Değişim Yönetimi
Değişim Yönetimi
Değişim Yönetimi
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
Türkiye’de Engelliler İçin Farkındalığı & Kurumsal İstihdam Fırsatlarını Arttırmak<br />
Bu proje Avrupa Komisyonu desteğiyle finanse edilmiştir. Bu yayın sadece yazarın görüşlerini yansıtır ve Komisyon buradaki bilgilerin vaki olabilecek<br />
herhangi bir kullanımından sorumlu tutulamaz.<br />
Başarılı Destekleyici İstihdam<br />
Uygulamaları için<br />
<strong>Değişim</strong> <strong>Yönetimi</strong><br />
Ünite 4<br />
Kuruluşlarda etkin etkileşim<br />
1
İçindekiler – Ünite 4<br />
Üniteye giriş<br />
Liderlik ve değişimde liderlik<br />
İletişim süreçleri: Johari penceresi (kendini<br />
tanıtma penceresi)<br />
Geri bildirim alıp vermek<br />
Sonuçlar<br />
2
Bu üniteyi başarıyla tamamlayan<br />
öğreniciler:<br />
Liderliğin temel özelliklerini ve liderliğin bir<br />
değişim sürecindeki rolünü anlama<br />
Kişilerarası iletişimin temel özelliklerini<br />
anlama: geri bildirim ve etkin iletişim<br />
Uygun bir şekilde geri bildirim alıp verme<br />
3
Liderlik: Ohio Eyaleti Liderlik Modeli<br />
azami<br />
İlişki odaklı<br />
davranış:<br />
DESTEK<br />
S3<br />
S4<br />
S2<br />
S1<br />
asgari<br />
azami<br />
Görev odaklı davranış<br />
YÖNLENDİRME<br />
4
Liderlik: Ohio Eyaleti Liderlik Modeli<br />
Ohio Eyaleti Liderlik Modeli:<br />
S1: Direktif tarzı:<br />
lider, çalışanlara talimatlar verir<br />
S2: Katılımcı tarz: lider, çalışanların katkıda<br />
bulunmasını bekler ve buna izin verir<br />
S3: Demokratik tarz: lider, çalışanların çoğunluğunun<br />
kanaatini dikkate alır<br />
- Destekleme+<br />
S4: Delege eden tarz: lider, kararları çalışanların<br />
(uzman, eksper olanların) ellerine teslim eder<br />
S3<br />
S4<br />
S2<br />
S1<br />
- Yönlendirme +<br />
5
Durumsal liderlik<br />
Liderlerin tercih ettikleri bir stilleri olabilir<br />
Kullanılan tarzın duruma uyarlanması<br />
gereklidir<br />
Durum:<br />
Bir çalışanın/paydaşın belirli gereksinimi<br />
Kuruluşun boyutu<br />
Kuruluşun kültürü<br />
Kuruluşun yapısı<br />
6
Durumsal liderlik<br />
Egzersiz 1:<br />
Kendi kuruluşunuzun değişim sürecini<br />
düşünün. Liderler hangi liderlik tarzını<br />
benimsiyor? Özel bağlam itibariyle bu en<br />
uygun tarz midir? Neden (hayır)?<br />
7
Liderlik ve değişim<br />
Yönetim ≠<br />
liderlik<br />
değişimle baş etme<br />
YÖNETİM<br />
LİDERLİK<br />
Planlama ve<br />
bütçeleme<br />
Organize etme ve<br />
kadrolaşma<br />
Kontrol etme ve sorun<br />
çözme<br />
Bir yön tayin etme<br />
İnsanları hizalama<br />
Motive etme ve ilham<br />
verme<br />
8
Kotter Modeli’nde liderlik<br />
Aciliyeti arttırma<br />
Liderler değişim ihtiyacını görmelidirler<br />
Liderler paydaşları motive etmelidirler<br />
Rehber tim oluşturmak<br />
Birçok liderin bu timin parçası olması gerekir güçlü<br />
koalisyon<br />
Vizyonu doğru belirleme<br />
Liderler yön tayin eden ve berrak bir vizyon oluşturan<br />
yöneticilerdir<br />
Benimsenmek için iletişim<br />
<br />
Liderler açık ve sık iletişim sağlamalıdır<br />
Liderler “konuştukları gibi hareket ederek” iletişim<br />
kurar<br />
9
Kotter Modeli’nde liderlik<br />
Yetkilendirme eylemi<br />
Liderler değişim eylemlerinin uygulanabilmesini<br />
sağlamalıdırlar<br />
Kısa dönemde kazanımlar yaratma<br />
Liderler kısa dönemli hedefler planlamalıdır<br />
Liderler kısa dönemli görünür başarılar sağlamalı ve<br />
bunları kutlamalıdır<br />
İpin ucunu bırakmayın<br />
Liderler dikkatli olmalı ve zaferi çok erken ilan<br />
etmemelidirler<br />
Liderlerin uzun dönemli perspektif sunmaya ihtiyaçları<br />
vardır<br />
<strong>Değişim</strong>i sürekli kılın<br />
Liderler değişim sürecinin sonuçlarını vurgulamalıdırlar<br />
Mevcut ve gelecekteki liderler değişimin öneminin farkında<br />
olmalıdırlar<br />
10
Kotter Modeli’nde liderlik<br />
Egzersiz 2:<br />
Kendi kuruluşunuzun değişim sürecini<br />
düşünün. Süreçteki hangi aşama<br />
kuruluşun liderlerini ilgilendiriyor /<br />
ilgilendirdi ? Geliştirilecek alanları<br />
belirleyiniz.<br />
11
Johari penceresi<br />
A: ‘açık alan’: Kendi<br />
hakkımda bildiğim<br />
şeyler ve başkalarının<br />
hakkımda bildiği<br />
şeyler (hem olgular<br />
hem de duygular)<br />
C : ‘özel ben’ (bana<br />
özel) : Başkaları ile<br />
henüz paylaşmadığım<br />
bilgi. Gereğimden<br />
fazla kendimde<br />
tutmak başkaları ile<br />
iletişime ve<br />
etkileşime zarar<br />
verebilir.<br />
Başkaları<br />
tarafından<br />
bilinen<br />
Başkaları<br />
tarafından<br />
bilinmeyen<br />
Tarafınızdan<br />
bilinen<br />
A<br />
(açık alan)<br />
Paylaşılan<br />
Görüntü<br />
C<br />
(özel ben)<br />
Ne düşünüyorum,<br />
hissediyorum<br />
, istiyorum,<br />
vs..<br />
Tarafınızdan<br />
bilinmeyen<br />
B<br />
(kör nokta)<br />
Tutumlar<br />
Önyargılar<br />
Görünüşler<br />
D<br />
(bilinçsiz ben)<br />
B : ‘kör nokta’ :<br />
Başkalarının benim<br />
hakkımda bildiği fakat<br />
benim farkında<br />
olmadığım şeyler. Birisi<br />
benim yapmış olduğum<br />
ve farkında olmadığım<br />
bir şey hakkında bana<br />
geri bildirimde<br />
bulunduğunda, kör<br />
nokta ufalır ve açık<br />
alan büyür.<br />
D:‘bilinçsiz ben’:<br />
Bilinçsiz olan her şey<br />
hem tarafımdan hem<br />
de başkaları<br />
tarafından bilinmez.<br />
Başkaları ile etkileşim<br />
bilinçsiz ben üzerinde<br />
daha az etkilidir,<br />
fakat başkaları ile<br />
etkileşim aracılığı ile<br />
bazı şeylerin bilincine<br />
varabilirim.<br />
12
Johari penceresi<br />
A : ‘açık alan’ : Kendi<br />
hakkımda benim bildiğim,<br />
başkalarının benim<br />
hakkımda bildiği şeyler<br />
(hem olgular hem de<br />
duygular)<br />
Başkaları<br />
tarafında<br />
n bilinen<br />
Kendini ifade etme<br />
Tarafınızdan<br />
bilinen<br />
A<br />
(açık alan)<br />
Paylaşılan<br />
Görüntü<br />
Tarafınızdan<br />
bilinmeyen<br />
B<br />
(kör nokta)<br />
Tutumlar<br />
Önyargılar<br />
Görünüşler<br />
B : ‘kör nokta’ :<br />
Başkalarının benim<br />
hakkımda bildiği fakat<br />
benim farkında olmadığım<br />
şeyler. Birisi benim yapmış<br />
olduğum ve farkında<br />
olmadığım bir şey hakkında<br />
bana geri bildirimde<br />
bulunduğunda, kör nokta<br />
ufalır ve açık alan büyür.<br />
Geri bildirim<br />
C : ‘özel ben’ (bana<br />
özel) : Başkaları ile henüz<br />
paylaşmadığım bilgi.<br />
Gereğimden fazla<br />
kendimde tutmak<br />
başkaları ile iletişime ve<br />
etkileşime zarar<br />
verebilir.<br />
Başkaları<br />
tarafından<br />
bilinmeyen<br />
C<br />
(özel ben)<br />
Ne düşündüğüm,<br />
hissettiğim,<br />
istediğim,<br />
vs.<br />
D<br />
(bilinçsiz ben)<br />
D:‘bilinçsiz ben’: Bilinçsiz<br />
olan her şey hem<br />
tarafımdan hem de<br />
başkaları tarafından<br />
bilinmez. Başkaları ile<br />
etkileşim bilinçsiz ben<br />
üzerinde daha az<br />
etkilidir, fakat başkaları<br />
ile etkileşim aracılığı ile<br />
bazı şeylerin bilincine<br />
varabilirim.<br />
13
Geri bildirim sağlamak<br />
İnsanların davranışını yargılamaksızın<br />
veya yorumlamaksızın gerçekten<br />
gördüğünü söyle<br />
Geri bildirim somut ve spesifik olmalıdır<br />
Geri bildirim değiştirilebilecek davranışla<br />
ilgili olmalıdır<br />
Geri bildirim gecikme olmaksızın<br />
sağlanmalıdır<br />
14
Geri bildirim sağlamak<br />
Geri bildirimde bulunmak için iyi bir<br />
zamanlama yapın, yeterli zaman ve uygun bir<br />
yer sağlayın<br />
Geri bildiriminizin dozunu ayarlayın ve alıcıyı<br />
bunaltmasından kaçının<br />
Birisine, gelecekte ne yapmasını<br />
söylemekten ziyade, davranışının<br />
üzerinizdeki etkisini anlatın<br />
Olabildiğince açıklayıcı ve pozitif geri<br />
bildirimler verin<br />
15
Geri bildirim almak<br />
Geri bildirimi kabul edin<br />
Mümkün olduğu kadar açık ve dürüst olarak<br />
dinlemeyi deneyin<br />
Geri bildirimi netleştirmek için sorular sorun<br />
ve onu daha somutlaştırın<br />
Geri bildirim hakkında düşünün ve sonra<br />
bununla ne yapacağınıza karar verin<br />
Doğrudan ve yapıcı bir şekilde tepki gösterin<br />
16
Geri bildirim verip almak<br />
Egzersiz 3:<br />
Komşunuza beş istenmeyen davranış<br />
örneği verin. Daha sonra rolleri değişin.<br />
17
“Performans Geliştirme Kılavuzu<br />
lavuzu”<br />
YAPMAYA BAŞLA<br />
YAPMAYI BIRAK<br />
DAHA YAP<br />
FARKLI ŞEKİLDE YAP<br />
18
Change language