Temamøde om rekruttering af arbejdskraft nu og i fremtiden Mandag ...

”Når forandringens vinde de blæser,
så bygger nogen læhegn
– andre bygger vindmøller!”
Temamøde om rekruttering af arbejdskraft nu
og i fremtiden
Mandag den 9. maj 2005
Koordinationsudvalget
Udførende: Foreningen Nydansker
1

_________________________________________________
Scenarier for udviklingen i beskæftigelsen i Holbækregionen
_________________________________________________
Ingen integration uden virksomheder
Al udvikling af de lokale beskæftigelsesforhold er affødt af,
hvorledes det går de lokale virksomheder, slog Foreningen
Nydanskers direktør Torben Møller-Hansen indledningsvis fast. Det
indlysende faktum til trods kan man af og til blive i tvivl, når
man hører om emnet i det daglige. Beskæftigelsesforholdene skabes
altså ikke primært i de politiske miljøer, men på arbejdsmarkedet.
Derfor er det vigtigt, at indsatsen afspejler dette.
Torben Møller-Hansen påpegede derfor, at det ligger et spændende
og dynamisk potentiale i udviklingen af
arbejdsmarkeds/erhvervsstrategier for de nye sammenlagte kommuner
og de mange elementer, der har indflydelse på virksomhedernes
vækstvilkår. En fælles identitet og en koordineret plan for
udviklingen kan påvirke de arbejdsmarkedspolitiske resultater
positivt og imødekomme de demografiske udfordringer, som de
kommende år rammer hele Danmark herunder også Ny Holbæk og omegn.
Udgangspunktet for en koordineret planlægning, påpegede Torben Møller-Hansen,
bør være et nøje kendskab til, hvorledes de demografiske strukturer konkret
kommer til udtryk i Ny Holbæk i de kommende år. Som eksempel herpå fremdrog
direktøren Odense Kommune, der har kortlagt udgiftsstrukturerne for flere
scenarier vedrørende effekten af Odense Kommunes beskæftigelsesindsats de
kommende år. Tallene viser, at det er meget afgørende for kommunen, hvorledes
denne opgave løstes.
Konkret ligger ledigheden for Ny Holbæk p.t. på 800 personer. Af disse er mellem
1/3 og ¼ nydanskere. På den måde ligner Ny Holbæk Odense Kommune, og det kan
forventes, at indsatsen over for denne gruppe i Ny Holbæk vil få en tilsvarende
væsentlig betydning i de kommende år.
Når resultaterne viser sig at være så væsentlige for kommunen, og når det
eneste, der reelt kan skabe disse resultater, er samarbejdet med lokale
virksomheder og organisationer, så indikerer det, at der bør være både råd og
engagement til at imødekomme det lokale erhvervsliv. Service og samarbejde med
udgangspunkt i kommunens opsøgende indsats bør være den målsætning, der sigtes
efter. Derfor bliver virksomhedernes stemme, deres behov og opfattelser af
forholdet mellem de selv og kommunen så vigtig.
Hvordan bliver kommunen og dens virksomheder bedre til at hjælpe hinanden, for
tilsammen at opnå det mål, at kommunen kan bruge så mange skattekroner som
muligt til den velfærd, som danskerne og nydanskerne efterlyser og så få som
muligt på passiv forsørgelse, hvor dette ikke skyldes manglende arbejdsevne?
Det spørgsmål, mente Torben Møller-Hansen, bør vær i centrum for dagen, såvel
som for de kommende års indsats.
2

________________________________________________
Tre virksomheders erfaringer med nydanskere i
medarbejdergruppen
_________________________________________
Tre centrale bud
Til temamødet var der inviteret tre personer fra tre forskellige brancher med
tre forskellige forudsætninger for og erfaringer med integrationsinitiativer.
Kim Vakgaard, koncernpersonalechef, Dagrofa A/S, Johnny Beyer, malermester og
formand for Nørrebro Handelsstandsforening, og Lis Sass, købmand i Strandberg
A/S i Holbæk. De repræsenterer imidlertid ikke forskellige holdninger til og bud
på, hvordan integrationen skal gribes an. Her er tre centrale bud på forbedring
af integrationen inspireret af alle tre oplæg:
• Kommunerne skal være meget fremme i skoene i forhold til samarbejdet med
virksomhederne.
- Kommunen skal have kendskab til virksomhedernes dagligdag og vilkår
og til deres behov i samarbejdet med kommunen, sådan at samarbejdet
bliver mest muligt målrettet og udbytterigt for begge parter.
Eksempelvis har virksomhederne en række minimumskrav til deres
medarbejdere, som ikke kan omgås.
- Virksomhederne skal have let adgang til information om de ordninger
og støttemuligheder, der findes. Herunder bør kommunen selv løbende
opsøge virksomhederne og orientere om de forskellige ordninger.
Virksomhederne vil gerne være med og bruge dem. Men uden viden –
ingen anvendelse!
- Samarbejdet mellem virksomhederne og kommunerne skal være tæt med en
løbende kontakt og opfølgning. Oplevelsen er, at det vil øge
mulighederne for arbejdspladsfastholdelse af personer i jobtræning,
hvis kommunen ugentligt henvender sig til arbejdspladsen for at
høre, hvordan det går i al almindelighed – og mere specifikt til de
forskellige elementer i den ansattes handleplan. Eventuelle
tvivlsspørgsmål og småproblemer kan hermed blive afklaret i opløbet,
så udbyttet af jobtræningsforløbet løbende optimeres og justeres.
Det gælder om at opnå de gode historier. Med dem er der flere, der
tør gå med på banen.
• Virksomhederne skal turde være frontløbere. De skal vise mod til at gøre
dét, ikke så mange andre gør. Uden tvivl vil de møde modstand – både
internt fra medarbejdere og eksternt fra kunder og samarbejdspartnere. Det
er imidlertid en del af det at gå foran, og bør betragtes som udfordringer
på lige fod med andre udviklings- og organiseringsopgaver.
• Integrationsinitiativer skal være rentable – og allerhelst
overskudsgivende. Opgaven som leder skal derfor også varetages med en
konsekvent håndhævelse af virksomhedens bærende værdier - eksempelvis
samarbejde mellem medarbejderne, ansættelse af de bedst kvalificerede,
afspejling af det omgivende samfund i medarbejdersammensætningen.
Baggrunden for oplægsholdernes erfaringer
3

Kim Vakgaard, koncernpersonalechef, Dagrofa A/S
Kim Vakgaard fortalte, at man i Dagrofa på et tidspunkt
oplevede et behov for at gøre en målrettet indsats for at
fastholde nogle af deres medarbejdere, som havde mistet en del
af arbejdsevnen, på arbejdspladsen. Produktionen i virksomheden
er primært af elementær karakter for en stor dels vedkommende
produceret af ufaglært arbejdskraft.
Virksomheden undersøgte forskellige muligheder for hjælp til
opgaven og fandt frem til de sociale partnerskabsaftaler.
Formålet med partnerskabsaftalerne er at smidiggøre
samarbejdet mellem medarbejderen, virksomheden og kommunen og styrke en fælles
indsats for, at medarbejdere, der er sygemeldte eller belastede, kan fastholdes
på arbejdspladsen.
Det var Dagrofa selv, der henvendte sig til de kommuner, hvor der var
virksomheder med behov for sådanne foranstaltninger. Der er nu etableret en
række sociale partnerskabsaftaler. Siden er virksomhederne også blevet åbnet for
arbejdsprøvninger og andre integrationsrettede initiativer.
Johnny Beyer, malermester og formand for Nørrebro
Handelsstandsforening
Johnny Beier har sin daglige gang på Nørrebro i København, som
han beskriver som landingsbane og prøvestation for mange nye
udviklingstiltag - eksempelvis arbejderbevægelsen og
integrationen – herunder også integrationen af jyderne, da de
søgte til København i 1800-tallet. Det har medført en
mangfoldighed i måder at leve på i lokalområdet – herunder at
drive forretning på.
Johnny Beyer beskriver detailhandlerne på Nørrebro som
femminuttersmennesker:
det tager fem minutter at ekspedere en kunde, fem minutter at få overblik over
hvilke varer der skal bestilles, og tilsvarende fem minutter at lave regnskab.
Johnny Beyer præsenterer i forlængelse heraf en alternativ tolkning af
kommunikationsudfordringen. Vi skal her ikke se problemet som bundende i etniske
og nationalsproglige forskelle, men i fagsproglige og hastighedsmæssige
forskelle mellem politikere/embedsfolk og virksomhedsindehavere og desuden
forskelle mellem private og offentlige virksomheder. Således oplever Johnny
Beyer, at kommunikationen med detailhandlerne på Nørrebro skal være kort og
præcis, det vil sige mulig at gennemføre på fem minutter og formidlet med et
klart budskab uden alverdens forbehold.
Lis Sass, købmand i Strandberg A/S i Holbæk
Lis Sass skal tænke sig godt om for at beskrive, hvad hendes
holdning til og konkrete initiativer for integration er. For
hende er der ikke tale om noget bevidst valg, hun har truffet på
et tidspunkt. Hvad hun gør, er for hende ganske naturligt – både
i forhold til hende som person og i forhold til hendes
arbejdsmæssige funktion.
I Strandberg bruges der i stor grad ufaglært arbejdskraft, og
der har længe været et godt samarbejde med kommunen og AF om
rekruttering af nye medarbejdere. Her er kravet
helt klart: de vælger den bedst kvalificerede – hver gang! Herunder er dansk
sprog centralt.
4

Lis Sass er bevidst om, at der er forskelle mellem danskere og nydanskere, som
kan kræve ekstra overvejelser. Det kan eksempelvis være lettere at tolke og
forstå personer med samme baggrund som en selv, hvorfor det er vigtigt at have
en finger på pulsen i forhold til medarbejdernes daglige omgang med hinanden og
overskud i forhold til at modtage og introducere nye medarbejdere. Der er også
forskelle i prioriteringen af ferie og normer på andre områder. At få disse
forskellige normer til at falde i hak i virksomheden oplever Lis Sass imidlertid
som opgaver på lige fod med de øvrige daglige opgaver, som kræver hendes
ledelsesmæssige opmærksomhed.
5

_____________________________________________________
Workshops
____________________________________________________
Holdninger til integration
Som opvarmning til diskussionen redegjorde Torben Møller-Hansen, direktør i
Foreningen Nydansker, for tre centrale argumenter for en kobling mellem
mangfoldighed og forretningsmæssig rentabilitet:
• Mangfoldigheden er uomgængelig. Organisationerne har under alle
omstændigheder daglig kontakt til mangfoldigheden via nydanske kunder,
samarbejdspartnere, ansøgere m.fl. Udfordringerne vil således under alle
omstændigheder blive løst. Enten laver hver medarbejder sin egen politik
for mangfoldighed, eller også løser de udfordringerne med udgangspunkt i
en fælles politik. Som eksempel blev workshoppens deltagere præsenteret
for en video med HR chef Poul Gjørup og hans erfaringer fra Århus
Amtshospital.
• Mangfoldighedsledelse forbedrer virksomhedens omdømme. De fleste danskere
anerkender manglende integration som en stor udfordring. Netop derfor
fremstår mangfoldighedsaktive virksomheder positivt i medierne. Denne
fordel kan omsættes til et tillægsprodukt. Som eksempel herpå blev TRYG
Forsikrings initiativer præsenteret - initiativer vedrørende ansættelse af
nydanske assurandører og de informationer, der blev lanceret i den
forbindelse.
• Mangfoldighed er et potentiale for innovation og produktudvikling. Danmark
ændrer sig løbende i retning mod mangfoldighed. Dermed også omverdenen og
de krav der stilles til både virksomheder og serviceinstitutioner.
Eksempelvis har mange nydanskere ikke samme købsmønstre som danskere, hvad
angår forsikring. Serviceinstitutioner som skoler og ældrepleje m.m. står
ligeledes over for nye og anderledes opgaver og udfordringer.
Virksomhederne og institutionerne kan således vælge at betragte
mangfoldigheden som et potentiale for afsætning af nye og flere produkter
og serviceydelser – og som en ny forretningsomstændighed, der
kontinuerligt kræver tilretning og omstilling af produkter og services.
Derpå blev workshoppes deltagere præsenteret for et lille spil, hvor en række
udsagn skulle sorteres i kategorierne assimilation, integration og
mangfoldighed. Dette ledte til workshoppens kernedrøftelse: Hvilke principper
styrer virksomhedens/organisationens beslutninger m.h.t. rummelighed? Skal
forskellighed begrænses, tillades eller dyrkes?
Workshoppen endte med en drøftelse af de erfaringer, som deltagerne havde gjort
sig, og de overvejelser som virkede relevante for fremtiden. Konklusionen var,
at enhver virksomhed må finde sin egen balance, bygget på medarbejdernes vilje,
virksomhedens historie/kultur m.m. og ikke mindst en analyse af de udfordringer,
som kan imødeses.
6

_____________________________________________________
Workshops
_____________________________________________________
Rekruttering, ansættelse og fastholdelse
Efter en kort skitsering af tre fikspunkter – interne forhold, eksterne forhold
og samarbejdsrelationer – bad Human Shojaee, Senior Adviser i Foreningen
Nydansker, deltagerne om – på baggrund af deres egne erfaringer – at opstille de
tiltag, de fandt relevante for virksomhedernes rekruttering, ansættelse og
fastholdelse.
Til de interne forhold havde deltagerne følgende kommentarer:
Personalepolitikken bør være kendt med mål om at afspejle det
omkringliggende samfund og en præcisering af, at der vælges blandt de
dygtigste
Der skal være synlige mål
Virksomhedsprofilen og jobprofiler bør gøres kendte via ’Den gode
historie’ – eksempelvis formidlet på virksomhedens hjemmeside
Der bør være en klar personalepolitik om blandt andet rummelighed,
målsætning om bestemt andel af etniske minoriteter, modtagelse af
nyansatte samt fleksibel feriepolitik
Der bør være en uddannelsespolitik med henblik på tilegnelse af større
viden, mulighed for rotation og karrieremæssige udviklingsmuligheder i
organisationen
Den fælles vision bør ikke mindst omfatte bundlinien
Der bør være et kendt beredskab til at imødegå eventuelle problemer
Ledelsen bør gå foran - med det offentlige som tydelig medspiller
Der bør gøres brug af mentorordninger
Til de eksterne forhold blev følgende fremhævet:
Alternative rekrutteringsveje bør afdækkes
Etiske/sociale regnskaber bør anvendes
Virksomheden bør markedsføres via gode historier – eksempelvis på
virksomhedens hjemmeside
AF kan inddrages ved rekruttering
Det kan være en god idé at prale med resultater og politikker i
jobannoncer
Der bør etableres virksomhedsnetværk – med henblik på udveksling af
erfaringer og af deltidsstillinger
I forhold til samarbejdsrelationer kom følgende bud:
Der bør etableres en virksomhedsdatabase i kommunen for overblik og
nøglepersoner
Kommunens forskellige tiltag og ordninger bør formidles via hjemmesiden
Kommunens kontaktpersoner på forskellige områder bør synliggøres
Der bør formuleres nye aggressive mål hos kommunen og AF – med fokus på
succeser i stedet for samtaler
Tosprogedes kompetencer bør afklares og synliggøres – tosprogede er ikke
ufaglærte alle sammen
Der bør etableres sociale partnerskaber – mellem kommuner, AF,
puljeadministratorer, sprogskoler
Integrationsrådene bør inddrages
7

___________________________________________________
Fra tanke til handling
____________________________________________
Så blev vi så meget klogere! Og hvad så? Hvad vil vi bruge den viden til? Hvad
skal prioriteres her og nu? Hvad tror vi på virker her i Holbæk-regionen?
Her er de otte forslag til konkrete her-og-nu-initiativer, som deltagerne
formulerede på baggrund af dagens oplæg og diskussioner.
• En kampagne med målsætningen om 100 nydanskere mere i arbejde. Med
kommunen som primære drivkraft tænkes etableret et solidt og bredt
partnerskab med blandt andre virksomheder, sprogcentret og AF
• Fokus på dem der har job – fastholdelsesinitiativer og brug af
ambassadører
• Etablering af sprogbørnehaver med henblik på en langsigtet
arbejdsmarkedsindsats over for eksempelvis familiesammenførte kvinder med
mange barsler
• Udbredelse af ”De gode historier”
• Brug af sociale klausuler med gensidig forpligtelse og gavn
• Kontaktkampagne hvor hver deltager kontakter ti virksomheder,
fagforeninger, foreninger, politikere …..
• Artikel til lokalbladet med orientering om mødet og de besluttede
indsatsområder
• Præventiv og intervenerende ungdomsindsats
8

_______________________________________________
Program
_______________________________________________
Velkomst v/ formanden for Koordinationsudvalget
Rekruttering af arbejdskraft nu og i fremtiden
Direktør Torben Møller-Hansen, Foreningen Nydanskere,
præsenterer scenarier for udviklingen i beskæftigelsen i
Holbæk-regionen de kommende fem år og kommer med bud på,
hvordan virksomhederne kan ruste sig til fremtiden.
Oplægget baseres på lokale data.
Eksempler til inspiration
Koncernpersonalechef Kim Vakgaard fra Dagrofa A/S fortæller
om, hvordan virksomheden med succes har arbejdet med
rekruttering, integrationen og fastholdelsen af nye
medarbejdergrupper med anden etnisk baggrund end dansk i
virksomheden.
Malermester og formand for Nørrebro Handelsstandsforening
Johnny Beyer fortæller om, hvordan virksomheder og butikker
på Nørrebro, der ikke har en personaleafdeling og
forkromede personalepolitikker, gør en konkret indsats for
integrationen. Han kommer ligeledes ind på gode ideer til
initiativer til bedre integration.
Købmand Lis Sass fra Strandberg A/S i Holbæk fortæller om
virksomhedens erfaringer med nydanske medarbejdere og
samarbejdet med AF og kommunen om rekruttering.
Workshops
Hvordan skaber vi positive holdninger til integration i
virksomheden? Hvorfor er personalepolitiske guidelines på
området væsentligt, og hvordan udvikles holdninger og
kulturerne i virksomheden? Hvordan inddrages medarbejderne?
v/ Torben Møller-Hansen, direktør, Foreningen Nydansker
Rekruttering, ansættelse og fastholdelse – hvad kan
virksomheden selv gøre, og hvordan kan virksomheden
samarbejde med kommunerne, AF og de faglige organisationer?
v/ Human Shojaee, Senior Adviser, Foreningen Nydansker
Opsamling fra workshops
Konkrete anbefalinger til lokale initiativer
Afslutning
9