Behov for ændringer på arbejdsmarkedet? - Teknologirådet

tvangsmæssig tilrettelæggelse af tingene, og vi mener ikke, det er tvangsforanstaltninger, der
fastholder ældre på arbejdsmarkedet. Tvang har aldrig været vejen til demokratisk fornyelse.
Så har vi et andet budskab. Seniorpolitik er heller ikke skånehensyn. Vores budskab er
faktisk, at seniorpolitik er en del af virksomhedernes helt generelle personalepolitik, og
personalepolitikken skal tage individuelle hensyn til såvel de yngre som de ældre, altså individuelle
hensyn i forhold til livsaldre. Det er nok det vigtigste.
Vi vil gerne støtte det, der allerede er sagt, at vores bedste bud til politikerne om at fastholde
ældre på arbejdsmarkedet, det er øgede ressourcer til Arbejdstilsynet og til et effektivt
arbejdsmiljøarbejde. Det siger vi selvfølgelig, fordi det ofte er et dårligt arbejdsmiljø, der driver
specialarbejderne ud af arbejdsmarkedet.
Det der med, at efterlønnen er ”åh, så frivillig”, det vil der nok være mange af SiD’erne, der
vil stille spørgsmålstegn ved, fordi kroppen kan faktisk ikke holde til det. Som vi ved, så er
nedslidningen faktisk øget op gennem 1990’erne i form af mange former for ensidigt gentaget
arbejde og andre ting, så arbejdsmiljøet er, som det er sagt, utrolig vigtigt.
En anden ting vi gerne vil støtte, og som er et andet budskab fra os, det er, at det er ekstremt
vigtigt at opkvalificere de ældre. Det kan gøres ved at styrke arbejdsmarkedsuddannelserne mest
muligt set fra vores synspunkt. Det siger jeg på baggrund af de resultater, der ligger i den pjece, der
er en del af vores materiale. Der spurgte vi nemlig de SiD’er, som var berettiget til efterløn, hvorfor
de overhovedet gad gå på arbejde. Og det er så præcis svaret, at det var dem, der havde et godt og
havde haft et godt arbejdsmiljø gennem årene, som havde formået at få indflydelse på deres job, og
som gennem arbejdsliv havde haft mulighed for uddannelse. Så det er altså deres egne ord, vi
videregiver her.
Nu springer jeg så ned til et andet niveau, fordi vi har faktisk også nogle budskaber til
virksomhedsejere og arbejdsgivere, og det har vi jo på baggrund af de konkrete erfaringer, vi har
indhentet ved at forsøge at lave seniorpolitik på tre konkrete virksomheder. Og det har vi gjort
gennem medarbejderstyring og dialog.
Man kan godt sige, at seniorpolitik har overhovedet ingen betydning, hvis det er et stykke
glittet papir, der er udfyldt omkring direktionsbordet. Seniorpolitik skal være en naturlig integreret
del af den generelle personalepolitik. Det store spørgsmål er så, hvordan man får den til det.
I en virksomhed eller en organisation vil der altid være forskellige personalekult urer, der
taler hver deres sprog. Og forudsætningen for at fastholde personalet, og det er jo uanset alder, det
er, at der udvikles et fælles sprog i organisationen, så man forstår, hvad hinanden siger.
Vi har arbejdet med medarbejderinddragelse for at få belyst netop medarbejdernes
ønsker og behov, og igen: Vi har gjort det uanset alder. Og det betyder, at vi ikke alene ønskede at
høre, hvad de ældre medarbejdere havde af historier. Vi ville også høre: Hvad er det, de yngre
medarbejdere siger om de gamle? Hvad er det for nogle fordomme? Hvad er deres syn på de ældre?
Hvilke myter og fordomme er i omløb på de virksomheder helt konkret?
Og endelig ville vi naturligvis høre, hvad der er ledelsens opfattelse af personalepolitikken?
Og der kom det overraskende frem, kan man sige, at ældre er lige så forskellige i deres individuelle
ønsker til arbejde og til fremtid, som andre aldersgrupper er det. Vi mødte 58-årige, der var parat til
at gå til den tredje alder, som havde voksne børn, men vi mødte også 58-årige med små børn. Så de
er meget forskellige.
De ældre er altså ikke en homogen gruppe. Og det viser sig jo ved, at deres ønsker og behov
ikke kan defineres ind til nogle bestemte kasseagtige traditionelle rettigheder og pligter på helt
traditionel vis. Det må vi så i fagbevægelsen tage til os og gribe i egen barm. Vi ved nu, at der er
behov for nye roller både for fagbevægelsens tillidsvalgte, men så sandelig også for
virksomhedslederne, når de her individuelle ønsker og behov fra de ældre skal omdannes til en
brugbar personalepolitik.
Fagbevægelsen er gået i gang. Der er tilbud om nye tillidsmandsuddannelser, som netop
kvalificerer de tillidsvalgte til en social dialog med kolleger og ledelse, en dialog, som er helt
Rapport: Det aldrende samfund – behov for ændringer på arbejdsmarkedet? Høring den 26. oktober 2001
side 27