vågar fråga sig »till vems nytta gör jag det 

här?«. 

Viljan till ett refl ekterande tänkesätt 

fi nns absolut inom äldreomsorgen, 

menar Eva Hulth. Men vanan 

att refl ektera fi nns inte alltid och 

inte heller tiden att göra det. Kanske 

inte heller något uttalat forum 

att göra det i. 

– Det handlar mycket om vilken 

sorts kultur som råder på en arbetsplats. 

Är refl ektion önskvärt eller inte? 

Det är skillnad mellan att bara vädra sitt 

missnöje och att vara refl ekterande på ett 

konstruktivt sätt, men alla uppfattar inte den skillnaden. 

Det fi nns en risk att personer som ifrågasätter 

rådande förhållanden uppfattas som negativa. 

Precis som Maria stenmark menar Eva Hulth att ledningens 

inställning har en avgörande roll. 

– Kloka chefer klarar av att släppa fram självständigt 

tänkande medarbetare. Kloka chefer vågar 

möta mogen och kreativ personal och förstår sig på 

hur man får den att blomstra. Ledarfunktionen är 

jätteviktigt i det här arbetet. 

En refl ekterande kultur skapar mervärden, understryker 

Eva Hulth. 

– Brukarna får det bättre, arbetsmiljöerna blir godare, 

professionaliseringen ökar och därmed kanske 

– på sikt – yrkets status i samhället. För mig är det 

självklart att det är först när man är förmögen 

att refl ektera över saker och ting som man kan 

tala om fullgod kompetens.

Utbildning 

en sporre 

för ledare 

Inom ramen för Kompetensstegen pågår ett 

särskilt ledarprogram. 

– Vi insåg att ett bra sätt att stödja hela 

Kom petens stegsarbetet är att stödja ledarna, 

säger Elisabeth Ulvenäs, planeringsledare och 

FoUsamordnare i Linköpings kommun. 

För ledarna kan – om de vill – både ta initiativ och 

fungera som motorer. 

Eller som det står i Linköpings kommuns egen 

rapport om arbetet med Kompetensstegen: 

»Verksamheternas erfarenheter och forskning 

visar att ledarskapet har en viktig och kanske 

avgörande betydelse för möjligheterna att i organisationer 

framgångsrikt bedriva insatser som syftar 

till lärande, kompetensutveckling och förändring.« 

– Vi finansierar ledarprogrammet genom pengar 

som blivit över från en tidigare, statlig satsning 

avsedd att stödja ledare och chefer inom äldreomsorgen, 

berättar Elisabeth Ulvenäs. 

Programmet påbörjades i november 2006 och 

beräknas pågå under hela Kompetensstegsperioden, 

det vill säga till och med 2008. Det startade med ett 

internat där de deltagande ledarnas behov av 

kompetens och stöd inventerades och diskuterades. 

Sedan dess har ytterligare två internat genomförts. 

Ett 60-tal ledare har deltagit vid de här tillfällena. 

– Vi har tagit sats utifrån vad ledarna själva 

menar att de vill ha stöd i. Önskemål har till 

exempel varit att få arbeta med handledning, 

kompetensanalys och coachning. 

Viktigast har kanske ändå varit att ledarna inom 

äldreomsorgen fått möjlighet att mötas och bilda 

nätverk. 

– Och eftersom programmet genomförs i nära 

samverkan med FoU-Centrum finns det goda 

möjligheter att bilda breda nätverk. Ledare inom 

samtliga FoU-kommuner får tillfälle att knyta 

kontakter med varandra. Vi gör inte heller någon 

skillnad på kommunala och privata utförare. Alla 

är välkomna att delta i samarbetet. 

Det kan tilläggas att forskare från Linköpings 

universitet varit med vid samtliga seminarietillfällen. 

– De har fungerat både som handledare och 

föreläsare och »vanliga« deltagare, avslutar 

Elisabeth Ulvenäs. 

Lärande samtal 

med yrkeskunniga 

medarbetare 

Lärande samtal är en samtals och undervisningsform 

som utvecklats under senare år. Formen kännetecknas 

framför allt av att alla i en grupp ska komma till tals 

och av insikten om att alla deltagare bidrar till och har 

ett ansvar för det samtal som förs. 

På Gröna Gården, som drivs av den privata utföraren 

Kosmo, användes lärande samtal som metod när 

personalen utbildades inom ramen för Kompetensstegens 

försöksverksamhet. Metoden fungerade bra, 

men alla var överens om att den skulle kunna fungera 

ännu bättre. 

– I ett »vanligt« lärande samtal har man inte någon 

egentlig utvärdering, och det saknade vi, säger Pernilla 

Bergström, verksamhetschef på Gröna Gården. Vi ville 

utveckla metoden så att den blev mera verksamhetsanpassad. 

Ett »miniprojekt« drogs igång, även det knutet till 

Kompetensstegen 

Jan Hammarlyck är sjukgymnast med eget företag. 

Han arbetar åt ett flertal privata utförare. Bland annat 

föreläser han om förflyttningsmetodik, det vill säga de 

principer som gäller för att kunna flytta människor på 

ett så ergonomiskt sätt som möjligt. 

I vanliga fall håller han en föreläsning rätt upp och 

ner. På Gröna Gården gick det helt annorlunda till. 

– Vid ett första möte lyssnade jag mest på vad 

deltagarna i gruppen hade att säga. Jag kom med 

inpass och ställde frågor, men jag föreläste inte. Det 

gjorde jag i stället gången därpå, men inte så länge som 

jag brukar utan i cirka en halvtimme. Därefter gick vi 

ut på en avdelning och fortsatte undervisningen/ 

samtalet där. 

Vid ett tredje tillfälle gjordes en uppföljning och en 

utvärdering. 

Jan Hammarlyck menar att sättet att arbeta på är 

utmärkt, särskilt när det handlar om att utbilda 

människor som redan har en gedigen kunskapsgrund 

att stå på. 

– Jag lyssnar ju in mig på deltagarnas kunskaper och 

får på så vis prioritering på problemen. Tillsammans 

löser vi rätt problem i stället för att jag kanske står och 

föreläser om sådant som redan fungerar. 

Pernilla Bergström är också mycket nöjd med hur det 

lärande samtalet utvecklats på hennes arbetsplats. 

– Och vi kommer att gå vidare. Vi har redan påbörjat 

ett FoU-projekt som går ut på att utveckla metoden 

lärande samtal kopplat till kontaktmannaskap. 

11

Varvad utbildning och arbete 

12 Nästa steg – Idéskrift om utveckling av kompetens och lärande inom äldreomsorgen

tre teaM varvade UtBildning OCH JOBB 

En sån skjuts! 

Ramstorpsgatans servicehus hittar man i 

stadsdelen Ramshäll i Linköping. Här, i servicehusets 

cafédel, träffar vi Birgitta König, 

Rosemarie Regnér, Sussie Hell och 

Gerd Jansson, sedan en tid tillbaka undersköterskor 

allihop. 

Vi träffar också deras chef, Lilian Peterson, och 

Lisa Tensby, kollegan som varit deras handledare 

under utbildningstiden. 

Inom ramen för Kompetensstegen har en 

unik försöksverksamhet bedrivits i Lin- Lin- 

köping. Målet har varit att höja kompetensnivån 

hos personal inom äldreomsorgen. 

tre arbetsgrupper bildades i begynnelsen 

av 2006. I varje arbetsgrupp 

ingick en privat utförare, en 

kommunal dito samt en utbildningsanordnare. 

Ramstorpsgatans servicehus drivs av 

den privata utföraren Carema Äldreom- 

Sussie Hell sträcker på sig och ser faktiskt ut att bli flera tum längre. 

Hon har efter många år inom hemtjänsten utbildat sig till undersköterska. 

Det har stärkt henne. 

– Jag går mera rakryggad nu än vad jag gjorde tidigare, säger hon. 

sorg. Ramstorp, som servicehuset kallas till var- 

dags, har också ansvar för hemtjänsten i bostadsområdena 

Ramshäll, Vimanshäll och Berga. Det är det 

största upptagningsområdet i Linköping i sitt slag 

med 250-300 vårdtagare. 

ramstorp utsågs tillsammans med kommunalt drivna 

Berga äldreboende och utbildningsanordnaren 

Birgittaskolan att utgöra en av arbetsgrupperna i försöks 

verksamheten. 

Ska man arbeta med kompetenshöjning måste 

man veta vad man har att utgå ifrån. Därför gjordes 

en inventering av kunskapsläget i personalgrupperna. 

Hur många hade det som motsvarar 1350 poäng 

på omvårdnadsprogrammet? Det vill säga, hur 

många hade formell undersköterskekompetens? 

det visade sig att av 60 anställda på Ramstorp saknade 

ett 20-tal personer formell undersköterskekompetens. 

På Berga äldreboende (en betydligt 

mind re enhet) saknade två personer motsvarande 

kom petens. Den yngsta var 22 år, den äldsta 60. 

Det föll sig naturligt att börja där – med att se till 

att alla anställda fi ck undersköterskeexamen – och 

så gott som samtliga nappade på erbjudandet. 

till att börja med fanns funderingar att förlägga utbildningen 

till Ramstorp, men den idén stupade på 

bristen på utrymme. Det var bättre att trots 

allt utnyttja undervisningslokalerna på 

Birgittaskolan. 

»Det bokstavligt 

lyser om dem 

allihop när de 

berätt ar om sina 

erfarenheter.« 

De anställda på Ramstorp och 

Berga delades in i två grupper om 

elva personer vardera. Den ena 

gruppen studerade den ena veckan, 

den andra gruppen den andra. 

De veckor eleverna inte studerade 

arbetade de som vanligt. 

– Och vi jobbade alla våra ordinarie 

helgpass, berättar Gerd Jansson. 

Dessutom läste jag varje ledig 

minut, så det var jättetufft. Fast otroligt 

roligt. 

Hennes entusiasm är inte att ta miste på, och inte de 

andras heller. Det bokstavligt talat lyser om dem 

allihop när de berättar om sina erfarenheter. 

– Vi fi ck namn både på sådant vi kunde och sådant 

vi inte kunde, säger Sussie Hell. För min del innebär 

det till exempel att jag i dag känner mig mycket säkrare 

i kontakterna med primärvården. Jag arbetar 

inom hemtjänsten och har ofta kontakt med olika 

distriktssköterskor för mina vårdtagares räkning. 

–Tidigare beskrev jag bara de symtom jag såg, och 

så fi ck distriktssköterskan dra sina egna slutsatser 

om vad som kunde vara fel. Nu beskriver jag symtomen 

men kommer också med förslag på vad jag tror 

kan ha drabbat min vårdtagare. Jag känner en helt 

annan säkerhet än tidigare. Och det gör att jag går 

mera rakryggad. 

Den utbildning som personalen från Ramstorp 

och Berga fi ck skräddarsyddes för just dem. 


Varvad utbildning och arbete 

Varvade utbildning och jobb. Sussie Hell, Lilian Peterson, Lisa Tensby, Rosemarie Regnér, Gerd Jansson och 

Birgitta König har alla varit delaktiga i en unik försöksverksamhet inom ramen för Kompetensstegen. 

Deras kunskaper validerades, det vill 

säga utbildarna tog reda på inom vilka 

områden elevernas kunskap var fullgod 

och inom vilka områden det 

fanns luckor. När det till exempel 

gällde kursavsnittet vård- och omsorgsarbete 

hade samtliga redan 

fullgod kompetens. 

Medicinsk grundkurs, etik och livsfrågor, 

datakunskap och psykologi är 

exempel på kursavsnitt som fi ck ingå i 

utbildningen. 

Varje kurs startade med självskattning och 

personliga samtal med lärarna. 

– Hade vi önskemål om att lära oss mer om någonting 

särskilt så fi ck vi det, påpekar Birgitta König. 

Datakunskap var ett mycket uppskattat ämne. 

– De fl esta av oss visste överhuvudtaget ingenting 

om datorer, säger Rosemarie Regnér. 

Arbetsmiljöutbildningen var också värdefull. 

»Vi fi ck en 

möjlighet att 

omedelbart omsätt a 

våra nya kunskaper 

i praktiken.« 


– Ska jag vara uppriktig har jag tidigare 

slarvat med att använda hjälpmedel. 

Ofta går ju arbetet fortare utan… 

Men numera använder jag alltid de 

hjälpmedel som fi nns. Man kan ju 

skada både sig själv och vårdtagarna 

om man låter bli att göra 

det, och det har jag verkligen förstått 

efter att ha gått den här kursen, 

säger Sussie Hell. 

Gerd Jansson konstaterar att det 

fanns ett egenvärde i att varva arbete 

och studier under den sex månader långa 

utbildningen. 

– Vi fi ck ju en möjlighet att omedelbart omsätta 

våra nya kunskaper i praktiken. 

en konkret del av utbildningen var att arbeta med 

egna projekt med bäring på arbetsplatsen. Birgitta 

Rosén och Rosemarie Regnér bestämde sig tillsammans 

med kollegan Anna Hjort för att göra någonting 

åt Ramstorps matsal.

– Den var vit och intetsägande förut, berättar 

Rosemarie. Vi ville skapa en annan atmosfär, en 

lokal som man verkligen vill sätta sig ner och äta i. 

Kontakt med de boende togs och tillsammans med 

pensionärerna fi ck matsalen andra färger. Den går 

nu i en lugn, grön färg, bortsett från den del som alla 

i dag kallar cafédelen; den går i gammalrosa. 

– Kopparbunkar och andra gamla föremål ska 

hängas upp så småningom, tillägger Birgitta. 

Många av vårdtagarna har känt till att »deras« 

sköterskor har vidareutbildat sig. De har varit mycket 

nyfi kna och engagerade. 

– En morgon kom jag hem till en man som normalt 

är väldigt frisk och klarar sig själv i stor ut- 

sträckning. Men den här morgonen satt han 

och andades tungt över köksbordet. Jag 

rusade in och tog pulsen på honom. 

Då skrattade han högt och sa »jag 

skulle bara kolla om du kunde«, 

berättar Sussie Hell och ler vid 

minnet. 

– Jag har en vårdtagare som sa 

»då kan man kanske ringa på dig 

om man behöver en operation nu 

då«, säger Gerd Jansson och ler hon 

också. 

– Faktum är att nästan hela verksam- 

heten har varit engagerad i den här utbildningen, 

konstaterar enhetschefen Lilian Peterson. Vi 

är stolta helt enkelt, stolta över våra duktiga undersköterskor. 

lisa tensby tillfrågades på ett tidigt stadium om hon 

ville handleda sina kollegor. Det ville hon. 

– I och med det fi ck jag en utbildning i pedagogisk 

handledning och lärande samtal, en kurs på Stockholms 

universitet, förklarar hon. 

Hon har ansvarat för de gruppdiskussioner som 

förekommit och hon har fungerat som särskilt stöd 

för dem som vidareutbildat sig. 

– Jag har samarbetat med handledaren på Berga 

äldreboende, Gunilla Fransson. Vi hade regelbunden 

kontakt där vi bollade idéer med varandra och 

också såg till att dokumentera så mycket som möjligt. 

Lisa Tensby understryker hur viktigt hon tycker 

det är med utbildning. 

– Det är nödvändigt att få möjlighet att sätta sig 

ner och refl ektera över saker och ting. Genom utbildning 

höjer man också yrkets status. 

ingrid von sydow är lärare på Birgittaskolan. Hon 

har ingått i arbetsgruppen som representant för utbildningsanordnaren. 

Hon säger att det har varit 

»otroligt stimulerande« att få vara med och vidareutbilda 

alla de här kvinnorna. 

– Sättet att utbilda på, att ha elever som varvar 

arbete och studier på det här viset, är nytt för oss. 

»I det här 

projektet har det 

blivit tydligt att 

skolan inte har 

monopol på 

utbildning.« 

Det har fungerat oerhört bra. Vi, som utbildningsanordnare, 

har till exempel fått ta del av deras praktiska 

erfarenheter direkt. Eleverna har ju kunnat 

använda sina nya kunskaper omgående och i något 

fall fi ck vi höra att »det här du sa fungerar ju inte 

alls«. 

lärande samtal (om det står mer att läsa på sidan 11) 

och kollegiesamtal har använts som metoder i själva 

undervisningen. 

– Det är någonting vi hoppas kunna utveckla, poängterar 

Ingrid von Sydow. 

Handledarkontakterna kommer också att fortsätta, 

trots att försöksverksamheten är avslutad. 

– Den här intima samverkan med arbetsplat- 

serna har fungerat väldigt bra. Ska man 

sammanfatta det hela skulle jag vilja ut- 

trycka mig så här: Tyst kunskap har 

synliggjorts, självförtroendet har 

stärkts hos många individer, kunskapstörst 

har väckts och alla har 

vi haft glädje av det erfarenhetsutbyte 

som har ägt rum. 

Tommy Johansson är rektor för 

vuxenutbildningen i Linköping. 

Även han är idel lovord. 

– Resultatet av försöksverksamheten 

är över förväntan. Växelspelet mellan 

privata och kommunala utförare och 

privata och kommunala utbildningsanordnare har 

skapat en fruktbar dynamik. Men den verkligt stora 

potentialen ligger förstås i att vi har fått arbetsplatserna 

att medverka så mycket som de har gjort. 

Även om försöksverksamheten formellt är avslutad 

är Tommy Johansson övertygad om att samarbetet 

mellan de olika parterna kommer att fortsätta i någon 

form. 

– Från skolans sida tror jag vi har förstått att vi 

inte kan sitta och vänta på eleverna. Skolan måste i 

stället ge sig ut på arbetsplatserna. I det här projektet 

har det också blivit tydligt att skolan inte har monopol 

på utbildning. Vi som arbetar med just utbildning 

måste ha respekt för att människor lär sig saker 

i andra miljöer, och vår uppgift blir då att hjälpa 

dem att verifi era den kunskapen. 

Fotnot: 

arbetsgrupp 1 bestod av privata Moaskolan och 

arbetsplatserna Kärna Vårdby (privat utförare) och 

Ekbacken (kommunal utförare). 

arbetsgrupp 2 bestod av kommunala Birgittaskolan 

och arbetsplatserna Ramstorp (privat utförare) och Berga 

äldre boende (kommunal utförare). 

arbetsgrupp 3 bestod av privata Kompetensutvecklingsinstitutet 

och arbetsplatserna Gröna Gården/Gammelgården 

(privat utförare) och Åkerbo omsorg (kommunal utförare). 


Utvärdering av försöksverksamhet 

FÖrsÖKsverKsaMHeten gransKas 

Ny syn på utbildning 

Försöksverksamheten är föremål för forskning. 

– Enkelt uttryckt kan man säga att vår ambition är 

att beskriva, analysera och förstå vad som hänt i 

projektet, säger Bodil Ekholm, docent och lektor 

på Institutionen för beteendevetenskap och lärande, 

IBL, vid Linköpings universitet. Är det till exempel 

bara de direkt involverade som berörs eller 

kan man spåra andra effekter också? 

Det ska understrykas att forskarna är mitt 

uppe i sitt arbete. De har intervjuat enhetschefer 

och handledare men har ännu inte 

hunnit fram till utbildningsanordnare och 

deltagare. 

De som hittills intervjuats är dock väldigt positiva 

till hela försöksverksamheten. 

– De lyfter fram sådant som att en mera ifrågasättande 

kultur har skapats på arbetsplatserna och att 

de anställda refl ekterar och funderar mer 

över arbetet, fortsätter Bodil Ekholm. 

Många av refl ektionerna handlar om 

bemötande och rutiner. Plötsligt 

har någon ställt frågan »varför gör 

vi på det här sättet?«. Därefter har 

ett samtal väckts i arbetslaget och 

så har man kanske gått till chefen 

för att diskutera det hela. 

enhetscheferna och handledarna 

talar i termer om både ökad självkänsla 

och ökat självförtroende. 

– Människor tror plötsligt på vad de 

vet och kan, och dessutom på att de kan ut- 

veckla det de vet och kan. Många har fått en ny syn 

på utbildning och lärande. De har fått uppleva att 

deras funderingar är viktiga och att dessa funderingar 

kunnat fungera som utgångspunkt för själva lärandet. 

Rent konkreta exempel på effekter av försöksverksamheten 

är att studiehörnor har skapats på arbetsplatserna, 

platser där man till exempel kan hitta 

kunskap om mediciner och sjukdomar. Den som vill 

kan sätta sig ner och läsa eller diskutera med en kollega. 

– De vi har intervjuat tycker sig också se ett ökat 

intresse för utbildning hos andra medarbetare, det 

vill säga även hos de medarbetare som inte varit 

direkt involverade i försöksverksamheten. 

Handledarna uttrycker sin uppskattning över det 

lärande samtalet. De ser det som ett arbetsverktyg 

som är möjligt att utveckla. 

Någonting annat man skulle vilja utveckla är sam- 

»Chefer och 

handledare har 

arbetat tätt ihop 

med utbildarna. 

De har lärt av 

varandra.« 

Försöksverksamheten inom ramen för Kompetensstegen 

i Linköpings kommun har följts av forskare 

vid Linköpings universitet. En rapport kommer att 

publiceras så småningom. Redan nu har en del slutsatser 

presenterats, bland annat vid ett semi 

narium i Stockholm i juni 2007. 

arbetet med utbildningssamordnarna. 

– Chefer och handledare har ju arbetat 

tätt ihop med utbildarna och 

det har uppfattats som mycket positivt. 

De har lärt av varandra. 

det fi nns faktorer som underlättar 

för en utbildningssatsning av det slag 

som bedrivits inom ramen för Kompetensstegen 

i Linköping. En är engagerade 

chefer. En annan är bildandet av 

nätverk där berörda aktörer kan samarbeta. 

En tredje är stora grupper, det vill säga många som 

utbildar sig på en och samma gång. 

– Då har man större möjligheter att stötta varandra, 

förtydligar Bodil Ekholm. 

Det fi nns faktorer som hindrar också. Ett exempel 

på en hindrande faktor var den otydlighet som rådde 

i början av försöksverksamheten när det gällde tillsättning 

av vikarier. 

– Fastän vikarierna var en förutsättning för att 

hela projektet skulle bli av. 

alla lärare var inte heller inledningsvis införstådda 

med den arbetsmetodik som skulle användas i Kompetensstegen. 

Något chefsbyte kom också olämpligt 

med tanke på projektet. 

– Helhetsintrycket är dock att upplägget fungerat 

bra. Linköpings kommun har haft långsiktighet i 

åtanke när de skapat försöksverksamheten. Det 

innebär att projektet fortlever fastän kurserna är 

slut, avslutar Bodil Ekholm.

Nästa Steg, en idéskrift - Linköpings kommun

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?