AT-vejledning om rådgivningspåbud - Dansk Byggeri

Den autoriserede rådgivers redegørelse til arbejdsgiveren skal indeholde
sådanne oplysninger, at det er muligt for Arbejdstilsynet at vurdere, om der er
tale om problemer i det psykiske arbejdsmiljø på virksomheden, uden at det
er nødvendigt at foretage flere undersøgelser.
Der stilles derfor visse krav til redegørelsen. Denne skal som minimum indeholde
de nedennævnte oplysninger. Der kan således være andre relevante oplysninger,
der skal inddrages.
1) De risikofaktorer, som er beskrevet i Arbejdstilsynets påbud, og øvrige
relevante risikofaktorer inden for Arbejdstilsynets reaktionsområde
Det skal ud af den samlede undersøgelse være muligt at vurdere de risikofaktorer,
de ansatte udsættes for. Der kan fx tages udgangspunkt i de risikofaktorer,
der er nævnt i den relevante arbejdsmiljøvejviser for branchen, eller som
er relevante i forhold til det jobområde, som skal undersøges.
2) Hvordan disse risikofaktorer er søgt forebygget
Hermed menes, hvordan disse risikofaktorer er søgt reduceret eller fjernet.
Herudover ønskes oplyst, på hvilken måde man har søgt at håndtere risikofaktorer,
hvor disse ikke kan fjernes. Det kan fx være tilfældet, hvor risikofaktorer
i arbejdet udgør et grundvilkår, som fx ved arbejde med kritisk syge personer
eller ved meget koncentrationskrævende arbejde.
3) Vilkår, der har betydning for undersøgelsens resultat
Det skal fx fremgå, om arbejdsopgaver og arbejdsvilkår i undersøgelsesperioden
har afveget fra det normale, eller om arbejdet er udsat for variationer, fx
spidsbelastninger, omstillinger eller stille perioder.
4) Sygefravær og personaleomsætning i virksomheden
Der foretages en undersøgelse af sammenhængen mellem forhold i det psykiske
arbejdsmiljø og sygefravær og personaleomsætning i virksomheden.
Sygefraværets og personaleomsætningens omfang kan ikke i sig selv bruges
som et mål for arbejds miljøets tilstand, og derfor er det vigtigt, at undersøgelsen
ser nærmere på, om årsagerne til sygefraværet og personaleomsætningen
vedrører det psykiske arbejdsmiljø.
Endvidere kan det være vigtigt at finde ud af, hvordan fraværet fordeler sig
mellem kort og langt fravær, og om der er sket ændringer i sygefraværet. På
større virksomheder kan det også være relevant at se på, hvordan fraværet er
fordelt på afdelinger, medarbejdere og funktioner.
Den anvendte metode vil typisk variere meget fra virksomhed til virksomhed.
Har virksomheden udarbejdet en sygefraværsstatistik, personaleomsætningsstatistik,
eller har virksomheden foretaget fratrædelsesinterview, kan undersøgelsen
tage udgangspunkt i disse datakilder. Endvidere kan oplysninger i
virksomhedens APV anvendes.
Foreligger der ingen eller få skriftlige datakilder, kan undersøgelsen fx bestå
af dialog med ledelse, ansatte eller sikkerhedsorganisation omkring sammenhænge
mellem sygefravær, personaleomsætning og psykisk arbejdsmiljø.
19