Behov for ændringer på arbejdsmarkedet? - Teknologirådet

danskere bør vise en større åbenhed og differentieret forståelse af, hvilket niveau af dansk, der
konkret er nødvendig i forhold til en given arbejdsfunktion. Vi er som danskere meget fastlåste om,
hvad det vil sige at kunne tale og forstå dansk, sagde kampagneleder Bo Kristiansen og Steen
Haven, Dialogkampagnen i Århus.
I et målrettet arbejde på at integrere indvandrere/nydanskere på arbejdsmarkedet er der en
række myter, som skal nedbrydes og blandt nydanskere en række færdigheder og kompetencer,
som skal læres for at de kan fungere på arbejdsmarkedet, sagde de.
Og frem for alt er det vigtigt, at dialogen fastholdes. Mange virksomheder vil faktisk gerne
ansætte nydanskere, men nydanskerne søger ikke jobbene. Rekrutteringsmønstret på
virksomhederne og nydanskeres jobsøgningsmønstre passer ikke sammen. Derfor bliver de ikke
aktive i deres jobsøgning, men forventer at det offentlige skaffer dem jobbet. Mange vælger at give
op og gå hjemme. Andre presses ud i passiv forsørgelse.
Dialogkampagnen er Århus kommunes isbryderprojekt i forhold til at nedbryde myterne om
nydanskerne og det danske arbejdsmarked. Der skal ske en bedre koordinering mellem
myndigheder, kommune, AF og virksomheder, sagde Bo Kristiansen og Steen Haven. Et af
midlerne i projektet er aktiveringsansættelser, hvor indvandrerne går med som føl i en slags
indskolingsforløb først på lokalcentret. Et andet middel kan være hjælp fra en brobygger – en
konsulent, der introducerer nydanskeren. Dermed klædes de på til at yde den service, som forventes
senere som ansat i ordinær beskæftigelse.
Og så kræver en succesfuld integration en personalepolitisk klar holdning blandt alle
medarbejdere til, at man vil ansætte nydanskere. De kvalificerede nydanskere findes og
erfaringerne fra Dialogkampagnen er, at når først indvandrerne er inde i varmen, flytter
opmærksomheden fra ”en af de fremmede til en af os”. Man har også succes i integrationen af
nydanskere til jobs i social- og sundhedssektoren, dog kniber det gevaldigt med rekruttering til de
længere uddannelser som f.eks. sygeplejerske, fortalte Bo Kristiansen.
Redskaberne findes
Selv om plejesektoren rummer mange muligheder for ansvar og karriereudvikling, er den ikke i
stand til at rekruttere og fastholde medarbejdere, sagde næstformand i Personalepolitik Forum og
formand for Dansk Sygeplejeråd, Connie Kruckow, i sit indlæg. Hun pegede på det faktum, at hver
fjerde gymnasiepige skal vælge at blive sygeplejerske for at dække behovet på plejeområdet.
Sundhedsministeriet og Amtsrådsforeningen er nået frem til, at fremtiden indebærer mangel på
plejepersonale: På både kortere og længere sigt vil der mangle social- og sundhedsassistenter og
sygeplejersker, mens der hvad angår social- og sundhedshjælpere vil være tilstrækkeligt med
hænder efter 2006.
Årsagerne til at unge forlader plejefagene er for ringe løn, dårligt arbejdsmiljø og for få
udfordringer. Ældre medarbejdere ønsker mindre arbejdstid, lettere arbejde og
kompetenceudvikling. Arbejdspresset er for hårdt og lønnen for lille. Der skal mere fagligt råderum
til for at skabe tilfredshed på et område, som er presset på effektivitet og rationalitet. Og det gode
arbejdsfællesskab skal udvikles. Udover en afpasset arbejdsmængde, ansvar, og indflydelse på
arbejdssituationen pegede Connie Kruchow på kompetenceudvikling, jobrotation, praktik- og
uddannelsesophold og opblødning af uhensigtsmæssige faggrænser.
Men de nye overenskomster rummer muligheder for nogle af de initiativer, som Nils Groes
efterlyste. Der er mulighed for en rationel udnyttelse af ressourcerne og dermed en styrkelse af
produktiviteten, ved hjælp af tværfagligt samarbejde og teamorganisering og ændret
opgavefordeling. Redskaberne skal bare udnyttes, fastslog Connie Kruchow.
Men findes kvinderne?
Antallet af kvinder, som er til rådighed til pasning af børnebørn, ældre og syge både som ansatte og
Rapport: Det aldrende samfund – behov for ændringer på arbejdsmarkedet? Høring den 26. oktober 2001
side 10