związkowe przedstawicielstwo pracowników zakładu pracy - Gandalf

ZWIĄZKOWE 

PRZEDSTAWICIELSTWO 

PRACOWNIKÓW 

ZAKŁADU PRACY 

redakcja naukowa 

Zbigniew Hajn 

Warszawa 2012

Stan prawny na 15 czerwca 2012 r. 

Recenzent 

Dr hab. Arkadiusz Sobczyk 

Wydawca 

Magdalena Stojek-Siwińska 

Redaktor prowadzący 

Małgorzata Jarecka 

Opracowanie redakcyjne 

Katarzyna Świerk-Bożek 

Łamanie 

Wolters Kluwer Polska 

Układ typografi czny 

Marta Baranowska 

© Copyright by 

Wolters Kluwer Polska Sp. z o.o., 2012 

ISBN 978-83-264-3839-4 

ISSN 1897-4392 

Wydane przez: 

Wolters Kluwer Polska Sp. z o.o. 

Redakcja Książek 

01-231 Warszawa, ul. Płocka 5a 

tel. 22 535 82 00, fax 22 535 81 35 

e-mail: ksiazki@wolterskluwer.pl 

www.wolterskluwer.pl 

księgarnia internetowa www.profi nfo.pl

Wykaz skrótów / 17 

Wprowadzenie / 23 

Spis treści 

Część pierwsza 

Organizacyjny model związkowej reprezentacji pracowników 

zakładu pracy / 25 

Rozdział 1 

Związkowe przedstawicielstwo pracowników zakładu pracy 

w Polsce – ewolucja, stan obecny, przyszłość 

(Zbigniew Hajn) / 27 

1. Uwagi wstępne / 27 

2. Geneza i ewolucja / 28 

3. Stan obecny / 34 

4. Przyszłość / 50 

5. Podsumowanie / 57 

Rozdział 2 

Związki zawodowe w zakładach pracy w Polsce w świetle 

badań opinii publicznej (Paweł Kikosicki) / 59 

Rozdział 3 

Przedstawicielstwo związkowe w zakładzie pracy w świetle prawa 

unijnego (Walerian Sanetra) / 67 

1. Ostrożność twórców traktatu rzymskiego wobec związków 

zawodowych / 67 

5

Spis treści 

2. 

3. 

4. 

5. 

6. 

7. 

Ewolucja prawa wspólnotowego (unijnego) dotyczącego ruchu 

zawodowego (przedstawicielstwa związkowego w zakładzie 

pracy) / 69 

Pozycja związków zawodowych a forsowanie idei „dialogu 

partnerów społecznych” / 72 

Realizacja idei „współzarządzania pracowników” jako czynnik 

osłabiający pozycję przedstawicielstwa związkowego 

w zakładzie pracy / 73 

Harmonizacja prawa w zakresie „reprezentacji i obrony 

zbiorowych interesów pracowników” a traktatowe wyłączenie 

spraw dotyczących „prawa zrzeszania się oraz prawa do strajku 

i prawa do lokautu” / 78 

Sposoby rozumienia pojęcia „prawo zrzeszania się” / 80 

Przedstawicielstwo związkowe w zakładzie pracy 

a informowanie i prowadzenie konsultacji 

z pracownikami / 82 

8. Unormowania unijne a stanowisko Trybunału 

Konstytucyjnego w kwestii przedstawicielstwa pracowniczego 

w przepisach dotyczących informacji i prowadzenia konsultacji 

z pracownikami / 84 

9. Swoboda przedsiębiorczości jako reguła wyznaczająca granice 

związkowej akcji zbiorowej / 87 

10. Ograniczenie wolności prowadzenia akcji zbiorowej 

przez unijną zasadę wolności świadczenia usług / 88 

Rozdział 4 

Pojęcie zakładowej organizacji związkowej 

(Tatiana Wrocławska) / 91 

1. Wątpliwości w przedmiocie pojęcia oraz pozycji zakładowej 

organizacji związkowej / 91 

2. Zakładowy zakres działania organizacji związkowej / 94 

3. Zróżnicowanie statusu prawnego zakładowych organizacji 

związkowych / 98 

4. Status pełnoprawnej zakładowej organizacji związkowej / 100 

4.1. Wymóg zrzeszania odpowiedniej liczby osób / 100 

4.2. Wymóg poinformowania pracodawcy o liczbie 

zrzeszonych osób / 103 


6

Rozdział 5 

Międzyzakładowa organizacja związkowa 

(Monika Latos-Miłkowska) / 107 


2. Pojęcie i miejsce międzyzakładowej organizacji związkowej 

w polskim modelu ruchu związkowego / 108 

3. Tworzenie międzyzakładowych organizacji związkowych / 111 

4. Kompetencje międzyzakładowych organizacji 


5. Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy działaczy 

zakładowych organizacji związkowych / 117 

6. Koszty działalności międzyzakładowej organizacji 

związkowej / 120 

7. Działalność międzyzakładowej organizacji związkowej 

a interes pracodawcy / 121 


Rozdział 6 

Pojęcie zakładowej organizacji związkowej w służbach 

mundurowych (Wioletta Witoszko) / 124 

1. Prawo koalicji funkcjonariuszy służb mundurowych / 124 

2. Ustawowa regulacja działalności związkowej w służbach 

mundurowych / 126 

3. Funkcjonowanie zakładowych organizacji związkowych 

w służbach mundurowych / 130 


Rozdział 7 

Reprezentatywność związków zawodowych w procesie 

zawierania zakładowych układów zbiorowych pracy 

(Radosław Galicki) / 141 


2. Reprezentatywna zakładowa oraz międzyzakładowa 

organizacja związkowa / 141 

3. Reprezentatywność w toku rokowań nad zawarciem 

zakładowego układu zbiorowego pracy / 156 

3.1. Reprezentatywność w ramach złożonej jednostki 

organizacyjnej / 158 

4. Stwierdzanie reprezentatywności zakładowej / 160 

Spis treści 

7

Spis treści 

5. Kwestia konstytucyjności kryteriów reprezentatywności 

zakładowej / 163 


Rozdział 8 

Związki zawodowe a pozazwiązkowe przedstawicielstwo 

pracowników w zakładzie pracy (Jakub Stelina) / 170 


2. Rodzaje zakładowego przedstawicielstwa pracowniczego / 174 

2.1. Uwagi wstępne / 174 

2.2. Zakładowe przedstawicielstwo o charakterze 

związkowym / 175 

2.3. Zakładowe przedstawicielstwo o charakterze 

pozazwiązkowym / 178 

3. Relacje między związkowymi a pozazwiązkowymi 

4. 

przedstawicielstwami zakładowymi / 184 

Perspektywy zakładowego przedstawicielstwa 

pracowniczego / 186 

Rozdział 9 

Zakładowe struktury związkowe w projekcie zbiorowego kodeksu 

pracy (Michał Seweryński) / 192 

1. Krytyka koncepcji zakładowej organizacji związkowej 

de lege lata / 192 

2. Projektowa koncepcja zakładowego przedstawicielstwa 

związkowego / 194 

2.1. Zakładowa sekcja związkowa / 194 

2.2. Zakładowy delegat związkowy / 194 

2.3. Reprezentacja członków związku zawodowego 

w zakładach bez sekcji związkowej / 195 

2.4. Uprawnienia zakładowej sekcji związkowej / 196 

2.4.1. Uprawnienia sekcji związkowej w zbiorowych 

stosunkach pracy / 196 

2.4.2. Uprawnienia sekcji związkowej w indywidualnych 

stosunkach pracy / 196 

2.5. Uprawnienia i ochrona zakładowych działaczy 


2.5.1. Uprawnienia / 197 

2.5.2. Ochrona / 198 

8

2.6. Kryteria zakładowej reprezentatywności związkowej / 200 


Rozdział 10 

Zalety i wady działalności związków zawodowych na szczeblu 

zakładowym (Ludwik Florek) / 203 


2. Zalety związków zawodowych na szczeblu 

zakładowym / 204 

3. Wady związków zawodowych na szczeblu zakładowym / 205 

4. Zakładowa organizacja związkowa w prawie 

międzynarodowym / 210 


Część druga 

Związkowa obrona i reprezentacja pracowników w zakładzie 

pracy / 215 

Rozdział 11 

Rady pracowników i związki zawodowe 

jako reprezentanci zbiorowych interesów pracowników 

na szczeblu zakładowym (Anna Dubowik) / 217 


2. Status prawny rad pracowników jako niezwiązkowego 

przedstawicielstwa pracowników / 219 

3. Rady pracowników i związki zawodowe – cechy wspólne 

i różnice / 222 

4. Zakres uprawnień informacyjno-konsultacyjnych 

rad pracowników / 226 

5. Uprawnienia rad pracowników a przedmiot działalności 

6. 

zakładowej organizacji związkowej / 229 

Perspektywy rad pracowników jako reprezentanta 

zbiorowych interesów załogi / 230 

Spis treści 

9

Spis treści 

Rozdział 12 

Tworzenie zakładowych źródeł prawa pracy – związki zawodowe 

a przedstawiciele wybierani (Łukasz Pisarczyk) / 233 


2. Ogólna charakterystyka „zakładowych” źródeł prawa pracy 

w rozumieniu art. 9 k.p. / 234 

3. Podmioty reprezentujące interesy pracownicze w zakresie 

tworzenia „zakładowych źródeł prawa pracy” / 236 

4. Podział uprawnień w zakresie tworzenia źródeł prawa pracy 

między różne podmioty reprezentujące pracowników / 241 


Rozdział 13 

Ograniczenia negocjacji układowych 

(Grzegorz Goździewicz) / 250 


2. Ograniczenia podmiotowe / 253 

3. Ograniczenia przedmiotowe / 255 

4. Ograniczona skuteczność rokowań układowych / 258 

Rozdział 14 

Negocjacje zbiorowe prowadzone przez reprezentację 

związkową i pracodawcę – wybrane aspekty 

teoretyczno-prawne (Paweł Nowik) / 263 

1. Cywilnoprawna geneza negocjacji zbiorowych / 263 

2. Cechy negocjacji zbiorowych / 270 

3. System negocjacyjny w prawie pracy / 272 

4. Nadrzędność metody negocjacyjnej / 275 

5. Aksjologiczne uwarunkowania negocjacji zbiorowych / 281 

Rozdział 15 

Przedstawicielstwo pracowników w rokowaniach w celu 

zawarcia zakładowej umowy emerytalnej 

(Iwona Sierocka) / 283 


2. Przedstawicielstwo pracownicze / 285 


10

Rozdział 16 

Prawo zakładowej organizacji związkowej do informacji 

(Agnieszka Zwolińska) / 299 

1. 

2. 

3. 

4. 

Uwagi wstępne / 299 

Artykuł 28 u.z.z. a konkretyzacja obowiązku pracodawcy 

poinformowania zakładowej organizacji związkowej 

w innych przepisach prawa pracy / 302 

Artykuł 28 u.z.z. a prawo do informacji innych wybranych 

przedstawicieli pracowników / 307 

3.1. Artykuł 28 u.z.z. a prawo do informacji 

rady pracowników / 310 

3.2. Artykuł 28 u.z.z. a prawo do informacji europejskiej 

rady zakładowej / 312 

Podsumowanie / 314 

Rozdział 17 

Dostęp związku zawodowego do informacji dotyczącej zakładu 

pracy a ochrona interesu pracodawcy 

(Mirosław Włodarczyk) / 316 

1. Podstawy prawne dostępu związku zawodowego 

do tajemnicy pracodawcy / 316 

2. Formy prawne ochrony tajemnicy pracodawcy / 318 

2.1. Zakres podmiotowy obowiązku udostępniania 

informacji / 319 

2.2. Rodzaje udostępnianych informacji / 319 

2.3. Zakaz rozpowszechniania tajemnicy pracodawcy / 321 

2.4. Inne formy ochrony tajemnicy pracodawcy / 323 


Rozdział 18 

Konkurencja uprawnień informacyjnych realizowanych 

przez związkowe i niezwiązkowe przedstawicielstwa 

pracownicze (Monika Smusz-Kulesza) / 327 


2. Przedstawicielstwa pracownicze realizujące uprawnienia 

3. 

informacyjne / 328 

Uprawnienia informacyjne realizowane przez związkowe 

przedstawicielstwa pracownicze / 334 

Spis treści 

11

Spis treści 

4. Uprawnienia informacyjne realizowane przez niezwiązkowe 

przedstawicielstwa pracownicze / 337 


Rozdział 19 

Przedmiot i strony zakładowego sporu zbiorowego pracy 

(Bogusław Cudowski) / 345 


2. Przedmiot sporu zbiorowego według art. 1 u.r.s.z. / 349 

3. Strony / 355 


Rozdział 20 

Okupacja zakładu pracy jako forma protestu związkowego 

(Małgorzata Kurzynoga) / 363 


2. Pojęcie okupacji zakładu pracy / 365 

3. Okupacja zakłócająca funkcjonowanie zakładu pracy / 367 

4. Okupacja zakładu pracy a prawo własności pracodawcy / 371 

5. Okupacja zakładu pracy a swoboda prowadzenia 

działalności gospodarczej / 375 

6. Okupacja zakładu pracy a przepisy prawa karnego / 377 


Rozdział 21 

Ochrona zdrowia i życia pracowników 

jako zadanie związku zawodowego (Teresa Wyka) / 383 

1. Miejsce ochrony zdrowia i życia pracowników wśród innych 

zadań związku zawodowego / 383 

2. Zakres podmiotowy związkowego zadania ochrony zdrowia 

i życia pracowników / 387 

3. Rodzaje kompetencji służących realizacji zadania ochrony 

zdrowia i życia pracowników / 388 

4. Kompetencje kontrolne związków zawodowych dla realizacji 

ochrony zdrowia i życia pracowników / 389 

5. Kompetencje konsultacyjne związków zawodowych 

w dziedzinie ochrony zdrowia i życia pracowników / 393 


12

Rozdział 22 

Odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną bezprawnymi 

działaniami zakładowej organizacji związkowej – problem 

podmiotu odpowiedzialności (Piotr Grzebyk) / 398 


2. Zakładowa organizacja związkowa / 399 

3. Związek zawodowy jako osoba prawna / 399 

4. Osobowość prawna versus model struktur zakładowych / 401 

5. Modele badawcze / 402 

5.1. Zakładowa organizacja bez osobowości prawnej 

jako samodzielny podmiot praw / 403 

5.2. Zakładowa organizacja bez osobowości prawnej 

jako quasi-organ związku zawodowego / 404 

5.3. Zakładowa organizacja z osobowością prawną 

jako quasi-organ związku zawodowego / 405 

5.4. Zakładowa organizacja z osobowością prawną 

jako samodzielny podmiot praw / 406 

6. Artykuł 429 k.c. a model struktur zakładowych / 408 

7. Działania „wewnętrzne i zewnętrzne” zakładowej organizacji 

związkowej / 410 


Rozdział 23 

Weryfikacja przez pracodawcę oświadczeń składanych 

przez zakładową organizację związkową (Jakub Szmit) / 414 


2. Oświadczenie o powstaniu organizacji związkowej / 417 

3. Oświadczenie o liczbie członków organizacji / 420 

4. Oświadczenie o osobach uprawnionych do reprezentowania 

organizacji związkowej wobec pracodawcy / 423 


Rozdział 24 

Głosowanie przez pełnomocnika na walnym zebraniu członków 

związku zawodowego (Katarzyna Roszewska) / 430 

1. 

2. 

Ograniczenia prawa działania przez pełnomocnika / 430 

Status organizacji związkowej i samorządność związków 


Spis treści 

13

Spis treści 

3. 

Konsekwencje prawne braku unormowania 

przez ustawodawcę pełnomocnictwa przy podejmowaniu 

uchwał / 440 

Część trzecia 

Ułatwienia w działalności związkowej i ochrona przedstawicieli 

związkowych w zakładzie pracy / 457 

Rozdział 25 

Ułatwienia w działalności zakładowej organizacji związkowej 

– wybrane uwagi na tle przepisów ustawy o związkach 

zawodowych (Zbigniew Góral) / 459 


2. Pojęcie ułatwień / 460 

3. Zakres podmiotowy „ułatwień” / 461 

4. Zakres przedmiotowy „ułatwień” / 463 

5. Ułatwienia dla zakładowej organizacji związkowej a ochrona 

trwałości stosunku pracy działaczy związkowych / 465 

6. Ułatwienia dla zakładowej organizacji związkowej a potrzeba 

uwzględniania interesów pracodawcy / 467 

7. Ułatwienia dla zakładowej organizacji związkowej 

jako finansowo-organizacyjne obciążenie pracodawcy / 469 


Rozdział 26 

Doraźne zwolnienia od pracy w ustawie o związkach 

zawodowych (Jan Piątkowski) / 474 


2. Schemat doraźnego zwalniania / 478 

3. Przesłanki zwolnienia / 482 

4. Domniemanie wiarygodności zwolnienia / 490 

5. Tryb doraźnego zwolnienia / 496 

6. Szczególna ochrona zatrudnienia i warunków pracy / 502 

7. Ocena regulacji i uwagi de lege ferenda / 504 

14

Rozdział 27 

Prawo związku zawodowego do prowadzenia działalności 

gospodarczej (Michał Raczkowski) / 511 


2. Działalność gospodarcza związku zawodowego / 511 

3. Funkcjonalne przesłanki wyodrębnienia / 514 

4. Uwarunkowania prawne / 516 

5. Stan obecny – uwagi na tle wybranych statutów związków 



Rozdział 28 

Informacja o pracownikach korzystających z obrony związku 

zawodowego (Łukasz Prasołek) / 520 


2. Ewolucja orzecznictwa Sądu Najwyższego / 521 

3. Stanowiska doktryny / 525 

4. Informacje o przynależności związkowej 

a ochrona danych osobowych / 529 

5. Konsekwencje naruszenia trybu udzielania informacji / 533 

6. Podsumowanie i uwagi de lege ferenda / 534 

Rozdział 29 

Szczególna ochrona stosunku pracy przedstawicieli 

związkowych zatrudnionych na innej podstawie niż umowa 

o pracę (Beata Rutkowska) / 537 


2. Ochrona warunków pracy lub płacy / 538 

3. Ochrona trwałości stosunku pracy / 545 


Rozdział 30 

Nadużycie prawa ochrony trwałości stosunku pracy działacza 

związkowego (Marta Madej) / 553 


2. Mechanizm ochrony trwałości stosunku pracy działacza 


3. Przesłanki i konsekwencje prawne nadużycia prawa / 554 

Spis treści 

15

Spis treści 

4. Zakres i środki ochrony działacza związkowego – uwagi 

de lege lata i de lege ferenda / 557 


Rozdział 31 

Wykorzystywanie prawa tworzenia zakładowych organizacji 

związkowych i prawa do pełnienia funkcji związkowych 

do ochrony indywidualnego interesu działacza w świetle 

orzecznictwa sądowego (Piotr Prusinowski) / 564 

1. 

2. 

3. 

4. 

5. 

Uwagi wstępne / 564 

Prawo tworzenia związków zawodowych i pełnienia funkcji 

związkowych a status pracowniczy działacza 


Ujęcie temporalne ochrony trwałości stosunku pracy 

działaczy związkowych / 570 

Indywidualne interesy zatrudnionych a szczególna ochrona 

trwałości stosunku pracy działaczy związkowych 

w orzecznictwie sądowym / 571 

Podsumowanie / 576 

Rozdział 32 

Szczególna ochrona trwałości zatrudnienia działaczy 

związkowych pozostających w zatrudnieniu cywilnoprawnym 

– uwagi de lege lata i de lege ferenda 

(Ewa Podgórska-Rakiel) / 578 


2. Standardy Międzynarodowej Organizacji Pracy / 580 

3. Ocena obowiązującej regulacji prawnej / 583 

4. Uwagi de lege ferenda / 589 

5. Podsumowanie / 595

Wykaz skrótów 

Akty prawne 

EKPC 

k.c. 

k.k. 

k.k. z 1969 r. 

Konstytucja RP 

k.p. 

k.p.c. 

Konwencja o ochronie praw 

człowieka i podstawowych wolności 

sporządzona w Rzymie dnia 

4 listopada 1950 r. (Dz. U. 

z 1993 r. Nr 61, poz. 284 

z późn. zm.) 

ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. 

– Kodeks cywilny (Dz. U. Nr 16, 

poz. 93 z późn. zm.) 

ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. 

– Kodeks karny (Dz. U. Nr 88, 



– Kodeks karny (Dz. U. Nr 13, 


Konstytucja Rzeczypospolitej 

Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. 

(Dz. U. Nr 78, poz. 483 



– Kodeks pracy (tekst jedn.: 

Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 


ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. 

– Kodeks postępowania cywilne- 

17


18 

k.r.o. 

k.s.h. 

pr. spółdz. 

pr. stow. 

TFUE 

TUE 

u.e.r.z. 

u.i.p.p.k. 

u. KRS 

go (Dz. U. Nr 43, poz. 296 


ustawa z dnia 25 lutego 1964 r. – 

Kodeks rodzinny i opiekuńczy 

(Dz. U. Nr 9, poz. 59 z późn. zm.) 

ustawa z dnia 15 września 2000 r. 

– Kodeks spółek handlowych 

(Dz. U. Nr 94, poz. 1037 


ustawa z dnia 16 września 1982 r. 

– Prawo spółdzielcze (tekst jedn.: 

Dz. U. z 2003 r. Nr 188, poz. 1848 



– Prawo o stowarzyszeniach 

(tekst jedn.: Dz. U. z 2001 r. 

Nr 79, poz. 855 z późn. zm.) 

Traktat o funkcjonowaniu Unii 

Europejskiej (wersja skonsolidowana: 

Dz. Urz. UE C 83 

z 30.03.2010) 

Traktat o Unii Europejskiej, sporządzony 

w Maastricht dnia 7 lutego 

1992 r. (Dz. U. z 2004 r. 

Nr 90, poz. 864 z późn. zm.). 


o europejskich radach zakłado- 

wych (Dz. U. Nr 62, poz. 556 



o informowaniu pracowników 

i przeprowadzaniu z nimi konsultacji 

(Dz. U. Nr 79, poz. 550 


ustawa z dnia 20 sierpnia 1997 r. 

o Krajowym Rejestrze Sądowym

u.o.d.o. 

u.p.p.e. 

u.r.s.z. 

u. SCE 

u. SE 

u.s.i.p. 

u.z.g. (ustawa o zwolnieniach 

grupowych) 

u.z.n.k. 



Nr 168, poz. 1186 z późn. zm.) 

ustawa z dnia 29 sierpnia 1997 r. 

o ochronie danych osobowych 




o pracowniczych programach 

emerytalnych (Dz. U. Nr 116, 


ustawa z dnia 23 maja 1991 r. 

o rozwiązywaniu sporów zbioro- 

wych (Dz. U. Nr 55, poz. 236 


ustawa z dnia 22 lipca 2006 r. 

o spółdzielni europejskiej (Dz. U. 

Nr 149, poz. 1077 z późn. zm.) 

ustawa z dnia 4 marca 2005 r. 

o europejskim zgrupowaniu inte- 

resów gospodarczych i spółce 

europejskiej (Dz. U. Nr 62, 



o społecznej inspekcji pracy 

(Dz. U. Nr 35, poz. 163 


ustawa z dnia 13 marca 2003 r. 

o szczególnych zasadach rozwią- 

zywania z pracownikami stosunków 

pracy z przyczyn niedotyczących 

pracowników (Dz. U. Nr 90, 



o zwalczaniu nieuczciwej konku- 

rencji (tekst jedn.: Dz. U. 

19


20 

u.z.z. 

u.z.z. z 1982 r. 

Publikatory, czasopisma 

GSP 

M. Praw. 

M.P.Pr. 

OSA 

OSNAPiUS 

OSNC 

OSNKW 

OSNP 

OSP 

OSPiKA 

OTK 

PiP 

z 2003 r. Nr 153, poz. 1503 


ustawa z dnia 23 maja 1991 r. 

o związkach zawodowych (tekst 

jedn.: Dz. U. z 2001 r. Nr 79, 


ustawa z dnia 8 października 

1982 r. o związkach zawodowych 

(jedn. tekst: Dz. U. z 1985 r. 


Gdańskie Studia Prawnicze 

Monitor Prawniczy 

Monitor Prawa Pracy 

Orzecznictwo Sądów Apelacyjnych 

Orzecznictwo Sądu Najwyższego. 

Izba Administracyjna, Pracy 

i Ubezpieczeń Społecznych 


Izba Cywilna 


Izba Karna i Wojskowa 


Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych 

i Spraw Publicznych 

Orzecznictwo Sądów Polskich 

Orzecznictwo Sądów Polskich 

i Komisji Arbitrażowych 

Orzecznictwo Trybunału Konstytucyjnego 

Państwo i Prawo

PiZS 

PPH 

Pr. Pracy 

Pr. Spółek 

PS 

RPEiS 

St. Praw. 

CBOS 

KRS 

MOP 

NSA 

SN 

TK 

TS 

WSA 

ZOZ 

Inne 

Praca i Zabezpieczenie Społeczne 

Przegląd Prawa Handlowego 

Prawo Pracy 

Prawo Spółek 

Przegląd Sądowy 

Ruch Prawniczy, Ekonomiczny 

i Socjologiczny 

Studia Prawnicze 

Centrum Badania Opinii Społecznej 

Krajowy Rejestr Sądowy 

Międzynarodowa Organizacja 

Pracy 

Naczelny Sąd Administracyjny 

Sąd Najwyższy 

Trybunał Konstytucyjny 


Trybunał Sprawiedliwości 

Wojewódzki Sąd Administracyjny 

zakładowa organizacja związkowa 

21

Wprowadzenie 

Oddawana do rąk Czytelników książka zawiera obszerną prezentację 

zagadnień funkcjonowania związkowego przedstawicielstwa pracowników 

zakładu pracy. Tematyka dotyczy zarówno kwestii legislacyjnej 

prawidłowości unormowania tej reprezentacji oraz jej praktycznej 

efektywności (część pierwsza), jak i szczegółowych aspektów funkcjonowania 

zakładowej organizacji związkowej (część druga i trzecia). 

W książce poruszono większość najistotniejszych problemów reprezentacji 

związkowej w zakładzie pracy. Autorzy nawiązują do bogatej 

literatury, orzecznictwa sądowego, statutów i praktyki działania 

związkowego, odsyłając w kwestiach szczegółowo nieomówionych do 

rozważań i informacji zawartych w innych opracowaniach. 

Publikacja została przygotowana po wcześniejszym przedyskutowaniu 

całości przedstawionych zagadnień na konferencji naukowej we 

Włodzimierzowie we wrześniu 2011 r., zorganizowanej dzięki życzliwej 

pomocy polskiego przedstawicielstwa Fundacji im. Friedricha Eberta 

oraz Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Łódzkiego. Mimo 

to między poglądami autorów poszczególnych rozdziałów występują 

rozbieżności, obrazujące złożoność i skomplikowanie materii tego 

opracowania. 

Zbigniew Hajn 

23

Część pierwsza 

Organizacyjny model 

związkowej reprezentacji 

pracowników zakładu pracy

Rozdział 1 

Związkowe przedstawicielstwo pracowników 

zakładu pracy w Polsce – ewolucja, stan obecny, 

przyszłość (Zbigniew Hajn) 

1. Uwagi wstępne 

Związkowe przedstawicielstwo pracowników zakładu pracy polega 

na związkowej reprezentacji oraz obronie praw i interesów pracowników 

wobec pracodawcy. Istotą tego przedstawicielstwa jest bezpośredniość 

relacji przedstawicieli związkowych z pracodawcą. Dalszą kwestią jest 

natomiast to, czy jest ono elementem społecznej struktury zakładu 

pracy, czy też jest realizowane z zewnątrz tej instytucji. Znane są bowiem 

różne formy tego rodzaju reprezentacji. Może to być zakładowy związek 

zawodowy lub zakładowe ogniwo związku ponadzakładowego. Rozważane 

przedstawicielstwo może być jednak także wykonywane przez 

organ ponadzakładowego związku zawodowego, reprezentujący pracowników 

zakładu wobec pracodawcy bezpośrednio (przez swego 

funkcjonariusza) lub przez wyznaczonego w zakładzie pracy przedstawiciela 

(delegata związkowego lub męża zaufania). 

Nie wnikając w tym miejscu w szczegóły, można powiedzieć, że 

polskie prawo narzuca reprezentację pracowników zakładu wobec 

pracodawcy przez zakładową organizację z wyłączeniem innych możliwych 

do przyjęcia form przedstawicielstwa związkowego 1 . 

1 Uzasadnienie tej tezy przedstawiłem we wcześniejszych opracowaniach, tj. Status 

prawny organizacji pracodawców, Warszawa 1999, s. 263–265 oraz Ustawowy model organizacji 

polskiego ruchu związkowego i jego wpływ na zbiorowe stosunki pracy (w:) 

M. Matey-Tyrowicz, L. Nawacki, B. Wagner (red.), Prawo pracy a wyzwania XXI wieku. 

Księga Jubileuszowa Profesora Tadeusza Zielińskiego, Warszawa 2002, s. 427–428. Niniejszy 

rozdział jest w tym zakresie uszczegółowieniem i rozwinięciem tych prac. 

27

Rozdział 1. Związkowe przedstawicielstwo pracowników... 

Warto zatem postawić pytanie o to, jak ten model powstał i ewoluował, 

jak wygląda obecnie i czy pożądane są jego zmiany. 

2. Geneza i ewolucja 

1. W okresie międzywojennym funkcjonowanie związkowego 

przedstawicielstwa pracowników w miejscu pracy nie było przedmiotem 

regulacji prawnych, lecz kształtowało się w wyniku negocjacji zbiorowych 

i praktyki. Najczęściej związki zawodowe w zakładach pracy były 

reprezentowane przez mężów zaufania lub delegatów, desygnowanych 

przez dany związek zawodowy i pozostających w ścisłej zależności od 

niego. Obok nich działali delegaci fabryczni, wybierani przez wszystkich 

pracowników i reprezentujący interesy całej załogi, a nie tylko członków 

związku. Ich status był regulowany w układach zbiorowych lub regulaminach 

pracy 2 . 

2. Pojęcie zakładowej organizacji związkowej pojawiło się po 

II wojnie światowej. Ustawa z dnia 1 lipca 1949 r. o związkach zawodowych 

3 dopuszczała funkcjonowanie jedynie związków branżowych, co 

wykluczało powstawanie związków zawodowych na poziomie zakładu 

pracy 4 . Także układy zbiorowe pracy były zawierane tylko na poziomie 

branży. Pojęcie zakładowej organizacji związkowej nie miało charakteru 

pojęcia ustawowego, lecz było pojęciem statutowym 5 . Reprezentację 

związku branżowego na poziomie zakładu pracy regulował dekret z dnia 

6 lutego 1945 r. o utworzeniu Rad Zakładowych 6 , a od 1 stycznia 1975 r. 

także kodeks pracy (art. 24). Zgodnie z tymi przepisami organami 

branżowego związku zawodowego w zakładzie pracy były rady zakładowe 

lub delegaci związkowi. Rady były powoływane w zakładach 

2 A. Raczyński, Polskie prawo pracy, Warszawa 1930, s. 339; W. Masewicz, Położenie 

prawne związków zawodowych w Polsce w latach 1919–1939, Warszawa 1972, s. 169–182. 

3 Dz. U. Nr 41, poz. 293 z późn. zm. 

4 Ściśle rzecz biorąc, dotyczyło to formalnie okresu od wejścia w życie ustawy 

o związkach zawodowych z 1949 r. do 11 października 1982 r., tj. do unieważnienia rejestracji 

związków zawodowych powstałych przed ogłoszeniem stanu wojennego, dokonanego 

przez ustawę z dnia 8 października 1982 r. o związkach zawodowych (Dz. U. Nr 32, 

poz. 216; tekst jedn.: Dz. U. z 1985 r. Nr 54, poz. 277 z późn. zm.). Faktycznie jednak 

ustawa z 1949 r. przestała być stosowana od sierpnia 1980 r. 

5 Zob. np. Statut Zrzeszenia Związków Zawodowych w Polsce z 1962 r., Statut 

Zrzeszenia Związków Zawodowych z 1972 r. 


28


pracy zatrudniających powyżej 20 pracowników, delegaci zaś w zakładach 

liczących od 5 do 20 pracowników. W zakładach pracy zatrudniających 

powyżej 100 pracowników pracownicy wybierali, oprócz rady 

zakładowej, także mężów zaufania (jeden mąż zaufania na 25 pracowników). 

Byli oni łącznikami między pracownikami oddziału a radą zakładową, 

bez prawa reprezentowania pracowników na zewnątrz. 

W zakładach pracy, w których z jakichkolwiek względów nie było jednego 

z wymienionych wyżej organów, uprawnienia rady zakładowej 

wykonywała bezpośrednio właściwa nadrzędna instancja związku zawodowego 

7 . Dzięki temu, mimo braku organu związkowego, pracownicy 

mogli korzystać z ochrony związkowej, a właściwy związek miał 

wpływ na działania pracodawcy. 

Rady zakładowe były przedstawicielstwami pracowniczymi 

o szczególnym charakterze. Były one organami związku zawodowego 

w zakładzie pracy i jednocześnie organami całej załogi 8 . Dlatego wybierali 

je wszyscy pracownicy zakładu. Ich członkowie mogli być odwołani 

uchwałą ogólnego zebrania pracowników, wzorcowy regulamin funkcjonowania 

rady ustalał Minister Pracy, a pracodawca mógł żądać 

zwołania posiedzenia rady. Organy te reprezentowały wobec pracodawcy 

zarówno pracowników zrzeszonych, jak i niezrzeszonych, z tym że 

bierne prawo wyborcze przysługiwało jedynie członkom związku zawodowego. 

Funkcję przedstawicielstwa związkowego organy te uzyskały 

w większym stopniu po nowelizacji dekretu w 1947 r., którą uprawnienia 

inicjujące działanie rady, przysługujące pierwotnie inspektorowi pracy, 

przekazano związkom zawodowym i wyraźnie określono rady jako organ 

pracowniczych związków zawodowych. Należy też dodać, że 

z czasem w świadomości społecznej rady zakładowe zaczęły funkcjonować 

wyłącznie jako organy związkowe, a nie organy załogi. Przyczyniła 

się do tego polityka Centralnej Rady Związków Zawodowych, w tym 

regulowanie kwestii dotyczących rad zakładowych i delegatów w Statucie 

Zrzeszenia Związków Zawodowych w sposób ignorujący ogólnoza- 

7 Art. 24 § 2 k.p. w brzmieniu obowiązującym do 30 kwietnia 1989 r. oraz Wytyczne 

Centralnej Rady Związków Zawodowych z dnia 19 czerwca 1975 r. w sprawie zadań instancji 

związkowych przy stosowaniu niektórych przepisów kodeksu pracy, Biuletyn 

Centralnej Rady Związków Zawodowych 1975, nr 11, poz. 65. 

8 Szerzej M. Święcicki, Rady zakładowe jako organy ruchu zawodowego, PiP 1949, 

z. 9–10; idem, Prawo pracy, Warszawa 1968, s. 83–84; W. Szubert, Zarys prawa pracy, 

Warszawa 1980, s. 381–382. 

29


łogowe elementy statusu tych organów 9 . Przedstawicielski charakter 

rad zakładowych dawał im formalną podstawę do reprezentowania 

wszystkich pracowników, w tym niezrzeszonych, także w sprawach 

indywidualnych, podczas gdy ustawa z dnia 1 lipca 1949 r. o związkach 

zawodowych 10 upoważniała związki zawodowe do reprezentowania 

wszystkich pracowników jedynie w „sprawach, które dotyczą ogólnych 

interesów pracowniczych” (art. 4 ust. 2). Dawało im to też podstawę 

do reprezentowania całej załogi w sprawach należących do sfery 

udziału w zarządzaniu zakładem pracy, a więc w sprawach wykraczających 

poza zakres uprawnień związkowych opartych na wolności 

związkowej. Wykonywanie tych uprawnień przez rady, które, jak 

wskazano, w odbiorze społecznym były wyłącznie organem związkowym, 

ugruntowało przekonanie, że uprawnienia partycypacyjne rad, 

dotyczące np. współdziałania przy „przyjmowaniu i zwalnianiu pracowników” 

(art. 3 dekretu o utworzeniu Rad Zakładowych) lub działalności 

socjalnej są kompetencjami związkowymi. 

Podsumowując powyższe uwagi dotyczące okresu lat 1945–1982, 

można stwierdzić, że funkcjonujące w tym czasie rady zakładowe miały 

szczególny charakter prawny. Były one, z jednej strony, organami całej 

załogi, wybieranymi przez wszystkich pracowników, z zastrzeżeniem 

biernego prawa wyborczego dla członków związku, z drugiej zaś były 

organami związkowymi uznanymi przez statuty Zrzeszenia Związków 

Zawodowych za zarządy zakładowej organizacji związkowej. Jednocześnie 

ówczesny system reprezentacji związkowej pracowników zakładu 

pracy cechowała znaczna elastyczność, uwzględniająca zróżnicowanie 

wielkości zakładów pracy. W tym systemie rady zakładowe były organami 

branżowych związków zawodowych w większych zakładach, natomiast 

w mniejszych zakładach funkcjonowali delegaci związkowi lub 

uprawnienia rady zakładowej wykonywała bezpośrednio właściwa 

nadrzędna instancja związkowa. 

3. Dekret o utworzeniu Rad Zakładowych z 1945 r. i ustawa 

o związkach zawodowych z 1949 r. zostały uchylone ustawą z dnia 

8 października 1982 r. o związkach zawodowych. W tej sytuacji bez- 

9 Między innymi przez pewien czas Statut Zrzeszenia Związków Zawodowych 

przyznawał, wbrew wyraźnemu brzmieniu dekretu z 1945 r., czynne prawo wyborcze 

do rad zakładowych wyłącznie członkom związków zawodowych; zob. M. Święcicki, 

Związki zawodowe (w:) Z. Salwa, W. Szubert, M. Święcicki, Podstawowe problemy prawa 

pracy, Warszawa 1957, s. 204–205. 


30


przedmiotowy stał się również opisany wyżej art. 24 k.p., odwołujący 

się do stanu prawnego ukształtowanego dekretem z 1945 r. Ustawa ta, 

realizując cele władz stanu wojennego, zlikwidowała stary system 

związków branżowych, „Solidarność” oraz inne nowe związki zawodowe 

działające przed datą jej wejścia w życie i przyjęła zasadę tworzenia 

struktur związkowych od nowa (tzw. opcja zerowa). W 1983 r. organizacje 

związkowe mogły powstawać tylko na szczeblu zakładu pracy. 

Następnie, w 1984 r., miały powstawać branżowe organizacje ogólnokrajowe, 

od 1985 r. zaś zrzeszenia międzyzwiązkowe (art. 53) 11 . Ustawa 

ta zainicjowała w Polsce nowe zjawisko powstawania związków zakładowych, 

tj. odrębnych związków zawodowych, obejmujących zakresem 

swego działania jeden zakład pracy lub przedsiębiorstwo. Unormowanie 

to było pomyślane jako rozwiązanie przejściowe, pozwalające na stopniowe 

i w pełni kontrolowane „odrodzenie” branżowej struktury 

związków zawodowych. Związki zakładowe miały stać się ogniwami 

tworzonych w następnym etapie związków ogólnokrajowych 12 . Dlatego 

pierwotnie ustawa nie przewidywała istnienia zakładowych związków 

zawodowych, stanowiąc, że związek zawodowy zrzesza pracowników 

zatrudnionych w danej gałęzi pracy, w danym rodzaju zatrudnienia 

lub zawodzie (art. 10 ust. 2 u.z.z. z 1982 r.). Liczne organizacje zakładowe 

powstałe na jego podstawie nie zrezygnowały jednak z uzyskanej 

samodzielności i utworzone na ich bazie struktury ponadzakładowe 

przyjęły formę federacji związków zakładowych. Akceptując te realia, 

nowelizacją z 1985 r. zmieniono art. 10 ust. 2 u.z.z. z 1982 r., uznając, 

że związek zawodowy zrzesza pracowników zatrudnionych w danej 

gałęzi pracy, w danym rodzaju zatrudnienia lub zawodzie, w danym 

przedsiębiorstwie wielozakładowym lub zakładzie pracy. 

11 Art. 52 i 53 u.z.z. z 1982 r. Tryb powstawania związków zakładowych określiła 

uchwała Rady Państwa z dnia 12 października 1982 r. w sprawie zasad i sposobu tworzenia 

organizacji związkowych w zakładach pracy (Dz. U. Nr 34, poz. 222 z późn. zm.). Szerzej 

J. Wratny, Ewolucja zbiorowego prawa pracy w Polsce w latach 1980–1991, Studia i Materiały. 

Instytut Pracy i Spraw Socjalnych 1991, nr 16, s. 44–45; M. Seweryński, Collective 

Labour Law in Poland, Tokyo 1999, s. 11. 

12 Art. 10 ust. 2 u.z.z. z 1982 r. w pierwotnym brzmieniu stanowił: „Związek zawodowy 

zrzesza pracowników zatrudnionych w danej gałęzi pracy, w danym rodzaju zatrudnienia 

lub zawodzie”. Zob. też uchwałę Rady Państwa z dnia 12 kwietnia 1983 r. 

w sprawie zasad i sposobu tworzenia ogólnokrajowych organizacji związkowych (Dz. U. 

Nr 21, poz. 92), uchyloną ustawą z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. 

Nr 55, poz. 234 z późn. zm.). 

31


Opisywaną ustawą o związkach zawodowych z 1982 r. wprowadzono 

do języka ustawowego pojęcie „zakładowa organizacja związkowa”, 

będące wcześniej, jak wskazano, określeniem faktycznym używanym 

tylko w języku prawniczym i statutach związkowych. Ustawa ta już 

w pierwotnym brzmieniu przyjęła, że zakładowa organizacja związkowa, 

działając przez swoje statutowe organy, wykonuje zadania związków 

zawodowych w zakładzie pracy (art. 30 ust. 1). W ten sposób zadekretowano, 

że związki zawodowe reprezentują pracowników zakładu 

pracy wobec pracodawcy przez sformalizowane struktury organizacyjne 

ulokowane w zakładzie. 

Nowelizacją z 1985 r. 13 przyjęto, że „Zakładowa organizacja 

związkowa jest podstawowym ogniwem każdego związku zawodowego” 

(art. 30 ust. 1 u.z.z. z 1982 r.). W ten sposób ustawa wiążąco określiła 

model przedstawicielstwa związkowego w zakładzie pracy także w odniesieniu 

do związków branżowych o unitarnej (niefederacyjnej) 

strukturze. Warto zauważyć, że ustawodawca dostrzegł, iż taka forma 

reprezentacji była nieodpowiednia dla małych zakładów pracy. Dlatego 

w omawianej nowelizacji z 1985 r. zmniejszono, dla związku zawodowego 

zrzeszającego pracowników jednego zakładu pracy, minimum 

założycielskie z 30 do 10 osób, a pracownicy mniejszych zakładów 

pracy, w których stan zatrudnienia uniemożliwiał utworzenie organizacji 

związkowej, mogli tworzyć wspólne organizacje związkowe 

o charakterze międzyzakładowym (dodany art. 17 ust. 2 u.z.z. 

z 1982 r.) 14 . 

Co do kompetencji zakładowej organizacji związkowej, to, jak już 

wyżej wskazano, ustawa z 1982 r. uchyliła dekret z 1945 r., likwidując 

tym samym rady zakładowe. Jednocześnie jednak kompetencje partycypacyjne 

rad nowa ustawa przeniosła na zakładowe organizacje 

13 Ustawa z dnia 24 lipca 1985 r. o zmianie ustawy o związkach zawodowych i niektórych 

innych ustaw określających uprawnienia związków zawodowych (Dz. U. Nr 35, 

poz. 162). 

14 Należy dodać, że na podstawie § 3 uchwały Rady Państwa z dnia 12 kwietnia 

1983 r. w sprawie zasad i sposobu tworzenia ogólnokrajowych organizacji związkowych, 

pracownicy, którzy ze względu na swą małą liczebność nie mogli utworzyć organizacji 

związkowych w zakładach pracy, w celu realizacji swego prawa zrzeszania się w związki 

zawodowe mogli tworzyć ogólnokrajowe organizacje związkowe w danej gałęzi pracy, 

w danym rodzaju zatrudnienia lub zawodzie. Prawo to przysługiwało także pracownikom 

zatrudnionym w stowarzyszeniach wyższej użyteczności, organizacjach politycznych 

i społecznych, bez względu na liczbę zatrudnionych. Przepisy nie określały sposobu reprezentacji 

tych pracowników wobec pracodawców. 

32


związkowe niemające już ogólnozałogowego charakteru, wzmacniając 

w kolejnych nowelizacjach, zwłaszcza w 1985 r., stanowczy charakter 

tych uprawnień. W rezultacie uprawnienia związkowe w zakładzie 

pracy uzyskały w znacznym zakresie charakter współdecydowania 

z pracodawcą. Ich zakres uległ też istotnemu rozszerzeniu. W szczególności 

zakładowej organizacji związkowej przyznano uprawnienia stanowcze 

między innymi w sprawach ustalania zasad wykorzystywania 

funduszu socjalnego i mieszkaniowego, przyznawania pracownikom 

świadczeń z funduszu socjalnego i mieszkaniowego, ustalania systemu 

wynagradzania, w tym regulaminu nagród i premiowania, ustalania 

regulaminu pracy, rozkładu czasu pracy oraz planu urlopów. W ten 

sposób organizacja ta uzyskała kompetencje zastrzeżone wcześniej dla 

rad pracowniczych przedsiębiorstwa 15 . 

To gładkie i mało zauważalne przejęcie statusu organu partycypacji 

pracowniczej ułatwiał fakt, że jakkolwiek ustawa z 1982 r. wprowadziła 

formalnie pluralizm związkowy, to faktycznie został on zawieszony i na 

mocy art. 60 ust. 3 u.z.z. z 1982 r. w zakładzie pracy mogła działać tylko 

jedna organizacja związkowa. W praktyce więc istotna prawnie różnica 

w zakresie charakteru prawnego między zarządem zakładowej organizacji 

związkowej działającej na mocy ustawy z 1982 r. a starą radą zakładową 

z dekretu z 1945 r. nie była dostrzegana. 

4. Opisany stan rzeczy został w istotnej mierze oficjalnie usankcjonowany 

w wynegocjowanej przy Okrągłym Stole ustawie z dnia 

7 kwietnia 1989 r. o zmianie ustawy o związkach zawodowych 16 . Przyjęto 

w niej, że związek zawodowy zrzesza pracowników jednego lub 

wielu zakładów pracy, rodzajów zatrudnienia, gałęzi pracy lub zawodów. 

W nowelizacji tej formalnie uchylono także art. 24 k.p., dopuszczający 

reprezentowanie pracowników w zakładzie pracy przez delegatów 

związkowych i funkcjonariuszy nadrzędnych organizacji związkowych 17 , 

nadając oficjalnie modelowi reprezentacji przez organizację zakładową 

charakter wyłączny. Odtąd organizacje zakładowe, jako wyłączny sposób 

reprezentacji związkowej pracowników zakładu pracy, stały się również 

w sensie formalno-prawnym trwałym składnikiem polskiego ruchu 

związkowego. 

15 J. Brol, G. Bieniek, Zmiany w ustawie o związkach zawodowych, PiZS 1985, nr 11, 

s. 3; J. Wratny, Ewolucja zbiorowego prawa..., s. 62–63. 

16 Dz. U. Nr 20, poz. 105. 

17 Przepis ten utracił już wcześniej faktycznie znaczenie ze względu na uchylenie 

dekretu z 1945 r. o Radach Zakładowych. 

33


Głównym celem nowelizacji z 1989 r. było przywrócenie pluralizmu 

związkowego, czemu służyło uchylenie art. 60 ust. 3 u.z.z. z 1982 r., 

który uniemożliwiał, jak już wskazano, działanie więcej niż jednej organizacji 

związkowej w zakładzie pracy. W wyniku wprowadzenia tej 

najbardziej oczekiwanej zmiany powstała jednak sytuacja, w której już 

nie jedna, jak do nowelizacji, lecz każda z organizacji zakładowych 

mogła występować wobec pracodawcy zarówno w tradycyjnej związkowej 

sferze spraw związanych z ustalaniem warunków, na jakich zawierane 

są umowy o pracę, jak i w sprawach indywidualnych i zbiorowych 

należących do sfery zarządzania zakładem pracy. W sprawach indywidualnych 

nowelizacja z 1989 r. ożywiła martwe unormowanie ustawy 

o związkach zawodowych z 1982 r., zgodnie z którym każda organizacja 

zakładowa była uprawniona do reprezentowania swoich członków 

i pracowników niezrzeszonych, którzy ją wskazali (art. 37). Natomiast 

w sprawach zbiorowych, w celu rozwiązania możliwych w tej sytuacji 

konfliktów kompetencji działających w zakładzie kilku organizacji, 

wprowadzono reprezentację pracowników wobec pracodawcy na zasadzie 

współdziałania związkowego 18 . 

3. Stan obecny 

1. Uchwalona 23 maja 1991 r. ustawa o związkach zawodowych 19 

przejęła w zasadniczym zakresie opisany wyżej model reprezentacji 

związkowej pracowników zakładu pracy. Późniejsze zmiany dotyczące 

funkcjonowania zakładowej organizacji związkowej nie zmieniły jego 

podstawowych cech. 

W istocie rzeczy oznacza to, że ustawa o związkach zawodowych 

z 1991 r., kładąca fundament pod funkcjonujący w demokratycznym 

państwie prawa i społecznej gospodarce rynkowej ruch związkowy, 

przejęła model reprezentacji pracowników zakładu pracy wobec pracodawcy 

ustalony w ustawodawstwie władz stanu wojennego dla socjalistycznych 

przedsiębiorstw, dopasowany do ambicji ówczesnych funkcjonariuszy 

związkowych w zakładach pracy, zmodyfikowany jedynie 

urealnieniem pluralizmu związkowego w zakładzie pracy przez nowelizację 

z 1989 r. 

34 

18 Zob. wprowadzone przez ustawę nowelizującą art. 37 1 i 37 2 u.z.z. z 1982 r. 

19 Tekst jedn.: Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 z późn. zm.


Podstawowe właściwości tego modelu przedstawiają się następująco: 

• Reprezentowanie pracowników zakładu w formie zakładowej 

organizacji związkowej jest narzucone przez ustawę, a prawo nie 

dopuszcza innej 20 formy reprezentacji pracowników zakładu pracy 

przez związek zawodowy. 

Ustawa formalnie nie narzuca funkcjonowania reprezentacji 

związkowej w formie organizacji zakładowej. Przeciwnie, z art. 7 u.z.z. 

wynika zasada reprezentacji pracowników (członków) przez związek 

zawodowy jako taki. Treść tego przepisu należy, uwzględniając zasadę 

samorządności związkowej (art. 1 ust. 1 i art. 9 u.z.z.), rozumieć w ten 

sposób, że podmiotem uprawnień związanych z reprezentacją i obroną 

pracowników jest związek zawodowy jako taki i on sam decyduje, 

w jakiej formie organizacyjnej korzysta z tych uprawnień. Zasada ta 

pozwala rozstrzygać niektóre wątpliwe sytuacje. W szczególności, 

w wypadkach gdy ustawa określa podmiot uprawniony lub zobowiązany 

wobec pracodawcy jako związek zawodowy, przemawia to za uznaniem 

całego związku, a nie tylko określonego jego ogniwa, za podmiot 

uprawniony 21 . 

Zasada ta w odniesieniu do działania związku na poziomie zakładu 

pracy została jednak przekreślona przez „fakty normatywne”, polegające 

na ukształtowaniu przez przepisy ustaw ustroju i funkcjonowania zakładowej 

organizacji związkowej 22 oraz uznaniu jej za wyłączny podmiot 

20 Z wyjątkiem międzyzakładowej organizacji związkowej, o czym niżej. 

21 Dotyczy to np. uzyskiwania od pracodawcy informacji określonych w art. 28 

u.z.z. i art. 241 4 § 1 k.p. Do tej zasady odwołał się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 

6 marca 2008 r., II PK 192/07, OSNP 2009, nr 11–12, poz. 141, uznając, że ogólnokrajowa 

organizacja związkowa ma – na mocy art. 462 k.p.c. w związku z art. 61 k.p.c. – czynną 

legitymację procesową do wszczęcia na rzecz pracownika postępowania w sprawach 

z zakresu prawa pracy. Trudności interpretacyjne mogą też rodzić używane w przepisach 

w odniesieniu do stosunków zakładowych określenia „reprezentująca pracowników organizacja 

związkowa” i „działająca w zakładzie pracy organizacja związkowa”; zob. 

A. Dubowik, Liczba członków zakładowej organizacji związkowej jako czynnik determinujący 

jej status, PiZS 2006, nr 9, s. 20; B. Cudowski, Reprezentacja zatrudnionych 

w sporach zbiorowych pracy (de lege lata i de lege ferenda) (w:) A. Wypych-Żywicka, 

M. Tomaszewska, J. Stelina (red.), Zbiorowe prawo pracy w XXI wieku, Gdańsk 2010, 

s. 249. 22 Na przykład zakładowa organizacja związkowa: ma swój zakres działania (art. 26 

u.z.z.), jest organizacją zrzeszającą członków (art. 25 1 u.z.z.), ma swój zarząd (art. 31, 32 

u.z.z.), ma do dyspozycji pomieszczenia i urządzenia techniczne (art. 33 u.z.z.), może się 

połączyć z inną organizacją związkową (art. 241 29 § 2 k.p.), może być jednostką organizacyjną 

albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji (art. 241 25a § 1 pkt 1 

k.p.). 

35


licznych uprawnień i obowiązków, mających zasadnicze znaczenie dla 

związku zawodowego 23 . To założenie ustawodawcy jasno wyraził Sąd 

Najwyższy w uzasadnieniu uchwały składu siedmiu sędziów z dnia 

24 kwietnia 1996 r., I PZP 38/95 24 , w którym stwierdził, że jeśli ustawodawca 

sytuuje określone uprawnienie związków zawodowych 

w określonym ich ogniwie, tj. zakładowej organizacji związkowej, to 

poleca pracodawcy wypełnianie jego obowiązków względem tej jednostki 

organizacyjnej, a nie wobec struktury organizacyjnej związku zawodowego, 

która nie jest wskazana w ustawie 25 . 

Od powołania zakładowej organizacji związkowej uzależnione jest 

też korzystanie z ułatwień związkowych w zakładzie pracy oraz przywilejów 

dla działaczy tej organizacji, łącznie z ochroną trwałości stosunku 

pracy. 

W rezultacie samodzielność zakładowej organizacji związkowej 

została ukształtowana w taki sposób, że w realizacji uprawnień związkowych 

nie może jej zastąpić żaden inny organ związku zawodowego 26 . 

• Zakładowa organizacja związkowa jest korporacyjnym podmiotem 

prawa, wyposażonym w organy, mającym z reguły osobowość 

prawną, będącym w istocie firmowym związkiem zawodowym. 

Zakładowa organizacja związkowa może występować w dwóch 

formach mających rodowód w ustawie o związkach zawodowych 

z 1982 r. Po pierwsze, jako samodzielny, „zakładowy” związek zawodowy, 

po drugie, jako ogniwo (jednostka organizacyjna) ponadzakładowego 

związku zawodowego. Utworzenie organizacji pierwszego typu 

wymaga spełnienia warunków niezbędnych do powstania związku zawodowego 

(10 założycieli, statut, rejestracja sądowa). Organizacja 

drugiego typu powstaje w trybie określonym w statucie danego związku 

23 Zakładowej organizacji związkowej ustawa przyznaje np.: prawo do zawierania 

zakładowego układu zbiorowego i innych nazwanych umów zbiorowych, uzgadniania 

regulaminu wynagradzania i regulaminu pracy, uprawnienia informacyjno-konsultacyjne 

i ewentualnie negocjacyjne związane z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę, 

stosowaniem telepracy, zwolnieniami grupowymi, uprawnienia związane z zakładowym 

funduszem socjalnym, zajmowaniem stanowiska w sprawach indywidualnych, w tym 

zwłaszcza związanych z rozwiązywaniem stosunku pracy. 

24 OSNP 1996, nr 23, poz. 353. 

25 Zob. też wyrok TK z dnia 28 września 2006 r., K 45/04, Dz. U. Nr 183, poz. 1363, 

pkt III 5. 

26 Zob. M. Seweryński, Problemy legislacyjne zbiorowego prawa pracy (w:) M. Matey-Tyrowicz, 

T. Zieliński (red.), Prawo pracy RP w obliczu przemian, Warszawa 2006, 

s. 395. 

36


ponadzakładowego. Formalnie prawo nie wymaga w tym wypadku 

minimalnej liczby członków. Tak jest jednak faktycznie, uprawnienia 

bowiem zakładowej organizacji związkowej przysługują tylko organizacji 

zrzeszającej co najmniej 10 członków 27 . Tworzenie organizacji mniejszych 

byłoby więc pozbawione sensu. Organizacja zakładowa mająca 

status związku zakładowego nabywa osobowość prawną z chwilą rejestracji. 

Organizacja działająca jako ogniwo związku ponadzakładowego 

uzyskuje ten przymiot, jeśli statut tego związku tak stanowi, co jest regułą 

28 . 

Niezależnie od typu, zakładowe organizacje związkowe mają podobną 

strukturę organizacyjną, w tym zarządy i komisje rewizyjne. 

• Zakładowa organizacja związkowa jest strukturą niedostosowaną 

do potrzeb reprezentacji pracowników małych zakładów pracy. 

Zrzeszanie w związkach zawodowych pracowników małych zakładów 

pracy jest powszechnie uznawane za trudne wyzwanie dla związków 

zawodowych, zwłaszcza w czasach ogólnego kryzysu członkostwa 

w związkach zawodowych 29 . Sformalizowanie tworzenia i działania 

organizacji oraz dziesięcioosobowy próg niezbędny do utworzenia organizacji 

lub uzyskania uprawnień umożliwiających działanie związkowe 

niewątpliwie utrudnia to zadanie 30 . W wypadku tych zakładów próg 

ten jest obiektywnie za wysoki. Należy też dodać, że Trybunał Konstytucyjny 

otwarcie uznał wyeliminowanie zakładowych organizacji 

27 Art. 25 1 u.z.z. Wymóg minimum 10 członków obowiązuje wszystkie organizacje 

zakładowe od 1 stycznia 2003 r. Do tego czasu minimum to dotyczyło tylko organizacji 

działających w formie zakładowego związku zawodowego. 

28 Odstępstwa od tej reguły są rzadkie. Na przykład według Statutu Związku Zawodowego 

– Celnicy PL osobowość prawną ma tylko ten związek; zob. § 5 ust. 1 statutu 

z 23 czerwca 2010 r., http://zz.celnicy.pl/tekst-463.html. 

29 Obecną dominację małych i średnich przedsiębiorstw na rynku pracy uznaje się 

za jedną z przyczyn spadku uzwiązkowienia; zob. np. K. Żukrowska, Słowo wstępne (w:) 

J. Czarzasty, A. Kulpa-Ogdowska, Związki zawodowe od konfrontacji do kooperacji, 

materiały pokonferencyjne, Warszawa 2006, s. 6. Szerzej o kryzysie syndykalizacji 

w Polsce zob. np. J. Wratny, Związki zawodowe (w:) J. Wratny, M. Bednarski, Związki 

zawodowe a niezwiązkowe przedstawicielstwa pracownicze w gospodarce posttransformacyjnej, 

Warszawa 2010, s. 41–44 i cytowane tam opracowania. 

30 Jak wynika z badań opinii publicznej, poziom uzwiązkowienia oraz zakres obecności 

organizacji związkowych w małych zakładach pracy (poniżej 50 pracowników) jest 

bardzo niski – odpowiednio ok. 5% i 1/10 zakładów (zob. rozdział 2). Oznacza to praktycznie 

pozostawienie bez ochrony związkowej prawie 40% pracowników. W 2010 r. na 

ogólną liczbę 9 984 416 zatrudnionych, w zakładach liczących do 50 pracowników pracowało 

3 887 638 osób; Główny Urząd Statystyczny, Pracujący w gospodarce narodowej 

w 2010 r., Warszawa 2011, s. 115. 

37


związkowych z małych zakładów pracy za zgodny z Konstytucją cel 

ustawy wprowadzającej wskazany wyżej próg liczbowy 31 . 

• Pozycja zakładowej organizacji związkowej ma oparcie w szerokim 

zestawie uprawnień wynikających wprost z ustawy, a nie 

z negocjacji partnerów społecznych lub ich delegowania na tę organizację 

przez nadrzędną instancję związkową. 

Podmiotowość zakładowej organizacji związkowej ustawodawca 

umacnia, wyposażając ją w liczne uprawnienia wynikające z samej 

ustawy związkowej, kodeksu pracy i innych ustaw. Taki sposób ustalania 

uprawnień tej struktury pociąga za sobą istotne skutki. Po pierwsze, 

pozbawia związki zawodowe swobody decydowania o kompetencjach 

poszczególnych instancji związkowych, poddając decyzje w tym zakresie, 

należące tradycyjnie do sfery samorządności związkowej, reglamentacji 

ustawowej. Po drugie, ogranicza pole negocjacyjnego kształtowania się 

uprawnień zakładowych przedstawicielstw związkowych, którego zaletą 

jest naturalna adaptacja tych struktur do zmian otoczenia społeczno-gospodarczego 

i uzależnienie zakresu uprawnień od siły związku. Po 

trzecie, ogranicza pole rozwoju zbiorowych stosunków pracy, 

a zwłaszcza rokowań zbiorowych na poziomie ponadzakładowym, 

wymuszając koncentrację tych stosunków na szczeblu zakładowym. 

• Zakładowa organizacja związkowa łączy tradycyjne kompetencje 

i zadania związkowe, polegające na reprezentacji interesów 

członków oraz negocjowaniu warunków pracy pracowników, z rolą 

ogólnego organu załogi uczestniczącego w zarządzaniu zakładem 


Ogólną podstawę do uczestnictwa związków zawodowych w zarządzaniu 

zakładem pracy daje art. 6 u.z.z., który stanowi, że współuczestniczą 

one w tworzeniu korzystnych warunków pracy, bytu i wypoczynku. 

Uczestnictwo pracowników w zarządzaniu należy odróżnić od rokowań 

dotyczących warunków pracy 32 . Rokowania te zmierzają do 

31 Trybunał Konstytucyjny stwierdził, że regulacja ta ma na celu umożliwienie 

sprawniejszego zarządzania mniejszymi zakładami pracy i służy realizacji konstytucyjnej 

zasady wolności gospodarczej. Zdaniem Trybunału pracownicy mniejszych zakładów 

pracy nie zostali całkowicie pozbawieni możliwości związkowej obrony swoich praw, 

gdyż mogą tworzyć międzyzakładowe organizacje związkowe; zob. wyrok TK z dnia 

28 września 2006 r., K 45/04, Dz. U. Nr 183, poz. 1363, pkt III 5. 

32 Zob. szczególnie argumentację J. Wratnego, Problemy partycypacji przedstawicielskiej 

(w:) M. Matey-Tyrowicz, T. Zieliński (red.), Prawo pracy RP..., s. 510–514. Odmiennie 

np. M. Latos-Miłkowska, Działalność zakładowej organizacji związkowej jako forma 

38


tworzenia norm prawnych określających warunki umów o pracę, tj. 

prawa i obowiązki stron stosunku pracy (art. 9 § 1 k.p.), podczas gdy 

przedmiotem uczestnictwa w zarządzaniu są określone zarządcze decyzje 

i działania niemające bezpośredniego przełożenia na treść stosunków 

pracy, w których przedstawiciele pracowników mogą uczestniczyć 

w zakresie określonym w ustawie (art. 18 2 i 23 2 k.p.). Udział w zarządzaniu 

obejmuje zarówno uczestnictwo w decyzjach gospodarczych, jak 

i pracowniczych pracodawcy, włącznie z indywidualnymi decyzjami 

dotyczącymi np. zwolnień z pracy. 

Łączenie przez zakładową organizację związkową wskazanych ról 

rodzi określone komplikacje. Po pierwsze, w odróżnieniu od związkowych 

rokowań zbiorowych, opartych na konflikcie interesów oraz 

związanych z ideologią strajku i sporu zbiorowego, istotą uczestnictwa 

pracowników w zarządzaniu jest uznanie wspólnoty interesów łączącej 

pracę i kapitał w zakładzie pracy (przedsiębiorstwie). Połączenie tych 

odmiennych ról w ręku jednej instytucji – zakładowej organizacji 

związkowej – prowadzi do jej hybrydowości. W szczególności przenoszenie 

na sprawy partycypacyjne ideologii konfliktu interesów nie odpowiada 

specyfice tych spraw 33 . Po drugie, organ załogi uczestniczący 

w zarządzaniu zakładem pracy powinien zasadniczo mieć umocowanie 

w woli załogi, najlepiej wyrażone w głosowaniu. Tymczasem zakładowa 

organizacja związkowa wykonuje te uprawnienia bez konieczności 

uzyskania takiego poparcia, czasem skupiając marginalną i niereprezentatywną 

część załogi. Co więcej, w zakładach pracy, w których działa 

kilka organizacji, udział związków w zarządzaniu może przebiegać 

w atmosferze sporów między nimi. Po trzecie, w sprawach indywidualnych, 

np. dotyczących rozwiązania stosunku pracy, w których ustawa 

przyjmuje zasadę reprezentacji szczególnej pracownika przez jego organizację 

związkową (art. 7 ust. 2 u.z.z.), dochodzi do naruszenia negatywnej 

wolności związkowej oraz do związanej z nią dyskryminacji 

pracowników niezrzeszonych 34 . Po czwarte, w zakładach pracy, w któ- 

partycypacji pracowniczej na szczeblu zakładu pracy (w:) G. Goździewicz (red.), Reprezentacja 

praw i interesów pracowniczych, Toruń, 2001, s. 233 i n.; M. Gładoch, Uczestnictwo 

pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwem w Polsce, Toruń 2008, s. 83. 

33 Wskazuje się obecnie, że partycypacja związkowa może mieć konfrontacyjny 

charakter, co wynika z możliwości stosowania instrumentów przewidzianych w ustawie 

o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (zob. rozdział 11). 

34 Zob. J. Stelina, Związkowa ochrona indywidualnych praw pracowników nie zrzeszonych 

w związkach zawodowych, PiZS 1994, nr 6, s. 65; M. Seweryński, Problemy statusu 

prawnego związków zawodowych (w:) G. Goździewicz (red.), Zbiorowe prawo pracy 

39


rych nie działa zakładowa organizacja związkowa, załoga albo nie ma 

możliwości uczestnictwa w zarządzaniu w zakresie zastrzeżonym dla 

związków 35 , albo uczestniczy w nim pozornie przez tzw. przedstawicieli 

ad hoc, którymi są pracownicy doraźnie w tym celu „wyłonieni w trybie 

przyjętym u pracodawcy”, niekorzystający z żadnej ochrony prawnej 36 . 

• Prawo ustawowe osłabia pozycję zakładowej organizacji 

związkowej w zakresie negocjowania warunków pracy. 

Przykładem takiego oddziaływania prawa jest możliwość ustalania 

warunków pracy w regulaminach zakładowych (regulaminie pracy 

i regulaminie wynagradzania), w sytuacji gdy w zakładzie pracy działa 

zakładowa organizacja związkowa. Treść obydwu tych regulaminów 

może zastąpić podstawową treść układu zbiorowego pracy. Mimo że 

kodeks pracy werbalnie preferuje układy zbiorowe, w praktyce wskazane 

regulaminy są w zdecydowanej większości zakładów pracy substytutem 

układów zbiorowych. Taki stan rzeczy ogranicza wpływ związku zawodowego 

na warunki pracy. Nawet bowiem gdy regulaminy te są ustalane 

w uzgodnieniu z organizacją związkową, to daje to pracodawcy znacznie 

większą swobodę określania warunków pracy niż przy negocjowaniu 

układu. 

Innym przykładem unormowań osłabiających pozycję przedstawicielską 

związku zawodowego w zakładzie pracy jest możliwość „negocjowania” 

przez pracodawców spraw należących do niekwestionowanego 

wcześniej pola rokowań związkowych z przedstawicielami pracowników 

„wyłonionymi w trybie przyjętym u pracodawcy”. Należą do 

nich między innymi tak kluczowe czynności, jak zawieszenie stosowania 

przepisów prawa pracy, zawarcie porozumienia o stosowaniu mniej 

w społecznej gospodarce rynkowej, Toruń 2000, s. 123; Z. Hajn, Związkowa reprezentacja 

praw i interesów pracowniczych a zasada negatywnej wolności związkowej (w:) G. Goździewicz 

(red.), Reprezentacja praw i interesów..., s. 78–80. Odmiennie L. Florek, Zakaz 

dyskryminacji w stosunkach pracy, PiZS 1997, nr 1, s. 9; G. Goździewicz, Podstawowe 

zasady zbiorowego prawa pracy (w:) G. Goździewicz (red.), Zbiorowe prawo pracy..., s. 62. 

35 Na przykład powiązanie społecznej inspekcji pracy ze związkami zawodowymi 

powoduje, że w zakładach pracy, w których związki nie działają, nie działa również inspekcja. 

Z tego względu postuluje się usamodzielnienie inspekcji i wybór społecznych 

inspektorów bezpośrednio przez załogę, pozostawiając związkom prawo rekomendowania 

kandydatów. Tak Z. Salwa, Uprawnienia związków zawodowych, Bydgoszcz 1998, s. 125; 

M. Seweryński, Problemy statusu prawnego..., s. 125. 

36 Na przykład pracodawca może współdziałać z takim przedstawicielem w sprawach 

zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, w tym uzgodnić jego nieutworzenie; zob. 

art. 4 ust. 3 i art. 8 ust. 2 ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń 

socjalnych (tekst jedn.: Dz. U. z 1996 r. Nr 70, poz. 335 z późn. zm.). 

40


korzystnych warunków zatrudnienia niż wynikające z umów o pracę, 

zawarcie zakładowej umowy emerytalnej. Osłabia to skłonność pracodawców 

do akceptacji przedstawicielstwa związkowego. 

• Prawo zakładowej organizacji związkowej do działania 

w sprawach zbiorowych zasadniczo nie zależy od poparcia załogi. 

W wypadku gdy w zakładzie pracy działa jedna organizacja 

związkowa, może ona reprezentować pracowników w sprawach zbiorowych 

bez względu na swą liczebność i to, w jakiej proporcji pozostaje 

jej stan liczbowy (świadczący pośrednio o poparciu załogi) do liczby 

pracowników zakładu 37 . Oznacza to, że zasadniczo prawo tej organizacji 

do działania w stosunkach zbiorowych nie musi mieć podstawy w poparciu 

załogi. Wynika to z przyjętej w prawie polskim zasady reprezentacji 

ogólnej pracowników przez związek zawodowy w tej kategorii 

spraw (art. 7 ust. 1 u.z.z.). Zasada ta odnosi się zarówno do spraw 

związanych z negocjowaniem warunków zatrudnienia pracowników, 

sporów zbiorowych, jak i spraw związanych z udziałem w zarządzaniu 

zakładem pracy. 

Obraz tej sytuacji nie ulega istotnej zmianie w wypadku, gdy 

w zakładzie działa większa liczba organizacji związkowych. Zasadniczo 

powinny one wówczas działać w uzgodnieniu (art. 30 ust. 3–5 u.z.z., 

art. 241 25 k.p.), a jeśli nie mogą osiągnąć porozumienia, prawo do 

działania przechodzi na organizacje reprezentatywne. Są to organizacje 

zrzeszające co najmniej 10% pracowników zatrudnionych u pracodawcy 

lub co najmniej 7% pracowników, jeżeli należą do ponadzakładowej 

organizacji związkowej reprezentatywnej na poziomie ogólnokrajowym. 

Jeżeli żadna z zakładowych organizacji związkowych nie spełnia tych 

wymogów, reprezentatywność przysługuje organizacji zrzeszającej 

największą liczbę pracowników (art. 241 25a k.p.). Zatem także w razie 

wielości organizacji, o zbiorowych sprawach pracowników mogą decydować 

przedstawiciele mający niewielkie poparcie załogi. 

• Przyjęta w polskim prawie konstrukcja reprezentatywności nie 

gwarantuje reprezentatywnej organizacji związkowej możliwości 

dokonania podjętego działania zbiorowego. 

W odniesieniu do zbiorowych działań związkowych na poziomie 

zakładu pracy prawo polskie przyjmuje zasadę reprezentatywności 

37 Tylko wyjątkowo działania zbiorowe organizacji zakładowej wymagają poparcia 

określonej części załogi; zob. art. 20 ust. 1 u.r.s.z. 

41


niewyłącznej 38 , co w połączeniu z zasadą reprezentacji ogólnej oznacza 

możliwość działania w tej samej sprawie zbiorowej kilku organizacji 

reprezentatywnych. Jednocześnie w braku zgody między tymi organizacjami 

dane działanie zbiorowe nie zostanie dokonane (szerzej zob. 

rozdział 7). W rezultacie stosowne decyzje podejmuje sam pracodawca 39 

lub uzyskuje on swobodę działania w sprawach ustalania warunków 

pracy, wynikającą z niezwiązania umową zbiorową. 

• Działacze związkowi korzystają ze wzmożonej i szerokiej 

ochrony przed zmianą i rozwiązaniem stosunku pracy oraz ułatwień 

w prowadzeniu działalności związkowej. 

Wymienione uprawnienia i ułatwienia, przysługujące znacznej 

liczbie działaczy (art. 25, 31 i 32 u.z.z.), są dużym obciążeniem dla 

pracodawców i zwiększają ich niechęć do obecności związkowej w zakładzie 

pracy. Ustawowa regulacja tych ułatwień jest sztywna i niedostatecznie 

uwzględnia takie okoliczności leżące po stronie pracodawcy, 

jak między innymi jego wielkość i możliwości finansowe (zob. rozdział 

25). Dotyczy to także dużych pracodawców, u których działa 

nieraz kilkanaście lub więcej organizacji. 

Taka sytuacja wynika częściowo stąd, że ochrona działaczy związkowych 

i ułatwienia związkowe (a także inne uprawnienia organizacji 

zakładowej) były w ustawodawstwie lat 80., niezależnie od formalnie 

utrzymywanego pluralizmu, zaprojektowane (zwłaszcza w nowelizacji 

z 1985 r.) z myślą o jednej organizacji działającej w zakładzie 40 . Następnie 

jednak, w wyniku urealnienia pluralizmu w 1989 r., zostały one 

pomnożone przez liczbę działających w zakładzie organizacji i poszerzone 

w późniejszych przepisach. 

• Kontrahentem (partnerem) zakładowej organizacji związkowej 

w zbiorowych stosunkach pracy jest pracodawca w rozumieniu art. 3 

k.p. 

W większości przypadków pracodawcami są osoby prawne, inne 

samodzielne jednostki organizacyjne (np. spółki osobowe prawa handlowego) 

lub osoby fizyczne. Jednak dość licznie występują jako pracodawcy 

także niesamodzielne jednostki organizacyjne, niemające osobowości 

prawnej. Polskie prawo pracy przyjmuje bowiem tzw. zarządczą 

teorię pracodawcy, zgodnie z którą pracodawcą jest jednostka organi- 

42 

38 Szerzej: Z. Hajn, Status prawny organizacji pracodawców, Warszawa 1999, s. 99. 

39 Na przykład ustala regulamin pracy (art. 30 ust. 5 u.z.z.). 

40 Szerzej J. Wratny, Ewolucja zbiorowego prawa..., s. 49.


zacyjna, której kierownictwo ma mandat do zarządzania nią i kierowania 

pracownikami, bez względu na to, czy ma tytuł majątkowy do zakładu 

pracy, czy nie. Oznacza to, że może to być nie tylko samodzielny 

pracodawca, lecz także jednostki organizacyjne będące wewnętrznymi 

jednostkami osób prawnych, np. spółek, jednostek samorządu terytorialnego, 

Skarbu Państwa. Jednostki tego rodzaju, nie mając podmiotowości 

prawnej, poza „zarządczą” podmiotowością wynikającą z art. 3 

k.p., nie mają też własnych interesów podmiotowych, których mogłyby 

bronić w rokowaniach. Sztuczność ich podmiotowości oraz pełna zależność 

od osoby prawnej, do której należą, sprawia, że strona związkowa 

prowadzi rokowania, spór zbiorowy lub inne działania zbiorowe 

z „podmiotem”, który wszystkie istotne decyzje uzgadnia z zarządem 

osoby prawnej, w sporach zbiorowych zaś związanych z rokowaniami 

taki „pracodawca” stwarza bufor chroniący osobę prawną – prawdziwego 

pracodawcę przed bezpośrednimi żądaniami pracowników. 

• Zakładowa organizacja związkowa działa w zakładzie pracy 

rozumianym jako jednostka organizacyjna, której przysługuje 

przymiot pracodawcy. 

Zgodnie z przyjętą wykładnią zakładową organizacją związkową 

w rozumieniu przepisów ustawy o związkach zawodowych jest tylko 

taka podstawowa jednostka organizacyjna związku zawodowego, która 

jako jedyna organizacja tego związku zakresem swojego działania 

obejmuje cały zakład pracy (art. 3 k.p.). Jednocześnie uznaje się, że zakładem 

pracy jest jednostka organizacyjna, której przysługuje przymiot 

pracodawcy 41 . Ma to zresztą oparcie w przepisach prawa (zob. 

np. art. 241 28 k.p.). Jest to sytuacja odmienna niż w modelu właścicielskim, 

w którym pracodawca może mieć więcej zakładów pracy, stanowiących 

odrębne placówki zatrudnienia 42 . 

Tym samym polskie prawo odstąpiło od tradycyjnego i fundamentalnego 

założenia prawa pracy, zgodnie z którym zakładem pracy jest 

obiektywnie istniejąca instytucja społeczna, realizująca określony (wyodrębniony) 

cel pracodawcy i mająca własną załogę, strukturę zarządzania 

i wyodrębnione środki techniczne i materialne, której funkcjonowanie 

jest uwarunkowane rzeczywistymi czynnikami społecznymi, 

41 Uchwała składu siedmiu sędziów z dnia 24 kwietnia 1996 r., I PZP 38/95, OSNP 

1996, nr 23, poz. 353. Zob. też wyrok SN z dnia 26 stycznia 2011 r., I PK 144/10, LEX 

nr 786796 i orzeczenia powołane w jego uzasadnieniu. 

42 Szerzej Z. Hajn, Zakład pracy a osoba prawna (w:) W. Sanetra (red.), Oblicza 

pracodawcy, Wrocław 1990, s. 100–104. 

43


gospodarczymi i technicznymi. Z tych względów w zakładzie pracy 

ogniskują się specyficzne interesy danej grupy pracowników i pracodawcy. 

Dzięki temu zakład pracy, jako przedmiot prawa (stosunków 

prawnych), może być obiektywnym punktem odniesienia regulacji 

praw i obowiązków pracodawcy i pracowników. W szczególności zaś 

pojęcie to wyznacza w zobiektywizowany sposób zbiorowość pracowniczą 

(wspólnotę interesów), z której istnieniem wiążą się stosunki 

pracy, w tym stosunki zbiorowe, np. negocjacje, potrzeba informacji 

o działaniach pracodawcy i konsultacji jego decyzji istotnych dla załogi 

zakładu. Założenie to uwzględnia fakt, że pracodawca jest pojęciem 

zmiennym zarówno co do czasu trwania jego władztwa nad zakładem, 

jak i liczby jednostek, zakładów, które obejmuje swą podmiotowością, 

a tym co stabilizuje stosunki pracy i pozwala znaleźć obiektywny punkt 

odniesienia dla ich regulacji jest zakład pracy, który jako obiektywnie 

uwarunkowane zogniskowanie interesów pracowników wykazuje 

większą trwałość i niezmienność niż pracodawca. Według obecnego 

prawa polskiego pojęcie zakładu „idzie” za pracodawcą, przez co 

w przypadkach oderwania go od jego faktycznej podstawy nie pełni 

wyżej wskazanej roli obiektywnego punktu zaczepienia praw i obowiązków 

podmiotów prawa pracy. Dlatego też polski ustawodawca całość 

organizacyjną (w tym zbiorowość pracowniczą), w której realizują się 

prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników, określa często niezręcznym 

językowo zwrotem „u pracodawcy”, będącym ekwiwalentem terminu 

„zakład pracy”, stosowanym w polskich przepisach prawa pracy 

od nowelizacji kodeksu pracy z 1996 r. W rezultacie przedstawicielstwo 

związkowe nie ma trwałej, zobiektywizowanej bazy działania. Jest to 

widoczne w złożonych strukturach, w których dość proste manipulacje 

statutowe, powodujące zmianę określenia jednostek będących pracodawcami, 

pociągają za sobą konieczność reorganizacji zakładowej organizacji 

związkowej. Poza tym, w wypadku gdy pracodawcą jest duża 

i złożona jednostka organizacyjna (np. wielodziałowa spółka), odrywa 

się ona od rzeczywistego pojęcia zakładu pracy, stając się konglomeratem 

odmiennych często interesów załóg poszczególnych jednostek, 

będących faktycznymi zakładami pracy. W rezultacie zakładowa organizacja 

związkowa usytuowana na jej poziomie staje się w istocie organizacją 

ponadzakładową, wtłoczoną w gorset prawny organizacji zakła- 

44


dowej. Przykładów na potwierdzenie powyższych tez dostarcza 

orzecznictwo sądowe 43 . 

• Zakładowa organizacja związkowa (związek firmowy), ze 

względu na swe usytuowanie w zakładzie pracy i pracownicze podporządkowanie 

jego działaczy, jest podatna na uzależnienie od pracodawcy. 

Jest to mniej widoczne w jednostkach państwowych, których podmiotowość 

jako pracodawców jest tylko formalna, a rzeczywistym 

pracodawcą są zewnętrzne wobec przedsiębiorstwa organy państwowe, 

występuje jednak wyraźnie w przedsiębiorstwach prywatnych. Dlatego 

też związki firmowe (company unions) są rzadkością w tzw. wysokorozwiniętych 

krajach gospodarki rynkowej (industrialised market economy 

countries). Występują one np. w Japonii i Grecji, gdzie ich powstanie, 

podobnie jak w Polsce, było wynikiem wydarzeń politycznych 44 . Zakładanie 

tego typu organizacji jest często zaliczane do środków walki 

zbiorowej stosowanych przez pracodawców 45 . W konsekwencji 

np. w Niemczech, gdzie kojarzy się je z „żółtymi związkami” z okresu 

Republiki Weimarskiej, stanowiącymi symbol uzależnienia ruchu 

związkowego od pracodawców, nie są one uznawane za związki zawodowe 

w znaczeniu prawnym 46 . We Francji uznaje się je za nielegalne, 

43 Między innymi w sprawie zakończonej wyrokiem z dnia 26 stycznia 2011 r., I PK 

144/10, LEX nr 786796, Sąd Najwyższy podzielił pogląd sądów niższej instancji, że 

w świetle Statutu Kompanii Węglowej pracodawcą powoda, zwolnionego z pracy za 

zorganizowanie nielegalnego strajku, jest ta Spółka. W rezultacie uznał, że zakładem 

pracy jest przedsiębiorstwo Spółki złożone z 17 kopalń i 5 zakładów, podczas gdy organizacja 

związkowa kierowana przez powoda obejmowała jedynie 16 kopalni i 2 zakłady. 

Nie była już więc, po zmianie statutu, zakładową organizacją. Dlatego powodowi nie 

przysługiwała ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy z art. 32 u.z.z. Przykład ten 

unaocznia sztuczność obecnej konstrukcji zakładu pracy i możliwości, jakie powiązana 

z nim koncepcja zakładowej organizacji związkowej stwarza pracodawcy w neutralizowaniu 

związków zawodowych. Zob. też rozdział 4. 

44 Zob. K. Sugeno, Japanese Labour Law, Seattle–London 1992, s. 419; Y. Kravaritou, 

Greece (w:) M. Gold, M. Weiss (red.), Employment and Industrial Relations in Europe, 

The Hague–London–Boston 1999, s. 94 i n. 

45 E.L. Wigham, Trade Unions, London–Oxford–New York 1969, s. 87; R. Birk, 

The Law of Strikes and Lock-outs (w:) R. Blanpain (red.), Comparative Labour Law and 

Industrial Relations in Industrialized Market Economies, vol. 1, Deventer–Boston 1990, 

s. 286. 46 M. Weiss, Federal Republic of Germany (w:) International Encyclopaedia for Labour 

Law and Industrial Relations, Deventer 1987, s. 123; F. Gamillscheg, Collective Labour 

Law in Germany. The International Symposium on Strikes and Lockaut, Seul 1990, 

45


traktując ich utworzenie na równi z ingerencją pracodawcy w sprawy 

związkowe 47 . Przedstawicielstwa związkowe w przedsiębiorstwach 

(delegaci, mężowie zaufania, komitety delegatów lub mężów zaufania, 

sekcje związkowe i in.) nie mają w tych państwach odrębnej podmiotowości 

prawnej, lecz działają w imieniu związków ponadzakładowych 

(najczęściej branżowych). Zakładowe układy i inne porozumienia 

zbiorowe są zawierane między pracodawcą a związkiem ponadzakładowym, 

do którego należą pracownicy. Także w USA, gdzie organizacje 

zakładowe odgrywają decydującą rolę w rokowaniach układowych, nie 

są one z reguły odrębnymi związkami zawodowymi, lecz ogniwami 

struktur ponadzakładowych, z których upoważnienia działają. Funkcjonariusze 

tych struktur uczestniczą zwykle w rokowaniach zakładowych 

48 . Takie rozwiązanie ma głębokie uzasadnienie. Pracownicy zakładu 

zasiadający do stołu rokowań z własnym pracodawcą nie są równorzędnym 

partnerem w negocjacjach. Poważnym partnerem są wtedy, 

gdy pracodawca ma świadomość, że stoi za nimi szersza społeczność, 

np. branża, reprezentowana przez związek ponadzakładowy, a ewentualny 

spór zbiorowy zostanie poparty przez fundusze branżowe, a nie 

skromne środki związku zakładowego. 

• Międzyzakładowa organizacja związkowa, pomyślana jako alternatywa 

dla zakładowej organizacji związkowej, nie sprawdza się 

jako instrument ułatwiający zrzeszanie się pracowników małych 

zakładów pracy. Konstrukcja ta sprawdza się natomiast w przedsiębiorstwach 

złożonych z zakładów pracy będących pracodawcami. 

Międzyzakładowa organizacja związkowa różni się od zakładowej 

organizacji związkowej tym, że zrzesza pracowników zakładów pracy 

zatrudnionych u dwóch lub więcej pracodawców, a od ponadzakładowej 

organizacji związkowej tym, że w objętych nią zakładach pracy nie 

funkcjonują zakładowe organizacje związkowe związku, którym organizacja 

ta jest lub którego jednostkę stanowi. 

s. 226; O.E. Kampen, Niemieckie związki zawodowe (w:) G. Goździewicz (red.), Aktualne 

problemy zbiorowego prawa pracy w Polsce i w Niemczech, Toruń 2012, s. 157. 

47 M. Despax, J. Rojot, Labour Law and Industrial Relations in France, Deventer 

1987, s. 154. Autorzy ci wskazują, że „związki firmowe, podobnie, jak ingerencja 

w sprawy związkowe, są jednoznacznie nielegalne”. 

48 Z. Hajn, Ustawowy model organizacji polskiego ruchu związkowego (w:) M. Matey-Tyrowicz, 

L. Nawacki, B. Wagner (red.), Prawo pracy a wyzwania..., s. 428 i tam 

powołana literatura. M. Pliszkiewicz, Reprezentacja pracowników we Francji (w:) 

A. Wypych-Żywicka, M. Tomaszewska, J. Stelina (red.), Zbiorowe prawo pracy..., s. 384. 

46


Jak już wcześniej wskazano, uzasadnieniem prawnym wprowadzenia 

do ustawodawstwa związkowego konstrukcji międzyzakładowej 

organizacji związkowej było umożliwienie zrzeszania się pracowników 

zakładów pracy, w których stan zatrudnienia uniemożliwia utworzenie 

zakładowej organizacji związkowej. Można uznać, że jest to nadal 

główny, a ze społecznego punktu widzenia także najważniejszy cel 

uregulowań dotyczących tej organizacji, mimo że niemożliwość utworzenia 

zakładowej organizacji związkowej nie jest już warunkiem jej 

powstania (zob. art. 34 u.z.z.) 49 . W praktyce nie spełnia ona jednak tej 

roli (szerzej zob. rozdział 5), co wynika z założeń unormowania tej instytucji, 

których istotą jest przeniesienie wzorca zakładowej organizacji 

związkowej na większą liczbę zakładów pracy należących do różnych 

pracodawców. Z tego względu organizacja ta ma cechy konstrukcyjne 

i wszystkie uprawnienia typowe dla zakładowej organizacji związkowej. 

Jednocześnie członkami jej zarządu lub pracownikami upoważnionymi 

do jej reprezentowania wobec pracodawców mogą być pracownicy 

różnych zakładów objętych jej działaniem. Oznacza to, że mogą oni 

negocjować warunki pracy pracowników tych zakładów, występować 

z żądaniami i wszczynać spory zbiorowe, współdziałać w zarządzaniu 

nimi, żądać od pracodawców informacji w przypadkach określonych 

w przepisach i kontrolować ich działalność. Wydaje się oczywiste, że 

normatywny zamysł, aby w negocjowaniu warunków pracy i zarządzaniu 

zakładem pracy pracowników danego pracodawcy reprezentował 

działacz związkowy jednocześnie zatrudniony w innym, często konkurencyjnym 

zakładzie pracy, dysponując szerokimi uprawnieniami do 

ingerencji w jego wewnętrzne sprawy, nie uwzględnia istoty negocjacji 

zakładowych i udziału pracowników w zarządzaniu (z istoty ograniczonego 

do własnych pracowników). Z tych samych względów zainstalowanie 

tego rodzaju organizacji w zakładzie pracy musi budzić naturalny 

opór pracodawców. 

Nie dotyczy to natomiast międzyzakładowych organizacji związkowych 

zrzeszających pracowników zatrudnionych w zakładach, będących 

formalnie pracodawcami, lecz tworzących jeden organizm gospodarczy 

(np. spółkę, grupę przedsiębiorstw). 

49 Także Trybunał Konstytucyjny, uznając, jak wyżej wskazano (w sprawie K 45/04), 

eliminację organizacji związkowych z małych zakładów pracy przez art. 25 1 u.z.z. za 

zgodną z Konstytucją, argumentował, że pracownicy tych zakładów mogą korzystać 

z możliwości zrzeszania się w organizacjach międzyzakładowych. 

47


2. Opisane cechy aktualnej organizacji przedstawicielstwa związkowego 

pracowników zakładu pracy w istotny sposób wpływają na kształt 

zbiorowych stosunków pracy w Polsce. 

• Zbiorowe stosunki pracy na szczeblu ponadzakładowym 

(branżowym) mają marginalne znaczenie. 

Koncentracja stosunków między pracodawcami a związkami zawodowymi 

na szczeblu zakładu pracy, wynikająca z rozbudowanych 

kompetencji organizacji zakładowych, posiadania przez nie samodzielnej 

zdolności układowej, a często także z ich liczebności, redukuje pole 

do rokowań zbiorowych i ogólnie do rozwoju zbiorowych stosunków 

pracy na szczeblu ponadzakładowym, prowadząc do zdecentralizowanego 

modelu zbiorowych stosunków pracy. W rezultacie marginalną 

rolę odgrywają w Polsce ponadzakładowe rokowania układowe, a ich 

znaczenie spada 50 . 

W tej sytuacji branżowe struktury związków zawodowych i branżowe 

organizacje pracodawców pełnią głównie funkcje koordynacyjno-usługowe, 

nie biorąc faktycznie udziału w rokowaniach zbiorowych. 

Rezultatem jest marginalizacja ponadzakładowych (branżowych) 

struktur związkowych. Na szczeblu ponadzakładowym większe znaczenie 

mają za to struktury regionalne, grupujące zakładowe organizacje 

związkowe. Na przykład największa w Polsce centrala związkowa NSZZ 

„Solidarność” opiera się na strukturze regionalnej, petryfikującej organizację 

przyjętą przez ten związek do konfrontacji z komitetami wojewódzkimi 

partii komunistycznej w latach 80. ubiegłego wieku, a jej 

50 Zob. np. J. Czarzasty, Poland – Developments in social partner organisations: 

employer organisations, Institute of Public Affairs, http://www.eurofound.europa.eu/eiro/studies/tn0910049s/pl0910049q.htm 

(dostęp: 4 czerwca 2010). Według informacji 

Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej (www.dialog.gov.pl/node/132) 20 lutego 

2012 r. było zarejestrowanych 170 ponadzakładowych układów zbiorowych pracy i 46 

porozumień o stosowaniu w całości lub w części innego zawartego ponadzakładowego 

układu zbiorowego pracy. Układy te obejmują około 390 tysięcy pracowników (w 2003 r. 

układy ponadzakładowe obejmowały około miliona pracowników). Jednak co do 68 

układów strony złożyły informację do rejestru o ich rozwiązaniu, a 11 układów i 46 porozumień 

o stosowaniu innego układu ponadzakładowego można uznać za „martwe”, 

ponieważ nie można w nich dokonać żadnych zmian ze względu na to, że organ, który 

je zawarł ze strony pracodawców utracił dotychczasowe uprawnienia. Układami ponadzakładowymi 

objęci są głównie pracownicy sfery publicznej – samorządowi pracownicy 

oświaty niebędący nauczycielami, samorządowi pracownicy gospodarki komunalnej, 

pracownicy państwowych jednostek sfery budżetowej i pracownicy publicznych lub semipublicznych 

sektorów gospodarki (przemysłu energetycznego, zaplecza energetyki, 

zakładów górniczych węgla brunatnego, przedsiębiorstw przemysłu obronnego itp.). 

48


struktury branżowe (sekretariaty i sekcje) pełnią drugorzędną rolę, 

mają niewielkie kompetencje, są słabo reprezentowane w centralnych 

organach i niedoinwestowane 51 . Ogólnego obrazu tej sytuacji nie 

zmieniają niektóre silniejsze i bardziej aktywne związki zrzeszające 

pracowników na podstawie kryterium branżowego lub zawodowego, 

jak np. Związek Nauczycielstwa Polskiego czy Ogólnopolski Związek 

Zawodowy Lekarzy, które tylko w nielicznych branżach są zdolne do 

podjęcia rokowań ponadzakładowych. 

• Zaznacza się tendencja do ograniczania znaczenia rokowań 

układowych i obecności związków zawodowych w zakładach pracy. 

Opisany system rokowań ma wyraźne cechy tzw. dualizmu rynku 

pracy, charakteryzującego się współwystępowaniem znacznych segmentów 

rynku pracy objętych i nieobjętych układami zbiorowymi. W takich 

warunkach występuje silna tendencja pracodawców związanych układami 

do uwolnienia się od dodatkowych kosztów związanych z działalnością 

związkową i zobowiązaniami układowymi w celu sprostania 

konkurencji z pracodawcami wolnymi od tych obciążeń 52 . Rezultatem 

działania tych czynników jest stagnacja rokowań zakładowych 53 . 

• Koncentracja działalności związkowej w zakładzie pracy 

i marginalne znaczenie struktur ponadzakładowych (branżowych 

lub o przekroju zawodowym) tworzy dwubiegunowy system zbiorowych 

stosunków pracy. 

Koncentrują się one na szczeblu zakładu pracy i centralnym, natomiast 

szczebel pośredni (sektorowy, zawodowy) ma niewielkie znaczenie. 

Konsekwencją minimalizacji udziału organizacji ponadzakładowych 

51 Na te struktury przeznacza się 2% środków ze składek członkowskich, a na regiony 

25%. Na 101 członków Komisji Krajowej 85 reprezentuje regiony, a tylko 16 branże; 

uchwała nr 5 XIX KZD w sprawie działalności finansowej Związku, zmiana: uchwała 

nr 7 XXI KZD (tekst jedn.) z dnia 13 października 2005 r., www.solidarnosc.org.pl/pl/uchwala-finansowa.html; 

§ 35 Statutu NSZZ „Solidarność”. Zob. też 

J. Gardawski, Związki zawodowe na rozdrożu, Warszawa 2001, s. 212 i n. 

52 Szerzej J.H. Goldthorpe, The End of Convergence: Corporatist and Dualist Tendencies 

in Modern Societies (w:) J.H. Goldthorpe (red.), Order and Conflict in Contemporary 

Capitalism, Oxford 1984, s. 315–343. 

53 Jest to widoczne w liczbach zawieranych układów podawanych w corocznych 

sprawozdaniach Głównego Inspektora Pracy oraz w powtarzających się w tych sprawozdaniach 

od kilku lat stwierdzeniach konstatujących minimalizm treściowy układów zakładowych. 

Wskazuje się też na zmniejszającą się od kilku lat liczbę organizacji związkowych 

w zakładach pracy, co ogranicza liczbę zawieranych układów; Sprawozdanie 

Głównego Inspektora Pracy z działalności Państwowej Inspekcji Pracy w 2010 r., Warszawa 

2011, s. 31. 

49


(branżowych, sektorowych) w zbiorowych stosunkach pracy jest wzrost 

znaczenia centralnych struktur związków zawodowych i organizacji 

pracodawców. Aktywność tych struktur musi bowiem zastąpić lukę, 

którą pozostawia niedostatek norm układowych o bardziej ogólnym 

charakterze, tj. norm układów ponadzakładowych. W efekcie główną 

metodą oddziaływania związków zawodowych (i organizacji pracodawców) 

na kształtowanie stosunków pracy i warunki zatrudnienia staje 

się ich wpływ na prawo ustawowe, co następuje przez procedury 

prawne (konsultacje – art. 19 u.z.z., wnioski o wydanie przepisów 

prawnych – art. 20 u.z.z., udział w organach trójstronnych), zawieranie 

w sytuacjach kryzysowych trójstronnych lub dwustronnych generalnych 

porozumień społecznych oraz lobbing polityczny. Powoduje to ustanawianie 

szczegółowych regulacji ustawowych ograniczających zwrotnie 

pole do rokowań. 

• Obecny system istotnie ogranicza możliwości obrony związkowej 

ludzi pracy niezwiązanych trwale z zakładem pracy. 

Z natury rzeczy zakładowe organizacje związkowe koncentrują się 

na ochronie pracowników swoich zakładów stanowiących ich bazę 

członkowską. Ogranicza to ochronę związkową rzesz ludzi pracy zatrudnionych 

w nietypowych formach zatrudnienia, w tym osób pracujących 

na podstawie umów cywilnoprawnych. Dla nich, zważywszy na nietrwałość 

ich zatrudnienia, dogodniejszą formą zrzeszania się mogłoby być 

bezpośrednie członkostwo w organizacjach ponadzakładowych. W rezultacie 

obecny system sprzyja głównie ochronie pracowników mających 

ustabilizowane zatrudnienie, a w ograniczonym stopniu (głównie przez 

próby oddziaływania na legislację) obejmuje najsłabsze grupy ludzi 


4. Przyszłość 

Nie wydaje się potrzebne ani sensowne projektowanie modelu organizacji 

związkowego przedstawicielstwa pracowników zakładu pracy. 

Kształtowanie się takiego modelu powinno następować na podstawie 

samorządnych działań związkowych i dialogu partnerów społecznych. 

Mieści się to bowiem zasadniczo w sferze wolności związkowych, 

gwarantowanych w art. 59 Konstytucji RP. Natomiast ustawodawca 

powinien się powstrzymać od prawnego narzucania określonego systemu 

reprezentacji związkowej. Rezultaty takich prób okazują się bowiem 

50


najczęściej chybione, a co najmniej niedostatecznie elastyczne. Prowadzą 

też do zaburzeń równowagi w zbiorowych stosunkach pracy, która 

może być utrzymana jedynie w ciągłym dialogu partnerów społecznych. 

Rolą państwa w zbiorowych stosunkach pracy nie jest zresztą wyznaczanie 

parterom społecznym norm zachowań, które w granicach wolności 

związkowych mogą sami ustalić w drodze samorządnych uchwał 

lub umów zbiorowych, lecz umożliwienie korzystania z tych wolności, 

ich ochrona i popieranie w zakresie określonym w prawie międzynarodowym 

i Konstytucji. Ustawodawca powinien również ograniczać 

określone prawa i wolności związkowe tam, gdzie jest to konieczne do 

ochrony innych wolności i podstawowych praw człowieka, działając 

zgodnie z zasadami wynikającymi z art. 59 ust. 4 i art. 31 ust. 3 Konstytucji 

RP. 

Dlatego, mówiąc o przyszłości związkowego przedstawicielstwa 

pracowników zakładu pracy z pozycji prawnych, należy skupić się na 

uwarunkowaniach normatywnych, które podmioty te powinny 

uwzględniać, a nie propozycjach konkretnych rozwiązań odnoszących 

się do organizacji tego przedstawicielstwa. 

W obecnej sytuacji normatywnej konieczne jest jednak także rozważenie 

kierunków zmian legislacyjnych, koniecznych do usunięcia 

ograniczeń samorządności związkowej i naruszeń innych praw i wolności 

partnerów społecznych, wynikających z przeforsowania przez 

ustawodawcę istniejącego modelu związkowego przedstawicielstwa 

pracowników zakładu pracy. 

We wskazanym wyżej zakresie najistotniejsze wydają się wskazane 

niżej kwestie. 

• Odejście od ustawowego determinowania formy związkowego 

przedstawicielstwa pracowników zakładu pracy. 

Jak już wskazano, zdeterminowanie przez ustawodawcę formy 

związkowej reprezentacji pracowników zakładu pracy wymusza tworzenie 

przez związki zakładowych organizacji związkowych ze wszystkimi 

opisanymi wyżej konsekwencjami. Narusza to wolność tworzenia 

związków zawodowych oznaczającą, że pracownicy mają prawo, bez 

uprzedniego zezwolenia, tworzyć organizacje według swego uznania 

oraz samorządność związkową oznaczającą w szczególności prawo 

swobodnego kształtowania struktur wewnętrznych związków 54 . 

54 Zob. w szczególności art. 2 i art. 3 ust. 1 Konwencji nr 87 MOP dotyczącej wolności 

związkowej i ochrony praw związkowych, przyjętej w San Francisco dnia 9 lipca 

1948 r. (Dz. U. z 1958 r. Nr 29, poz. 125), art. 59 ust. 1 Konstytucji RP, art. 13 pkt 7 u.z.z. 

51


Wobec tego należy postulować odejście od narzuconego przez 

ustawę o związkach zawodowych monopolu zakładowej organizacji 

związkowej i w pełni uznać swobodę wyboru przez związki zawodowe 

form przedstawicielstwa w zakładzie pracy (np. przez delegatów 

związkowych, mężów zaufania, funkcjonariuszy organizacji ponadzakładowych 

lub, jak dotychczas, przez organizacje lub związki zakładowe). 

Nie powinno też być przeszkód w stosowaniu przez dany związek 

zawodowy różnych form przedstawicielstwa zakładowego, zależnie od 

wielkości zakładu pracy lub innych okoliczności. Stworzy to możliwość 

reprezentowania pracowników zakładów pracy aktualnie nieobjętych 

ochroną związkową. Konieczną zmianą jest w związku z tym również 

przyjęcie zasady, że w przypadku związku ponadzakładowego przedstawicielstwo 

zakładowe działa w imieniu i w granicach upoważnienia 

tego związku, który w płaszczyźnie prawnej jest kontrahentem pracodawcy 

w rokowaniach i innych działaniach związkowych 55 . Związek 

zawodowy powinien również samorządnie decydować, w jakim zakresie 

będzie reprezentował pracowników zakładu pracy bezpośrednio, 

a w jakim przez swoich przedstawicieli w zakładzie. 

• Wyraźne rozstrzygnięcie przez ustawę o prawie związków zawodowych 

do prowadzenia działalności na terenie zakładu pracy. 

Unormowanie ułatwień dla przedstawicieli związkowych w sposób 

zgodny z konwencją nr 135 MOP. 

Prawo związków zawodowych do swobodnego prowadzenia działalności 

związkowej oraz określania swoich struktur organizacyjnych 

obejmuje niewątpliwie prawo tworzenia struktur zakładowych (zob. 

rozdział 10). Jednocześnie jednak wykonywanie tego prawa może 

(w niektórych jego formach) oznaczać ograniczenie prawa własności 

pracodawcy i jego wolności gospodarczej, w tym swobody zarządzania 

zakładem pracy. Z tych względów ustawa powinna wprost uznać prawo 

przedstawicieli związków zawodowych do obecności w zakładzie pracy. 

Z tych samych względów jasnego uregulowania wymagają takie, nienormowane 

dotąd, ułatwienia dla przedstawicieli związkowych, jak: prawo 

do dostępu do wszystkich miejsc pracy w zakładzie, jeżeli dostęp ten 

jest potrzebny do wypełniania funkcji przedstawicielskich; prawo dostępu 

bez nieuzasadnionej zwłoki do kierownictwa zakładu i do 

przedstawicieli kierownictwa, upoważnionych do podejmowania decyzji; 

55 Takie rozwiązanie przyjęto w projekcie zbiorowego kodeksu pracy z 2007 r. 

(art. 41 § 1). 

52


prawo do rozpowszechniania i rozprowadzania wśród pracowników 

biuletynów informacyjnych, broszur, publikacji i innych dokumentów 

związkowych w zakładzie 56 . Jak się wydaje, obecne przepisy dotyczące 

zakładowej organizacji związkowej opierają się na milczącym założeniu 

oczywistości przysługiwania związkom zawodowym prawa do obecności 

w zakładzie, a także oczywistości innych wymienionych uprawnień. 

Jednak z punktu widzenia standardów ochrony podstawowych praw 

i wolności człowieka taki sposób regulacji może być wątpliwy, szczególnie 

gdy weźmie się pod uwagę, że prawo własności pracodawcy i wolność 

gospodarcza są równie oczywiste, a ich ograniczenie musi wyraźnie 

wynikać z ustawy. 

Przy przyznawaniu ułatwień przedstawicielom pracowników należy 

wziąć pod uwagę potrzeby, rozmiar i możliwości pracodawcy. Poza 

tym, przyznanie ułatwień nie powinno utrudniać prowadzenia przez 

niego skutecznej działalności (szerzej zob. rozdział 25) 57 . Państwo 

(ustawodawca) powinno zatem przyznawać w drodze ustawowej jedynie 

niezbędne ułatwienia, pozostawiając ich rozszerzanie negocjacjom 

partnerów społecznych. 

• Ustalenie zasad reprezentacji pracowników w sprawach związanych 

z uczestnictwem załogi w zarządzaniu zakładem pracy 

w sposób uwzględniający szczególny charakter prawny tych spraw. 

Reprezentacja załogi w zarządzaniu zakładem pracy jest z natury 

rzeczy sprawowana w imieniu całej załogi i w interesie wszystkich jej 

członków. W istocie to właśnie jest uzasadnieniem ograniczenia przez 

ustawę prawa pracodawcy do samodzielnego zarządzania zakładem 

pracy, wynikającego z jego praw właścicielskich oraz z wolności gospodarczej. 

Z tych względów przedstawiciele załogi powinni mieć jak najszerszy 

mandat ogółu pracowników do występowania w tej sferze 

zbiorowych stosunków pracy. Dlatego reprezentacja pracowników 

w tych sprawach nie jest zwykle zaliczana do uprawnień związkowych, 

lecz należy do wybieralnego organu załogi 58 . 

56 Zob. zalecenie nr 143 MOP z 1971 r. dotyczące ochrony przedstawicieli pracowników 

w przedsiębiorstwach i przyznania im ułatwień. 

57 Art. 2 ust. 2 i 3 Konwencji nr 135 MOP dotyczącej ochrony przedstawicieli pracowników 

w przedsiębiorstwach i przyznania im ułatwień, przyjętej w Genewie dnia 

23 czerwca 1971 r. (Dz. U. z 1977 r. Nr 39, poz. 178). 

58 Zob. np. M. Latos-Miłkowska, Działalność zakładowej organizacji..., s. 245 i n.; 

por. też. M. Gładoch, Uczestnictwo pracowników w zarządzaniu..., s. 191 i n. 

53


Należy też dodać, że uprawnienia mające źródło w wolnościach 

związkowych określonych w umowach międzynarodowych i Konstytucji, 

tj. prawo do rokowań zbiorowych (szczególnie w celu normowania 

warunków pracy) i do prowadzenia sporów zbiorowych, mogą być 

z natury rzeczy wykonywane przez przedstawicielstwo związkowe. 

W szczególności z samej istoty prawa do rokowań wynika możliwość 

negocjowania przez przedstawicielstwo związkowe z pracodawcą warunków 

pracy pracowników. Inaczej ma się sprawa z uprawnieniami 

związanymi z uczestnictwem pracowników w zarządzaniu zakładem 

pracy. Uczestnictwo to, jako daleko idące ograniczenie autonomii informacyjnej 

(art. 51 ust. 1 Konstytucji RP), prawa własności i wolności 

gospodarczej pracodawcy, nie opiera się na ogólnym domniemaniu 

kompetencji przedstawicieli pracowników, lecz musi mieć w każdym 

przypadku oparcie w upoważnieniu wynikającym z przepisów prawa 59 

lub uzgodnieniu wynikającym z negocjacji zbiorowych. Związek zawodowy 

nie ma więc naturalnego prawa do reprezentowania pracowników 

w tym zakresie, lecz każdorazowo musi mieć do tego ustawową lub 

umowną podstawę. 

Z powyższych względów prawidłowe unormowanie reprezentacji 

pracowników zakładu pracy w omawianej kategorii spraw wymaga 

powierzenia tych spraw organowi wybranemu przez całą załogę. Może 

to być organ pozazwiązkowy, co najbardziej odpowiada charakterowi 

pracowniczej partycypacji w zarządzaniu, lub przedstawicielstwo 

związku zawodowego (albo koalicja zakładowych przedstawicielstw 

związkowych). W takim wypadku przedstawicielstwo związkowe 

(ewentualnie koalicja) powinno mieć mandat załogi udzielony 

np. w głosowaniu ogółu pracowników. Możliwe są też rozwiązania 

pośrednie, a w szczególności powierzenie tych spraw organowi pozazwiązkowemu, 

z zapewnieniem związkom zawodowym wpływu na 

powołanie, skład i funkcjonowanie takiego organu 60 . Organ ten powinien 

być uprawniony do współdziałania z pracodawcą w sprawach indywidualnych 

należących do sfery zarządzania personalnego (jak 

59 2 Art. 18 k.p.; art. 27 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE 

C 303 z 14.12.2007, s. 1 ze sprost.). 

60 Co do przykładów takich rozwiązań w innych państwach zob. np. M. Latos-Miłkowska, 

Działalność zakładowej organizacji..., s. 245 i n.; M. Pliszkiewicz, Reprezentacja 

pracowników we Francji, s. 284–285. W tym kierunku zmierzał projekt NSZZ „Solidarność” 

ustawy o związkach zawodowych z dnia 18 lipca 1990 r.; szerzej J. Wratny, Ewolucja 

zbiorowego prawa..., s. 67–68. 

54


np. konsultacja zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę). Przyjęcie takiego 

rozwiązania zakończyłoby też stan naruszania negatywnej wolności 

związkowej i dyskryminacji pracowników niezrzeszonych (zob. 

wyżej pkt 3.1). 

• Przywrócenie właścicielskiej koncepcji pracodawcy i związanej 

z nią koncepcji zakładu pracy jako zobiektywizowanego pojęcia 

przedmiotowego. 

Przywrócenie tej koncepcji w polskim prawie pracy ma zasadnicze 

znaczenie dla odfałszowania zbiorowych stosunków pracy i prawidłowego 

funkcjonowania związkowej reprezentacji pracowników zakładu 

pracy. Partnerem związku zawodowego w tych stosunkach powinien 

być bowiem rzeczywisty pracodawca, tj. podmiot mający władzę podejmowania 

istotnych decyzji dotyczących zakładu pracy z tytułu dysponowania 

jego mieniem. Takimi podmiotami są, ogólnie rzecz biorąc, 

osoby prawne lub samodzielne jednostki organizacyjne niemające 

osobowości prawnej (np. spółki osobowe). 

Jednocześnie należałoby uznać, że zakładem pracy, którego pracownicy 

mogą być reprezentowani przez przedstawicielstwo związkowe, 

jest jednostka techniczno-organizacyjna, będąca zorganizowanym 

kompleksem składników materialnych i niematerialnych, na który 

składają się zwłaszcza środki rzeczowe, majątek, struktura zarządzania, 

zadania i załoga. Do jednego pracodawcy (właściciela) może należeć 

jedna lub więcej takich jednostek. Zgodnie z zasadą samorządności 

związki powinny mieć także możliwość usytuowania swojego przedstawicielstwa 

na wyższym szczeblu struktury organizacyjnej pracodawcy. 

• Popieranie przez państwo związkowych rokowań zbiorowych 

w celu regulowania warunków pracy. 

Negocjowanie warunków pracy jest podstawową rolą związków 

zawodowych. Zgodnie z międzynarodowoprawnymi standardami 

wolności rokowań to do partnerów społecznych należy wybór szczebla 

i przedmiotu rokowań, a do samych związków zawodowych określenie 

zadań poszczególnych instancji związkowych w tym zakresie. 

W szczególności w klasycznym modelu rokowania są prowadzone 

głównie na szczeblu sektorowym (branży, zawodu), a przedstawicielstwo 

zakładowe czuwa nad realizacją układów w zakładach pracy i ewentualnie 

prowadzi uzupełniające negocjacje. Warunki pracy mogą być też 

ustalane głównie w rokowaniach zakładowych (jak jest obecnie najczęściej 

w Polsce), jeśli partnerzy społeczni sobie tego życzą. 

55


Obowiązek popierania rokowań między związkami zawodowymi 

a pracodawcami i organizacjami pracodawców w celu regulowania 

warunków pracy spoczywa na państwie (art. 4 konwencji nr 98 

MOP 61 ) 62 . Wstępnym krokiem na drodze do udzielenia tego poparcia 

powinno być usunięcie z ustawodawstwa przepisów ograniczających 

wolność prowadzenia rokowań, od których polskie prawo nie jest 

wolne 63 (zob. też rozdział 13). Następnie rozważenia wymaga eliminacja 

unormowań ograniczających rokowania związkowe, do których należy 

np. dopuszczenie do zastępowania związków przez przedstawicieli ad 

hoc w istotnych dla pracodawców rokowaniach dotyczących warunków 

pracy (zob. wyżej pkt 3.1). Generalnie należy się również sprzeciwić 

tendencjom do przyznawania prawa do negocjowania warunków pracy 

pozazwiązkowym przedstawicielom pracowników 64 . Ich głównym, realnym 

skutkiem jest bowiem osłabienie pozycji związków zawodowych. 

Poza tym zawarte w ten sposób umowy zbiorowe są najczęściej przykrywką 

jednostronnej decyzji pracodawcy. Uczciwsze, w razie konieczności, 

jest więc przyznanie pracodawcy prawa jednostronnego ustalenia 

warunków pracy z obowiązkiem zasięgnięcia opinii organu pozazwiązkowego 

(zob. też rozdziały 12 i 15). Na koniec niezbędne wydaje się 

podjęcie działań legislacyjnych wspierających rokowania, takich jak 

np. szersze niż dotąd korzystanie w ustawach transponujących przepisy 

unijne z zawartych w dyrektywach Unii Europejskiej klauzul dopuszczających 

odstępstwa od ich wymagań w drodze rokowań partnerów 

społecznych 65 , szersze stosowanie tego rodzaju klauzul w innych ustawach 

66 , ożywienie martwej dotąd instytucji rozszerzenia układu ponadzakładowego 

i in. 

61 Konwencja (nr 98) MOP dotycząca stosowania zasad prawa organizowania się 

i rokowań zbiorowych, przyjęta w Genewie dnia 1 lipca 1949 r. (Dz. U. z 1958 r. Nr 29, 

poz. 126). 

62 Zob. np. L. Florek, M. Seweryński, Międzynarodowe prawo pracy, Warszawa 

1988, s. 174 i n. 

63 Na temat tych ograniczeń zob. Z. Hajn, Nowa regulacja prawna zdolności układowej 

związków zawodowych, PiZS 2001, nr 4, s. 2–11. 

64 Co nie oznacza zakazu takich rokowań; zob. Z. Hajn, Związkowa reprezentacja 

praw..., s. 74–75. 

65 Zob. np. art. 17 ust. 2, art. 18 i art. 19 dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego 

i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji 

czasu pracy (Dz. Urz. UE L 299 z 18.11.2003, s. 9). 

66 Kwestie te są elementem szerszego problemu nadmiernej (kosztem umów indywidualnych 

i zbiorowych) roli ustawy w kształtowaniu stosunków pracy; zob. zwłaszcza 

L. Florek, Ustawa i umowa w prawie pracy, Warszawa 2010, s. 12, 20. Zob. też m.in. 

56

Popieraniu rokowań zbiorowych dotyczących warunków pracy 

sprzyjałoby też unormowanie reprezentatywności związkowej na poziomie 

zakładowym i ponadzakładowym (sektorowym) w sposób pozwalający 

na uznanie za reprezentatywne związków cieszących się rzeczywistym 

poparciem pracowników i umożliwiającym skuteczne podejmowanie 

działań zbiorowych w każdym przypadku. Służyłoby temu 

np. podwyższenie progów liczbowych reprezentatywności, z jednoczesnym 

dopuszczeniem działania koalicji związkowych 67 , i przyjęcie, że 

w razie nieosiągnięcia progu przez żadną organizację (ewentualnie 

koalicję), za reprezentatywną należy uznać organizację, która uzyska 

największe poparcie w głosowaniu pracowników. 

Na koniec należy wskazać, że co najmniej poważnej dyskusji wymaga 

utrzymywanie zasady reprezentacji ogólnej przyjętej w art. 7 ust. 1 

u.z.z. W ostatecznym rozrachunku osłabia ona bowiem atrakcyjność 

związków zawodowych i ich siłę negocjacyjną, nie przynosząc pracownikom 

niezrzeszonym korzyści równoważących tę stratę 68 . 

5. Podsumowanie 

5. Podsumowanie 

Powyższe uwagi uzasadniają twierdzenie, że obowiązujące prawo 

narzuca związkom zawodowym i pracownikom, i jednocześnie pracodawcom, 

zakładową organizację związkową jako wyłączną formę 

związkowego przedstawicielstwa pracowników zakładu pracy. Jest to 

model przedstawicielstwa oparty na konstrukcji tego rodzaju organizacji 

przyjętej w ustawodawstwie lat 80. ubiegłego wieku dla socjalistycznych 

przedsiębiorstw. Konstrukcja ta obecnie wydaje się nieodpowiednia do 

obrony praw i interesów pracowników oraz dialogu partnerów społecznych, 

a ponadto wywiera destrukcyjny wpływ na cały system zbiorowych 

stosunków pracy w Polsce. 

Mimo to w niniejszym opracowaniu nie zaproponowano zmian 

prawa polegających na ustaleniu przez ustawodawcę nowego modelu 

K. Rączka, Miejsce i rola układów zbiorowych pracy w systemie źródeł prawa pracy, PiZS 

1996, nr 2, s. 14–16. 

67 Por. J. Stelina, Nowa koncepcja reprezentatywności organizacji związkowej, PiZS 

2008, nr 6, s. 2 i n. 

68 Szerzej Z. Hajn, Związkowa reprezentacja praw..., 72–73. Za błędną uznał tę zasadę 

J. Stelina, Związki zawodowe w systemie zbiorowej reprezentacji zatrudnionych – 

stan obecny i kierunki zmian (w:) A. Wypych-Żywicka, M. Tomaszewska, J. Stelina (red.), 

Zbiorowe prawo pracy..., s. 170. 

57


związkowego przedstawicielstwa pracowników w miejscu pracy. Byłoby 

to bowiem recydywą myślenia, leżącego u podstaw obecnego systemu, 

że państwo może wiążąco decydować o sprawach zarezerwowanych 

do sfery samorządności związkowej. Głównym celem propozycji zmian 

prawnych wysuniętych wyżej (pkt 4) jest usunięcie przeszkód na drodze 

do ukształtowania elastycznego i dynamicznego systemu przedstawicielstwa 

(przedstawicielstw) w miejscu pracy przez samorządne decyzje 

związków zawodowych i ustalenia podjęte w drodze dialogu partnerów 

społecznych. Chodzi zatem głównie o takie zmiany przepisów, które 

pozwolą na stopniowe i ewolucyjne powstanie zróżnicowanego, zależnie 

od potrzeb i warunków poszczególnych zakładów pracy i sektorów zatrudnienia, 

oraz dynamicznie dostosowującego się do zmian społeczno-gospodarczych 

systemu przedstawicielstwa związkowego w miejscu 

pracy. Umożliwi to też w pełni swobodne decydowanie przez partnerów 

społecznych o roli rokowań sektorowych (ponadzakładowych) 69 . 

Badania opinii publicznej wskazują, że na pytanie o skuteczność 

związków zawodowych działających w zakładach pracy pozytywnej 

odpowiedzi udzielało w latach 2002–2010 od 14 do 18% pracowników. 

Jednocześnie w badaniu przeprowadzonym w 2007 r. 65% ogółu badanych 

(w tym 72% pracowników) uznało, że bez związków zawodowych 

byłoby gorzej, tylko 20% (w tym 12% pracowników) zaś miało odmienne 

zdanie 70 . Wynika stąd, że niezależnie od rozczarowania obecną działalnością 

związkową w zakładzie pracy, związki zawodowe mają duży 

potencjał rozwoju. 

Zbigniew Hajn – doktor habilitowany nauk prawnych, profesor 

nadzwyczajny Uniwersytetu Łódzkiego, kierownik Zakładu Europejskiego 

i Zbiorowego Prawa Pracy, sędzia Sądu Najwyższego. 

69 Nie ma natomiast podstaw do apriorycznego i odgórnego uznawania zakładowego 

lub ponadzakładowego modelu rokowań za bardziej wartościowy, a zwłaszcza dekretowania 

tego w ustawie; tak Z. Hajn, Ustawowy model organizacji..., szczególnie s. 443. 

Por. też J. Wratny, Związki zawodowe, s. 50. 

70 Zob. J. Gardawski, Związki zawodowe..., s. 216. Zob. też rozdział 2. 

58

Rozdział 2 

Związki zawodowe w zakładach pracy w Polsce 

w świetle badań opinii publicznej 

(Paweł Kikosicki) 

Od początku lat 90. XX w. CBOS 1 regularnie przeprowadza badania 

opinii publicznej dotyczące działania związków zawodowych, zatrudnienia 

i zaufania do instytucji publicznych (w tym do związków zawodowych). 

Badania te mają na celu sprawdzenie, jaka część ogółu populacji 

(w tym pracowników) należy do związków zawodowych, jakie 

płyną korzyści z przynależności do organizacji związkowej oraz jaki 

jest poziom społecznego zaufania do związków zawodowych. 

W opracowaniu tym zostaną szczegółowo przedstawione tylko 

najnowsze badania, jedynie posiłkowo odnoszące się do wyników badań 

przeprowadzonych we wcześniejszych latach. 

W lipcu 2010 r. CBOS przeprowadziło badania na temat „Związki 

zawodowe i naruszenia praw pracowniczych” 2 . Zgodnie z komunikatem 

z tych badań przynależność do związków zawodowych w lipcu 2010 r. 

deklarowało 15% pracowników i 7% ogółu badanych. W 1991 r. było 

to 19% ogółu badanych, dziesięć lat później 8%, a następnie odsetek 

ten ustabilizował się w granicach 6–9% (lata 2002–2010). Wyraźnie 

widać trend spadkowy, wzmagający się wraz z kolejnymi etapami 

1 Centrum Badania Opinii Społecznej (CBOS) jako ośrodek badania opinii publicznej 

funkcjonuje od 1982 r. Od 1997 r. działa na podstawie ustawy z dnia 20 lutego 1997 r. 

o fundacji – Centrum Badania Opinii Społecznej (Dz. U. Nr 30, poz. 163 z późn. zm.). 

2 Komunikat z badań „Związki zawodowe i naruszenia praw pracowniczych”, oprac. 

K. Wądołowska, Warszawa 2010. Badanie „Aktualne problemy i wydarzenia” przeprowadzono 

w dniach 8–14 lipca 2010 r. na liczącej 899 osób reprezentatywnej próbie losowej 

dorosłych mieszkańców Polski. Komunikat publikowany na stronie internetowej CBOS 

– http://www.cbos.pl. 

59

Rozdział 2. Związki zawodowe w zakładach... 

transformacji gospodarczej. Zgodnie ze szczegółowymi wynikami 

w lipcu 2010 r. do NSZZ „Solidarność” należało 6% pracowników (3% 

ogółu badanych), do związków zrzeszonych w OPZZ – 3% pracowników 

(1% ogółu badanych), do związków skupionych w Forum Związków 

Zawodowych – 2% pracowników (1% ogółu badanych), natomiast do 

innych związków przynależność deklarowało 4% pracowników (2% 

ogółu badanych). 

W kolejnej części komunikatu, zatytułowanej „Związki zawodowe 

w przedsiębiorstwach”, zbadano obecność związków zawodowych 

w przedsiębiorstwach w ogóle. Zgodnie z wynikami badań przeprowadzonych 

w tym zakresie około 30% zatrudnionych pracowało 

w przedsiębiorstwach, w których działały związki zawodowe (w tym 

16% deklarowało, że tych związków jest kilka). Jednak prawie 60% zatrudnionych 

odpowiedziało, że w ich zakładach nie działają związki 

zawodowe. Przynależność do związków zawodowych jest silnie związana 

z formą własności zakładu pracy. Generalnie sprzyjającą formą własności 

dla działania związków jest własność państwowa. Reszta zatrudnionych 

w instytucjach publicznych i zakładach należących do państwa 

deklaruje przynależność do związków zawodowych. 

W części badań dotyczącej skuteczności działania związków zawodowych 

respondenci mieli za zadanie odpowiedzieć na pytanie, jak 

pracownicy oceniają skuteczność związków działających w ich zakładach 

pracy. W 2010 r. 33% badanych odpowiedziało, że nie widać efektu ich 

działalności (w 2008 r. było to 32%, w 2007 r. – 32%, w 2002 r. – 37%), 

44% uważało, że związki zawodowe starają się, lecz niewiele im się 

udaje (w 2008 r. było to 46%, w 2007 r. – 43%, w 2002 r. – 44%). Natomiast 

pozytywnie skuteczność związków oceniło (z naciskiem na 

wdzięczność załogi) w 2010 r. 14% respondentów (w 2008 r. było to 

14%, w 2007 r. – 18%, w 2002 r. – 14%). Należy więc ocenić, że w kwestii 

skuteczności związków zawodowych, zgodnie z odpowiedziami pracowników, 

wyniki pozostają na podobnym poziomie na przestrzeni lat 

2002–2010. Poza tym zaskakuje fakt niskiej skuteczności (pozytywne 

oceny wahają się między 14 a 18% w latach 2002–2010). 

Centrum Badania Opinii Społecznej w badaniu z 2010 r. zapytało 

również o to, czy działalność związków zawodowych jest dla kraju korzystna, 

czy nie. W tej kwestii 38% respondentów oceniło, że działalność 

związków zawodowych jest korzystna dla kraju (w 2008 r. było to 44%, 

w 2000 r. – 32%, w 1997 r. – 48%, w 1994 r. – 45%). Jako niekorzystną 

dla kraju działalność związków zawodowych oceniło 29% badanych 

60

związkowe przedstawicielstwo pracowników zakładu pracy - Gandalf

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?