EKONOMICKÝ A SOCIÁLNY ROZVOJ SLOVENSKA

Hodnotenie cieľov a opatrení minulého obdobia
Pri hodnotení cieľov a opatrení minulého obdobia sa určené ciele porovnávajú s re-
álnym stavom. K tomu sa pripája komentár hodnotiteľa a reakcia pracovníka.
Tu sa konflikty príliš nevyskytujú, a ak, tak snáď len pre vecnosť a preukázateľnosť
tejto časti hodnotenia.
Identifikácia silných stránok pracovníkovho výkonu v oblasti potenciál-
neho rozvoja
Táto časť je náročnejšia a komplikovanejšia pre hodnotiteľa, ako aj pre hodnotené-
ho. Prečo? Mnoho ľudí nie je schopných uviesť svoje silné stránky. Potom je na mana-
žérovi, aby ich pracovníkovi ukázal a pripomenul. Pokiaľ ide o oblasti potenciálneho
rozvoja, pracovníci niekedy prichádzajú s málo ujasnenými zámermi. Na manažérovi
je, aby viedol rozhovor konkrétnejšie. Potrebuje sa pracovník zamerať na rokovanie
s klientom? Na vedenie telefonických rozhovorov? Na delegovanie? Alebo ide prácu
s emóciami vo vypätých situáciách?
Prevencia
Dobrou prevenciou nežiaducich javov je stále spätná väzba od manažéra k pracov-
níkovi, ktorá ho informuje, čo si nadriadený cení a kde vidí nutnosť pridať a zlepšiť
výkon. Spätnú väzbu si môže pracovník vyžiadať nielen od svojho nadriadeného, ale
aj od tímu, od svojho kouča či mentora, ak ich má, od skúseného kolegu, niekedy
napr. aj od svojho klienta. Získané informácie môže potom využiť na presnejší zámer
svojho ďalšieho rozvoja.
Riešenie
V tejto fáze hodnotiaceho rozhovoru je základnou taktikou kladenie otázok. Hod-
notiteľ sa musí veľa pýtať a vedieť. Pozor treba dávať aj na formuláciu otázok, nielen
na ich obsah. Po tejto časti nasleduje súhrnné celkové hodnotenie pracovníkovho vý-
konu.
Určenie cieľov
Určenie cieľov na ďalšie obdobie znamená, že obaja, a to hodnotiteľ aj hodnotený,
vychádzajú zo záverov odsúhlasených v predchádzajúcich častiach rozhovoru. Majú
273