Kopački rit - Hrvatske šume

druga runda
BUDUĆNOST ŠUMARSTVA
jemo li sami o sebi
Ovaj ulomak je preuzet iz projekta
»Koncept poduzeća 97«
Austrijskih državnih šuma kojim
su na temelju organizacijske
i kulturološke polazne situacije
pristupili izradi poduzetničkih perspektiva
i ciljeva Austrijskih saveznih šuma
i ostvarivanja tih ciljeva.
Cijenjenim čitateljima, (su)radnicima
Hrvatskih šuma sigurno se nameće misao
o mogućoj sličnosti razmišljanja u
našem poduzeću.
Citirajući navod iskazao sam svoje
stajalište s namjerom da time svratim
pozornost ili potaknem polemiku
o tome, koje su bitne odrednice koje
bi trebao sadržavati projekt (re)strukturiranja
ili (re)organizacije Hrvatskih
šuma.
Zapravo temeljno je pitanje: Zašto
HŠ treba restrukturirati, reorganizirati.
Odgovori na to pitanje će ukazati na
smjer potrebnih promjena.
Osobno smatram da bi prvenstveno
trebalo mobilizirati ljudske
potencijale, intelektualni
kapital HŠ, na način
da se interes radnika, njihova
znanja, sposobnosti
i trud usaglase, djeluju s
interesima Društva.
Ako se promjene svedu
na formu, samo na promjenu
organizacije, bez
mijenjanja sadržaja, dereguliranja
pravila, teško da
će se polučiti očekivano.
Predradnja, kao što je
to analiza stanja, načina
na koji i u kojem obimu
su ljudski potencijali u funkciji, bila bi
od pomoći, ali već temeljem percepcije,
iskustava koja imamo, i saznanja iz
drugih sredina kao što su Austrijske državne
šume, mogu biti dostatni jer u
suštini problematika je vrlo slična.
Ne dvojim da ćemo se, jer smo to
i prije činili, složiti da su radnici najvažniji
resurs Društva. Ostaje da se
projektom restrukturiranja pri određivanju
ciljeva i operativnih planova,
točno odredi što će se napraviti kako
zaposlenici ne bi bili potencijalna već
temeljna snaga uspješnog poslovanja
i razvoja Društva.
Na čemu treba
poraditi
Bez namjere utvrđivanja prioriteta
smatram da bi bilo vrijedno truda poraditi
na sljedećem:
– Međuljudske odnose bazirati na
određivanju čistih i čvrstih granica
dužnosti i obveza, kako radnika tako
i rukovoditelja s time da se podigne
odgovornost rukovoditelja i suradnika
proširenjem prostora djelovanja i odlučivanja.
– Hijerarhiju koja se u međuljudskim
odnosima manifestira kao relacija nadređeni
– podređeni i koja se vrlo često
zasniva na strahu podređene od nadređene
osobe, potrebno je transformirati
u takvu kulturu gdje će se suradnici
uvažavati, u koje će se imati povjerenja
i gdje će rukovoditelj biti vođa tima kojem
i sam pripada.
– Sistem plaća urediti na način da se
vrednuje rad, da plaća bude nagrada
za rezultat. Mogućnost zarade mimo
fiksno utvrđene plaće može biti jako
stimulativna za radnike. Neprihvatljivo
je stajalište da su poduzetni radnici, radnici
koji unapređuju, inoviraju i time
U cilju uspjeha je nužno i permanentno
obrazovanje suradnika uz važnu napomenu
da se sredstva za školovanje i usavršavanje
radnika moraju tretirati kao investicije, a
ne trošak. Time će se postići da se utvrdi
rentabilnost školovanja (investiranje), vršiti
valorizacije i tim putem zacrtati težnju da
znanje donosi dobit
više doprinose činom plaće već dostatno
nagrađeni za svoj trud, a da se istovremeno
zanemaruje činjenica da su
isto tako i toliko plaćeni oni koji samo
rutinski obnašaju poslove svog radnog
mjesta. Važno je da pored individualne
stimulacije postoji sustav beneficija za
grupe radnika, organizacijske jedinice,
jer je to preduvjet poticanja timskog
rada, uvažavanja suradnika, razvoja dijaloga,
povjerenja i poštivanja.
- Cjelovitije korištenje ljudskih potencijala
će biti moguće kada rukovoditelji,
koji su uglavnom biološko-tehničkog
obrazovanja, steknu znanja i
vještine kvalitetnog vođenja osoblja.
- U suglasju sa stimulativnim mjerama
posebno poticati inventivnost i kreativnost
radnika te prepoznavati i razvijati
poduzetništvo na svim razinama.
Usavršavanje radnika
je investicija
U cilju uspjeha je nužno i permanentno
obrazovanje suradnika uz važnu
napomenu da se sredstva za školovanje
i usavršavanje radnika moraju tretirati
kao investicije, a ne trošak. Time
će se postići da se utvrdi rentabilnost
školovanja (investiranje), vršiti valorizacije
i tim putem zacrtati težnju da
znanje donosi dobit. Školovanje samo
po sebi, kao nešto što je poželjno i od
čega će se vjerojatno imati neke koristi,
bez da se sustavno planira plasman
znanja, bez stvaranja uvjeta razvoja
suradnika prema njihovim interesima i
potrebama Društva, nije ono što može
zadovoljiti.
Pri utvrđivanju strateških ciljeva pa i
operativnih odluka potrebno je što više
tražiti i uvažavati mišljenje radnika. Jedino
je na taj način moguće doći do
kvalitetnih rješenja koja će, što je veoma
važno, (su)radnici
prihvatiti kao svoja,
a ne nametnuta,
koja se neće prvom
prilikom, kad to
okolnosti omoguće,
mijenjati.
Potvrda dobre reorganizacije
i nove
poslovne politike će
se odraziti na potrebu
i mogućnost
kontinuiranog mijenjanja,
unapređivanja
i poboljšavanja,
kratko rečeno, razvijanja
tog »živog organizma«, Društva, u
cjelini. Ako se to postigne tada više neće
biti potrebne periodične reorganizacije.
Šumsko gospodarstvo
Nešto o nazivlju. Utemeljenjem Hrvatskih
šuma napušten je tradicionalni
naziv za šumarsku organizaciju, šumsko
gospodarstvo, i ustoličena uprava
šuma, sada uprava šuma podružnica.
Obzirom da semantika riječi utječe na
način razmišljanja koje je povezano
s ponašanjem bilo bi poželjno da se
vratimo pojmu šumsko gospodarstvo.
Uprava šuma nije pogodan način jer se
šumama ne upravlja, a ni osobljem se
ne bi trebalo upravljati, već ga voditi,
organizirati, motivirati na uvažavanje
osobnosti pojedinaca. Uostalom zar i
tradicija nije ono što određuje identitet
naroda?
Piše
Branko
Ranogajec
Broj 99 • ožujak 2005. HRVATSKE ŠUME 15