Behov for ændringer på arbejdsmarkedet? - Teknologirådet

Det aldrende samfund: 

Behov for ændringer på arbejdsmarkedet? 

Resumé og redigeret udskrift af høring 

i Folketinget den 26. oktober 2001. 

Teknologirådets rapporter 2001/9 

Rapport: Det aldrende samfund – behov for ændringer på arbejdsmarkedet? Høring den 26. oktober 2001 

side 1

Det aldrende samfund – grund til bekymring? 

Resumé og redigeret udskrift af høring i Folketinget 

den 26. november 2001 

Teknologirådets sekretariat: 

Ida-Elisabeth Andersen (projektleder) 

Morten Jastrup (informationsprojektleder) 

Henriette Pedersen (projektmedarbejder) 

Vivian Palm (projektsekretær) 

Resumé og redigeret udskrift: 

Journalist Jens Fonnesbech 

Omslag: Bysted Hovedkvarteret A/S 

Tryk: Folketingets Trykkeri 

ISBN 87-90221-62-1 

ISSN: 1395-7392 

Rapporten bestilles hos: 

Teknologirådet 

Antonigade 4 

1106 København K 

Telefon 33 32 05 03 

Fax 33 91 0509 

E-mail tekno@tekno.dk 

Medlemmerne af Fremtidspanelet og 

den faglige baggrundsgruppe fremgår af bilag 3 og 4. 

Rapporten findes også på Teknologirådets 

hjemmeside www.tekno.dk 

Teknologirådets rapporter 2001/9 


side 2

FORORD ............................................................................................................................... 5 

RESUMÉ................................................................................................................................ 6 

BAGGRUNDSGRUPPENS OPSAMLING........................................................................... 14 

REDIGERET UDSKRIFT AF HØRINGEN:....................................................................... 16 

INDLEDNING...................................................................................................................... 16 

Ordstyrer Knud Erik Kirkegaard .......................................................................................16 

Nils Groes .......................................................................................................................17 

Spørgsmål fra Fremtidspanelet..........................................................................................19 

FASTHOLDELSE AF DEN ALDRENDE ARBEJDSSTYRKE........................................... 22 

Per H. Jensen...................................................................................................................22 

Jesper Wégens .................................................................................................................24 

Thora Brendstrup .............................................................................................................26 


INTEGRATION AF FLYGTNINGE OG INDVANDERE................................................... 36 

Nina Smith ......................................................................................................................36 

Bo Kristiansen og Sten Haven, Dialogkampagnen..............................................................40 


REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE I DEN OFFENTLIGE SEKTOR...................... 47 

Connie Kruckow ..............................................................................................................48 

Lars Fuglsang ..................................................................................................................51 

Anders Hede....................................................................................................................53 


ET HOLDBART ARBEJDSLIV PÅ ET RUMMELIGT ARBEJDSMARKED.................... 62 

Henning Hansen...............................................................................................................62 

Karen Sjørup ...................................................................................................................63 


AFRUNDING....................................................................................................................... 70 

Helge Hvid ......................................................................................................................70 


side 3

BILAG.................................................................................................................................. 74 

PRÆSENTATION AF OPLÆGSHOLDERE...................................................................... 75 

SKRIFTLIGE OPLÆG........................................................................................................ 80 

Regnestykker og ønsketænkning (Nils Groes)....................................................................81 

Tidlig tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet - Et frit valg eller tvang? (Per H. Jensen)...........90 

Man skal ikke (mis)bruge en cirkushest som trækdyr! (Jesper Wegens) ...............................98 

Seniorpolitik for specialarbejdere med udgangspunkt i ønsker og behov på tre virksomheder 

(Thora Brendstrup og Per Mertz)....................................................................................103 

Muligheder og problemer i forbindelse med rekruttering og integration af indvandrere (Nina 

Smith)............................................................................................................................106 

”Fra at være fremmed, til at være én af os” (Dialogkampagnen)........................................111 

Hvordan vil det aldrende samfund løse velfærdsopgaverne, når der er rekrutterings- og 

fastholdelsesproblemer, f.eks. i ældreplejen? (Connie Kruckow)........................................120 

IT i omsorgsarbejdet (Lars Fuglsang)..............................................................................126 

Løser frivilligt arbejde velfærdsopgaver for det offentlige? (Anders Hede).........................134 

Et holdbart arbejdsliv på et rummeligt og mangfoldigt arbejdsmarked (Henning Hansen)...140 

Et holdbart arbejdsliv for kvinder i en aldrende befolkning (Karen Sjørup)........................144 

OVERSIGT OVER FREMTIDSPANELETS MEDLEMMER .......................................... 149 

OVERSIGT OVER BAGGRUNDSGRUPPENS MEDLEMMER...................................... 150 


side 4

Forord 

Denne rapport er en redigeret udskrift af høringen: Det aldrende samfund: Behov for ændringer på 

arbejdsmarkedet? – som Teknologirådet afholdt på Christiansborg den 26. oktober 2001 for 

Folketingets Fremtidspanel om det aldrende samfund. 

Folketingets partier har udpeget 20 medlemmer til Fremtidspanelet om Demokrati og velfærd 

i det aldrende samfund (se liste over medlemmerne i bilag 3). Fremtidspanelet vil i årene 2001 og 

2002 afholde i alt fire offentlige høringer på Christiansborg om de udfordringer, som den ændrede 

alderssammensætning af befolkningen stiller samfundet overfor. De to første er således afviklet, 

mens høring 3 med overskriften ”Det aldrende samfund: Sundhed, omsorg og forebyggelse. Kan 

indsatsen forbedres?” afholdes den 19. april 2002. Den fjerde og sidste høring finder sted den 25. 

oktober 2002. 

Fremtidspanelet skal være med til at skabe overblik over de mange udfordringer, nye 

problemstillinger og nye muligheder i forhold til arbejdsmarked og hverdagsliv, som ændringerne i 

befolkningens alderssammensætning fører med sig. 

Det er de sociale, økonomiske, kulturelle m.fl. konsekvenser af denne demografiske 

udvikling, som er omdrejningspunktet for Fremtidspanelets arbejde og ikke ældrepolitik, som ser 

mere isoleret på forholdene for de ældre. Det er en ambition, at Fremtidspanelet anskuer det 

aldrende samfund og de politiske opgaver i det, på tværs af generationer og i et livsløbsperspektiv. 

Medlemmerne af Fremtidspanelet skal søge at nå til enighed om, hvilke udfordringer for det 

aldrende samfund, som har behov for politisk bevågenhed, på kort og på langt sigt. Altså: hvilke 

opgaver stiller det aldrende samfund Folketinget og andre politiske beslutningstagere overfor? 

Rapporten indledes med et resumé, som giver læseren mulighed for at orientere sig i nogle af 

de centrale spørgsmål, der blev diskuteret på høringen. Herefter følger en opsamling fra projektets 

baggrundsgruppe, der fremhæver de vigtigste indsigter, der kom ud af høringen. Herefter findes en 

udskrift af alle oplæg med påfølgende spørgsmål fra og debat med politikerne i Fremtidspanelet. 

Oplægsholdernes skriftlige oplæg er trykt som bilag bagest i rapporten. 

Yderligere oplysninger om Fremtidspanelets arbejde og relevant information om emnet 

generelt fås på Teknologirådets hjemmeside www.tekno.dk. 

Teknologirådet, december 2001 

Ida-Elisabeth Andersen, projektleder 


side 5

Resumé 

Det aldrende samfund: Behov for ændringer på arbejdsmarkedet? 

Knud Erik Kirkegaard (KF) bød som formand og ordstyrer velkommen til Fremtidspanelets anden 

høring om det aldrende samfund. Høringen fandt sted i Landstingssalen på Christiansborg den 26. 

oktober og havde titlen: ”Det aldrende samfund: Behov for ændringer på arbejdsmarkedet?” 

Temaet for høringen var dels den forudsagte reduktion af arbejdsstyrken på grund af de 

demografiske ændring dels spørgsmålet om, hvordan vi får løst velfærdsopgaverne, som ventes 

øget med det stigende antal ældre: Først efter 2010 sker der væsentlige ændringer i antallet af 

erhvervsaktive. Men da antallet af unge i alderen 20-34 år falder med 250.000 og antallet af ældre i 

aldersgruppen 55-64 år stiger med 200.000 personer, er der grund til at undersøge, hvordan vi 

fastholder og rekrutterer arbejdskraft til at løse velfærdsopgaverne. Hvad kan vi gøre for at 

integrere indvandrere og flygtninge bedre? Hvordan kan vi fastholde de ældre på arbejdsmarkedet. 

Hvordan skal arbejdet tilrettelægges? Kan vi bruge frivilligt arbejde? Det var nogle af 

spørgsmålene, som en række indkaldte eksperter skulle besvare. 

Første høring med titlen: ”Det aldrende samfund: Grund til bekymring?” blev afholdt den 20. april 

2001. Den tredje høring med titlen: ”Det aldrende samfund: sundhed, omsorg og forebyggelse. Kan 

indsatsen forbedres?” afholdes den 19. april 2002, mens den fjerde høring, som samler op på de tre 

foregående, vil blive afholdt den 25. oktober 2002. Interessen for høringen var meget stor, og det 

viser, at temaerne for de fire høringer var velvalgte, sagde Knud Erik Kirkegaard. Herefter gav han 

ordet til første oplægsholder Nils Groes, direktør i Amternes og Kommunernes Forskningsinstitut. 

Regeringens ønsketænkning 

Direktør Niels Groes, AKF, lagde ud med at sige, at det var udtryk for ønsketænkning, da 

regeringen i sin finansredegørelse i januar 2001 udtalte, at det var muligt at øge arbejdsstyrken med 

100.000 personer frem til år 2010, altså med 10.000 personer hvert år. Regeringen har ikke peget 

på brugbare initiativer til at øge arbejdsstyrken og fremme væksten. 

Graden af ønsketænkning viser sig i opgørelsen over beskæftigelsen i Danmark: Hvor regeringen i 

starten af dette årtusinde regnede med særlig gode muligheder for at øge arbejdsstyrken, der er den 

siden 1999 faldet med 30.000. Og personer udenfor arbejdsstyrken er steget siden 1999 og er nu på 

et højere niveau end i 1995. Og får vi endelig øget arbejdsstyrken, vil vi finde, at udbudet ikke 

svarer til efterspørgslen. En øget tilgang af arbejdskraft fra de over 50-årige betyder en større andel 

af ufaglærte, og det passer ikke til arbejdsmarkedets behov, som er præget af de uddannelsestunge 

serviceerhverv. Ledigheden ligner den, der har præget fortiden: 

- de ufaglærte har en markant højere arbejdsløshed end alle andre grupper 

- de faglærte har lavere ledighed end gennemsnittet, men højere end for dem med 

videregående uddannelser 

- de med videregående uddannelse har lavere ledighed end gennemsnittet – allerlavest ligger 

dem med mellemlange og videregående uddannelser rettet mod den offentlige sektor, 

såsom lærere og sygeplejersker 

Faldende beskæftigelse 

Konklusionen var ifølge Nils Groes, at hvis velfærden skal stige, og regeringen nå sine mål, må 

arbejdsstyrken også stige og matche denne vækst. Intet tyder i den retning. Vi er tværtimod på vej 

mod faldende beskæftigelse. 


side 6

Vi kommer til at mangle folk på sundhedsområdet. Og det vil være en sej vej at gøre noget 

ved over uddannelserne, sagde Nils Groes. I stedet pegede han kort og ind i mellem humoristisk på 

en række initiativer, som kunne rette op på problemerne: Uddanne flere, øge importen af f.eks. 

læger, øge eksporten af de syge, eller øge produktiviteten ved nye mere rationelle sygehuse, 

organisere sygehusdriften bedre, styrke fleksibiliteten. Disse initiativer vil styrke produktiviteten 

og på den måde afhjælpe behovet for arbejdskraft. Her kan det offentlige lære af det private 

erhvervsliv, påpegede Nils Groes. 

En senere tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet bør fremmes ved at udvikle arbejdsmiljøet for de 

ældre. – Hvis vi nurser de ældre vil de blive ved med at arbejde udover de 60 år, spåede Nils Groes 

i sit indlæg. Men vil de ældre nurses? 

Økonomiske incitamenter - ikke nok 

Ja, de vil gerne nurses, men let bliver det ikke at ændre deres opfattelser af, hvornår det er legitimt 

at trække sig tilbage, sagde lektor Per H. Jensen fra Institut for Økonomi, Politik og Forvaltning, 

Aalborg Universitet. Ifølge Per H. Jensen vil den tidlige tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet 

forekomme helt uafhængig af økonomiske incitamenter. Incitamentsjusteringer kan ikke modvirke, 

at der foregår en tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet. 

Der findes ingen entydige forklaringer på tilbagetrækningsmønstret for førtidspensionister og 

efterlønsmodtagere. En række interview om folks oplevelser af overgangen til førtidspension viser, 

at tilbagetrækningen fortrinsvis må betragtes som ufrivillig – at førtidspensionisterne oplever det, 

som om de er blevet skubbet ud af arbejdsmarkedet. Men det har ikke medført en mærkbar 

forringelse af deres økonomiske vilkår, og de har også hurtigt følt et bedre velbefindende. Derfor 

har de efterfølgende heller ikke noget ønske om at vende tilbage til arbejdsmarkedet, selvom de har 

følt tilbagetrækningen som ufrivillig. 

Omvendt forholder det sig med efterlønsmodtagerne. De fleste har frivilligt valgt efterlønnen 

(86 procent) og kun 14 procent har oplevet en form for pres i forbindelse med tilbagetrækningen, 

sagde Per H. Jensen. Dog er der store forskelle mellem erhvervsgrupperne: Næsten 30 procent af 

teknikerne og 20 procent af jord- og betonarbejderne har oplevet overgangen som nødtvungen. 

Undersøger man videre om tilbagetrækningen var bevidst kalkuleret, så viser undersøgelsen, 

at det var den for 66 procent af alle lønmodtagerne. Med klar overvægt til funktionærgrupperne, 

som vælger tilbagetrækningen velovervejet. I forhold til førtidspensionisterne er efterlønsgruppen 

heterogent sammensat. I denne gruppe går personen ikke på efterløn på grund af incitamenter 

alene, sagde Per H. Jensen. 

Brug for holdningsændring 

Efterlønsordningen må forstås som et signal fra omgivelserne (staten, virksomhederne, 

arbejdskammerater, venner og familie) om, hvornår det er passende at forlade arbejdsmarkedet, 

påpegede Per H. Jensen. Ordningen er blevet institutionaliseret som den legitime måde at forlade 

arbejdsmarkedet på. De ældre har vænnet sig til at betragte sig selv som marginaliseret og perifer 

arbejdskraft, og derfor gives der ingen snuptagsløsninger på problemet med at holde de ældre på 

arbejdsmarkedet. Så skal der i hvert fald en meget hårdhændet justering af arbejdsmarkedet til. Vi 

må i stedet gøre det mere attraktivt for ældre at forblive i beskæftigelse. Det bliver et langt, sejt 

træk, der handler om, at påvirke virksomhedernes personale - og rekrutteringsstrategier. Vi mangler 

personalestrategier, der virker inkluderende, sagde Per H. Jensen. 

Individuelt tilpasset 

Seniorforsker Jesper Wegens, Videnscenter på Ældreområdet, bekræftede, at der ikke gives nogen 

snuptagsløsninger. Han har i flere år rådgivet virksomheder om udformningen af seniorpolitik. Det 


side 7

er en af hans pointer, at forståelsen af ældres ressourcer er præget af forfaldstænkning. Overfor den 

forståelse står nyere gerontologisk forskning, som peger på, at ældre mennesker formes af et 

kompliceret samspil med omgivelserne. Gamle er ikke bare unge, der er blevet ældre og forringede. 

Gamle er unge, der er blevet forandret - og det er muligt at forandre sig fra bryggerhest til 

cirkushest, hvis jobindhold, arbejdsvilkår og ledelsesform tilpasses den enkeltes udvikling. Optimal 

udnyttelse af den ældres ressourcer kræver rette person i rette job – hele tiden, sagde Jesper 

Wegens. 

Seniorpolitik efter lokale behov 

Det rigtige job til rette person bliver så meget vigtigere desto ældre, man bliver, fordi den ældre 

afvejer, om det er umagen værd at belaste krop og psyke og bringe pensionisttilværelsen i fare. Den 

frygt er et stærkt incitament til at vælge arbejdsmarkedet fra. Nøgleordene for at motivere de ældre 

medarbejdere til at blive på arbejdsmarkedet er indflydelse, frihed og mulighed for at dygtiggøre 

sig, sagde Jesper Wégens. 

Man kunne i forlængelse heraf foreslå udformningen af en seniorpolitik som et simpelt 

instrument til løsning af problemet. Men den går ikke: Seniorpolitik i sig selv har ingen effekt. Det 

er processen bag, der har betydning. Den enkelte medarbejder skal i dialog med ledelsen om daglig 

praksis og problemer med henblik på at nå frem til ændringer af uhensigtsmæssige forhold. 

En undersøgelse i den statslige sektor viste, at vigtigste forudsætning for at få seniorerne til 

at blive et par år længere først og fremmest er en justering af arbejdstiden. Næstvigtigste 

forudsætning er indflydelse på tempo og organisation: Direkte medindflydelse på 

arbejdssituationen – ellers lokker livet udenfor. Og som tredje faktor: Ordentlig feedback fra den 

overordnede om man lever op til forventningerne hvad angår resultater og produktivitet. 

Selv om Jesper Wégens ikke mente, at lovgivning var en vej ud af vore problemer, pegede 

han alligevel på et par muligheder for regulering af arbejdsmarkedet. Uddannelsespuljer 

kombineret med rettigheder for den enkelte til at deltage i passende om-, op- og nykvalificering. 

Øget adgang til hjemmearbejde, arbejde på deltid, på forskudt tid, incitamenter til at starte 

selvstændig virksomhed eller en forbedring af de teknologiske muligheder, herunder mulighederne 

for efteruddannelse over Nettet. 

Og selv ufaglærte med ret til efterløn foretrækker at arbejde, når disse betingelser er opfyldt, 

sagde Jesper Wégens. 

Seniorpolitik – både ja og nej! 

Nej, vi skal ikke have en overordnet seniorpolitik som et lovkrav – det vil opleves som tvang. Deri 

var konsulent Thora Brendstrup, SID, enig med Jesper Wégens. Lovgivning, som forsyner de ældre 

med særlige rettigheder vil virke stigmatiserende - i stedet skal vi nå frem til en 

virksomhedspolitik, som bygges op om medarbejderne som konkrete levende individer, sagde hun. 

SiD’ere er meget forskellige, og derfor må en seniorpolitik kunne afspejle behovene hos både den 

58-årige medarbejder, som har fået børn sent og den, som har voksne børn – den som gerne vil 

blive på arbejdsmarkedet, og den, der gerne vil forlade det, sagde Thora Brendstrup. 

Seniorpolitikken skal indbygges i virksomhedens handlemåde. Som sådan skal den virke som 

en inspirationskilde for medarbejderne – ikke som en opremsning af pligter og rettigheder for en 

ensartet gruppe af medarbejdere. Som et ideal for en seniorpolitik pegede Thora Brendstrup på en 

strittende seniorpolitik – strittende på den måde, at den skal kunne indrette sig på individuelle 

behov, som kan forekomme modsigelsesfulde. Det skal en effektiv seniorpolitik være for at 

afspejle den komplicerede virkelighed. 

SiD’s egen undersøgelse af, hvad der kan få ældre SiD’ere til at blive på arbejdsmarkedet, 

viser entydigt, hvad Jesper Wégens forud fortalte: Nøgleordene er indflydelse og frihed på 

tilrettelæggelsen af arbejdet, mulighed for at dygtiggøre sig og en markant forbedring af 


side 8

arbejdsmiljøet. I samme undersøgelse fandt Arbejdsmiljøinstituttet, at personer med lav indflydelse 

og svage udviklingsmuligheder har dobbelt risiko for varigt at forlade arbejdet sammenlignet med 

personer med høj indflydelse og flere udviklingsmuligheder. Ifølge SiD skal der satses på 

Arbejdstilsynet og et effektivt arbejdsmiljøarbejde samt på arbejdsmarkedsuddannelser, hvis 

presset på efterlønnen skal stoppes. 

Men hvis vi fremover kommer til at mangle arbejdskraft – fordi vi ikke føder nok børn, eller fordi 

arbejdskraften har de forkerte kvalifikationer, eller fordi seniorerne har en opfattelse af, at de er 

blevet en perifer arbejdskraft eller fordi de ældre mangler udfordringer på jobbet – så ligger der 

måske nogle muligheder i integrationen af indvandrere og flygtninge på arbejdsmarkedet. Det var 

emnet for de næste indlægsholdere at belyse mulighederne for integration af flygtninge og 

indvandrere, især i forhold til behovet for arbejdskraft i pleje- og omsorgssektoren. 

Barrierer for integration 

Indvandringen har ikke løst problemet med den voksende forsørgerbyrde i samfundet, og der er 

ikke meget, der tyder på, at den vil det i fremtiden. Som professor Nina Smith, Økonomisk Institut 

ved Handelshøjskolen i Århus, tegnede billedet, er indvandringen en økonomisk byrde, og det vil 

også gælde, når andengenerations-indvandrerne kommer på arbejdsmarkedet. Danmark har ikke 

været alene om at være dårlige til at integrere indvandrere på arbejdsmarkedet. Men Danmark har, 

sammenlignet med andre OECD-lande, store integrationsproblemer. 

Siden 1980 er der kommet 150.000 flygtninge og indvandrere fra ikke-vestlige lande. Dvs. i 

gennemsnit 7.500 hvert år, som for størstepartens vedkommende har begrænsede kvalifikationer i 

forhold til kravene på arbejdsmarkedet. 

Det mest præcise mål for integrationen på arbejdsmarkedet er beskæftigelsesfrekvensen, og 

den er for ikke-vestlige mænd nede på omkring 40 procent, mens den for kvinder er på 20-30 

procent, bortset fra kvinderne i 40’erne hvor frekvensen er oppe på 40 procent 

I løbet af de næste ti år vil anden generations-indvandrernes børn træde ud på 

arbejdsmarkedet, men det vil ikke bedre billedet. Tværtimod. Kompetencegivende uddannelser er 

en mangelvare hos de unge, specielt mændene. Den social arv slår igennem. Danmark har haft en 

stor tilvækst af indvandrere, men har ikke ført en bevidst migrationspolitik, det er en af årsagerne 

til den manglende integration, påpegede Nina Smith. Hun så en anden forklaring i 

mindstelønningerne, som er for høje i forhold til de fleste indvandreres kompetenceniveau. Endelig 

fremhævede hun, at der ikke er tilskyndelser for indvandrerne til at søge arbejde, når de kan få 

næsten lige så mange penge på passive ydelser. 

Men det bliver meget svært at ændre på især lønstrukturerne, sagde Nina Smith. Fordi det vil 

ændre så fundamentalt på vores velfærdssystem, at vi ikke ønsker den udvikling. Måske er der 

behov for et større udredningsarbejde i de universelle og skattefinans ierede principper, som 

automatisk sikrer den enkelte en række overførsler – de er ikke holdbare i den internationaliserede 

verden, fastslog Nina Smith. 

En anden væsentlig forklaring på at integrationen ikke lykkes er, ifølge Nina Smith, sproget. 

Sproget er afgørende for en vellykket integration, og da Danmark tilmed er er et meget homogent 

samfund, udgør manglende sprogkundskaber en stor barriere. 

I dag er det ikke muligt for indvandrerne at udfylde jobs uden kvalifikationer. Den slags jobs 

er forsvundet. At få fodfæste på arbejdsmarkedet kræver evner til samarbejde og kommunikation, 

viden om kultur osv. Det man kalder kulturelle kompetencer. 

Både nydanskere og arbejdsgivere skal ville integration 

Netop sproget og de kulturelle kompetencer som centrale aspekter af integrationen har lokalcentret 

i Gjellerup i Århus arbejdet med. Fra Dialogkampagnen fra Gjellerupcentret er det erfaringen, at 


side 9

danskere bør vise en større åbenhed og differentieret forståelse af, hvilket niveau af dansk, der 

konkret er nødvendig i forhold til en given arbejdsfunktion. Vi er som danskere meget fastlåste om, 

hvad det vil sige at kunne tale og forstå dansk, sagde kampagneleder Bo Kristiansen og Steen 

Haven, Dialogkampagnen i Århus. 

I et målrettet arbejde på at integrere indvandrere/nydanskere på arbejdsmarkedet er der en 

række myter, som skal nedbrydes og blandt nydanskere en række færdigheder og kompetencer, 

som skal læres for at de kan fungere på arbejdsmarkedet, sagde de. 

Og frem for alt er det vigtigt, at dialogen fastholdes. Mange virksomheder vil faktisk gerne 

ansætte nydanskere, men nydanskerne søger ikke jobbene. Rekrutteringsmønstret på 

virksomhederne og nydanskeres jobsøgningsmønstre passer ikke sammen. Derfor bliver de ikke 

aktive i deres jobsøgning, men forventer at det offentlige skaffer dem jobbet. Mange vælger at give 

op og gå hjemme. Andre presses ud i passiv forsørgelse. 

Dialogkampagnen er Århus kommunes isbryderprojekt i forhold til at nedbryde myterne om 

nydanskerne og det danske arbejdsmarked. Der skal ske en bedre koordinering mellem 

myndigheder, kommune, AF og virksomheder, sagde Bo Kristiansen og Steen Haven. Et af 

midlerne i projektet er aktiveringsansættelser, hvor indvandrerne går med som føl i en slags 

indskolingsforløb først på lokalcentret. Et andet middel kan være hjælp fra en brobygger – en 

konsulent, der introducerer nydanskeren. Dermed klædes de på til at yde den service, som forventes 

senere som ansat i ordinær beskæftigelse. 

Og så kræver en succesfuld integration en personalepolitisk klar holdning blandt alle 

medarbejdere til, at man vil ansætte nydanskere. De kvalificerede nydanskere findes og 

erfaringerne fra Dialogkampagnen er, at når først indvandrerne er inde i varmen, flytter 

opmærksomheden fra ”en af de fremmede til en af os”. Man har også succes i integrationen af 

nydanskere til jobs i social- og sundhedssektoren, dog kniber det gevaldigt med rekruttering til de 

længere uddannelser som f.eks. sygeplejerske, fortalte Bo Kristiansen. 

Redskaberne findes 

Selv om plejesektoren rummer mange muligheder for ansvar og karriereudvikling, er den ikke i 

stand til at rekruttere og fastholde medarbejdere, sagde næstformand i Personalepolitik Forum og 

formand for Dansk Sygeplejeråd, Connie Kruckow, i sit indlæg. Hun pegede på det faktum, at hver 

fjerde gymnasiepige skal vælge at blive sygeplejerske for at dække behovet på plejeområdet. 

Sundhedsministeriet og Amtsrådsforeningen er nået frem til, at fremtiden indebærer mangel på 

plejepersonale: På både kortere og længere sigt vil der mangle social- og sundhedsassistenter og 

sygeplejersker, mens der hvad angår social- og sundhedshjælpere vil være tilstrækkeligt med 

hænder efter 2006. 

Årsagerne til at unge forlader plejefagene er for ringe løn, dårligt arbejdsmiljø og for få 

udfordringer. Ældre medarbejdere ønsker mindre arbejdstid, lettere arbejde og 

kompetenceudvikling. Arbejdspresset er for hårdt og lønnen for lille. Der skal mere fagligt råderum 

til for at skabe tilfredshed på et område, som er presset på effektivitet og rationalitet. Og det gode 

arbejdsfællesskab skal udvikles. Udover en afpasset arbejdsmængde, ansvar, og indflydelse på 

arbejdssituationen pegede Connie Kruchow på kompetenceudvikling, jobrotation, praktik- og 

uddannelsesophold og opblødning af uhensigtsmæssige faggrænser. 

Men de nye overenskomster rummer muligheder for nogle af de initiativer, som Nils Groes 

efterlyste. Der er mulighed for en rationel udnyttelse af ressourcerne og dermed en styrkelse af 

produktiviteten, ved hjælp af tværfagligt samarbejde og teamorganisering og ændret 

opgavefordeling. Redskaberne skal bare udnyttes, fastslog Connie Kruchow. 

Men findes kvinderne? 

Antallet af kvinder, som er til rådighed til pasning af børnebørn, ældre og syge både som ansatte og 


side 10

frivillige vil blive stadig mindre, fordi kvindernes uddannelsesmønster mere og mere ligner 

mændenes. Det betyder, at antallet af kvinder, som har haft familien som primær beskæftigelse 

med deltidsarbejde ved siden af, bliver stadig mindre. Hvem skal træde i stedet for dem? 

Ifølge direktør Karen Sjørup fra Videnscenter for Ligestilling kan vi være på vej til en 

generationskonflikt, som består i, at de yngre kvinder får en række orlovsmuligheder i forbindelse 

med pasning og pleje af deres børn. Det er fint for samfundet, som har brug for danske kvinders 

relativt høje fødselsrate, men det sætter de tilbageværende kvinder på arbejdsmarkedet under pres. 

De skal løbe stærkere for at de andre kan holde fri, og hvordan rimer det med ønsket om et holdbart 

arbejdsliv? 

Det rimer ikke. Og slet ikke, hvis de ældre kvinders krav til arbejdsmarkedet kommer til at 

ligne de unges med krav om nedsat arbejdstid, langsom nedtrapning osv. Så bliver der en 

arbejdspukkel tilbage til kvinderne i alderen fra begyndelsen af fyrrene til begyndelsen af 

halvtresserne. 

Om kvinderne vil trække sig ud af arbejdsmarkedet før tid afhænger både af de 

pensionsmidler, som venter, og af de muligheder, som arbejdsmarkedet tilbyder. Hvis det da 

tilbyder nogle. Som Karen Sjørup så det, er arbejdsmarkedet præget af aldersdiskriminering. 

Kvinderne får ikke bonus for deres store vilje til at efteruddanne sig – de får ikke bedre muligheder 

på arbejdsmarkedet. 

Som det tegner nu, har kvinderne om nogle tilegnet sig uddannelse og efteruddannelse og de 

er en fast del af arbejdsstyrken. Den rolle opgiver de ikke – ligesom de ifølge Karen Sjørup heller 

ikke vil trække sig tidligt tilbage fra arbejdsmarkedet. 

Indvandrerkvinder - et omsorgspotentiale 

Med henvisning til Connie Kruchows indlæg omtalte Karen Sjørup også problemerne med at skaffe 

personale til plejeopgaverne: Plejepersonale over 50 år er fraværende på hospitalerne. Mange har 

peget på gruppen af indvandrerkvinder over 50 år som et stort potentiale for plejefagene. Problemet 

er, sagde Karen Sjørup, at der ikke er gjort noget for at tiltrække denne gruppe. De har store 

sprogproblemer og har ikke fået tilstrækkeligt incitament til at overvinde denne barriere. Når vi ser 

på ordningen vedrørende servicejobs, ligger det ellers lige for at få denne gruppe ind i plejefagene. 

Det er et job for ligestillingskonsulenterne – der er kun oprettet 2.200 jobs på halvandet år. 

Et alternativ til rekruttering af ny arbejdskraft og fastholdelse af erfaren arbejdskraft kunne bestå i 

at tænke nyt i forhold til anvendelsen af teknologi. Ligeledes ligger der muligheder i udbredelsen af 

det frivillige arbejde både som led i udviklingen af sociale fællesskaber og som led i en 

forebyggende indsats. Det var emnet for sidste del af høringen. 

Det holdbare arbejdsliv 

’Kompetenceudvikling, uddannelsesophold, karriereudvikling og bedre arbejdsmiljø’ ka ldte 

Connie Kruchow kravene til det gode arbejdsfællesskab. Arbejdsmarkedsforsker Henning Hansen 

fra CASA (Center for Alternativ Samfundsanalyse) kaldte dem ’det rummelige og mangfoldige 

arbejdsmarked, som udvikler samarbejdsformerne i takt med kommunikationsmidlerne og 

informationsteknologien med fleksibilitet i alle led’. Men for hvem bliver det rummelige 

arbejdsmarked en realitet? 

Henning Hansen så for sig et arbejdsmarked hvor arbejdskraften var opdelt i et A,B,C,D- 

hold, hvor A repræsenterede den dynamiske og kreative del af arbejdsstyrken under stort psykisk 

pres. B-holdet repræsenterede den stabile og velfungerende arbejdskraft. C-holdet den 

specialiserede, rutineagtige arbejdskraft og D-holdet arbejdskraften, som er på offentlig støtte. 

B-holdet ville efter Henning Hansens opfattelse være det nærmeste til at opnå et holdbart 

arbejdsliv med mulighed for et tilfredsstillende arbejdsmiljø og løbende uddannelse. Både A- og C- 


side 11

holdet er i fare for at blive fysisk og psykisk nedslidt, mens D-holdet helt er underlagt livet på 

støtten. Men for de fleste vil arbejdsmarkedet være præget af stigende utryghed og 

præstationsangst, som mange ikke kan eller vil leve op til. 

Henning Hansen anså de fire kategorier for relativt ”evige” i et konkurrencebetonet samfund 

som det danske, hvor ansattes mulighed for et ”holdbart arbejdsliv” med balance mellem arbejde 

og fritid er afhængig af styrken på arbejdsmarkedet. 

Frivilligt arbejde forebygger 

Der udføres masser af frivilligt socialt arbejde men det har kun ringe effekt i retning af direkte at 

erstatte offentlig service, sagde projektleder Anders Hede på Huset Mandag Morgens 

velfærdsprojekt.. 

Der er sket en voldsom stigning i aktive ældre, særlig i alderen 60-70 år. Man regner således 

med at mindst halvdelen af de yngre ældre arbejder frivilligt med aktiviteter som ledelse, 

uddannelse og information om arrangementer og udflugter. Det betyder imidlertid ikke, at det 

frivillige arbejde erstatter f.eks. plejearbejde. Kun to procent laver besøgstjenester o.l. og andre to 

procent andet klientarbejde, og selv det erstatter kun i begrænset omfang offentlig service. 

Men det frivillige arbejde har en enorm forebyggende virkning i kraft af de sociale kontakter 

og bekendtskaber, som skaber aktivitet, også stor fysisk aktivitet, som holder mange ældre i gang 

med et aktivt liv. Det forebygger behov for hjælp. 

Den egentlige erstatningseffekt optræder indenfor familien. Det er det uformelle arbejde i 

familien, som kan være et alternativ til det professionaliserede velfærdsarbejde. Her viser et par 

undersøgelser fra USA, at der kan mobiliseres ganske store ressourcer, som kan udskyde 

tidspunktet for, hvornår det offentlige skal gå ind med støtte. Således blev flytning af en 

Alzheimer-patient til plejehjem udskudt et år ved rigtig undervisning. Ligeledes er udbygningen af 

plejehjem i USA ikke sket, fordi ægtefæller har fået flere kræfter til at passe deres svage ægtefælle. 

Endelig pegede Anders Hede på, at hvis gifte-mønstret bare kunne ændres, så mænd giftede sig 

med ældre kvinder ville det ændre dramatisk på behovet for plejehjem formodentlig også 

herhjemme. Men det ville ganske vist kræve en grundlæggende holdningsændring. 

IT i omsorgsarbejdet 

Men frem for at tænke det frivillige arbejde som erstatning for offentligt ansatte skulle man måske 

hellere se på den hjælp, som aktive, selvhjulpne ældre kan yde ældre, der er afhængige af hjælp. 

Lektor Lars Fuglsang fra RUC, som forsker i service og IT på ældreområdet, fortalte om 

Rosengårdcentret i Silkeborg, som danner rammen om et IT-udviklingsprojekt, hvor ældre med ITerfaring 

skal hjælpe handicappede med at betjene pc’ere. Målet er, at de handicappede via Internet 

skal kobles til læger, apotekere og handlende i Silkeborg, så de kan bestille tid hos lægen, handle 

medicin og andre varer på nettet. Derefter skal der etableres et net af frivillige til at servicere de 

handicappede, hente varer og hjælpe med IT-problemer. 

Et sådan projekt indgår i det, Lars Fuglsang kalder community building, hvor 

beslutningstagere, omsorgsmedarbejdere og modtagere af offentlige serviceydelser opbygger et 

fælles forum, hvor de kan kommunikere med politikere og drøfte prioriteringer. 

Udvikling af fællesskaber omkring informationsteknologien kan ske på biblioteker eller i 

aktivitetscentre. Det kan også ske ved projekter i hjemmehjælpen eller omkring ældrerådene. Det 

vil under alle omstændigheder kræve talentfulde og kreative medarbejdere i hjemmeplejen, som 

kun kan rekrutteres, hvis der er politisk opbakning til omsorgsarbejdet. 

Fingrene væk! 

Der er mange ressourcer blandt de ældre, og mængden af frivilligt arbejde vil tage til. Tænk hvis 


side 12

man kunne lede dette frivillige arbejde ind til støtte for det offentlige, sagde Anders Hede, og tænk 

hvis man kunne få forældre til at undervise i skolen eller hjælpe til på sygehusene, som der ses 

eksempler på i England, hvor der en frivillig per syvende hospitalsseng. Man kunne måske også 

inddrage borgerne tættere i planlægningen. 

Men dels vil der ikke være nogen stor effekt i retning af at mindske behovet for offentligt 

ansatte. Dels advarede Anders Hede klart imod denne udvikling: Hold fingrene væk fra det 

frivillige sociale arbejde! Den frivillige sociale indsats har altid fungeret som socialt laboratorium 

for nyudviklingen af vores velfærdsstat, og den udvikling vil gå i stå, hvis det offentlige omklamrer 

de frivillige. 

Holdningsændringer er det vigtigste 

I sin opsummering pegede lektor Helge Hvid, RUC, som er medlem af Teknologirådets 

baggrundsgruppe for arbejdet i Fremtidspanelet, på de løsninger, som økonomer og 

arbejdsmarkedsforskere kunne enes om for at udskyde tilbagetrækningen og fastholde 

arbejdskraften: Dels skal man forbedre arbejdsvilkårene således, at man ikke er udslidt, når man er 

omkring de 60 år. Dels ligger der en opgave i at få omdefineret vores forståelser af, hvad det vil 

sige, at blive ældre: hvad man kan, og hvad man ikke kan, hvad man bør og ikke bør. 

- Hvis vi skal finde hænderne, der kan skabe forudsætningerne for, at vi kan leve et liv med 

økonomisk og social tryghed som ældre, så kræver det, at indflydelse over ens eget liv og 

udviklingsmuligheder i ens eget liv bliver styrket, og at der bliver flere muligheder for 

individuel tilpasning. 

Der er behov for en seniorpolitik, og den skal også tilpasse sig den enkeltes vilkår og give 

udviklingsmuligheder for den ældre del arbejdsstyrken. Også for dem, der har trukket sig tilbage 

fra arbejdsmarkedet gælder, at hvis man skal forebygge, er det altså i høj grad et spørgsmål om at 

skabe muligheder for aktivitet, muligheder for indflydelse og individuelle udviklingsmuligheder. 

Hvordan man så vil gøre det fra politisk side, om man vil bruge regler og love, om man vil bruge 

incitamenter, om man vil bruge informationskampagner, eller hvad man vil gøre, det kan der 

formentlig blive kæmpet meget om, sluttede Helge Hvid. 


side 13

Baggrundsgruppens opsamling 

Opsamling fra høringen 26. oktober 2001 fra Fremtidspanelets faglige baggrundsgruppe: 

Birte Bech-Jørgensen, forskningsprofessor, Aalborg Universitet 

Erik Hoffmeyer, professor, dr. polit., fhv. nationalbankdirektør, København 

Helge Hvid, forskningsleder. Roskilde Universitetscenter 

Christine E. Swane, institutleder, Gerontologisk Institut/Videnscenter på Ældreområdet 

Jesper Wegens, seniorforsker, Gerontologisk Insitut/Videnscenter på Ældreområdet. 

Der er grund til skepsis hvad angår mulighederne for at udvide beskæftigelsen med 100.000 

inden år 2010. 

Arbejdsstyrken viser for øjeblikket en faldende tendens. De, som er arbejdsløse eller udenfor 

arbejdsstyrken, har gennemgående kvalifikationer, som ikke efterspørges. 

Der er ingen nemme løsninger på arbejdsstyrkeproblemerne, men brug for et langt, sejt træk. 

Der skal sættes kraftigere ind end nu, hvis de 60-65 årige skal fastholdes på arbejdsmarkedet 

og gøres en særlig indsats i forhold til kvinderne : 

Efterlønsreformen er ikke tilstrækkelig til at fastholde seniorerne. Arbejdsløsheden er fortsat 

relativt høj for de over 50 årige, især for kvinderne. Der er altså stadig arbejdskraftreserver at 

trække på blandt seniorer. 

Der er behov for at sætte ind overfor alders- og kønsdiskrimination på arbejdsmarkedet. 

En effektiv seniorpolitik må imødekomme de krav, som ældre stiller til arbejdet. Både offentlige og 

private virksomheder bør blive bedre til at fastholde ældre medarbejdere. 

Der er brug for en forstærket indsats, hvis udvidelsen af arbejdsstyrken skal komme fra 

indvandrergruppen. 

Danmark har været dårlig til at integrere indvandrere på arbejdsmarkedet sammenlignet med andre 

lande. Beskæftigelsesfrekvensen blandt indvandrere er fortsat meget lavere, end den er hos de 

etniske danske. 

Lokale erfaringer viser, at det kan lade sig gøre at skabe integration gennem direkte kontakt og 

dialog. Private virksomheder er foran offentlige på dette punkt. 

Der er grund til bekymring for, om der vil være personale i social og sundhedssektoren til at 

imødekomme pleje- og omsorgsbehovet fra det stigende antal gamle. 

Der er brug for at gøre arbejdspladserne på sundheds-, pleje- og omsorgsområdet mere attraktive, 

hvis man ønsker at fastholde nuværende ansatte og tiltrække nye. 

Der er ikke enighed om, hvorvidt teknologi kan bidrage til at løse arbejdskraftmangelen gennem 

rationaliseringer. Men enighed om at teknologi alene ikke gør det, der er også brug for at ændre på 

arbejdsdeling og arbejdsorganisering, hvilket kan gennemføres indenfor de eksisterende aftaler. 

Frivilligt arbejde kan medvirke til at reducere behovet for pleje og omsorg fra professionelle, men 


side 14

kan ikke erstatte det. Politikerne skal ikke blande sig i det frivillige arbejde, men kan medvirke til 

at opbygge mere viden om, hvad der fremmer gensidig hjælp og støtte f.eks. i lokalområder. 

Demokrati og velfærd i det aldrende samfund starter med børnepolitik (jfr. høring 1) og 

videreføres med arbejdspolitik. 

Et holdbart arbejdsliv er en forudsætning for at reducere udstødningen og udskyde 

tilbagetrækningstidspunktet i forhold til arbejdsmarkedet. Dette indebærer et godt arbejdsmiljø og 

efteruddannelse, også for seniorer. 


side 15

Redigeret udskrift af høringen: 

DET ALDRENDE SAMFUND: BEHOV FOR ÆNDRINGER PÅ ARBEJDSMARKEDET? 

Landstingssalen, fredag den 26. oktober 2001, kl. 9.00-13.30 

Indledning 

Ordstyrer Knud Erik Kirkegaard: 

Godmorgen. Velkommen til den anden høring af i alt fire over temaet ”Det aldrende samfund”, 

hvor vi i dag især skal beskæftige os med spørgsmålet: Er der i lyset af den demografiske udvikling 

behov for ændringer på arbejdsmarkedet? 

Den første høring med temaet ”Er der grund til bekymring?” blev afholdt den 20. april, og 

den tredje høring med fokus på sundhed, pleje og omsorg bliver afholdt i foråret 2002, og den 

fjerde høring, som bliver en opsamling af de forskellige temaer, er planlagt til afholdelse i efteråret 

2002. 

Jeg siger velkommen på vegne af Teknologirådet og på vegne af Folketingets fremtidspanel. 

Vi siger velkommen til de indkaldte eksperter, som beredvilligt har stillet sig til rådighed. Vi siger 

velkommen til tilhørerne her i Landstingssalen og tilhørerne i det tilstødende lokale, som har 

mulighed for at følge høringen via storskærm. 

Tilslutningen til høringen har været overvældende, og det er vi naturligvis meget, meget 

glade for. Det synes at vise, at de temaer, der er udvalgt, er temaer, der forekommer relevante for 

en stor kreds af mennesker. 

Jeg har nogle ganske få praktiske bemærkninger. Med risiko for at jeg bliver beskyldt for, at 

jeg gør det til et formål i sig selv at overholde tidsplanen, kan jeg sige, at sådan forholder det sig 

naturligvis ikke, men en overholdelse af tidsplanen er en forudsætning for en vellykket konference, 

og derfor kan vi godt komme ud for, at tiden vil blive styret med relativ hård hånd. 

Jeg skal sige, at der bliver en pause ca. 10.30 i 25 minutter, og hvor kaffen kan indtages, vil 

der blive givet besked om til den tid. Konferencen er planlagt til at slutte kl. 13.30. 

Så skal jeg gøre opmærksom på, at der foregår optagelse til TV-DK4, og vi siger derfor 

naturligvis også velkommen til seerne. 

Så er mobiltelefoner jo en velsignelse for os alle sammen i det praktiske arbejde, men vil 

ikke blive opfattet som en velsignelse, hvis der skulle være nogen blandt tilhørerne, der ikke har 

slukket mobiltelefonen her under konferencen. Det beder jeg indtrængende om, at man gør, hvis 

man skulle have glemt det. 

Så kan jeg sige, at eksperterne, som skal give oplæg i løbet af dagen, sidder herovre på min 

venstre hånd. Her på min højre hånd sidder folketingsmedlemmer, som vil stille skarpe og kritiske 

spørgsmål, efter vi har hørt oplæggene. Der er så bare det problem, at lovmøllen her på 

Christiansborg jo altså maler stadigvæk, selv om vi har konference her i Landstingssalen. Der er en 

lang stribe førstebehandlinger oppe i Folketingssalen, og derfor vil man kunne observere, at der 

sker en vis udskiftning i politikerpanelet i løbet af dagen, men det er altså fordi, at der er et hårdt 

program også i Folketingssalen. 

Første punkt på vores program har vi kaldt ”Behov for arbejdskraft og mulighederne for at 

dække det”. Oplægsholder er direktør Nils Groes fra Amternes og Kommunernes 

Forskningsinstitut, velkommen til dig. Du har 10 minutter til rådighed, ordet er dit, værsgo. 


side 16

Nils Groes: 

Manden leder under lygtepælen, og den anden spørger: ”Hvad leder du efter? ” – ”Jeg leder efter 

min 25-øre, som jeg har tabt.” ”Jamen har du tabt den her?” ”Nej, men det er her, der er lys.” 

Og sådan er det jo også, når vi ser på det her med demografien. Demografi det er noget, vi 

ved på forhånd, ikke? Så derfor analyserer vi det i hoved og røv, men alle mulige andre problemer, 

som vi ikke forudser, de får lov til at ligge uanalyserede. 

Kan I huske tilbage? Jeg kan i hvert fald, og Hoffmeyer kan også, til dengang de unge, de 

store årgange af unge, skulle ud på arbejdsmarkedet, og alle var så bekymrede, uha, hvordan skulle 

det gå? Kunne vi virkelig finde en plads til dem ude på arbejdsmarkedet? Der blev nedsat 

ungdomskommissioner og pis og lort. Og så kom de ud, og så kom de ud lige præcist der i 

slutningen af halvtredserne og de brølende tressere, og der kunne bruges hver en hånd, hver en 

sjæl. 

Nu er de selv samme generationer så blevet så mange år ældre. Hvad siger vi så? Uha, uha, 

uha, hvordan skal vi dog klare os uden de store årgange på arbejdsmarkedet? Og så begynder vi at 

lave en hel masse arbejde for at finde ud af, hvordan skal vi dog klare os uden disse mennesker på 

arbejdsmarkedet. Jamen, spørgsmålet er jo, hvordan vil alle de andre ting, som vi ikke har tænkt på, 

udvikle sig? Hvordan ser konjunkturerne ud? 

Nå, jeg vil tage udgangspunkt i regeringens lille manifest ”En holdbar fremtid”, og der står 

jo så glimrende, at det går godt i Danmark. Vi kan fortsætte den gode udvikling i mange år 

fremover, hvis vi vil. Væksten i arbejdsstyrken kommer fra regeringens initiativer til udskudt 

efterløn, reduceret sygefravær, aktiverede langtidsledige, samt et rummeligt arbejdsmarked. 

Men én ting er altså, for det første, om væksten i dansk økonomi overhovedet vil fortsætte 

uafbrudt frem til 20l0. En anden er, om væksten i arbejdsstyrken overhovedet er mulig. Kan vi 

overhovedet øge arbejdsstyrken? Endelig må man spørge, om det i givet fald er tilstrækkeligt, dvs., 

om det øgede udbud matcher den stigende efterspørgsel på arbejdsmarkedet. 

For ifølge Finansministeriet er det jo især de uddannelsestunge serviceerhverv, private såvel 

som offentlige, der har brug for mere arbejdskraft. Det er altså læger og sygeplejersker og 

ingeniører og jurister, der er brug for. Men omvendt så vil et øget udbud af arbejdskraft, som ellers 

ville være langtidsledige eller sådan noget, især bestå af ufaglærte. Det er min problemstilling. 

Men regeringen siger altså, at vi kan få 100.000 flere i arbejde. Vi kan øge de disponible 

indkomster, vi kan dermed skabe plads til en stigning i det private forbrug og en højere opsparing, 

vi kan holde skatterne i ro, og vi kan sikre en lav og stabil inflation, og jeg ved ikke hvad, masser 

af gode mål i deres strategi. Og I kan læse alt sammen om det i de otte sider, I har fået af mig på 

forhånd. Men alle disse prægtige ting skal ske samtidig med, at der altså bliver færre personer i den 

arbejdsdygtige alder blandt befolkningen. 

Regeringen siger også, at en stigning på 100.000 kræver, at arbejdsmarkedet bliver mere 

attraktivt for de over 50-årige, og at det lykkes at integrere indvandrere på arbejdsmarkedet. 

Muligheden for at øge beskæftigelsen er bedst frem mod 2005, sagde de, bedst frem mod 

2005. Derefter så bliver det vanskeligere. Derefter skærpes proble merne med en reduceret tilgang, 

og hvad ved jeg. 

Men hvis vi nu ser på det faktiske arbejdsmarked, så ser det jo noget anderledes ud. Altså, 

skævheden er i hvert fald på ét afgørende felt blevet større siden 1980. Arbejdsløsheden blandt dem 

over 50 er steget i forhold til andre grupper. Det gælder generelt for hele arbejdsstyrken, og specielt 

de ufaglærte og HK’erne. 

Regeringens regnestykke ligner altså ønsketænkning. Hvis velfærden skal stige, og vi skal nå 

alle vores mål, så må arbejdsstyrken også stige og matche yderligere vækst i efterspørgslen. 

Vi står på toppen af en højkonjunktur eller måske lige forbi den og forestiller os, at den 

økonomiske vækst fortsætter ind i skyerne. Men faktisk så er udviklingen allerede nu ved at gå 

anderledes. 


side 17

Arbejdsløsheden er ganske vist stadig faldet, så langt vores tal rækker, men Gud ved, om det 

bliver ved. Beskæftigelsen er altså også faldet, om end svagt, og den samlede arbejdsstyrke altså 

faldet med 30.000 personer siden 1999, og det var altså i de her år, hvor det var særlig let at skaffe 

øget arbejdsstyrke, der er den faldet med 30.000. Og personer uden for arbejdsstyrken er steget 

siden 1999 og er nu på et højere niveau, end det var i 1995. Konjunkturbarometret er lav, 

udsigterne ser dårlige ud for industri og byggeri, for slet ikke at tale om denne her ny økonomi, I 

ved, IT-branchen og sådan noget, de har det ikke godt, antallet af konkurser er det højeste siden 

1994. Så altså, spørgsmålet er, om man overhovedet har de nødvendige forudsætninger i orden. 

Men lad os nu forudsætte, at Finansministeriet virkelig har ret, og vi får en større 

arbejdsstyrke, så er problemet, at hvis vi får flere langtidsledige, førtidspensionister og syge ud på 

arbejdsmarkedet, ja så er to tredjedel af dem ufaglærte. Og kun en tredjedel på arbejdsmarkedet er 

ufaglærte. Der er altså et eller andet problem. 

Vi har lavet et regnestykke, hvor vi simpelthen har set på, hvordan passer det med det der 

øgede udbud, man får ved at aktivere de langtidsledige, og hvad vej jeg, med de behov der er, og 

resultatet bliver, at tingene passer ikke. De passer ikke sammen. Det øgede udbud af ufaglærte 

matcher ikke den øgede efterspørgsel for de uddannelsestunge serviceerhverv. De ufaglærte vil 

fortsat have en markant højere arbejdsløshed end alle andre grupper, og dem med videregående 

uddannelser vil få den laveste ledighed. Allerlavest ligger arbejdstagere med mellemlang- og 

videregående uddannelse, og det er jo sygeplejerskerne ikke mindst, sygeplejersker og lægerne, 

men der bliver også mangel på læger, på civilingeniører, jurister osv. 

Det er altså, hvis vi tror på Finansministeriets fremskrivning. Men nu har vi altså, fordi vi 

ikke tror på det, lavet en alternativ fremskrivning, og hvad viser den så? 

Ja, den viser i hvert fald, at det der med at der bliver mangel på bygningshåndværkere og 

ingeniører, det kommer ikke til at slå til. Generelt må vi sige, at hvis vi regner med, at 

konjunkturerne fortsætter, som de har gjort siden Ruder konges tid, jamen så vil der nogle gange 

være mangel og nogle gange være overskud, og det kunne se ud, som om vi er på vej ind i en 

situation med overskud, og så vil langt de fleste flaskehalsproblemer forsvinde. 

Men vil der stadig væk være flaskehalsproblemer? Ja, i sundhedssektoren. Der vil stadigvæk 

være mangel på læger og jordemødre og sygeplejersker og andre uddannede inden for 

sundhedsområdet. Det eneste, der er sikkert, det er, at vi får mangel i sundhedssektoren. Og hvad 

kan vi så gøre ved det? 

Ja, vi kan selvfølgelig øge uddannelserne, men det er jo en sej nød, som I ved. Det tager, 

hvad ved jeg, 15 år at få en læge uddannet, fra hun kommer ind på studiet, og til hun kan begynde 

at føre kniven selv. 

Så kan vi øge importen, ikke? Det er jo en anden måde at få flere på. Vi kan forøge importen 

af læger, og det gør vi jo også, men altså en eller anden dag så har de vel for mange selv på 

Sønderborg Sygehus, når der ikke er én læge tilbage, der kan dansk. 

Så kan vi arbejde for en senere tilbagetrækning, og det må jo være noget med at 

skabe bedre incitamenter, altså det skulle kunne betale sig at trække sig senere tilbage. 

Vi kan tænke på en øget produktivitet, og der må jeg nok sige, at den danske folkesjæl er 

noget uheldig der, altså, det er utroligt, hvor lidt vi vil investere, det er ufatteligt, at vi går og 

skriger om mangel på læger og sygeplejersker og alt muligt andet, og stadigvæk så går vi rundt 

med nogle hospitaler, hvoraf de første er bygget i Ruder konges tid, og typisk – ja tag ud på 

Hillerød Sygehus og se – så er der altså hovedbygningen, som blev bygget i 1901, og så er der den 

fra 1946, og så er der den fra 1965, og så er der dem fra firserne, og der ligger de alle sammen 

spredt rundt i et eller andet større kaos. 

Tænk, hvis vi satte en bombe til lortet og byggede et nyt sygehus, ikke, så kunne vi reducere 

gangafstanden for dem alle sammen, hvorfor gør man det ikke? Nej, for det kan vi altså ikke lide, 

vi vil gerne bevare det, vi har, og vi vil gerne nusle om det, og det er jo frygteligt dyrt at bygge et 

nyt sygehus. Ja tak, det koster hvad der svarer til tre års driftsudgifter på det selv samme sygehus, 


side 18

ikke, så øget produktivitet f.eks. ved hjælp af større investering, det er sgu’ en mulighed. 

Så er der større faglig smidighed. Det er jo helt oplagt, når der nu er HK’er, der er ledige, og 

der er mangel på sygeplejersker, hvorfor sætter vi så ikke HK’erne til nogle HK-jobs, som 

sygeplejerskerne i øjeblikket udfører? 

Der er privatisering: Noget af hospitalsopgaven kan så udmærket smækkes ud til nogle 

speciallæger, der længe før sygehusene fandt ud af at køre det her på samlebånd. 

Så kan vi selvfølgelig begrænse befolkningens efterspørgsel efter offentlige ydelser, ikke? Vi 

kan begrænse tilbuddene, vi kan endda øge ventetiden, og der er egentlig større forståelse for den 

sag blandt befolkningen, end der er blandt politikerne. Men i hvert fald: Det kan vi gøre. Der er jo 

noget fuldstændigt bizart ved, at politikerne herinde bliver ved med sige, at vi skal give flere penge 

til sygehusene, når de ikke bruger dem på at bygge nye hospitaler, men i stedet for på at oprette nye 

stillinger til de læger, som ikke er der. 

Vi kan også øge egenbetalingen, brugerbetaling, det var da en god ting. 

Og endelig kan vi eksportere problemet. Vi kan sende de blinde til Skåne og de enøjede til 

Halland, og så kan vi prøve at klare det den vej rundt, – det kedelige er jo bare, at de vil så nødigt 

derover, selv kræftpatienter vil åbenbart hellere dø i Danmark end at få en strålebehandling i 

Sverige. 

Konklusion: Altså hvor prisværdige regeringens anstrengelser end er, og det er selvfølgeligt 

prisværdigt at ville have flere i arbejde, så løser de ikke flaskehalsproblemet. 

Ordstyrer: 

Mange tak til Eske Groes for en hurtig og undskyld, Nils Groes, jamen det er en stor familie – 

tusind tak for en præcis indføring i dette meget komplicerede tema, som vi i Folketinget bruger 

meget tid på at diskutere. 

Spørgsmål fra Fremtidspanelet: 

Ordstyrer: 

Nu er der så mulighed for at stille opklarende spørgsmål fra spørgepanelet, og med kendskab til 

mine udmærkede kolleger skal jeg understrege, at det er korte og præcise spørgsmål, der er 

mulighed for at stille. Hvem vil lægge for? 

Bjarne Laustsen (S): 

Ja tak, det var en meget præcis gennemgang, men jeg synes bare, at vi har det problem, at der ikke 

er noget svar på, at hvis vi har for mange håndværkere, og to tredjedele af dem, blev der nævnt, har 

ikke nogen faglige kompetencer, det der er spørgsmålet, som du måske kunne svare på, det er: 

Hvordan har du tænkt dig, at vi skal få dem over i nogle brancher, hvor der er beskæftigelse? 

Jeg er godt klar over, at det er vanskeligt at få en SiD’er til at være læge, og det er måske de 

færreste, der vil lægge krop til, hvis det var, man skulle sende dem ind i sundhedssektoren. Men vi 

har jo altså et problem, fordi vi ellers kommer til at skulle bruge ret mange penge offentlig 

forsørgelse, fortrinsvis passiv forsørgelse, hvis ikke vi får løst den opgave. 

Ordstyrer: 

Ja tak til Bjarne Laustsen. Jeg vil godt bede om, at vi samler op på besvarelsen, for ellers kommer 

vi hurtigt i tidsproblemer, så jeg vil godt give ordet til den næste spørger, der er Rikke Hvilshøj. 

Rikke Hvilshøj (V): 

Ja tak. Tak for dit indlæg. Når man hørte din indledning, så havde man næsten det indtryk, at vi 

godt kunne gå hjem for i dag og aflyse hele det her, fordi tingene viser sig altid at løse sig. På den 

anden side så pegede du også på en række problemer. 


side 19

Det, som vi jo forsøger at finde ud af, er: Hvilke knapper kan vi skrue på? Hvor skal vi 

satse? Skal vi, som du pegede på, satse på at arbejdsløsheden for de over 50-årige – den er steget, 

den har vi meget fokus på alle sammen. Er det dem, vi skal satse på at omskole? Eller skal vi i 

højere grad satse på det, du også pegede på med eksemplet omkring sygehusvæsnet, at det generelt 

er produktiviteten, og vi skal simpelthen bygge nye sygehuse, således at man kan have en anden 

produktivitet og starte dernedefra? Hvor er det, vi skal satse? 

Ordstyrer: 

Tak til Rikke Hvilshøj, og næste spørger er Birthe Skaarup. 

Birthe Skaarup (DF): 

Ja tak. Jeg siger også tak for indlægget. Det er jo altid rart at høre Nils Groes, han giver nogle gode 

skub og kan sætte en debat i gang. 

Noget af det, jeg godt vil spørge om, er: Hvad med øget teknologi inden for sygehusene? Det 

er et af de områder, som jeg tror er fremtiden. Jeg har set i Århus Amt nu, hvor man har indrettet en 

sygehusstue, hvor man næsten kan lave knæoperationer på samlebånd, og det var jo et af de 

områder, hvor jeg kunne tænke mig til, at man satte ind. 

Med hensyn til barselorlov, som er et emne, der er meget oppe i tiden, har vi råd til at give 

barselorlov? Vi trækker for mange ud efter min vurdering af arbejdsmarkedet. Har Nils Groes et 

forslag til, hvordan vi løser det? 

Ordstyrer: 

Tak til Birthe Skaarup. Næste spørger er Tove Videbæk. 

Tove Videbæk (KRF): 

Ja. Tak også for oplægget. Men i modsætning til Bjarne Laustsen så synes jeg, det var nogle utrolig 

store pennestrøg og brede overblik og nogle generelle termer. Sådan noget med at alle 

kræftpatienter hellere vil dø i Danmark end til behandling i Sverige, og at politikere deler penge ud 

til oprettelse af stillinger til læger, der ikke er der osv. 

Det lyder lidt, som om alt det, der bliver gjort og er gjort, det er noget skidt. Eller det, der er 

tænkt, det dur ikke. Men hvilke konkrete forslag har du til afhjælpning af mangelen på arbejdskraft 

på f.eks. vores sygehuse i sundhedsvæsnet? 

Ordstyrer: 

Tak til Tove Videbæk, og så er der ca. fem minutter til besvarelse, værsgo Nils Groes. 

Nils Groes: 

Ja, til Bjarne Laustsen: Hvordan løser vi problemet for de lavtuddannede? Man kan kun sige, at det 

bedste, man overhovedet kan gøre for de lavtuddannede, det er at holde konjunkturerne oppe. Det 

er altid det, der hjælper dem bedst. Jo højere den samlede efterspørgsel er, des bedre klarer de 

lavtuddannede sig. Så det er alfa og omega. 

Men det er regeringen jo ikke fuldkommen herre over, og det, der var mit budskab, det var, 

at meget tyder på, at vi nu kunne komme på vej ned ad bakke også med beskæftigelsen, så det 

bliver meget vanskeligt at løse det her problem. Men hvis vi lige præcis siger: Hvad kan vi gøre i 

en situation, hvor der er fuld beskæftigelse? Hvordan kan vi gøre f.eks. for at få flere ufaglærte ind 

på de områder, hvor der er mangel, jamen det er jo rigtigt, som du siger, en ufaglært kan ikke 

erstatte en læge, men en ufaglært kan måske erstatte en SoSu’er, der kan erstatte en sygeplejerske, 

der kan erstatte en læge. Og det var det, jeg sagde, med faglig fleksibilitet. Jo mere faglig 

fleksibilitet, vi kan etablere, des bedre går det, og der må jeg jo nok sige, at den offentlige sektor er 

den ringeste, hvad det angår. Den faglige fleksibilitet er langt større i den private sektor end i den 


side 20

offentlige, så altså: Gør noget mere for den faglige fleksibilitet, det ville være en god ting. 

Så blev der spurgt om, hvilke knapper, vi kan skrue på. Skal vi satse på ældre, eller skal vi 

bygge sygehuse? Jamen, efter min mening begge dele. Da vi nu regner med under alle 

omstændigheder, at vi får mangel på læger og sygeplejersker, så synes jeg, at vi under alle 

omstændigheder skal bygge nye sygehuse. 

Og så skal vi også prøve at gøre tilværelsen på arbejdsmarkedet bedre for de ældre. Vi ældre 

kan godt lide, at der bliver nurset lidt omkring om os, vi kan godt lide, at folk er venlige, og vi kan 

godt lide, at vi føler, at vi stadig væk er en del af kulturen. Så længe vi føler det, så bliver vi der 

også. 

Men det går så videre til den ny teknologi. Nu nævnte jeg det med sygehuse, men det er jo 

fuldstændig rigtigt, at den der ny teknologi og knæoperationer på løbebånd, det er jo en anden 

måde at øge produktiviteten, ikke? 

Jeg mener stadig væk, at de punkter, jeg remsede op, de er udtømmende. Den øgede 

teknologi øger jo så produktiviteten, og det uanset om du bygger sygehuse, eller om du laver 

specielle operationsstuer til knæoperationer, men det er et glimrende eksempel, og det er 

selvfølgelig klart, at det er noget af det, vi skal gøre. 

Om vi har råd til barselsorlov, det er jo et godt spørgsmål. Altså lige sådan som vi står her og 

nu, så har vi selvfølgelig ikke råd, og det er jo galimatias at indføre det, det kan man da roligt sige. 

Men altså, hvis nu arbejdsløsheden galopperer opad i de kommende år, og det er der mulighed for, 

så bliver det jo billigere med den barselsorlov, for ellers var de arbejdsløse. Selvfølgelig hjælper 

det ikke på sygehusene, hvor sygeplejerskerne går på barselsorlov, det er jeg helt klar over. Under 

alle omstændigheder vil det gøre flaskehalsproblemerne større, ingen tvivl om det. 

Ja, og så bliver jeg beskyldt for at male med den brede pensel. Ja, Tove Videbæk, det er da 

rigtigt. Selvfølgelig malede jeg med den brede pensel. Hvad fanden kan jeg gøre, når jeg har 10 

minutter? Men hvad er det så, der dur, siger du. Er dine forslag til noget, der dur? 

Jamen jeg havde jo nogle forslag: Byg nogle sygehuse, få nogen flere operationsstuer, udliciter 

nogle af opgaverne fra sygehusene, se at få nogle flere tyske læger til Nordjylland. Jeg mener, jeg 

havde sådan set syv forslag, jeg mener, de var helt konkrete, alle syv. 


side 21

Ordstyrer: 

Vi siger mange tak til Nils Groes både for det spændende indlæg, for de gode svar, og for at Nils 

Groes overholdt tiden. Vi håber, at den skik vil holde også resten af dagen. 

Fastholdelse af den aldrende arbejdsstyrke 

Ordstyrer: 

Det næste tema, vi skal gå i gang med, er: Muligheder og problemer i forbindelse med 

fastholdelse af den aldrende arbejdsstyrke. Hertil har vi indkaldt tre oplægsholdere, som jeg godt 

vil bede om at tage deres navneskilt og placere på sig ved den øverste række heroppe nu. Sådan for 

overblikkets skyld. 

Og det som vi skal høre om i det første oplæg, det er, i hvilket omfang seniorerne bliver 

tvunget ud af arbejdsmarkedet, og i hvilket omfang der er tale om frivillighed. Og hvad er 

drivkræfterne for disse bevægelser? Hvad betyder tilbagetrækningsordningerne for de forskellige 

grupper? Kan man styre med incitamenter? 

Spændende spørgsmål til den første oplægsholder, som er mag.scient.soc. Per H. Jensen, 

som er lektor i komparative velfærdsstudier ved Institut for Økonomi og Politik og Forvaltning ved 

Aalborg Universitet. Værsgo, 10 minutter. 

Per H. Jensen: 

Jo, tak for invitationen. Der hvor jeg vil tage mit udgangspunkt, det er en konstatering af, at i løbet 

af de sidste 10 - 15 år har økonomiske kategorier og incitamentstænkningen i stigende grad 

bidraget til at forme vores forestillinger om, hvorledes man kan håndtere velfærdsstatens 

udfordringer. 

Incitamentstænkningen har vundet indpas i arbejdsmarkedspolitikken, i socialpolitikken, i 

det offentliges personalepolitik, ja, i alle dele af den offentlige sektor. Og der er en utrolig 

optimisme om, at vi kan styre os uden om alverdens problemer ved at styre ved hjælp af 

incitamenter. Denne styringsoptimisme har også på det seneste gjort sig gældende i de aktuelle 

bestræbelser på at fastholde ældre lønmodtagere på arbejdsmarkedet. Hvilket bl.a. har manifesteret 

sig i efterlønsreformen fra 1999, hvor man med hjælp af økonomiske incitamenter har forsøgt at 

overtale ældre medarbejdere til at forblive på arbejdsmarkedet. 

I forhold hertil er min hovedpointe, at den tidlige tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet vil 

forekomme helt uafhængig af, om vi har en velfærdsstat eller ej, fordi incitamentsjusteringer ikke 

kan modvirke, at der foregår en tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet. Årsagerne til den tidlige 

tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet er nemlig meget, meget komplekse. 

Med fare for at oversimplificere sagerne, vil jeg alligevel foretage en analytisk distinktion mellem 

push-, pull- og jumpforklaringer. 

Pushforklaringer handler brutalt sagt om, at de ældre bliver smidt ud fra arbejdsmarkedet. 

Der er en lang række udstødningsmekanismer på arbejdsmarkedet, der handler om forbedringer, 

altså hver gang produktiviteten forbedres, jamen så stiger afgangen fra arbejdsmarkedet også. Det 

er altså virksomhedernes optimeringsadfærd og arbejdsmarkedets funktionsmåde, der langt hen ad 

vejen bidrager til at styre ældre medarbejdere ud af arbejdsmarkedet, og dem, der rammes af de her 

udstødningsmekanismer, det er de mindst kvalificerede dele af arbejdsstyrken. Denne push-betingede 

tilbagetrækning er ufrivillig og uønsket af de berørte personer. Og det som tilbagetrækningen 

giver anledning til for de berørte, det er et velfærdstab. 

Over for det da har vi to typer af frivilligt, altså to typer af tilbagetrækning, hvor man kan 

sige, at tilbagetrækningen er et frivilligt tilvalg. 

Det ene handler om pull, som gør, at det for nogle personer bedre kan betale sig at trække sig 


side 22

tilbage end at arbejde, men der er også mange, der frivilligt trækker sig tilbage af indre motiver, der 

handler om, at man har lyst til at forlade arbejdsmarkedet for at realisere individuelle projekter i en 

aktiv tredje alder. 

Og hvis vi kigger på de her personer, der frivilligt forlader arbejdsmarkedet for at realisere 

sig selv i en aktiv og tredje alder, så kan man heller ikke styre dem ved hjælp af incitamenter, fordi 

det er ikke et spørgsmål om efterlønsordningen, altså om nettoudbyttet af en efterlønsordning er 

500 eller 1000 kroner fra eller til. Man går gerne ned i økonomisk indtægt for at kunne have 

mulighed for at realisere længe ønskede selvrealiseringer. 

Hvis vi kigger på de eksisterende ordninger, så kan man groft sige, at hovedparten af 

førtidspensionister er blevet smidt ud af arbejdsmarkedet. De oplever den tidlige tilbagetrækning 

som klart ufrivillig. Ca. 75 - 80 pct. af førtidspensionisterne oplever sig smidt ud af 

arbejdsmarkedet. Hovedparten af efterlønsmodtagere oplever tilbagetrækningen som frivillig, og 

det vil sige, vi må antage, at hovedparten af efterlønsmodtagere er enten pulled eller jumped ud af 

arbejdsmarkedet. 

Men frivillighed er et meget problematisk begreb i denne sammenhæng. Hvis vi f.eks. kigger 

til norske undersøgelser, så viser det sig, at virksomhedernes handlinger i forbindelse med den 

tidlige tilbagetrækning har stor indflydelse på, hvordan folk oplever den tidlige tilbagetrækning. 

Hvis f.eks. medarbejdere indkaldes til et medarbejdermøde, inden man trækker sig tilbage, 

og man får baggrunden for, at man skal fyres, klargjort, jamen så er der en tendens til, at folk de 

faktisk oplever, at det var et frivilligt valg, de foretog, da de trak sig tilbage. Hvorimod hvis de bare 

får sådan en opsigelse, der ligger i deres dueslag, jamen så oplever de klart tilbagetrækningen som 

ufrivillig. Selve den måde, som virksomhederne håndterer tilbagetræknin gen på, har altså 

indflydelse på, hvordan de ældre oplever processerne ud af arbejdsmarkedet. 

En anden måde, som det her frivillighedsbegreb må problematiseres på, det er, at 

efterlønsordningen har bidraget til at forme vores forestillinger om, hvornår man bør og skal trække 

sig tilbage. Dermed er efterlønsordningen i sociologisk forstand blevet en institution. 

Hvordan denne her institution fungerer, det kan vi måske se lidt på ved at kigge på, hvad var 

egentlig den historiske baggrund for etableringen af efterlønsordningen? Jo, i slutningen af halvfjerdserne 

etablerede man efterlønsordningen, og der var to primære begrundelser for at etablere 

den. 

Den ene det var fordelingspolitisk begrundet, der handlede om – det var SiD, der tog initiativ 

til oprettelsen af efterlønsordningen – og det handlede om, at mange SiD-medlemmer aldrig nåede 

pensionsalderen. Gennemsnitsalderen inden for SiD var under 67 år, men gennem skattebilletten 

bidrog SiD’erne jo til at finansiere pensionsordningen for os alle sammen, og derfor blev 

efterlønsordningen etableret ud fra sådan et fordelingspolitisk retfærdighedsprincip, der handlede 

om, at SiD’erne også skulle have mulighed for at nyde et velfortjent otium, inden de afgik ved en 

alt for tidlig død. 

Noget andet, som lå i etableringen af efterlønsordningen, det var jo, at man skulle gøre det 

acceptabelt i en situation med høj arbejdsløshed, at de ældre forlod arbejdsmarkedet for at gøre 

plads til de unge. I den forstand bidrog fagforeningerne til at institutionalisere 

efterlønsordningerne. Og den måde som efterlønsordningen blev etableret på, der handlede det jo 

om, at de ældre oplevede det som en god gerning at trække sig tilbage fra arbejdsmarkedet. Det var 

nærmest et socialt kald at vige pladsen for de unge. I den forstand kan man sige, at 

efterlønsordningen på mange måder er blevet en værdig og legitim foranstaltning, der muliggør, at 

man kan forlade arbejdsmarkedet før pensionsalderen. 

Efterlønsordningen, og den måde, som efterlønsordningen bidrager til at forme vores 

forestillinger om, hvornår man skal trække sig tilbage fra arbejdsmarkedet, understøttes af andre 

velfærdsstatslige institutioner. F.eks., hvis vi kigger på arbejdsmarkedspolitikken, så var det jo 

sådan frem til 1996, at arbejdsmarkedspolitikken udelukkede 50 - 59-årige fra retten og pligten til 

aktivering. Og derigennem er der en lang række andre institutioner på arbejdsmarkedet, der klart 


side 23

etragter ældre som en perifer og marginal arbejdskraft. Efterlønsordningen er altså en legitim og 

meningsfuld måde at bevæge sig fra rollen som lønmodtager til rollen som tidlig tilbagetrukken. 

Og det er jo det, der så her og nu problematiseres med incitamentstænkningen, hvor vi går 

rundt og siger til de ældre: Du burde have valgt anderledes. Men hvor det valg, man foretager, rent 

faktisk i sociologisk forstand er institutionaliseret, dvs. man forlader arbejdsmarkedet, fordi de 

velfærdsstatslige politikker, den måde organisationerne på arbejdsmarkedet fungerer på, jamen der 

har man bidraget til at forme vores forestillinger om, hvornår vi kan tillade os at se på de ældre som 

udtjente medarbejdere. 

Incitamentsstyring virker ikke. Der er ingen snuptagsløsninger på det her problem. Det vi må 

gøre er, at vi må gøre det mere attraktivt for ældre at forblive på arbejdsmarkedet, forblive i 

beskæftigelse. Det bliver et langt, sejt træk, der handler om, at vi må påvirke virksomhedernes 

personale- og rekrutteringsstrategier for at gøre det muligt og attraktivt for ældre at forblive på 


I den sammenhæng tror jeg, det er meget vigtigt, at vi ikke betragter arbejdsmarkedet som ét 

arbejdsmarked. Der er i incitamentstænkningen tilbøjelighed til, at vi inddeler arbejdsmarkedet i to 

arbejdsmarkeder: de højtlønnede og de lavtlønnede, og hvor vi så siger: For de højtlønnede er 

gevinsten ved at trække sig tilbage ikke så stor, men den er alt for stor for de lavtlønnede. Det vi i 

stedet må gøre, det er, at vi må opgive de her forestillinger om, at der eksisterer ét arbejdsmarked. 

Der er ét arbejdsmarked for akademikere, der er ét arbejdsmarked for industriarbejdere, der er ét 

arbejdsmarked for sygeplejersker osv. osv. Og derfor: Den måde, som vi må forsøge at fastholde de 

ældre på arbejdsmarkedet på, det er jo med inspiration fra arbejdsmarkedspolitikken, som den i 

øvrigt er udformet, at vi på en eller anden måde må udvikle nogle strategier, der er behovsorienteret 

i forhold til forskellige virksomheder og brancher. 

Altså det vil være et slag i luften, hvis vi forsøger helt generelt at regulere arbejdsmarkedet 

og bevægelserne på arbejdsmarkedet ved hjælp af incitamenter. Vi må derimod gå ind og forsøge at 

påvirke virksomhedernes personale - og rekrutteringsstrategier og den måde, som de her personale 

og rekrutteringsstrategier skal påvirkes, er meget forskellig på de forskellige delmarkeder. 

Ordstyrer: 

Tak til Per Jensen, som overholdt tiden – næsten. 

Næste oplægsholder er seniorforsker Jesper Wégens, som er faglig medarbejder ved 

Videnscenter på Ældreområdet og seniorforsker ved Gerontologisk Institut i Hellerup. Undertemaet 

her er: ”Hvordan ændrer menneskets faglige og personlige kvalifikationer sig over livsforløbet, og 

hvordan må job, ledelsesform og arbejdsvilkår ændres tilsvarende? Hvordan undgår vi 

ressourcespild?”. Værsgo til Jesper Wégens. 10 minutter. 

Jesper Wégens: 

Tak for det. Det er spild af ressourcer at bruge en cirkushest som trækdyr. Mange år på 

arbejdsmarkedet, på arbejdspladsen og på jobbet gør én erfaren, og hen over livsløbet modnes man. 

Man forstår mennesker bedre. Man forstår sin organisation, sin virksomhed bedre, og ikke mindst, 

forstår man sig selv bedre. De faglige og personlige kvalifikationer ændrer sig markant hen over 

livsløbet. Det er disse ændringer, vi i fremtiden kan udnytte bedre end tilfældet er i dag. 

Fordi man i mange år har trukket læsset, er det ikke nødvendigvis god ressourceudnyttelse at 

blive ved med det. Snarere tværtom. Netop når man i mange år har trukket læsset, kommer tiden, 

hvor gevinsten og investeringen skal tages hjem. Sidst i arbejdslivet er kvalifikationerne anderledes 

sammensat end i starten. Og en optimal ressourceudnyttelse består i bestandig at erkende og at 

anvende og drage nytte af dette. Der synes at være en del at hente. 

I 1996 – netop det år, hvor statsministeren gav startskuddet til en 180 graders vending – 


side 24

deltog jeg i en undersøgelse i Storstrøms Amt. Et af resultaterne derfra var, at de ældre, som vi 

spurgte, enstemmigt gav udtryk for, at ”vi bliver ikke brugt godt nok”. Jeg gad nu vide, om det er 

blevet bedre i mellemtiden. 

At ældres ressourcer ikke bliver udnyttet i så høj grad, som det er muligt, synes at hænge 

sammen med en forfaldspræget opfattelse af aldringsprocessen. En opfattelse, som sjældent lægges 

åben frem til diskussion, men som slår igennem i de administrative rutiner, i ureflekterede 

handlinger og i vanemæssige beslutninger. På trods af talrige forskningsresultater, der viser det 

modsatte, trives på arbejdsmarkedet den opfattelse, at ældre er mindre villige, mindre egnede og 

mindre effektive end yngre. 

En undersøgelse fra 1997 viste således, at arbejdsgivere vurderer ældre til i langt ringere grad end 

yngre at besidde initiativ, omstillingsevne og indlæringsevne. En sådan opfattelse udgør i samspil 

med forventningen om en snarlig afgang fra arbejdsmarkedet en barriere for ældres deltagelse i 

efteruddannelse. Det kan ikke nytte at ofre efteruddannelse på folk over 55, for – som det tænkes – 

de holder jo snart op. At opfattelsen deles af de ældre selv, gør ikke sagen bedre. Tværtimod, de 

gensidige negative forventninger til mulighederne i alderdommen bliver til en slags selvopfyldende 

profeti, der holder liv i en ond cirkel bestående af forventninger, forsømmelser og foretrukne 

forklaringer. 

Over for denne praksis og en tilsyneladende erfaringsbaseret opfattelse af aldringsprocessen 

står nyere gerontologisk forskning. Der foregår gennem livet såvel opbyggende som nedbrydende 

processer, og det aldrende menneske formes i høj grad i samspil med sine omgivelser. Vi er ikke 

forringede eller forældede udgaver af os selv som unge. Vi er forandrede på godt og ondt. Ja, 

somme tider forvandlede. 

Gerontologisk set er det altså muligt at forvandle sig i arbejdslivet fra bryggerhest til 

cirkushest, og det må derfor anses for spild af ressourcer alene at fokusere på den svindende 

råstyrke og så lade de øvrige talenter ligge brak. Jobindhold, arbejdsvilkår og ledelsesform må hele 

tiden tilpasses det arbejdende menneskes udvikling, hvis der skal være tale om optimal udnyttelse 

af ressourcerne. Det bliver vigtigt, når vi kigger på fastholdelsen af ældre arbejdstagere. En løbende 

tilpasning af jobsituationen er af afgørende betydning. For seniorerne eksisterer nemlig tilværelsen 

som fri fugl og herre over egen tid som et reelt alternativ og vel at mærke et attraktivt alternativ. 

Når man har passeret de 50 og har erkendt, at man har kortere tid tilbage at leve i, end man 

har levet, så bliver det vigtigt at få brugt tid og kræfter og talenter på den mest tilfredsstillende 

måde og i den mest tilfredsstillende sammenhæng. Set fra arbejdstagersynspunkt er det i den sidste 

del af arbejdslivet specielt vigtigt at afveje fordele mod ulemper, fordi belastninger af krop eller 

psyke kan bringe en god pensionisttilværelse i fare. Dårligt helbred eller frygten for at få det er et 

stærkt incitament til, at ældre fravælger arbejdsmarkedet så tidligt, som det er muligt. 

Nu kunne man jo fristes til at tro, at det hele er et spørgsmål om arbejdsmiljø. Det er 

selvfølgelig også et spørgsmål om arbejdsmiljø, men det er faktisk mere end det. Det er i høj grad 

et spørgsmål om ledelsesmiljø. Et godt arbejdsmiljø såvel fysisk som psykisk er en nødvendig og 

basal forudsætning for, at man ikke trækker sig tilbage. 

Men det er ikke tilstrækkeligt. Det er andre faktorer, der influerer på, om man forbliver, og at 

man forbliver tilfreds og effektiv på arbejdsmarkedet. Nøgleordene er her: Indflydelse på egen 

jobsituation, frihed under ansvar og mulighed for at dygtiggøre sig. Selv ufaglærte med ret til 

efterløn foretrækker at arbejde, når disse betingelser er opfyldt, fordi de finder det meningsfuldt. 

Summa summarum: Hvis ældre arbejdstagere skal vælge arbejdslivet til og fortsat være 

produktive, skal man udnytte deres stærke sider og skåne deres svage. Der skal være et godt 

arbejdsmiljø såvel fysisk som psykisk og såvel socialt som ledelsesmæssigt. Der skal til stadighed 

være udfordringer i arbejdet og mulighed for personlig og faglig udvikling. Der skal være 

rammestyring, ikke detailkontrol. Kort sagt: Hvis man slipper seniorerne løs, bliver de. 

Spørgsmålet er nu, hvorledes politikere og Folketing bedst kan bidrage til dette. Umiddelbart 

ser det jo ikke for lovende ud. Det er nemlig mere et holdningsmæssigt anliggende og en 


side 25

ledelsesmæssig opgave at give plads til alle, der vil og kan, specielt når man ser på effekten af de 

forsøg, der har været på at holde seniorerne på arbejdsmarkedet gennem indgreb i 

efterlønsreglerne. 

Så målrettet, så virkningsfuldt som det synes planlagt, har effekten i hvert fald på kort sigt 

været tvivlsom. Det kunne tages som udtryk for, at de hidtidige makroøkonomiske 

beslutningsmodeller, lovindgreb, cirkulærestyring og statistikbaseret tilbagemelding ikke er de 

mest velegnede værktøjer, når man skal påvirke borgernes adfærd på det her område. 

Der kunne måske være grund til at overveje, hvorvidt arbejdsmarkedsreguleringen 

nødvendigvis skal være økonomisk baseret og initieret. Kunne det tænkes, at en tildeling af 

rettigheder, åbning af muligheder eller opstilling af tilbud ville have nok så stor en effekt som 

økonomisk pisk og gulerod? 

Helt til sidst skal jeg så lige pege på, hvad jeg ser af lovgivningsmæssige muligheder, uden 

at jeg i øvrigt er specialist på det felt. Men en behændig skærpelse på to områder kunne måske 

medvirke til, at arbejdslivet ikke bliver helbredsnedbrydende fysisk og psykisk, men som minimum 

helbredsbevarende. Og man kunne måske sikre, at flere seniorer kunne blive på arbejdsmarkedet 

ved at regulere på arbejdsmiljøområdet og på ligestillingsområdet. 

Der er jo det særpræg på ligestillingsområdet, at seniorer – altså alder – ikke indgår i den 

nuværende lovgivning eller i de nuværende tanker i modsætning til etnicitet og køn og det på trods 

af, at EU har henstillet, at de kommer til at gøre det. 

Det lovgivningsmæssige er som sagt én mulighed, men jeg ser måske større muligheder i 

uddannelsespuljer kombineret med rettigheder for den enkelte til at deltage i passende om-, op- og 

nykvalificering. Øget adgang til hjemmearbejde, arbejde på deltid, på forskudt tid, incitamenter til 

at starte selvstændig virksomhed eller en forbedring af de teknologiske muligheder, herunder 

mulighederne for efteruddannelse over nettet, det kunne måske være en vej til livslang 

selvforsørgelse og aktiv deltagelse på et område, som må siges at være centralt for demokrati og 

velfærd i et aldrende samfund. 

Ordstyrer: 

Vi siger tak til Jesper Wégens. 

Næste oplægsholder er lægekonsulent i SiD, Thora Brendstrup. Velkommen til dig. Nu går 

vi så, om jeg så må sige, til den praktiske indfaldsvinkel, til problemstillingen her, nemlig med 

udgangspunkt i, hvordan det så opleves i virkelighedens verden ude på virksomhederne. 

Thora Brendstrup: 

Der bliver jo nok lidt gentagelser her, men det fremmer formentlig forståelsen, og det er rigtigt, vi 

skal ned på et konkret niveau. 

Men først vil jeg konstatere, at seniorpolitik allerede er blevet karakteriseret her i dag som 

noget meget konjunkturafhængigt, og så har vi også hørt, at ufaglærte ældre kan man stort set fodre 

gæs med. Men vi må da glæde os over, at konjunkturerne i øjeblikket gør, at de er brugbare. Vi har 

oplevet, at ufaglærte ældre er meget skævt fordelt over landet, og der er regioner, hvor der faktisk 

er en mangel på arbejdskraft, og det har selvfølgelig også været baggrunden for de forsøg, vi har 

været inde i. 

Så vil jeg ikke undlade at gøre opmærksom på den utrolig vigtige erfaring, at selv en ufaglært 

ældre medarbejder er meget dyr at erstatte, så det skal jo også være i vores baghoveder, når vi lytter 

her i dag. 

Jeg vil starte med et budskab til politikerne, fordi hvis I skulle få den idé at lave en lov om 

seniorpolitik, så vil vi fra SiD’s side sige meget ”nej tak”. Vi mener ikke, at de ældre seniorer skal 

have nogen særlovgivning. Lov er på en eller anden måde altid et udtryk for en eller anden form for 


side 26

tvangsmæssig tilrettelæggelse af tingene, og vi mener ikke, det er tvangsforanstaltninger, der 

fastholder ældre på arbejdsmarkedet. Tvang har aldrig været vejen til demokratisk fornyelse. 

Så har vi et andet budskab. Seniorpolitik er heller ikke skånehensyn. Vores budskab er 

faktisk, at seniorpolitik er en del af virksomhedernes helt generelle personalepolitik, og 

personalepolitikken skal tage individuelle hensyn til såvel de yngre som de ældre, altså individuelle 

hensyn i forhold til livsaldre. Det er nok det vigtigste. 

Vi vil gerne støtte det, der allerede er sagt, at vores bedste bud til politikerne om at fastholde 

ældre på arbejdsmarkedet, det er øgede ressourcer til Arbejdstilsynet og til et effektivt 

arbejdsmiljøarbejde. Det siger vi selvfølgelig, fordi det ofte er et dårligt arbejdsmiljø, der driver 

specialarbejderne ud af arbejdsmarkedet. 

Det der med, at efterlønnen er ”åh, så frivillig”, det vil der nok være mange af SiD’erne, der 

vil stille spørgsmålstegn ved, fordi kroppen kan faktisk ikke holde til det. Som vi ved, så er 

nedslidningen faktisk øget op gennem 1990’erne i form af mange former for ensidigt gentaget 

arbejde og andre ting, så arbejdsmiljøet er, som det er sagt, utrolig vigtigt. 

En anden ting vi gerne vil støtte, og som er et andet budskab fra os, det er, at det er ekstremt 

vigtigt at opkvalificere de ældre. Det kan gøres ved at styrke arbejdsmarkedsuddannelserne mest 

muligt set fra vores synspunkt. Det siger jeg på baggrund af de resultater, der ligger i den pjece, der 

er en del af vores materiale. Der spurgte vi nemlig de SiD’er, som var berettiget til efterløn, hvorfor 

de overhovedet gad gå på arbejde. Og det er så præcis svaret, at det var dem, der havde et godt og 

havde haft et godt arbejdsmiljø gennem årene, som havde formået at få indflydelse på deres job, og 

som gennem arbejdsliv havde haft mulighed for uddannelse. Så det er altså deres egne ord, vi 

videregiver her. 

Nu springer jeg så ned til et andet niveau, fordi vi har faktisk også nogle budskaber til 

virksomhedsejere og arbejdsgivere, og det har vi jo på baggrund af de konkrete erfaringer, vi har 

indhentet ved at forsøge at lave seniorpolitik på tre konkrete virksomheder. Og det har vi gjort 

gennem medarbejderstyring og dialog. 

Man kan godt sige, at seniorpolitik har overhovedet ingen betydning, hvis det er et stykke 

glittet papir, der er udfyldt omkring direktionsbordet. Seniorpolitik skal være en naturlig integreret 

del af den generelle personalepolitik. Det store spørgsmål er så, hvordan man får den til det. 

I en virksomhed eller en organisation vil der altid være forskellige personalekult urer, der 

taler hver deres sprog. Og forudsætningen for at fastholde personalet, og det er jo uanset alder, det 

er, at der udvikles et fælles sprog i organisationen, så man forstår, hvad hinanden siger. 

Vi har arbejdet med medarbejderinddragelse for at få belyst netop medarbejdernes 

ønsker og behov, og igen: Vi har gjort det uanset alder. Og det betyder, at vi ikke alene ønskede at 

høre, hvad de ældre medarbejdere havde af historier. Vi ville også høre: Hvad er det, de yngre 

medarbejdere siger om de gamle? Hvad er det for nogle fordomme? Hvad er deres syn på de ældre? 

Hvilke myter og fordomme er i omløb på de virksomheder helt konkret? 

Og endelig ville vi naturligvis høre, hvad der er ledelsens opfattelse af personalepolitikken? 

Og der kom det overraskende frem, kan man sige, at ældre er lige så forskellige i deres individuelle 

ønsker til arbejde og til fremtid, som andre aldersgrupper er det. Vi mødte 58-årige, der var parat til 

at gå til den tredje alder, som havde voksne børn, men vi mødte også 58-årige med små børn. Så de 

er meget forskellige. 

De ældre er altså ikke en homogen gruppe. Og det viser sig jo ved, at deres ønsker og behov 

ikke kan defineres ind til nogle bestemte kasseagtige traditionelle rettigheder og pligter på helt 

traditionel vis. Det må vi så i fagbevægelsen tage til os og gribe i egen barm. Vi ved nu, at der er 

behov for nye roller både for fagbevægelsens tillidsvalgte, men så sandelig også for 

virksomhedslederne, når de her individuelle ønsker og behov fra de ældre skal omdannes til en 

brugbar personalepolitik. 

Fagbevægelsen er gået i gang. Der er tilbud om nye tillidsmandsuddannelser, som netop 

kvalificerer de tillidsvalgte til en social dialog med kolleger og ledelse, en dialog, som er helt 


side 27

anderledes end de gammeldags retskrav. 

Men der er også meget at lære for virksomhedsledelserne. Det er ikke nok bare at nedsætte 

tværfaglige grupper, hvis der ikke samtidig tages hensyn til, at forskellige personalekulturer har 

meget forskellig evne og baggrund for at deltage i sådan nogle grupper. Et eksempel er, at en 

ufaglært aldrig har skrevet referat og ikke er parat til at påtage sig den rolle, som jo i en 

demokratisk tværfaglig gruppe egentlig tænkes naturligt at gå på omgang. Så man skal tænke sig 

om, når man laver disse medarbejder-tværfaglige grupper. 

Det handler om, at man må lære at lytte til hinanden. Det, man vil opleve, det er, at de 

ufaglærte vil fortælle om deres konkrete dagligdag i historier. Og når det er så vigtigt at lytte til 

sådanne historier, så er det, fordi det er i dem, erfaringerne er lejret. Det er fortællingerne, der er 

den ufaglærtes måde at beskrive sin hverdagserfaring på, og det, det så handler om, det er, at de 

moderne ledelser skal lære at lytte til disse historier, hvis de overhovedet vil forstå deres 

virksomhed. Historien vil på det konkrete plan belyse både virksomhedens positive og negative 

sider, og det betyder, at arbejdet i sådanne tværfaglige grupper kan blive en gennemlysning af 

virksomheden på godt og ondt. 

Det er så ledelsens opgave at udnytte de konkrete historiers værdi, når de skal tage stilling 

til, hvordan arbejdet skal tilrettelægges. Jeg kan give et eksempel på, hvad der sker, hvis man ikke 

lytter til historierne: 

Udlicitering, det kan måske på kort sigt give nogle udmærkede økonomiske resultater. Men 

det efterlader jo altså en utilfredshed hos de kommunalt ansatte vejfolk, som blot skal rydde op 

efter det private firma, der har udført det interessante arbejde, og det motiverer altså ikke særlig 

meget til, at man bliver i sit job i kommunens tekniske afdeling. 

Det vores projekt har vist, det er, at den modstand, man kan møde mod forandring i en 

virksomhed, er en kilde til viden om problemerne i den virksomhed, som ikke har løst problemer. 

Og modstanden er udtryk for, at de forskellige personalekulturer i virksomheden faktisk ikke har 

lært at lytte til hinanden og ikke har forstået hinandens historier. 

Man kan sige, at på en moderne virksomhed, hvor mellemlederne ofte er væk, kan der reelt 

være blevet større afstand mellem ledelsen og de ufaglærte, fordi formidlerne af de ufaglærtes 

historier er væk, uden at de er erstattet af noget andet. Og det er så rollen som formidler, de 

tillidsvalgte nu skal påtage sig på en ny måde, uden at det nødvendigvis handler om fælles 

rettigheder og pligter. 

Det handler om at formidle de individuelle ønsker og behov blandt de ansatte uanset alder. 

Og vi har da heldigvis gode erfaringer i fagbevægelsen med, at de tillidsvalgte mestrer den nye 

kommunikationsrolle, nogle steder er de endog begyndt at tale om ledelse i fællesskab, og det 

handler også om ældre medarbejdere og deres individuelle ønsker og behov. 

Derfor vil jeg konkludere, at arbejdet med seniorpolitik efter vores opfattelse skal 

foregå gennem medarbejderdeltagelse. – Det bliver en gennemlysning af hele virksomheden, af alle 

dens problemer, herunder også en belysning af, hvad der evt. er modstanden mod, at de ældre 

medarbejdere vil være der, altså hvorfor det er, at de beslutter at forlade virksomheden. Det vil 

sige, at en ordentlig seniorpolitik kommer kun til at fungere, hvis den bliver en integreret del af en 

generel organisationsudvikling. Tak. 

Ordstyrer: 

Vi siger tak til lægekonsulent Thora Brendstrup, og nu har så alle tre eksperter taget plads ved 

forreste bord, men jeg forstod, at Thora Brendstrup havde en bisidder med, nemlig Per Mertz, som 

muligvis vil være behjælpelig, når der skal besvares spørgsmål. Vi beder også Per Mertz om at tage 

plads ved forreste bord, og når der bliver tid til svar, så er det altså hensigten, at I bliver siddende 

ved forreste bord og taler direkte derfra. 


side 28


Ordstyrer: 

Vi går nu til spørgepanelet, og der er allerede én, der har meldt sig som spørger, det er Bjarne 

Laustsen. Værsgo. 

Bjarne Laustsen (S): 

Ja, det er jo klart, fordi ét af de emner, som Per Jensen kom ind på, det var efterlønnen, og det er én 

af de største enkeltsager her i hvert fald i slutningen af halvfemserne, som jo kan få meget 

afgørende betydning for næste valg ikke mindst, og én af de sager, der virkelig har optaget 

befolkningen. Så derfor var det jo så også et ret provokatorisk indlæg – det er det nærmeste, jeg vil 

beskrive det. 

Og så var det, kommentaren gik først på, at noget, vi gik og troede, vi havde fuld ret over, 

det var, at folk de reagerede lidt i forhold til, hvordan vi gjorde det herinde. Men din bemærkning 

var, at det der med tilbagetrækning, det ville sådan set ske uanset hvad. Vi mener jo, at vi har 

justeret på efterlønnen, og at det har virket. 

Men der er et andet element, det er i 1979, du var lidt inde på det, men én af grundene var jo, 

vi havde en meget, meget stor ledighed. Det drejede sig om dengang at få folk ud for at give plads 

til andre. Og derfor er det ikke uvæsentligt at stille det spørgsmål, som er meget centralt i 

efterlønskampen, det var, hvis man nu slet ikke havde haft efterlønnen, kan man så sige, at 

ledigheden ville være 150.000 højere? 

Og det andet det er i forhold til det rummelige arbejdsmarked, da synes jeg også, det var 

måske en lidt grov påstand, men vi har jo de her 260.000 førtidspensionister, dér er påstanden jo 

den fra dig, at selv om de havde muligheden for at arbejde, så ville de ikke gøre det. Og det strider 

jo også direkte imod de intentioner, vi har, om, at vi vil skabe et rummeligt arbejdsmarked – først 

og fremmest give dem, der er på førtidspension, et skånejob, og dernæst dem, der er syge, 

langvarigt syge, og har nedsat funktionsevne, give dem et fleksjob. 

Og det handler lidt om i forhold til de to andre indlæg også, at vi skal slippe seniorerne løs, 

men først og fremmest skal vi have ordentligt arbejdsmiljø og de ting, der lægger an til det, ellers 

så kan vi ikke få de folk til at blive der, altså formindske tilbagetrækningen. 

Ordstyrer: 

Vi siger tak til Bjarne Laustsen og beder i øvrigt spørgerne om at gøre tydeligt opmærksom på, 

hvem i panelet som spørgsmålet er rettet til. 

Næste spørger er Rikke Hvilshøj. 


Ja tak, og tak for de tre indlæg. Jeg vil også først spørge til efterlønnen. Spørgsmålet er rettet til Per 

H. Jensen. Jeg vil egentlig prøve at holde det uden for den partipolitiske drøftelse, vi i øvrigt har 

haft herinde med netop kig på effekterne på samfundsøkonomien og udviklingen i arbejdsstyrken. 

Du sagde meget klart og tydeligt: ”Incitamentsstyring virker ikke”. 

Jeg kunne også forstå på de tre indlæg, at det i høj grad er personalepolitikken, vi skal have 

kig på, og så håber jeg, at der er en masse folk fra erhvervslivet til stede her, fordi det er dem, der 

skal tage sig af det, bortset fra de offentlige arbejdspladser. Dér har vi også lidt at skulle have sagt. 

Men så vil jeg godt spørge Per H. Jensen: Virkede indførelsen af efterlønnen ikke som et 

incitamentstyringsinstrument, og måske virkede det endda for godt, og – set i bakspejlet, både set i 

forhold til slutningen af 1970’erne og 1980’erne, men også set i forhold til situationen i dag – var 

efterlønnen så et godt tiltag, eller er konklusionen, at vi som politikere helt skal holde os væk fra 

netop at forsøge at styrke arbejdsmarkedsudbuddet på den her måde? 

Mit andet spørgsmål går til Thora Brendstrup, og jeg vil sådan set blot høre, fordi jeg så 

meget overensstemmelse mellem Jesper Wégens og Thora Brendstrups indlæg, men jeg vil høre: 


side 29

Er du enig i, at noget at det, der også skal være fokus på, det er fleksibilitet, det er deltid , 

hjemmearbejde og uddannelse, som Jesper Wégens så også var inde på? Uddannelse var du også 

selv lidt inde på, men nogle af de andre punkter. 

Ordstyrer: 

Tak til Rikke Hvilshøj. Og næste spørger er Birthe Skaarup. 


Ja, tak, også tak for indlæggene herfra. Per Jensen var inde på, at omkring ca. 75 pct. og 80 pct. af 

de ældre føler sig smidt ud af arbejdsmarkedet på et tidspunkt, og det tror jeg er fuldstændig rigtigt, 

at der var mange, der fik et chok på det tidspunkt. Og så er mit spørgsmål: Manglede der 

planlægning dengang? For nu er vi i en situation, hvor vi faktisk kunne bruge disse mange folk. 

Jesper Wégens var inde på: Bliver vi brugt godt nok; bruger vi seniorerne godt nok? Og jeg 

mener helt klart, at det er en gruppe, der har meget stærke sider. De har børnene fra hånden, de er 

meget effektive, de er meget pligtopfyldende. Og derfor så mener jeg, at man måske også skulle 

lave en seniorpolitik. Jeg ved, at man har gjort det mange steder, men den skal udbygges meget 

bedre. Er det ikke meget bedre, og er det ikke vejen frem, som andre også har været inde på? 

Men også det, at man på et meget tidligt tidspunkt sætter ind på den fysiske nedslidning, det 

tror jeg, at man forsømmer mange steder. Og da tror jeg, at både den fysiske og den psykiske 

nedslidning skal man gå ind og kigge på. 

Og så var der til Thora Brendstrup omkring personalepolitikken igen: Ja, jeg er helt 

overbevist om, at her må man gå ind at kigge på, hvordan den nye teknologi kan tilpasse sig de 

ældre. Er det ikke en af vejene frem? 


side 30

Ordstyrer: 

Tak til Birthe Skaarup. Og så er det sådan, at mine kolleger her ved ordstyrerbordet også har 

mulighed for at deltage i spørgerunden, og Jette Gottlieb har bedt om ordet. 

Jette Gottlieb (EL): 

Jeg vil sige, jeg føler mig meget tiltalt af den tankegang, at tilbagetrækningen sker i det tempo, som 

tilbagetrækningen nu sker, næsten uanset pisk og gulerod, men at det, det drejer sig om, i 

virkeligheden handler om rettigheder. 

Så vil jeg nemlig godt spørge om, hvilken effekt, man kunne forestille sig, at det ville have, 

hvis begrebet alder indgik i diskriminationsparagraffen, og når jeg spørger, så er det jo, fordi 

Folketinget ikke bare har undladt at indføre det i overensstemmelse med EU’s tankegang, men også 

direkte har, om jeg så må sige, fravalgt det, fordi jeg har faktisk stillet forslaget for en del år siden 

allerede, men hvilken effekt ville sådan en diskriminationsparagraf have, altså at man ikke kunne 

foretage sig dispositioner, der var aldersbetingede i arbejdsmarkedsforstand? Det er den ene ting. 

Og den anden ting det er i forhold til begrebet rettigheder: Hvilken effekt ville det have, hvis 

man i sammenhæng med begrebet efteruddannelse indførte et rettighedsbegreb, forstået på den 

måde, at jeg opfatter det som et overenskomstspørgsmål, og derfor er det i høj grad et spørgsmål til 

Thora Brendstrup, men jo også til Jesper Wégens: at man indfører en rettighed til efteruddannelse, 

som indføres på den facon, at man ikke på virksomheden må skævfordele. 

Mit eget forslag ville være, at man havde en uddannelsesrepræsentant på lige fod med, at 

man har en tillidsrepræsentant, som tilså eller sikrede, at efteruddannelsesmidlerne blev lige fordelt 

mellem de ansatte på virksomheden, i et sådant omfang, så der ikke sker det, som jeg mener sker i 

øjeblikket, nemlig at hvis der er nogle, der er lidt oppe i årene, som får efteruddannelse, så er det på 

ledelsesniveauet, mens de, der i øvrigt får uddannelsen, efteruddannelsen, det er dem, der er ved 

begyndelsen af arbejdslivet, når det kommer til stykket. Men altså den type 

rettighedsformuleringer. Hvilken indflydelse mener Jesper Wégens og Thora Brendstrup, at det vil 

have på ændringen i tilbagetrækningsmønstret? Tak. 

Ordstyrer: 

Tak til Jette Gottlieb. Og den sidste spørger det er så Inger Ma rie Bruun-Vierø. 

Inger Marie Bruun-Vierø (RV): 

Ja, jeg vil også sige tak for nogle meget interessante oplæg, og jeg synes, I alle sammen hver på 

jeres måde giver udtryk for, at der er opstået en aldersdiskriminerende holdning i det danske 

samfund, både blandt arbejdsgivere og arbejdstagere, som giver sig forskellige udslag og har nogle 

forskellige baggrunde. Men er der overhovedet mulighed for at få vendt de holdninger, altså I har 

peget på nogle forskellige initiativer, men hvor dybt forankret er holdningerne? 

Ordstyrer: 

Tak, så er der mulighed for at besvare de mange spørgsmål. Jeg vil godt advarende sige, at der er 

ikke mulighed for at svare sådan meget bredt og længe på spørgsmålene, fordi vi har lige godt og 

vel 15 minutter tilbage til svarrunden og eventuelt, hvis der bliver mulighed for dét, en supplerende 

spørgerunde, den bliver i givet fald så meget kort. Der er stillet spørgsmål til alle i panelet, og jeg 

giver først ordet til Per Jensen. Værsgo. 


Jeg vil godt lige tage fat i det der med indførelsen af efterlønnen, fordi det er jo klart, vi ikke tænkte 

i incitamenter i forbindelse med indførelsen af efterlønnen, det var nogle helt andre sociale hensyn, 

der gjorde sig gældende, da efterlønnen blev indført. 

Det er rigtig nok, at den blev indført i en lavkonjunktursituation med høj arbejdsløshed, men 

den måde, som efterlønnen blev indrettet på, det var jo, at man sagde til de ældre: ”I gør jer selv, og 


side 31

I gør samfundet, I gør yngre medarbejdere en tjeneste ved at forlade arbejdsmarkedet. Vi hænger i 

virkeligheden en fortjenstmedalje på jer, hvis I vil forlade arbejdsmarkedet”. Så det er jo nogle 

signaler, der ligger i efterlønsordningen, at det er helt legitimt at forlade arbejdsmarkedet, når man 

er fyldt 60. 

Noget andet, der også lå i det, da efterlønsordningen blev indført, det var de her 

fordelingspolitiske elementer, som også gjorde, at det var legitimt og berettiget, at 

SiD-medlemmer, ufaglærte medlemmer, også skulle have mulighed for at nyde et otium, og det er 

de forestillinger, det er denne historiske baggrund, der har gjort, at vi overhovedet har fået 

ordningen, og det er også det, der har formet vore forestillinger om, hvad det er, ordningen så at 

sige kan bruges til, og at det er legitimt at bruge ordningen. Altså det vil sige, det er internaliseret 

som noget legitimt, at man trækker sig tidligt tilbage fra arbejdsmarkedet. 

Men det er ikke kun derfor, man gør det. Hvis vi skelner mellem på den ene side, at man kan 

trække sig tilbage frivilligt, eller man kan trække sig tilbage på grund af tvang, så er min pointe på 

den ene side, at en stor del af dem, der har trukket sig tidligt tilbage fra arbejdsmarkedet, de har 

gjort det på grund af tvang, det er ikke et frivilligt valg, og hvis man vil styre dem med 

incitamenter, så straffer man dem dobbelt. Man smider dem først ud, og derefter forringer man 

deres eksistensvilkår. 

Så når det drejer sig om dem, der er tvunget ud – dem kan man ikke styre ved hjælp af 

incitamenter, hvor min pointe også er, at hvis man spørger folk, om det er frivilligt eller tvunget, så 

selv om folk svarer, at det er frivilligt, jamen så er der nogle andre mekanismer, der ligger bag, som 

gør, at det i virkeligheden er overvejende sandsynligt, at de er tvunget tilbage. 

Man kan selvfølgelig godt styre lidt med incitamenter, men bl.a. Karl Nørgaard har lavet en 

række undersøgelser for Socialforskningsinstituttet i starten af 1990’erne, og han viste, at der skal 

nogle meget hårdhændede og kontante forandringer i efterlønsordningen og efterlønnens niveau til, 

for at det har nogen rigtig effekt. Ved at man justerer den med en femhundredkroneseddel eller 

tusinde om måneden, jamen det er ikke det, der vil komme til at betyde noget på den ene side. 

På den anden side så noget, man sikkert også skal have sig for øje, og det tyder en hel masse 

international forskning på, det er, at der er forskellige veje ud af arbejdsmarkedet. Man kan forlade 

arbejdsmarkedet som arbejdsløs, altså man kan oppebære dagpenge, man kan oppebære 

sygedagpenge, og der er en hel række forskellige velfærdsstatslige ordninger. Der er erfaringerne 

fra andre lande, at hvis man lukker én kanal ud af arbejdsmarkedet, jamen så anvender folk bare 

nogle andre kanaler ud af arbejdsmarkedet. Så det er muligt at forringe efterlønsordningen, men alt 

tyder på, at folk så bare vil bevæge sig over i dagpengesystemet eller i nogle andre 

forsørgelsesordninger. Derfor er jeg helt på linje med de andre oplægsholdere, at det, man nok må 

gøre i højere grad – frem for at styre med incitamenter – så må forsøge at gøre, det er at skabe 

fordele for virksomheder ved at udvikle nogle nye personalepolitiske strategier, der i højere grad er 

inkluderende i forhold til de ældre. 

Jesper Wégens: 

Ja, jeg kommer jo på glat is her, for jeg har lige prøvet sådan at bevæge mig uden om lovgivning. 

Men når man får spørgsmål fra lovgiverne, så bliver man vel også nødt til at svare lovgiverne, selv 

om jeg ikke helt tror på, man kan lovgive sig ud af det. 

Jeg synes omkring diskrimination, aldersdiskrimination – jeg har godt fulgt debatten – og på 

én måde er det jo fornuftigt nok, at vige tilbage fra at lovgive omkring diskrimination, for i 

princippet kan man ikke. 

Men jeg synes til gengæld, det er en dårlig signalværdi, der er sendt, at man 

udelukker præcis alder. For man inkluderer kønsmæssigt, etnisk, religiøst, og hvad der ellers er af 

begreber og lader som om, at dem kan vi godt enten kontrollere eller styre eller bedømme, hvorvidt 

lovgivningen overholdes der, og om hvorvidt det har en virkning. Men jeg har ikke forstået endnu 

– det kan selvfølgelig være min fejl – at man udelader alder, i betragtning af at alder er noget af det 


side 32

mest objektive konstaterbare, man har. Så man skulle jo nok kunne konstatere om den pågældende 

falder inden for eller uden for lovgivningen. Jeg mener, at der et la ngt stykke af vejen er meget 

store paralleller til den kønsmæssige ligestilling, som har været bestræbt i landet i – hvad skal vi 

sige – 30 år. 

Det var ét synspunkt på det. Desuden mener jeg, at hvis man kunne få det ind som en del af 

lovgivningen, som en del af de bestræbelser, der er på at ligestille, så kunne det måske være en 

løftestang for nogle mere hensigtsmæssige mekanismer. Det behøver ikke ligefrem være 

lovgivning, der forbyder, men det kunne måske være paralleller til det, der foregår i øjeblikket altså 

nævn, klagenævn, eller det kunne lægges ind i en ligestillingsenhed, hvor jeg mener, det hører 

hjemme. 

Omkring efteruddannelse der er der jo igen et synspunkt, der hedder: Kan det mon nytte 

noget? Ja, jeg tror, det kan nytte. Det, det gælder om, det er at bryde den ulykkelige kombination 

af, at man på den ene side bliver forsømt med hensyn til efteruddannelse, på den anden side set har 

alt for stor – i alt fald, når man har passeret de 50 – alt for stor forståelse for, at det er de unge, der 

skal have den uddannelse. Der må altså være nogle flere, som kræver noget uddannelse samtidig 

med, at de kræver, at der bliver mulighed for det. 

Så jeg vil sige: Kunne man tænke sig en form for klippekortordning, som skulle benyttes i 

faglig sammenhæng? Igen et synspunkt, der hedder: Giv nogle muligheder, men så må man prøve 

at se, om de duer. Jeg kan jo ikke love, at der garanteret er en effekt, men jeg kan måske opfordre 

til, at man prøvede nogle andre veje end at lukke huller, som du siger, eller lave barrierer eller 

sådan noget. 

Det fører frem til Inger Marie Bruun-Vierøs spørgsmål omkring det holdningsmæssige, og 

det er jo der, det er svært. Jeg ville ønske, man kunne lovgive omkring medarbejdere og 

udviklingssamtaler. For i det statsprojekt, som jeg havde for halvandet års tid siden, var det jo helt 

tydeligt, at man kunne spørge: Har du talt med din chef i dag? Det burde være lovpligtigt at tale 

med sin chef. Om ikke andet, så burde der være meget større pres på at få ført udviklingssamtaler, 

fordi det er her, forsømmelserne ligger. Men jeg ved jo godt, at man kan lovgive sig ud det. 

Til gengæld kunne man måske godt bestræbe sig noget mere på det 

personaleledelsesmæssige. Vi har talt om overenskomster, vi har talt om medarbejderudvik ling, vi 

har talt om seniorpolitik og personalepolitik. Jeg vil gerne sætte min pegefinger på det 

ledelsesmæssige, og det vil sige ikke det faglige ledelsesmæssige, men det personalemæssige, at 

man får ført sit personale, at man får dyrket dette, at dem, man er overordnet for, får nogle gode 

arbejdsopgaver og kommer i den rigtige retning. 

Altså, der skulle være større præmie for at få udført arbejdet ved andre end sig selv. Jeg kan 

ikke rigtig se det lovgivningsmæssige, men det kan måske være ønsketænkning. 

Ordstyrer: 

Tak til Jesper Wégens. Thora Brendstrup, værsgo. 


Jeg tror, jeg vil starte med det der med holdningerne, fordi jeg mener klart, at vores kontakt på de 

virksomheder, vi har været ude på, viser, at det er holdningerne, det drejer sig om. Og efter min 

mening kan man ikke lovgive omkring holdningerne. 

Vi har hørt nu, hvordan man lavede en holdningsbearbejdning omkring 1979, som Per H. 

Jensen har forklaret, ved at give et efterlønsbegreb, der gjorde det værdigt at gå fra 

arbejdsmarkedet. Det er de holdninger, der har været gældende på arbejdsmarkedet lige til nu, hvor 

vi står og mangler arbejdskraft, og det er en holdningsændring, der skal til, og det er sejt. 

Jeg vil stadig fastholde, at den gode vej til holdningsændringen ikke er gennem lovgivning. 

Det er gennem udviklingen på virksomhederne i en personalepolitik, som ikke skal være så meget 


side 33

anderledes for de ældre end for de andre personalekategorier, men som naturligvis kan udvikle sig. 

Og der kommer jeg så ind på at svare på lidt af det andet. Det handler om, at der skal tages flere 

individuelle hensyn, der skal være større fleksibilitet. Det skal der såvel for de yngre som for de 

ældre. Og det skal fagbevægelsen øve sig på at tage med i deres forhandlinger. 

Efteruddannelsen er også et fagbevægelsesanliggende, der skal forhandles til bedre 

efteruddannelsesmuligheder, men jeg beklager, jeg tror ikke på de tvangsmæssige tiltag. Man kan 

ikke gå omkring på en virksomhed som ældre medarbejder og være tvangsmæssig og have 

tvangsmæssig ret til noget, som andre ikke har. Man mærker med det samme stemningen, at ”nåh 

ja, det har du kun på grund af din alder”, og så er der ikke rart at være. 

Der er ikke nogen anden vej igennem, end at man på virksomheden tager sig sammen til at 

finde ud af: Hvad vil vi her? Hvis vi vil de gamle og de ældre, så skal det være et fælles 

anliggende, at alle er indstillet på, hvordan det skal være. Men det kan da godt være, at der så bliver 

flere af de ældre, der kommer på nedsat tid. Det kan der måske også være nogle af de yngre, der er, 

men det kan også være, det er de ældre, der skal det. 

Man kan da også bruge teknologien. Det er klart, at ældre skal have tid og rum til at lære 

teknologien, men der er ikke noget problem i, at de kan lære det, og at det også hen ad vejen kan 

være en aflastning i mange sammenhænge. Det er det blevet på nogle områder, hvis man forstår 

teknologi som f.eks. tekniske lettelser i arbejdet. Det er heldigvis kommet ind nogle steder, men der 

har jeg desværre også en advarsel, for hvis man ændrer teknologien til, at det fysisk belastende 

arbejde bliver mindre, så er der straks én, der trykker på tempoknappen, og så skal arbejdet foregå i 

dobbelt tempo. Så man skal passe på, hvordan man anvender de ting der. 

Resultatet er jo, at vi stadig har slidte SiD’ere, som i masser af tilfælde vælger at gå, fordi 

kroppen ikke kan være der længere. 

Men altså konklusionen er, at holdningsbearbejdelse er vejen frem. 

Ordstyrer: 

Tak til Thora Brendstrup. Per Mertz har ikke noget at tilføje? Nej. 

Der er nu blevet anmodet om to superkorte, supplerende, præcise spørgsmål, og den første er 

Rikke Hvilshøj. Værsgo. 

Rikke Hvilshøj: 

Ja tak. Det skal gå til Per. H. Jensen omkring efterlønnen igen. Fordi jeg vil gerne spørge: Vil du 

afvise, at efterlønnen ikke også har en effekt på arbejdsgiveren i forhold til at skubbe ældre 

medarbejdere ud, altså at efterlønnen kun har, kan man sige, en pull-effekt, og dem, der bliver 

skubbet ud, de havner så tilfældigvis på efterlønsordningen, fordi den så tilfældigvis er der. 

Men, og det her er ikke en politisk markering, hvis efterlønnen blev afskaffet, ville det så 

ikke ændre incitamentsstrukturen for arbejdsgiveren, fordi den ikke var der at skubbe 

medarbejderne ud på? 

Ordstyrer: 

Og så er det Bjarne Laustsen. Værsgo. 

Bjarne Laustsen: 

Det hæfte, vi har fået fra SiD, siger jo, at des mere politikerne taler om efterlønnen, des mere 

hamstrer man efterløn. Men det er lidt ligesom nede i den anden ende af Folketingssalen, der er 

man nødt til at spørge igen, hvis ikke man får svar på sine spørgsmål, og det er: Hvordan ville det 

have set ud, hvis ikke vi havde haft efterlønnen? 

Altså jeg har en helt klar opfattelse af, at man bruger de ordninger, der er til rådighed, dem vi 

laver, og hvordan ville det have set ud, ville vi have haft de der 150.000 flere ledige, hvis ikke vi 

havde haft efterlønnen? 


side 34

Og så til Thora Brendstrup, der siger, det her kan vi ikke lovgive os ud af. Det hænger ikke 

helt sammen med dit første glimrende indlæg, hvor du siger, at vi er nødt til at have en stærk 

arbejdsmiljøregulering, et stærkt arbejdstilsyn, og det er jo i høj grad båret af, at vi mener noget 

omkring arbejdsmiljøet, os, der laver politikken. 

Det kan kun følges op derude lokalt, der et jeg enig i, men altså hvis ikke vi havde en stærk 

regulering, så ville der ske en deregulering ude på arbejdspladserne. Det er mit synspunkt, jeg ville 

høre, om du var enig. 

Ordstyrer: 

Tak til Bjarne Laustsen. Jeg kan tydelig fornemme, at politikerne er blevet en lille smule 

provokeret, og det er jo kun godt, det er også en del af formålet med seancen her. 

Men jeg giver ordet til besvarelse til Per Jensen. Værsgo. 


Jo tak. En af mine hovedpointer har været, at efterlønsordningen har bidraget til at forme vores 

forestilling om, hvornår man kan tilla de sig at se de ældre som færdige og udtjente. Og det gælder 

også virksomhederne, det gælder kolleger, det gælder fagforeninger, og der er jo ingen tvivl om, at 

virksomhederne i deres personalepolitik og i deres afvikling af medarbejdere også tænker 

efterlønsordningen ind. 

Jeg skelnede i mit oplæg mellem det, at nogle bliver pushed ud, nogle jumper, og nogle 

bliver pulled, men hvor det er nogle analytiske distinktioner, som er svære egentlig at holde ude fra 

hinanden, fordi nogle bliver puffet ud af arbejdsgiverne, fordi ordningen eksisterer så at sige, og 

hvad er folk så egentlig, er de blevet smidt ud, eller er de blevet lokket ud? 

Men jeg tror ikke, det hjælper meget at afskaffe efterlønsordningen, fordi det vil jo svare til, 

at man afskaffede arbejds løshedsproblemerne ved at afskaffe dagpengesystemet. Så netop fordi at 

mange af dem, der er ude fra arbejdsmarkedet, er blevet puffet ud, er blevet smidt ud, jamen så, 

hvis vi afskaffer ordningen, så vil de være ude alligevel. Og det er så også en del af mit svar til 

Bjarne Laustsen. 

Hvordan ville verden se ud, hvis vi ikke havde haft efterlønsordningen? Det er svært at svare 

på, men som jeg også var lidt inde på i mit oplæg, så viser internationale erfaringer, at hvis man 

sander én kanal ud af arbejdsmarkedet til, så bruger de ældre nogle andre kanaler. Og mit gæt det 

er, at hvis folk ikke går på efterløn, og vi lukker den der efterlønsordning ned, jamen så vil folk 

bevæge sig over i førtidspensionssystemet, de vil bevæge sig over i dagpengesystemet, de vil 

bevæge sig over i sygedagpengesystemet osv. 

Der er selvfølgelig, alt andet lige, nogle, der vil forblive på arbejdsmarkedet, men hvis vi 

fastholder, at hovedparten af dem, der forlader arbejdsmarkedet, ikke gør det frivilligt, jamen så er 

det jo i virkeligheden at straffe dem dobbelt. Det er det, der er min pointe. De bliver både smidt ud, 

og vi forringer deres eksistensvilkår. 

Det er rigtigt, at man gør i øjeblikket en hel masse for at skabe et mere fleksibelt arbejde, 

bl.a. gennem fleksjobs osv. med henblik på at genintegrere førtidspensionisterne. Men det, der jo er 

sagen i virkeligheden, det er, at mange førtidspensionister, når de har trukket sig tilbage, og de har 

været igennem en meget vanskelig proces, det, der så sker efterfølgende, det er, at de faktisk går 

hen og bliver ganske tilfredse med deres tilværelse. 

Altså er motiverne til at aktivere folk, at man siger: Jamen vi gør det for de her 

personers egen skyld, fordi de sidder derude og er totalt isolerede og ikke har kontakt med resten af 

verden. derfor er det synd for dem, vi må så hellere sørge for, de kan komme ind i et større 

fællesskab? 

Men rent faktisk så viser det sig, at mange førtidspensionister, langt hovedparten af 

førtidspensionisterne har et ganske fornuftigt liv, som har relativ stor kvalitet. De 

førtidspensionister, der orienterer sig ind mod arbejdsmarkedet, det er først og fremmest 


side 35

førtidspensionister, der har meget store sygdomsproblemer, og som følge af den store sygdom så 

også er isolerede i højere grad end andre førtidspensionister, men hvor det jo også er vanskeligt at 

integrere de allermest syge af førtidspensionisterne. 

Så altså, jeg tror ikke man gør førtidspensionisterne en tjeneste ved at tvangsaktivere dem 

gennem fleksjob f.eks. 

Ordstyrer: 

Tak til Per Jensen. Der var også spørgsmål til Thora Brendstrup. Værsgo. 


Tak til Bjarne Laustsen for at huske mig på, at selvfølgelig er der former for lovgivning, som er 

relevante, og det, som du siger, det startede jeg også med at sige i mit indlæg: Jo stærkere 

arbejdstilsyn, jo bedre arbejdsmiljøarbejde, jo større held med at fastholde arbejdskraften, jo 

mindre nedslidning. Så simpelt er det. 

Det andet, jeg snakkede om, det var i forbindelse med visse andre former for 

lovgivning, hvor jeg stadigvæk vil fastholde, at vi ikke kan lovgive os ud af det seniorpolitiske 

problem. Og i øvrigt er jeg helt enig med Per H. Jensens bemærkninger. De ville være gået 

alligevel, hvis vi ikke havde haft efterlønsordningen, hvis vi snakker om SiD’erne. De var slidt ned, 

så vi havde fundet dem i andre grupper uden for arbejdsmarkedet. Efterlønsordningen har været en 

værdig måde at trække sig tilbage på. 

Ordstyrer: 

Tak til Thora Brendstrup. 

Jeg siger tak til svarpanelet, og jeg siger tak til spørgepanelet. Nu er tiden inde til 

kaffepausen. Det foregår nede i Snapstinget, altså lige nedenunder, men det er meget vigtigt for 

mig at understrege, at tidspunktet, hvor vi starter igen, det er kl. 10.55 helt præcist. 

God kaffepause. 

_______________ 

KAFFEPAUSE 

_______________ 

Integration af flygtninge og indvandrere 

Ordstyrer (Inger Marie Bruun-Vierø, RV): 

Jeg vil lige bede folk om at sætte sig ned, så vi kan komme i gang. Jeg vil bede den sidste om at 

sætte sig ned, så at vi kan overholde tiden nogenlunde. 

Vi går i gang med næste tema, og det handler om muligheder og problemer i forbindelse med 

rekruttering og integration af indvandrere. 

Der har været rejst lidt tvivl om, hvor stort arbejdskraftbehov vi får. Det er meget 

konjunkturbestemt, men der er i hvert fald enighed om, at der er nogle områder, hvor der bliver 

flaskehalsproblemer. Det er inden for pleje-omsorg-sundhedssektoren, og dertil kommer også, at vi 

har problemer i al almindelighed med at få integreret indvandrere på arbejdsmarkedet. Vi har været 

heldige at få eksperten på området, professor Nina Smith fra Handelshøjskolen i Århus, til at 

komme med et indlæg, hvor hun belyser bl.a. status med hensyn til integration af indvandrere og 

flygtninge på arbejdsmarkedet: På hvilke områder lykkes det, og på hvilke områder lykkes det 

ikke. 

Værsgo Nina Smith. 

Nina Smith: 

Tak skal du have. 


side 36

Ja, det er jo en snublende nær løsning, – sådan forekommer det i hvert fald, når man snakker 

om det aldrende samfund – at prøve at se på, om det at få indvandring til landet, når nu der ikke er 

nok dansk arbejdskraft i den arbejdsduelige alder, så vi på den måde kan være med til at løse nogle 

af problemerne omkring det aldrende samfund. 

Sådan har FN og OECD jo også anbefalet det i alle mulige rapporter. Problemet er bare, når 

man ser det fra en dansk synsvinkel, så forekommer det lidt ulogisk, fordi sådan som det hidtil har 

fungeret med hensyn til integrationen, så har indvandrere i stedet for at udgøre en del af løsningen 

jo snarere bidraget til problemet. Og nøglen i, om det skal blive en del af løsningen i stedet for 

en del af problemet, det er selvfølgelig at få indvandrerne integreret på arbejdsmarkedet, at få dem i 

beskæftigelse. 

Det er vigtigt, når man snakker om det her: Indvandrere er altså ikke bare indvandrere. Det 

er meget vigtigt at dele grupperne op, for der er meget stor forskel. Der er hele gruppen af – hvis 

man skal sige det lidt groft – vestlige indvandrere. Indvandrerne fra de vestlige lande udgør ikke et 

problem. Tværtimod. Hvis man gør det op netto, så bidrager de økonomisk set klart til det danske 

velfærdssamfund, også sådan som det er i dag. Derfor er der ingen tvivl om, at indvandring fra de 

lande, er vældig godt. Problemet er bare: Der kommer også mange fra de vestlige lande til 

Danmark. Problemet er bare, de rejser i vidt omfang igen. 

Så er der alle indvandrerne fra de ikke-vestlige lande. I løbet af de sidste 20 år er 

nettotilvæksten i antallet af indvandrere til Danmark næsten udelukkende kommet fra ikke-vestlige 

lande. Og det skyldes i vidt omfang, at indvandrerne fra de ikke-vestlige lande bliver her. I modsætning 

til indvandrerne fra de vestlige lande. Hovedparten af dem, der kommer i den gruppe, er 

flygtninge, og det er familiesammenførte personer, for vi har jo som bekendt siden 1973 haft 

indvandringsstop for arbejdsemigranter. 

Og i gruppen fra de ikke-vestlige lande er der, som det er alle bekendt, en meget stor andel, 

som har et meget lavt uddannelsesniveau. 

Der er – det skal man også huske, – nogen fra nogle af landene, som faktisk er ganske 

veluddannede, så heller ikke den gruppe er overhovedet en homogen masse. Men de fleste kommer 

til landet med meget lidt uddannelse. En del er sågar analfabeter, og de kommer fra lande, hvor 

man sprogligt set ligger uendelig langt fra det danske sprog, og mange af indvandrerne kommer 

også fra lande, hvor kvindernes erhvervsfrekvens er utrolig lav. 

Så hvis man ser på billedet, så har det set utrolig deprimerende ud. I en periode i midten af 

halvfemserne, dengang arbejdsløsheden var højest, da var den samlede arbejdsløshed for denne her 

gruppe af ikke-vestlige indvandrere over 40 pct. Nu vil jeg sige, at arbejdsløshedstallet det bliver i 

stigende grad et meget dårligt mål for integration. Jeg tror i stedet for, at man i forhold til det her 

skal kigge på beskæftigelsesfrekvenserne, og her ser det heller ikke for godt ud. Hvis man tager 

den danske indfødte befolkning, så er beskæftigelsesfrekvensen for den gruppe, jeg kigger på, ca. 

75 pct. For flygtningegruppen er den godt 30 pct., og for indvandrerne fra de ikke-vestlige lande 

knap 50 pct. Så der er et meget stort beskæftigelsesgab. 

Men også igen her er der stor variation mellem landegrupperne. Og man kan godt se 

nogle positive træk, det skal man bestemt understrege. For hvis man kigger på de her 

beskæftigelsesfrekvenser i sidste halvdel af halvfemserne, så er beskæftigelsen blevet betydelig 

bedre for indvandrerne også fra de ikke-vestlige lande. Procenterne var betydeligt dårligere i 1995, 

hvor det så dårligst ud. 

En anden positiv ting er, at forskningen viser, at når man holder alle mulige faktorer 

konstant, så sker der en integration over tiden, også for de tunge grupper. Deres 

beskæftigelsesmuligheder og chancer bliver bedre, som årene går. Man ser, at indvandrerne i vidt 

omfang finder beskæftigelse i den private servic esektor, vi taler om detailhandel, hotel- og 

restauration osv., hvorimod den offentlige sektor ikke er ret god til at få indvandrere i 

beskæftigelse. 

Vi ser også en ret stor andel indvandrere fra nogle af landene, som bliver selvstændige. Men 


side 37

til trods for de positive tendenser, der også er i billedet, så mener jeg, at problemerne med 

integration klart vil vokse i de følgende år, og jeg synes, der er tre ting, som er væsentlige at 

fokusere på. 

For det første så ændrer arbejdsmarkedskravene sig. Der bliver større og større vægt på viden 

og uddannelse og sociale og kulturelle kompetencer, og det er områder, hvor indvandrerne der er i 

landet, og dem der kommer til, simpelthen står utroligt svagt. Det vil sige, opgaven er jo ikke bare, 

sådan som det ser ud lige nu at få integreret den gruppe af indvandrere, vi har nu, og hvor man kan 

sige, at 20 års arbejdsløshed har gjort det vanskeligt osv. Det er også i fremtiden at integrere de 

grupper, der kommer til, i et arbejdsmarked der utvivlsomt bliver vanskeligere og vanskeligere. 

Det er de første to ting. Altså at der kommer flere til, og at kravene stiger. 

Den tredje ting er så, som jeg synes er væsentlig, at vi nu også begynder at se børnene af 

indvandrerne – 2. generationsindvandrerne – og det er ret klart, at integrationen over generationer 

går ikke af sig selv. Der begynder også at være forskningsresultater, der viser, at den sociale arv 

slår hårdt ned på indvandrergrupperne fra de ikke-vestlige lande, og det er klart ikke særlig 

realistisk at tro, at 2. generationsindvandrere fra de her områder vil komme til at have samme 

beskæftigelsesfrekvens som danskere, sådan som man faktisk regner med i de forskellige 

forsørgerbyrdeprognoser, der er blevet lavet. 

Og hvad kan vi så gøre? Nu vil jeg ikke gå i detaljer med sådan helt konkrete initiativer, for 

det vil bl.a. folkene fra Gjellerup utvivlsomt gøre mere ud af. Men hvis jeg sådan skal opregne det, 

så vil jeg sige, at overordnet, så ser jeg sådan fire forskellige strategier, som alt efter politisk farve 

og sympatier ligesom kan synes mere eller mindre spiselige. 

For det første kan man forsøge at ændre indvandrings politikken, lokke flere 

indvandrere fra vestlige lande til at blive her i længere perioder og færre fra de ikke-vestlige lande. 

Man kan forsøge med greencards, som man har haft i USA, og som man har forsøgt sig med i 

Tyskland, eller en decideret kvotepolitik med pointsystemer som i Canada. Jeg vil bare sige, det 

bliver nok svært, fordi det er noget, som alle vestlige lande diskuterer i disse år, for de har nemlig 

alle sammen aldrende samfund, ligesom vi har. Så der bliver meget stærk konkurrence om de 

stærke indvandrere. 

Og i den anden ende så taler vi jo altså om flygtninge og familiesammenføringer, og her er 

det selvfølgelig klart, at en vurdering af hvad et rigt land moralsk har pligt til at gøre i en verden, 

som utvivlsomt også i fremtiden vil generere store flygtningestrømme. Man kan også spørge sig, 

hvor stærke begrænsninger, man kan tillade sig at tillægge menneskers muligheder for at gifte sig 

og bo sammen osv. Det er klart politik. 

En anden strategi, det er holdningsbearbejdelse, for der er ikke tvivl om, at der også foregår 

diskrimination på det danske arbejdsmarked. Diskrimination i forhold til indvandrere. Forskningen 

viser, at indvandrere f.eks. når man korrigerer for alle mulige andre faktorer, ikke får det samme ud 

af deres danske uddannelse som danskere gør. Ændrede holdninger hos danske arbejdskolleger, hos 

danske arbejdsgivere osv. er garanteret helt nødvendigt, og der kan man jo så sige, at det aldrende 

samfund utvivlsomt er med til at gøre det lettere, for der er næppe noget, der er så godt for 

tolerancen som det at mangle arbejdskraft. Den strategi kan nok ikke alene klare det. Jeg tror også, 

at bevidst holdningsbearbejdning osv. er vigtig. 

Den tredje ting, det er så problemet med indvandrernes meget begrænsede kvalifikationer. 

Og den traditionelle løsning, som vi har anvendt, er jo opkvalificering og uddannelse. I forhold til 

indvandrere vil jeg sige, at det er svært at se, hvor succesfuld den strategi har været og vil være i 

fremtiden. For hvis vi skal være ærlige, så er det jo først for alvor med integrationsloven i 1999, at 

vi er begyndt at sætte specifikt og for alvor ind over for indvandrergruppen. 

For nogle af indvandrerne – også fra de ikke-vestlige lande – vil den strategi utvivlsomt være 

virkningsfuld og kunne bruges, og her er det især den del af indvandrerne, som kommer til 

Danmark med en ganske betydelig uddannelse, som man kan bygge videre på i Danmark. Og der 

vil jeg sige: Én af de helt vigtige ting er anerkendelsen af udenlandske kompetencer. Der er ingen 


side 38

tvivl om, at vi i Danmark er utrolig formalistiske med hensyn til formelle kompetencer, og her 

udgør det store offentlige arbejdsmarked nok i virkeligheden et stort problem. 

Men det er også et problem at få overført erhvervede kompetencer i udlandet til Danmark. 

Her tror jeg helt klart, at vi er for rigide. Vi har ganske vist fået en institution, CVUU hedder den 

vist, som skal tage sig af det, men jeg tror ikke, det er nok. Måske kunne man have initiativer à la at 

sætte optagelsesprøver i værk midt i et universitetsstudium eller lignende for at teste 

kvalifikationerne og så give tilladelse til at fortsætte. Nu behøver det ikke bare være universiteter 

selvfølgelig, men fortsætte i et uddannelsessystem og bare fylde oven på den uddannelse, man 

faktisk har fra hjemlandet. Måske kan man også styrke initiativerne for at nedsætte sig som 

selvstændig, for det har i hvert fald for nogle grupper vist sig, at det virker som en måde at komme 

ind på arbejdsmarkedet på. 

Men for den store gruppe af indvandrere, som hverken kan sproget og ikke har nogen form 

for uddannelse, ja måske ligefrem er analfabeter, der tror jeg ikke, det er realistisk at satse på en 

uddannelses- og opkvalificeringsstrategi alene. Det kan man selvfølgelig godt, men jeg tror, det 

bliver helt uoverskueligt dyrt, og det vil bare belaste samfundsøkonomien endnu mere, for vi taler 

altså om store grupper. Vi taler om, at der vil være et inflow til gruppen hvert eneste år, uanset 

hvordan det går med konjunkturerne, som sikkert vil fortsætte med at gå op og ned. 

Og her er det store problem, at de har et meget lavt kvalifikationsniveau kombineret med de 

danske mindstelønninger, simpelthen fordi det forhindrer dem i at få adgang til arbejdsmarkedet. 

Eller sagt på en anden måde: De fleste af de jobs, som indvandrere uden kvalifikationer kan 

bestride, de er i dag forsvundet, fordi mindstelønningerne i Danmark er høje. Og det er selvfølgelig 

ikke bare alene gjort ved at få en større lønspredning, dvs. i praksis lavere startlønninger, hvis man 

skal sige det ligeud. For så vil vi jo bare opleve endnu større incitamentsproblemer, så det vedrører 

altså også niveauet for overførslerne. Problemet er, at det vil ændre meget på fordelingen og 

ligheden i samfundet i hvert fald på kort sigt, hvis der virkelig skal gøres noget for den her gruppe. 

Jeg tror godt, der er muligheder for at gentænke nogle af overførselsordningerne og f.eks. 

lægge et vist element af optjening af rettigheder via det at gå på arbejde og betale skat osv. ind i 

vores systemer. Men hvordan det præcist skal gøres, det vil kræve et meget stort 

udredningsarbejde, måske en ny socialreformkommission eller lignende, hvis man skal sikre at 

finde nogle socialt afbalancerede løsninger, hvor der samtidig bliver bedre incitamenter til at 

arbejde. Og jeg tror incitamentet på det her område også betyder noget. 

Jeg vil slutte af med at sige, at der er ikke nogle enkle løsninger, jeg kan ikke se nogen. Jeg 

tror, man skal bruge lidt af alle de fire strategier, men jeg vil måske nok advare imod at lægge alt 

for meget vægt på den første af de strategier, jeg nævnte – omkring at tro, at man kan klare det med 

indvandringspolitikken i stort omfang. For jeg tror, at det bliver meget svært simpelthen, fordi alle 

europæiske lande står i stort set samme situation som os, så udfordringen den er utvivlsomt meget 

stor for jer politikere. 

Ordstyrer: 

Ja, tak skal du have, Nina Smith, og nu går vi over til at høre, hvad der kan lade sig gøre i praksis. 

Vi har været så heldige at få kampagneleder Bo Kristiansen og ’ambassadør’ Sten Haven fra 

Lokalcenter Gjellerup til at komme med et indlæg, der tilsammen varer omkring 10 minutter. I vil 

hver bidrage med ca. 5, og den første er kampagneleder Bo Kristiansen. Værsgo. 

Bo Kristiansen: 

Ja, men vi gør så det ligesom på bedste halvfjerdsermanér, vi står her og supplerer hinanden. 

Ordstyrer: 

OK. 


side 39

Bo Kristiansen og Sten Haven: 

Det, der er vigtigt for os, når vi kigger ud på arbejdsmarkedet, det er også at forstå, hvad der er 

sket. Vores oplæg ville som udgangspunkt have haft en anden ramme og en anden virkelighed at 

tale ud fra, hvis ikke den 11. september 2001 igennem den der frygtelige terrorhandling, der er sket 

i USA, havde ændret på det. Verden er en anden i dag end efter den 11. september, og det er 

arbejdsmarkedet også. 

Før den 11. september var tolerancen danskere og nydanskere i mellem i klar fremgang. Der 

var en mere positiv ånd, og vi var på trods af stadigvæk mange problemstillinger på rette vej. 

Den stigende tolerance er nu afløst af mere frygt og mere usikkerhed med et stigende 

forbehold over for hinanden til følge. Det gælder os, der sidder her, og det gælder derfor også på de 

enkelte arbejdspladser. Men selv om det er rigtigt, at der tales mere frygtsomt om Islam og 

muslimer i den offentlige debat, hvilket besværliggør integrationsprocessen, så er vores lokale 

verden den samme. I forhold til de personlige kontakter spiller det ikke ind i vores dagligdag blandt 

de medarbejdere og brugere, som allerede kender hinanden, at konflikten i overvejende grad er 

blevet fremstillet som et opgør mellem to kulturer eller religioner eller civilisationer. Og det 

understreger kun, hvor vigtige de personlige relationer er, og hvor stor en rolle kendskabet og 

synligheden netop spiller. 

Det er derfor nu – for at supplere det, du siger, Nina – endnu mere vigtigt end før at arbejde 

for, at myter og usikkerhed ikke bliver styrende, og at vi gør en fortsat og endnu mere kraftig 

indsats for at fastholde dialogen. Og det er bestemt et fælles ansvar. 

Men hvad er det så, arbejdsmarkedet egentlig viser? Meget af det vil være en gentagelse af 

det, du har sagt, Nina. Arbejdsmarkedet viser, at det er vigtigt med formidling af viden om 

hinanden. At det er vigtigt med en større differentiering i vores opfattelse af hinanden. Det er 

vigtigt med en større gensidig synlighed over for hinanden. Det er vigtigt med konkrete 

jobsøgningsredskaber i et differentieret tilpasset tilbud til nydanskere. 

Det er vigtigt med en bedre koordinering mellem de rekrutterende myndigheder, 

altså kommune, AF og a-kasse. Det er vigtigt med en fortsat udvikling af og sikring af 

motivation og troen på et job hos den enkelte nydansker. Det er vigtigt med en fortsat udvikling af 

sprogundervisningen, så den hænger endnu mere sammen med arbejdsmarkedet. Og slutteligt er 

det meget vigtigt – for at supplere dig – at medbragte kompetencer og kvalifikationer faktisk får 

større værdi, end arbejdsmarkedet rent faktisk oplever det rent strukturelt, at de får i dag. Og der er 

Center for Vurdering for Udenlandske Uddannelser en faktor, som jeg ikke mener har udfyldt sin 

rolle. 

Igennem dialogkampagnen, hvis opgave har været gennem viden, holdninger og diskussion i 

forhold til arbejdsgivere og fagforeninger og nydanskere at nedbryde barrierer på de århusianske 

arbejdspladser, er det en entydig erfaring, og det er en stor barriere, at alt for mange uanset kultur 

og rolle har en meget klar tendens til at generalisere og sætte i bås. Myterne om hinanden og 

mangel på en individuel differentiering skaber udgangspunkter, som ikke er fremmende for 

integrationen. Vi er ikke ens. Det er uhyre centralt at tænke og handle ud fra en gensidig 

differentieret forståelse. 

Lokalcentrets tosprogede medarbejdere er medarbejdere på linje med andre ansatte. De er 

ikke ansatte som tyrkere eller arabere, men på baggrund af individuelle kompetencer, og de 

repræsenterer ikke en given gruppe. Ligesom alle andre borgere i samfundet er ansatte på deres 

arbejdsplads ud fra individuelle kvalifikationer, som f.eks. sproglige færdigheder og en indsigt i 

kulturspecifikke forhold, som – og det er altafgørende – er knyttet op på en faglighed. 

Når man i annoncer opfordrer nydanskere til at søge jobs, så er det bl.a. disse kvalifikationer 

og individuelle kompetencer, man bør efterspørge. Det vil sige, det er måden at skabe differentieret 

forståelse af hinanden på, er jo bedst at gøre gennem syn for sagen. Som du også siger, Nina, ved at 

være ude på arbejdspladserne. 


side 40

Derfor er det i Dialogkampagnens arbejde slående at konstatere en høj grad af manglende 

synlighed på arbejdsmarkedet i Århus. En manglende synlighed, som skyldes at ledige nydanskere 

ikke søger de ledige jobs. Undersøgelser understøtter det. Og det til trods for den formulerede 

åbenhed, mange virksomheder udtrykker. Troen på job er for mange ledige nydanskere ikke til 

stede. Langtidsledighed skaber lavt selvværd, og problemet er, at det spreder sig som ringe i 

vandet. Den sociale arv slår igennem. 

Men også trods virksomhedernes åbenhed over for nydanskere er der samtidig 

mange virksomheder, som ikke i deres rekruttering af medarbejdere orienterer sig i forhold til 

nydanskere. Også her er der tale om manglende synlighed. Rekrutteringsmønstret på 

virksomhederne på den ene side og mange ledige nydanskeres jobsøgningsmønstre passer ikke 

sammen. 

Det, der er centralt, set ud fra en integrationssynsvinkel, er, at der arbejdes meget på 

at ændre ledige nydanskeres jobsøgningsmønstre, så det passer sammen med virksomhederne, og at 

virksomhederne reelt også i handling orienterer sig mod nydanskere, bl.a. ved i annoncer at 

fremhæve nydanskere som en gruppe, man gerne ser ansøgninger fra m.v. At der meget konkret 

arbejdes på at formidle konkrete jobsøgningsredskaber til ledige nydanskere differentieret i forhold 

til individuelle behov. 

På Lokalcentret Gjellerup og i Afdelingen for Sundhed og Omsorg har man et tæt 

samarbejde med Social- og Sundhedsskolen i Århus. Og det går ud på at rekruttere unge 

nydanskere til uddannelse og jobs inden for ældreområdet. Der er således oprettet et særligt 

indgangsår for nydanskere, som forbereder de unge på de krav til dansk, engelsk og naturfag, som 

uddannelsen til social- og sundhedshjælper stiller. 

I dag er Lokalcentret oppe på at have 12 pct. tosprogede medarbejdere ud af 97 

fuldtidsstillinger. Og dertil kommer så et stort flow af aktiveringspersoner. Aktiveringsredskabet er 

et personalepolitisk valg, som brugt rigtigt kan skabe forudsætninger for, at den enkelte går videre i 

et uddannelsesforløb for endelig at opnå ansættelse på ældreområdet. På den måde bliver aktivering 

også på længere sigt et rekrutteringsredskab, fordi aktivering er med til at motivere den enkelte til 

at uddanne sig inden for ældreområdet. Lokalcentret er på den vej kommet ind i en positiv spiral, 

hvor det rygtes blandt nydanskere, at Lokalcentret er en arbejdsplads præget at mangfoldighed, 

hvilket igen tiltrækker flere nydanskere. 

På trods af succeserne i Gjellerup må jeg så sige, at på mange virksomhederne 

bruges alle mulige interne forhold som begrundelse for, at der ikke ansættes nydanskere. Mange 

erfaringer har vist, siger man, at der blandt medarbejdere ikke er den nødvendige rummelighed. 

En anden beskrivelse kunne være, at mangel på viden og deraf følgende usikkerhed blandt 

medarbejderne fastlåser og hæmmer en nødvendig åbenhed. 

Vi konstaterer, at der er et stort behov for vidensformidling og diskussion 

medarbejdergrupper imellem. Erfaringer fra virksomheder, som har ansat 

nydanskere, viser, at det faktisk gavner virksomheden med forskellige kulturer ansat. Det har 

vist sig, at samarbejdet kolleger imellem, danskere og ikke-danskere, når man først er inde i 

varmen, har flyttet opmærksomheden fra ”én af dem” til ”én af os”. 

Flere virksomheder udtrykker en kulturel mangfoldighed, det der også populært hedder 

diverse management som et begreb, som en fordel for virksomheden på flere planer, og disse 

erfaringer synes vi selvfølgelig, og det gør jeg også nu, skal bredes mere ud. 

Ja, vi har ikke oplevet særlige problemer blandt personalet i forbindelse med ansættelse af 

nydanskere. Tværtimod har det fra starten været tydeligt, at den sproglige barriere i det daglige 

arbejde med at pleje og drage omsorg for ældre flygtninge eller indvandrere bliver betydeligt lettere 

at overkomme. Vi har kort sagt brug for dem. 

Og et godt eksempel på det det er den månedlige informationsdag om sundhed på 

Lokalcentret. Her arbejder sygeplejersker og tosprogede medarbejdere sammen om at oplyse ældre 

om diabetes. Og der er etableret et fællesskab, som er fagligt defineret, idet vores tosprogede 


side 41

medarbejdere er social- og sundhedsassistenter eller hjælpere. I samarbejde med en frivillig 

forening er der en anden tosproget medarbejder, som rådgiver og informerer om kommunale tilbud 

og ydelser i form af hjælpemidler, medicinkort osv., og således hjælper ældre flygtninge eller 

indvandrere med at rette henvendelse til relevante steder. 

Disse medarbejdere har en unik mulighed for at forbedre effekten af afdelingstiltag, og det er 

af den grund, at de er respekterede og afholdte blandt deres kolleger. Som sygeplejersken siger: Det 

letter vores arbejde. De værdsættes altså ikke bare som tolke, men som kvalificeret, uddannet 

arbejdskraft, og det handler om at blive indlemmet i det arbejdsliv, at blive indsluset og blive sat 

ind i en fælles arbejdsopgave. 

De virksomheder, Dialogkampagnen har samarbejdet med gennem etablering af det, vi 

kalder vores ambassadørkorps har tydeligt vist, at der har været en klar og en fælles 

personalepolitisk vilje bag integrationen af nydanskerne på virksomheden, hvor også en bevidst 

valgt indslusningsform har været og er naturlig. 

Det er derfor en central erfaring, at personalepolitisk stillingtagen og en indslusning, som 

bygger bro fra én af dem til én af os er vigtig, og den er meget almindelig, synes jeg. Man 

starter ikke på et nyt job med at yde 100 pct. En stigende bevidsthed om indslusningens betydning 

kan derfor anbefales. 

Ja, de fleste ældre danske brugere, de er – eller de bliver – meget glade for deres tosprogede 

medarbejdere, når de først lærer dem at kende. Et eksempel, det er det berømte tørklæde eller slør, 

som nogle muslimske kvinder bærer. Vores øvrige personale fortæller, at brugerne efter kort tid 

slet ikke ser sløret, men kun personen, der bærer det. Det er kun i det allerførste møde, at tørklædet 

skaber en reaktion, og de ældre oplever ofte mødet, og de oplever ofte disse medarbejdere som 

specielt omsorgsfulde. Og der er eksempler med flere svagtseende ældre, som ikke kan se 

forskellen og derfor ikke spontant reagerer med forbehold. 

Det eksempel understreger kun to ting: For det første; Måske unødvendigheden af de 

forbehold, som man kan have fra danskeres side, men også for det andet: Den store betydning, som 

sproget spiller for rekrutteringen og nydanskerens mulighed for at begå sig og dermed også den 

enkeltes ansvar for at lære dansk. 

Det er i det hele taget hensigtsmæssigt, hvis man fra begge sider fokuserer mindre 

på det etniske. At man også i en overført betydning er ”blind”. En af vores tosprogede 

medarbejdere sagde til mig den anden dag: Det er en fordel at være blind. Man ser jo ikke altid på 

sig selv som indvandrer. Det er noget, man får at vide. 

Igennem dialogkampagnen er så et andet problemfelt blevet synligt, nemlig det vi kalder 

mødet mellem de forskellige kompetencer i forhold til kvalifikationerne. 

Vore erfaringer viser fra virksomhederne, at der er en tendens til, at der er for lidt viden – 

godt nok differentieret – men dog alligevel blandt nydanskere om forholdet mellem kompetence på 

den ene side og kvalifikationer. I dag er uddannelse – og dermed kvalifikationer – ikke 

udelukkende centrale. Den enkeltes personlige kompetence er mindst lige så vigtig. 

Altså skal der på grund af ovenstående gøres en meget, meget vigtig og stor indsats for at 

nydanskere bliver mere klar over, hvilke kompetencer, der efterspørges på virksomhederne. Og i 

det, som du også sagde, Nina, at der arbejdes meget på – endnu mere, end vi gør nu – at de 

medbragte kompetencer og kvalifikationer, man har fra hjemlandet, faktisk får mere værdi, end jeg 

oplever på arbejdsmarkedet i dag, at de får. 

Det kan ikke gentages nok, hvor meget sproget betyder på den enkelte arbejdsplads. Og der 

er stadig en stor opgave i trods den nye sprogskolelov osv. at udvikle sprogundervisningen, så den 

endnu mere er sammenhængende med virksomhedernes sproglige behov, uden at det sproglige 

begrebsapparat nedprioriteres. 

Det, jeg mener med det, er: Arbejdspladsen som en eksemplarisk ramme, som fysisk ramme 

for sprogundervisningen og som sprogligt afsæt. Men jeg har også lyst til at sige, at jeg oplever et 

behov for, at vi som danskere har en større åbenhed og differentieret forståelse af, hvilket niveau af 


side 42

dansk, der konkret er nødvendig især i forhold til en given arbejdsfunktion. Det virker på mig, som 

om vi er meget fastlåste om, hvad det vil sige at kunne tale og forstå dansk. Jeg forstår f.eks. ikke 

Karnovs Lovsamling godt nok. 

Ja, til de erfaringer med sprog: Jeg kan sige, at de tosprogede medarbejdere, de vil ikke 

behandles særskilt fra andre medarbejdere. Men det kan undertiden være nødvendigt med 

tålmodighed med det sproglige, især for den generation, der ikke er født i Danmark. Og så må man 

ind og definere, hvad der er brug for i den enkelte arbejdssituation. Og vi kræver et mundtligt, et 

forståeligt mundtligt dansk, mens vi accepterer, at det skriftlige halter lidt efter. 

Sidst, men ikke mindst – to sekunder – er det meget centralt fortsat at arbejde med de 

personlige motivationsforhold hos nydanskerne. I Danmark der får man ikke job, der søger man 

det. 

Tak skal I have. 

Ordstyrer: 

Ja, jeg vil også sige mange tak til Bo Kristiansen og Sten Haven. 


Ordstyrer: 

Og nu er der mulighed for at stille spørgsmål, og jeg ved, at I er allerede på mærkerne. Den første 

spørger er Bjarne Laustsen. Værsgo. 

Bjarne Laustsen, (S): 

Ja tak. Nu er det dejligt at få at vide, at selv om man er har et handicap, så kan det være en fordel, 

hvis der er nogle ting, man ikke kan se. Men jeg vil godt spørge Nina Smith om det forhold, at man 

ligesom siger: Vi kan løse nogle problemer her i Danmark i forhold til det, vi har beskæftiget os 

med tidligere, at vi mangler nogle bestemte personalegrupper. Og det er jo de velkvalificerede, og 

det er dem, som arbejdsgiverne synes, at vi skal lave specielle ordninger for og åbne op igen, så 

man bare kan komme ind. 

Det – jeg godt vil høre, – er det ikke lidt usolidarisk, hvis man napper de bedste i 

udviklingslandene eller de mindre udviklede lande og så tager dem her til os? Er det bare ikke med 

til at øge den forskel imellem rige og fattige lande, at man tager, man kunne også kalde det 

”hjerneflugten”? 

Og så vil jeg godt spørge, man kan vel ikke tale om det her uden at sige noget om 

lønstrukturerne? Men vi bliver vel også nødt til at tale om ydelsesniveauet? Det er en meget, meget 

farlig diskussion. Men vi hører jo ofte flygtninge/indvandrere sige: Det kan ikke .. som vi siger i 

Vendsyssel: ”Det kan inte svåre sig at arbej’e”. Og så er der jo ikke nogen særlig fidus ved det, 

altså motivationen er meget lille. 

Og der er jo kun to muligheder: Enten så er det lønnen, der er for lille, eller så er det 

understøttelsen, der er for høj. Men hvad har I, når I forsker i det her og kigger lidt på det, hvad er 

der så af meldinger på det? 

Og så vil jeg godt spørge Dialoggruppen, hvordan vil I ændre adfærden? For det er jo helt 

klart og tydeligt, at vi har med grupper at gøre, også når vi kigger på erhvervsfrekevensen, den er 

forskellig,: At der tilsyneladende er nogle af dem, der kommer til os, der ikke accepterer en reel 

ligestilling mellem kønnene. At der er nogen, der synes, at kvinderne skal være derhjemme, der er 

nogen, der ikke vil modtage undervisning, hvis det er en kvinde, der underviser osv. Hvad gør vi, 

hvad gør I? I siger jo, at verden den er ikke den sammen efter den 11. september, men lokalt da er 

den. 

Hvordan påvirker det integrationen, at vi har haft en forfærdelig terror? Hvordan tror man – 

det giver næsten sig selv – men jeg vil godt høre Jeres bud på, hvad vi gør i fremtiden, efter det der 


side 43

er sket? 

Ordstyrer: 

Ja, og så er det Rikke Hvilshøj. 

Rikke Hvilshøj, (V): 

Jeg vil gerne takke for to gode indlæg. Jeg er helt enig i det, som I alle sammen har bragt frem, 

nemlig at en stor del af det det er et holdningsspørgsmål, det er et spørgsmål om, hvordan vi ser på 

hinanden. 

Men især Nina Smith var også inde på nogle incitamentsstrukturer, og det vil jeg egentlig 

gerne bruge som springbræt til at spørge Dialoggruppen: Hvad er jeres syn på, hvor vigtig 

incitamentsstrukturen er? Altså er det alene et spørgsmål om holdninger? Eller har vi indrettet 

vores system alt for meget på os danskere? Det er selvfølgelig et naturligt udgangspunkt, at vi har 

gjort det. Men er det så skævt i forhold til de indvandrergrupper, vi har, at vi ødelægger, kan man 

sige, deres incitamenter i forhold til det mål, vi gerne vil have, nemlig at de kommer på det danske 

arbejdsmarked, og jeg tænker på, altså lige fra motivation til at lære det danske sprog? 

Og igen er jeg enig i, at der er meget forskel på, hvad dansk er. Jeg forstår heller ikke en 

rigtig vendelbo, så er jeg lige så meget på Herrens mark, – og så til vores overførselssystem, som 

man kan sige, også er meget dansk. 

Ordfører: 

Ja tak. Og så er det Birthe Skaarup. 


Ja tak. Nu kan vi jo ikke vide, hvad vi skal spørge om. Så jeg tror, at mit spørgsmål, det går meget 

snært på det, Rikke Hvilshøj sagde til sidst, om det kunne betale sig at arbejde. Og det var noget af 

det, Nina Smith rejste. Er det overførselsindkomsterne? 

For det er jo sådan – det ved vi godt – at mange i gruppen af indvandrere, hvor man ikke har 

arbejde, konen og manden, at de får kontanthjælp, og så, når den ene skal ud på arbejdsmarkedet, 

ja, så bliver kontanthjælpen for den anden minimeret, og så kan det ikke betale sig at arbejde. Jeg 

tror, det er den struktur, vi skal kigge på også. Det skal kunne betale sig at arbejde, ellers får man 

ikke flere folk af den arbejdsstyrke, der nu er at tage af, tilbage på arbejdsmarkedet. 

Og så til Bo Kristiansen og Sten Haven: Vi kan jo altid diskutere, om indtaget af 

flygtninge/indvandrere ikke har været for stort. Og det er noget af det, jeg tror, at det har været. 

Vi har ikke kunnet nå at integrere så mange mennesker i det danske samfund, så vi har gjort 

dem parate til at ville have dem til at agere på den måde, som vi her i Danmark gerne vil have dem 

til at agere. Motivere dem til at arbejde, motivere dem til at lære dansk, for det er jo her, mange 

gange problemet er, at mange indvandrere kan jo ikke tale dansk ordentligt. Og der er jo ikke noget 

at sige til, at arbejdsgiverne ser netop det her som et meget stort problem. Og hvad gør vi så? 

Spørgsmålet er stillet mange gange, men jeg stiller det her igen. 

Ordstyrer: 

Ja, og så er det Jette Gottlieb som den sidste spørger. 

Jette Gottlieb (EL): 

Jeg følte mig meget tiltalt af Nina Smiths betragtninger, om, at der ikke er noget, der øger 

tolerancen i den grad som mangel på arbejdskraft. Og det gælder sådan set uanset, om det 

er tolerancen over for halte og etbenede, om det er over for fejlfarvede eller småtossede eller bare 

irriterende kolleger. Sådan tror jeg bare, det er. Og jeg tror, vi alle sammen har erfaring med, at det 

er sådan. 


side 44

Men hvis man nu skulle systematisere det – fordi vi er i en situation, hvor der inden for nogle 

områder, det gælder i meget væsentlige grad det offentlige område, hvor vi faktisk er i den 

situation, hvis man så skulle systematisere det, hvad er det så for nogle ting, der skal til? 

Og der kunne jeg godt tænke mig at spørge, og det er måske mest Nina Smith, jeg 

spørger: Hvis man nu prøver at systematisere sig ud af den onde cirkel, der ligger i, at vi på den ene 

side ønsker – havde jeg nær sagt – et perfekt dansk, men på den anden side godt ved, at man lærer 

ikke et perfekt dansk, hvis man ikke bruger det, og det vil sige, at vi skal altså have brudt den onde 

cirkel, der er med, at sproget kan være en barriere samtidig med, at den effekt der ligger i, at man 

får arbejde, er det, der løser sprogbarrieren. 

Og der tænker jeg på den store offentlige sektor, hvor vi i princippet i hvert fald kan 

bestemme, det kan vi jo ikke i den private sektor, men i princippet kan vi bestemme i den offentlige 

sektor. Hvad er det for nogle betingelser, vi skal sætte? 

Jeg tror, nogle af dem er normeringsbestemte. Altså jeg mener, at i mange af den typer job, 

hvor der er tale om normeringer, der skal der være en normeringsrummelighed, som åbner 

mulighed for, at man netop ikke har den fulde effekt fra dag ét, for det første. For det andet at man 

måske afsætter ressourcer til kollegaoplæring. Er der forsøg med, at man laver 

kollegasprogundervisning og ikke forestiller sig, at sprogundervisning er noget, der foregår isoleret 

i et klasserum, men at arbejdet foregår med kollegasamarbejdet? Der mener jeg, der ligger nogle 

muligheder. Men det vil jeg godt høre Nina Smith, om det er noget, der eksperimenteres med? 

Og så vil jeg sige, at der er erfaring for, at danskere er nogle af de mindst tolerante i forståelsen af 

deres eget sprog. Og når jeg siger det, så prøv at tænke på, hvor mange varianter af engelsk, I hører 

rundt omkring i alle mulige sammenhænge. Altså hvis jeg var englænder, ville jeg føle mit sprog 

fuldstændig radbrækket, og man kan undre sig over, at englændere faktisk forstår det, der kommer 

ud ad munden på f.eks. danskere. 

Men danskerne er meget, meget specifikke i deres krav til, hvad perfekt dansk er. Og man 

skal ikke gå mange nuancer fejl af dybden af et ”a”, før man er kasseret som værende én, der taler 

med accent. 

Og der tror jeg, der er brug for noget holdningsbearbejdning, og jeg mener, det er noget 

specifikt. Andre sproggrupper har det ikke nær så specifikt som danskerne har. Så der tror jeg altså, 

der er noget at arbejde med der. Men jeg vil mest spørge til det der med forsøg på at bryde den 

onde cirkel, der hedder: Sprogforudsætning og sprogbarriere. 

Ordstyrer: 

Ja tak. Og jeg vil hurtigt give ordet til oplægsholderen. Værsgo Nina. 

Nina Smith: 

For det første var det spørgsmålet fra Laustsen vedrørende, om ikke det i virkeligheden var 

internationalt asocialt at forsøge at tiltrække de bedste hoveder fra udviklingslande og lign. Det kan 

man jo ikke helt afvise, hvis det virkelig sker i meget stor stil. Jeg tror så også, man skal se på den 

måde, at mange af dem jo heldigvis vender tilbage til deres egne lande igen og måske medbringer 

ny viden osv. efter at have været 4-5 år i et vestligt land, så på den måde mener jeg ikke, man skal 

se det så ensidigt. 

Og noget af det vi i hvert fald måske kunne gøre meget mere ved, det var at prøve at lokke 

unge fra østeuropæiske lande og andre steder, som faktisk søger i ret stort omfang at komme ind på 

danske uddannelsesinstitutioner, give dem en uddannelse osv., måske beholde dem i nogle år, og så 

kan de komme tilbage til deres eget land og i virkeligheden hjælpe dem, også udviklingsmæssigt. 

Der har vi faktisk en udfordring, fordi vi mangler, hvad skal vi sige, der er ret stor søgning på 

Østeuropa til den slags ting. Vi har ikke plads til dem, som det er lige nu, og vi gør det ikke i 

synderlig grad. 

Så er der alt det omkring ydelsesniveau og lønstrukturer osv. Jeg sagde lidt, temmelig 


side 45

forsigtigt, fordi det er jo et meget kontroversielt område det her. Jeg vil sige, jeg mener godt, vi kan 

sige, at forskningen viser, at incitamenter betyder noget på det her område. Hvor de måske ikke er 

så stærke, eller de ikke virker så stærke på ældreområdet i forhold til tilbagetrækningsbeslutning, så 

mener jeg helt klart, at incitamenter betyder noget i forhold til, om det kan betale sig at arbejde, og 

hvad man så gør på arbejdsmarkedet, mens man er i den erhvervsduelige alder, som man siger. 

Men der er selvfølgelig også så meget andet end incitamentet. Det vil jeg da også skynde mig at 

sige. For mig at se er selve problemet vedrørende integration af indvandrere simpelthen så stort, 

fordi mange af indvandrernes kvalifikationer er så dårlige, at skal man klare det hele ved 

incitamenter og gøre det sådan, at det kan betale sig at arbejde, ja, så er der for det første 

problemet, at jobbene er der ikke til indvandrerne. I den forstand er lønnen jo for høj. Omvendt, 

hvis lønnen bliver mindre, så kan det ikke betale sig at arbejde, så det her vedrører simpelthen hele 

vores velfærdssystem, hvis vi skal gøre noget. 

Jeg er skeptisk mod, at man alene ved at ændre på, hvad skal man sige, 

velfærdssystemet, kan løse det her problem alene. Det tror jeg ikke, for så får vi et 

velfærdssamfund, som vi ikke ønsker os. Men jeg tror sagtens, at man kunne gøre det bedre, fordi, 

jeg tror, det var Rikke Hvilshøj, der sagde, at det er jo et meget dansk overførselssystem. Vi har jo 

nok i vidt omfang designet det, da det i 1970’erne blev lavet eller i 1960’erne og 1970’erne blev 

udtænkt, så har vi jo tænkt på os selv som danskere. 

Nogle af de principper, der ligger i den danske sociallovgivning og 

arbejdsmarkedslovgivning for den sags skyld også med principper, der er universelle og 

skattefinansierede, hvor det er det enkelte individ, der har retten til at få de forskellige overførsler 

osv., det er ikke særlig holdbart i en international verden. 

Som sagt vil jeg ikke komme med nogle bud, men jeg synes, opgaven er så stor og 

udfordringen, så på den led vil jeg synes, at det at få sat et stort arbejde i gang, hvor man prøver at 

rokke på alle mulige parametre i vores velfærdssystem og laver de fordelingsmæssige 

konsekvenser osv. af det, det var noget, som jeg synes kunne være utrolig ønskværdigt at gå i gang 

med. 

Så til sidst til Jette Gottlieb: Det er klart, at der ligger et enormt potentiale i den offentlige 

sektor i princippet, hvis vi bliver ved med at have, at mange af omsorgsfunktionerne og 

plejeopgaverne osv. er offentlige job, for der er ingen tvivl om, at det aldrende samfund jo 

simpelthen skaber alle de her job i fremtiden, fordi vi skal passes og have omsorg osv. Problemet er 

bare, at de kommer ikke i synderligt omfang ind i de job. Og noget af det er jo for det første, at 

uddannelseskravene stiger også her. Nu skal man være social- og sundhedsuddannet for at blive 

hjemmehjælper osv. Altså kravene vokser hele tiden også i den offentlige sektor. Det er det ene 

problem. 

Og så er der selvfølgelig også problemet med finansieringen af de her folk, fordi du nævner 

kollegaoplæring, som jeg tror er utrolig effektiv. Og der er jo forskellige initiativer, der er f.eks. 

noget, der hedder det sociale netværk, hvor man forsøger at få forskellige virksomheder og 

kommuner til virkelig at gøre nogle af de ting, som du nævner, og det fungerer, og der er masser af 

gode, enkeltstående eksempler. Jeg tror faktisk, de private virksomheder måske for øjeblikket gør 

det mere end det, der er plads til generelt i den offentlige sektor, og især i kommunerne. 

Der er nogle kommuner, der gør utrolig meget, men det er også mit indtryk, at det er meget 

dyrt for de kommuner, der gør det, og de får ikke synderlig kompensation for at gøre det. Så det 

skal virkelig kræve ildsjæle. Og der tror jeg, at det handler meget om at have råd til at gøre de her 

ting, Og jeg tror, hvis man ser på den offentlige sektor, at kommunernes meget pressede økonomi 

gør, at det her ikke bliver gjort, og så er der enkelte steder, hvor man gør det. Men det ville da være 

fint, hvis man gav bedre incitamenter til det og måske simpelthen belønnede kommuner, der var i 

stand til at lave nogle flere integrationsforløb af den slags, som du nævner. 

Bo Kristiansen: 


side 46

Selv om du ikke spurgte mig Jette, så får jeg lyst til at svare alligevel omkring sproget, for det har 

arbejdsmarkedet også nogle bud på, som faktisk understøtter det, du siger. 

Rent lovgivningsmæssigt i forhold til sprogkonstruktioner og den måde, man har bygget hele 

sprogcenterforståelsen op på, der synes jeg, at jeg på arbejdsmarkedet oplever en vilje til at sige: Vi 

vil gerne lære vore nyansatte medarbejdere dansk under forskellige former sammen med 

sprogcentrene, men det skal foregå hos os. Det var derfor, jeg prøvede at sige: Arbejdspladsen som 

fysisk ramme og som eksemplarisk afsæt. Jeg oplever tit en diskussion om, at sprog lærer man kun 

i klasselokalet. 

Samtidig har vi også en diskussion om, at sprog lærer man kun på arbejdspladsen. Og det er, 

mener jeg, også et lovgivningsmæssigt spørgsmål at kombinere de her ting. Men selvfølgelig uden 

at det sproglige begrebsapparat bliver nedprioriteret. Men der skal både strukturelt, økonomisk og 

på anden vis være lov til at gøre sådan. 

Så i forhold til dig, Bjarne, omkring, hvordan vi vil ændre adfærd også i forhold til 

incitamentstrukturproblemerne. Arbejdsmarkedet har undersøgt sig selv. Sagt på denne måde: LO 

har lavet en undersøgelse sidste år, hvor man har spurgt til nydanskernes egne holdninger og 

herunder også de nydanskere, der rent faktisk er ansat på virksomhederne. Hvorfor er I ansat? Hvad 

er det, der er vigtigt for jer? Og det svar, man får, det er ikke lønnen. Det er det sociale fællesskab. 

Så et af de spørgsmål, omkring den høje eller lave løn, det vil jeg ikke komme med nogle 

bud på, men jeg vil konstatere, at når man spørger beskæftigede nydanskere, så er det ikke lønnen, 

man går efter. Det er faktisk det at blive integreret. Og det understreger det, jeg sagde før i mit 

indlæg omkring holdningsbearbejdning. Du sagde det også meget tydeligt Thora, at det blandt 

medarbejdergrupper er holdningsbearbejdning, der er central, men den er også central blandt 

nydanskere selv. 

Når vi i de øvrige kampagner har været rundt med arbejdsgiverrepræsentanter med 

tillidsrepræsentanter og tale med nydanskere ledet igennem foreninger og andet, så har det været 

meget, meget slående, at de simpelthen aner for lidt om dels, hvordan man søger et job. LO’s 

undersøgelser og rene arbejdsmarkedsrådsundersøgelser over samme viser, at alt for få ledige søger 

jobbene. De aner ikke, hvad de skal gøre. Det er et incitamentsproblem. Men det personlige 

motivationsproblem er større i den sammenhæng. 

Man kan sige: Hvis jeg ikke får noget kontanthjælp, søger jeg så. Overvejelsen er der, men 

jeg tror ikke, det er svaret. Jeg tror, det handler om at give dem de redskaber, de har brug for. 

Sten Haven: 

Ja, og så vil jeg lige tilføje, at hvis man hele tiden siger, at det er et problem og vil problematisere 

de kulturelle forskelle, så ender man i en blindgyde, hvis man tror, at man kan effektivisere 

løsningerne. 

Jeg kan give et eksempel. Vi blev ringet op af et plejehjem, og dem i den anden ende af 

røret: Vi har en muslimsk mand, der skal flytte ind på plejehjemmet. Hvad skal vi gøre? Ja, men 

hvad plejer I at gøre? Man havde ikke en gang undersøgt, om manden var troende muslim, om han 

spiste svinekød. Folk er forskellige, nogle kan lide fisk, andre er vegetarer. Det handler om at blive 

behandlet på lige fod dér. 

Ordstyrer: 

Ja tak, og det var da et godt budskab, og denne her diskussion kunne vi jo bruge meget, meget tid 

på, og det har vi desværre ikke, og der er desværre heller ikke tid til, at der kan blive stillet flere 

spørgsmål. 

Rekruttering og fastholdelse i den offentlige sektor 

Ordstyrer: 


side 47

Vi er nødt til at gå over til det næste tema, som handler om, hvordan det aldrende samfund 

kan løse velfærdsopgaverne, når der er rekrutterings- og fastholdelsesproblemer f.eks. i 

ældreplejen. Den første oplægsholder er Connie Kruckow, der er næstformand i Personalepolitisk 

Forum og formand for Dansk Sygeplejeråd. Næste oplægsholder inden for det her tema det er 

lektor Lars Fuglsang og projektleder Anders Hede, som jeg beder om at tage plads. 

Det, som Connie Kruckow vil komme ind på, det er: Hvad er status og fremtidsudsigter med 

hensyn til personalesituationen på plejeområdet? Hvilke årsager er der til, at det er svært at 

rekruttere og fastholde personale på dette område? Hvilken betydning har rationalisering og 

effektivisering på området? Er der brug for indgreb for at rette op på personalesituationen? Hvem 

kan gøre noget ved det? Hvad kan der gøres? Værsgo! Det var mange spørgsmål. 

Connie Kruckow: 

Ja, det er ikke så lidt, jeg skal tage stilling til. 

Først og fremmest må man sige, at det jo ikke et problem at blive ældre, men det er et 

problem at blive gammel. Og springet kommer helt overvejende, når man på grund af svigtende 

helbred bliver afhængig af varig hjælp fra andre mennesker. Så kan det blive vanskeligt, og særlig 

hvis de, der skal hjælpe én, viser sig ikke at være til stede. Og det er jo den problemstilling, vi står 

overfor. 

Så det første spørgsmål, nemlig hvad er status og fremtidsudsigter med hensyn til 

personalesituationen på plejeområdet? Så er det sådan, at vi ved, og når jeg siger vi, så betyder det, 

at Sundhedsministeriet, Amtsrådsforeningen, Kommunernes Landsforening og personale organisationerne 

på hele sundhedsområdet har lavet nogle fælles analyser og har konstateret, at der bliver 

en mangel på sundhedspersonale. Vi konkluderer, at der bliver mangel på social- og 

sundhedshjælpere på kort sigt. Man forventer, at der vil være et tilstrækkeligt antal på længere sigt. 

Social- og sundhedsassistenter vil der være mangel på både på kort og på lang sigt. 

Man forventer, at der bliver en mangel på sygeplejersker, som bliver meget konkret efter år 

2005. På kortere sigt er man uenige om, hvor stort behovet er, afhængigt af hvilke betragtninger 

man har lagt ind, når man analyserer situationen. Og Plejeprofiludvalget, som er det fælles udvalg, 

vi har siddet repræsenteret i, kommer så ikke med et bud på, hvor meget personale, der mangler, 

men konstaterer, at der bliver en mangel. 

I Dansk Sygeplejeråd må vi sige, at vi har en ledighedsprocent på 0,4 pct. gennem mange år. 

Det er ingen ledighed. Det er en mangelsituation. Dér, hvor man plejer at definere 

flaskehalsproblemer, der skal man op og have en 4-5 pct. som ledighed for at definere det som 

værende et flaskehalsproblem. Så der er altså et erkendt problem her. 

Det betyder, at der jo allerede nu er en meget god grund til at tage hånd om situationen. Det 

tager faktisk tre et halvt år at blive sygeplejerske. Det tager to et halvt år at blive social- og 

sundhedsassistent, og det tager et år at blive social- og sundhedshjælper. Så vi skubber et problem 

foran os, fordi vi kan se, at alderssammensætningen blandt faggrupperne er stigende, og der er 

færre, der søger ind på uddannelserne. Altså bevæger vi os frem mod afgrunden, hvis ikke vi gør 

noget ved det. 

Sundhedsministeren har undersøgt området og siger, at inden for sygeplejerskeområdet der 

skal man have fat i hver fjerde gymnasiepige, jeg siger pige, for det er det, sundhedsministeren har 

sagt; man kunne jo overveje, om der var nogle mænd, men hver fjerde pige på gymnasiet skal 

vælge at blive sygeplejerske, for at vi dækker behovet. Det kan man jo overveje med sig selv, om 

man tror, det er realistisk. 

Så kan man jo diskutere, hvilke årsager der er til, at det er svært at rekruttere og fastholde 

personalet inden for sundhedsvæsenet. I virkeligheden skulle fagene jo indeholde det, der er 

efterspurgt, nemlig der er mulighed for karriereudvikling, der er nogle internationale muligheder. 


side 48

Det er rigt på ansvar og det at beskæftige sig med mennesker. Altså faktorer, som er vigtige, når 

man spørger de unge om, hvad de gerne vil beskæftige sig med. 

Men sundhedsvæsenet har et relativt dårligt image. Vi kan ikke åbne aviserne, uden at der er 

historier om, hvor elendigt det hele er. Og det betyder noget for tilgangen. Nogen bebrejder 

fagforeningerne og siger: I har selv strejket, og derfor er det jeres skyld, at der ikke er nogen, der 

søger ind. Vi i fagforeningerne må spørge: Er det sådan, at vi skulle lyve over for de unge og sige: 

Det er fantastiske arbejdsvilkår, og lønnen er himmelråbende høj. Eller skal vi fortælle dem, 

hvordan det ser ud? 

Så vi må konstatere, at arbejdsmiljøet og lønnen er ikke god nok. Og så må man konstatere 

på rekrutteringsområdet, at vi har de små ungdomsårgange nu, og det vil sige, at der er kamp om at 

få fat i de unge. Hvis vi skal fastholde de medarbejdere, vi har fået fat i, så skal vi jo i hvert fald 

sikre, at der er en sammenhæng mellem de opgaver, der skal løses, og det antal medarbejdere der er 

til stede for at løse opgaven. Ellers er arbejdsvilkårene ikke i orden. Og det vil sige, man kommer 

ind i en negativ spiral omkring det. 

Medarbejderne siger: Vi vil gerne have en mere fleksibel arbejdstid. Vi vil gerne, når vi 

bliver ældre, have muligheden for ikke at skulle have helt så mange aften- og nattevagter, som da 

vi var yngre, altså igen fleksibilitet i forholdene her. 

Vi vil gerne have muligheden for livslang uddannelse. Det er ikke nok, at man som 

ung har taget en uddannelse som hjælper, assistent eller sygeplejerske, hvorefter mulighederne er 

meget ringe i resten af dit arbejdsliv. 

Og så må man sige, at de ældre synes, at det er meget anstrengende. For sygeplejerskernes 

vedkommende har vi en tilbagetrækningsalder, der hedder 60 år. Og I kan gå ind på et sygehus og I 

kan se, om sygeplejerskerne ser yngre eller ældre ud. På sygehusene findes der stort set ikke 

sygeplejersker over 50 år. De er i ældreområdet. 

Hvilken betydning har rationalisering og effektivisering så på det her område? Hvis vi siger 

sygehusområdet, må man konstatere, at der kommer flere patienter igennem systemet. Vi har 

kortere indlæggelsestid, vi kan behandle langt flere patienter, end vi kunne førhen, og vi får flere 

ambulante patienter, og vi kan faktisk mange flere ting. Det betyder for personalet, at der skal være 

store krav til pleje og behandling på en meget kort tidshorisont, og personalet kommer til at løbe 

stærkt. 

På ældreområdet gælder, at man kommer hurtigere hjem fra sygehuset, og vi får flere ældre. 

Det betyder, at de bliver flere, og det vi kalder tungere. Det betyder ikke, at de vejer meget, men at 

der er et stort plejebehov for de ældre i ældreområdet. Og det betyder også, at der er et stort behov 

for personale, og at udviklingen indebærer, at de kommer til at løbe stærkere. 

Så kan man jo diskutere, hvordan man skal sætte minimumstandarder. Det er en diskussion, 

som er meget oppe lige i øjeblikket: Vi må standardisere. 

Nu er det sådan set mennesker, vi har med at gøre, – det er ikke fabriksarbejde, vi har med at 

gøre. Og når vi taler om sundhedsvæsnet, så er det meget politisk opportunt at tale om 

ventelisteafvikling. Nu er det jo sådan, at sundhedsvæsnet består af meget andet end ventelister. 

Det vil mange mennesker vide noget om. Man kan blive akut indlagt. På medicinske afdelinger er 

det 85 pct. af patienterne, der bliver indlagt akut. Det hjælper altså ikke, at vi sætter fokus på, 

hvordan vi opererer nogle flere knæ. Det er også vigtigt. Men hele ældreområdet ude i 

kommunerne er jo heller ikke et spørgsmål om ventelister. 

Er der brug for indgreb for at rette op? Ja, det er der selvfølgelig. Men hvem skal gribe ind? 

Det skal parterne. Og hvem er parterne? Det er repræsentanterne for dem, der står for driften af 

sygehusene og for driften af ældreområdet og så personaleorganisationen. Dvs., de centrale parter 

skal følge op på de anbefalinger, vi er kommet med. Og så bliver man jo nødt til lokalt også at gøre 

noget. Så plejeprofiludvalgets rapport ikke ender på hylden sammen med alle de andre rapporter, 

der bliver udarbejdet, og ingen gør noget, men taler meget om det. 

Hvad kan vi så gøre? Ja, vi kunne jo kigge på de årsager, jeg har skitseret og sige, hvad er 


side 49

det så, der skal til for at tage hånd om den problemstilling? 

For det første kunne man jo åbne sit væsen op. Fortælle, hvad et sygehusvæsen er, og hvad 

ældreområdet er? Lade folk komme in d og se på det. Det er jo noget af det, man er begyndt på i 

forhold til at rekruttere unge i erhvervspraktik. Hvad er det egentlig, der foregår her? 

Så information om, hvad det indebærer, hvilke muligheder der er i uddannelserne. Sørge for, 

at man får en anden status, når man beskæftiger sig med mennesker inden for velfærdsområdet. Det 

er der nemlig ikke meget status i. Det er meget sjovere at være informationsteknologisk ekspert. Så 

kunne man gøre uddannelserne attraktive. Vi har lige etableret en uddanne lsesreform på hele 

sundhedsområdet, som vi har forventninger til. Så må man se på de medarbejdere med anden etnisk 

baggrund, som andre har været inde på: Her har vi et skjult potentiale, som vi formentlig kunne 

bruge også videre frem. Og så bliver man nødt til at gøre noget ved arbejdspladserne. Den 

offentlige sektor har et noget støvet look, og de har et hårdt arbejdsmiljø i virkeligheden inden for 

sundhedsområdet. 

Og hvad er en attraktiv arbejdsplads så? Det er en arbejdsplads, hvor der er ledelsesudvikling, og 

hvor der er medarbejderudvikling. Man skal opkvalificere lederne på alle niveauer til at tænke 

anderledes og være inde på ledelsesfeltet. Jeg tror, der var en anden oplægsholder, der var inde på 

det med ledelseskvalificeringen. Man skal give muligheder for livslang læring, det handler ikke 

altid om at sætte sig på en skolebænk, men livslang læring også i et arbejdsforløb. 

Medarbejderudviklingssamtaler, som en anden også har været inde på, er en utrolig 

væsentlig faktor også. Og så skal man have en ordentlig personalepolitik, herunder en seniorpolitik. 

Men det er ikke nok at sige, at man skal have en seniorpolitik. Det er lidt sent at sætte ind, når man 

som 55-årig har taget beslutningen om, at om fem år stopper jeg. Man skal gøre det muligt, at man 

allerede som trediveårig siger: De her arbejdspladser er vældig gode, her tror jeg, jeg kunne have 

lyst til at være. Og så kunne man jo have nogle lokale arbejdsgivere, som også havde et incitament 

til at sige: Hvornår skal du på efterløn? Spørgsmålene kunne være: Hvad kan vi gøre, for at du 

bliver på denne arbejdsplads? 

Og så kan man tænke nyt inden for personalesammensætningen, hvor man fastholder 

kvaliteten: Kunne vi lade lægesekretærerne overtage de administrative opgaver fra plejepersonalet? 

Kunne vi lade laboranterne, bioanalytikerne anvendes i stedet for sygeplejersker i blodbankerne? 

Kunne radiograferne bruges mere på røntgenafdelingerne i stedet for sygeplejerskerne? Kunne 

social- og sundhedsassistenterne uddanne deres egne? I stedet for at det var sygeplejerskerne, der 

skulle uddanne dem? Kunne apotekerne tage sig mere af medicinophældning i stedet for, at 

plejepersonalet skulle gøre det? Og kunne rehabilitering og genoptræning i større omfang ændres, 

så terapeutgrupperne beskæftigede sig med det? Sådan at plejepersonalet kunne beskæftige sig med 

det, de var uddannet til, nemlig pleje og behandling og ikke alt muligt andet mærkeligt som at løbe 

rundt med patienttelefoner og laborantprøver og journaler, og jeg ved ikke hvad. Så der er masser 

af muligheder, og det er organisationerne klar til. 

Så man må konstatere, at der er al mulig god grund til at høre på, hvad 

personaleorganisationerne kan bidrage med i det her. Og at tro, at det er personaleorganisationerne, 

der fastholder gamle billeder, er forkert, og at tro, at overenskomsterne er begrænsende, er 

decideret forkert. Så det, der er vigtigt, det er, at de centrale politiske anbefalinger bliver udfyldt 

lokalt, og det kræver, at politikerne decentralt udfylder den politiske arbejdsgiverrolle på en anden 

og mere konstruktiv måde. Tak. 

Ordstyrer: 

Jamen, tak for det. Der blev vi lige belært om, hvordan tingenes tilstand er, og den næste 

oplægsholder, det er som sagt lektor Lars Fuglsang, værsgo. 


side 50

Lars Fuglsang: 

Ja tak. Jeg har fået til opgave at sige noget om elektronisk omsorg, og jeg vil lige sige, at min 

baggrund for at holde et indlæg om det emne er, at jeg har deltaget i en evaluering af en kommunes 

hjemmepleje over en længerevarende periode, og så har jeg deltaget i et projekt under 

Forskningsstyrelsen om informationsteknologi og ældre og har været med til at følge seks lokale 

projekter med informationsteknologi og ældre rundt omkring i landet. 

Jeg mener, at man kan definere elektronisk omsorg på to måder: For det første er 

informationsteknologien et arbejdsredskab i omsorgsarbejdet, dvs., teknologien kan bruges i 

forbindelse med udvikling af bl.a. administrative systemer. Det er sådan nogle systemer som ”Top” 

og ”Care”, hvoraf ”Top” anvendes i Københavns kommune til at organisere det daglige arbejde for 

hjemmehjælperne. 

Og så kan man bruge informationsteknologien som en slags hjælp-til-selvhjælps-redskab for 

de ældre, som helt eller delvist erstatter de personlige tjenesteydelser. Altså her tænker jeg på sådan 

noget som dette, at man kan lave elektronisk handel hjemmefra, eller at man kan bruge computeren 

til at skrive breve, hvis man har svært ved at holde på en kuglepen og sådan nogle ting. Så der er 

altså de to udgaver af, eller de to indfaldsvinkler til elektronisk omsorg. 

Min pointe vil være, at teknologien ikke er noget i sig selv. Den er, hvad man gør den til. Og 

derfor er det meget vigtigt, når man indfører elektronisk omsorg, at fokusere på, hvad man vil med 

teknologien. Og efter min mening er det vigtigt at tage hensyn til en idé om, at de ældre er aktive 

ældre, kunne man kalde det. 

Det er også en fællesbetegnelse for de seks udviklingsprojekter med IT og ældre, jeg har 

fulgt rundt omkring i landet. Ved aktive ældre forstår jeg ældre, der har indflydelse på deres egen 

situation, altså som har nogen rettigheder, og som også kan udnytte denne indflydelse på deres 

egne eksistensbetingelser. Det står så over for, hvad skal man sige, en mere konventionel 

forestilling om ældre som syge og svage personer, plejekrævende personer, der ikke rigtig kan 

noget selv. 

Jeg mener, idéen om aktiv ældre har voksende betydning af flere forskellige grunde, først og 

fremmest så fylder de aktive ældre mere i landskabet. Det er jo for det første sådan, at 

middellevetiden er vokset med 12 år for mænd og 14 år for kvinder siden 1931, mens 

middellevetiden for de ældre, altså hvis man er for eksempelvis fyldt 75 år, er også vokset for 

kvinder med fire år i perioden fra 1931 til i dag. 

Så har jeg også nogle tal fra en fransk undersøgelse, der viser, at middelle vetiden for de 

ældre uden skavanker formentlig er vokset. Altså i de år man lever som ældre, da har man færre 

fysiske skavanker, end man havde tidligere, eller man er mindre nedslidt, end man har været 

tidligere, eller mindre gammel, som det hed i det foregående oplæg. 

Så kan man også konstatere, at de ældre de har jo gennemgående haft voksende disponible, 

relativt disponible indkomster siden Anden Verdenskrig, og de ældre med lavindkomster udgør – 

det er en undersøgelse, bl.a. Nina Smith har været med til at lave – de udgør en faldende del af 

befolkningen. Så økonomisk kan man sige, at de aktive ældre fylder mere, dermed ikke være sagt 

at der en gruppe af ældre, som stadigvæk er meget plejekrævende. 

Så kan man også sige, at det formentlig vil være godt for de ældre enten at være aktive eller 

være omgivet af aktive ældre. Det kan modvirke en risiko for isolation. Specielt er der jo en risiko 

for, at kvinder, ældre kvinder, kan komme i en situation, hvor de er isolerede, bl.a. fordi de lever 

fem år længere end mændene. I ægteskaberne er kvinderne jo typisk tre år yngre end mændene, så 

derfor vil deres risiko for isolation være større end mændenes. 

Og dette at være aktiv det kan hjælpe de ældre til at bevare en social rolle. Jeg mener også, at 

man kan sige, at det er godt for de svage ældre, at der findes aktive ældre, fordi aktive ældre kan 

være med til at styrke det sociale netværk også omkring de svage ældre. Endelig så kan man sige, 

at jo mere aktive de ældre er, jo mere friske er de formentlig også, og derfor vil det være en 


side 51

esparelse for samfundet. 

Hvordan kan elektronisk omsorg så bruges til støtte for denne aktive ældretanke? Og der 

mener jeg som sagt, der er to indfaldsvinkler. Dels kan man bruge informationsteknologien i 

omsorgsarbejdet først og fremmest til en standardisering eller en automatisering af omsorgen. Og 

det har bl.a. den fordel, at man får en bedre dokumentation for de ydelser, der leveres, og man får 

en større, formentlig en større ensartethed i ydelserne, hvor man kan bruge 

informationsteknologien bl.a. i forlængelse af det såkaldte ”Fælles sprog”, som Kommunernes 

Landsforening har arbejdet med. 

Ulempen ved denne standardisering er først og fremmest, at det ikke rigtig forløser den her 

aktive eftertanke, fordi de ældre i praksis vil have ringe indflydelse på ydelsen, og derudover er der 

også meget, der tyder på, at det skaber en forværrelse af arbejdsmiljøet for omsorgsmedarbejderne i 

den forstand, at de kommer til at bruge uendelig meget tid med computeren til at hitte rede i 

kørebøger m.v., der bliver udskrevet hver morgen, ligesom social- og sundhedsassistenterne også 

kommer til at bruge meget tid foran computeren frem for at bruge tid på at supervisere 

hjemmehjælperne i hjemmet eksempelvis. 

Så mener jeg også, at der ligger en fare i, at man tror, at man kan bruge en sådan 

standardisering til besparelser på ældreområdet. Altså hvis man forestiller sig, at man i industrien 

eller i landbruget gennem standardisering og mekanisering kan øge produktiviteten, så forholder 

det sig jo ikke helt på samme måde med serviceydelser. Først og fremmest så er det svært at 

definere en sådan tjenesteydelse eller serviceydelse, og dernæst så er det svært at opnå egentlige 

stordriftsfordele igennem standardisering, fordi en tjenesteydelse jo altid skal udføres mellem to 

mennesker og kræver en vis tid og kræver et sted. Og så vil det i praksis ofte være svært at 

efterleve sådanne servicestandarder. 

Endelig kan man sige, at udvikling af servicestandarder kan have en tendens til at 

skubbe udgiftsniveauet i vejret, fordi man jo selvfølgelig vil gå efter bedre og bedre standarder, 

som er mere og mere omkostningstunge. 

Jamen, så kan man også bruge teknologien til at forbedre de ældres sociale rolle, hvor man 

altså prøver at få de ældre til selv at bruge informationsteknologi dels til at sende e-mails til 

hinanden og til børn og børnebørn og muligvis også til at bestille tid hos lægen eller varer hos 

apoteket osv. Og det mener jeg faktisk, der er ret god mulighed for på baggrund af de her projekter, 

jeg har været med til at følge. 

Der har været en overstrømmende interesse, kan man vist nok sige for disse projekter. Det 

har ikke været svært at rekruttere ældre til dem, og det er sådan set ikke bare ifølge de 

undersøgelser, vi har lavet. De stærke ældre, der me lder sig til dem kan også være mennesker, der 

ikke tidligere har prøvet at skrive eller har været vant til at skrive breve, folk der ikke har brugt et 

tastatur før. Og oven i købet har vi også hørt om funktionelle analfabeter, der bruger denne her 

teknologi til at skrive breve. 

Faren ved denne model er selvfølgelig, at det alligevel bliver de ressourcestærke mennesker, 

der kommer til at bruge teknologien. Det er efter min vurdering utrolig vigtigt, hvis man vil have 

det til at fungere, at man satser på at udvikle nogle fællesskaber, det jeg kalder communities i mit 

oplæg. Altså hvis man skal have bredt teknologien ud til de ældre og skal have trukket de svage 

ældre med ind også, så er det meget vigtigt, at man opbygger sådan nogle fællesskaber omkring 

informationsteknologien. Det kan f.eks. være på biblioteker eller i aktivitetscentre. Det kan også 

være i kraft af projekter i hjemmehjælpen eller projekter omkring ældrerådene, fordi de ældre skal 

have den tid, de skal have, til at lære denne teknologi, og de skal lære blandt ligesindede og ikke på 

skolebænken, hvis de skal tilegne sig denne teknologi. 

Jeg tror, min tid er udløbet. 

Ordstyrer: 

Jamen, mange tak. Og det næste emne inden for det her tema det er: Hvilken rolle spiller frivilligt, 


side 52

socialt arbejde i og uden for familierne, og hvilken rolle forventes det at komme til at spille i 

fremtiden. Og det er projektleder Anders Hede fra ugebrevet Mandag Morgens debatoplæg om 

velfærdsbevægelsen. Værsgo! 

Anders Hede: 

Jo, tak fordi jeg måtte komme her i dag. 

Umiddelbart kan frivilligt arbejde lige som indvandrere virke som sådan en meget oplagt 

løsning på nogle af de problemer, vi diskuterer her. Der er en meget kraftig vækst i omfanget af det 

frivillige arbejde, særlig blandt ældre. Altså hvor det at blive ældre tidligere var en tilbagetrækning 

på mange måder fra politisk aktivitet, fra at være aktiv i sit lokalsamfund osv., så forholder det sig 

faktisk omvendt i dag. Og det er jo en fantastisk, positiv udvikling. Men jeg tror, at det er meget 

vigtigt, at man tænker grundigt igennem, hvad det egentlig er, at det her frivillige arbejde faktisk 

udfører. 

For hvis vi tager den klassiske besøgsven, altså den der laver frivilligt arbejde i en forening 

for andre end medlemmer af sin familie – det er den definition, man normalt bruger på frivilligt 

arbejde, – så er der jo ikke tale om, at besøgsvenner gør rent eller skifter bind på såret eller køber 

ind eller sådan nogle ting. Det, besøgsvenner laver, er at tale med andre mennesker. De opfatter 

dem ikke som klienter. Det er simpelthen et møde mellem to mennesker, og det har selvfølgelig 

nogle effekter i retning af, at så bliver folk givet mere friske, mere glade og måske knap så 

plejekrævende. Jeg tror, det er en meget, meget, meget, meget lille effekt, vi ser dér. Der er ikke 

den store sådan direkte erstatningseffekt mellem en hjemmehjælper og en frivillig på det her 

område. 

Der hvor frivillige i mere formelle sammenhænge spiller en stor rolle, det er, vil jeg snarere 

sige, på forebyggelsesområdet, det er jo en fantastisk spredning af viden og erfaringer på alle 

mulige måder, personlige oplevelser, anekdoter, forskningsresultater, hvad ved jeg, om hvordan 

man lever som ældre. Der har jo udviklet sig en kultur, en ældrekultur, som netop har den karakter, 

at man går ind i samfundet, man er aktiv osv., som er fantastisk sund for ældre, og som betyder, når 

man er aktiv, at man udsætter det tidspunkt, hvor man bliver afhængig af andres hjælp og pleje 

ganske mange år. 

Man kan se, at i alle vestlige lande forbedres de ældres form både mentalt og fysisk løbende, 

år for år. Man kan endda se, at det sker i alle samfundsgrupper. Der er ikke sådan nogle grupper, 

der ligesom er koblet af. Snarere tværtimod. De svagest stillede på det her område forbedrer faktisk 

deres form hurtigere end dem, der har siddet på den grønne gren hele livet igennem. Så der er 

ikke nogen sådan stor erstatningseffekt, men der er nok en stor forebyggelseseffekt. 

Så er der en anden type frivilligt arbejde, som vi til gengæld ikke taler så meget om, og det er 

det, man kalder ”uformelt frivilligt arbejde”. Det, at man hjælper sin nabo med at slå græsset eller 

hækken, eller man, hvis ikke man kan få varmeapparatet til at virke, så går man ind og ordner det 

eller sådan alle mulige småting, at man går ned og køber ind sammen og sådan nogle ting, det er 

der i virkeligheden utrolig mange mennesker, der laver. Også for folk de ikke er i familie med. 

Det er i hvert fald en tredjedel af befolkningen, som har den slags aktiviteter i gang, uden at 

det er knyttet op på foreninger. Vi ved ikke så meget om det, men mit gæt er, at her har vi nok 

noget større erstatningseffekt. Og nogle boligkvarterer er formentlig et bedre sted at bo end andre. 

Det tager længere tid, før man for alvor begynder at blive afhængig af offentlig hjælp ved at bo der, 

fordi der er et meget godt naboskab der. Hvad der præcist skaber det gode naboskab, hvad der får 

folk til at hjælpe hinanden og sådan noget, det ved vi som sagt ikke så meget om. 

Så er der stillet spørgsmål om det, man kalder ”det frivillige arbejde inden for familien”. Om 

det vil jeg sige, at det altså ikke er frivilligt arbejde det, der foregår inden for familien, det er at 

vide begreberne ud i det absurde. Frivilligt arbejde er kendetegnet ved, at man kan forlade det. Det 

er frivilligt. Og, ja, der er nogle, der forlader deres familier, men det er ikke, tror jeg, lige så 


side 53

frivilligt, som hvis man melder sig ud af en forening. Vi har en helt, helt, helt anden grad af 

forpligtelse over for hinanden i vores familier. Og her er der tale om, at nogen familier jo har en 

fantastisk kapacitet til at tage sig af hinanden, tage sig af familiemedlemmer, mens andre familier, 

særlig dem, der kun består af ét medlem, naturligvis bliver afhængig af offentlig service. 

Og det er igen noget, vi ikke ved så vældig meget systematisk om, om man fra det offentliges side 

kan styrke denne evne til at tage sig af hinanden, og hvad det er, der sker, når man gør det. Der er 

nogen, der er meget bekymrede for, at det f.eks. binder kvinder i meget høj grad til de her opgaver. 

Det er jeg ikke nødvendigvis så sikker på, at der er tale om. Erfaringer fra USA der tyder på, at 

ægtepar er vældig gode til at hjælpe hinanden, og så længe der er to, så kan man se, at man rykker 

tidspunktet for, hvornår den ene må på plejehjem helt enormt i forhold til, når man er enlig. 

Og hvis jeg må komme med en lille bemærkning om det forhold, at mænd i alle kulturer 

gifter sig med kvinder, der er yngre end dem selv, og at mænd i alle kulturer med et par undtagelser 

lever kortere end kvinder, det gør jo, at der bliver utrolig mange enlige, ældre kvinder. Jeg er 

godt klar over, at det er svært med intervention på dette område, men hvis man på én eller anden 

måde kunne lave om på det, så ville vi løse virkelig mange problemer. Men der har jeg altså ikke 

nogen gode råd til, hvad man gør. Jeg kan selv sige, at jeg er meget tilfreds og glad for at være gift 

med en kvinde, der er ældre end mig selv, men jeg ved ikke, om det kan inspirere andre. 

Hvis jeg skal komme med nogle gode råd til polit ikere på det her område, så er et helt 

overordnet råd, at man i en helt anden grad, end man har været vant til fra politikeres side, holder 

fingrene væk. 

Hele den måde, vi har udviklet vores velfærdsstat på, det har været ved at gang på gang på gang har 

der været nogle foreninger, nogle frivillige, som har startet et sygehus, som har startet en 

sygekasse, som har startet en a-kasse, som har startet en skole, som har startet en genbrugsordning, 

som har startet et krisecenter, som er begyndt at lege natteravne og sådan noget. Og i løbet af 

relativt få år er disse ting vandret ind i den offentlige sektor. Det har simpelthen været måden, vi 

har udviklet velfærdssamfundet på – det frivillige har langt hen ad vejen været ligesom 

velfærdsstatens udviklingslaboratorium, steder hvor man har prøvet ting af, og så når det så har 

kørt et stykke tid, så har det i sig selv været argument for at trække det ind i den offentlige sektor. 

Og der har været mange gode argumenter: Hvis ikke vi gør det, så er der nogle svage, der 

kommer i klemme og en masse andre ting. Problemet er bare, hvis man kigger ud over de offentlige 

serviceudgifter, så kan man se, at det er jo ikke demografien, der virkelig skaber problemer for de 

offentlige serviceudgifter. Nej det er, at vi finder på nye servicetilbud, – det er, at vi forbedrer 

standarderne, og vi har det, der hedder højere dækningsgrad, altså der bliver flere, der omfattes af 

nogle politisk godkendte beslutninger. Det spiller altså en større rolle for de offentlige 

serviceudgifter end demografi i alle realistiske scenarier, man kan lave. 

Og der skal man altså, tror jeg nok, være lidt mere nervøse med, straks når der er 

nogen, der finder på noget, så at flytte det ind. Og der er sådan noget som natteravnene, den ligger 

jo lige for, inden længe så er det jo SSP-medarbejdere, som skal gå rundt og tage sig af de unge, 

ikke? Der er ingen, der i mellemtiden overvejer, om det måske var en bedre idé, for der er et reelt 

problem med, at de unge drikker hæmningsløst, om det var en bedre idé at stramme 

beværterlovgivningen f.eks. Det når man ikke at overveje i den type beslutningsprocesser. Så hold 

fingrene lidt væk. 

Det næste argument ligger lidt i forlængelse heraf. På mange områder har vi en meget stor og 

stærk og ressourcerig ældrebefolkning. Og man kan sige lidt ligesom ude på markedet, så var det 

måske en god idé at give lidt forbrugeroplysning. Altså hvordan holder man sig sund og rask og 

den slags ting og sager. Det er der en stor interesse og klangbund for. Ældre er optaget af at høre 

den slags ting og forske yderligere i den slags ting. Og meget af denne forebyggelsesforskning, vi 

laver, er jo baseret på yngre mennesker. Ældre bliver automatisk pillet ud af den slags forsøg og 

undersøgelser. Men hvad der virkelig betyder noget for selvhjulpne ældre, hvordan de kan blive 

ved med at være selvhjulpne noget længere, det tror jeg oplagt er et område at kigge i. 


side 54

Så vil jeg også anbefale, at man prioriterer på en helt anderledes måde at forske i pleje, 

genoptræning og den slags ting, end vi gør i dag. Det er sådan, at hvis man kigger på Statens 

Sundhedsvidenskabelige Forskningsråd, så forsvinder stort set alle pengene til forskning i 

molekyler. Og det er der god grund til, fordi der sker enormt mange spændende ting, det er 

produktiv forskning for tiden, helt sikkert. Men vi kigger altså ikke meget på de områder. 

Jeg kan nævne et enkelt eksempel på et projekt, som er illustrativt for den type forskning. 

Det var et sted så langt væk, som man næsten kan komme her fra i Danmark, nemlig ovre i 

Lemvig, hvor man tænkte, at når man skal genoptræne ældre mennesker, der har haft apopleksi, at 

så var det måske en god idé at genoptræne dem i deres eget hjem. Vores hjem og vante 

omgangskreds den sidder jo i kroppen på os på en helt anden måde end et eller andet terapilokale 

nede i kælderen på et sygehus gør. Og dér lavede man så den ordning, at terapeuterne var ansat 

både af kommunen og af sygehuset, de kunne selv bestemme, hvor de ville arbejde. Og en stor del 

af indlæggelsesforløbet for apopleksi bestod sådan set i, at man var hjemme og træne i sine vante 

omgivelser. 

De bruger ikke ret mange flere træningstimer, men resultaterne er altså klasser bedre, end det 

man præsterer i sådan mere institutionelle rammer. Det er et eksempel på, at man forsker i pleje, 

terapi og genoptræning, hvor man altså virkelig får noget. Det er, vil jeg godt understrege, 

vanskelig forskning det her. Det er steder, hvor det er svært at overføre erfaringer fra udlandet, 

fordi det knytter sammen med kultur, den måde vi indretter vores huse på, vores byer og en masse 

andre ting, som gør, at det er noget, vi selv skal bygge op. Det er altså et område, hvor der ikke 

prioriteres særlig højt for tiden. 

Jeg skal komme med et sidste bud: Jeg tror, at den offentlige sektor måske skulle lære noget 

af den offentlige sektor i England, Tyskland og Frankrig, nemlig at man i højere grad trækker 

frivillige direkte ind i den offentlige sektor. Det kan der måske komme en vis erstatningseffekt ud 

af. 

Det er godt nok ikke et eksempel for ældreområdet, men hvis vi tager skoleområdet, så skal man jo 

næsten ikke have en skæv fortand, så ryger man i specialundervisning nu om dage. Hvis man 

kigger tidligere, så levede man jo af at have fine resultater i folkeskolen med enorme 

klassekvotienter, fordi man hyrede de ældste elever som hjælpelærere. Det var bare normen, det 

gjorde man. Det er ikke en ordning, som vi kender i dag, der skal man sandelig være lærer for at 

terpe selv meget elementære læsebøger og regnebøger med folk. 

Det samme ved man også erfaringsmæssigt fra udlandet, at forældre i vid udstrækning er 

villige til at stille op og gøre et konkret stykke arbejde i deres skole, i undervisning, altså helt tæt 

ind på kerneopgaven det pågældende sted. Det har selvfølgelig lidt at gøre med, at det foregår, skal 

vi sige, delvis inden for familien. Så hvis man tænker kreativt nogle af de steder, så kan man altså 

godt beherske behovet for flere offentligt ansatte på en lang række områder ved at bruge frivillige. 

Men man skal tænke sig meget grundigt om, hvad man gør. Ifølge den almindelige definition af 

frivilligt arbejde er det ikke dér, vi finder den store effekt. 

Tak. 

Spørgsmål fra Fremtidspanelet 

Ordstyrer: 

Ja, men jeg takker også og giver ordet til spørgepanelet, og den første, der har bedt om at få ordet, 

er Jette Gottlieb. 

Jette Gottlieb: 

Det forekommer mig, at kombinationen af de tre oplæg dokumenterer, at vi har valgt i Danmark et 

samfund, som har professionaliseret begrebet omsorg. Og det har vi gjort på godt og ondt. 


side 55

Jeg kan studse over et begreb som besøgsven, altså hvorfor er det ikke en ven? Det er i sig 

selv en lille smule underligt. Men vi har altså valgt et professionaliseret omsorgsbegreb, og dér er 

det for mig at se åbenlyst, at vi har både nogle meget kortsigtede panikmangler på omsorgsfyldte 

hænder, og så har vi nogle lidt mere langsigtede tankegange, der bør etableres. 

For mig er det meget skægt, at det er meget sjældent, at man her snakker incitament. Fordi 

en meget umiddelbar incitamentløsning på rekrutteringsproblemet er selvfølgelig at la ve bedre løn- 

og arbejdsforhold. For mig er det sådan en fuldstændig indlysende, næsten mekanisk sammenhæng, 

og det undrer mig, at den næsten ikke kommer på tale. 

Det er stadig mærkværdigt, at hvis det store, voldsomme flaskehalsproblem befinder sig i 

omsorgssektoren, hvordan kan det så være, at næsten alle andre uddannelser af samme varighed 

aflønnes halve og hele gange mere i aflønningsfasen. Det er sådan nogle ting, man kan undre sig 

over. Jeg kender godt nogle svar, det er ikke det, der er emnet for det her tema. 

Men jeg vil godt spørge, altså er det ikke rigtigt, at vi har både nogle kortsigtede og nogle 

langsigtede. At de kortsigtede blandt andet kunne løses eller fremmes eller hvad det hedder, ved at 

man indgik i langt mere voksenoplæringsløsninger, som kunne bygge på lige præcis den faktor, 

som er så utrolig vigtig i omsorg, nemlig modenhed, menneskelig modenhed, og at man derfor 

kunne lave nogle lidt hurtigere løsninger på kvalifikationstilegnelsen. Det var det ene spørgsmål. 

Det andet spørgsmål: Er der ikke noget om, at en hel anden sektor har meget stor indflydelse, 

nemlig at vores mere eller mindre bevidste valg af boligform faktisk har en enorm indflydelse på 

vilkårene i ældresituationen. 

Er det ikke rigtigt, at parcelhuset, som er blevet højt besunget gennem, altså siden 1960’erne 

i virkeligheden for det første er ekstremt isolerende for børn? For det andet er ekstremt isolerende 

for gamle, og at det faktisk er en effekt af parcelhusdanmark, at man får så mange isolerede ældre, 

og at ingen, der er ude at købe sit første parcelhus i 28-årsalderen tænker på, at det er dér, de 

kommer til at bo, når de bliver enlige gamle? Men at man i virkeligheden i langt, langt højere grad 

skulle tænke boligsituationen ind i hele forløbet. Og det er faktisk et spørgsmål til alle tre 

indlægsholdere i denne fase af diskussionen. 

Ordstyrer: 

Ja tak. Og næste spørger det er Bjarne Laustsen. 


Ja tak. Jeg synes, at her har vi fået et indlæg især fra Connie Kruckow, som strider lidt imod det, vi 

har hørt bl.a. fra Nils Gros og andre. Altså det er det dér med, at jeres område er lavstatus. Du 

nævner selv den dårlige omtale i medierne hver eneste dag osv., og det gør, at de unge flygter 

derfra. 

Vi oplever også et stort frafald på SoSu-uddannelserne, at de bruger det som et springbræt til 

noget andet. De går i gang med det, men de vil så ikke ud og tørre de gamle bagi, når de er færdige. 

De vil videre til noget andet. Og det, vi skal kigge lidt på, synes jeg, det er, hvad er årsagen til de 

her ting, og hvad kan vi egentlig gøre ved det? Fordi det andet væsentlige det var, at når det drejede 

sig om indvandrere og flygtninge, så arbejdede de, fordi det er et spørgsmål omkring den sociale 

status, samvær osv. Men I har meget mere fokus på end tidligere, at nu drejer det sig om kolde 

kontanter og ordentligt arbejdsmiljø, og det er selvfølgelig meget legitimt. 

Men det er lige som om, at vi ser her en ændring, fordi Nils Groes indlæg handlede meget om 

fleksibilitet også. Du kom frem til den modsatte konklusion, at der var ingen begrænsning at hente 

med hensyn til overenskomsterne osv. Sygeplejerskerne, lægerne og social- og 

sundhedsassistenterne de arbejdede fint sammen. Når vi politikere er ude i forsamlingshusene, så er 

det jo ikke det billede, vi hører. Så kan man ikke forstå, at man kan møde den samme læge, der 

laver forundersøgelsen, og så kommer man ud på privathospitalet, og så er det den samme læge, 

der foretager operationen. 


side 56

Man påstår, at man har, og det er sikkert rigtigt, et meget, meget hårdt arbejdsmiljø som 

sygeplejerske, men alligevel så arbejder man ofte i vikarbureauer i et andet amt, eller hvad nu det 

er. Jeg sagde, at jeg ville spille djævlens advokat, og det gør jeg så, fordi det virker underligt og 

ikke umiddelbart forklarligt, hvordan det er, I har fået skruet tingene sammen. Jeg er jo selv meget 

engageret i fagbevægelsen. Og hvis det er sådan, at det dér med overenskomster ingen praktisk 

betydning har, hvorfor slår man dem så ikke sammen? Altså hvorfor har man ikke én fagforening? 

Det er jo det offentlige, der er arbejdsgiveren alligevel. Hvorfor går I ikke sammen? 

Vi har jo set konkret her for et stykke tid siden, at der var en af dine kolleger, der blev 

udpeget som leder over for nogle læger, og det gjorde næsten, at halvdelen af lægerne sagde op 

eller sagde: Vi kan jo ikke have en kvalificeret diskussion med sådan et menneske, der ikke er 

uddannet på samme niveau som os. Så jeg synes, din beskrivelse at der ingen problemer var, er for 

meget malerisk, men jeg tror, at forholdene desværre forholder sig anderledes. Ja tak. 

Ordstyrer: 

Og næste spørger det er Rikke Hvilshøj. 

Rikke Hvilshøj: 

Ja tak. Jeg skal ikke gentage det, som Bjarne Laustsen har sagt, men blot supplere, fordi jeg også er 

lidt interesseret i det omkring faggrænser. Det lød, som om det næsten ikke var noget, der 

eksisterede mere, og at det fungerede bare. Der er jeg sådan set enig med Bjarne. Det er ikke det, 

man oplever i hvert fald herfra, hvor vi sidder. Men det ville jo være dejligt at høre fra dig, hvis du 

kunne give os nogle konkrete eksempler på, at det er nye tider på det felt. 

Et spørgsmål til Lars Fuglsang omkring teknologien. Jeg kunne forstå på dig, at de forsøg 

eller initiativer, der var taget, dér var der stor opbakning blandt de ældre. Og nu ved jeg ikke, hvor 

langt man er, og hvornår man har startet det her. Men er der nogle erfaringer med, hvad de ældres 

reaktion så er på det bagefter? Altså hvordan har de oplevet, og nu tænker jeg specielt på den 

teknologi, som de selv kan bruge, og ikke den til at klare administrative opgaver, men dér, hvor 

teknologien direkte kan være en hjælp for dem, har man indtryk af, oplever de det primært som 

noget, der kan give dem en større frihed, noget der kan give dem en større grad af selvhjulpenhed, 

eller oplever de, at det er noget, der gør, at det mindsker den menneskelige kontakt i det daglige? 

Det synes jeg kunne være interessant. 

Og så til Anders Hede: Jeg ved godt, at det er et stort spørgsmål, men hvis det kan besvares 

kort, ellers må jeg få det en anden dag. Hvordan ser du fremtiden for det frivillige, sociale arbejde? 

Fordi jeg er meget enig med dig. Politikerne skal holde fingrene væk fra det frivillige arbejde. Men 

det er jo ikke det, der sker. 

Det, jeg oplever i de her år også fra det kommunale, det er, at man laver frivillighedscentre. 

Og Socialministeriet udmønter puljer, som man kan søge, som kræver, at man organiserer sig. Man 

skal skrive ansøgninger. Man skal lave regnskaber. Kommunalt begynder man også at få 

ansøgninger om støtte til frivilligt arbejde, hvor en del af støtten skal gå til ansættelse af 

medarbejdere. Jeg synes, det er en udvikling i den forkerte retning. Men jeg kunne godt tænke mig 

at høre, om du har et bud på: Er vi allerede ved helt at tage livet af det frivillige arbejde? 

Ordstyrer: 

Ja, og sidste spørger bliver Birthe Skaarup. 

Birthe Skaarup: 

Ja tak. Og det er først til Connie Kruckow. Tak for det her indlæg. Det er et område, som der bliver 

fokuseret utrolig meget på. Og det er jo meget naturligt, at der gør det. 

De løsningsmodeller, som du kom med, at vi flytter de forskellige faggrupper opad i 

systemet, det fungerer jo allerede nogen steder. Eksempelvis har vi set sygeplejersker tage over 


side 57

med lægefaglige opgaver på skadestuer osv. Men der er ingen tvivl om, at det er vejen frem, at vi 

laver den faglige rokering, at man får mere kompetence inden for forskellige områder. 

Men under alle omstændigheder så bliver der et hul forneden, tror jeg. Vi kommer til at 

mangle nogle folk forneden. Og noget af det, som jeg har prøvet at argumentere lidt for, det er, at 

der må være nogle ældre læger, der må være nogle ældre sygeplejersker, der er gået ud af det 

sundhedsfaglige system, og som kunne få lyst til at komme ind igen og udføre nogle af de 

omsorgsopgaver, som vi også får utrolig meget brug for i fremtiden. Derfor kunne jeg godt tænke 

mig at høre, hvad du mener om, at vi får en hvilende efterløn. Jeg tror ikke, at det har været bragt 

frem før. Men at man får en hvilende efterløn, hvor folk går ud af efterlønssystemet, går ind og 

laver de dér opgaver, som er utrolig vigtige omsorgsopgaver og så ikke mister noget af 

ancienniteten igen. Det vil jeg godt høre dit svar på. 

Både Lars Fuglsang og Anders Hede havde nogle utrolig fine oplæg, og det gav et skub 

fremover. Meget af det, der sker med hensyn til omsorgen for de ældre, det er jo også, at de 

mangler, og vi måske også kommer til at mangle et socialt netværk. Og det er det sociale netværk, 

der udgør det frivillige arbejde mange gange. Og dér vil jeg høre, hvad man kan gøre for at få en 

idé frem, som jeg hørte, hvor en mindre landsby havde nogle raske ældre, for det handler jo om 

raske ældre. Og når det handler om raske ældre, så tænker jeg også meget på, at vi må have mere 

forebyggelse, vi må have mere genoptræning ind i at bevare de ældre raske. 

Men det dér sociale netværk, hvor man i en landsby havde en mand med en værktøjskasse, 

så lige så snart der var nogle ældre, der havde et behov for at få udført nogle af de her meget 

vigtige opgaver for det enkelte menneske med at sætte en knagerække op, sætte et billede op og 

den slags ting, at der mangler vi virkelig nogle folk nu. Og det siger jeg, fordi vi har hørt for nylig 

en hel del borgmestre gå ud og sige, at vi skal regne med, at den personlige pleje vil der være plads 

til i fremtiden, men den ple je, der ikke er personlig, der skal vi måske til at tænke anderledes. Og 

det er her, hvor jeres indlæg er utrolig vigtige. Men nogle redskaber, nogle instrumenter, hvor vi 

kan få indført nogle af de her tiltag, som I omtaler? 

Ordstyrer: 

Ja, og nu får oplægsholderne ordet. Værsgo. Vi starter med Connie Kruckow. 

Connie Kruckow: 

Tak for det. Jette Gottlieb, du spørger, om det med omsorgen så er blevet professionaliseret. 

Jeg synes, at man må anskue det fra to sider, nemlig at omsorg, det er et almindeligt 

mellemmenneskeligt begreb, altså vi har alle sammen omsorg for hinanden, mest i forhold til vores 

familie, men venner og omsorg over for andre mennesker, vi kender. Den professionelle omsorg, 

bliver bestemte faggrupper uddannet til og dermed har de en anden tilgang. Og det synes jeg er 

vigtigt at holde sig for øje i denne sammenhæng. Jeg synes, at der skal være professionel omsorg, 

og man må have som forudsætning, at der er menneskelig omsorg blandt mennesker. 

Så er du inde på det omkring boliger, og det ved jeg søreme ikke, men selvfølgelig har det en 

stor betydning, hvordan vores boligmasse ser ud. Jeg synes, det ligger sådan lidt uden for mit gebet 

at komme med forslag til, hvordan det skal se ud fremover. 

Men i den anden sammenhæng kan man sige, at der er vedtaget nogle love, som handler om 

forebyggende besøg hos ældre, og det har jo i hvert fald vist sig at have en utrolig positiv effekt, at 

man har haft den tilgang, at man går ind og har de forebyggende besøg hos de ældre. Uanset om de 

bor i parcelhuse eller i lejligheder, får de tilbuddet, og det har haft god effekt. 

Så er både Bjarne Laustsen og Rikke Hvilshøj inde på, at jeg skitserer et maleri her, som om 

der ingen hindringer er. Med det vil jeg sige, at der er ingen formelle hindringer, det er der ikke. 

Det er notorisk vrøvl, når man siger, at overenskomsterne er barrierer. Arbejdsgiverne har sådan set 

selv undersøgt det og konstateret, at det er der ikke noget om. 

Det, der er er interessant, er, i hvilket omfang man bruger det lokalt på arbejdspladsen. Så 


side 58

det er ikke den formelle barriere, men holdninger, kulturer, der gør, at det ikke bliver udnyttet godt 

nok. Og det bliver man nødt til at tænke ind fremover, når man skal kigge på det og sige, at når 

man decentraliserer et aftalesystem, som vi jo har gjort og har sagt: Vi laver nogle rammer, dem 

kan I selv fylde ud lokalt omkring arbejdstiden, den kan I sådan set planlægge, som I synes. Der er 

selvfølgelig nogle rammer over for det, men I må selv gøre det. Der sker bare ingenting. Og det er 

jo interessant, at man så fastholder myten om, at det er overenskomsterne, der er barrieren, når det 

ikke er det. 

Jeg vil gerne give nogle eksempler på vores samarbejde med andre fagforeninger. Vi 

forhandler jo sammen med andre fagforeninger i et forhandlingsfællesskab. Derudover har vi i 

Dansk Sygeplejeråd og FOA intensiveret vores samarbejde, som jeg jo må erkende gennem tiderne 

har været noget plaget af uenigheder; men igennem det sidste halvandet år har vi arbejdet fælles på 

at se på noget med etik på ældreområdet. Vi kommer med en rapport her i næste uge om, hvad er 

det, vi som to meget store faggrupper har af synspunkter på hele ældreområdet? Så det bliver et 

meget konkret eksempel på det her. 

I forhold til hvordan vi kan holde arbejdsgiverne fast på, hvordan vi kan arbejde 

mere fleksibelt på sygehusene, har vi nedsat et samarbejde med FOA, som jo igen har de store 

grupper inden for sygehusvæsenet og også lægesekretærerne, og så har vi sygeplejerskerne, fysio- 

og ergoterapeuter, socialrådgiverne. Vi har bioanalytikerne, og vi har faktisk også Foreningen af 

Yngre Læger, som vil komme med forslag til: Hvordan kan vi gøre arbejdstiden mere fleksibel ude 

på sygehusene, sådan at vi kan imødekomme de behov, der er? Det er nogle meget konkrete 

eksempler på initiativer, vi selv har taget i forhold til det her. Men bestemt handler det om kultur 

og holdninger, og det rejser jeg land og rige rundt og taler om. Jeg tror på, det er meget nødvendigt. 

Birthe Skaarup, du er inde på sådan en opstigningsspiral. Og det kan man jo kalde det, det 

gør sundhedsministeren også. Og som du selv meget rigtigt påpeger, så er der de problemer ved 

opstigningsspiraler, at der bliver et hul i bunden. 

Nu er det sådan, at som faggruppe er det aldrig særlig rart at være dem, der skal være hullet 

i bunden, og derfor kunne man måske have en anden antagelse om, at i stedet for at vi alle sammen 

skal være noget andet end det, vi er, assistenter har uddannet sig som assistenter, sygeplejersker har 

uddannet sig som sygeplejersker, læger har uddannet sig som læger, så i stedet for at tro, at 

sygeplejersker nu skal være læger, så må man sige: Kunne vi i større omfang sætte os sammen og 

sige: ”Hvordan kan vi fordele opgaverne ud fra den uddannelse, vi har, men også ud fra de 

kompetencer, vi har fået igennem et arbejdsliv?” Sådan at vi sikrer, at vi bruger det, vi kan, som 

ikke kun er uddannelsesbaseret, men også erfaringsbaseret på en mere hensigtsmæssig måde. Og så 

åbne op for at se meget mere fleksibelt på de gråzoneområder, der er. 

Der har været forsøg med, at sygeplejersker på skadestuerne laver det arbejde, som lægerne 

traditionelt har gjort før - inden for et afgrænset område. Det handler i virkeligheden om, at man 

har formaliseret det, vi har gjort i årevis. Sådan er det. Og det er fint nok, men det handler ikke om, 

at sygeplejersker skal være læger, men at udviklingen indikerer, at gråzoneområderne flytter sig. 

Det er ikke så mange år siden, da kunne man ikke give medicin direkte ind i blodårerne, 

hvis man var sygeplejerske. Det er jo helt almindeligt sygeplejerskearbejde nu. Og det samme med 

at sige: Hvorfor skulle en sygeplejerske ikke kunne sy et sting i huden? 

Men man kan jo også overveje politisk, at hvis man kan sælge medicin i Brugsen 

osv., hvordan fagpersonalets tilgang skulle være fremover. Betyder det, at man skal ændre nogle 

forhold der politisk? 

Ordstyrer: 

Tak – og så Lars Fulgsang. 

Lars Fuglsang: 

Til det med professionalisering. Det område, jeg har mest kendskab til, er hjemmehjælpen, og der 


side 59

er det rigtigt, at der har foregået en professionalisering af området. Man indførte hjemmehjælpen i 

1959, før 1959 var det frivillige organisationer, der stod for hjemmehjælp, og da man indførte 

hjemmehjælpen i 1959, da stod der i forskellige cirkulærer, der blev lavet som vejledning til 

hjemmehjælpere, at det var et simpelt arbejde, som kunne udføres af ældre, enlige kvinder og sådan 

noget. Det var typisk husmødre i 30’erne og 40’erne, der kom til at udføre det arbejde, men 

efterhånden kom der jo flere og flere svage ældre i eget hjem, og som et resultat deraf, begyndte 

man at professionalisere hjemmehjælpen. 

Men det, der så er sket her de senere år, det er for det første, at den der husmoderrace er 

uddød, så det er jo ikke så nemt lige at lave sådan nogle kortsigtede løsninger med hjemmeplejen, 

at man tager modne mennesker ind, for altså: Findes de? Det er et spørgsmål. 

Det andet er professionaliseringen. Den er ligesom slået over i kvalitetsstandarder og alle 

disse regler og snævre rammer for at udføre hjemmehjælp, hvor man skal gøre nøjagtig det, der er 

blevet visiteret til, og det vil sige, alt det her med en professionel vurdering af, hvad man skal gøre 

ude i hjemmet, det er totalt en saga blot – eller i princippet er det i hvert fald. I praksis fungerer det 

selvfølgelig helt anderle des. Det man skal gøre er vel, at man på længere sigt skal satse på at gøre 

arbejdet mere attraktivt og mere professionelt og sørge for, at vurderingen ude i hjemmet kan spille 

en større rolle. Det er den langsigtede løsning. Der findes måske ikke rigtig nogen kortsigtede 

løsninger. 

Så snakkede vi om det der med boligen. Det tror jeg også er et meget vigtigt problem, det er 

jo også det, bl.a. OECD har været inde på, altså det de kalder ”aktiv aldring”, det hedder det 

vistnok også i EU-sammenhæng, som går ud på, at man skal planlægge sin egen alderdom i god 

tid, sådan at man ikke, når man pludselig bliver gammel, bor i hus med mange trapper og 

mærkelige installationer. 

Så sådan noget som leve-bo-miljøer, det er vel ét svar på det problem, at man har nogle 

tilbud om at ... eller ældre kollektiver eller hvad søren det nu hedder alt sammen, altså man har 

nogle tilbud om nogle boliger, hvor man bor sammen eller i nærheden af hinanden, flere ældre. Det 

kan bidrage til at modvirke isolation, og det kan også være en løsning på, at man har mere 

indflydelse på sin egen livssituation. 

Så var der spørgsmålet om, hvad erfaringerne er i projekterne, om det mindsker eller øger 

den menneskelige kontakt. Der må man nok sige, at lige præcis de der seks projekter, jeg har været 

med til at følge, der øger det helt klart den menneskelige kontakt. 

Men det hænger også sammen med, at disse projekter foregår i nogle fællesskaber, hvor de 

ældre mødes en gang hver anden uge eksempelvis, og dels bruger de teknologien, men de bruger 

den også som en anledning til at lære hinanden at kende. Og de skaber nogle netværk indbyrdes i 

kraft af disse projekter og sender bl.a. også e-mail til hinanden. De tager forskellige initiativer i 

forhold til de lokale handlende, de går ned til Favørkøbmanden for at undersøge, hvad det er for 

noget e-handel, man kan lave med Favørkøbmanden. 

Der er også et eksempel på, at de ligefrem har lavet en forening for at være sikre på dén ting, 

der er meget vigtig for de ældre: at der er adgang til support, ekspertbistand, når computeren 

pludselig bryder sammen, eller når man skal have installeret en ny computer, eller hvis man skal 

foretage en købsbeslutning. Det har de ældre meget svært ved at gøre, købe en ny computer eller en 

scanner, eller hvad det nu kan være. 

Der skal være noget ekspertbistand, ellers kommer det ikke til at fungere. Det har de været 

meget dygtige til at organisere i disse projekter, kan man sige. Man kan frygte, hvad der sker, når 

Forskningsstyrelsen slipper sit tag i projekterne, og der ikke længere er offentlig finansiering til 

dem. Hvad sker der så? Kan de overleve? Det kan de kun, hvis de kan lave nogle gode foreninger 

med giroindbetalingsblanketter og sådan noget med en vis økonomi i og måske også støtte fra 

kommunen, sådan at de kan finansiere bl.a. ekspertbistand. 

Det er måske også lidt et svar til det sidste spørgsmål omkring det praktiske: hjælp til 

selvhjælp, og om man hjælper hinanden, – at i hvert fald lige præcis på det her område, der kræver 


side 60

det altså også noget ekspertbistand. I hvert fald som minimum nogle ældre, der er superbrugere, 

som kan hjælpe andre ældre med at foretage nogle købsbeslutninger osv. osv. 

Ordstyrer: 

Ja, tak. Så er der kun et par minutter til Anders Hede. 

Anders Hede: 

Ja, det er vanskeligt med så mange store ting. 

Jette Gottlieb sagde, vi har udviklet et meget professionelt omsorgsbegreb. Jeg er ikke helt 

sikker på, man skal sige vi i den her sammenhæng. Det er meget forskelligt, hvordan professioner 

definerer sig selv, om de definerer sig selv som professionelle, som kan noget, ingen andre kan, 

som man skal være medlem af professionen for at kunne. Eller om man bare er én, der lever af det 

og måske er lidt bedre end andre. 

Altså vi skal bruge ting fra – hvad skal man sige – foreningslivet. Et træk fra sådan noget 

som amatørteater f.eks. det, at de har et stort og for alle parter meget fint samarbejde mellem 

amatørskuespillere og professionelle skuespillere. Amatørskuespillerne synes, det er enormt 

morsomt at være sammen med professionelle og lure tricks af. Det samme kan man også se inden 

for amatørforskning. Amatørforskere synes, det er sjovt at være sammen med professionelle 

forskere og snakke om fugle, og hvad de ellers gør. Der er der nogle professioner – jeg skal nok 

lade være med at nævne nogen – som har den dér tendens til at sige: ”Vi er de eneste, der kan. Vi 

kan ikke lære andre nogen tricks”. Det er dér, jeg tror lidt, man kan gøre noget. Nogle professioner 

kunne tænke over, om de er åbne nok. 

Omkring boligformer: Vi ved ikke så forfærdelig meget om det, men én ting som man 

erfaringsmæssigt ved, er, at parcelhuse måske ikke er så tossede endda. Noget af det, der virkelig 

betyder noget i boligkvarterer, det er, om man ser hinanden. Altså om menneskene er der, om de er 

synlige. Det afhænger meget af en meget elementær ting, der hedder forhaver. Er der forhaver i et 

boligmiljø – hvis der er det, så kender folk hinanden meget bedre, end hvis der ikke er. Det er helt 

elementært. Det er ret kriminelt ikke at bygge boligkvarterer uden forhaver. 

Så vil jeg sige, ja, jeg kan ikke helt dy mig nu. Jeg optræder jo ikke som ekspert med 

faggrænser, men jeg kan sige, jeg har tidligere arbejdet 5 år som bureaukrat i sundhedsvæsenet og 

siddet langt ude på afdelinger, så jeg var den eneste, der ikke rendte rundt i hvid kittel. Min erfaring 

er, at der er faggrænser. Men de varierer fra afdeling til afdeling. Det er helt tilfældigt rent ud sagt, 

hvad man laver de forskellige steder. Nogle steder laver sygeplejerskerne noget, laboranterne laver 

andre steder osv. 

Der sidder altså efter min bedste overbevisning ikke nogen slemme fagforeninger fra 

København og dikterer, hvor de der faggrænser skal være henne. Det er noget, folk finder ud af 

lokalt, meget ofte temmelig uhensigtsmæssigt, bevar mig vel. Men kunsten i faggrænser er altså at 

finde de rigtige faggrænser, for vi taler jo også jævnligt om, at læger ikke skal lave noget, de ikke 

er uddannet til. De skal ikke rende rundt og lege sekretærer. Det er for dyrt og dårligt og sådan 

noget. Kunsten er mere lokalt at kunne vende og dreje de her ting. 

Når folk henviser til overenskomsten, har jeg erfaringer for, at afdelingssygeplejersker og 

lignende ofte ikke henviser til den mest aktuelle overenskomst, men til én, der gjaldt for en 3-4 år 

siden, fordi de har ikke nået at sætte sig ind i den seneste nye, der kommer. 

Nogle overenskomster er simpelthen så komplekse med lønberegninger, og når man har 

budgetansvar på sygehuse, skal man have overblik over noget sådant, – det kan man ikke rigtigt 

følge med i. Men det er et andet aspekt af overenskomster end det med at definere faggrænser. Det 

er et meget mere lokalt skabt problem, at alle de mennesker, der render rundt i så komplicerede 

organisationer som et sygehus – I har jo også faggrænser i Folketinget – prøv at jokke ind over en 

af jeres kollegers udvalgsområde og udtale jer vidt og bredt, så vil I også få problemer, ikke? 

Men det var som sagt en lille sidebemærkning. Jeg vil stoppe her. 


side 61

Et holdbart arbejdsliv på et rummeligt arbejdsmarked 

Ordstyrer: 

Vi siger tak. Nu sker der det, at brat og uden overgang går vi over til det sidste tema, som hedder: 

Hvad er holdbart arbejdsliv på et rummeligt og mangfoldigt arbejdsmarked? Vi vil gerne bede om, 

at Henning Hansen fra Center for Alternativ Samfundsanalyse (CASA) og Karen Sjørup, som er 

direktør for Videnscenter for Ligestilling, tager plads i forreste række. Vi vil give ordet til Henning 

Hansen. 

Jeg vil bede deltagerne i denne høring om at holde koncentrationen. Det hele bliver mere 

hæsblæsende nu. Indlæggene bliver kun 5 minutter. Debatten bliver kun et kvarter, hvis vi skal 

overholde de tidsrammer, vi har fået. Prøv at holde koncentrationen, selv om vi er på vej ind sidst 

på eftermiddagen. 

Henning Hansen: 

Ja, tak. Det er de korte bemærkningers tid. 

Nu har vi de sidste 7 år haft gode konjunkturer, god økonomi. Hvad har vi set omkring 

udstødning og integration på arbejdsmarkedet? Ja, vi har set, at udstødningen faktisk har været lige 

så stor i opgangsperioden som i den foregående nedgangsperiode. 

Men det andet er, når vi ser på ældregruppen, så har den haft svært ved at komme ind på 

arbejdsmarkedet, selv om der har været gode konjunkturer, så har gruppen af 50-59-årige haft svært 

ved at komme ind på arbejdsmarkedet. Mange af historierne om det grå guld er ikke rigtige. 

Der er god grund til at snakke om et holdbart arbejdsliv. Og hvad er et holdbart arbejdsliv? 

Jeg synes, man kan stille tre krav til det. For det første ingen fysisk og psykisk nedslidning. Det 

kræver, at man får etableret et godt arbejdsmiljø, hvor man er i stand til at forebygge, at skader og 

ulykker opstår. Det kræver, at man får skabt almindelig trivsel. 

Det andet krav, man skal stille, er, at man skal vedligeholde arbejdsevnen, så den hele tiden 

er ajourført og kan leve op til kravene. Der sker så mange nye ændringer i teknologi, organisering 

og viden. Derfor er arbejdskraften nødt til hele tiden at kunne opfylde de nye krav. 

Det tredje krav, man kan stille, er, at arbejdslivet skal kunne gå i spænd med de andre 

livsområder. For at være et helt menneske skal man både kunne fungere i arbejdslivet. Man skal 

have et socialt liv og et fritidsliv. Man må undgå, at arbejdslivet bliver det helt dominerende. 

Hvis jeg skal kigge lidt frem, så er arbejdsmarkedet jo ikke bare én størrelse. Der er 

forskellige grupper på arbejdsmarkedet: De mere privilegerede og de mindre privilegerede, og jeg 

synes, man kan ane, eller jeg kan ane i hvert fald fire hold. 

For det første et A-hold, som er det dynamiske og den kreative del af arbejdsstyrken. Man 

kan også kalde det turbodelen af arbejdsstyrken. Det finder man især inden for de der brancher, 

som der er stor fremtid i: IT, kommunikation, underholdning og fritid. A-holdet er meget villig til 

at ofre meget energi og tid på deres arbejde, og de synes, det er spændende, og der er meget 

selvrealisering i deres arbejdsliv. 

Et andet hold er B-holdet. Det er det, som jeg betragter meget som kernen i arbejdsstyrken. 

De er rimeligt veluddannede. De passer deres job stabilt, og der er et vist karrieremæssigt forløb. 

De følger med tiden, og de bliver løbende opkvalificeret og efteruddannet. 

Så har vi C-holdet, og det er den del af arbejdsstyrken, som bemander de, hvad skal vi sige, 

løn- og arbejdsmæssigt dårligste positioner: samlebåndsarbejde, kassedamer og på det sidste: 

betjening af callcentre. 

De har ofte dårlig uddannelse; de har svært ved at følge med udviklingen, og de bemander de 

mest usikre job, som er i fare for at blive skåret væk og rationaliseret væk. Og de får sjældent 

nogen løbende efteruddannelse. Deres arbejdsvilkår er dårlige både fysisk og psykisk, og de er som 

regel nederst i hierarkiet og har sjældent store ambitioner. 

Det sidste er D-holdet. Det er de marginaliserede og dem med nedsat arbejdsevne. De har en 


side 62

arbejdsproduktivitet, som er så lav, at de ikke kan opnå beskæftigelse på overenskomstmæssige 

vilkår. De er i aktivering eller i fleksjob. 

Hvordan vil det holdbare arbejdsliv se ud for de her grupper? Ja, for A-holdet: De vil måske 

let kunne opfylde kravet om løbende uddannelse, kvalificering, men de vil nok have problemer 

med arbejdsmiljøet, fordi der stilles store krav til deres indsats, og de risikerer at blive nedslidt. Og 

de vil også få problemer med at kunne indpasse deres arbejdsliv i andre livsområder. 

B-holdet er nok dem, der nemmest vil kunne opnå et holdbart arbejdsliv, fordi de er i en 

relativ stærk position, hvor de ikke kan stille krav, samtidig med at de ikke er helt opslugt af deres 

arbejde og i stand til også at kunne tænke på sig selv og andet. De vil kunne opnå et bedre 

arbejdsmiljø, ligesom de selv og virksomhederne vil være interesseret i, at de får en løbende 

uddannelse og opkvalificering. Og endelig vil de måske også være i stand til at få livsområderne til 

at hænge sammen. 

C-holdet er nok den gruppe, der vil få de største problemer med at opnå et holdbart 

arbejdsliv. De er i en forholdsvis svag position; de udfører det mindst kvalificerende arbejde, og de 

har størst chance for at blive arbejdsløse. Arbejdsmiljøet bliver sandsynligvis ringere både på det 

fysiske og det psykiske plan, og den øgede konkurrence og stigende effektivitet er svær at forene 

med forbedrede arbejdsvilkår for den gruppe. Og endelig vil virksomhederne ikke være særligt 

interesserede i at uddanne dem. 

D-holdet er helt overladt til den politiske vilje for, hvordan deres arbejdsliv bliver indrettet. 

De er i aktivering, og deres vilkår bestemmes af andre. 

Man kan sige, at det primært er B-holdet, der kan opnå et holdbart arbejdsliv i fremtiden. De 

andre hold vil som nævnt få sværere ved det. Men mulighederne for at skabe et arbejdsmarked, 

som kan sikre et holdbart arbejdsliv, er efter min mening ikke særlig positive. Og jeg tror, at en stor 

del af problemerne skal søges i vores system, hvor konkurrence og effektivitetsstigninger er med til 

at underminere den her vision om et holdbart arbejdsliv. Der bliver både vindere og tabere på det. 

Et rummeligt arbejdsmarked er i dag et arbejdsmarked, altså sådan, som vi definerer det i 

dag, et arbejdsmarked, hvor vi skal tage hensyn til de svage. Men det er en lappeløsning på de 

skader, der allerede er sket, fordi arbejdskraften er blevet nedslidt eller udstødt. Så jeg tror ikke 

meget på, at begrebet det rummelige arbejdsmarked kan overleve og slet ikke overleve i en 

nedgangstid. 

Nu har vi været igennem en positiv periode rent økonomisk, og der er skabt rum for at 

fastholde nogle af de nedslidte arbejder, og det har også skabt rum for at integrere nogle af de 

marginaliserede, men jeg er bange for, at lige så snart konjunkturerne vender, så er det slut med 

rummeligheden, og så er det virksomhedens overlevelse, der har den største prioritet. Tak. 

Ordstyrer: 

Jamen vi siger tak, og så vil vi overlade ordet til Karen Sjørup. 

Karen Sjørup: 

Ja, det er sandelig ikke let at være rosinen i pølseenden, nu hvor de danske maver har rumlet en 

lille times tid på frokost. Men jeg vil prøve at holde mig til tiden så vidt muligt. 

Jeg skulle sige noget om et holdbart arbejdsliv for kvinder i en befolkning, som er aldrende. 

Og der er allerede flere af talerne, der har konstateret, at kvinder i Danmark og i resten af verden 

lever betydeligt længere end mænd. Men faktisk er det jo sådan, at danske kvinder trækker sig 

tidligere tilbage fra arbejdsmarkedet end de danske mænd, og til trods for vi fik efterlønsreformen 

for halvandet til to år siden, jeg husker det ikke præcis, så har der faktisk siden da været en kraftig 

stigning i antallet af kvinder, der er kommet på efterløn. Det er aldrig steget så meget som, efter vi 

fik efterlønsreformen. Der er kommet 10.000 flere kvinder på efterløn i det halvandet år, der er gået 


side 63

siden da. 

De mange gamle kvinder, ældre kvinder, seniorkvinder er jo dem, der i dag udgør 

vores singlekultur i Danmark. Forskellige former for soaps skildrer singlekulturen som værende 

noget for trediveårige. Der kan man sige, det er for trediveårige mænd og for ældre kvinder, det er 

dem, der er singlekulturen i Danmark i dag. Og problemet specifikt for de ældre kvinder er, at de 

har et forsørgelsesgrundlag, som er væsentligt ringere end de fleste andre. Mange har kun 

folkepensionen i første omgang. Efterlønnen, som jo ikke er så dårlig, men mange har kun 

folkepensionen at leve af. Mange af dem er blevet skilt fra de mænd, de måske har været gift med i 

20-30 år, og dermed er de ikke berettiget til den ægtefællepension, som han måske har optjent i sin 

pensionskasse i de år, de har været gift, især ikke hvis han har giftet sig med en anden efter det. 

Men man kan så spørge sig selv: Hvad er forudsætningerne for, at de mange midaldrende 

kvinder kan blive længere på arbejdsmarkedet, og dermed kan man også spørge sig selv om, hvad 

er årsagen til den meget tidlige tilbagetrækning? Og der har Socialforskningsinstituttet lige lavet 

den nye undersøgelse, som viser, at i i hvert fald omkring halvdelen af tilfældene, hvor folk trækker 

sig tilbage til efterlønnen, der er der tale om ufrivillig tilbagetrækning, og den hyppigste årsag, som 

bliver nævnt, det er helbredsproblemer. Og jeg synes, det er vigtigt netop at fremhæve i forhold til 

de ældre kvinder, at mange af dem netop har omsorgsarbejde, som trækker meget hårdt på deres 

arbejdskraft. 

Der er også det særlige med de ældre kvinder, at de i højere grad end ældre mænd bliver 

forsørget på passiv forsørgelse. Der er mange flere kvinder, som sidder på det, der hed 

overgangsydelse, som blev afskaffet efterhånden, tror jeg, for 4 år siden, men der er stadig væk lige 

knap 20.000 kvinder, der er på overgangsydelse, som jo var en måde at sende folk ned til 

40-års-alderen på en tidlig pensionering, og det er altså en hel del kvinder, der stadig væk er på 

overgangsydelse. Og så er der de mange kvinder på efterløn. 

Og endelig er der en langt højere arbejdsløshedsprocent blandt ældre kvinder end blandt 

ældre mænd. Det er sådan, at ældre mænds arbejdsløshed den er kun 1 procent højere end den 

gennemsnitlige arbejdsløshed i landet som sådan, mens de ældre kvinders arbejdsløshed er hele 4 

procent højere, nemlig 9,5 pct. arbejdsløshed, og det er lige så høj en arbejdsløshed, som yngre 

mænd havde, dengang vi snakkede om en høj arbejdsløshed. 

Men altså det er så til gengæld også meget typisk, at man i højere grad sender mændene på 

forskellige former for fleks- og skånejob, end man sender kvinder på dem, for der er lige så mange 

mænd, som der er kvinder i fleks- og skånejob, til trods for at der var væsentligt flere kvinder, der 

sådan set kunne kvalificere sig til at komme i de her job. Så der er åbenbart en forventning om, at 

det er mindre slemt for kvinder at have en passiv tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet, end det er 

for mænd. Hvad skyldes det ellers, at man i højere grad forsørger kvinderne på de passive ydelser? 

Gösta Esping-Andersen sagde på Teknologirådets sidste høring, at vi havde et særligt 

problem i Danmark, fordi man ikke længere havde en arbejdskraftreserve blandt kvinder at trække 

på. Det er ikke rigtigt ud fra det perspektiv, at der blandt de over 50-55-årige kvinder er en 

betydelig gruppe, som i hvert fald er uden for lønarbejde. Spørgsmålet er jo så, om de er 

beskæftiget i ulønnet omsorgsarbejde. Det ved vi relativt lidt om, hvor meget man kan tale om, at 

det faktisk er et beskæftigelsesunderskud, eller om det kun er et lønarbejdsunderskud. 

Man kan sige, at vi bevæger os ind i en ny situation i dag, hvor de unge på 

arbejdsmarkedet stiller stadigt større krav til mere orlov bl.a. i forbindelse med børnefødsler, i 

forbindelse med børn, også når de er større end bare spæde, og i det hele taget større fleksibilitet på 


Det betyder, at de unge, som man måske skulle sige skulle udgøre den største del af den 

aktive arbejdsstyrke, ønsker at få en mindre byrde. Det, der kan ske, og det, der formentligt også vil 

ske, det er, at vi vil opnå en ny generationskonflikt mellem de unge og seniorerne, fordi der er 

nogle, der skal løbe længere. 

De unge får børn senere end nogen sinde. Altså tidligere fik man børn, når man er i tyverne. 


side 64

Nu får man børn, når man er i trediverne. Og det vil sige, at man er småbørnsforældre, til man er op 

til midten af fyrrerne. Og det vil sige, hvis alle disse mennesker op til midten af fyrrerne, – fordi 

alle får jo børn, og vi får mange børn i Danmark sådan set gennemsnitligt i forhold til resten af 

Europa, – hvis alle disse er småbørnsforældre, til de er ca. 45 år, ja, så er der relativt få årgange, der 

ligesom kan være fuldtids kampdygtige på arbejdsmarkedet. 

Hvis man faktisk skulle tale om et holdbart arbejdsliv også for de ældre, så er man nødt til 

også at tale om en højere grad af fleksibilitet for de ældre. Men det er et spørgsmål om, hvor meget 

fleksibilitet der er plads til, hvor meget der er plads til, at man f.eks. arbejder på nedsat tid, og man 

arbejder mere hjemme, fordi hvis det er de unge, der skal have de fordele, jamen er der så mulighed 

for, at de ældre også kan få de fordele? 

Hvis jeg har lidt tid endnu til at tale lidt om kvinderne, så må man sige, at der er sket en 

ganske stor forandring. Siden ca. 1970’erne er der sket den meget store forandring, at hvor vi 

blandt den ældre gruppe kvinder i dag har en væsentlig større del ufaglærte uden 

erhvervskompetencegivende uddannelse, end vi har blandt mændene, ja, så ser vi jo blandt den 

yngre kvindegruppe, der kommer op, at de har et højere uddannelsesgennemsnit, end mændene. Og 

det er klart, at det skaber blandt kvinderne en væsentlig større differentiering, end vi har kendt 

indtil nu, og det vil jo vise sig, hvordan det vil fremover vil vise sig på arbejdsmarkedet. 

Men under alle omstændigheder ser vi en gruppe, som faktisk er meget uddannelsesfleksible. 

Altså der er ingen som de midaldrende kvinder i Danmark i dag, som efteruddanner sig så meget, 

som de gør. Det er især sygeplejersker. De efteruddanner sig enormt meget. Problemet er, at selv 

om man mener og siger, at vejen til et holdbart arbejdsliv og vejen til et mere rummeligt 

arbejdsmarked er at få mere uddannelse, så må man konstatere, at for de kvinder, som faktisk 

efteruddanner sig meget, at så virker det faktisk ikke sådan. Det virker ikke sådan, at de får bedre 

muligheder på arbejdsmarkedet. 

Det er også muligt, at de ikke vælger deres efteruddannelse efter at få bedre muligheder på 

arbejdsmarkedet. Men man kan bare konstatere, at den tese holder ikke, når det drejer sig om 

kvinderne. Det er et spørgsmål, om alt det her handler om aldersdiskriminering, som er 

aldersdiskriminering mest mod kvinder, eller om det handler om kvinders fravalg. Mange vil jo 

gerne tro, at det handler om kvinders fravalg. Jeg tror, at det handler meget om 

aldersdiskriminering, som er specifikt rettet mod kvinder, at man har meget svært ved at se ældre 

kvinder på arbejdsmarkedet. Men jeg tror til gengæld, at der vil ske en ganske voldsom ændring i 

de kommende år netop på det område. 

Spørgsmål fra Fremtidspanelet 

Ordstyrer: 

Det var en magtfuld slutbemærkning. Vi siger tak til Karen Sjørup. Og så er det heldigvis sådan, at 

spørgepanelets spørgelyst er omvendt proportional med den tid, vi har overskredet med. Jeg giver 

ordet til Rikke Hvilshøj. 


Jeg skal gøre det kort. Til Henning Hansen: Tak for dit indlæg inden for de betingelser, du har, 

meget, meget kort. Jeg vil blot høre: De her A-, B-, C- og D-hold, som du karakteriserer, betragter 

du disse hold som mere eller mindre statiske over tid? 

Jeg fornemmer lidt på dig, at det, der kan forrykke lidt, det er sådan set konjunkturerne, og 

det jeg sådan set efterlyser: Hvad kan vi gøre, og hvad skal vi gøre? Eller skal vi bare betragte det 

som en given sag, at sådan er det bare, og sådan vil arbejdsmarkedet altid være delt op? 

Også tak til Karen Sjørup for dit indlæg. Du gav faktisk svaret på mit spørgsmål til allersidst, 

men det kan være, at du kan uddybe det. 

Netop det, du beskr iver, det er jo sådan set meget situationen nu og her i forhold til primært 


side 65

kvinders, men også mænds forhold på arbejdsmarkedet, også i forhold til hinanden. Betragter du 

det mere som historisk betinget i forhold til de livsforløb, som de folk nu har haft og i den situation, 

som de er nu, eller kan man sige, er det er betinget af nutiden, uafhængigt af deres livsforløb. Og 

hvordan vil det så se ud i fremtiden? For jeg tror nemlig selv, at det er nogle andre mænd og 

kvinder, som vi har på arbejdsmarkedet om 20 år, og der tror jeg, at billedet måske endda vil vende 

helt om, i forhold til nogle arbejdsgrupper i hvert fald. 


side 66

Ordstyrer: (Jette Gottlieb) 

Birthe Skaarup. 

Birthe Skaarup: 

Ja tak, det er både til Henning Hansen og Karen Sjørup: 

Jeg vil gøre det lidt kort, fordi noget af det, jeg kunne tænke mig til, at der er sket specielt for 

kvinderne, det er måske, at vi havde den periode, hvor arbejdsløsheden ikke var så høj, og man 

måske ikke aktiverede kvinderne. Jeg kan huske, at der var nogle kvinder, der sagde: Kan vi ikke få 

en gruppe – og det var den gruppe omkring 50 år – der kan hedde, ”lad os være i fred”. 

Det undrede mig meget, at der var nogle kvinder, der havde det sådan, og det er jo nogle af 

de kvinder, vi nu ser, som ikke er på arbejdsmarkedet. De blev sendt ud i nogle aktiveringstilbud, 

som de følte var fuldstændig hen i vejret, og jeg tror, at det har måske gjort det grundlag, at vi har 

den slags kvinder nu, der måske føler, at de ikke er velkomne på arbejdsmarkedet. Kan man lave 

tiltag for den gruppe nu? Det er spørgsmålet. Jeg kunne godt tænke mig, at der er 

mange af de kvinder der går med et eller andet uopfyldt ønske, og de er måske sidst i 50’erne eller 

noget i den stil, der kunne gå ind og tænke sig at starte selvstændig virksomhed. 

Ordstyrer (Jette Gottlieb): 

Ja tak. Så havde jeg selv to spørgsmål, som hænger sammen, og som er til begge. 

Jeg vil spørge: Er det sådan, at den teknologiske udvikling og produktivitetsudviklingen 

rummer nogle muligheder for, at vi kan organisere vores arbejdsmarked holdbart og bæredygtigt 

set over et livsforløb. Og er det et spørgsmål om kravet til vækst, både i produktion og forbrug, der 

stiller sig hindrende i vejen? 

Det andet er: Ligger der en nøgle i at adskille begrebet ”lønarbejde” fra begrebet ”arbejde”, 

hvorved man kan sige, at den del, jeg så kalder arbejde, den er meget selvdefineret, selvforstået, og 

at det kunne præcis bringe de arbejdsreserver frem, som f.eks. Birthe Skaarup nævner? 

Så har Bjarne Laustsen et spørgsmål. 


Ja, når vi diskuterer det med det rummelige arbejdsmarked, så er det jo i det hele taget et spørgsmål 

om, hvor rummeligt arbejdsmarkedet er. Vi ved, at der er mange, der er marginaliseret, der ikke er 

plads til, der er udstødte osv., spørgsmålet er, hvordan vi får dem tilbage. 

Nu har mange været inde på i dag, at det er måske af mindre betydning, hvad vi gør som 

lovgivere, men vi har jo da set nogle initiativer her på det seneste, hvor vi har lavet en ny 

førtidspensionsreform og fjernet nogle af de barrierer, der var specielt i fleksjobordningen, og vi 

har set nogle spæde tal, der går i den rigtige retning for at skabe visionen om et mere rummeligt 

arbejdsmarked. Men vi oplever også, at der er en hel masse kassetænkning i det her, fordi vi kan 

ikke lave de job, undtagen at der er nogle, der skal give tilskud til noget. 

Vi konstruerede for et par år siden, netop fordi vi taler om kvinder, det er måske så mest specielt til 

Karen Sjørup, at hvis vi kigger på den samlede ledighed, så er der jo flere ledige kvinder, end der er 

ledige mænd, procentvis i hvert fald i Danmark, og der har vi skabt servicejobordningen som en 

ordning, kommunerne kan bruge for dem, der er over 48 år og i aktivperioden kan få 100.000 kr. af 

staten og 50.000 kr. i éngangstilskud til uddannelse. Det bliver bare brugt alt, alt lidt, og jeg tror på, 

at der et eller andet sted må være nogle barrierer, fordi det er jo egentlig en glimrende ordning, for 

alternativet det er, at folk bliver marginaliseret og falder ud, så vi har egentlig skabt, synes jeg, 

nogle ordninger. Men oplever I det på samme måde, at der stadig væk er nogle barrierer? Ja tak. 

Ordstyrer: 

Og så viste det sig, at jeg gjorde regning helt uden panel, fordi nu har også den sidste paneldeltager 

bedt om ordet, og det er Inger Marie Bruun-Vierø. 


side 67

Inger Marie Bruun-Vierø: 

Ja, jeg skal gøre det hurtigt, men vi ved, at de, der bliver født i dag, de bliver ca. 100 år, det har 

man regnet sig frem til, og det synes jeg også, at man er nødt til at tænke på, når vi taler om et 

holdbart arbejdsliv. I den sammenhæng bliver det jo endnu mere grotesk, at 

tilbagetrækningsalderen er 60 år, at de unge får børn, når de er midt i 30’erne og bliver ved med at 

have børn, til de er i 40’erne. Er vi ikke nødt til, når vi siger holdbart arbejdsliv, at tænke meget 

mere fleksibelt og individuelt og holde op med tænke i de her kasser. For det kan jo ikke hænge 

sammen. 

Ordstyrer: 

Og jeg vil give Karen Sjørup og Henning Hansen mulighed for at svare. Karen Sjørup først, og jeg 

vil bede jer om at være sådan ret summariske, hvis det kan lade sig gøre. 

Karen Sjørup: 

Ja, Rikke Hvilshøj spurgte om det, jeg snakkede om med de ældre kvinder, som har så store 

problemer i dag på arbejdsmarkedet, om det er historisk, eller om det er noget, vi kan forvente vil 

fortsætte. Altså jeg tror og håber, at det er meget knyttet til en generation, hvor kvinder ikke fik ret 

meget erhvervs-kompetencegivende uddannelse og derfor altså også er noget, som vi kan håbe 

bliver anderledes, men jeg bliver alligevel lidt mismodig ved tanken om, at mange faktisk bliver 

ganske overordentlig nedslidt i hele omsorgssektoren. Tidligere talte vi om sygeplejerskerne, hvor 

man netop ikke finder sygeplejersker over 50 på hospitalerne, fordi det simpelthen opfattes som så 

nedslidende, fordi det faktisk er utrolig svært som sygeplejerske i dag at få lov til at have en 

fleksibel tid, fordi man hele tiden får lagt mere på, fordi der er mangel på sygeplejersker. Det kan 

jo godt sådan virke lidt i den modsatte retning faktisk, at der er et meget, meget hårdt arbejdstempo 

i mange af de fag, som kvinderne stadig væk er i, i hvert fald i den generation, der er på vej mod 

pensionen. Det kan godt være, at den kvindelige gymnasielærers nedslidning ser anderledes ud, 

men derfor kan det jo godt være alligevel, at hun føler sig totalt nedslidt, når hun er 60 år, og det er 

jo så noget af det, vi må hjælpe til ikke sker fremover. 

Så snakkede Birthe Skaarup om den der ”lad os være i fred-gruppe”, og det er da klart, at det 

har der været tidligere, altså kvinder, som synes, det er sjovere at passe børnebørnene, end det er at 

blive sendt på forskellige tåbelige former for beskæftigelsesprojekter. Jeg tror også, du har ret i, at 

der er en del af dem, som måske netop er endt i en blindgyde, og som troede, at de skulle hjem og 

hygge sig, og da de så kom hjem og hyggede sig, så fandt de ud af, at der var ret, ret stille 

derhjemme med de manglende forhaver, ikke. Så jeg tror, at det kunne være meget, meget 

spændende at prøve at sætte sådan et i værk, hvor man siger: Jamen hvordan kunne man f.eks. 

hjælpe de kvinder til at skabe deres egne virksomheder og dermed også skabe mere fleksible vilkår 

for arbejdet end det at skulle stå på et hospital hver morgen eller noget i den retning. Det synes jeg 

lyder som en ret spændende idé, faktisk. 

Så forstod jeg ikke helt Jette Gottliebs spørgsmål om det her med teknologisk udvikling. 

Men det er da helt klart, at det, vi har set med edb-teknologiens udvikling indtil nu, det er, at den 

har skabt fleksibilitet, mest for mænd, og mest for folk med højstatusjob. Altså jo højere 

uddannelse, du har, og jo mere, du er mand, jo mere fleksible vilkår giver edb-teknologien dig. Der 

mener jeg, at der er en meget, meget stor udfordring i at prøve at bruge de fleksibilitetsressourcer, 

der er i teknologien til nogle andre grupper, sådan så det også er muligt for andre grupper at få 

nogle muligheder for at kunne tage den der computer under armen og arbejde med den et andet sted 

end på arbejdspladsen eller på et andet tidspunkt end lige dér, hvor man er allermest frisk og gerne, 

måske skulle være sammen med sine børn. 

Så snakkede Bjarne Laustsen om servicejobbene: Altså jeg synes faktisk, det er tæt på en 

skandale. Der er på de 1½ år, hvor servicejobordningen har eksisteret, oprettet 2.200 servicejob, og 


side 68

det er jo fuldstændig absurd i forhold til, hvor god en ordning den er for alle parter. Altså hvor godt 

et tilbud det er, at det retter sig lige ind imod omsorgsområdet, og området, hvor faktisk de mange 

ledige kvinder er. Jeg tænker også på en gruppe, vi slet ikke har fået snakket ordentligt om i dag, 

nemlig gruppen af kvinder med anden etnisk baggrund over 50, som man absolut intet gør for og 

simpelthen bare glemmer i det danske samfund. Der var jo måske nogle muligheder, men man 

udnytter dem ikke, og jeg ved ikke, hvorfor det skal være så svært at udnytte dem. Jeg mener, at 

ligestillingskonsulenterne, som vi jo stadig væk har rundt omkring i arbejdsformidlingssystemet, 

burde have en opgave i at få formidlet nogle af de her job til nogle af kvinderne. 

Så sagde Inger Marie Bruun-Vierø lidt om dem, der bliver født i dag, der bliver 100 år. Altså 

det er jo klart, at allerede vores generation kommer ikke fra arbejdsmarkedet, når vi er 60. Det tror 

jeg ikke på. Men så er det jo altså også vigtigt, at vi skaber nogle vilkår for os selv og de 

kommende, så man også kan holde ud at være dér, fra man er 60, til man er 70, at man skaber nogle 

fleksibilitetsvilkår, og det ikke kun er de ganske unge, der skal have fleksible vilkår og skal have 

orlovsmuligheder osv. 

Ordstyrer: 

Værsgo Henning Hansen som den sidste. 

Henning Hansen: 

Ja, det er jo rart at få det sidste ord. Jeg skal gøre det kort. 

Rikke Hvilshøj snakkede om, hvorvidt denne her holdopdeling er noget, som er statisk og 

evigtvarende. Til det vil jeg sige sådan lidt provokerende: Ja, når vi lever i et meget stærkt 

konkurrencesamfund som vores, så tror jeg, at det er nærmest nogle evige kategorier. 

Hvad kan man gøre ved det? Ja, jeg mener, at det, det handler om, det er at beskytte de 

svage. Man beskytter bedst de svage gennem regulering, gennem arbejdsmiljøpolitik, gennem 

arbejdstidspolitik, gennem sundhedspolitik og den slags ting. Det er for mig at se midlet til at 

beskytte de svage. 

Så var Jette Gottlieb inde på, om sådan et teknisk fiks kunne løse det her, og vi kunne få et 

holdbart arbejdsmarked, et holdbart arbejde. Der vil jeg sige ja. Hvis vi forestiller os, at robotter og 

maskiner kan overtage alt det trælse og alt det hårde og beskidte arbejde, så kan det da godt være. 

Så tror jeg også, man bliver nødt til at omdefinere begreberne arbejde og lønarbejde, fordi på det 

tidspunkt der er der jo i og for sig kun det spændende og kreative tilbage. Alt det som skal skaffe os 

almindelige mad på bordet, ja, det er der i og for sig maskiner, der laver, så det bliver da en dejlig 

tid. 

Bjarne Laustsen var inde på, hvordan vi får de marginaliserede tilbage. Ja, jeg synes at det, 

der er problemet, og det der for økonomerne er problemet, er, at en stor del af de marginaliserede 

ikke er deres løn værd, hvis man skal sige det meget groft. Der er ingen arbejdsgiver, der vil 

ansætte dem til mindstelønnen. 

Jeg tror det handler om, at det offentlige må opfinde eller genopfinde arbejdsfunktioner, job 

inden for service og vedligeholdelse, og hvad ved jeg, – bemande S-togsstationerne igen og alle de 

dér ting for at få nogle af de her folk tilbage. Det er den eneste løsning, jeg kan se. Det påhviler, så 

vidt jeg kan se også, at det er staten, der gør det. 

Til sidst, at de nye nu bliver 100 år, og at vi måske skal til at tænke på noget fleksibilitet, det 

var Inger Marie Bruun-Vierø inde på. Jeg vil slutte af med at sige, at det der med fleksibilitet, det 

mener jeg er utrolig godt. Der er ingen tvivl om, at tingene og samfundet og arbejdsmarkedet bliver 

mere og mere fleksibelt. Men det er meget vigtigt at vide, på hvis præmisser fleksibiliteten er. Om 

det er på arbejdsgiverens præmisser, eller det er på den enkeltes præmisser. Det er måske i 

virkeligheden noget af det, som er den store skillelinje i fremtiden, det er, at der er en gruppe 

privilegerede, hvor fleksibiliteten er på deres side, fordi de er de veluddannede. Det er dem, der har 

de gode pensionsordninger. Det er dem, der kan gøre alle de der ting. 


side 69

Og så er der den anden gruppe, hvor fleksibiliteten er i produktionslivet og på 

arbejdsgiverens præmisser, som nu skal arbejde i weekenden eller længere åbningstider i 

butikkerne osv. osv. Så fleksibilitet er for mig at se sådan et tveægget sværd, både godt og skidt. 

Det er vigtigt at få reguleret, synes jeg, den der produktionsmæssige bestemte fleksibilitet så meget 

som muligt. Tak. 

Ordstyrer: 

Tak til Henning Hansen. 

Afrunding 

Ordstyrer: 

Nu har vi lavet den utaknemmelige opgave, der hedder: Opsamling og afrunding, og den har vi 

givet til lektor Helge Hvid, Roskilde Universitetscenter, og jeg siger: Held og lykke! 

Helge Hvid: 

Ja, i hvert fald så har jeg fået det ud af det i dag, at jeg har hørt mange spændende oplæg. Der var 

også mange spændende skriftlige oplæg, som repræsenterer en meget stor viden, mange erfaringer 

og også en stor idérigdom, så tak for det. 

Det gennemgående tema har været: Vil der være nok til at forsørge os, når vi bliver gamle, 

os de sådan her midaldrende? Et relevant spørgsmål, fordi der bliver flere gamle, der bliver flere 

gamle, der skal forsørges, der bliver flere gamle, der skal have omsorg. Hvor mange flere, der 

bliver, ved vi faktisk ikke så meget om, som man måske skulle tro. Det viste den sidste høring, at 

der faktisk er meget usikkerhed omkring det, men der bliver i hvert fald flere. 

Og regeringens svar på spørgsmålet er, som Nils Groes sagde, at vi skal have 100.000 flere 

arbejdspladser. En målsætning, som efter Nils Groes opfattelse ikke er særlig realistisk, dels fordi 

arbejdsstyrken har en vigende tendens, dels fordi de ledige hænder, dem, der ikke er i arbejde i den 

arbejdsdygtige alder, har de forkerte kvalifikationer i forhold til, hvad der efterspørges. Og så 

måske fordi efterspørgslen efter arbejdskraft faktisk vil falde. Men dog er der et område, hvor der 

fortsat er stor efterspørgsel, en stor ikke-tilfredsstillende efterspørgsel, nemlig inden for omsorgs- 

og sundhedsområdet. 

Hovedproblemstillingen har været, hvordan får vi nogle flere i beskæftigelse, således at vi 

kan klare denne byrde, som de ældre vil blive. Og der er vel så tre måder, man kan anvende her. 

For det første kan man forsøge at udskyde pensionsalderen, så er der nogle flere hænder i arbejde, 

og omkostningerne ved at forsørge folk bliver mindre. Man kan reducere udstødningen fra 

arbejdsmarkedet, og så kan man endelig få nogle af de ledige hænder, og her er der specielt blevet 

fokuseret på indvandrerne, få dem i arbejde til også at yde noget produktivt og dermed bidrage til 

omsorg og forsørgelse af de ældre. 

Først det første: Hvad kan vi gøre for, at den reelle pensionsalder bliver udskudt, og man 

bliver længere i arbejde? Der havde Per H. Jensen de centrale budskaber, at en meget stor del af 

dem, der trækker sig tilbage ved 60-års-alderen, de gør det ikke, fordi de ser det som en mulighed, 

men de gør det, fordi de bliver tvunget til det. Det er i meget høj grad udtryk for, at man bliver 

skubbet ud af arbejdsmarkedet, når man går på pension dér. 

Men der er også en anden grund, og det er, at det er blevet defineret som et acceptabelt 

tidspunkt at gå på pension. Det blev defineret, som når man er i denne her alder og i slutningen af 

50’erne og i begyndelsen af 60’erne, så er man ved at være udtjent. Og det er altså noget, som 

bliver defineret og gendefineret af både arbejdsgivere, lønmodtagere, fagforeninger og institutioner 

i øvrigt. 

Så hvad man skal gøre for at udskyde tilbagetrækningen er to ting: Dels skal man reducere 

udstødningen af arbejdskraften, og det er noget, man må gøre over en lang sigt, altså forbedre 


side 70

arbejdsvilkårene således, at man ikke er udslidt, når man er omkring de 60 år, udslidt og ubrugelig. 

En anden opgave er at få omdefineret vores forståelser af, hvad man kan, og hvad man ikke kan, 

hvad man bør, og hvad man ikke bør, når man er der i slutningen af 50’erne og begyndelsen af 

60’erne. 

Og begge de dele, begge de forhold er noget, der i høj grad skal foregå på virksomhederne, 

på arbejdspladserne. Det er noget, der skal foregå på det eksisterende arbejdsmarked, som det nu 

er. Og dermed kan man altså også sige, lidt i forlængelse af det, som Gösta Esping-Andersen sagde 

i sidste høring, at ældrepolitikken starter lang tid før, vi bliver gamle. 

Han, Gösta Esping-Andersen mente, at ældrepolitikken allerede startede med børnepolitik, 

fordi det var opvækstvilkårene, der var afgørende for, hvordan man ville klare sig som gammel. 

Man kan også sige i hvert fald, at ældrepolitikken har meget med arbejdsmarkedspolitik eller 

måske med arbejdspolitik at gøre. Det har meget at gøre med, hvordan arbejdslivet indrettes. 

Det var så også det, som de to næste indlæg fokuserede på. Jesper Wégens og Thora Brendstrup 

fremdrog erfaringer med og pegede på problemstillinger i forbindelse med det faktum, at der sker 

en betydelig udstødning fra arbejdsmarkedet i aldersgruppen fra de 50-60-årige, som i høj grad 

hænger sammen med, at man ikke giver muligheder for, at personalet i de her aldersgrupper faktisk 

kan udnytte de muligheder, de har. Men det hænger også i meget høj grad sammen med mange års 

arbejdsmiljøproblemer. Hvis man har haft et arbejde, hvor man ikke har haft indflydelse på det, 

man laver, hvor man ikke har haft mulighed for at udvikle sig i sit arbejde, og man ikke har haft 

mulighed for at lære noget nyt, ja, så er risikoen for at blive smidt ud altså meget større. 

I tilknytning hertil siger Karen Sjørup så også, at de her problemer i særlig grad gør sig 

gældende for kvinder. At der under ingen omstændigheder er tale om ligestilling på det her område. 

Det er i meget høj grad kvinder, der bliver udsat for udstødelse i den her aldersgruppe, og indsatsen 

overfor at undgå det synes at være meget mindre over for kvinder, end den er over for mænd. 

Der er behov for en seniorpolitik, en seniorpolitik, som ikke bygger meget på regler og 

bestemmelser, men som i højere grad giver mulighed for individuel tilpasning. Eller måske er der 

nok behov for regler og bestemmelser, men der er i hvert fald ikke behov for meget ensartede 

regler, som skal sættes igennem på samme måde alle steder. Der er behov for en seniorpolitik, der 

stritter i mange retninger, som giver mulighed for store individuelle forskelle, giver plads til store 

individuelle forskelle, og det er spørgsmålet, hvad lovgiverne kan gøre her. Arbejdsmarkedets 

parter må i hvert fald kunne gøre noget, men lovgiverne kan måske også gøre noget i den 

sammenhæng. 

Den næste problemstilling, der så blev diskuteret, det var mulighederne for at få 

indvandrerne, nydanskerne, ind på arbejdsmarkedet i højere grad, hvor Nina Smith dels 

dokumenterede, at der er meget betydelige integrationsproblemer for indvandrere på 

arbejdsmarkedet, og at de måske også er betydelig større i Danmark, end de er i de fleste andre 

sammenlignelige lande, og at det ikke ser ud til, at problemet bare løser sig, når indvandrerne har 

været her i en årrække – i hvert fald ikke som det ser ud lige nu. 

Midlerne til at gøre noget ved det, ja, det kan dels være en ændret indvandrerpolitik, som er 

noget vanskeligere at have med at gøre, men det kunne være én mulighed, at man kun vil have 

indvandrere ind, der har en uddannelsesmæssig forudsætning for at kunne få nogle jobs her i 

landet. 

En anden del er naturligvis integrationspolitikken, og her er der et problem med at anerkende 

de uddannelser, som indvandrerne kommer med. Men måske også at lette adgangen til at blive 

selvstændig kan være en del af integrationspolitikken. 

Og så er der endelig problemstillingen om omkostningerne ved at ansætte en med 

begrænsede kvalifikationer i forhold til de krav, der bliver stillet på arbejdsmarkedet. Er 

lønniveauet for højt, er omkostningerne for høje, og kan man gøre noget ved det. Det er klart nogle 

meget vanskelige problemer, man rejser derved, fordi så vil man også påvirke de offentlige, de 

sociale ydelser i øvrigt. 


side 71

Fra Århus ved Bo Kristiansen og Steen Haven hørte vi, at der er nogle muligheder. At det 

godt kan lade sig gøre at foretage indsatser til integration af indvandrere ved at iværksætte dialoger, 

ved at skabe forståelser, ved at skabe kendskab både blandt arbejdsgivere og indvandrere, ved at 

skabe motivation blandt indvandrere til at søge jobs. 

Den offentlige sektor er her og bør her være en foregangssektor. Sådan som det er nu, er det 

lige omvendt, det ser ud til, at den private sektor er bedre til at integrere indvandrere end den 

offentlige sektor, men den offentlige sektor har nogle særlige muligheder, som den burde tage op. I 

den sammenhæng blev det sagt, at sprogundervisning ikke er noget, man alene bør foretage i 

skoler, men også noget, man bør foretage på arbejdet, og at skabe en sammenhæng mellem 

skolesprogundervisning og praktisk sprogundervisning i en arbejdssituation måske kunne være et 

effektivt middel til integration på arbejdsmarkedet. 

Hvem skal passe og pleje de gamle? Nils Groes fremlagde den pointe, den påstand, at der vil 

være en konstant voksende arbejdskraftmangel inden for det her område, og Connie Kruckow 

uddybede det yderligere: Hver fjerde pige i gymnasiet skal være sygeplejerske, hvis vi skal 

opretholde den samme standard, hvis drengene ikke vil være sygeplejersker, og hvis ikke andre 

grupper vil overtage noget af det arbejde, som sygeplejerskerne laver nu. 

I hvert fald er der et stort rekrutteringsproblem til området, og derfor er der behov for, at 

områdets image forbedres, bliver der sagt. Men i den sammenhæng er der i høj grad også et behov 

for at gøre arbejdspladserne inden for området mere attraktive. Det indebærer bl.a. at skabe en 

større fleksibilitet hvad angår arbejdstid, bedre uddannelsesmuligheder, bedre arbejdsmiljø og 

bedre lønvilkår for de ansatte inden for det område. 

Man kunne også spørge: Jamen kan man ikke rationalisere området, kunne vi ikke klare det 

ved, at man rationaliserer omsorgsarbejdet. Så vidt jeg forstod Nils Groes, så mente han, at det var 

der nok nogle muligheder for, i hvert fald på sygehusene. Hvorimod Lars Fuglsang vel siger, ud fra 

det han har kigget på, at det kan man ikke. Den brug af informationsteknologi, der har gjort sig 

gældende inden for hjemmeplejen, har ikke rationaliseret området, men har skabt en større grad af 

kontrol, administration, men ikke en egentlig rationalisering. 

Der ligger dog en mulighed for at bruge informationsteknologien til at give de ældre en 

mulighed for et mere aktivt liv, fordi informationsteknologien kan være et kommunikationsmiddel 

de ældre indbyrdes i forhold til familie, i forhold til det offentlige, i forhold til købmænd osv. Og 

informationsteknologien altså kan være et led i en aktivitetsudvikling, som i øvrigt så Anders Hede 

uddybede yderligere. 

Anders Hede stiller spørgsmålet: Kan vi ikke klare omsorgsproblemet ved at lade frivillige 

overtage omsorgen? Og her er svaret: Overordnet set nej, det kan vi ikke, fordi de frivillige ting, 

der foregår, ikke er anderledes end den omsorg, der foregår fra det offentliges side. Det gælder i 

hvert fald det meste af det formelle frivillige arbejde, det gælder også for en stor del af det mere 

uformelle frivillige arbejde. Dog er der en kraftig vækst i det frivillige arbejde, og den vækst har 

det positive, set fra det offentliges synspunkt, at det kan forebygge, det har en forebyggende 

karakter. De ældre ved mere om sundhed, mere om sygdom, de har socia le kontakter osv., og det 

forebygger altså, at man bliver afhængig af offentlig omsorg. Derudover er der nok også nogle 

muligheder i, at familier og netværk og mere uformel omsorg kan substituere den offentlige 

omsorg. 

Så nåede vi til det sidste punkt, det holdbare arbejdsliv, hvor vi fra Henning Hansen hørte et 

oplæg, som jo i sin grundtone er meget pessimistisk og dermed helt i modsætning til Nils Groes 

indledende oplæg. Nils Groes mente, så vidt jeg forstod, at tingene nok skal ordne sig under alle 

omstændigheder. Vi behøver ikke at være så bekymrede, det skal nok gå, hvor Henning Hansen 

siger, at ja, det skal nok gå, men de skævheder og uligheder, der er på arbejdsmarkedet, vil 

fortsætte sådan set lidt uanset, hvad vi gør. 

Dog peger han på, at der er behov for en kraftig indsats omkring arbejdsmiljøet, og det er 

blevet understreget af mange her på høringen. Der er behov for at gøre en indsats for at 


side 72

vedligeholde arbejdsevnen, og der er behov for at skabe en god sammenhæng mellem arbejdsliv og 

livet ved siden af, at gøre det muligt at man også har et produktivt og lykkeligt liv ved siden af sit 

arbejdsliv. Og det jo i høj grad, hvad skal man sige, arbejdsmarkedets politik, der vil påvirke de her 

forhold. 

Karen Sjørup pegede på, at kønsforskellene er meget væsentlige, når man ser på de 

problemer, der er omkring tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet. Hun peger også på, at der kan være 

en generationskonflikt her, fordi kvinderne i den lidt ældre aldersgruppe måske kan blive noget 

længere, nogle flere år på arbejdsmarkedet, hvis de får en højere grad af fleksibilitet i arbejdstid 

osv. Men der står de i konkurrence med de yngre kvinder, der har småbørn, og som også ønsker og 

kræver en større grad af fleksibilitet. 

Hvis jeg skal opsummere opsummeringen, så synes jeg, at det, der er det helt overordnede, 

det er, at hvis vi skal finde hænderne, der kan skabe forudsætningerne for, at vi kan leve et liv med 

økonomisk tryghed og med social tryghed som ældre, ja, så kræver det faktisk, at indflydelse over 

ens eget liv, udviklingsmuligheder i ens eget liv bliver styrket, og at der bliver flere muligheder for 

individuel tilpasning. Det gælder på arbejdsmarkedet; det gælder i alle de år, vi er på 

arbejdsmarkedet, fordi dem, der har mindst indflydelse, dem, der har færrest udviklingsmuligheder, 

også er dem, der bliver udstødt tidligst. Det gælder specielt for de ældre, hvor der er behov for en 

seniorpolitik, der tilpasser sig den enkeltes vilkår, og som også giver udviklingsmuligheder for den 

ældre del af befolkningen og arbejdsstyrken. Og det gælder for pensionisterne. Det gælder for dem, 

der har trukket sig tilbage fra arbejdsmarkedet, at hvis man skal forebygge på det område, så er det 

altså i høj grad et spørgsmål om at skabe muligheder for aktivitet, muligheder for in dflydelse og 

individuelle udviklingsmuligheder for de ældre. 

Hvordan man så vil gøre det fra politisk side, om man vil bruge regler og love, om man vil 

bruge incitamenter, om man vil bruge informationskampagner, eller hvad man vil gøre, ja, det kan 

der formentlig blive kæmpet meget om. Det er i hvert fald de anbefalinger, som jeg kan se er 

hovedanbefalingerne fra i dag. 

Ordstyrer: 

Jeg vil gerne sige tak for en opsummering, der virkelig kom vejen rundt, og endda fik vi en 

opsummering på opsummeringen. Det kan ikke være bedre. Så vil jeg sige tak til oplægsholderne 

og til spørgepanelet og ikke mindst til tilhørerne, som jo er den egentlige kerne i det, der foregår. 

Der bliver lavet en rapport om denne høring, og den vil blive udsendt til deltagerne i løbet af 

ca. 5 uger. Derudover kan opsummeringen sammen med de skriftlige oplæg læses på hjemmesiden, 

som hedder: www.tekno.dk – så ved folk godt, hvordan de finder ind på det. Det er endda sådan, og 

det er en vældig god udvikling, at dem, der har mod på at gå ind i et debatforum og kommentere 

høringen, kan gå ind på hjemmesiden og gøre det dér. 

Den næste høring i rækken med titlen ”Demokrati og velfærd i det aldrende samfund” bliver 

afholdt i april, og deltagerne i dagens høring, vil automatisk blive inviteret til den kommende 

høring. Hvis man af en eller anden grund ikke er på deltagerlisten til denne høring, kan man 

kontakte Vivian Palm, som sidder ved indgangen og få en invitation til næste høring. 

Så jeg vil sige tak for i dag og på gensyn i april. 


side 73

Bilag 


side 74

Bilag 1: 

Præsentation af oplægsholdere 

Nils Groes 

Personlige data 

Født 13. maj 1938 

Uddannelse 

Cand.polit. i 1965 fra Københavns Universitet 

Nuværende stilling 

Adjungeret professor og 

direktør 

AKF, Amternes og Kommunernes Forskningsinstitut 

Nyropsgade 37 

1602 København V 

tlf.: 33 11 03 00 

telefax: 33 15 28 75 

E-mail: ng@akf.dk 

Erhvervserfaring 

1989- direktør for AKF, Amternes og Kommunernes Forskningsinstitut 

1986-1989 Cheføkonom for Sparekassen SDS 

1979-1986 Direktør for Institut for Grænseregionsforskning, Aabenraa 

1970-1979 Lektor på Københavns Universitet, Økonomisk Institut 

1968-1970 Fuldmægtig i Økonomiministeriet 

1966-1967 Økonomidirektør i National Bank of Commerce, Dar es Salaam 

1965-1966 Forskningsassistent ved University College, Dar es Salaam 

Per H. Jensen 

Mag.scient.soc., ph.d., lektor i komparative velfærdsstatsstudier ved Institut for Økonomi, Politik 

og Forvaltning, Aalborg Universitet 

Har skrevet et stort antal artikler og bøger om velfærdsstatens årsager, effekter og udviklingslinier i 

et komparativt perspektiv. 

Fra 1999 leder af COST A13 forskningsnetværket: Changing Labour Markets, Welfare Policies, 

and Citizenship, med deltagelse af ca. 100 forskere fra 17 lande. 

Jesper Wégens 

cand. merc. , Ph.D. (f.1941) 

Faglig medarbejder ved Videnscenter på Ældreområdet og seniorforsker ved Gerontologisk Institut 

i Hellerup. Formidler viden om og forsker selvstændigt i ældres forhold på arbejdsmarkedet. 

Virker som seniorpolitisk konsulent og oplægsholder i såvel virksomheds- som 


side 75

organisationssammenhæng. Det seneste eksempel er et projekt om vurdering og udvikling af gode 

seniorarbejdspladser i Staten. 

Har gennem årene flittigt behandlet emner som senkarriere, ældrebilleder og pensionering såvel 

mundtligt som skriftligt; sidst gennem debatbogen ‘Seniorernes indtog – eller udtog? 10 dilemmaer 

om ældre på arbejdsmarkedet’. 

Har siden 1986 været tilknyttet Institut for Organisation og Arbejdssociologi ved Handelshøjskolen 

i København som underviser og vejleder af studerende på Human Resource linien. 

Thora Brendstrup 

Lægekonsulent i Specialarbejderforbundet i Danmark 

Speciallæge i arbejdsmedicin, Ph D. 

Beskæftiget med arbejdsbetingede lidelser og arbejdsskader, specielt lidelser i bevægeapparatet i 

relation til udviklingen på arbejdsmarkedet. 

Efter speciallægeuddannelsen ansat i bedriftssundhedstjenesten, som forskningsmedarbejder ved 

arbejdsmedicinsk afdeling i Køge. Desuden konsulent for CASA, Center for Alternativ 

Samfundsanalyse og for Dansk El-forbund. 

Har været ekstern lektor i arbejdsmedicin ved Institut for Teknik, Miljø og Samfund, Roskilde 

Universitetscenter. Nu censor samme sted. 

Har forsket i årsager til valg af efterløn, se bl.a. pjecen ”Det gir mening” om ældre 

specialarbejderes til eller fravalg af efterløn. Nu projektmedarbejder på projekt om konkret 

udarbejdelse af seniorpolitik på tre virksomheder. 

Nina Smith 

Professor i Nationaløkonomi ved Handelshøjskolen, Århus. Forskningsprofessor ved DIW, Berlin. 

Research Fellow IZA, Bonn. Leder af forskningscentret CIM (Centre for Research in Integration 

and Marginalization) ved Handelshøjskolen i Århus. 

Forskningsområder: Arbejdsudbud og beskatning. Fattigdom, mobilitet og indkomstfordeling. 

Diskrimination på arbejdsmarkedet. Kvinder, børn og arbejdsmarkedskarriere. Integration af 

indvandrere. 

Forfatter til en lang række videnskabelige artikler i internationale tidsskrifter og bøger. 

Medlem af en række råd, udvalg og kommissioner, herunder Socialkommissionen, Det økonomiske 

Råds formandskab, Forskningskommissionen og Det Samfundsvidenskabelige Forskningsråd. 


side 76

Bo Kristiansen 

Bo Kristiansen, leder af Dialogkampagnen ”job og integration” i Århus. 

Har igennem flere år arbejdet med udvikling og afvikling af projekter, indenfor det: sociale-, det 

arbejdsmarkspolitiske- og almén voksenuddannelsespolitiske område. Har herunder arbejdet med 

uddannelsesprojekter for især flygtninge og indvandrere. Har arbejdet med udvikling af 

modelprojekter for unge 2. generationsindvandrere i Århus 

Dialogkampagnen; en kampagne initieret gennem arbejdsmarkedets parter, Århus Kommune, AF 

og Integrationsrådet i Århus. Kampagnens opgave, er gennem en målrettet formidling af positive 

erfaringer med integration af nydanskere, ”fra virksomhed til virksomhed”, at fremme 

integrationen af nydanskere på de århusianske arbejdspladser – private og offentlige. 

En kampagne som målrettet arbejder med at nedbryde gensidige myter, som udgør en væsentlig 

barriere. Myter findes både blandt arbejdsgivere, arbejdstagere, danskere og nydanskere. 

Kampagnen har konkrete erfaringer omkring barrierer og muligheder på virksomheder i Århus. 

Steen Haven 

Steen Haven, cand.phil i etnografi og socialantropologi, arbejder som Flygtninge- og 

indvandrerkoordinator ved Lokalcentret Gellerup, Århus Kommunes Videncenter for tilbud til 

ældre flygtninge og indvandrere. Videncentret gennemførte i 1999 en brugerundersøgelse af 

omsorgsbehovet blandt ældre flygtninge og indvandrere i Århus Kommune. Erfaringerne herfra er 

blevet formidlet af Videncentrets medarbejdere via TV, den skrevne presse, fagblade, foredrag og 

baggrundgrupper i bl.a. KL regi. Århus Kommunens mål, handlinger, holdninger og erfaringer har 

inspireret mange andre kommuner i deres arbejde. 

Connie Kruckow 

Næstformand i Det Personalepolitiske Forum og formand for Dansk Sygeplejeråd 

Sygeplejerske fra Frederiksborg Amts Sygeplejeskole, Hillerød 

1976-1987: Sygeplejerske, 1. assistent, afdelingssygeplejerske på medicinsk, ortopædkirur gisk, 

gynækologisk/obstetrisk afd./amb. og i sygeplejeadministration på Hillerød Sygehus. 

1987-1993: Faglig sekretær i Dansk Sygeplejeråd, Frederiksborg amtskreds. 

1993-2000: Amtskredsformand i Dansk Sygeplejeråd, Frederiksborg amtskreds. 

Hovedbestyrelsesmedlem i Dansk Sygeplejeråd. 

Formand for Dansk Sygeple jeråd. 

Formand for Sundhedskartellet. 

Formand for FTF-K. 

Medlem af KTO’s bestyrelse og forhandlingsudvalg. 

Næstformand i Personalepolitisk Forum 

Medlem af Det Nationale Råd for Kvalitetsudvikling i Sundhedsvæsenet. 


side 77

Lars Fuglsang 

Lektor i samfundsvidenskab ved Institut for samfundsvidenskab og erhvervsøkonomi siden 1994. 

Har publiceret videnskabelige arbejder inden for områderne teknologi- og serviceudvikling, 

herunder tjenesteudvikling for ældre. 

Har været gæsteforsker på MIT i USA og CRIC i England. 

Deltager i et projekt om IT og ældre finansieret af forskningsstyrelsen. 

Har deltaget i forskellige EU og Forskningsrådsfinansierede projekter om teknologi- og 

serviceudvikling. 

Har medvirket i en evaluering af en kommunes hjemmepleje gennem en årrække. 

Anders Hede 

Født 1961 

Uddannelse: cand.scient.adm fra 1989 

Nuværende ansættelse: Projektleder, Huset Mandag Morgen samt ekstern lektor i offentlig 

økonomi Roskilde Universitetscenter. 

Ansvarlig for projekt om civil velfærd, herunder rapporten AVelfærdsbevægelsen. Den nye civile 

velfærd@ marts 2001. 

Tidligere ansættelser bl.a. kontorchef i Frederiksborg Amts Sundhedsvæsen, centerøkonom på 

Rigshospitalet. Fuldmægtig i DSB. 

Andet: Medlem af tidsskriftet Samfundsøkonomens redaktion. Tidligere landsformand for SF 

Ungdom i 3 år fra 1980. 

Henning Hansen 

52 år. Er uddannet cand.polit. Arbejder som konsulent i CASA (Center for Alternativ 

Samfundsanalyse) med social- og arbejdsmarkedspolitik. Har en fortid som forsker på 

Socialforskningsinstituttet og Handelshøjskole n. Har senest udgivet: "Arbejde, aktivering og 

arbejdsløshed - integration i det hele liv". Samfundslitteratur, 2001. 

Karen Sjørup 

Direktør Karen Valeur Sjørup 

Videnscenter for Ligestilling 

Frederiksberggade 24, 2 

1459 København K 

Tlf: 33 95 10 60 

e-mail: ksj@vidlige.dk 


side 78

Født 1948 i Esbjerg 

Uddannet cand.scient.soc, Københavns Universitet 1976 

Lektor i kvindeforskning, RUC 1985-2000 

Prorektor, RUC 1996-2000 

Direktør, Videnscenter for Ligestilling 2000- 

En række forskningsprojekter og publikationer inden for emnerne: 

Kvinders arbejde i forbindelse med teknologiindførsel bl.a. på 

kontorer, kønsarbejdsdeling og professionalisering, velfærdsstat og 

arbejdsmarked i et kønsperspektiv. 

Medlem af bestyrelsen for DTU 2000-, styret for det norske 

kønsforskningsprogram 2001-, Kvinfo 1998-. 


side 79

Bilag 2: 

Skriftlige oplæg 


side 80

Regnestykker og ønsketænkning 

– Behov for arbejdskraft og muligheder for at dække det 

Skriftligt oplæg fra Nils Groes, AKF, Amternes og Kommunernes Forskningsinstitut 

1. Hvordan øges udbudet af arbejdskraft? 

- Større incitamenter, især lavere skat 

- Ændret politik over for indvandrere. 

- Ændret holdning til ældre. 

2. Hvilke områder bliver hårdest ramt? 

- Sundhedssektoren, især læger, men også sygeplejersker, SOSU-hjælpere og 

mange andre. 

- Lærere. 

- Andre højtuddannede. 

3. Hvorfor er der både mangel på - og udstødning af - arbejdskraft? 

- Netop manglen øger stress og dermed udstødning. 

- I øvrigt udstødes primært ufaglærte, mens der er mangel på højtuddannede. 

4. Har vi opgivet at integrere de marginaliserede/udstødte? 

- Nej, men dels er det ikke dem, der er mangel på, dels er arbejdsgiverne fikseret 

på de unge. 

5. Er ældre en reserve-arbejdsstyrke? 

- Nej, når de først er ude, komme de sjældent tilbage på arbejdsmarkedet. 


side 81

»En holdbar fremtid« 

Regeringen har i januar 2001 udgivet et manifest: En holdbar fremtid – Danmark 

2010. Afsenderadressen er Finansministeriet og budskabet er det samme som i 

sidste års Finansredegørelse: »Det går godt i Danmark. Vi kan fortsætte den gode 

udvikling i mange år fremover, hvis vi vil«. 

Selv om beskæftigelsen ifølge regeringen fortsat stiger frem til 2010, kan der 

skabes arbejdskraft nok. Og det til trods for, at demografiske prognoser tilsiger 

vigende udbud. Væksten i arbejdsstyrken 1 kommer angiveligt fra regeringens 

initiativer til udskudt efterløn, reduceret sygefravær og aktiverede langtidsledige 

samt det »rummelige arbejdsmarked«. 

– Men én ting er, om væksten i dansk økonomi vil fortsætte ubrudt til 2010. 

– En anden er, om væksten i arbejdsstyrken overhovedet er mulig. 

– Endelig må man spørge, om den i givet fald er tilstrækkelig, dvs. om det øgede 

udbud matcher den stigende efterspørgsel på arbejdsmarkedet. 

Efterspørgslen efter arbejdskraft stiger ifølge Finansministeriet især i de uddannelsestunge 

serviceerhverv, private såvel som offentlige. Der bliver brug for flere 

læger, sygeplejersker, lærere, jurister og ingeniører. 

Omvendt vil et øget udbud af arbejdskraft, som ellers ville være langtidsledige, 

på sygedagpenge eller efterløn, især bestå af ufaglærte. 

I AKF har vi taget regeringen på ordet og beregnet uddannelsessammensætningen 

for den større efterspørgsel og det større udbud af arbejdskraft. Vi bruger 

Finansministeriets tal for den fremtidige beskæftigelse, fordelt på erhverv og det 

større udbud som følge af øget erhvervsfrekvens. Idet vi antager, at der er stor faglig 

mobilitet blandt erhvervsaktive danske, kan vi altså undersøge, om der bliver 

ligevægt på arbejdsmarkedet, hvis regeringens fremskrivning realiseres – altså om 

den lave ledighed bliver jævnt fordelt på folk med forskellig uddannelse. 

Regeringens budskab 

»Regeringen ønsker en udvikling, hvor vi bevarer og udvikler vores velfærdssamfund 

på et holdbart grundlag. Hvor vi fastholder den høje beskæftigelse og den 

økonomiske fremgang, som kommer alle tilgode. Hvor vi udvikler den offentlige 

service på de vigtige velfærdsområder som uddannelse, sundhed, børnepasning og 

ældreomsorg.« 

»Vi kan få 100.000 flere i arbejde. Vi kan øge de disponible indkomster og 

dermed skabe plads til en stigning i det private forbrug og en højere opsparing. 

Samtidig kan vi holde skatterne i ro. Og vi kan halvere den offentlige gæld og 

afvikle udlandsgælden helt.« 

1 

Arbejdsstyrken er af Danmarks Statistik defineret som alle beskæftigede plus alle ledige (på dagpenge eller 

kontanthjælp). 


side 82

Boks 1. Regeringens strategi: Resultater 2001-2010 

Vi kan: 

• forbedre kvaliteten på velfærdssamfundets kerneområder 

• sikre en høj beskæftigelse 

• opnå en stigning i reallønnen 

• skabe plads til et højere privatforbrug og en højere opsparing 

Vi kan samtidigt: 

• holde skatterne i ro og sikre plads til lavere skat på særlige områder 

• halvere den offentlige gæld 

• afvikle udlandsgælden 

Kilde: Regeringen 2001. 

Samtidig vil regeringen sikre en lav og stabil inflation. 

Alt sammen samtidig med, at befolkningssammensætningen forskydes i retning af 

færre personer i den arbejdsdygtige alder. 

Forfatterne illustrerer udfordringen med at skaffe den nødvendige arbejdskraft med 

fire udmærkede figurer: Befolkningens alderssammensætning og dennes betydning 

for arbejdsstyrken, foruden ledighed samt beskæftigelse og arbejdsstyrke fra 1980 

til 2010. 

Figur 1 

Kilde: Regeringen 2001. 

A. Udvikling i befolkningens alders- B. Befolkningssammensætningens 

sammensætning. betydning for arbejdsstyrken. 


side 83

Figur 2. Ledighed Figur 3. Beskæftigelse og arbejdsstyrke 

Note: De stiplede linier efter år 2000 i figur 3 viser udviklingen i arbejdsstyrke og 

beskæftigelse med uændret erhvervsdeltagelse. 

Kilde: Regeringen, 2001. 

»Hvis den hidtidige aktive arbejdsmarkedspolitik fastholdes og forbedres, vil det 

være muligt at øge beskæftigelsen med 100.000 personer frem til 2010, svarende til 

10.000 flere beskæftigede om året. Det er kun en tredjedel af den vækst, vi har haft 

siden 1993. Men alligevel vil det stille meget store krav at nå dette mål.« 

»En stigning i beskæftigelsen på 100.000 personer over de næste 10 år kræver, at 

arbejdsmarkedet bliver mere attraktivt for de over 50-årige, så færre vælger at 

trække sig tilbage. Det kræver også, at det lykkes at integrere indvandrerne på 

arbejdsmarkedet, og at vi får skabt plads til dem, der ikke fuldt ud lever op til de 

høje krav om effektivitet og kompetence. 

Vi skal gøre arbejdsmarkedet mere rummeligt end i dag. Vi skal blive bedre til at 

lave fleksjob og andre job på særlige vilkår for dem, der ikke kan finde plads på 

almindelige vilkår. Vi skal blive bedre til at integrere indvandrere. Vi skal blive 

bedre til at forebygge sygefravær. Vi skal i det hele taget blive meget bedre til at 

forebygge, at mange kommer i en situation, hvor førtidspension er den eneste 

realistiske mulighed for forsørgelse.« 

»Vi skal udvise rettidig omhu« siger regeringen sågar, med et lån fra Esplanaden. 

»Mulighederne for at øge beskæftigelsen er bedst frem mod 2005. Herefter skærpes 

problemet med en reduceret tilgang til arbejdsmarkedet yderligere. 

Beskæftigelsesmålsætningen stiller betydelige krav, blandt andet fordi der ikke 

længere kan regnes med væsentlige bidrag fra lavere ledighed«. 

»Det største bidrag til højere beskæftigelse skal komme fra en stigning i arbejdsstyrken. 

Det er en stor udfordring, fordi den demografiske udvikling vil trække i 

retning af lavere tilgang til arbejdsmarkedet i de kommende år. 


side 84

De allerede gennemførte reformer af overgangsydelse og efterløn giver et stort 

bidrag og har samtidigt været et afsæt for udviklingen af en seniorpolitik, som gør 

arbejdsmarkedet mere attraktivt for de over 50-årige«. 

Til støtte for sin fremskrivning konstaterer regeringen »Arbejdsmarkedet er i dag 

mere fleksibelt og velfungerende, end det har været længe. Der er bedre match 

mellem udbud og efterspørgsel – mellem arbejdsstyrke og beskæftigelse – på tværs 

af amterne og på tværs af A-kasserne er der i dag en markant mindre skævhed i 

ledighedsfordelingen. Det er blandt de klare tegn på, at arbejdsmarkedet fungerer 

bedre.« 

Men mindre skævhed i ledighedsfordelingen under en højkonjunktur, siger jo 

ikke noget om mindre mismatch mellem udbud og efterspørgsel. I 2001 er der en 

stor udækket mangel på mange typer arbejdstagere med faglige og videregående 

uddannelser. Fx mangler sundhedssektoren 800-1000 læger, der er mangel på 

lærere, sygeplejersker etc. etc. Flaskehalsene er særlig markant i den offentlige 

sektor, hvor de i mange tilfælde resulterer i ubesatte stillinger. 

I andre tilfælde fører de selvfølgelig til en substitution – lavere uddannede 

overtager højere uddannedes arbejde. Således overtager studenter jobs som lærere i 

folkeskolen og gymnasiet, ufaglærte får HK-jobs i detailhandlen etc. Men heri er 

intet nyt. Højkonjunkturer har altid især gavnet beskæftigelsen for ufaglærte. Den 

relative ledighed har vel aldrig været lavere blandt ufaglærte end i 60'erne. Omvendt 

vil ledigheden især ramme de lavt uddannede, når konjunkturerne vender. 

Endelig er skævheden på et afgørende felt blevet større siden 1980: Arbejdsløsheden 

blandt dem over 50 år er steget i forhold til alle andre grupper. Det gælder 

generelt for hele arbejdsstyrken og specielt for ufaglærte og HK'ere (jf. Groes og 

Holm, 1999). I januar 2001 var der små 21.000 arbejdsløse blandt de forsikrede 

HK'ere (Danmarks Statistik). Ifølge AF-Storkøbenhavn var over halvdelen af de 

arbejdsløse HK'ere i Hovedstadsområdet på det tidspunkt over 50 år. Så uanset 

regeringens intentioner synes det svært at skabe beskæftigelse for denne gruppe, 

også selv om de stadig har meldt sig på arbejdsmarkedet. 

Ønsketænkning 

Regeringens regnestykke ligner ønsketænkning: Hvis velfærden skal stige og vi skal 

nå alle vore mål, så må arbejdsstyrken også stige og matche yderligere vækst i 

efterspørgslen. Vi står på toppen af en højkonjunktur og forestiller os, at den 

økonomiske vækst fortsætter ind i skyerne. 

Men for det første svinger konjunkturerne og noget kunne tyde på, at dansk 

økonomi i 2001 er på vej mod faldende beskæftigelse. Nogle eksportmarkeder har 

det skidt, det samme gælder nogle eksportvirksomheder (og en god del af hjemmemarkedet). 


side 85

For det andet er der ingen tegn i sol og måne på stigende erhvervsfrekvenser. Siden 

1980 er den del af de 18-65-årige, som indgår i arbejdsstyrken, stadig faldet. 

Og i det sidste år (januar 2000-2001) er ledigheden ganske vist faldet marginalt 

(ca. 3.000 personer). Men beskæftigelsen er også faldet (ca 10.000 og arbejdsstyrken 

følgelig ca 13.000). I stedet for at stige med 10.000 er beskæftigelsen altså 

faldet med 10.000 og det i 2000; det år, hvor alle regeringens fortræffelige initiativer 

skulle virke og det angiveligt skulle være lettest at øge arbejdsstyrken (fra 2000 

til 2010). 

Og hvis vi endelig fik øget efterspørgslen og arbejdsstyrken, ville der være et 

mismatch mellem det øgede udbud og efterspørgslen på arbejdsmarkedet. Den 

større arbejdsstyrke ville ikke have den uddannelsessammensætning, som erhvervene 

efterspurgte. Netop uddannelsen spiller en afgørende rolle for, om den kommende 

arbejdsstyrke kan matche arbejdsgivernes kvalifikationskrav. 

Regnestykket 

For at undersøge, om det øgede udbud matcher den stigende efterspørgsel på 

arbejdsmarkedet, forudsætter vi, at erhvervsfrekvensen stiger, navnlig blandt 

personer over 50 år. Vi får altså et øget udbud, navnlig af ufaglært arbejdskraft 

(fordi flertallet af dem, som ikke har arbejde, er ufaglærte. Det gælder ikke mindst 

de 50-65-årige, men også mange etniske minoriteter, samt sygemeldte og langtidsledige 

i alle aldre). Som figur 4 viser, er to tredjedele af de 16-67-årige uden for 

arbejdsmarkedet ufaglærte. Omvendt er kun én tredjedel af dem på arbejdsmarkedet 

ufaglærte. 

Omvendt forestiller Regeringen sig, at drivkraften i den fremtidige vækst kommer 

fra privat og offentlig service (hvor arbejdskraften er relativt højtuddannet). Vi 

bruger Finansministeriets tal for den fremtidige beskæftigelse fordelt på erhverv og 

vi ved på forhånd, hvordan uddannelsessammensætningen historisk har været i 

hvert erhverv. 

Nu har vi både udbud af og efterspørgsel efter arbejdskraft fordelt på uddannelser. 

Idet vi antager, at der er en meget stor faglig mobilitet på arbejdsmarkedet (jf 

modellen for arbejdskraftens omstillingsevne i Holm m.fl., 1993), kan vi altså 

undersøge, om der er uligevægte (mismatch) på arbejdsmarkedet, hvis Regeringens 

fremskrivning realiseres. Altså om den meget lille fremtidige ledighed, der skulle 

blive resultatet, bliver jævnt fordelt. Eller om der stadigvæk er betydelig arbejdsløshed 

inden for nogle uddannelsesgrupper, men flaskehalse for andre. 


side 86

Figur 4 Uddannelsesfordelingen i og uden for arbejdsstyrken i 1996 

Kilde: Holm m.fl., 2000. 

100% 

90% 

80% 

70% 

60% 

50% 

40% 

30% 

20% 

10% 

0% 

Andel udenfor arbejdsstyrken Andel i arbejdsstyrken 

Ufaglærte Faglærte Videregående uddannelse 

Med de givne præmisser er resultatet utvetydigt: Det øgede udbud (af ufaglærte) 

matcher ikke den øgede efterspørgsel (fra de uddannelsestunge serviceerhverv). 

Figur 5 viser ledigheden fordelt på fem hovedgrupper af uddannelser. Figuren 

illustrerer hierarkiet på arbejdsmarkedet både i fortiden og i fremskrivningerne: 

– De ufaglærte har en markant højere arbejdsløshed end alle andre grupper 

– De faglærte har lavere ledighed end gennemsnittet, men højere end for dem med 

videregående uddannelser 

– De med videregående uddannelser har den laveste ledighed – allerlavest ligger 

arbejdstagere med mellemlange videregående uddannelser (MVU, primært rettet 

mod den offentlige sektor, såsom lærere og sygeplejersker) 

– Men helt generelt bliver der mangel på arbejdskraft med mellemlange og lange 

videregående uddannelser (MVU og LVU) 


side 87

Figur 5. Ledigheden fra 1980-2010. Procent 

Procent 

20 

15 

10 

5 

0 

-5 

1980 1985 1990 1995 2000 2005 

Kilde: Holm m.fl., 2000. 

Ufaglærte Faglærte KVU 

MVU LVU Alle 

Følger man Finansministeriets fremskrivning, bliver flaskehalsproblemerne 

allermest udtalt i sundhedssektoren (læger, tandlæger, farmaceuter, jordemødre og 

sygeplejersker). Der bliver også stor mangel på lærere og gymnasielærere. Der 

bliver for få jurister og civilingeniører. Endelig opstår der mangel på byggehåndværkere 

(murere og tømrere mv.), hvis vi følger Finansministeriets regnestykke. 

Konklusion 

Selv om efterspørgslen fortsat måtte stige og det er ingen given sag), er det mere 

end tvivlsomt, om udbudet af arbejdskraft også stiger, jf. den historiske udvikling, 

herunder faldet i arbejdsstyrken det seneste år. Og selv om det lykkes at øge 

arbejdsstyrken i forhold til den demografiske udvikling, kan flaskehalse ikke 

undgås, hvis regeringens scenario frem til 2010 realiseres. Det gælder ikke alene 


side 88

vigtige offentlige sektorer (sundhed, uddannelse og social forsorg) men også private 

erhverv, herunder forretningsservice og byggefag. 

Samtidig forbliver arbejdsløsheden relativt høj blandt de ufaglærte (ikke mindst 

blandt dem over 50 år). Sagen er, at udbudet af arbejdskraft primært kan øges ved at 

få tag i flere ufaglærte – det være sig indvandrere, midaldrende eller andre langtidsledige. 

Og dette øgede udbud matcher ikke den øgede efterspørgsel fra de offentlige 

og private serviceerhverv. 

Hvor prisværdig regeringens anstrengelser for at få flere ud på arbejdsmarkedet 

end er, så løser de ikke flaskehalsproblemerne på det danske arbejdsmarked. 

Og så må andre af restriktionerne i regeringens regnestykke give sig: det være sig 

velfærd, skat, offentlig gæld og/eller beskæftigelse. 

Litteratur 

Arbejdsmarkedsrådet for Storkøbenhavn (2001): Arbejdsmarkedsredegørelse 1. 

kvartal 2001. AF, København. 

Finansministeriet (2000): Finansredegørelsen 2000. Finansministeriet, København. 

Finansministeriet (januar 2000): Rekruttering og Service. Finansministeriet, 

København. 

Groes, Nils og Anders Holm (1999): Uddannelser og uligevægte på arbejdsmarkedet 

1980 – 2017. AKF Forlaget. 

Groes, Nils; Torben Tranæs og Anders Holm (1994): A Forecast Model for 

Unemployment by Education. Labour, Vol.8, No. 2., Blackwell Publishers. 

Holm, Anders; Tina Honoré Olsen og Nils Groes (2000): Regnestykker og ønsketænkning 

– Finansministeriets fremskrivning for arbejdsmarkedet. AKF Forlaget. 

Holm, Anders.; Nils Groes og Marius Poulsen (1993): Uddannelsespolitik, beskæftigelsesprognoser 

og omstillingsevne på arbejdsmarkedet. Nationaløkonomisk 

Tidsskrift, 131, side 287 - 299. 

Regeringen (2001): En holdbar fremtid – Danmark 2010. Finansministeriet, 

København. 


side 89

Tidlig tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet - Et frit valg eller tvang? 

Af: 

Per H. Jensen, Centre for Comparative Welfare State Studies & Carma, 

Aalborg Universitet 

1. Indledning 

At ældre lønmodtagere forlader arbejdsmarkedet før pensionsalderen opleves i mange 

vesteuropæiske samfund som et voksende problem. Dels frygter man, at den tidlige tilbagetrækning 

vil forstærke tendenserne til, at der i mange lande er ved at opstå en situation, hvor der er mangel 

på arbejdskraft, dels befrygtes, at den tidlige tilbagetrækning vil forøge den økonomiske 

ældrebyrde. Disse problemer har i mange vesteuropæiske lande givet anledning til, at man er 

påbegyndt at afvikle mulighederne for at ældre lønmodtagere kan trække sig tidligt tilbage fra 

arbejdsmarkedet (Vroom & Guillemard 2002). Tilsvarende overvejelser og forslag har også været 

fremme i den danske debat. I forhold hertil bør der dog manes til eftertænksomhed. Der er således 

ikke nogle klare og entydige årsags-/virkningsrelationer mellem omfanget af den tidlige 

tilbagetrækning, på den ene side, og tilbagetrækningsordningernes generøsitet og kvalitet, på den 

anden. For debattens kvalificering er det derfor hensigtsmæssigt at se nærmere på de faktorer, der 

betinger den tidlige tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet. 

2. Årsagsforklaringer på den tidlige tilbagetrækning 

To centrale temaer præger de videnskabelige debatter om, hvorfor mange lønmodtagere forlader 

arbejdsmarkedet, inden de når den formelle pensionsalder: (1) Er tilbagetrækningen frivillig eller 

ufrivillig? (2) Er tilbagetrækningen betinget af udbuds- eller efterspørgselsfaktorer? På tværs af 

disse tematikker er der udviklet en række konkurrende hypoteser og forklaringsmodeller for så vidt 

angår årsagerne til den faldende tilbagetrækningsalder. Blandt disse forklaringsforsøg kan der 

foretages en analytisk distinktion mellem PUSH, PULL og JUMP faktorer. 

Push forklaringer betoner arbejdsmarkedets udstødningsmekanismer 

(virksomhedernes optimeringsadfærd og arbejdsmarkedets funktionsmåde), der rammer de 

svageste (dårligt helbred betragtes som en vigtig faktor bag den tidlige tilbagetrækning) og mindst 

kvalificerede dele af arbejdsstyrken. Push betinget tilbagetrækning er ufrivillig og uønsket af de 

berørte personer, og tilbagetrækningen giver anledning til et velfærdstab (tab af indtægt, tab af 


side 90

status, psykologiske problemer) (Halvorsen & Johannessen 1991; Drury 1993; Trommel & Vroom 

1994). 

Pull forklaringer betoner, at tilbagetrækningen er frivillig, dvs. tilbagetrækningen 

beror på individets frie valghandlinger, og at tilbagetrækningsbeslutningen er forankret i attraktive 

tilbagetrækningsordninger (Dahl 1999), der gør, at det bedre kan betale sig for ældre lønmodtagere 

at forlade arbejdsmarkedet end at arbejde (Wadensjö 1985). Pull forklaringer er særligt 

dominerende i de økonomiske videnskaber, der beskriver tilbagetrækningsordningerne som 

incitamentsstrukturer, og tilbagetrækningen som incitamentsvirkninger. 

I lighed med pull, betragter også jump-forklaringer tilbagetrækningen som et 

frivilligt udbudsfænomen. Ved tilbagetrækningen er det enkelte individ dog ikke styret af 

økonomiske rationaler, beregninger eller motiver. Langt mere er det ønsket om selv-aktivering i en 

meningsfuld og aktiv ‘tredje alder’, der begrunder tilbagetrækningen. Et tidligt otium kan således 

være begrundet i ønsket om at indlede nye livs-projekter (rejse jorden rundt m.v.), dyrke familien 

m.v. Når selv-realiseringen er det dominerende motiv bag tilbagetrækningen, så spiller kvaliteten 

og generøsiteten i de velfærdsstatslige ydelser en sekundær betydning for 

tilbagetrækningsbeslutningen. Et muligt fald i den materielle velfærd vil således blive kompenseret 

af en forbedret livskvalitet. 

Distinktionen mellem push, pull og jump faktorer gør det klart, at forandringer i 

incitamentsstrukturerne efter al sandsynlighed ikke vil have nogen effekt på 

tilbagetrækningsmønstrene, for så vidt som tilbagetrækningen primært er begrundet i push eller 

jump faktorer. Vilkårlige forandringer i incitamentsstrukturerne vil altså ikke hæve den 

gennemsnitlige tilbagetrækningsalder, hvis den tidlige tilbagetrækning er 

efterspørgselsdetermineret, dvs. en effekt at beslutninger og valg truffet af arbejdsgivere. 

Det skal dog samtidig nævnes, at det kan være meget vanskeligt at drage klare 

skelnelinier mellem push, pull og jump situationer. F.eks. er beslutningen om at gå på efterløn i 

teknisk forstand en individuel og frivillig beslutning, dvs. det er det enkelte individ, der suverænt 

har afgjort, om vedkommende ville trække sig tilbage eller ej, men reelt kan den berørte (begrundet 

eller ubegrundet) have følt sig under pres fra arbejdsgiveren, kollegaer, fagforeningen m.v. med 

henblik på at træffe beslutningen om tilbagetrækning (Mallier & Shafto 1992:40). Tilsvarende 

behøver f.eks. push og pull ikke at udelukke hinanden, men indgår snarere i gensidige samspil. 

Dette er f.eks. tilfældet, hvis en arbejdsgiver foretager afskedigelser med forventning om, at de 

sociale og økonomiske omkostninger herved kompenseres via offentlige tilbagetrækningsordninger 

(Schultz et.al. 1998:46). Det bør endvidere nævnes, at individer kan foretage 

efterrationaliseringer/der kan ske erindringsforskydninger omkring tilbagetrækningsbeslutningen, 

hvorfor individers selv-rapporterede begrundelser for tilbagetrækningen kan skjule de reelle 


side 91

tilbagetrækningsårsager. 

Tilbagetrækningsbeslutningen er alt i alt en særdeles kompleks proces, hvorfor der 

også er mange faldgruber i bestræbelserne på at analysere den faldende tilbagetrækningsalder. 

Alligevel har jeg i projektet Arbejdsmarkedets marginaliseringsprocesser med særligt henblik på 

den ældre del af arbejdsstyrken anvendt distinktionerne mellem push, pull og jump i et forsøg på at 

indkredse selvrapporterede årsager til den tidlige tilbagetrækning. 

3. Data 

De resultater, der fremlægges her, baserer sig på et survey gennemført som telefoninterview af 

Danmarks Statistik. Der er til undersøgelsen i alt udtrukket en stikprøve på 6.528 personer, fordelt 

således: Efterlønsmodtagere 1.653 personer, førtidspensionister 1.159 personer, personer på 

overgangsydelse 156 personer, arbejdsløse med minimum 3 måneders ledighed 1629 personer, 

personer i beskæftigelse 1.932. Jeg skal i det følgende især diskutere årsager og effekter af 

førtidspensionering og efterløn. Svarprocenten for efterlønsmodtagerne var 68,7 og for 

førtidspensionisterne 45,8. 

Datasættet indeholder forskellige ‘blokke’ af informationer, dvs. baggrundsvariable, 

informationer om (tidligere) arbejdsforhold, sociale forhold (herunder helbredsforhold), den 

politiske deltagelse, økonomiske vilkår, og ‘value change’/psykologiske (mellemkomne) variable. 

Kun et meget lille udsnit af undersøgelsesresultaterne anvendes nedenfor. 

4. Resultater 

Der vil i fremstillingen af årsager og effekter af den tidlige tilbagetrækning blive skelnet mellem 

førtidspensionisterne og efterlønsmodtagerne som to forskellige og separate grupper. 

4.1. Førtidspensionisterne 

Data bekræfter tidligere undersøgelser (f.eks. Nørregaard 1996:29f; Socialkommissionen 1996 

Tabel III.9), der har vist, at overgangen til førtidspension overvejende må begrundes med push 

faktorer. Tilbagetrækningen opleves fortrinsvis som ufrivillig blandt førtidspensionisterne, og hvor 

et tvangselement har spillet en rolle for tilbagetrækningen, angives dårligt helbred som den 

væsentligste årsag til den ufrivillig tilbagetrækning. 

Indikatorer tyder på, at førtidspensionisternes økonomiske vilkår relativt er 

tilfredsstillende. 76,0% af førtidspensionisterne opgiver, at de aldrig har haft svært ved at betale de 

løbende udgifter til mad, husleje, transport m.v., medens de tilsvarende tal for efterlønsmodtagere 

er 94,6%, for arbejdsledige 62,9% og for resten af befolkningen på 89,5%. Det er især enlige 


side 92

førtidspensionister, der har økonomiske vanskeligheder, og enlige førtidspensionister føler sig også 

socialt isolerede. Generelt gælder dog for den samlede bestand af førtidspensionister, at 

førtidspensionister i al almindelighed kun benytter sociale netværk (familie og venner) og kun 

deltager i det offentlige sociale liv (restaurant-, teater-, biografbesøg m.v.) i et lidt ringere omfang 

end befolkningen som helhed. Godt nok har førtidspensionisterne en markant lavere selvtillid end 

befolkningen som helhed, men det er alligevel værd at bemærke, at førtidspensionisternes 

velbefindende er blevet bedre efter overgangen til førtidspension, dvs. førtidspensionering har for 

mange fungeret som en positiv forandring i tilværelsen (se også Clement 2001). Dermed punkteres 

gængse forestillinger om førtidspensionisterne som socialt depriverede, isolerede og afkoblet fra 

samfundet, dvs. forestillinger, der i nogen grad har været med til at fremhjælpe det nye 

aktiveringsparadigme. I dette perspektiv er der således intet i data, der generelt tyder på, at man gør 

den nuværende bestand af førtidspensionister en tjeneste ved at lade dem aktivere. 

4.2. Efterlønsmodtagere 

Når det drejer sig om efterlønsmodtagere, er der langt flere, der frivilligt har valgt at gå på efterløn, 

end personer, der har følt sig nødtvunget til at anvende ordningen. 86% af efterlønsmodtagerne har 

oplevet overgangen til efterløn som et frivilligt valg, medens 14% har oplevet, at overgangen ikke 

var frivillig. At så mange frivilligt går på efterløn, betyder dog ikke nødvendigvis, at det er selve 

eksistensen af efterlønsordningen, der i sig selv stimulerer den tidlige tilbagetrækning. På 

spørgsmålet: ‘Hvis vi forestiller os, at efterlønsordningen ikke eksisterende, ville de så i dag have 

været: I beskæftigelse på det ordinære arbejdsmarked, fuld tid’, så svarer 48,2% af 

efterlønsmodtagerne ‘Ja’ til spørgsmålet, 47,9% svarer ‘Nej’, og 3,8% ‘Ved ikke’. Dvs. selvom den 

nuværende efterlønsordning ikke havde eksisteret, så ville kun ca. halvdelen af bestanden af 

efterlønsmodtagerne ifølge egne vurderinger have været i et fuldtidsjob på det ordinære 

arbejdsmarked i dag. 

Hvis man kigger nærmere på frivilligheds-/tvangsdimensionen, så viser det sig, at 

der er meget store forskelle mellem forskellige erhvervsgrupper. 29% af alle teknikere på efterløn 

har oplevet overgangen til efterløn som nødtvungen, og de tilsvarende tal indenfor salg/finans er 

27,4%, personer i ledende stillinger (mere end 10 underordnede) 21,4%, og jord/kloak/beton 

arbejdere 20,7%. Indenfor manuelle fag er det især dårligt helbred m.v. der har udløst den tvungne 

overgang til efterløn. Indenfor funktionærgrupperne skyldes den tvungne overgang til efterløn, at 

man har følt sig presset af ledelse og/eller kollegaer. Altså typiske push-betingede faktorer. 

pull og jump. 

Det skal dog også pointeres, at efterlønsordningen også i høj grad giver anledning til 

I et jump-perspektiv forlader mange efterlønsmodtagere arbejdsmarkedet for at få 


side 93

mere tid til hobbies, mere tid til rejser, mere tid til familie/venner/børnebørn, og fordi ægtefællen 

stoppede med at arbejde. 

I et pull-perspektiv afspejler spørgsmålet: ‘Før De trak Dem tilbage, undersøgte De 

da, hvor meget De ville få udbetalt i efterløn/pension’, om der var en vis rationalitet i forbindelse 

med tilbagetrækningen, dvs. om tilbagetrækningen var overlagt og bevidst kalkuleret, eller om 

tilbagetrækningen skete ‘i det blinde’. 66,3% af alle efterlønsmodtagere svarede ‘Ja’ på 

spørgsmålet, 33,6% svarede ‘Nej’, og 0,1% ‘Ved ikke’. Med denne svarfordeling må man formode, 

at efterlønsordningen er udstyret med klare pull-elementer. Dette billede bliver dog mere broget, 

hvis man skelner mellem funktionærgrupper og manuelle arbejdere. F.eks. svare 69% af alle 

sygeplejersker ‘Ja’ til det føromtalte spørgsmål, medens kun 50% af f.eks. samlebåndsarbejdere 

svarer ‘Ja’ til spørgsmålet. Med andre ord må man formode, at tilbagetrækningen i højere grad er 

pull-afledt og velovervejet blandt funktionærgrupper end blandt traditionelle industriarbejdere. 

5. Diskussion 

Førtidspensionister er overvejende blevet push’et ud af arbejdsmarkedet, men er i nogen grad 

‘glade tabere’. De har tilpasset sig og er tilfredse med deres nye situation. Kun et fåtal af 

førtidspensionisterne ville arbejde, hvis det var muligt at få et job, og det er især især enlige og 

personer med meget store helbredsproblemer, som ønsker at vende tilbage til arbejdsmarkedet. 

Efterlønsgruppen er mere heterogent sammensæt. I gruppen af efterlønsmodtagere 

gør både push, pull og jump faktorerne sig gældende. At personer går på efterløn er altså ikke blot 

og bart et resultat af incitamentsvirkningerne, og det er værd at pointere, at forskellige 

persongrupper ikke reagerer ensartet på de velfærdsstatslige stimuli. Efterlønsordningen har med 

andre ord højst forskellige meningsbærende betydninger i forskellige befolkningsgrupper. 

At efterlønsordningen giver anledning til push, skyldes uden tvivl, at ordningen 

bidrager til at forme vore forestillinger om, hvornår vi kan tillade os at betragte ældre medarbejdere 

som udtjente. Problemerne for de tvangsekskluderede funktionærgrupper på efterløn er hverken 

økonomiske eller sociale, men at de føler sig afkoblet fra en verden, som de orienterer sig imod. 

Eksistensen af efterlønsordningen bidrager således til at definere en ‘ønskelig’ relation mellem 

aldring og arbejde, ligesom ordningen bidrager til at trække absolutte grænser (60 år) for hvornår, 

det er passende at anse ældre medarbejdere for at have tjent deres tid. Dermed bidrager 

velfærdsstaten til at opløse et alderskontinuum i diskontinuerte segmenter, der ikke er konstitueret 

biologisk, men socialt, hvorfor de tidlige tilbagetrækningsordninger må analyseres som et udtryk 

for magtrelationer mellem forskellige aldersgrupper. I dette perspektiv har f.eks. Featherstone & 

Hepworth (1995:30ff) argumenteret for, at begrebsliggørelsen af aldring som en social 

konstruktion efter al sandsynlighed er det bedste våben i kampen mod stereotype beskrivelser af 


side 94

aldring som en sygdom, der leder til reduktioner i arbejdsevnen. I samme ærinde har Wegens 

(1998) argumenteret for, at informations- og overtalelsesprogrammer er nødvendige, hvis vi vil 

bekæmpe forestillinger om aldring som en forfaldsproces. Så længe aldring udelukkende betragtes 

som et uundgåeligt naturfænomen, medens kulturelle og sociale dimensioner blændes ud af 

synsfeltet, så vil det næppe være muligt at overvinde den push betingede exit fra arbejdsmarkedet 

(Hareven 1995). 

Den tidlige tilbagetrækning er alt i alt et højst komplekst fænomen, hvorfor der 

heller ikke er nogen nemme snuptagsløsninger på problemet. Det er tilsvarende helt urealistisk at 

forestille sig, at den nuværende bestand af tidligt tilbagetrukne kan bringes tilbage i beskæftigelse. 

Hvis man derfor vil vende strømmen må man arbejde langsigtet med henblik på at minimere 

tilgangen til bestanden af tidligt tilbagetrukne. En sådan langsigtet strategi må have som sin 

primære ambition at bearbejde virksomhedernes personale og rekrutteringsstrategier, for at gøre det 

muligt og attraktivt for ældre medarbejdere at forblive i beskæftigelse. At overvinde den 

helbredsbetingede push forudsætter således, at der indføres ‘human ressource management’ 

(Naschold, Vroom & Casey 1994), og at der indføres såkaldte ‘good practices’ (Walker 1996), der 

modvirker nedslidning og helbredsødelæggende arbejdsgange. 

Til gengæld bør man ophøre med at diskutere den tidlige tilbagetrækning som et 

incitamentsproblem, eftersom de fleste førtidspensionister og en relativ stor andel af 

efterlønsmodtagerne ikke har haft et frit valg i relation til tilbagetrækningsbeslutningen. Dermed er 

incitamentstænkningen og dens grundlæggende påstand om, at tilbagetrækningsbeslutningen er et 

‘frit valg’, en form for symbolsk vold mod de tidligt tilbagetrukne. Den symbolske vold ytrer sig 

ved, at man i incitamentstænkningen påstår, at de tidligt tilbagetrukne kunne have valgt anderledes, 

samtidig med at man overser, at mulighederne og betingelserne for det frie valg er ulige fordelt 

mellem forskellige befolkningsgrupper. 

Referencer: 

Clement, Sanne Lund (2001): Førtidspensionisternes sociale medborgerskab, in Jørgen Goul 

Andersen and Per H. Jensen (Eds.): Marginalisering, integration, velfærd. Aalborg: Aalborg 

Universitetsforlag, 81-105 

Dahl, Svenn-Åge (1999): Uføre- og førtidspensjonering, in Hans-Tore Hansen (Red): 

Kunnskapsstatus for den nordiske trygdeforskningen på 1990-tallet. Bergen: SNF, 176-215 

Drury, E. (1993): Age Discrimination against Older Workers in the European Community. London: 

EurolinkAge 


side 95

Featherstone, Mike & Mepworth, Mike (1995): Images of Postive Aging, in M.Featherstone & 

A.Wernick (Eds.): Images Of Aging. London: Routledge, 29-47 

Halvorsen, Knut & Johannessen, Asbjørn (1991): Når bedriften ikke har bruk for deg lenger. 

Norges kommunal- og sosialhøgskole: NotaBene Rapport nr. 91:2 

Hareven, Tamara K. (1995): Changing Images of Aging and the Social Construction of the Life 

Course, in M.Featherstone & A.Wernick (Eds.): Images Of Aging. London: Routledge,19-134 

Mallier, A.T. & Shafto, T.A.C. (1992): The Economics of Flexible Retirement. London: Academic 

Press 

Naschold, F. and de Vroom, B. and Casey, B. (1994): Regulating Employment and Retirement, in 

F.Naschold and B.de Vroom (Eds.): Regulating Employment and Welfare. Berlin: Walter de 

gruyter 

Nørregaard, Carl (1996): Arbejde og tilbagetrækning i 90'erne - og fremtidens pensionister. 

København: Socia lforskningsinstituttet 

Shultz, Kenneth S. et.al. (1998): The Influence of Push and Pull Factors on Voluntary and 

Involuntary Early Retirees` Retirment Decision and Adjustment. Journal of Vocational Behavior, 

53, 45-57 

Socialkommissionen (1993): Analyser vedrørende ældre. København 

Trommel, W. and de Vroom, B. (1994): The Netherlands: The Loreley-Effect of Early Exit in 

F.Naschold and B.de Vroom (Eds.): Regulating Employment and Welfare. Berlin: Walter de 

Vroom, Bert de and Guillemard, Anne Marie (2002, fortc.): From externalisation to integration of 

older workers: institutional changes at the end of the worklife, in Jørgen Goul Andersen and Per H. 

Jensen (Eds.): Changing Labour Markets, Welfare Policies, and Citizenship . Bristol: Policy Press 

Wadensjö, E. (1985): Disability Pensionering of Older Workers in Sweden: A comparison of 

Studies based on Time-Series and Cross Section Data. SOFI, Meddelande 85:15, Stockholm 


side 96

Walker, A. (1996): Combatting Age Barriers in Job Recruitment and Training. Dublin: European 

Foundation for the Improvement of Living and Working conditions 

Wégens, Jesper (1998): Man bliver ikke gammel i arbejdslivet, in A.L. Blaakilde & C.E.Swane 

(Red): Aldring og ældrebilleder - mennesket i gerontologien. København: Munksgaard, 129-160 


side 97

Man skal ikke (mis)bruge en cirkushest som trækdyr! 

Muligheder og problemer i forbindelse med fastholdelse af den aldrende 

arbejdsstyrke 

Bidrag til Teknologirådets høring den 26. oktober 2001: 

DET ALDRENDE SAMFUND: 

BEHOV FOR ÆNDRINGER PÅ ARBEJDSMARKEDET? 

Af: 

Jesper Wegens 

Gerontologisk Institut 

06/07/01 

Mange år i arbejdslivet, på arbejdspladsen, i jobbet gør én erfaren – og hen over livsløbet modnes 

man - forstår mennesker bedre, forstår sin organisation, sin virksomhed bedre; og ikke mindst: 

forstår sig selv bedre. De faglige og personlige kvalifikationer ændrer sig markant hen over 

livsløbet, og det er disse ændringer der i fremtiden bør udnyttes bedre end tilfældet er i dag – til 

gavn for alle. Fordi de i mange år har trukket læsset, er det ikke nødvendigvis den bedste udnyttelse 

af ældre ansattes resurser at lade dem blive ved med det. Snarere tværtom. Netop fordi de i mange 

år har trukket læsset, er det tid at drage nytte af de ændrede kvalifikationer. Effektiv 

resurseudnyttelse må bestå i bestandig at erkende og at anvende menneskers kunnen, viden og 

færdigheder optimalt, dvs. efter hvad de faktisk kan – i dag. Og der synes at være en del at hente. 

Således lød den enstemmige tilbagemelding fra de ældre ansatte i en undersøgelse i Storstrøms amt 

for nogle år siden: ”Vi bliver ikke brugt godt nok”. 1 

At ældres resurser udnyttes i ringere grad end det er muligt og ønskeligt synes at hænge sammen 

med en forfaldspræget opfattelse af aldringsprocessen, en forståelse som sætter sig igennem i 

administrative rutiner, ureflekterede handlinger og vanemæssige beslutninger. På trods af talrige 

1 AF Storstrøm: Aktiv Seniorpolitik. Kortlægning 

og analyse. Arbejdsmarkedsrådet for Storstrøms Amt. Juli 1997. 


side 98

forskningsresultater der viser det modsatte, fastholdes på arbejdsmarkedet en forståelse af ældre 

som mindre villige, mindre egnede og mindre effektive end yngre. En undersøgelse fra 1997 viser 

således at arbejdsgivere vurderer ældre til i langt ringere grad end yngre at besidde initiativ, 

omstillingsevne og indlæringsevne. 2 Tilsvarende udgør disse forhold, i samspil med forventningen 

om snarlig afgang fra arbejdsmarkedet, en barriere for ældres deltagelse i efteruddannelse. At en 

sådan opfattelse i høj grad deles af de ældre selv, gør ikke sagen bedre. Tværtimod: De gensidige, 

negative forventninger bliver til en selvopfyldende profeti. 

Over for herskende praksis og common sense-opfattelsen af aldringsprocessen som udelukkende 

negativ står mere nuancerede videnskabelige resultater. Nyere gerontologisk forskning viser 

således at der gennem hele livet foregår såvel opbyggende som nedbrydende processer og at det 

aldrende menneske i høj grad formes i et kompliceret samspil med omgivelserne. Betegnelsen 

”normal aldring” er derfor forladt til fordel for begreber som ”vellykket aldring”, ”sædvanlig 

aldring” og ”problemfyldt aldring” der rummer såvel biologiske som psykologiske og sociale 

faktorer. 3 Gamle er altså ikke unge der er blevet forringet. Gamle er heller ikke unge der (bare) er 

blevet ældre. Gamle er unge der er blevet forandret. Gerontologisk set er det altså muligt i 

arbejdslivet at forvandle sig fra bryggerhest til cirkushest. Derfor må det anses for spild af resurser 

alene at udnytte den (svindende) råstyrke og lade de øvrige talenter ligge brak. Jobindhold, 

arbejdsvilkår og ledelsesform må tilpasses det arbejdende menneskes udvikling over livsløbet, hvis 

der skal være tale om optimal udnyttelse af resurserne. Rette person i rette job – hele tiden. 

Hertil kommer at en løbende tilpasning af jobsituationen er af afgørende betydning for 

fastholdelsen af ældre arbejdstagere. For dem eksisterer tilværelsen som pensionist, efterlønner 

eller fri fugl som et reelt alternativ og vel at mærke: som et attraktivt alternativ. Når man har 

passeret de 50 og har erkendt at man har kortere tid tilbage at leve i end man har levet, bliver det 

vigtigt at vurdere og med omhu at vælge indholdet i sit liv - herunder arbejdsliv. Det bliver vigtigt 

at få brugt sine kræfter og talenter på den mest tilfredsstillende måde og i den mest tilfredsstillende 

sammenhæng. Set fra arbejdstagers synspunkt er det i den sidste del af arbejdslivet specielt vigtigt 

2 Klaus Jørgensen: Ældre og arbejdsliv – tilbagetrækningsmønstre og seniorpolitik. 

Udviklingscenter for folkeoplysning og voksenundervisning. 1997. 

3 3 Henning Kirk og Marianne Schroll (red.): Viden om aldring – veje til handling. Munksgaard 

1998. 


side 99

at afveje fordele mod ulemper, fordi belastninger kan bringe en god pensionisttilværelse i fare. 

Dårligt helbred, eller frygten for at få det, er et stærkt incitament til at vælge afgangen fra 

arbejdsmarkedet. 4 

Et stærkt helbred og et godt arbejdsmiljø er dermed forudsætninger for at man ikke trækker sig 

tilbage. Derimod er det andre faktorer der influerer på tilfredsheden med arbejdet og indgår i 

beslutningen om at blive. Nøgleordene er indflydelse, frihed og mulighed for at dygtiggøre sig. 

Selv ufaglærte med ret til efterløn foretrækker at arbejde, når disse betingelser er opfyldt, fordi de 

finder det meningsfuldt. 5 Man kunne nu fristes til at tro at det hele er et spørgsmål om arbejdsmiljø. 

Det er det selvfølgelig også, men det er mere end det. Det er nemlig i høj grad et spørgsmål om 

ledelsesmiljø. 

En undersøgelse fra 1999 inden for den statslige sektor 6 har afdækket betydningen af de faktorer 

som ligger umiddelbart rundt om jobbet - dvs. jobkonteksten. Muligheden for at få justeret (nedsat, 

omplaceret, udvidet) arbejdstiden blev af samtlige respondenter anført som den vigtigste 

forudsætning overhovedet for at de ville fortsætte arbejdet et par år længere end de hidtil havde 

forestillet sig. Næstvigtigste faktor var indflydelse på arbejdstempo og på organisatoriske 

ændringer. For at udtrykke det kort: hvis ikke forholdene på arbejdspladsen giver tilstrækkelig 

plads for direkte medindflydelse på arbejdssituationen, så lokker livet udenfor, bl.a. fordi 

selvbestemmelsen har bedre kår dér. Den sidste faktor som sprang i øjnene var seniorernes massive 

efterlysning af feedback om egne præstationer, vel at mærke direkte fra den overordnede. Man ville 

gerne vide om man levede op til forventningerne om en god arbejdsindsats, tilfredsstillende 

resultater og en passende produktivitet. Selv om de fleste havde en god fornemmelse af hvordan 

deres præstationer lå i kraft af selve arbejdet, så tilkendegav ganske mange at en højere grad af 

4 David Bunnage og Hans Helmuth Bruhn: De unge ældre i år 2010. SFI-publikation 99:2, 

Socialforskningsinstituttet 1999. 

5 Christian Hjorth, Thora Brendstrup og Niels Jørgen Laulund: Det giver mening – En 

spørgeskemaundersøgelse om årsagerne til at 64-66-årige SiD’ere fravælger efterløn og forbliver i 

arbejde. Specialarbejderforbundet i Danmark 1998. 

6 Jesper Wegens: IDEAL-projektet – Hvordan bruges ældre ideelt i arbejdslivet? Udviklingsarbejde 

for Finansministeriet/Personalestyrelsen: www.perst.dk, juni 2001. 


side 100

kontakt til den overordnede i almindelighed var ønskelig, og at det ville have en fastholdende 

virkning. 

Sammenfattende kan man udlede følgende forhold som afgørende for om ældre arbejdstagere 

vælger arbejdslivet til og fortsat er produktive: Man skal udnytte deres stærke sider og skåne deres 

svage. Der skal være et godt arbejdsmiljø, såvel fysisk som psykisk og såvel socialt som 

ledelsesmæssigt. Der skal stadig være udfordringer i arbejdet og mulighed for personlig og faglig 

udvikling. Der skal være rammestyring - ikke detailkontrol. Kort sagt: Slip seniorerne løs, så bliver 

de! 

Et værktøj til dette kunne f.eks. være en seniorpolitisk indsats. Her vil nogle straks indvende at en 

særlig politik for en særlig gruppe medarbejdere er usaglig og udtryk for forskelsbehandling. Skal 

man have en seniorpolitik , skal man vel også have en juniorpolitik, en mandepolitik og en 

kvindepolitik? Hertil må man svare at i hvert fald fire forhold taler for nødvendigheden af en særlig 

indsats på seniorområdet. 

For det første fastholdelsen på arbejdsmarkedet: Seniorernes særlige muligheder for at trække sig 

tilbage, virksomhedernes særlige behov for at holde på deres ansatte, arbejdsmarkedets særlige 

interesse i at opretholde en stabil arbejdsstyrke, samt de særlige hensyn til samfundsøkonomien. 

For det andet en forbedret resurseudnyttelse: Seniorernes hidtil oversete særlige kvalifikationer kan 

nyttiggøres gennem en målrettet omlægning og udvikling af opgaver, job, person og organisation. 

For det tredje som et redskab til imødegåelse af den forskelsbehandling (diskrimination) som bl.a. 

EU-Kommissionen har påpeget at seniorer er udsat for. Målet må være ligebehandling, men for at 

opnå det, kan det en overgang være nødvendigt at ty til positiv særbehandling, sådan som det f. eks. 

har været praktiseret inden for rammerne af det hidtidige ligestillingsarbejde. 

Endelig bør som det fjerde nævnes behovet for at kompensere for at organisationer ikke fungerer 

perfekt. Gjorde de det, ville uligheder blive opfanget af administrative rutiner, medarbejdersamtaler 

og ledelsesmæssige justeringer. Men som de fleste ved, er det med mellemrum nødvendigt at gribe 

justerende ind. 

Arbejdslivet kan ses som en livslang byttehandel mellem ansat og virksomhed – privat såvel som 

offentlig. Denne byttehandel synes at fungere til begge parters gavn frem til godt og vel midten af 

den erhvervsmæssige løbebane, hvorefter der synes at blive tendens til utakt mellem individ og 


side 101

organisation. 7 Personalelitteraturen er rig på eksempler og forklaringer på dette forhold, men det er 

et gennemgående træk, at de på personsiden præges af kvalifikationsforældelse, manglende 

omstillingsparathed og psykisk udbrændthed, mens de på virksomhedssiden præges af undladelser, 

strukturelle problemer og negative aldersstereotypier (fordomme). En undersøgelse af godt 400 

ældre lederes karrieresituation peger i retning af at problemerne i midt- og senkarrieren ikke kan 

henføres til enten personen eller organisationen. Utakten skyldes først og fremmest svigtende 

samspil mellem person og organisation. 8 

Det er her seniorpolitikken kommer ind i billedet som et middel til genoprettelse af takten mellem 

ansat og virksomhed. Men formulering af en seniorpolitik har ingen effekt i sig selv. Det er 

processen bag den der har betydning og som i praksis har ændringskraft. Det er arbejdet med at 

afdække praksisser og problemer, diskutere gængse løsninger og deres hensigtsmæssighed der 

fører frem til kritisk stillingtagen. Ud fra en sådan fælles erkendelse er vejen banet for en ændret 

praksis, nye muligheder og en bedre byttehandel mellem seniorerne og virksomheden til gensidig 

gavn de sidste ti år på arbejdsmarkedet. 

Arbejdet med seniorpolitik bør lægges således tilrette at den skaber resultater: erkendelse og 

ændring. Først derefter er det hensigtsmæssigt at formulere den og formidle den til kommende 

seniorer. Men det er i øvrigt ikke sikkert at seniorpolitik udelukkende vedrører seniorer. Hør blot 

hvilken erkendelse et tværfagligt netværksarbejde under FTF i Storstrøms Amt resulterede i: 

”Seniorpolitik er de elementer i personalepolitikken som sikrer kvalitet i hele arbejdslivet; 

så man kan, tør og vil blive med at arbejde. Sigtet er at man ved pensionsalderen kan 

forlade virksomheden med rank ryg, ad fordøren og med liv, ære og velfærd i behold.” 9 

7 Ledere i utakt – disharmoni mellem leder og virksomhed. Forlaget Valmuen 1988. 

8 Jesper Wégens: Seniorlederen – Kompetenceudvikling og arbejdsengagement i senkarrieren. 

Ph.D.Serie 8.94. Handelshøjskolen i København 1994. 

9 Netværk som samarbejdsform – erfaringer fra et projekt om seniorpolitik i Storstrøms Amt. FTF 

Storstrøms Amtskreds og FTF-A 1998. 


side 102

Det aldrende samfund: Behov for ændringer på arbejdsmarkedet? 

Teknologirådets høring den 26. oktober 2001. 

Muligheder og problemer i forbindelse med fastholdelse af den aldrende 

arbejdsstyrke: 

Seniorpolitik for specialarbejdere med udgangspunkt i ønsker og behov på 

tre virksomheder. 

Af Per Mertz og Thora Brendstrup. 

OBS: Brochuren ”Det giver mening” var ved høringen vedlagt oplægget. 

Vi har udarbejdet seniorpolitik på tre virksomheder, en privat, en offentlig og en virksomhed, der 

er overgået fra offentlig til at være privat. Altså tre forskellige typer virksomheder. 

På alle tre virksomheder har vi grebet udvikling af seniorpolitikken an på en nye måde . 

Normalt udvikles seniorpolitik i virksomheder fjernt fra de mennesker den udviklede politik skal 

komme til gavn. En sådan fremgangsmåde finder vi utilstrækkelig, fordi den ikke tilgodeser og 

dermed afspejler de særlige forudsætninger der er tilstede blandt medarbejdere og ledelse i en 

konkret virksomhed. 

Vi har derfor valgt en anden metode i arbejdet med at indføre seniorpolitik. Vores metode består i 

at lade medarbejdere og ledere deltage i en proces hvor deltagerne gennem dialog på virksomheden 

udvikler viden af betydning for virksomhedens seniorpolitik. Da vi kommer fra SiD har vi 

koncentreret os om at inddrage ufaglærte medarbejdere – men også HK´ere og andre faggrupper 

har deltaget i processen med at formulere seniorpolitik. 

Konkret har vi i hver enkelt virksomhed interviewet en række ældre/yngre medarbejdere og en 

række ledere. For medarbejderne er interviewene foregået i fokusgrupper, mens lederne er blevet 

interviewet enkeltvis. Under disse interview har vi forholdt os meget åbne til det der blev sagt, da 

metoden netop bygger på at intet i en seniorpolitik er givet på forhånd, men skabes i en løbende og 

afklarende proces mellem medarbejdere og ledere. En fremgangsmåde der som sagt sikrer 

seniorpolitikken et indhold, som er forankret i de forudsætninger og den kultur, der eksisterer i den 


side 103

enkelte virksomhed. 

Resultaterne fra vores undersøgelse med deltagerinddragelse viser: 

Ikke en homogen gruppe. Ældre ufaglærte medarbejdere er ikke en homogen gruppe. Vi har mødt 

58-årige SiDére med små børn og 58 årige med voksne børn. Vi har mødt 58 årige der er irriteret 

over ikke at møde tilstrækkelig faglige udfordringer i arbejdet. Og vi har mødt 58 årige som kun 

tænker på at forlade arbejdsmarkedet. 

Individuelle ønsker og behov. Ældre ufaglærte ønsker at blive betragtet som mennesker 

med individuelle ønsker og behov. En virksomheds seniorpolitik må derfor udtrykke disse 

individuelle ønsker og behov. 

Brugsværdi af seniorpolitik. Skal en virksomheds seniorpolitik have mulighed for at fungere skal 

medarbejdernes drømme, længsler, ønsker, behov osv. formuleres og indgå i seniorpolitikken - 

brugsværdien af seniorpolitik knytter sig til at medarbejderne kan genkende og se nødvendigheden 

af det der tages op og beskrives i en sådan politik. 

Ny måde at formulere politik på. For virksomhederne er det en ny måde at formulere 

politik på, hvor man kombinerer medarbejderes konkrete oplevelser og erfaringer med et 

mere generelt seniorpolitisk indhold. 

Virksomhedens seniorpolitik inspirationskilde frem for juridisk dokument. Ved at 

tage udgangspunkt i medarbejderes konkrete ønsker og behov får man udviklet en politik 

som mere er en inspirationskilde til hvordan man kan holde på ældre medarbejdere end det 

er en politik, der præcist redegør for hvilke rettigheder og pligter den enkelte ældre 

medarbejder har. 

Den 'strittende' seniorpolitik. Når man arbejder med deltagerinddragelse i udvikling af en politik, 

betyder det, at snart formulerer deltagerne sig i én retning og snart formulerer de selvsamme 

deltagere sig i en helt anden retning omkring det samme problem. For nogle kan det være 

vanskeligt at bruge en seniorpolitik, der eksempelvis på side 4 formulerer at det er vigtigt at give 

ældre mere ansvar i arbejdet hvis man skal gøre sig håb om at fastholde disse medarbejdere - og på 

side 6 formulerer det modsatte synspunkt nemlig at det er vigtigt at fratage ældre ansvar, hvis man 

skal gøre sig håb om at fastholde ældre i virksomheden efter de er fyldt 60 år. - For os i dette 


side 104

projekt er den slags 'modsigelser' ikke udtryk for en seniorpolitik, der er svær at anvende - 

tværtimod er det seniorpolitik, der afspejler virkeligheden og viser at nogle gange kan det være 

nødvendigt fx at give folk mere ansvar mens det i andre situationer kan være nødvendigt at fratage 

de selv samme mennesker ansvar. 'Modsigelser' kan således være udtryk for en politik der forsøger 

at indfange og beskrive en kompliceret virkelighed. 

Enighed bygger på forskellighed. Udvikling gennem deltagelse af medarbejdere bygger på 

princippet om at tillid til og enighed om seniorpolitik opnås gennem forskellighed i indholdet i en 

sådan politik. Det vil sige seniorpolitikken skal demonstrere at den både kommer i dybden og i 

bredden når det gælder medarbejderes mulighed for at kunne se sig selv i det der står i 

virksomhedens seniorpolitik. 

'Strittende' seniorpolitik en udfordring for ledelsen. Princippet om at lade seniorpolitik 'stritte' 

er en udfordring for ledelsen: - på den ene side gør ledelsen sig overordnede overvejelser om 

virksomheden i et sprog præget af økonomi og strategi og på den anden side inddrager den 

medarbejdere som taler et andet sprog end det økonomiske og derfor anskuer virkeligheden ud fra 

helt andre konkrete erfaringer i arbejdet. Eksempelvis har en kommune udliciteret en række 

anlægsarbejder til private virksomheder. Det drejer sig f.eks. om anlæg af stisystemer og fortove 

med flisemønstre og utraditionelle forløb. Et arbejde, som medarbejdere i kommunens vejafdeling 

har fundet både interessant og fagligt udviklende at udføre. I dag består kommunalt ansattes 

arbejde bl.a. i at rydde op og fjerne grusbunker og betonrør efter de firmaer, der har overtaget det 

interessante og spændende vejarbejde. En økonomisk rentabel udlicitering skaber således en helt 

utilsigtet utilfredshed blandt kommunens vejfolk. En utilfredshed der kan føre til at ældre forlader 

kommunen og dermed arbejdsmarkedet som 60 årige. - Ud fra en økonomisk betragtning er det 

måske god ide at udlicitere den slags vejarbejde, mens det ud fra en betragtning om at fastholde 

ældre medarbejdere er en dårlig ide at udlicitere spændende og interessant anlægsarbejder, 

Gennemlysning af organisation/virksomhed. Seniorpolitik udviklet ud fra deltagernes erfaringer 

kan føre til gennemlysning af den organisation eller virksomhed, de ansatte arbejder i - på godt og 

ondt. En sådan gennemlysning kan være en ros til organisationen eller det kan være en kritik, som 

ledelsen tvinges til at forholde sig til, hvis den vil gøre sig håb om at fastholde ældre medarbejdere 

gennem en aktiv seniorpolitik. 


side 105

Nina Smith, September 2001-09-09 

Muligheder og problemer i forbindelse med rekruttering og integration af 

indvandrere 

Indledning 

FN og OECD argumenterer ofte for, at de voksende aldringsproblemer i mange OECD-lande øger 

behovet for indvandring i fremtiden, fordi de små generationer af unge får svært ved at forsørge de 

store generationer af ældre, som i løbet af de næste årtier går på pension. I forhold til den danske 

debat er problemet imidlertid, at mange af indvandrerne, der er ankommet i de sidste to årtier, har 

haft store vanskeligheder med at komme ind på arbejdsmarkedet. Derfor er mange af dem heller 

ikke økonomisk set blevet netto bidragsydere til velfærdssamfundet. I stedet for at udgøre en del af 

løsningen til problemet med den voksende forsørgerbyrde, har de nye indvandrere snarere været 

med til at forstærke dem. Ud fra en økonomisk synsvinkel er den store udfordring for det danske 

velfærdssamfund derfor at få vendt billedet, så indvandringen i stedet for at være en økonomisk 

byrde bliver en økonomisk gevinst for samfundet. Det fordrer, at indvandrerne og deres 

efterkommere integreres på arbejdsmarkedet. 

Ved starten af år 2001 var der i Danmark 309.000 1. generationsindvandrere, dvs. indvandrere der 

er født i udlandet og har udenlandske forældre, og 87.000 2. generationsindvandrere (børn med to 

1. generationsforældre), svarende til i alt 7% af befolkningen. Indvandringsmønstret til Danmark 

har ændret sig markant i de sidste årtier. Siden 1980 har nettotilgangen af indvandrere til Danmark 

været på ca. 160.000 personer. Heraf er ca. 150.000 fra flygtninge eller indvandrere fra ikke- 

vestlige lande, mens kun ca.10.000 er fra vestlige lande. Det skyldes bl.a., at indvandrere fra 

vestlige lande har en langt større tendens til at rejse tilbage til oprindelseslandet sammenlignet med 

flygtninge og andre ikke-vestlige indvandrere. 

Integration på arbejdsmarkedet 

OECD foretager hvert år en undersøgelse af indvandreres integration på arbejdsmarkedet i 

medlemslandene 10 . Danmark indtager i disse undersøgelser en af sidstepladserne mht. succesfuld 

integration, i øvrigt sammen med flere andre små europæiske velfærdssamfund som Sverige og 

Holland. Resten af EU-landene er heller ikke for gode til integration, mens de liberale 

10 OECD (1999, 2000), Trends in International Migration. 


side 106

velfærdssamfund og gamle indvandrerlande som USA, Canada og Australien tilsyneladende er 

anderledes succesfulde. Der er mange problemer forbundet med at sammenligne tal for integration 

på arbejdsmarkedet på tværs af grænser, og OECD-undersøgelsen fra 2000 har i debatten været 

kritiseret fra flere sider. Men samlet set er der næppe grund til at betvivle, at 

integrationsproblemerne på det danske arbejdsmarked er meget store sammenlignet med de øvrige 

OECD-lande. 

Det er stor forskel på de forskellige indvandrergruppers tilknytning til arbejdsmarkedet. Lidt 

forenklet beskrevet, har indvandrere fra andre vestlige lande stort set samme erhvervsfrekvenser og 

beskæftigelsesfrekvenser som 'indfødte' danskere, og indvandrere fra denne gruppe udgør under eet 

ikke et særligt problem, tværtimod, viser analyser fra Rockwool Fondens Forskningsenhed, at 

denne gruppe netto bidrager betydeligt til finansiering af velfærdssamfundet idet deres samlede 

skattebetalinger m.v. er større end deres 'træk' på velfærdssamfundet i form af overførsler mv. I det 

følgende koncentreres beskrivelsen derfor om indvandrere fra ikke-vestlige lande. 

Indtil for nylig var der meget lidt viden om indvandrernes formelle kvalifikationer erhvervet inden 

de udvandrede til Danmark. I 1999 indsamlede Danmarks Statistik fra samtlige indvandrere 

oplysninger om deres uddannelse i hjemlandet og deres medbragte øvrige erhvervskvalifikationer. 

Der er meget stor variation i uddannelseskvalifikationerne fra forskellige lande, og det kan være 

vanskeligt præcist at sammenligne uddannelseskvalifikationer på tværs af lande og på tværs af 

uddannelsessystemer. Men billedet er det relativt klare, at selvom der medregnes evt. uddannelse 

fra hjemlandet, er indvandrere fra ikke vestlige lande betydeligt ringere uddannet end den øvrige 

danske befolkning. 

Erhvervsfrekvensen for indvandrerne fra ikke-vestlige lande har igennem de seneste to årtier været 

faldende, dels fordi en stadig større del af gruppen udgøres af flygtninge, som traditionelt har haft 

en langt lavere erhvervsfrekvens end andre indvandrere, men også fordi erhvervsfrekvensen inden 

for gruppen af flygtninge og andre ikke-vestlige indvandrere er faldende. For flygtninge er 

erhvervsfrekvensen i gennemsnit ca. 40%, mens den for andre ikke-vestlige indvandrere er faldet 

fra ca. 75% i starten af 1980erne til knap 60% i 1999. For den øvrige befolkning er 

erhvervsfrekvensen ca. 80%, hvilket også omtrent er tilfældet for indvandrere fra vestlige lande. 

Det mest præcise mål for den egentlige integration på arbejdsmarkedet er 

beskæftigelsesfrekvensen. Beskæftigelsesfrekvensen i de typisk mest erhvervsaktive aldersgrupper 

fra 30-50 år er for ikke-vestlige mænd helt nede på omkring 40%, mens den for kvinder er mellem 


side 107

20-30%, bortset fra kvinder sidst 40erne, hvor frekvensen er oppe på ca. 40%, jfr. Rockwool 

Fondens undersøgelser fra 2000. De senere års konjunkturopgang har dog klart haft en positiv 

effekt på beskæftigelsesfrekvensen, også for de svageste indvandrergrupper. Mens 

beskæftigelsesgraden for flygtninge i midten af 1990erne var helt nede på ca. 23%, var den i 1999 

steget til ca. 32%. For øvrige indvandrere fra ikke-vestlige lande steg beskæftigelsesfrekvensen 

tilsvarende fra ca. 40% til 50%. 

Den øgede beskæftigelse for indvandrerne fra ikke vestlige lande er ikke jævnt fordelt på sektorer. 

Det er især private serviceerhverv, som har oplevet en stærk vækst i antallet af beskæftigede 

indvandrere, dernæst kommer fremstillingserhverv, mens beskæftigelsen af indvandrere i den 

offentlige sektor er ganske moderat. En relativt stor andel af indvandrerne er blevet beskæftiget 

som selvstændige. 

For 2. generationsindvandrerne fra ikke-vestlige lande er der indtil videre meget lidt viden om 

deres integration på arbejdsmarkedet. Det skyldes, at langt størstedelen af denne gruppe stadig er 

børn eller unge, der endnu er i uddannelsessystemet. Men i løbet af det næste tiår vil meget store 

grupper af 2. generationsindvandrere med forældre fra ikke-vestlige lande blive voksne og træde ud 

på arbejdsmarkedet. Ifølge undersøgelser fra AKF og Handelshøjskolen i Århus er der indtil videre 

ikke noget grundlag for at være meget optimistisk mht. denne gruppes fremtidsperspektiver. 

Andelen, der færdiggør en kompetencegivende uddannelse, er lavere blandt 2. 

generationsindvandrere fra ikke-vestlige lande sammenlignet med danskere og børn af vestlige 

indvandrere. Især de unge mænd synes at halte bagefter, mens pigerne klarer sig bedre i 

uddannelsessystemet. Omfanget af forældrenes erhvervserfaring er en væsentlig faktor for 

børnenes eventuelle succes på arbejdsmarkedet. Den sociale arv gælder også for indvandrere, og 

den manglende integration på arbejdsmarkedet for forældrene forplanter sig tilsyneladende til 

børnenes fremtidsmuligheder. 2. generationsindvandrere, der kommer fra en kommune med høj 

indvandrerandel i befolkningen har ringere chancer i uddannelsessystem og på arbejdsmarkedet. 11 

Hvorfor kniber det med integrationen? 

11 Man skal dog være forsigtig med at drage konklusioner mht. kausalitet på dette felt. 

Internationale undersøgelser peger på, at der kan være en tendens til at de svageste grupper blandt 

indvandrerne tiltrækkes til områder med stor indvandrerandel, således at det til dels kan tænkes at 

forklare de negative effekter af at bo i netop disse kommuner. 


side 108

Der er utvivlsomt mange forklaringer på den i international sammenhæng dårlige placering af 

Danmark mht. integrationen af indvandrere på arbejdsmarkedet. En væsentlig årsag er uden tvivl, 

at den relative tilvækst til indvandrergruppen har været meget stor i Danmark, såvel som i nogle af 

de øvrige europæiske lande, dvs. i gennemsnit har de danske indvandrere opholdt sig betydeligt 

kortere i landet sammenlignet med f.eks. indvandrere i de traditionelle indvandrerlande. Derudover 

er selve indvandringspolitikken i de forskellige lande væsentlig. Hovedparten af nettotilgangen af 

indvandrere i Danmark er flygtninge eller familiesammenførte indvandrere fra ikke-vestlige lande, 

mens Danmark ligesom de øvrige europæiske lande ikke har en bevidst migrationspolitik, der 

direkte retter sig mod at tiltrække kvalificeret arbejdskraft inden for de områder, hvor der er mangel 

på arbejdskraft. Dette er modsat bl.a. Canada og Australien, der på basis af eksplicitte 

pointsystemer tildeler opholdstilladelser til indvandrere med de ønskede kvalifikationer, alder osv. 

Det er dog næppe hele forklaringen. OECD’s sammenligninger indikerer, at nogle af de lande som 

har størst problemer med integrationen er små lande med sprog, som kun tales i små sprogområder. 

Der er mange internationale undersøgelser, som dokumenterer betydningen af sprogkundskaber 

ifht. en vellykket integration. En anden barriere er kulturelle forskelle og diskrimination. Den 

relativt homogene danske befolkning er på den ene side er med til at sikre en sammenhængskraft i 

samfundet, som bl.a. er en af forudsætningerne for opbakningen til den offentlige sektor med stor 

omfordeling og et højt skattetryk. På den anden side kan det netop i forbindelse med integrationen 

af indvandrere være en af barriererne, fordi det bliver sværere for indvandrere med en 

fremmedartet kulturbaggrund at trænge ind i det homogene samfund. Der findes enkelte danske 

undersøgelser, som klart indikerer, at der foregår diskrimination på arbejdsmarkedet mod 

indvandrere fra ikke-vestlige lande. 

Manglende kvalifikationer og relevant uddannelse hos en stor del af indvandrerne er naturligvis 

også en alvorlig barriere mod integration. De voksende kvalifikationskrav og den generelle 

udvikling fra industrisamfund til videnssamfund gør det i stigende grad vanskeligt for de fleste 

indvandrere at få hurtigt fodfæste på arbejdsmarkedet, fordi en stadig større del af jobbene kræver 

specifikke kundskaber, evner til samarbejde og kommunikation, viden om kultur osv. Dette står i 

modsætning til indvandringsbølgen af gæstearbejdere fra slutningen af 1960erne, hvor 

gæstearbejderne besatte jobs i industrien uden nødvendigvis at have nogen synderlige 

sprogfærdigheder eller kvalifikationer i øvrigt, udover deres fysiske kvalifikationer. 

I modsætning til USA og andre lande uden for EU er der i de fleste EU-lande relativt høje 

mindstelønninger, som dækker større eller mindre dele af arbejdsmarkedet. Lønspredningen, dvs. 


side 109

forskellen mellem højt- og lavtlønnede, er tilsvarende langt mindre i mange europæiske lande, 

hvilket kan være en af forklaringerne på vanskelighederne med arbejdsmarkedsintegrationen for 

mange indvandrere i europæiske lande, der ligesom Danmark også har haft betydelige 

vanskeligheder med strukturarbejdsløshed og langtidsledighed for den ‘indfødte’ befolkning. Hvis 

det er svært pga. høje mindstelønninger på arbejdsmarkedet overhovedet at ‘blive lukket ind’, dvs. 

at få et job, forsinkes eller dæmpes den tilpasningsproces, som kunne føre til en stadig fastere 

arbejdsmarkedstilknytning med en jævn opadgående mobilitet. 

Den sammenpressede lønstruktur og de relativt høje kvalifikationskrav gør det på den ene side 

vanskeligt at finde beskæftigelse for mange indvandrere. På den anden side er der alligevel for 

mange lavtuddannede indvandrere betydelige incitamentsproblemer, dvs. tilskyndelserne til at være 

i arbejde frem for på passive ydelser er meget små, jfr. bl.a. Rockwool Fondens undersøgelser. 

Dette gælder naturligvis ikke kun for indvandrere. Også den øvrige befolkning står potentielt 

overfor disse incitamentsproblemer. Men da indvandrergruppen, specielt nytilkomne indvandrere, 

næsten per definition har forholdsvis svage kvalifikationer ifht. arbejdsmarkedet, bliver 

problemerne i sagens natur særligt fremtrædende for denne gruppe. 

Udfordringer for velfærdssamfundet. 

Indvandrernes muligheder for økonomisk at nettobidrage til velfærdssamfundet er i sagens natur 

fuldstændig afhængig af deres integrationen på arbejdsmarkedet. Integrationsloven fra 1999 og de 

senere tiltag, som alle sigter på en langt mere bevidst og aktiv arbejdsmarkedspolitik for at 

integrere nye indvandrere i Danmark, kan måske ændre billedet i fremtiden ifht. det, der er skitseret 

ovenfor. Problemet er blot, at integrationsopgaven er meget stor. Siden 1980 er der kommet en 

nettotilgang på godt 150.000 flygtninge og indvandrere fra ikke-vestlige lande, dvs. i gennemsnit 

7.500 hvert år. Størsteparten af disse indvandrere har begrænsede kvalifikationer i forhold til 

kravene på det danske arbejdsmarked. Udover at få løst problemerne med den indvandring, der 

kom til Danmark under lavkonjunkturerne i 1980erne og 1990erne, og hvoraf en meget stor del 

endnu ikke har fået nogen fast tilknytning til arbejdsmarkedet, er opgaven løbende at integrere 

nytilgangen af indvandrere, hvor langt størstedelen af den aktuelle og fremtidige indvandring 

utvivlsomt vil komme fra aktuelle eller nye flygtningelande og i øvrigt ikke-vestlige lande, som 

udgør langt den mest problematiske landegruppe mht. integration. Samtidig begynder 

efterkommerne fra disse lande at melde sig på arbejdsmarkedet i stort tal i løbet af det næste årti, 

og denne gruppe vil utvivlsomt også komme til at udgøre en stor udfordring for 

aktiveringssystemet og arbejdsmarkedspolitikken i Danmark. 


side 110

”Fra at være fremmed, til at være én af os”: 

Hvilke muligheder og barrierer er der i forbindelse med integration af flygtninge og indvandrere 

på arbejdsmarkedet? 

Oplæg til høringen den 26. oktober 2001 

Oplægget er skrevet af Dialogkampagnen Århus, med bidrag af Lokalcentret Gellerups erfaringer. 

Hvem taler vi om? 

Igennem Dialogkampagnen oplever vi en ofte meget ”standardiseret” opfattelse af nydanskere, som 

er en væsentlig barriere i forhold til integrationen af nydanskere på arbejdsmarkedet. Det er også en 

erfaring, som viser sig gældende fra nydanskere overfor danskere. 

Vi ser, at der er en kraftig tendens til, at man taler om (og handler udfra), at nydanskere er én stor 

ens gruppe – hvad de jo, ligesom danskere, ikke er. Man taler om: 

De 16 - 60 årige som én gruppe. 

Nyankomne og allerede herboende som én gruppe. 

1.-generations nydanskere og efterkommere som én gruppe. 

Flygtninge og indvandrere som én gruppe. 

Tyrkere, bosniere og vietnamesere som én gruppe. 

Denne forståelse skaber netop ikke de differentierede muligheder, som er nødvendige. 

Det samme har vi også oplevet blandt grupper af nydanskere, hvor man giver udtryk for at betragte: 

danskere, som én gruppe, både kulturelt og i forhold til alder. 

arbejdsgivere som én gruppe. 

danske lønmodtagere og fagforeninger som én gruppe. 

 

Den gensidige mangel på viden om ”hinanden” er slående. Det er derfor fortsat vigtigt at være 

opmærksom på de individuelle forhold, på differentieringen. Nogle problemstillinger er generelle, 

andre er det bestemt ikke. Endvidere skal der tages initiativer, som gensidigt fremmer en 

differentieret viden om hinanden. En gensidig viden, som fjerner myter og dermed skaber 

muligheden for at nedbryde barrierer. 

En positiv åben holdning, men mangel på gensidig synlighed 

Udfra vore erfaringer i Dialogkampagnen, er der generelt en positiv åben holdning på 

arbejdsmarkedet til ansættelse af nydanskere. Paradokset er så, at så få faktisk bliver ansat. Der er 


side 111

med andre ord for lidt sammenhæng mellem den gode vilje og egentlige ansættelser af nydanskere. 

Direkte adspurgt, udtrykker et overvejende stort flertal, af virksomheder, som Dialogkampagnen 

har været i kontakt med ”ingen problemer med, at ansætte nydanskere.” Langt de fleste har dog p.t. 

ingen ansat. Vi konstaterer i dette, at nydanskere og virksomhederne er alt for lidt synlige overfor 

hinanden: 

– Udfra virksomhederne skyldes det især, at man ikke modtager ansøgninger fra nydanskere. 

– Udfra nydanskerne, skyldes dette, at virksomhederne ikke vil ha’ dem. 

Vi har oplevet virksomheder, som ud fra en forestilling om et kundehensyn ikke ønsker at ansætte 

nydanskere. Til trods for at andre erfaringer har vist, at det ikke er et entydigt nødvendigt hensyn at 

skulle tage – kunder er også forskellige. 

Vi oplever ledige nydanskere, som ikke gør sig synlige overfor virksomhederne gennem 

jobsøgning. De søger ikke de ledige jobs, fordi de har mistet troen på, at det kan betale sig. 

Vi oplever nydanskere, som mangler viden om, hvordan man faktisk gør sig synlig overfor 

virksomheder. 

Vi oplever nydanskere, som dermed ikke aktivt udfordrer den positive åbne holdning. 

Den manglende gensidige synlighed er en reel barriere i forhold til at fremme integrationen af 

nydanskere på arbejdsmarkedet. Dialogkampagnen har igennem forskellige målrettede aktiviteter, 

søgt at fremme en gensidig synlighed: 

Igennem fortløbende udgivelse af kampagneaviser, udsendt til ca. 1.200 virksomheder, 

henvendt til arbejdsgiverrepræsentanter, medarbejderrepræsentanter, flygtninge og 

indvandrerforeninger, fagforeninger o.a. 

Igennem afholdelse af forskellige dialogmøder, henvendt til fagforeninger, arbejdsgivere 

og flygtninge- og indvandrerforeninger. Her repræsenterer Dialogkampagnens såkaldte 

ambassadører (såvel arbejdsgiver- som lønmodtagerrepræsentanter, såvel danskere som 

nydanskere) virksomheder i Århus med konkrete erfaringer, i forhold til ansættelse af 

nydanskere. Erfaringer, der både er positive og negative, men de positive erfaringer er 

langt i overtal. 

I forhold til en konkret virksomhed – Lokalcentret Gellerup – er der følgende erfaringer: 

Lokalcentret Gellerup er blevet kendt i indvandrerkredse bl.a. via bevidst inddragelse af/ 


side 112

orientering til de frivillige foreninger i lokalområdet, i forbindelse med nye tiltag, såsom 

handlingsplaner, rekrutteringsbehov, brugerundersøgelser osv. 

Via PR i bl.a. lokale medier er det blevet kendt og synligt, at Lokalcentret har særlige tilbud til 

ældre flygtninge og indvandrere, og via mund til mund metoden blandt nydanskerne er det blevet 

kendt, at lokalcentret er en arbejdsplads præget af mangfoldig hed, hvilket igen tiltrækker flere 

nydanskere. 

Via informationsmøder for unge og deres forældre er det blevet kendt, at lokalcentret/ plejeområdet 

generelt har brug for tosprogede medarbejdere, dels for at kunne tilbyde den bedst kvalificerede 

pleje til de ældre nydanskere, dels for at imødegå et rekrutterings-problem. 

De lokalcentre, der ligesom Lokalcentret Gellerup har mange ældre flygtninge og indvandrere, har 

ligeledes en del nydanskere/tosprogede blandt sine medarbejdere. 

De fleste ældre danske brugere er eller bliver meget glade for de tosprogede medarbejdere, når de 

lærer dem at kende. 

I kraft af traditioner fra hjemlandet, opleves flere tosprogede medarbejdere specielt omsorgsfulde 

overfor ældre brugere. De er opvokset med at skulle tage vare på deres ældre. Denne omsorg vil 

formentlig forsvinde i takt med integrationen, hvor de gennem arbejdet med og mødet med danske 

normer og kolleger ”vil blive som os andre.” 

I dag får Lokalcenter Gellerup ved stort set hvert eneste stillingsopslag kvalificerede ansøgere til 

Social- og Sundhedsområdet, især indenfor Social- og sundhedshjælper området. Men det kniber 

gevaldigt med de længere uddannelser som sygeplejerske- og terapeutområdet, hvor det endnu 

kniber med rekruttering af nydanskere til uddannelserne. 

I dag er lokalcentret oppe på at have 12% tosprogede medarbejdere ud af 97 fuldtidsstillinger. 

Dertil kommer et stort flow af aktiveringspersoner, fordi de i Lokalcentret vil det 12 . 

Den lokale gensidige synlighed, som ovenstående udtrykker, viser overført til det generelle 

arbejdsmarked, vigtigheden i, at betragte rekruttering mere bredt og differentieret, end tilfældet er 

12 Der er aldrig under 8 aktiveringspersoner ansat på Lokalcentret. 2 af disse arbejder igennem en ansættelse 

på Lokalcentret Gellerup, i en flygtninge- og indvandrerforening. 


side 113

på de fleste virksomheder. 

Undersøgelser viser, at virksomheder efterspørger kommende arbejdskraft udfra metoder, som 

nydanskere generelt ikke orienterer sig i forhold til ved jobsøgning. På den måde er der forskel på 

virksomhedernes rekrutteringsmetoder og en del af jobsøgende nydanskeres jobsøgningsmønster. 

Igen en mangel på gensidig synlighed, det er væsentligt at ændre – dels ved at ledige nydanskere 

får mere viden og flere redskaber til at orientere sig udfra det danske rekrutteringsmønster, dels ved 

at virksomheder, udvikler en mere differentieret rekrutteringsform. 

Interne barrierer 

Interne forhold på den enkelte virksomhed er en del af det forklaringsmønster, som også ligger bag 

ikke-ansættelser af nydanskere. Bekymringen for de øvrige medarbejderes modstand overfor en 

kollega af fremmed etnisk oprindelse – mangel på viden og myter om nydanskere, danner ofte en 

ikke uvæsentlig barriere. 

Omvendt har det ofte vist sig, at samarbejdet kolleger imellem, ”når man først er inde i varmen” og 

det uanset kulturel baggrund, har flyttet opmærksomheden: ”Fra én af de fremmede, til én af os” – 

fra myter og uvidenhed, til kendskab og gensidig respekt. Flere virksomheder udtrykker direkte, at 

en kulturel mangfoldighed, i sammensætning af medarbejdergruppen, er en styrke for det psykiske 

arbejdsmiljø på virksomheden. 

På Lokalcentret Gellerup har man følgende erfaringer: 

Når man som dansker søger ansættelse på Lokalcentret Gellerup, er det forventningen om 

mangfoldigheden og de udfordringer og oplevelser, der følger med, der søges udfra. Lokalcentret 

Gellerup har derfor ikke oplevet barrierer/ accepterer ikke barrierer for ansættelse af tosprogede 

medarbejdere. 

Personalet ved, at vi i Danmark vil stå overfor et rekrutteringsproblem pga. de små årgange. 

Personalet ved, at tosprogede medarbejdere, kan yde den bedste service og pleje, ved at kunne tale 

på et sprog, som brugere med fremmed etnisk baggrund kan forstå. I forhold til fagligt uddannede 

tosprogede medarbejdere, er der ingen sproglige barrierer. Alle tosprogede medarbejdere er fuldt 

integreret i arbejdslivet 13 . 

13 Noget andet er, når vi taler privatlivet: Bliver vi / skal vi integreres i hinandens privatliv? Ledelsen ved 

Lokalcentret Gellerup, har fastholdt drøftelsen blandt personale og brugere, om et behov for de tosprogede 

medarbejdere, og at integration skal ske i arbejdslivet. Integrationen i hinandens privatliv er en anden sag. 

Det er helt op til den enkelte. 


side 114

Danske medarbejdere går i dialog med tosprogede medarbejdere, spørger ind til eventuelle 

uforståelige kulturelle traditioner, og udviser fleksibilitet, tålmodighed og respekt for eventuelle 

sproglige barrierer. 

Finder det udfordrende og kontaktskabende at give “sprogundervisning” i den konkrete 

arbejdssituation. 

De kulturelle forskelle er stadig store, men ikke når det handler om arbejdspladsen. Her arbejder 

alle på lige fod, - og tosprogede medarbejdere deltager på lige fod med danske medarbejdere, i 

sociale arrangementer i lokalcenterregi. 

”Man skal ville det” 

Myterne om hinanden og den manglende viden (bl.a. om nydanskere som en differentieret gruppe) 

er man nødt til, at tage udgangspunkt i for at ændre den negative spiral på arbejdspladsen. 

Det er en entydig erfaring fra Dialogkampagnen, at den enkelte arbejdsplads, derfor skal vælge at 

ville arbejde målrettet for ”flere ansatte nydanskere hos os.” 

At man skal have en klar personalepolitisk holdning, i princippet blandt alle medarbejdere, til at 

man vil ansætte nydanskere – enten af en samfundsmæssig stillingtagen ”vi skal afspejle 

samfundets kulturelle sammensætning”, eller/og fordi der er et arbejdskraftbehov/kundebehov eller 

lignende. 

At man skal ville det og arbejde bevidst for det. 

Lokalcentret Gellerup har medvirket til igennem forskellige former for ansættelser, bl.a. igennem 

aktiveringsansættelser, at mange nydanskere er blevet synlige, som ligeværdige medarbejdere på 

Lokalcentret – ”fra at være fremmed, til at være én af os”: 

At tage aktiveringspersoner ”med som føl i hjemmene.” 

At ansætte aktiveringspersoner, der i fritiden er aktive i flygtninge- og indvandrer foreninger. 

At aktiveringspersonerne, deltager i personalemøder og arrangementer på lige fod med øvrige 

medarbejdere, viser en nødvendig fleksibilitet og risikovillighed, hvor ansatte nydanskere klædes 

på til, at kunne leve op til og formidle Lokalcentrets tilbud, hvor de lærer kulturen at kende, de 

danske medarbejdere at kende og de danske medarbejdere dem. 


side 115

Barrierer er igennem dette blevet nedbrudt, og der er for flere blevet skabt nogle individuelle 

perspektiver, som i sig selv også har en integrerende betydning. 

Flere aktiveringspersoner har, i kraft af ansættelsen på Lokalcentret, har fået mod på og redskaber 

til en efterfølgende uddannelse, og ikke kun indenfor social- og sundhedsområdet. 

Introduktionsforløb for alle 

Generelt har samtaler med flere virksomheder, som har erfaringer med ansættelse af nydanskere, 

tydeliggjort, at en bevidst indslusningsperiode er væsentlig. En indslusning som i øvrigt er naturlig 

på langt de fleste arbejdspladser, uanset om man er nydansker eller dansker. 

Man ”kommer ikke ind fra gaden” og yder 100% den første dag, som nyansat. For nydanskere er et 

introduktionsforløb/en indslusningsperiode, ofte særligt vigtigt. 

At man i en indslusningsperiode ”får vist flaget”. 

At der igennem indslusningen, bygges bro mellem gensidige myter og mangel på viden om 

hinanden, til ”at være én af os.” 

Det er en vigtig erfaring, at man i forbindelse med en indslusning stiller nogle klare krav og nogle 

rammer for indslusningen, som skaber klarhed og muligheder, for derigennem at lette vejen fra 

”nyansat til ansat” 14 . 

Mangel på aktiv gensidig viden om kulturelle kompetencer 

I Dialogkampagnen har vore erfaringer vist os, at det fortsat er en stor opgave at tydeliggøre 

overfor forskellige grupper af nydanskere hvilke kulturelle kompetencer, der i dag er nødvendige 

på arbejdspladserne. Vores erfaring viser en tendens til, at der differentieret er for lidt viden blandt 

nydanskere om disse kulturelle kompetencer. Også overfor virksomhederne er der en opgave i at 

synliggøre kommende medarbejderes medbragte kompetencer. 

Der tales meget om kvalifikationer og faglig uddannelse, som vejen til et job. Samtidig med, at 

omskifteligheden og specialiseringen på arbejdsmarkedet mere og mere betinger personlige 

kompetencer og herunder kulturelle kompetencer, som væsentlige. I dette er det også væsentligt 

med mødet mellem medbragte kulturelle kompetencer og de mere såkaldte danske kulturelle 

kompetencer. 

14 På Lokalcentret Gellerup er der ens tilbud, i processen fra nyansat til ansat, uanset om man er nydansker 

eller ej. Alle har en introduktionsperiode og er tilknyttet en kontaktperson. 


side 116

Det er ”mødet” mellem de forskellige kulturer der skaber integrationen 

Der er udfra Dialogkampagnens samtaler en tydelig tendens til, at nydanskeres medbragte 

kulturelle kompetencer ikke værdsættes nok. At de ikke gøres aktive, ikke har nogen værdi på 

arbejdspladsen. Der lægges udelukkende vægt på en kulturel tilpasning til arbejdspladsens danske 

normer og værdier og det til trods, at undersøgelser, udført på virksomheder i Århus Amt (PLS 

Rambøll 2001), som har nydanske medarbejdere ansat, faktisk viser en styrke i en kulturel 

mangfoldighed på arbejdspladsen. 

At opleve respekten om egne kulturelle normer og værdier/kompetencer har stor betydning i mødet 

med danske normer og værdier. Ud af dette skabes på vore arbejdspladser ligeværdigheden og 

åbenheden overfor hinanden og fra nydanskere overfor danskere. 

Det er ikke nok med en høj uddannelse. Man skal også udvikle personlige og kulturelle 

kompetencer, ”som passer til det danske arbejdsmarked” 

Afholdte dialogmøder, planlagt og afholdt i samarbejde med flygtninge- og indvandrerforeninger, 

Århus Kommune, lokalområder og Dialogkampagnen, har sammen med deltagelse af kommunale 

jobkonsulenter og arbejdsgiverrepræsentanter (vore ambassadører), skabt muligheden for at spørge 

direkte til, hvad der kræves på virksomheden. 

På disse dialogmøder har det været slående, hvor stor den manglende viden og spørgelysten har 

været: 

– at behovet for konkret ”ned på jorden viden” om hvordan man nu gør ”i jagten på et job” er 

relevant. 

– at dialog med virksomhedsrepræsentanter, som har erfaring med ansættelse af nydanskere, viser 

konkrete veje, afmystificerer og skaber motivation. 

Lokalcentret Gellerups erfaringer i forhold til det kulturelle møde, understreger i praksis 

ovenstående. 

Sprogets betydning? 

Sproget har en altafgørende betydning. Det er uhyre centralt, at nydanskere tilegner sig det danske 

sprog. Både alment, men også mere målrettet arbejdsmarkedet og den enkelte arbejdsplads, den 

enkelte arbejdsfunktion. 

Det er stadig en meget stor barriere på arbejdsmarkedet, at det sproglige niveau blandt nydanskere, 

er så forskelligt…. Forskelligheden skaber også et grundlag for myter om, at nydanskere bare ikke 

kan og vil lære at tale dansk.. 


side 117

Der skal derfor gøres meget for, at sikre en fortsat udvikling af sprogundervisningen, så både det 

almene og det mere målrettede sproglige niveau sikres, samtidig med der også skal diskuteres og 

derudfra formidles viden om, en mere differentieret holdning til et relevant dansksprogligt niveau: 

Hvad vil det sige at tale og forstå dansk? 

Hvad er det reelle behov? 

Hvilket dansksproglige niveau er nødvendigt, i forhold til en given arbejdsfunktion? 

At udvikle og tilbyde sprogundervisning på virksomheden og i sammenhæng med jobfunktionen er 

derfor oplagt og en rigtig god idé, hvor det fortsat skal sikres, at den sproglige basisviden – det 

sproglige begrebsapparat – ikke nedprioriteres, til fordel for en mere målrettet arbejdspladsdansk. 

Manglende personlig motivation 

Udfra Dialogkampagnens erfaringer og undersøgelser ser det ud til, at en stor del af gruppen af 

nydanskere, som har boet i Danmark i længere tid, og som stadig er ledige, har mistet troen på og 

motivationen til at få job, ”af egen drift”. Den manglende tro på job, gør inaktiv og sikrer ikke den 

nødvendige motivation. 

Undersøgelser har vist, at den ovennævnte gruppe derfor helt eller delvis forventer, at det offentlige 

skaffer jobbet. At man som ledig ikke selv skal være aktiv…”Det betaler sig alligevel ikke”. 

Langtidsledighed skaber for langt de fleste ledige, danskere, som nydanskere, et dårligt 

udgangspunkt, i forhold til en tilbagevenden til arbejdsmarkedet. Det er udfra vore erfaringer, et 

stort problem og en meget væsentlig barriere for, at nydanskere faktisk bliver arbejdsparate og 

kompetente til et job. Den manglende tro og deraf manglende motivation gør, at den enkelte ikke 

kan se et perspektiv og derfor heller ikke, igennem forskellige muligheder, aktivt søger at vende 

tilbage til arbejdslivet. 

Et problem, som også kan give en forklaring på en del af de årsager, bag de problemer en del unge 

nydanskere står med i forhold til at skabe sig fodfæste på arbejdsmarkedet: den sociale arv. At 

forældrenes manglende beskæftigelse og deraf manglende tro på et arbejde og den manglende 

motivation, som deraf følger også bliver gældende for den unge. 

Trods en stigning i antallet af nydanskere i arbejdsstyrken, som får job, er der også en stigning i 

antallet af nydanskere, både kvinder og mænd, som falder ud af eller som aldrig kommer ind i 

arbejdsstyrken, med en permanent passiv forsørgelse til følge. Få vælger det positivt ”at gå 


side 118

hjemme”. Andre bliver presset ud i passiv forsørgelse. Og dermed løses i hvert fald ikke behovet 

for arbejdskraft. 

Det er derfor meget vigtigt, at der tages differentierede initiativer til, at hjælpe langtidsledige 

nydanskere (og danskere), med at finde den personlige motivation, for at finde sig et relevant job. 

Det er nødvendigt, at der i forhold til nyankomne tages højde for, igennem motiverende og 

beskæftigelsesmålrettede initiativer, at der faktisk er en stor mulighed for ordinær beskæftigelse, 

hvis man tilegner sig de nødvendige kompetencer og kvalifikationer og bruger kræfter på, at gøre 

sig direkte synlig overfor virksomhederne. 

At vi sikrer, at de ikke mister troen og motivationen. 

Venligst, 

Bo Kristiansen. 


side 119

Skriftligt oplæg i forbindelse med Teknologirådets høring “Det aldrende samfund: 

Behov for ændringer på arbejdsmarkedet?” fredag den 26. oktober 2001, i 

Landstingssalen på Christiansborg 

Hvordan vil det aldrende samfund løse velfærdsopgaverne, når der er 

rekrutterings- og fastholdelsesproblemer, f.eks. i ældreplejen? 

Af Connie Kruckow, næstformand i Personalepolitisk Forum. 

Det er ikke et problem at blive ældre, men det er et problem at blive gammel! Springet 

kommer, når man på grund af svigtende helbred bliver afhængig af varig hjælp fra 

andre. Så kan det blive svært - særligt hvis de, der kan hjælpe, viser sig ikke at være 

der. 

Status og fremtidsudsigter for personalesituationen på plejeområdet 

Plejepersonalet udgør langt den største personalegruppe i det danske sundhedsvæsen. 

De primære plejegrupper omfatter sygeplejersker, social- og sundhedsassistenter, 

social- og sundhedshjælpere, plejehjemsassistenter, sygehjælpere, plejere og 

hjemmehjælpere. 

Sygeplejerskerne er den største enkeltfaggruppe i det somatiske sygehusvæsen, mens 

andet plejepersonale udgør den største faggruppe på de psykiatriske specialsygehuse og 

i primærsektoren. 

Manglen på plejepersonale er nu et erkendt problem blandt alle sundhedsvæsenets 

parter. Personaleorganisationerne på området har i efterhånden mange år gjort 

opmærksom på problemet, hvilket bl.a. også var udgangspunkt for det såkaldte 

“Plejeprofiludvalgs” arbejde, der blev nedsat af Sundhedsministeriet og 

Amtsrådsforeningen i 1999. Udvalget havde deltagelse af samtlige interessenter på 

plejeområdet og offentliggjorde i enighed sin rapport om den fremtidige plejeprofil i 

sundhedsvæsenet og opgavefordelingen mellem de forskellige plejegrupper. Rapporten 

slår fast med syvtommersøm, at fremtiden indebærer mangel på plejepersonale. 

Der forventes således at blive mangel på social- og sundhedsassistenter såvel på kortere 

som på længere sigt, mens der, for så vidt angår social- og sundhedshjælpere, kan blive 


side 120

mangel på kortere sigt (dvs. indtil 2006), hvorefter der forventes at være et 

tilstrækkeligt udbud. 

Der forventes endvidere at blive mangel på sygeplejersker efter år 2005, mens der på 

kortere sigt forventes at være mangel, balance eller overskud, alt afhængig af de i 

analyserne indlagte antagelser. Der er med andre ord god grund til at der allerede i dag 

gøres en stor rekrutteringsindsats i og med at uddannelsen til sygeplejerske tager 3½ år. 

Sundhedsministeren har for sygeplejerskernes vedkommende meget rammende 

konstateret, at hver 4. gymnasiepige i de kommende år skal uddanne sig til at blive 

sygeplejerske for at bevare det nuværende niveau på plejeområdet. Et eksempel der 

også illustrerer behovet for fastholdelsesinitiativer. 

Årsager til at det er svært at rekruttere og fastholde personale 

Det vi hører i Dansk Sygeplejeråd er, at unge der forlader plejefaget angiver bl.a. for 

ringe løn og dårligt arbejdsmiljø som årsag til, at de søger andre udfordringer, mens 

ældre medarbejdere efterspørger bedre muligheder for mindre arbejdstid, lettere 

arbejde og større fleksibilitet herunder fortsat kompetenceudvikling. Det er seniorernes 

opfattelse, at arbejdspladserne p.t. ikke er gearede til at fastholde ældre medarbejdere: 

arbejdspresset er for hårdt, arbejdet er for tungt og igen - lønnen er for lille 

sammenholdt med muligheden for at gå på efterløn. 

Disse forhold sammenholdt med det generelt meget negative billede som den danske 

presse tegner af forholdene inden for både sygehusvæsenet og ældreområdet er 

medvirkende til at skabe et meget dårligt image af plejeområdet som arbejdsplads. Det 

er på denne baggrund meget forståeligt at de unge fravælger området som mulig 

arbejdsplads - selv om plejefagene indeholder en lang række af de værdier og 

muligheder som unge mennesker efterspørger: Mulighed for karriereudvikling, 

internationale muligheder og samtidig er rig på ansvar og udfordringer. 

Endelig skal der naturligvis også peges på, at de små ungdomsårgange gør 

konkurrencen om de unges gunst meget hård. 

Hvilken betydning har rationalisering og effektivisering 

Der er ingen tvivl om, at når personalet løber stærkere, så har det også en betydning for 

kvaliteten af den ydelse, de leverer. Det er personalets opfattelse, at de generelt ikke 


side 121

har tid nok til fru Jensen - også fordi de ved at hr. Petersen allerede venter utålmodigt - 

og hr. Hansen og fru Olsen osv. osv. , hvilket har givet en lang række eksempler på 

stress, udbrændthed og dårligt psykisk arbejdsmiljø - fordi personalet ønsker at levere 

en vare, som de ikke føler, de har mulighed for. Rammerne for fagets udfoldelse er for 

snævre. 

I hverdagen forholder det sig sådan, at det ene menneske kan være dybt taknemlig for 

en faglig ydelse og måden, den bliver givet på, mens et andet menneske vil klage over 

den samme ydelse! Sådan er yderpunkterne, når de er mest udfordrende for en 

sygeplejerske, en social- og sundhedsassistent eller en social- og sundhedshjælper. 

Udfordrende, fordi det er den faglige kerne og det faglige incitament i plejefagene, at 

mennesker er forskellige, og at de skal behandles individuelt. 

Særligt har ønsker om yderligere rationalitet og effektivitet inden for ældreområdet i de 

senere år betydet udvikling af standarder og meget specifikke mål for kvaliteten. 

Omvendt er det personalets faglige udgangspunkt, at omsorg, samtale, plejebehov, mad 

og drikke og en tryg seng at sove i ikke kan standardiseres. Der skal andre og mere 

langsigtede initiativer og fagligt råderum til for både at kunne skabe tilfredshed blandt 

borgerne og personalet og dermed også sikring af rekruttering af kvalificeret personale 

til ældreplejen. 

Er der brug for indgreb for at rette op på personalesituationen? 

Ja, der er brug for indgreb. Der er brug for, at parterne bag Plejeprofilrapporten i 

fællesskab følger op på rapportens mange anbefalinger. Rapporten - og enigheden om 

rapportens anbefalinger - har givet et enestående udgangspunkt for i fællesskab at 

kunne ændre på den ellers forventede personaleudvikling. 

I de følgende afsnit skal jeg fremhæve 3 af de væsentligste indsatsområder, som 

Plejeprofiludvalget ligeledes peger på. 

Tiltrækning og fastholdelse af kvalificerede studerende på plejeuddannelserne. 

Kodeordene for tiltrækning og fastholdelse af kvalificerede studerende på 

plejeuddannelserne er information, attraktive uddannelser, alternative rekrutteringsveje 

og så selvfølgelig guleroden for enden af uddannelsen, nemlig den attraktive 

arbejdsplads. 


side 122

Information om uddannelserne, rekrutteringskampagner, temadage på gymnasier og i 

folkeskolen, åbent hus arrangementer er nogle af midlerne, der kan tages i brug for at 

unge gives et reelt indtryk af hverdagen i sundhedsvæsenet. Dansk Sygeplejeråd 

gennemførte for 2 år siden en meget vellykket rekrutteringskampagne for 

sygeplejerskeuddannelsen, der samme år gav en markant stigning i antallet af ansøgere 

til uddannelsen - men ansøgertallet sidste år og i år har været fortsat faldende. 

Både social- og sundhedsuddannelserne og sygeplejerskeuddannelsen er ændret og 

kører på første nye uddannelsesår med bl.a. et forbedret samspil mellem teori og 

praksis og øgede uddannelseskrav til underviserne - inden for såvel det teoretiske som 

det kliniske område. De forbedrede uddannelser skulle kunne medvirke til, at flere 

søger ind, men også at flere gennemfører uddannelserne. 

Endelig skal der peges på forbedrede muligheder for at personer med etnisk baggrund 

samt personer, der i øvrigt har svært ved at få fodfæste på arbejdsmarkedet f.eks. 

gennem erhvervspraktik 

Fastholdelse af uddannet personale ved at skabe attraktive arbejdspladser. 

Guleroden for de unge - og for de færdiguddannede er og bliver attraktive 

arbejdspladser. Godt arbejdsfællesskab, spændende udfordrende arbejde med mulighed 

for selvudfoldelse, stærke synlige ledere, følelsen af respekt, en afpasset 

arbejdsmængde, tilgængelig information, ros og anerkendelse, gode sociale miljøer, 

ansvar, indflydelse på egen arbejdssituation, kompetenceudvikling, jobrotation, 

praktik- og uddannelsesophold, fritidstilbud, opløsning af uhensigtsmæssige 

faggrænser, og fleksible ordninger i forhold til ældre medarbejdere er bare nogle af de 

elementer, som forskellige undersøgelser konstaterer bør være til stede på den 

attraktive arbejdsplads. Det er mange elementer og store krav, men det skal ikke 

afholde arbejdspladserne fra at arbejde med dem. 

Plejeprofiludvalget peger særligt på følgende mulige initiativer, der vil være 

hensigtsmæssige på sundhedsområdet: 

Løbende organisations- , ledelses- og medarbejderudvikling 

Opkvalificere ledere på alle niveauer - især mellemledere 

Fokus på kompetenceudvikling - kurser og uddannelse (efter- og videreuddannelse i 


side 123

traditionel forstand) samt læring på jobbet, varierende og udfordrende opgaver, 

jobrotation, supervision osv. 

Afholdelse af årlig medarbejderudviklingssamtale, herunder udarbejdelse af 

indivi duel uddannelsesplan 

Udvikling af attraktive personalepolitikker - herunder seniorpolitik og mulighed 

for at oprette fleks- og skånejob. 

Arbejde for at skabe et godt psykisk arbejdsmiljø 

Jeg skal så for egen regning som sygeplejerskernes formand også understrege 

vigtigheden af løn, som en betydende faktor for arbejdsmotivationen - og så samtidig 

pointere, at glade medarbejdere højner kvaliteten af ydelserne og giver mere tilfredse 

patienter og borgere. 

Nytænkning inden for personalesammensætningen. 

Plejeudvalgets analyse af personalesammensætningen på de forskellige institutioner 

inden for sundhedsområdet er meget forskellig, hvilket indikerer muligheden for at 

arbejde målrettet med tilrettelæggelse af arbejdsfordelingen og organiseringen af 

arbejdet på en sådan måde, at de samlede personaleressourcer udnyttes optimalt bl.a. 

via teamorganisering og tværfagligt samarbejde og en ændret opgavefordeling. 

På plejeområdet er det bl.a. relevant at pege på, at lægesekretærerne kan overtage 

administrative opgaver fra sygeplejerskerne, at bioanalytikerne anvendes frem for 

sygeplejersker i blodbankerne, at radiograferne på sigt anvendes på det 

billeddiagnostiske område i stedet for sygeplejersker, at social- og 

sundhedsassistenterne uddannes til selv at uddanner deres elever, at apotekerne bliver 

ansvarlig for medicinophældning. 

Stive faggrænser inden for plejeområdet er en myte - en sejlivet myte, som vi slås med 

inden for sundhedsvæsenet. Det er ikke længere fakta. En anden myte er, at 

overenskomsterne spænder ben for nye initiativer. Det er heller ikke fakta. 

Overenskomsterne indeholder et flot net af rammeaftaler om bl.a. seniorpolitik, 

arbejdsfastholdelse, decentrale arbejdstidsaftaler, efteruddannelse og 

kompetenceudvikling osv. osv. Aftaler der ligger klar til anvendelse, så 

overenskomsterne kan tilpasses udfordringerne i det enkelte amt, den enkelte kommune 

og på de enkelte arbejdspladser. Redskaberne er der - det gælder bare om at bruge dem! 


side 124

Afslutning 

Med henvisning til min indledning skal jeg - efter denne gennemgang - afslutningsvist 

konstatere, at det aldrende samfund endnu ikke er blevet til det gamle samfund - 

heldigvis. Men der er behov for, at den aldrende gives den nødvendige pleje og 

behandling for ikke at blive gammel. Derfor er der også al mulig grund til at lytte efter 

plejepersonalets råd - de er specialister på området. 


side 125

IT i omsorgsarbejdet 

Af Lars Fuglsang, Roskilde Universitetscenter 

1. Aktive ældre og IT 

I dette oplæg diskuterer jeg forskellige scenarier for udvikling af IT-baserede tjenester i det 

aldrende samfund. Jeg ser på, hvordan tjenester for ældre kan tilrettelægges og hvordan IT kan 

integreres i disse tjenesteydelser. Mit oplæg handler ikke så meget om teknik, men mere om 

organisation. Min pointe er, at tjenesteudvikling for ældre i voksende grad må tage hensyn til en 

dominerende forestilling i samfundet om “aktive ældre”. Det betyder bl.a., at der opstår nye krav 

til, hvordan tjenesteydelser skal udformes og kan legitimeres. 

Der er flere forskellige grunde til, at forestillingen om aktive ældre vinder frem og påvirker 

tjenesteudviklingen. De ældre har flere fysiske, intellektuelle og økonomiske ressourcer end 

tidligere, fordi de er mindre nedslidte på arbejdsmarkedet, bedre uddannede og har højere 

indkomster. Samtidig findes der indflydelsesrige politiske institutioner, bl.a. OECD, der fremmer 

en forestilling om “aktiv aldring”. Aktiv-ældre-tanken er også ansporet af, at de ældre derved skal 

kunne bevare en social rolle (som Ældrekommissionen i starten af 1980erne stod til lyd for) og 

derigennem både opnå et mere værdigt liv og ikke mindst spare samfundet for penge. Aktive ældre 

er jo generelt mere friske. Endelig er aktive-ældre-tanken inspireret af politiske visioner om at 

kunne bruge de ældres erfaring og viden på arbejdsmarkedet. 

For både aktive og mindre aktive ældre vil elektronisk omsorg formentlig være en mulighed, men 

det afgørende er i virkeligheden ikke teknikken som sådan, men den måde IT introduceres og 

anvendes på i praksis. Foregår det gennem udvikling af standardydelser, som er ens for alle? 

Foregår det gennem fleksible særaftaler, hvor særligt interesserede får mulighed for at være med? 

Eller foregår det gennem en fælles proces i omsorgsarbejdet, hvor forskellige instanser er engageret 

i en løbende dialog om IT og elektronisk omsorg? Man fornemmer nok, hvor jeg gerne vil hen. 

Der findes mange eksempler på medarbejdere og ældre i hjemmehjælpen der oplever, at elektronisk 

omsorg kan være ensbetydende med en øget administrativ byrde og standardisering af arbejdet – og 

uden for deres indflydelse. Flere såkaldte gruppeledere i hjemmehjælpen giver i nogle 

interviewundersøgelser, jeg har været med til at gennemføre, udtryk for, at de let kommer til at 

bruge for meget tid foran skærmen på administrativt arbejde frem for f.eks. at supervisere 

hjemmehjælpere i hjemmet. Hjemmehjælperne oplever på deres side, at der gribes ind overfor 


side 126

deres muligheder for at tilrettelægge arbejdet ud fra faglige vurderinger eller fordele arbejdet 

hensigtsmæssigt mellem sig i forbindelse med sygefravær. 

Problemerne skal ses på baggrund af , at der med lovgivningen i 1995 blev indført krav om skriftlig 

sagsbehandling og kommunerne skulle udarbejde et skema, der kunne bruges ved visitationen. 

Kommunernes Landsforening udarbejdede i forlængelse heraf et “fælles sprog,” som opdeler 

hjemmehjælpen i en lang række delydelser, hver med deres kode. Fælles sprog indgår i dag i 

mange kommuners skema til brug ved den skriftlige sagsbehandling. 

Skriftlig sagsbehandling skal sikre en bedre overensstemmelse mellem krav og forventninger i 

hjemmehjælpen og muliggøre en bedre dokumentation. I den udformning skemaet har fået mange 

steder lægger det i praksis stærke begrænsninger på, hvad hjemmehjælperne kan udføre i hjemmet. 

I Socialministeriets vejledning om sociale tilbud til ældre står nemlig: “Det udførende personale 

skal udføre alle de opgaver, som fremgår af de enkelte afgørelser – og kun disse.” (Der er dog fra 

December 2000 blødt op i denne bestemmelse i forbindelse med lov om fleksibel hjemmehjælp). 

Mange kommuner har tillige indført komplicerede computer-baserede administrations programmer 

(f.eks. TOP i Københavns Kommune), som bruges i forbindelse med den skriftlige sagsbehandling. 

Denne standardisering og dokumentation kan opfattes som en mulighed for også at spare på 

udgifterne. Men jeg tror ikke IT på dette område giver anledning til besparelser. De muligheder IT 

giver for bedre dokumentation forekommer mig tværtimod kun at kunne indløses, hvis der er 

tilstrækkelige ressourcer til at udføre arbejdet. IT er derfor typisk en omkostning, ikke en 

besparelse. 

IT rummer imidlertid også et potentiale for at udvikle det situationsbestemte omsorgsarbejde. 

Eksempelvis kan hjemmehjælperen og den ældre samarbejde om at anvende IT og Internettet ud fra 

den enkelte ældres behov. Det findes der gode erfaringer med i bl.a. Finland. Faren ved aktive- 

ældre-tanken som et princip for IT-baseret tjenesteudvikling er dog, at der er en betydelig risiko 

for, at kun de ressourcestærke eller IT-mindede ældre kommer med. 

Aktive-ældre-rollen må tages med et gran salt. Den kan ses som en “myte” om alderdom, der 

konkurrerer med andre mere konventionelle myter. De ældre forstås ofte som svage og 

plejekrævende personer, der ikke kan selv, eller som personer, der har fortjent at “nyde deres 

otium”. Disse forestillinger har været meget dominerende og er formentlig også i dag meget 

udbredte, måske mere udbredte end aktive-ældre-tanken. 


side 127

Aktive-ældre-tankens udbredelse betyder imidlertid, at der opstår mange idéer i samfundet om, 

hvordan aktive-ældre-rollen kan realiseres på en effektiv og rationel måde. Eksempler herpå er 

forestillinger om ældreråd og klageråd (lovpligtige siden 1996), aktivitetscentre for ældre, 

brugerbestyrelser i plejehjem, fleksibel hjemmehjælp, aktiv planlægning af alderdom og mere aktiv 

deltagelse i samfunds- og familielivet. Disse idéer lægger et pres på samfundets institutioner og 

organisationer for at imødekomme aktive-ældre-tanken. Men om de forskellige idéer til forandring 

af samfundets institutioner rammer rigtigt eller skævt er meget usikkert. Det, der på papiret ser 

rigtigt ud i forhold til aktive-ældre-tanken, kan meget vel vise sig at ramme helt ved siden af i 

praksis og blot være en administrativ byrde for både de offentlige institutioner og de ældre selv. 

Derfor er det vigtigt med, hvad jeg vil kalde “community building” i omsorgsarbejdet omkring 

aktive-ældre-tanken, som skaber et forum for en løbende dialog og konsultation mellem de 

relevante instanser, og trækker både “stærke” og “svage” ældre med. Et community, forstået som et 

mindre fællesskab (jf. også afsnit 3 neden for), skaber på den ene side en sammenhængskraft i 

omsorgsarbejdet og giver på anden side mulighed for, at hver enkelt medarbejder og ældre kan give 

deres besyv med. 

2. Fem tjenesteformer og IT i hjemmehjælpen 

I det følgende vil jeg skelne mellem fem forskellige tjenesteudviklingsmodeller i omsorgsarbejdet, 

der på forskellig vis spiller sammen med aktive-ældre-tanken og IT. 

Personlige tjenester. Herved forstår jeg en klassisk tjenesterelation, karakteriseret ved det 

personlige forhold mellem f.eks. den ældre og hjemmehjælperen. I denne tjenesteform taler den 

ældre typisk om “sin” hjemmehjælper og hjemmehjælperen om “min” klient. Relationen mellem 

tjenesteyder og borger er kendetegnet ved, at de skal se hinanden i øjnene næste gang. Det giver 

tilskyndelse til at samarbejde. Ulempen ved denne tjenesteform kan være, at forholdet er svært at 

komme ud af igen, hvis det fungerer dårligt pga. de stærke personlige bånd mellem borger og 

tjenesteyder. Denne tjenesteform var meget udbredt i de første år af hjemmehjælpens historie (i 

1960erne), hvor hjemmehjælpen typisk blev udført af erfarne husmødre som arbejdede alene, og 

der var tid til en tår kaffe. 

Professionelle tjenester. Herved forstår jeg også en klassisk tjenesteform, men forholdet mellem 

borger og tjenesteyder er her professionelt bestemt. Forskellige konkrete personer med samme 

faglige kunnen skal udføre en given tjeneste. Tjenesteyderen har en faglig uddannelse og en faglig 


side 128

identitet, som muliggør dette. I den professionelle relation er indholdet af arbejdet delegeret til den 

professionelle, som ud fra sin faglige baggrund vurderer, hvordan jobbet skal udføres. Denne form 

for hjemmehjælp blev udbredt i løbet af 1980erne, hvor hjemmehjælperne efterhånden opbyggede 

en semi-professionel identitet, fik egne lokaler og rigtige kolleger. Flere steder indførtes tillige 

gruppeorganiseret arbejde 

Standardiserede tjenester. Standardiserede tjenester er er karakteriseret ved en standard-relation 

mellem borgeren og tjenesteyderen. Tjenestearbejdet er sat på koder og spillerummet for den 

professionelle vurdering er begrænset. I ældreomsorg er kvalitetsstandarder ofte typisk politisk 

fastlagte af kommunalbestyrelsen, men de kan også være fastlagt som de facto standarder af 

virksomheder, f.eks. rengøringsvirksomheder. Fordelen ved standardisering er, at der bliver bedre 

mulighed for dokumentation og overensstemmelse mellem forventninger og krav: Borgeren ved, 

hvad hun får. Derimod er der som sagt sjældent væsentlige produktivitetsgevinster forbundet med 

standardisering af tjenesteydelser, sammenlignet med de produktivitetsgevinster, som kan opnås 

inden for landbrug og industri. Standardiserede tjenesteydelser har tillige en række skavanker. 

Først og fremmest kan det være vanskeligt præcist at definere og implementere en standard for en 

tjeneste, eftersom den personlige og professionelle relation ofte under alle omstændigheder spiller 

ind. Dernæst kan standardisering skabe motivationsproblemer for medarbejderne, fordi 

indflydelsen på eget arbejde reduceres – tjenesteydere er ofte vant til at have stor indflydelse på 

eget arbejde, som ofte er alene-arbejde. Standardiserede tjenester er indført i omsorgsarbejdet i 

løbet af 1990erne. Kravet om skriftlig sagsbehandling i hjemmehjælpen fra 1995 markerede 

begyndelsen. Kommunerne begyndte som sagt desuden at indføre fælles sprog og computer- 

baserede administrationsprogrammer. Og Socialministeriets forlangte fra 1998 at kommunerne 

mindst en gang om året skal udarbejde kvalitetsstandarder for personlig og praktisk hjælp samt lave 

servicedeklarationer. Mange steder er der også indført en mere ensartet visitation med den såkaldte 

BUM-model (bestiller, udfører, modtager), hvor visitationen er adskilt fra udførelsen af arbejdet. 

Fleksible tjenester. Ved fleksibel tjenester forstås en tjenesterelation, der er tilpasset borgerens 

individuelle behov og/e ller hvor tjenesteyderen udviser fleksibilitet i mødet med borgeren. 

Ulempen ved fleksibiliteten kan være, at der bliver stor forskelsdannelse og at belastningen i det 

yderste led bliver stor, fordi medarbejdere og klienter skal foretage mange beslutninger sammen i 

det situationsbestemte arbejde. Fleksibilitet er søgt indført med føromtalte lovgivning fra 

December 2000. Men dertil kommer, at der findes flere eksempler på, at kommunerne har arbejdet 

bevidst med at indføre mere fleksibilitet i mødet borgerne. Det kan ske ved at fastholde en tæt 

relation mellem visitation og udførelse, som løbende muliggør en fleksibel genvisitation af den 


side 129

ældre i forbindelse med tilbagerapporteringer fra hjemmehjælperen til gruppelederen. Dette står i 

modsætning til føromtalte BUM-model. 

Oplevelsesorienterede tjenester. Ved oplevelsesorienterede tjenester forstår jeg en tjeneste, hvor 

tjenesteyderen åbner for oplevelses- og udviklingsmuligheder for borgeren. Oplevelsesorienterede 

tjenester trækker på nogle af kvaliteterne i de fire andre tjenesterelationer. Tjenesteydelsen er en 

personlig oplevelse for borgeren. Tjenesteyderen handler professionelt ved bevidst at udføre en 

“rolle”. Rollen kan gentages uafhængigt af tid og rum, og den hviler ofte på nogle standarder. 

Tjenesteydelsen kan dog i den konkrete situation udføres på forskellige måder afhængigt af 

stemninger og behov. I oplevelsesorienterede tjenester bliver tjenesteydelsen et mål i sig selv (at gå 

i Tivoli, teateret, biografen). Borgeren spiser ikke kun på restauranten for at blive mæt eller slippe 

for at lave mad, men også for at få en oplevelse. Oplevelsesorienterede tjenester hviler på et socialt 

system, jeg vil kalde “teater”, hvor tjenesteyderne bevidst fremfører og fortolker roller, og borgeren 

er et publikum. Borgeren betaler i visse tilfælde tillige entré eller et andet gebyr for at få adkomst 

til tjenesteydelsen. Oplevelsesorienterede tjenester har en række kvaliteter, der normalt forstås som 

positive. Oplevelser kan være med til at udvide horisonten, skaber derigennem forståelse og 

empati. Oplevelser er ofte også fælles oplevelser, og skaber derved kontakt og solidaritet mellem 

borgerne. Oplevelser kan også have nogle negative kvaliteter. I nogle tilfælde kan de være 

passiviserende og i andre tilfælde frustrerende, skuffende, angstprovokerende osv. 

Oplevelsesbaseret service indgår flere steder i hjemmehjælpen. Nogle hjemmehjælpsgrupper 

arrangerer skovtur for de ældre eller en fastelavnsfest. I Valby bydel har hjemmehjælpen indført en 

projektkultur, hvor det er muligt for hjemmehjælpsgrupperne at søge om støtte til små projekter, 

f.eks. en café, der kan styrke de ældres livskvalitet. 

De fem tjenestekoncepter kan siges at udvikle sig gennem en historisk proces fra et koncept om 

personlige tjenester hen imod et dominerende koncept om oplevelsesbaserede tjenester. Men de 

forskellige tjenesteformer eksisterer også side om side i omsorgsarbejdet i dag som delvis 

konkurrerende modeller. 

Elektronisk omsorg vil have vidt forskelligt indhold i de fem tjenesterelationer. I personlige 

tjenester kan elektronisk omsorg handle om, at hjemmehjælperen sammen med klienten i klientens 

hjem hjælper klienten med at anvende elektroniske tjenester, f.eks. digital forvaltning, e-handel 

(indkøb af varer), udvikling af en hjemmeside eller e-mail med børn og børnebørn. I professionelle 

tjenester handler elektronisk omsorg måske mere om at etablere forskellige støttesystemer for 

visitation, sagsbehandling, kontakt med borgeren, alarmsystemer, overvågningssystemer mv., som 


side 130

understøtter det professionelle arbejde. I standardiserede tjenester kan elektronisk omsorg dreje sig 

om kodificering og præsentation af fælles standarder eller, som det hedder, “fælles sprog”, som 

sikrer ensartethed i ydelserne og samtidig giver en række moduliserede valgmuligheder for den 

ældre. I fleksible tjenester kan IT anvendes til at styrke den ældres indsigt i omsorgsarbejdet og 

kommunens omsorgspolitik, herunder regelgrundlaget, og støtte kontakten til kommunen. I 

oplevelsesbaserede tjenester er det kun fantasien, der sætter grænser. 

De fem tjenestekoncepter kan ses som forskellige trin i en historisk proces, hvor et skisma mellem 

standardiseret og fleksibel tjenesteproduktion bliver stadigt mere udtalt. I den personlige 

tjenesterelation er skismaet endnu ikke til stede. Ydelserne er personlige, og et begreb om 

standarder findes ikke. Det opstår i forbindelse med professionaliseringen af tjenesterelation, hvor 

faglige standarder bliver udviklet. Disse bliver yderliggjort i standardiserede tjenester (f.eks. 

politisk fastlagt eller fastlagt gennem fælles sprog og computerbaserede 

administrationsprogrammer). Fleksible tjenester er et modbillede til sådanne yderliggjorte 

mekaniske standarder. Oplevelsesbaserede tjenester er et forsøg på at skræve over begge dele, men 

oplevelsesbaserede tjenester er samtidig som model for tjenesteudvikling lidt kaotiske, fordi 

tjenesterne i sidste ende er inderliggjorte i form af oplevelse. 

Skismaet mellem standardiserede og fleksible tjenester understøttes i høj grad af den teknologiske 

udvikling. IT kan jo, med en kendt formulering, både bruges til at automatisere og informatisere. 

Som støttesystem for planlægning af arbejdet i hjemmehjælpen virker IT automatiserende, som 

støttesystem for dokumentation i forhold til politikere virker IT informatiserende og som et redskab 

for den ældre, der har svært ved at bevæge sig ud af eget hjem, virker IT især informatiserende. 

3. Community building 

Både standardiserede og fleksible IT-baserede tjenester kan ses som forsøg på at indløse 

forventninger om, at borgerne skal have indflydelse på tjenesterne som aktive borgere. Spørgsmålet 

er så, hvordan dette foregår, og hvordan det spiller sammen med aktive-ældre-tanken. 

Standardiserede tjenester kan siges at basere sig på en blanding af top-down politisk styring og 

markedsstyring. Politikerne fastlægger nogle standarder og de ældre kan tilbydes nogle 

valgmuligheder mellem forskellige standarder eller kombinationer af standarder. I denne model kan 

der typisk opstå legitimeringsproblemer, fordi standarderne ikke aktivt tilpasses den enkeltes behov 

og kravene til det aktive medborgerskab ikke rigtigt bliver forløst. I fleksible tjenester møder 

tjenesteyderne borgerne som enkeltpersoner ude i yderste led og skal afstemme ydelserne med 

situationsbestemte krav fra borgerne. Her kan der være en tendens til at lægge meget af 


side 131

arbejdspresset over på den enkelte medarbejder og borger, som opnår en meget aktiv men også 

individualiseret rolle. Det kan indebære en risiko for betydelig forskelsdannelse og problemer med 

stress i yderste led. 

Her er det påstanden, at der i forlængelse af begge disse tjenesteformer vil være et implicit behov 

for at opbygge et fælles forum, hvor forskellige instanser, beslutningstagere, omsorgsmedarbejdere 

og ældre løbende kan konsultere hinanden om udvikling af IT-baserede tjenester. Sådan en 

offentlighedsdannelse eller “community building” kan både tage hensyn til behovet for 

koordinerede tjenester og samtidig danne ramme om drøftelser og prioriteringer af individuelle 

opfattelser af IT og udvikling af sub-kulturer. 

“Community building” betyder, at borgere og beslutningstagere er engageret i en løbende 

konsultation med hinanden. Ved et community forstås ikke en formel enhed, men et mindre 

fællesskab omkring en sag, hvor aktørerne kan tjekke hinanden af, fornemme stemningen og sætte 

en dagsorden. Community building kendes mange steder fra i samfundet, for eksempel “forældre- 

lærer-communities” i skoler omkring en klasse eller “ældre-professionelle-politiker” communities 

omkring hjemmehjælpen eller i aktivitetscentre for ældre. 

Et godt eksempel på det sidste er Rosengårdcentret i Silkeborg, jf. http://www.aktivsenior.dk/. 

Rosengårdcentret i Silkeborg er et aktivitetscenter for ældre, der henvender sig til aktive, 

selvhjulpne ældre og er baseret på frivillig arbejdskraft. Gennem sin historie har centrets 

medlemmer skabt en særlig rolle for centret i Silkeborg kommune. Efterhånden er centret blevet et 

flagskib i kommunens ældrepolitik. I 1999 lykkedes det efter flere års pres at løsrive centret fra 

hjemmeplejen og opnå autonomi inden for kommunens forvaltning. Centret har tillige en massiv 

overvejende positiv pressedækning i lokalpressen og er almindelig kendt i omsorgsarbejdet i 

Danmark. Det besøges af ca. 1800 ældre om ugen. Ca. 1000 benytter centrets aktiviteter og 2/3 af 

brugerne er kvinder. Centeret drives af brugerne gennem et centerråd og har en meget aktiv og 

professionel ledelse. 

Rosengårdcentret danner rammen om et udviklingsprojekt med IT og ældre finansieret af 

Forskningsstyrelsen. Projektet er opdelt i flere faser. I første fase etableres seks arbejdsstationer i 

Rosengårdcentret, hvor der uddannes nogle superbrugere. Disse bliver undervist af en række 

frivillige ældre med EDB-erfaring. Dernæst skal arbejdsstationerne omdannes til en datastue og 

PCere opstilles hjemme hos handikappede ældre. Superbrugerne sørger for opsætning og 

servicering af disse. Dernæst skal der efter planen etableres Internet-opkobling til læger, apotekere 


side 132

og handlende i Silkeborg med henblik på at kunne bestille tid hos lægen og handle medicin og 

andre varer på nettet. Der oprettes samtidig et korps af frivillige ældre, som bringer varerne ud til 

de svage ældre. De ældre opfordres desuden til at bruge teknologien til at kommunikere med 

politikere og journalister og hente informationer fra nettet. Det er dog et stort problem for projektet, 

at de handlende i området er meget tilbageholdende med at etablere e-handel. 

Har vi institutioner i omsorgsarbejdet hvor yderligere community building kan foregå? 

Hjemmehjælpen rummer mange talentfulde og kreative medarbejdere. Der kan sikkert organiseres 

noget omkring hjemmehjælpen, hvis viljen og opbakningen er der, specielt den politiske 

opbakning. Aktivitetscentre for ældre er også et oplagt udgangspunkt. Ældrerådene, der flere steder 

har haft lidt svært ved at komme i gang, bør ligeledes kunne danne afsæt for community building. 

Community building stiller formentlig krav om nye ledelsesformer og tilstedeværelse af ildsjæle, 

der kan styre en dagsorden og holde sammen på et fællesskab. I omsorgsarbejdet bør der kunne 

rekrutteres den slags ildsjæle, forudsat der er tilstrækkelig prestige, faglig stolthed og politisk 

opbakning i omsorgsarbejdet. 


side 133

Mm MANDAG Morgen 

Løser frivilligt arbejde velfærdsopgaver for det offentlige? 

Indlæg til Teknologirådets høring om det aldrende samfund 

Christiansborg den 26. Oktober 2001 

af Anders Hede, cand.scient.adm., projektleder, Huset Mandag Morgen 

Det frivillige arbejde udenfor familiens rammer laver kun lidt velfærdsarbejde, der direkte frigør 

ressourcer i den offentlige sektor. Det gælder uanset den store vækst, der har været i frivilligt 

arbejde. Derimod forebygger dette frivillige arbejde velfærdsproblemer. F.eks. spiller det betydelig 

rolle for den stadigt mere friske form, ældrebefolkningen er i. 

Det frivillige arbejde har, udover forebyggelse, en afgørende funktion som velfærdssamfundets 

udviklingslaboratorium. Det er i frivillige organisationer mennesker udvikler og spreder ideer, 

problemforståelser og løsninger på velfærdsproblemer. Det var f.eks. i civilsamfundet, at stort set 

alle de velkendte velfærdsinstitutioner først blev udtænkt og prøvet af.. Det gælder sygehuse, 

sygekasser, sygeplejekasser, mange skoler, offentlige fritidstilbud og i de senere år: krisecentre og 

hospices. Udviklingen er i gang med at flytte lektiecafeerne ind i den offentlige sektor. Næste 

skridt kunne blive en offentlige version af Natteravnene. 

Det frivillige arbejde er også et udviklingslaboratorium for den enkelte. Det er en historisk ny 

situation, at en stor befolkningsgruppe af ældre ikke længere er aktive på arbejdsmarkedet og 

samtidigt har et godt helbred. Hvordan den enkelte håndterer de muligheder, finder man ud af 

bl.a. ved at deltage i civilsamfundet eller ved at nye dets frugter i form af information og 

erfaringsudveksling. 

AFrivilligt socialt arbejde@ indenfor familiens rammer har en fundamentalt anden karakter. Det er 

yderst problematisk at bruge begrebet Afrivillig@, da ingen kan forlade deres familie, med samme 

lethed som man trods alt kan forlade frivilligt arbejde. Forskellen viser sig også ved, at 

velfærdsarbejdet indenfor familiens rammer, i modsætning til det frivillige arbejde, i enormt 

omfang erstatter offentlig velfærd. 

Mængden af frivilligt arbejde blandt ældre er vokset dramatisk. 

Tidligere var alderdommen også en tilbagetrækning fra foreningslivet. Det billede har forandret sig 

dramatisk indenfor de sidste 20-25 år. 

I 1979 var ældre på 60-70 år den befolkningsgruppe med: 

færrest foreningsmedlemskaber, nemlig gennemsnitligt 2,4 

den laveste mødeaktivitet, 51% var gået til et møde indenfor det sidste år 

den markant laveste valg til tillidsposter. Kun 10% af var valgt til en tillidspost. 

18 år senere i 1997 var alle disse tal markant forbedret. Nu er de 60-70 årige: 

overgennemsnitligt medlem af foreninger, nemlig 3,9 medlemskaber 

den næsthøjeste mødeaktivitet med 70%, der et gået til møde 

overgennemsnitligt valg til tillidsposter. Andelen er er mere end tredoblet til 33%, der sidder 


side 134

på en tillidspost 15. 

Tager man udgangspunkt i den klassiske definition på frivilligt arbejde: ulønnet arbejde i en formel 

sammenhæng for andre end ens familie, så ligger andelen af aktive blandt de 60-70 år på mindst 

en fjerdedel og formentlig omkring 35-40%. 

Mange undersøgelser har ikke udspurgt personer over 70 år, men dem, der har, viser at andelen af 

frivillige falder betydeligt i de højere aldersklasser. 

I 1993 svarede 26% af de 60-69 årige, at de udfører frivilligt arbejde. For de over 70 årige var tallet 

10% 16. Befolkningsgennemsnittet i den undersøgelse var 28%. Disse tal udgør en vækst på omkring 

80% i forhold til en tilsvarende undersøgelse seks år tidligere i 1987. 

I 1997 gav en anden spørgeformulering en endnu større andel på 38% af de 60-70 årige, der 

udfører frivilligt arbejde 17, igen svarende præcist til befolkningsgennemsnittet. 

Medtager man de uformelt aktive og inddrager man regelmæssig hjælp til familie og slægt udenfor husstanden, 

så skal man lægge en andel på mindst 20% uformelt aktive oveni tallene for de formelt aktive 

ovenfor. Igen er de ældre stort set lige så uformelt aktive som resten af befolkningen. 

Dermed når vi op på, at mindst halvdelen af de yngre ældre arbejder frivilligt. Formentlig er andelen nærmere 

60-65%. Der er altså meget langt fra tale om særlige ildsjæle eller Tordenskjolds soldater. 

Disse tal undervurderer tilmed, hvor aktive de ældre er. Fordi den enkelte aktive ældre yder 

gennemsnitligt betydeligt flere arbejdstimer end yngre frivillige. Ældre frivillige bruger i 

gennemsnit ca. 21 timer per måned, med de ældste frivillige (over 75 år) som de allermest 

energiske med næsten 24 timers frivilligt arbejde per måned. De yngre frivilliger bruger i snit 12-15 

timer per måned 18. 

Hvilken rolle spiller alt dette frivillige arbejde for velfærden? 

Det er yderst begrænset hvor meget frivilligt arbejde, der udføres direkte for personer, der 

alternativt skulle have haft offentlig velfærdsservice. Det er f.eks. ca. 2% af befolkningen der 

15 Goul Andersen m.fl.: Hvad Folket Magter, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, 2000 

16 Spørgsmålet lød: AJeg vil gerne høre om De (indenfor det sidste år) har udført nogen form for ulønnet arbejde 

(dvs. en indsats, der ikke har med Deres job at gøre, om som ikke udføres for familie) - også kaldet frivilligt 

arbejde? (Besøgstjeneste, praktisk arbejde, person/klientrettet indsats, fritidsarrangementer eller kørsel/transport)@ 

Kilde: Koch-Nielsen og Anker: Det frivillige arbejde, SFI, 1995 

17 Spørgsmålet lød: AHar de i løbet af de sidste 12 måneder udført ulønnet frivilligt arbejde i en forening (som De 

er medlem af)?@ Kilde: Goul Andersen m.fl.: Hvad Folket Magter, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, 2000 

18 Spørgsmålet lød: ABruger De en del af deres fritid til - uden betaling - at arbejde i fritidsorganisationer eller 

andet@ Kilde: Friberg: Kultur- og fritidsaktiviteter 1975-1998, SFI 00:1, 2000 


side 135

svarer, at de laver besøgstjeneste og yderligere 2% laver andet klient/personrettet arbejde. Selv 

dette arbejde erstatter kun i begrænset omfang offentlig service. Det skyldtes bl.a. at frivillige, der 

arbejder direkte med personer, netop bringer noget kvalitativt anderledes til mødet, end hvad den 

professionelle offentligt ansatte kan og bør. 

Langt hovedparten af frivillig aktiviteter er organisering, ledelse, uddannelse, information og 

praktisk afvikling af arrangementer, udflugter mv. 

Derimod har det frivillige arbejde utvivlsomt en stor forebyggende virkning. Et eksempel er den 

revolution, der er sket i ældre menneskers kropskultur. I 1964 var det 2% af de ældre over 70 år, 

der dyrkede motion eller sport. I 1998 var tallet 37%. Helt tilsvarende stigninger finder man blandt 

de 50 og 60 årige 19. Disse ændringer er i høj grad sket takket være forsøg og eksperimenter i civil 

samfundet. De mange sociale kontakter og bekendtskaber som frivilligt arbejde også skaber, 

bidrager til at holde mange ældre i gang med et aktivt liv. 

Der er formentlig noget større Aerstatningseffekt@ i det uformelle frivillige arbejde. Vi ved 

desværre ikke ret meget om dette arbejde, udover at det ofte har karakter af pasning af syge, hjælp 

til indkøb, rådgivning, løse praktiske problemer osv. Særlig virkningsfuld er utvivlsom den bistand 

som ældre yder som bedsteforældre, hvor de i mange tilfælde forebygger sociale problemer. 

Den helt store erstatningseffekt optræder indenfor familien/husstanden. Et par undersøgelser 

illustrerer hvor store ressourcer, der findes og som i nogen tilfælde kan mobiliseres af beskeden 

offentlig støtte. 

Et amerikanske randomiseret studie viste, at gav man ægtefælle og familie til Alzheimer patienter i 

de tidlige faser af sygdommen seks undervisningsgange og en stående mulighed for at få råd fra en 

erfaren sygeplejerske udsatte det patientens henvisning til plejehjem i gennemsnitligt et år 20. Det 

er en effekt, der langt overgår hvad man forventer af den eksisterende medicin mod Alzheimer 

(Donepezil). 

Et andet eksempel er den beskedne udbygning af plejehjem i USA i de seneste årtier. Umiddelbart 

peger alt på, at der burde have været en efterspørgselsdrevet eksplosion af plejehjem. De ældre har 

færre og mere udearbejdende børn, der ikke har tid til at passe dem. De ældre er langt mere 

velhavende end før og de får tilmed større skattesubsidier til plejehjemsudgifter end før. Hertil 

kommer en deregulering af adgangen til at drive plejehjem. Men alligevel er væksten udeblevet. Og 

det kan ikke forklares, som den tilsvarende situation i Danmark ofte bliver, som en følge af 

offentlig påholdenhed. Behovet for plejehjem blandt ældre amerikanere er simpelthen blevet 

mindre. Den forklaring forskerne når frem til, er at de ældres ægtefæller har fået langt flere kræfter 

19 Kilde: Friberg: Kultur- og fritidsaktiviteter 1975-1998, SFI 00:1, 2000 og Koch-Nielsen og Anker: Det frivillige 

arbejde, SFI, 1995 

20 Kilde: Mittelman MS ,Ferris SH , Shulman E , Steinberg G , Levin B: A family intervention to delay nursing home 

placement of patients with Alzheimer disease. A randomized controlled trial. JAMA, 276(21): 1725-31 1996 


side 136

til at passe en svagelig ægtefælle. Faktisk er denne effekt så dramatisk, at hvis mænds 

gennemsnitsalder stiger, så reducerer det alt andet lige det samlede behov for plejehjem, fordi en 

højere gennemsnitsalder blandt mænd reducerer antallet af enlige ældre kvinder. Omvendt hvis 

gennemsnitsalderen for kvinder stiger, vil det øge behovet for plejehjem, fordi mange af disse 

ekstra år vil være år som enlig enke 21. Selv om det unægteligt er et vanskeligt område for offentlig 

intervention, så vil det på lang sigt have en dramatisk effekt på behovet for ældreservice, hvis man 

kunne overbevise mænd om at gifte sig med kvinder, der var fem-seks år ældre end dem selv, frem 

for som nu at gifte sig med kvinder, der er tre-fire år yngre end dem selv. 

Fremtiden bringer mere frivilligt arbejde 

Det frivillige arbejde vil formentlig vokse yderligere i fremtiden i takt med flere ressourcer hos især 

de ældre. 

Denne prognose gælder uanset om den offentlige velfærdsservice udbygges yderligere eller om 

væksten går ned. Der er ikke nogen historiske erfaringer for, at en stor offentlig sektor begrænser 

det frivillige arbejde eller omvendt. Derimod kan den offentlige sektor forandre det frivillige 

arbejdes karakter. I Skandinavien er frivilligt arbejde i højere grad end i f.eks. kontinentaleuropa 

knyttet til kulturelle og idrætslige aktiviteter. 

Væksten vil derfor nok særligt ske indenfor idræt og kulturelle aktiviteter, der giver fysiske og 

mentale udfordringer for den enkelte. Her er der et betydeligt rum for civil Aproduktudvikling@ 

fordi de eksisterende idrætsforeninger fortsat har deres hjerteblod i konkurrenceidrætten, der 

tiltaler unge og midaldrende mænd. Et andet eksempel på et lille område, der utvivlsomt vil vokse, 

er seriøs amatørforskning, hvor vi i dag mest kender ornitologi og arkæologi. 

Meget af denne vækst vil ske fordi de nye generationer af ældre vil være anderledes vant til 

motion, kunstnerisk og intellektuel udfoldelse end deres forældre. Væksten vil ske indenfor 

områder, hvor den offentlige sektor kun i begrænset omfang bør blande sig. Man bør selvfølgelig 

anlægge nogle flere gang- og motionsstier frem for at hælde så mange pengene i idrætsforeninger, 

men bortset fra denne type begrænsede omprioriteringer, vil fremtidens yngre og ældre frivillige 

kunne det meste selv. Det er også muligt, at der vil ske en import at ideer om frivilligt arbejde fra 

andre lande. I Danmark er frivilligt arbejde direkte i og for den offentlige sektor ret ukendt. Mens i 

England er der en frivillig per syvende hospitalsseng. Erfaringen her er, at denne type frivilligt 

arbejde når nye målgrupper. F.eks. etniske minoriteter og unge, der ønsker at prøve sig selv af, før 

uddannelsesvalg 22. Der er meget store muligheder i at få forældre og andre til at undervise frivilligt 

i folkeskolen, hjælpe til på sygehuse og med forskønne lokalområder. På mange måder passer 

denne type frivilligt arbejde, der er afgrænset og konkret, godt med mange moderne menneskers 

hverdag. Som en særlig gevinst vil denne type frivilligt arbejde kunne bringe vidt forskellige 

mennesker sammen, hvor foreninger i højere grad har tendens til at rekruttere mennesker, der 

ligner dem, der allerede er medlemmer. Der er intet kulturelt til hinder for en sådan udvikling. Og 

fagbevægelsen vil i en situation med ringe eller ingen ledighed næppe være modstander. F.eks. har 

hverken sygeplejersker eller lærere haft noget imod de spæde tiltag, der har været prøvet af. 

21 Kilde: Aging and the Growth of Long-Term Care af Darius Lakdawalla, Tomas Philipson. NBER Working Paper No. 

W6980 (se www.nber.org). Issued in February 1999 

22 Kilde: Interview med Development Officer Alex Parish. National Centre for Volunteering, London. 


side 137

En variant af denne form for frivilligt arbejde er at inddrage borgerne langt tættere i detaljerne i 

den offentlige planlægning. F.eks. har kommuner indbudt borgerne til at bidrage til det detaljerede 

design af en ny folkeskole. 

Frivilligt arbejde er sexet hos mænd 

Kvinder tiltrækkes af mænd, der laver frivilligt arbejde, mens det modsatte ikke er tilfældet. En 

canadisk forsker har fremlagt en række kontaktannoncer med fotos for mænd og kvinder. Derefter 

skulle de svare på i alt 27 spørgsmål, herunder om de havde lyst til at invitere personen i 

kontaktannoncen på en tur i byen (en Adate@), om de kunne tænke sig at låne penge til personen 

eller om de kunne forestille sig at indgå et forretningssamarbejde. Kontaktannoncerne var delt op i 

to grupper. En gruppe, der ikke nævnte noget om frivilligt arbejde i fritiden. En anden gruppe, hvor 

teksten gik igen fra den første gruppe, men nu med den kortfattede tilføjelse, at man brugte fritid på 

frivilligt arbejde, f.eks. som fodbolddommer eller hjælp til vanskeligt stillede børn. 

Resultaterne viste, at både mænd og kvinder var mere villige til at låne penge eller indgå i 

forretningssamarbejde med en person af det andet køn, der laver frivilligt arbejde. Men når det kom 

til turen i byen, var det kun kvinder, der syntes, at de frivillige mænd var bedre. Hos mænd var det 

omvendt. De foretrak kvinder, der ikke lavede frivilligt arbejde. 

Kilde: Pat Barclay: Altruism as a courtship display: is it actually attractive?. Poster præsenteret på Human 

Behaviour and Evolution Society, London juni 2001. 

Frivillige har mange motiver. 

Frivillige har mange og blandede motiver for deres engagement. Blandt motiverne er de vigtigste, 

hvis man spørger frivillige, at støtte en gode sag og at bidrage til udvikling af sit lokalsamfund. 

Hertil kommer ønsker om at møde nye mennesker, at man vil hjælpe venner og familie, at man er 

god til den pågældende aktivitet, at man har tid til overs, at man føler en forpligtelse, at det 

frivillige følger af ens job osv. Der er færre, der nævner muligheden for at få jobrelevante 

kvalifikationer og et ønske om at lave politiske og sociale forandringer. 

Det er imidlertid en del, der tyder på at surveybaseret motivforskning ikke får fat i hele historien. 

Meget frivilligt arbejde er knyttet til følelser og forpligtelser overfor andre mennesker, som det kan 

være svært at sætte ord på. Det er f.eks. karakteristisk at rekrutteringen til frivilligt arbejde sker ved 

personlige opfordringer. 60-70% af alle frivillige er kommet i gang efter en direkte opfordring fra 

én der allerede er aktiv. Hertil kommer en stor del, der er gået i gang efter at være blevet fordret fra 

en person i familie eller vennekreds. Endelig er der en mindre gruppe på 5-6%, der selv har taget 

initiativet til at starte deres egen lokalgruppe. Det er kun yderst få, 2-3%, der er blevet frivillige 

som følge af upersonlige henvendelser i form af f.eks. brochure og annoncer. Dette forklarer også 

hvorfor frivilligt arbejde ofte foregår mellem personer, der socialt og kulturelt er ret ens. 23 

Udover disse motiver, kan der være motiver, som er ubevidste eller kulturelt mindre acceptable, 

men måske alligevel er ganske vigtige (se boks: Frivilligt arbejde er sexet hos mænd). 

Der er dokumentation for at motiverne skifter over tid. F.eks. medfører krige og voldelige 

konflikter ofte en dramatisk stigning i lysten til at arbejde frivilligt. 

Er de ældres civilsamfund interesseorganisationer eller velfærdsopbyggende foreninger? 

23 Kilde: Koch-Nielsen og Anker: Det frivillige arbejde, SFI, 1995 


side 138

Svaret er begge dele. Det er utvivlsomt en del af ældreorganisationernes store succes, at de netop 

tilbyder en bred vifte af aktivitetsmuligheder. Der findes ikke direkte målinger af hvor 

organisationerne lægger deres kræfter, men et gæt er at det er i det sociale og velfærdsopbyg gende, 

de fleste placerer deres engagement. 

Hvor problematiske interesseorganisationer er, afhænger stærkt af hvordan demokratiet fungerer 

på deres område. Og her er der måske ikke så meget at være bekymret for. 

Velfærdsområdet, herunder ældreområdet, er gennemskuelige politisk for befolkningen. Det 

er et højt folkeligt vidensniveau, både fordi stort set alle har ældre familiemedlemmer og fordi 

den relevante viden ligger åbent fremme i offentlige budgetter og udgivelser. 

Området er samtidigt så stort, at ændringer uvægerligt vækker politisk opsigt. Der er 

mekanismer, som den offentlige budgetlægning, der sikrer at hovedparten af ældrepolitikken 

hele tiden er inddraget i den overordnede politiske prioriteringsproces både natio nalt og 

lokalt. 

Sammenlign disse demokratiske forudsætninger med f.eks. EU=s landbrugspolitik, hvis 

skadevirkninger kun forstås med dyb landbrugsøkonomiske indsigt, og hvor beslutningsprocesserne 

ligger milevidt fra folkelig rækkevidde. Eller arbejdsmarkedspolitikken, hvor meget 

besluttes i lukkede miljøer eller miljøpolitikken, hvor kun yderst få kan vurdere det tekniskvidenskabelige 

vidensgrundlag. 

Det er en ofte, især fra forskerside fremsat tese, at velfærdsstaten er vokset frem fordi en masse 

interessegrupper hver især har vundet over den store uorganiserede gruppe af skatteborgere. Den 

resulterende velfærdsstat er derfor et knopskudt misfoster, ingen ved sine fulde fem bør kunne 

lide. Problemet er, at den tese ikke holder. Velfærdsstaterne, især den danske, er politisk 

overordentligt populære blandt oplyste og rationelle vælgere. Tilmed hos vælgere, der betaler langt 

mere i skat end de nogensinde får igen af velfærd. Velfærdsstater er alle præget stærke - men 

desværre tit uudtalte - principper og værdiforestillinger, frem for af politiske tilfældigheder. 

Ældreorganisationer kritiseres ofte for at fremme et billede af ældre som lidende stakler. Et sådant 

billede udgør, ligesom billedet af jordens miljø som stærkt truet, selvsagt en vigtig klangbund for 

den politiske debat på området. 

Men det hører med, at billedet af ældre som svage også passer med medierne traditionelle måde at 

fortælle en historie (Aden lille ikke-magthaver overfor den slemme magt-haver@) og med det 

dominerende ældrebillede i vores og mange andres kultur. At de fleste ældre har et otium, hvor de 

er velhavende og raske, er en fundamentalt ny situation. I en hvilken som helst kultur vil det tage 

generationer, at forstå en så dramatisk ændring. 


side 139

Henning Hansen oktober 2001 

Et holdbart arbejdsliv på et rummeligt og mangfoldigt arbejdsmarked 

Et "holdbart arbejdsliv" er et arbejdsliv, hvor de der arbejder er velfungerende hele 

tiden. Det er et "arbejdsliv", hvor man ikke behøver at spørge om arbejdstagerens 

alder, fordi alderen er uden negativ betydning, og når man bliver pensioneret, er 

man ikke nedslidt og syg. Det betyder at arbejdstageren hele tiden er i stand til at 

sælge sin arbejdskraft på arbejdsmarkedet, så vedkommende kan forsørge sig selv. 

Arbejdskraften bliver bevaret og hele tiden reproduceret. 

I virkeligheden er den menneskelige arbejdskraft den mest miljørigtige 

produktionsfaktor. Den kan bruges igen og igen, og har genopladelige batterier. Det 

er en "maskine", som kan holde i mange år, hvis den blot bliver vedligeholdt og 

behandlet ordentligt. Men arbejdskraften er mere end en maskine, fordi den har 

følelser, fantasi og intuition. 

Den menneskelige arbejdskraft er imidlertid ikke kun en "standardmaskine". Den 

kan hele tiden udvikles. Det er som en foodprocessor eller en boremaskine, hvor 

man hele tiden kan udvikle nye værktøjer, så den kan udføre nye funktioner - den 

kan efterhånden både bore, fræse, save og slibe. 

Men hvad skal der til for at skabe et "holdbart arbejdsliv"? Hvordan skal man 

vedligeholde og udvikle "maskinen"? 

1. For det første skal der være et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø. Det skal 

forhindre nedslidning og sikre almindelig trivsel. 

2. For det andet skal der foregå en løbende uddannelse og kvalificering. Det 

skal sikre, at arbejdskraften hele tiden er velkvalificeret til at løse 

opgaverne, samt fastholde arbejdstagerens interesse for sit arbejde og sine 

udviklingsmuligheder. 

3. For det tredje skal arbejdslivet kunne gå i spænd med de øvrige 

livsområder, fx. familielivet og fritidslivet. Det skal skabe et spændende liv 


side 140

og forhindre en stadig kamp mellem livsområderne om den begrænsede tid 

og ressourcer. Desuden skal det kunne tage hensyn til at vi har forskellige 

behov i forskellige livsfaser. 

Disse forhold gælder helt generelt for et "holdbart arbejdsliv". Men gælder de også 

for alle typer af arbejdsmarkeder og arbejdsvilkår, og hvordan vil fremtidens 

arbejdsvilkår se ud? Bliver det et rummeligt og mangfoldigt arbejdsmarked? 

På den ene side vil vi nok opleve en mangfoldighed i produkter, serviceformer, 

oplevelser osv. Kun fantasien sætter grænser for, hvad der kan gøres til genstand for 

erhvervsmæssig aktivitet - dvs. der kan tjenes penge på næsten alt. 

Der er også grund til at tro, at tingene vil blive organiseret på mange forskellige 

måder. Samarbejdsformerne vil blive udviklet, bl.a. i takt med 

kommunikationsmidlerne og informationsteknologien. Fleksibilitet vil blive vigtig i 

alle led. 

Men den negative side af udviklingen vil blive stigende utryghed og præstationsangst. 

Det er næsten ikke til at holde ud og tænke på, at ens arbejdsopgaver og 

arbejdsmetoder/-redskaber hele tiden vil ændre sig. Nogen "gider" ikke alt det 

forandring og andre er bange for, at de ikke kan klare det. 

Det rummelige og mangfoldige arbejdsmarked bliver sikkert noget positivt for dem, 

der ønsker udfoldelsesmuligheder og har en masse idéer og energi. Men det kan 

blive noget negativt, for dem, der ikke kan eller vil leve op til kravene. I de tilfælde 

må staten skabe "rummeligheden" i form af aktiviteter, som markedet ikke selv 

iværksætter. Så skal staten give folk penge med på arbejdet, fordi de ikke er deres 

løn værd, eller der skal (gen)opfindes job, som for længst er rationaliseret væk, 

fordi de ikke er rentable. Rummeligheden bliver skabt på et særligt arbejdsmarked 

for de svage. 

Jeg tror, der er grund til at forvente et mere opsplittet arbejdsmarked i fremtiden, fx. 

i et A, B, C og D-hold: 


side 141

- A-holdet er den dynamiske, kreative del af arbejdsstyrken. 

- B-holdet bliver den stabile og velfungerende arbejdskraft. 

- C-holdet bliver den rutineagtige arbejdskraft, som ofte er specialiseret 

og marginal, fx. samlebåndsarbejde, "kassedamer" og betjening af call-centre. 

- D-holdet, som har svært ved at klare sig på det ordinære arbejdsmarked, og 

som må beskæftiges på et særligt offentligt støttet arbejdsmarked. 

Hvert af disse 4 hold har sin funktion på det fremtidige arbejdsmarked, men 

hvordan ser det "holdbare arbejdsliv" ud for dem. 

Det dynamiske A-hold vil have let ved at opfylde kravet om løbende uddannelse og 

kvalificering. De vil måske opleve problemer med arbejdsmiljøet, fordi der stilles 

store krav til deres arbejdsindsats. De risikerer at blive både fysisk og psykisk 

nedslidt. Endelig vil A-holdet kunne få problemer med at indpasse arbejdslivet i de 

andre livsområder, fordi arbejdet vil få første prioritet, og derved kan komme i 

konflikt med familielivet. 

Det stabile B-hold er muligvis dem, der nemmest vil kunne opnå et "holdbart 

arbejdsliv". De er i en relativt stærk position, hvor de kan stille krav, samtidig med 

at de ikke er helt "opslugt" af deres arbejde og kan tænke på sig selv. De vil kunne 

opnå tilfredsstillende arbejdsmiljø, ligesom både de selv og virksomhederne vil 

være interesseret i en løbende uddannelse og kvalificering. Endelig vil de måske 

også være i stand til at få livsområderne sammen, hvis de ønsker det. 

C-holdet vil nok få store problemer med at opnå et "holdbart arbejdsliv". De er i en 

relativt svag position, og må udføre det mindst kvalificerede arbejde, samtidig med 

at de har størst chance for at blive arbejdsløs. Ar bejdsmiljøet bliver muligvis 

ringere, både fysisk og psykisk, fordi en forøget konkurrence og stigende 

effektivitet kan være uforeneligt med forbedrede arbejdsvilkår. Virksomhederne er 

desuden ikke særligt interesseret i at uddanne dem, og de vil blive beskæftiget på 

skæve tidspunkter, som risikerer at genere både familieliv og fritidsliv. 

D-holdet er i en lidt særlig situation omkring det "holdbare arbejdsliv", fordi 

størstedelen af deres arbejdsliv er politisk fastsat. Da det er offentligt finansierede 


side 142

aktiviteter, er det samtidig politikerne som bestemmer arbejdsvilkårene. De kan 

godt skabe et "holdbart arbejdsliv" for deltagerne, men da det almindelige 

arbejdsmarked normalt vil have første prioritet, vil støttet beskæftigelse normalt 

foregå under dårligere vilkår. Det skal helst ikke være alt for attraktivt at være i 

støttet beskæftigelse. Det betyder at D-holdet næppe vil kunne se frem til et 

"holdbart arbejdsliv". 

På baggrund af disse ræsonnementer kan man sige, at det kun er B-holdet, som med 

en vis sandsynlighed kan opnå et "holdbart arbejdsliv" i fremtiden. De tre andre 

hold vil af forskellige grunde få svært ved at leve op til krave ne. Sværest ser 

vilkårene måske ud for C-holdet, mens vi har mere politisk "styr" på 

arbejdsvilkårene for D-holdet. 


side 143

Et holdbart arbejdsliv for kvinder i en aldrende befolkning 

Karen Sjørup, direktør 

Videnscenter for Ligestilling 

Frederiksberggade 24,2 1459 København K 

Tlf.: 33 95 10 60, e-mail: ksj@vidlige.dk 

Kvinder lever længere end mænd, men alligevel trækker kvinderne i den generation som er på vej 

ud af arbejdsmarkedet i disse år sig tilbage fra arbejdsmarkedet noget tidligere end mænd, nemlig 

når de er 61 år. Tilsvarende bliver kvinder også 'aleneboende' i en stadig tidligere alder, enten ved 

skilsmisser eller ved partnerens død. 

Mænd gifter sig hurtigere igen end kvinder, eller dør tidligt som eneboende. Men alle disse ældre 

enlige kvinder lever stadig på et væsentligt lavere niveau end ældre mænd. Betydeligt flere af dem 

har udelukkende en offentlig pension at leve af. De er til gengæld også vokset op i 1930ernes, 

1940ernes og 1950ernes smalhans og synes ofte at de har rigeligt endda. 

Man må således stille spørgsmålet: Hvad er forudsætningerne for, at disse midaldrende og ældre 

kvinder kan blive længere på arbejdsmarkedet? Skyldes den tidlige tilbagetrækning primært, at 

arbejdsmarkedet ikke formår at integrere denne gruppe af kvinder? At denne gruppe kvinders 

kvalifikationer ikke svarer til de kvalifikationer, som efterspørges? At arbejdsmarkedet mere 

generelt er alders/kvindefjendsk? Eller snarere at kvinderne i denne generation i højere grad lægger 

deres identitet og engagement uden for arbejdsmarkedet? 

Kvindernes livsforløb kommer til at ligne mændenes 

Der er mange tegn på, at danske kvinders livslængde kommer til at ligne mænds mere og mere, i 

hvert fald hvis vi sammenligner os med andre lande, hvor kvinderne lever betydeligt længere end 

her. Således er der i Danmark 5,1 års forskel på kvinders og mænds forventede le vealder ved 

fødslen, og det er den mindste forskel i EU-landene. I Frankrig er forskellen 3 år større og franske 

kvinder lever i gennemsnit 4 år længere end danske kvinder. 

Et langt liv er langtfra altid ensbetydende med et godt langt liv. Det forekommer mig, at gamle 

kvinder mere end mænd er plaget af sygdomme, som hverken tillader dem at leve eller dø, det ser 

man også på de danske plejehjem, hvor man kan møde et mindretal af mænd og et flertal af kvinder 

plaget af senilitet og fysisk svækkelse. Derfor er et langt liv heller ikke lig med flere år på 

arbejdsmarkedet, nærmest tværtimod: I EU-landene er kvindernes beskæftigelsesfrekvens næsten 


side 144

omvendt proportional med deres forventede levealder, således at kvinderne lever længst der, hvor 

de er mindst beskæftigede på arbejdsmarkedet. 

Men også på andre måder kommer danske kvinders liv til at ligne mænds i de kommende årtier. I 

aldersgruppen under 50 år er uddannelsesniveauet blandt kvinder betydeligt højere end blandt de 

ældre, og altså i uddannelseslængde mere lig mændenes. Vi vil derfor også finde stadig færre 

kvinder, som gennem livet har haft familien som primær beskæftigelse og måske har haft 

deltidsarbejde ved siden af. 

Det betyder også, at den gruppe af kvinder, som i dag stiller sig til rådighed i betydeligt omfang til 

pasning af børnebørn, ældre, syge og handicappede enten som ansatte eller frivilligt, vil blive 

stadigt mindre. Samfundet kan således ikke regne med fortsat at kunne trække på denne gruppes 

ofte usynlige arbejde, og det vil skabe et behov for at andre træder i deres sted f.eks. studerende og 

indvandrerkvinder. 

Udfra dette perspektiv bør man kunne forvente, at den opvoksende ældregruppe dvs. den som i dag 

er omkring de 50 eller lidt yngre, vil have væsentligt vanskeligere ved at slippe arbejdslivet end 

den nuværende ældregruppe. Samtidig vil den også besidde kvalifikationer og erfaringer, som ikke 

umiddelbart vil kunne erstattes. 

Gösta Esping-Andersens pointe fra høringen i april om, at der ikke længere er en 

arbejdskraftreserve blandt kvinder at trække på, er således rigtig ud fra et perspektiv, men forkert 

udfra et andet. Det er rigtigt, at der blandt de yngre kvinder er en beskæftigelseskvotient, som 

ligner mænds meget, men dette gælder ikke for de lidt ældre og ældre kvinder. En stor del af den 

ældre gruppe er stadig ikke beskæftiget ved lønarbejde, men derimod med ulønnet omsorgsarbejde, 

privat hjælpearbejde, hjælp til gamle og syge m.m.. Der er altså formentlig ikke noget reelt 

beskæftigelsesunderskud at hente i denne gruppe, men der er et lønarbejdsunderskud, og når den 

næste generation rykker op i 1960'erne, vil de ældre kvinders beskæftigelse i højere grad blive til 

lønarbejde, og det vil blive vanskeligt at få nogen til at tage over, der hvor de var. 

En ny generationskonflikt? 

På arbejdsmarkedet vil der i de kommende år blive ekstra pres på de kvindelige seniorer i 50'erne 

og 60'erne, fordi de unge dels uddanner sig langt længere end generationen før, føder deres børn 

markant senere og er derfor også småbørnsforældre til de er la ngt op i 40'erne. Når disse 

midaldrende småbørnsforældre så ønsker og får en række orlovsmuligheder i forbindelse med børn: 

Omsorgsdage, børnepasningsorlov, børns første sygedag m.m., så er det jo typisk de lidt ældre som 


side 145

må tage over. Flere undersøgelser tyder på, at interessen blandt de unge fædre for at få større 

'familievenlighed' i arbejdet, også vil komme til at vokse. 

Men selv om danskerne får børn sent, så får vi alligevel flere end de gør i Sydeuropa, ja faktisk 

flere end de gør i de fleste EU-lande. I Spanien og Italien føder hver kvinde således 1,2 barn og i 

Danmark 1,8. Dette sammenholdt med indvandringen har faktisk fået den danske befolkning til at 

vokse, hvilket har gjort alle befolkningsfremskrivninger til skamme inden for de seneste 20 år. 

Derfor er der nok også grund til nogen forsigtighed, når man taler om og planlægger efter en stærkt 

aldrende befolkning og baserer denne planlægning på de samme befolkningsfremskrivninger. Der 

fødes altså relativt flere børn i Danmark. En årsag til dette er formentlig de gode 

pasningsmuligheder også for de helt små børn, en anden formentlig relativt set familievenlige 

arbejdstider samt mulighederne for fleksibilitet og arbejde fra hjemmet. 

Den 'pæne' fødselsrate er jo et samfundsanliggende, som er vigtigt at beskytte og fortsat sikre 

mulighederne for. Det er alligevel nærliggende at forestille sig den generationskonflikt, der kan 

opstå, når de kvinder i 50'erne, som selv højest har haft 3 måneders barselsorlov til deres egne 

børn, skal løbe stærkere der hvor deres unge kolleger skal holde børnefri, og oven i købet må sætte 

et heroisk ansigt op, da vores kultur jo hylder og idealisere det unge familieliv . Og spørgsmålet er 

da, hvordan et holdbart arbejdsliv ser ud i forhold til samarbejdsrelationer og indbyrdes social 

ansvarlighed, hvis der fokuseres meget stærkt på de unges behov og mindre på de ældres. Om det 

er muligt at indrette arbejdslivet, således at der kan tages mangfoldige hensyn og ikke blot det mere 

enkle, nemlig hensynet til småbørnsforældrene. 

Og hvis de ældres krav til arbejdslivet kommer til at ligne de unges mere f.eks. ønske om mere 

fleksible arbejdstider, nedsat arbejdstid, langsommere tempo eller en langsom nedtrapning, så 

forskyder man let en arbejdspukkel til den stærkt indskrumpende gruppe af lønarbejdere uden 

noget særligt behov for hensyn, nemlig gruppen i alderen fra begyndelsen af fyrrene til 

begyndelsen af halvtredserne. Denne ti-årsgruppe vil skulle påtage sig en øget arbejdsbyrde, uden 

at dette nødvendigvis følges af en økonomis k kompensation. 

Den differentierede gruppe af kvinder 

1970'erne blev et vendepunkt for mange danske kvinder. Ikke blot med kvindefrigørelse og 

kvindebevægelse, men også mere uddannelse og mere lønarbejde for kvinderne. Netop dette 

indvarslede en tid, hvor kvindernes liv kommer til at ligne mændenes mere, men hvor der også er 

kommet større indbyrdes forskelle mellem kvindernes liv og muligheder. Der er således kommet en 

stor gruppe af højtuddannede kvinder med en pensionsopsparing, der ligner mænds, mens en lige 


side 146

så stor gruppe stadig vil skulle leve et pensionistliv for folkepensionen. Der er tilsvarende meget 

stor forskel på den nedslidning, som den kvindelige gymnasielærer og den kvindelige 

rengøringsarbejder bliver udsat for og derfor også for hvilken rolle de hver især kan indtage på 

arbejdsmarkedet som ældre. 

Det er velkendt, at midaldrende kvinder, der i udgangspunktet har en mellemlang videregående 

uddannelse, er langt de mest efteruddannelsesaktive på det danske arbejdsmarked. De vil typisk 

foretage flere karriereskift, sjældent blive betalt i forhold til uddannelsesinvesteringen, men dog 

trods alt opspare ret betydelige pensionsmidler, og derfor også kunne udfolde et pensionistliv som 

er præget af større velstand. De vil formentlig også, hvis de får lov, blive længere på 

arbejdsmarkedet. Hvis altså efterspørgslen varer ved. 

Og så er der den gruppe af kvinder over 50, som ingen foretager sig noget overfor, nemlig gruppen 

af indvandrerkvinder, som aldrig har lært dansk. Mange har ment, at der i denne gruppe burde være 

et betydeligt potentiale for omsorgsfagene. Men problemet er stadig, at sproget er en meget 

vanskelig barriere at overvinde, og denne gruppe har ikke fået et tilstrækkeligt incitament til at 

overvinde denne barriere. 

Kan arbejdsmarkedet rumme både rummelighed og differentiering? 

Der er ikke nogen tvivl om, at disse meget uddannelsesaktive kvinder er gode til at orientere sig 

mod et holdbart arbejdsliv, hvor de gennem ny uddannelse skaffer sig selv større fleksibilitet i 

forhold til den første uddannelse. Men problemet for fremtidens rummelige arbejdsmarked er 

derfor at rumme så stor differentiering blandt arbejdstagerne, ikke at tænke så traditionelt, når der 

nyrekrutteres. Uden at vide det præcis er det mit indtryk, at disse kvinder sjældent får kredit for den 

samlede meget høje uddannelse. Konkret ved vi, at kvinder på mellemuddannelsesniveauet ikke 

lønmæssigt bliver nær så højt placeret som mænd med samme uddannelsesniveau. 

Samtidig må vi også erkende, at den økonomiske kategori 'arbejde' ikke længere er en ensartet, 

sammenlignelig og målbar størrelse, og at derfor efterspørgsel på den ene type arbejdskraft sagtens 

kan forekomme samtidig med at der er arbejdsløshed blandt andre. Flaskehalse på arbejdsmarkedet 

lader sig ikke bare udvide gennem rummelighedsbegrebet. 

Vort arbejdsmarked bevæger sig i en retning, hvor fleksibilitet og omstillingsevne er forbundet 

med evnen til at tilegne sig stadig mere komplicerede og boglige kvalifikationer. Hvor der stilles 

store krav til kommunikative færdigheder og specialviden, der til stadighed fornyes. Det er ikke mit 

indtryk, at strategien for det rummelige arbejdsmarked i tilstrækkelig grad har reflekteret denne 


side 147

virkelighed. 

Til gengæld er det min opfattelse, at kvinderne mere end mændene har tilegnet sig denne realitet. 

De uddanner, efteruddanner og omuddanner sig og har i løbet af to generationer bemægtiget sig en 

rolle ikke som fleksibel reservearbejdskraft men som fast del af arbejdsstyrken. De har også 

tilegnet sig en identitet, hvor arbejde, uddannelse og karriere fylder meget i forhold til familieliv og 

det vil derfor også være vanskeligt at forestille sig at de vil gentage mødrenes tidlige 

tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet. 


side 148

Bilag 3: 

Pernille Blach Hansen (S) 

René Skau Björnsson (S) 

Karen J. Klint (S) 

Bjarne Laustsen (S) 

Gyda Kongsted (V) 

Rikke Hvilshøj (V) 

Svend Heiselberg (V) 

Preben Rudiengaard (V) 

Knud Erik Kierkegaard (KF) 

Pia Christmas-Møller (KF) 

Villy Søvndal (SF) 

Kaj Stillinger (SF) 

Aase D. Madsen (DF) 

Birthe Skaarup (DF) 

Yvonne Herløv Andersen (CD) 

Vibeke Peschardt (RV) 

Inger Marie Bruun-Vierø (RV) 

Jette Gottlieb (EL) 

Tove Videbæk (KRF) 

Annette Just (FRI) 

Oversigt over Fremtidspanelets medlemmer 

Folketingets udvalgsafdeling: 

Finn Skriver Frandsen 

Lone Klinke 


side 149

Bilag 4: 

Oversigt over baggrundsgruppens medlemmer 

Fremtidspanelets faglige baggrundsgruppe frem til høringen den 26. oktober 2001 har bestået af: 

Birte Bech-Jørgensen, forskningsprofessor, Aalborg Universitet 

Erik Hoffmeyer, professor, dr. polit., fhv. nationalbankdirektør, København 

Helge Hvid, forskningsleder, Roskilde Universitetscenter 

Christine E. Swane, institutleder, Gerontologisk Institut/Videnscenter på Ældreområdet 

Jesper Wégens, seniorforsker, Videnscenter på Ældreområdet 


side 150

Behov for ændringer på arbejdsmarkedet? - Teknologirådet

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?