Udstikkerens - Hovedorganisationen af Officerer i Danmark

More documents

Recommendations

Info

Af oberstløjtnant Niels Henrik Tønning 8 • nr. 01/2013 Forsvarsforliget Et pilotprojekt vedr. social kapital skal iværksættes, lige som der gøres tiltag vedr. forebyggelse og håndtering af arbejdsbetinget stress. Arbejdsmiljødatabasen skal sikre et omdrejningspunkt for et samlet og strategisk arbejdsmiljø-arbejde. ad 8. Veteran-området En systematisk og helhedsorienteret støtte gives til veteraner, som grundet varige mén ikke kan varetage job i forsvaret, og støtten fastholdes frem til anden uddannelse eller job uden for forsvaret. Samarbejde og vidensdeling med den øvrige offentlige sektor intensiveres, og der tilstræbes optimal effekt ved samarbejde mellem forsvaret og faglige såvel som frivillige organisationer. ad 9. Frivilligt - og reservepersonel Denne delstrategi er endnu ikke udfærdiget, men skal tage afsæt i et idékatalog, som udarbejdes på grundlag af et kick-off seminar, der fandt sted i december 2012. ad 10. HR-styring Delstrategierne 1-9 vil munde ud i en række konkrete indsatser, som i varierende grad vil medføre behov for opfølgende Rykker forsvarsforliget ved HODs opgave? Værnsformand for hæren i HOD‘s hovedbestyrelse, oberstløjtnant Niels Henrik Tønning, lufter sine spekulationer Forsvarsforligets forudsætninger er fortsat ikke fuldt belyst, men provenuerne er på flere områder helt urea- listiske. For eksempel er HOD’s aftaler med arbejdsgiver generelt knyttet til overenskomst, og – opsagt eller ej – så fortsætter de, indtil parterne måtte aftale noget andet. Jeg synes, at arbejdsgivers krav om en lønnedgang på vel 10 til 15 procent er useriøst og en hån mod officersstanden. Det bør derfor bestemt være en overvejelse værd ikke at indgå en ny overenskomst i 2013 og i stedet afvente, at arbejdsgiver ved en senere overenskomstforhandling udviser reel vilje til at mødes på et seriøst grundlag. Andre dele af forliget er imidlertid ren ledelsesret, og vi vil på disse områder se afgørende ændringer for alle ansatte. Forsvaret har på personelområdet populært sagt valgt at tisse i bukserne og varme sig ved en økonomisk gevinst på den meget korte bane. Vi kan kun frygte, at det vil føre til en eksplosiv stigning i afgangen fra forsvaret, når konjunkturerne ændrer sig. Til den tid vil det så også være ledelsens ansvar at sikre, at forsvaret fortsat kan rekruttere og fastholde tilstrækkeligt personel med de nødvendige kompetencer. Flere af ændringerne vil imidlertid svække eller decideret modarbejde mulighederne for at opfylde de målsætninger, der aktuelt fremgår af HOD’s perspektivplan. Vi bør derfor måske overveje, om ændringerne skal have konsekvenser for den måde, HOD skal drives på i fremtiden. Aftaleområdet Jeg vil ikke i detaljer kommentere forsvarets udtrykte øn- målinger. Derfor skal der etableres et styringssystem, som kan foretage evaluering og justering med udgangspunkt i de tilgængelige måledata og styringsinformationer, så forsvaret kan være på forkant i relation til strategisk HR. Implementering og udvikling HR-strategierne iværksættes som en del af de op til 65 implementeringsdirektiver og 28 udviklingsdirektiver, der udsendes i medfør af forligsimplementeringen. Herudover deltager HOD i en nedsat følgegruppe, der løbende skal drøfte indhold og tiltænkte effekter af Forsvarskommandoens HR-strategi. Med følgegruppen er målet, at de faglige organisationer kan fremføre deres vurdering af implikationer og effekter i relation til igangværende og planlagte HR-strategiske indsatser. Videre skal følgegruppen bidrage til vidensdeling, forventningsafstemning og forståelse mellem parterne samt fremlægge idéer til fremtidige initiativer. HOD vil naturligvis løbende informere om aktiviteterne i HR-følgegruppen. Oversigt over forsvarsforligets enkeltdele og tilhørende implementerings- og udviklingsdirektiver kan den enkelte TR finde på HOD’s hjemmeside. ||||| sker om ændringer på aftaleområdet, men som eksempel fremhæve, at arbejdsgiver – med ændringerne i FPT‘s organisation – vil få svært ved at efterleve aftalen om kvalifikationstillæg til ledergruppen, som blandt andet kræver, at tillæg forhandles mellem den enkelte officer og dennes udstikker. Nu skal aftalerne jo ikke forhandles i det offentlige rum, men hvis HOD måtte komme arbejdsgiver i møde på dette punkt – og jeg siger med eftertryk hvis –, så er det forsvarets hensigt at delegere kompetencen til forhandling af tillæggene til den lokale chef. Selv om FPT udtrykker, at man vil støtte chefen med vejledning, så er der efter min vurdering en stor risiko for, at det vil medføre en større arbejdsbyrde for HOD i støtten til den enkelte forhandling, uenighedsmøder og faglig strid. Uanset hvad overenskomstforhandlingerne vil bringe af resultat i forhold til vores aftale om kvalifikationstillæg til ledergruppen, så er det dog min klare opfattelse, at vi i de kommende år, og i takt med at forsvaret f.eks. ikke kan inddrive de forudsatte provenuer, vil møde en meget skarpere profil hos arbejdsgiver. Det er min forventning, at arbejdsgiver vil teste grænserne på aftalerne og prøve at reducere tillægsdannelsen over en bred kam. Jeg mener, at det stiller krav om en tilsvarende skarp profil hos HOD, og at lønområdet derfor er et område, som ikke kan nedprioriteres, hverken i sekretariatets virksomhed eller i støtten til det enkelte medlem. Uddannelses- og ansættelsesforhold Forsvaret kan stort set selv bestemme, hvordan officersuddannelserne skal se ud i fremtiden, men da løn- og ansæt-
telsesvilkår er aftalestof, kan vi håbe – og forvente -, at HOD i noget omfang også kan få indflydelse på uddannelserne. Det er dog givet, at implikationerne for både nuværende og kommende officerer kan være vidtrækkende. Ikke mindst hvis vi inddrager de mulige konsekvenser af forligspartiernes pålæg om i videst muligt omfang at afskaffe tjenestemandsansættelserne. Jeg vil ikke her gå dybere ind i emnet, men alene fremhæve, at det nok heller ikke er på denne front, at sekretariatets indsats kan nedprioriteres. Samlet set er det mit bud, at HOD på stort set alle de ressourcekrævende områder vil stå over for en større opgave i fremtiden end den, der aktuelt løses i dag. Hertil kommer så, at HR-områder, hvor HOD’s sekretariat hidtil kun har brugt begrænsede ressourcer, måske er de områder, hvor ændringerne ved forliget er de mest gennemgribende. Forligets konsekvenser på HR-området Budgetanalysen arbejdede med tre modeller for ændringer på HR-området, hvor den mest vidtrækkende var skønnet at give et provenu på mellem 161 og 239 mio. kr. over en femårig periode. Forliget har indregnet et provenu på 216 mio. kr. svarende til en målopfyldelse på 90 procent. Da der er flere store usikkerheder, som vurderes at overstige de 10 procent, må vi efter min vurdering indstille os på, at lønanalysens model 3 vil blive effektueret. Modellen „afskaffer udstikning for alle militære stillinger med undtagelse af udsendelse til internationale operationer og erstatter udstikning med et ansøgningsbaseret system“. Budgetanalysen anfører videre, at „dette er en væsentlig ændring af forsvarets interne rekruttering til militære stillinger, og gennemførsel af modellen kræver en forudgående analyse af konsekvenser ved ændringen“. Dette til trods er tiltaget provenumæssigt fuldt implementeret over en fireårig periode. Selv om vi ikke kender det fulde omfang af HR-strategien, må vi forvente, at det nu bliver officeren selv, der skal lægge en karriereplan, vurdere sit behov for kompetenceudvikling, herunder også i forhold til et arbejdsliv uden for forsvaret, og søge de stillinger i et tjenesteforløb, der kan opfylde karrieremålsætningen. Officeren kan, som det ser ud, kun søge vejledning hos kolleger eller sin chef, men nogen reel støtte tilbydes ikke. Nu er det ikke sådan, at jeg siger, at den nye situation samlet set er dårligere, men anderledes, det er den. Man kan jo f.eks. diskutere, om alle hidtil har haft en karriereplan, eller om de har haft en tjenesteplan? Har udstikkerens råd været helt objektive? Eller har rådene i nogen grad været bestemt af udstikkerens behov for at få en kabale til at gå op? Afhængig af rammerne, herunder ikke mindst hvad der sker med beordringsretten, kan en overgang til et ansøgningssystem derfor være et fremskridt. Det afgørende i forhold til den debat, som jeg forfølger med denne artikel, er imidlertid, om officeren ønsker, at HOD i fremtiden skal støtte og vejlede om karriere- og uddannelsesplanlægning, jobsøgning m.v.? Tilsvarende kan fraværet af en karriereorienterende dialog med udstikker vel efterlade større usikkerhed om mulighederne for udnævnelse hos den enkelte. Skal HOD prøve at udfylde dette tomrum og gå i dialog med det enkelte medlem til opfølgning på dennes behandling i bedømmelsesråd? Det vil sige, hvis ellers bedømmelsesrådene fortsætter? Forsvarsforliget nr. 01/2013 • 9 Hvis man f.eks. besøger magisterforeningens hjemmeside, vil man kunne se, at medlemmer tilbydes telefonisk karriererådgivning, en personlig karrieresamtale, op til tre årlige ansøgningscheck, workshops og fyraftensmøder. Herudover tilbydes individuel coaching og tests mod betaling. Endelig understøtter foreningen et mentornetværk blandt medlemmerne indbyrdes. Er det ydelser, som medlemmer fremadrettet vil forvente af HOD’s sekretariat? Efter min vurdering kunne et mentorsystem med nødvendig faglig støtte og information fra sekretariatet være af meget stor værdi. Det er min oplevelse, at mentorvirke allerede er ganske udbredt i forsvaret, og at det i ikke ringe omfang er trådt i stedet for samtaler med udstikker og nærmeste chef. De økonomiske rammer De HR-relaterede opgaver må dog under alle omstændigheder forventes at medføre en forøgelse af sekretariatets samlede opgaveportefølje, og økonomien vil være en afgørende faktor. Hvor magisterforeningen tæller ca. 25.000 fuldtidsmedlemmer og 9.000 studerende, så har HOD aktuelt ca. 3.500 aktive medlemmer. En ekstra konsulent vil koste en kontingentforøgelse på ca. 150 kr. om året for aktive medlemmer. Er der villighed til det? Kontingentet til HOD er allerede ca. 20 kr. højere om måneden end kontingentet i magisterforeningen, og flere lokalafdelinger har tidligere udtrykt ønske om, at kontingentet bør søges reduceret som følge af de ændrede fradragsregler. De modsatrettede behov afspejler et eksistentielt dilemma. Problemet er, at de faste udgifter udgør så stor en andel af den samlede forretning, at det ikke mindst fremadrettet undergraver mulighederne for at fastholde eller udvikle organisationens evne til at løse den faglige opgave. Det er derfor mit bud, at vi er tvunget til at tage stilling til sekretariatets fremadrettede opgave og ikke mindst til at sikre dets evne til at løfte den. Hvis vi sætter for lavt et ambitionsniveau, kan det over tid undergrave medlemmernes tillid til organisationen og dermed organisationens eksistensgrundlag. Sætter vi et for højt ambitionsniveau, kan vi ikke tilvejebringe den nødvendige økonomi. Sekretariatet yder en kontinuerlig og stor indsats for at optimere driften, men det er principielt kun muligt, så længe det kan ske med hovedbestyrelsens støtte og uden at gå på kompromis med perspektivplanen. Vi har som organisation allerede bevæget os meget de seneste år, men jeg tror, at de forestående udfordringer forudsætter, at vi igen forholder os til de nødvendige til- og fravalg. Jeg vil derfor opfordre lokalafdelingerne til at drøfte prioriteringen af opgaver og økonomi, så vi kan få taget de indledende skridt til at skabe de nødvendige rammer. Brainstorm over handlemuligheder Denne debat vil erfaringsmæssigt være både svær og følelsesladet, men jeg håber, vi kan forholde os konstruktivt kritisk til alle de bestemmende forhold. Hvilke opgaver skal varetages centralt, og hvilke skal varetages lokalt? Kan vi fastholde administrationsbeløbet på det nuværende niveau? Er hovedbestyrelsens sammensætning, størrelse og mødefrekvens stadig den rigtige? Kan formandskonference fortsættes /////
Page 1 and 2: www.hod.dk Officerernes Fagblad | 0
Page 3 and 4: Officerernes Fagblad Hykleri Forsva
Page 5 and 6: Tilmeld dig HOD‘s nyhedsbrev Miss
Page 7: fleksibel, lønmidlerne anvendes me
Page 11 and 12: Af redaktør Henning Lahrmann Inden
Page 13 and 14: Af konsulent Steen Mikkelsen, HOD F
Page 15 and 16: HOD‘s medlemsfordele WITH A MISSI
Page 17 and 18: Videncenter for Friluftsliv og Natu
Page 19 and 20: Initiativet skyldes Rigsrevisionens
Page 21 and 22: Major Lars Buhl Christiansen Fælle
Page 23 and 24: Præsentation af HOD’s medlemstil
Page 25 and 26: og reintegration Danmarks involveri
Page 27 and 28: Transitionsfaciliteter Mapel-områd
Page 29 and 30: Af Forsvarskommandoen, Personelstra
Page 31 and 32: „Krigsførelsens Kredsløb“ er
Page 33 and 34: Kaptajn Kim Nørbjerg, 38 år Milit
Page 35 and 36: - At ingen dansk soldat er blevet d
Page 37 and 38: Et sundt liv afhænger i høj grad
Page 39 and 40: Af major Tano Nordgaard Jakobsen ma

Udstikkerens - Hovedorganisationen af Officerer i Danmark

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?