Hvad skal forhandlingsfællesskabet omfatte i fremtiden - KTO

Fremtidens forhandlinger
- konference den 28. april 2003
Referat af
hovedsynspunkter

0. Hvad kommer fremtidens forhandlingsopgaver til at dreje sig om ?
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Ingen ved hvordan forhandlingsmodparten ser ud ved Ok-05.
Ligeløn bliver et tema.
Gerne opgør med ledelsesretten.
2
Nye emner som har betydning for medlemmernes dagligdag bør kunne forhandles – fx
normering.
SU/MED, TR-vilkår, rammeaftaler, som er grundlaget for det lokale samarbejde.
Overordnede økonomiske rammer.
Overordnede regelsæt, som efterfølgende udfyldes på organisations-/brancheniveau.
Overordnede rammer for frit valg.
Alt kommer ikke til at skulle forhandles på KTO-niveau.
KTO som koordinator.
Få men centrale rammeaftaler på KTO-niveau.
Det, der bringer organisationerne tæt på medlemmerne.
MED-systemet bør kunne vise resultater/pas på ”de små” ikke køres ud på et sidespor.
Diskuter service i stedet for arbejdspladser!
Balance mellem solidaritet i løndannelse samtidig med en friere løndannelse.
Ny løn og ændringer i ny løn, der fremmer forskellighed.
Reallønssikring.
Reguleringsordningen, der skal fastholdes og forbedres.
Pensionskrav – men nogle har større interesser end andre.
Samfundsøkonomiske rammer, fx effektiviseringskrav. Men der skal være opdeling mellem
overenskomststof (KTO) og de samfundspolitiske stof (hovedorganisationer).
Valgfrihed – skal det være en mulighed ? eller skal det ikke være en mulighed ?
Fx hvad der ellers lovgives om.

•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Solidaritetsprincippet vigtigt.
Se mere på jobindhold end arbejdstid.
Vigtigt at de unge kan se sig selv – frit valg.
Der skal nogle elementer ind, hvor man inden for visse rammer vælger selv.
Afklaring af rammens størrelse (klarhed).
Påvirkning af forhandlingerne ml. finansministeren, KL, ARF mfl.
Samforhandlinger med staten som led i afklaringen af rammens størrelse.
Ingen væsentlig revolution men de små skridt, små evolutioner.
3
Nok mere centralt, det er et spørgsmål, hvad medlemmerne vil. De vil nok ikke mere lokalt.
AC-området har haft lokale lønforhandlinger lang tid, så de har ikke nogen betænkeligheder
ved mere lokal forhandling.
Stor betydning hvilken gruppen man repræsenterer. De store ”homogene” grupper ønsker
ikke mere til decentrale forhandlinger.
Man kan ikke lave om i den arbejdspladskultur der er, før man har lavet om på løndannelsen,
det er arbejdsgiverne bare ikke uddannet godt nok til.
Vi skal passe på, at slagsmålet om lønmidlerne ikke kommer til at foregå mellem organisationerne.
Løn.
Arbejdsvilkår.
Pension.
Opgaver skal være beskrevet, før der kan snakkes KTO-struktur.
Til forslaget om at vende overenskomstforhandlingerne om, så de specielle kommer
først. Så må vi se, hvad der bliver tilbage at forhandle på KTO-niveau: vi er meget skeptiske.
Tror ikke på, at man kan få noget ud af forlods enegang, med mindre man er meget
populær hos arbejdsgiverne. Resten vil risikere at blive præsenteret for et færdigt forslag
til hvad og hvor meget, de kan få.
Enighed om at tage udgangspunkt i medlemmerne, - hvad ellers? Kravene stilles af medlemmerne,
de skal også kunne genkende dem i resultaterne. Det kunne mange også ved
OK-02, nemlig dem der stemte ja.

•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
4
Afklaringen i den fase, hvor kravene stilles. Hvad kan der ligge i dem, og hvordan der
prioriteres, er helt afgørende for vurderingen af, hvornår et resultat er godt nok for de
enkelte organisationer. Der bør være en bedre indbyrdes afklaring blandt forhandlerne på
lønmodtagersiden af, hvad man går efter i fællesskab, fx reallønssikring.
For mange er det en helt ny situation at skulle ind og røre v. tilbageløbsmidler, budgetter
og råderum. Tilbageløbsmidlerne skal sikres. Vi skal have løst problemet omkring at få
dem dokumenteret. Det er nogenlunde enkelt ved mindre grupper, men et problem for
store/større grupper. Der er behov for sikre og troværdige lønstatistiske oplysninger.
KTO skal stå fælles om projektet realløn, herunder en garanti så ingen mister realløn,
selv om nogle får en høj lønudvikling.
Ny løn og hvordan den skal skrues sammen.
Løn – manglende udmøntning, reallønssikring, kompetenceudvikling, pension, valgfrihed,
seniorpolitik, arbejdstid og forenkling.
Skabe tillid mellem arbejdsgiverne og KTO – på den måde kan der forenkles.
Man kan ikke overføre erfaringerne fra det private område til det offentlige område.
Mange små arbejdspladser.
Der må samarbejdes i brancheområder (eksempelvis på sygehuse mv.).
Hvordan KTO kan samle op på de specielle forhandlinger (ved en AC-model), således at
rammen bliver til efterfølgende ?
Højere løn.
Sikre realløn samt en minimumsaflønning.
Arbejdsvilkår og arbejdsmiljø.
Hvad der forhandles på KTO-niveau, organisations/brancheniveau, som specielle og lokale
krav afhænger meget af den fremtidige forhandlingsstruktur.

5
1. Hvordan skal vægtningen være mellem forhandlingsniveauerne (KTO-niveau, branche-/organisationsniveau,
og lokalt niveau) ved OK-05 i forhold til OK-02. Skal der
ske ændringer ?
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Brancher skal forhandle det hele. Brancher er både et centralt og decentralt anliggende.
Op til de enkelte brancher at beslutte, hvor meget der skal lægges ud lokalt.
Reallønssikring er et organisations/brancheanliggende i stedet for et KTO-anliggende.
Reallønssikring skal fortsat være et KTO-anliggende.
Medlemmerne fokuserer på de specielle forhandlinger.
Forhandlingerne skal tættere på medlemmerne.
Det kan være et KTO-anliggende at sikre, at alle organisationer/brancher når i mål med
et resultat (fungere som sikkerhedsnet).
Rammeaftalerne med fordel kobles op på arbejdspladserne.
Stiller spørgsmålstegn ved, om alle rammeaftaler skal være indgået på KTO-niveau.
Valgfrihed skal aftales på brancheniveau.
Kompromis om forlodsfinansiering ved kravsudtagelsen ved OK-02 ramte os som en
boomerang.
Konfliktret skal følge med på organisations/brancheniveau.
Reguleringsordningen er et oplagt KTO-anliggende.
Frygter, at solidariteten kan forrykke sig i et brancheopdelt fællesskab.
KTO skal være et sikkerhedsnet. Ingen må falde igennem. Væsentligt udgangspunkt for
KTO’s styrke.
Synspunkterne var lige så spredte som oplæggene.
Generelle lønstigninger skal sikre reallønnen.
Brancher skal forhandle såvel generelle som specielle lønstigninger.
Organisationerne ved hvor skoen trykker – behov for større synliggørelse og penge til
specielforhandlingerne.
Behov for de forhandlingsniveauer som er i dag. Andre mente, at der er behov for et
brancherettet niveau, et fjerde niveau.

•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
6
Ønsker om fjernelse af forlodsfinansieringen. Andre talte for bevarelse af forlodsfinansieringen.
Nogle fandt det vigtigt, at der ikke fastlægges en ramme for de branchevise/organisationsrettet
forhandlinger. Disse skal fastlægges i forhandling med arbejdsgiverne,
hvorefter KTO forhandle særlige tværgående krav.
Nogle fandt, at organisationspuljen skal lægges sammen med midlerne afsat til lokal
forhandling og forhandles på organisationsniveau. Reststigningen skal synliggøres på
KTO-niveau og udmøntes tværgående i kommuner/amter.
Nogle fandt det vigtigt med midler til lokal løn, idet ny løn kan bruges til at ændre på
lønrelationerne mellem grupperne.
Reallønssikringen skal ske gennem KTO-forhandlingerne. Andre mente, at dette skal ske
på brancheniveau.
Reguleringsordningen skal bevares på KTO-niveau. Andre mente, at ordningen muligvis
må tilpasses nye lønmodeller aftalt på branche-/organisationsniveau.
Nogle fandt, at MED/SU-bestemmelser i ny løn skal fjernes, og i stedet fastlægges på
organisationsniveau. Ligeledes blev det fremført, at der skal sikres indflydelse på, hvem
kommunerne delegerer forhandlingskompetencen til.
Reallønnen skal sikres i KTO for at bevare solidariteten.
Reallønnen bør forhandles i brancher for at afspejle forskelligheder.
Hvad betyder en evt. branchedannelse for reguleringsordningen ?
Der bør etableres mekanismer til at sikre udmøntningen af ny løn.
KTO skal sikre reallønnen (generelle lønstigninger).
KTO skal udstikke rammerne og organisationerne/brancher skal så selv aftale, hvorledes
rammerne skal anvendes – fx ny løn.
Den enkelte organisation skal kunne fravælge ny løn og bruge pengene på noget andet.
Den eksisterende ny løn aftale giver mulighed for forskelligheder.
Så lidt KTO som muligt – mere organisationsniveau og mest decentralt.
KTO skal sikre solidariteten.
KTO fylder meget – vend pyramiden om.
Mindre og bedre KTO.

•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Forhandlingsrækken er alt for lang.
Afskaf forlodsfinansieringen.
Forlodsfinansieringen er en sikring af de ufaglærtes reallønsudvikling.
Forlodsfinansieringen dur ikke for større grupper, fx på amternes område.
Ja til forlodsfinansiering, men indfør udmøntningspligt.
7
Accepter organisationernes forskellige ønsker vedr. aftaleelementer, fx forlodsfinansieringen.
Den specielle forhandling kan vælges lagt i en branche.
Flere penge til de specielle forhandlinger.
Reguleringsordningen skal videreføres.
KTO skal arbejde med rammeaftaler.
De generelle lønstigninger er en KTO opgave.
Svært at tilpasse til alle forskelligheder.
Hvis brancher – da er det vigtigt med styring i toppen, fx fra KTO.
Væsentligste opgave: sikre reallønnen.
Reguleringsordningen bevares.
Fælles ramme for forhandlinger.
Ingen forlodsfinansiering.
Organisationer skal selv bestemme hvordan rammen skal anvendes.
Organisationerne forhandler først, bagefter samler KTO op (Det var der ikke enighed
om).
De generelle ting skal aftales først (Barsel, ferie mv.).
De specielle forhandlinger skal i højere grad være omdrejningspunktet ved overenskomstfornyelsen.
Den enkelte organisation skal have større valgfrihed.
Større frihed på den enkelte arbejdsplads til at vælge.

•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Diskussionen om brancher/søjler bør fortsætte.
Brancher/søjler bør etableres på et frivilligt grundlag.
Forlodsfinansieringen bør afskaffes.
8
Forlodsfinansieringen bør kobles med en udmøntningspligt på kommunalt niveau.
Forlodsfinanseringen bør drøftes i god tid inden OK-05.
Ud med forlodsfinansieringen – den dur ikke.
Der skal afsættes midler til ny løn for at få forhandlinger i gang.
KTO skal bruges, hvis enkeltgrupper behandles dårligt hos arbejdsgiverne.
Tværgående KTO-projekter: Ligelønsprojekt ? Lederprojekt (også deres kompetencer) ?
Fælles ramme for specielle og decentrale forhandlinger.
Frie rammer for specielle og decentrale forhandlinger.
Hvis frie rammer, så mindre pres for de fælles krav.
Mere fleksible puljer end i dag.
En balance mellem fællesskabets opgaver og organisationernes opgaver.
Det, der er fælles, bør finansieres fælles.
KTO-opgaver – de ens opgaver, fx barsel.
Et problem hvis de enkelte grupper ikke kan løfte opgaven selv.
Ikke ændring af økonomivægtningen.
Behov for de lokale elementer.
Ingen behov for ændringer.
Generelle lønstigninger skal sikre reallønnen.
Mere arbejdspladsrelateret, hvis der satses mere på brancher.
Hvem skal definere brancherne ?
Hvordan kan det fungere med brancher på nogen områder og ikke andre ?

•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
9
Frivillige brancher kan kun opbygges via organisationernes egen kompetence. Hvis der
skal mere ind i brancher, må organisationerne på forhånd have større selvbestemmelse i
forhold til KTO.
Det er ikke muligt både at have fællesskabets fordele og så også bestemme selv.
Samme niveau som OK-02.
KTO’s rolle skal begrænses.
Der skal tages udgangspunkt i overenskomsterne.
Brancher er valgfrie. Overtager kompetencen fra organisationerne.
Rammen er et KTO-ansvar.
Rammen er et branche ansvar.
Brancher medfører opsplitning af grupper.
Hvor skal solidariteten placeres ? På KTO niveau, på hovedorganisationsniveau eller på
branche niveau ?
KTO skal sikre reallønnen.
Reallønnen kan godt sikres ved de specielle forhandlinger.
De lokale lønforhandlinger kan godt sikre reallønnen.
Reguleringsordningen skal KTO tage sig af.
Både for og imod forlodsfinansiering:
o For af forhandlingstaktiske årsager og fordi der så er noget at forhandle om for de
”uattraktive” grupper.
o Imod: Vi låner bare kommunerne pengene. Lokalt forhandlede tillæg skal ligge
ud over rammen og reguleringsordningen.
Rammer for specielle forhandlinger, fx i branche der via organisationernes tilsagn kan
forhandle i fællesskab.
Der behøver ikke nødvendigvis at være samme ramme for alle organisationer. Skævdelingen
skal dog aftales og foregå åbent.
KTO skal tage sig af de generelle spørgsmål.
Reallønnen skal sikres gennem de generelle lønstigninger aftalt af KTO.

•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
10
Der skal ikke være specielle, centrale forhandlinger - alt der ikke er generelt skal forhandles
lokalt.
Organisationerne skal markedsføre sig gennem de specielle forhandlinger.
Der skal være stor tyngde decentralt og lokalt.
Uanset om der aftales en ramme eller ej vil der være en!
Fortsat den stærke andel til generelle forhandlinger (KTO).
Brancher ? Ingen i gruppen tror på dem og hvert tilfælde ikke som en obligatorisk størrelse.
Skævdeling er ikke i takt med udviklingen. Den enkelte organisation skal selv fylde mere.
Ingen forståelse for modellen med at ”fylde op” på den lokale løndannelse ved de centrale
forhandlinger.
Der er behov for at tilpasse forhandlingsstrukturen, så medlemmerne føler mere direkte
indflydelse på resultatet. Det taler for, at større dele af forhandlingsresultatet opnås på
organisations/brancheniveau.
Der er ikke behov for en firkantet reallønssikring for den enkelte. Reallønnen må sikres
via generelle lønstigninger, organisationslønforbedringer og lokale stigninger.
Reguleringsordningen ønskes fortsat.
Der var argumentation for og imod forlodsfinansiering.
Der blev argumenteret for, at afsætning af pulje til specielle forhandlinger skal ligge i
KTO-regi. Men også argumenteret for, at forhandlingerne starter med organisationernes/branchernes
forhandlinger.
Et fælles og stærkt KTO, men på nogle mindre områder. Et mere fokuseret KTO, med
flere opgaver til organisations-/brancheniveauet.
Tilslutning til brancheopdeling og der skal ses på indhold.
Flere drøftelser ude på arbejdspladsen. Mere skal ske i arbejdspladssammenhæng.
Vigtigt med noget fælles. Herefter brancheopdeling.
Større centralisering i forhold til basisgrupper.
Vigtigt med samarbejde, uden at det er formaliseret. Strukturændringer kommer i givet
fald på et tidspunkt.

•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
11
Opgaver og indhold er det vigtigste at diskutere.
Der må komme nogle reelle bud fra organisationerne til sikring af en ordentlig diskussion.
Struktur skal ses i sammenhæng med modeller for ny løn.
Fællesskabet som udgangspunkt og med plads til forskelligheder.
Organisationerne/brancherne skal have større indflydelse blandt andet i forhold til de lokale
forhandlinger.
Brancher vil kræve en differentieret reguleringsordning.
Problem at store nej-grupper kan tvinge ja-grupper ud i konflikt.
Vil brancher etablere sympatikonflikt for de brancher, det ikke er gået så godt for ?
Brancher vil gøre op med solidariteten.
Hvis man står af KTO-forhandlingerne, bør organisationerne kunne forhandle noget ekstra
hjem selv. Det vil dog medføre et alvorligt problem for arbejdsgiverne til næste OKforhandling
– de ”skylder” de øvrige organisationer noget.
Vetoretten i brancher eller hovedorganisationer skal afklares. Der er brug for at komme
tættere på.
Organisationerne skal kunne konkretisere deres særlige problemstillinger også i forhold
til strukturen i KTO.
Der er en indbygget konservatisme i KTO.
Er en stor reformation via Strukturkommissionen, det der skal til for at ændre forhandlingsfælleskabet
?
Reallønnen skal sikres centralt.
Reguleringsordningen er en central sikring af vores lønudvikling.
Krav om 100% reguleringsordning.
Vi er tvivlende på, om en branchedannelse kan skabe større styrke, hvorfor der p.t. ikke
er behov.
Mulighed for skævdeling kan ske centralt.
En del i gruppen var imod forlodsfinansiering, medens den anden del tilsluttede sig forlodsfinansiering,
eventuelt forhøjet.

•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
12
Reallønssikring for alle bliver nødt til at være på KTO-niveau. Det kan give et problem
med også at skaffe nok midler til andet, vi ønsker at prioritere.
Hvis vi fastholder reguleringsordningen, accepterer vi på forhånd et efterslæb. Hvis vi
afskaffer reguleringsordningen, fremmes en selvstændig værdiansættelse. Det kunne være
godt, men med seneste ledighedstal ville det være tåbeligt at skippe reguleringsordningen.
Hvordan får man mere i løn? Problemer med stram lønstyring, skal der mere ud til lokal
forhandling ?
Brancher vil være et problem for nogle organisationer, hvis det er obligatorisk, fordi
man vil blive splittet op på mange forskellige brancher. Brancher giver mulighed for
skævdeling (indenfor branchen).
Det er ikke muligt at sprænge rammerne lokalt, og derfor er der kun organisationen centralt
eller KTO til at sikre en bundgrænse for, hvad der er et rimeligt niveau for lønudviklingen.
Forlodsfinansiering: En model med frihedsgrader, hvor det ved de specielle forhandlinger
aftales udmøntning til henholdsvis centralt eller lokalt formål, - hvad er svagheden i
det? Beror på den enkelte organisations styrke. Det er et problem, at vi sender en del af
udmøntningen fra reguleringsordningen (som er et efterslæb i forhold til det private arbejdsmarkeds
lønudvikling) til fornyet forhandling via forlodsfinansieringen – det bliver
alt i alt en meget udskudt lønudmøntning – faktisk helt dumt.
Reallønssikring er et KTO-anliggende.
Det kan ikke hænge sammen uden overordnet styring.
Forskelligheden på organisationsplan bliver endnu større, når den spredes ud på 275
kommuner. Central aftale for alle kunne ønskes.
Det er en illusion at tro, at omfanget af OK bliver mindre. Vi vil alle kunne genfinde os
selv. Alle særinteresser skal jo med.
Ingen forlodsfinansiering.
KTO skal sikre reallønnen – resten tager organisationen eller branchen sig af.
Måske starte med de specielle forhandlinger – organisationen bestemmer selv forlodsfinansieringen.
Mere fokus på det kollektive.
Reallønssikring kan godt ske i en branche.
Ny løn dur ikke som løftestang.
Reallønssikring er en KTO-opgave.

•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
13
Forlodsfinansiering kun en sneboldeffekt.
Det kunne overvejes at gøre de specielle forhandlinger færdige først.
Forhandlingssystemet skal være mere gennemsigtigt og skal tættere på medlemmerne.
Afvejning af hensynet til fællesskabet/solidariteten og en fuld udbygget branchemodel.
Der skal skabes forskelligheder i ny løn-modeller.
Reguleringsordningen skal bevares.
Finde andre modeller for forlodsfinansieringen, herunder udvide råderummet for de lokale
forhandlinger.
Ved en differentiering af ny løn-modeller kan forhandlinger om forlodsfinansieringen
placeres i forbindelse med de specielle/branche forhandlinger.
Rammen fastlægges af KTO, men den skal være større end ved OK-02.
Vende KTO-forløbet/forhandlingsprocessen om, så organisationen/branchen forhandler
først, hvorefter KTO samler op.
Reallønnen skal sikres via generelle lønstigninger.
Opgaven med reallønssikring skal ske på KTO-niveau.
Reguleringsordningen skal fastholdes (enighed i gruppen).
Med variation skal der ske lønudvikling for alle.
Brancher/organisationerne skal have valgfrihed i forhold til forlodsfinansiering.
Hvis forhandlingerne vendes om, så overenskomstforhandlingerne indledes på det specielle
niveau, vil det kræve et stærkt KTO ved OK-05 for at overbevise arbejdsgiverne om
modellen.
Organisationerne skal selv fastlægge rammen for de specielle forhandlinger.
Solidaritet skal fortsat bære de generelle forhandlinger.
Fællesskabet (KTO) skal være der til at samle op – indgå forhandlingsaftale.
I forhold fordelingen nu med 70/30 % , gerne mere ud til branchen/de specielle borde,
og dermed mindre på det overordnede KTO niveau.
Der skal flere midler ud, hvis der skal forhandles på brancheniveau.
Hvis der skal lægges mere ud, skal vetoretten fjernes.

•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
14
Reallønnen skal sikres via branchesamarbejdet.
Reallønnen skal stadig sikres via generelle lønstigninger.
Alle i gruppen mente, at reguleringsordningen skulle fastholdes, og at forlodsfinansieringen
skulle fjernes.
Der var ikke umiddelbart stemning for en brancherettet reguleringsordning.
AC-organisationerne er ikke parate til brancher. Men med fx den nye valgfrihedsordning
i AC-familien i forhold til organisationstilknytning i forhold til arbejdsplads kan anes
nye fremtidsscenarier en gang i fremtiden.
Nogle vil gerne starte med at forhandle frit på brancheniveau, uden at der forlods er lagt
en ramme.
Andre var bekymrede for, om det ville give en for kraftig skævdeling, og at det kunne
blive sværere at blive enige med hinanden i KTO, end med arbejdsgiverne.
Mere KTO/mindre KTO + mere ”branche” + mere ”arbejdsplads”.
Frivillige brancher OK/brancher bør være mere obligatoriske.
Nok ej forventning om ændring af valggruppestruktur i f.m. OK-05 p.g.a. de tidsmæssige
perspektiver.
Enighed om, at reallønssikring er vigtig – men
o løses som KTO-opgave
o løses som branche-opgave.
Ingen kan ”garantere” reallønssikring med de nuværende rammer.
Summen af generelle lønstigninger + reguleringsordninger er helt afgørende for, at reallønnen
kan sikres.
Reguleringsordningen bør bibeholdes selvom den lægger loft over lønudviklingen.
Branchevis reguleringsordning, evt. branchevis fravalg af reguleringsordning.

15
2. Hvordan skal den decentrale løndannelse være efter OK-05. Skal der være en decentral
løndannelse ?
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Der er mange kritikere af ny løn, men ingen ønsker at gå tilbage til det gamle anciennitetsbaserede
princip.
Det er centralt i organisationen/branchen, at lønforbedringer skal opnås. Hvis man derudover
vil forhandle noget lokalt, måp man lokalt finde midlerne.
Ny løn bliver ændret ved OK-05. Svært at forestille sig, at det er uændret efter OK-05.
Det er stadig opfattelsen, at lokalløn er ”fedterøvstillæg”. Det er så lidt, der er i spil, at
det kan være lige meget.
Der skal være centrale rettigheder og lokale muligheder.
Der er brug for at dyrke forskellighederne i ny løn i stedet for ensliggørelse.
Ja, der skal være en decentral løndannelse.
Det afgør den enkelte organisation (eks. Ja på lederområdet – nej for basispersonalet).
Ingen forlodsfinansiering fremover.
Ny løn som nu. Andre mente, at ny løn skal fastlægges på branche- og/eller organisationsniveau.
Nogle fandt, at der skal være en udmøntningspligt for ny løn, herunder at ny løn skal være
organisationsopdelt, og at ikke-udmøntede midler skal fordeles ligeligt til alle medarbejdere
inden for gruppen.
Behov for øget forpligtelse for kommuner og amter til sammen med organisationerne lokalt
at drøfte principper for elementerne i det økonomiske råderum.
Nogle fandt, at der er behov for opstramning af regler vedr. frister og udmøntningstidspunkt
for ny løn.
Nogle talte for, at interessetvistsystemet skal bevares i KTO. Andre mente, at dette må
tilpasses i forhold til fremtidige branche-/organisationsmodeller.
Nogle fandt det vigtigt, at delegationsniveauet er aftalt mellem parterne inden ny løn
udmøntes lokalt.
Forskellige modeller, fx for basis og ledelse.
Problemer løses ikke ved kosmetiske ændringer i rammeaftalen.
Hvorledes bevares solidariteten – kan der fx være forskellige modeller i forskellige
brancher ?

•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
16
Modeller skal kunne tilpasses arbejdspladskulturen.
Den enkelte organisation må selv beslutte, om man vil afsætte midler til decentral løn eller
ej.
Der skal være en decentral løndannelse.
Der skal afsættes en pulje til hver organisation – så må man på organisationsniveau aftale,
hvor stor en del heraf, der skal afsættes til decentrale eller centrale forbedringer.
Ny løn skal tilpasses, så den føles mere naturlig, fx undervisningsgrupper.
Der skal ske noget, ellers dør ny løn.
Man skal lokalt afprøve nye systemer og få erfaringer.
Hvad er alternativet – ”gammel løn” – nej tak.
Ny løn er et ledelsesværktøj.
Ny løn tager hensyn til forskellighed.
Vi kommer ikke af med decentral løn.
Organisationsmodeller tilrettet de enkelte arbejdsområder.
Aftalen skal indeholde et forpligtende tvistsystem.
Den enkelte organisation skal bestemme/aftale, hvor meget der skal bruges til forlodsfinansiering.
Organisationsopdelte puljer.
Større kompetence hos kommuner til at administrere ny løn-aftalen.
Der skal være en lokal aftalemulighed.
Gode forhåndsaftaler (med perspektiv) ”er go’e”.
Forhandlingerne lokalt skal ikke nødvendigvis føres hvert år.
Forhandlingerne lokalt skal foregå hvert år.
Ny løn er god nok, men der er en række barriere.
Ny løn skal ikke afskaffes (enighed).
Ny løn skal ændres således, at der er plads til større forskellighed. Der skal være mulighed
for at aftale forskellig udmøntning.

•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Ny løn bør udformes forskelligt for ledergruppe og basisgruppe.
17
Forskellige ny løn aftaler, fx udvikle kompetenceafsnit for nogle, aftale kollektive centrale
kriterier for andre.
SU/MED-bestemmelser ud af ny løn aftalen – forhandlingsprocedure aftales på organisationsniveau.
Der skal være enighed for at aftale forskellig udmøntning.
Behov for ændring i den decentrale struktur/løndannelse.
Ny løn i dag er ikke forhandling, men fordeling.
For få midler til ny løn.
Differentierede modeller for de forskellige faggrupper.
Behov for fælles fodslag om den lokale delegering af forhandlingskompetence.
Der skal være en decentral løndannelse – men hvordan den skal se ud, må organisationerne
selv bestemme.
Ingen forlodsfinansiering.
Den lokale løndannelse skal differentieres mellem organisationer og grupper.
Lokal løndannelse kan differentieres i forhold til: ledere, specialister, basisgrupper.
Den lokale decentralisering skaber problemer.
(Amts)kommunernes budgetstyring udhuler det økonomiske råderum.
Den samme læst er trukket ned over alle grupper.
Særligt de yngre medlemmer er interesseret i det dynamiske forhandlingssystem.
Ny løn som dynamo for lønudviklingen hos de grupper der havde store forventninger,
har ikke virket. De enkelte gruppers markedsværdi bliver ikke prøvet af under de nuværende
omstændigheder.
Markedsværdidiskussionen indebærer, at vi taber slaget, specielt hos de grupper der ikke
har parallelle privatansatte grupper.
Ny løn er kommet for at blive, og er på vej til at ændre arbejdspladskulturen.
Den, der er omfattet af et anciennitetslønsystem (lukket gruppe), er dem, der har den
bedste lønudvikling.

•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
18
Kommunerne har kun været ude på at harmonere og udligne lønforskelle grupperne i
mellem.
Problem med at det er arbejdsgiverne, der bestemmer kompetencedelegationen og forhandlingsniveauet
alene, uden aftaleret.
Ny løn er kommet for at blive.
Der skal være mulighed for lokal forhandling.
Der skal være plads til større variationer i ny løn.
Vi skal få det bedste ud af ny løn.
Forlodsfinansiering er noget fanden har skabt – opleves som en pulje og som et loft.
Forlodsfinansiering er nødvendig for at have noget at forhandle om lokalt.
Modelforslag: dem der vil have en stor udmøntning lokalt får en pulje ( i stedet for de
centrale forhandlinger) plus en ”bonus”.
Forlodsfinansiering er nødvendig for basisgruppen.
Forhåndsaftaler begrænser muligheden for lokal løndannelse.
Der er fortsat behov for en decentral løndannelse.
Der er behov for gennemgang og modificering af ny løn – så der bliver mulighed for forskellighed.
Der skal sikres mere magt over den lokale løndannelse.
Mange ting bør samles op i centrale forhåndsaftaler om ny løn.
Ikke alt er lige logisk at decentralisere, heller ikke i kommunerne.
Mange forskelligheder, der skal tages hensyn til.
Organisationernes aftaleret skal fastholdes. Også vigtigt i forhold til organisationernes
synlighed.
Forhandlinger kun på kommuneniveau, medmindre andet aftales lokalt.
Vigtigt med forhåndsaftaler på kommuneniveau. Herefter forhandlinger på institutionsniveau.
Puljer, der skal udmøntes, kan være en løsning, men kun som et sidste alternativ.
Der skal være ordentlige kriterier for den lokale udmøntning.

•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Fremtiden afhænger af vores indflydelse på den decentrale løndannelse.
19
Man kan allerede differentiere indenfor Ny Løn Rammeaftalen.
Hvis der er rene markedskræfter, kan man tro på, at men ikke har behov for forlodsfinansiering.
Forlodsfinansiering er stort set død.
Skal der være mulighed for, at det enkelte medlem kan aftale sin løn ?
Oprette fælles TR-klubber lokalt, hvor en fælles TR får delegeret forhandlingskompetencen
fra de andre organisationer.
En uændret situation er uholdbar.
Anerkende den forskellige virkelighed og derfor behov for at forskelliggøre ny lønsystemer.
Arbejdsgiverne skal tilpasse forhandlingsniveauet.
Der er behov for at eksperimentere, og få en forskellighed ind i ny løn-modellerne afhængig
af det enkelte områdes behov/kultur mv. – skal aftales med udgangspunkt i de
centrale specielle forhandlinger. Kan ikke forestille sig at gå tilbage til det gamle.
Lønpolitikken bliver nødt til at være fælles på en arbejdsplads.
Skal MED/SU af banen i forhold til at drøfte/aftale procedurer, tidsfrister og lignende?
Nej, det vil være en dårlig idé, det fungerer fint allerede og er basis for et lokalt fællesskab.
Ja, SU/MED er ikke et forhandlings/aftalesystem, det giver problemer i forhold til
baglandet.
Den centrale løndannelse og overordnede finansiering skal være fælles for alle.
KTO skal samlet tage stilling til finansieringen for at kunne få det til at hænge sammen.
Decentralt skal der være pligtmæssig udlodning i form at aftalte puljer (med forlodsfinansiering
er der for mange, der lurepasser).
Usikkerhed om udmøntning giver stor usikkerhed og påholdenhed i brugen af midlerne.
Sikkerhed (pligt) til udmøntning giver større variation i anvendelsen.
Individualiseringen er gået for vidt !
I dag har arbejdsgiverne fået råderet over en del af de fælles lønkroner – få magten tilbage
over egne lønkroner.
Der bruges for mange kræfter lokalt på fordeling af alt for få penge.
Ingen ny løn.

•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
20
Ny løn skal tilpasse arbejdspladsen/arbejdsopgaverne.
Ny løn er primusmotor for at højne lønnen til de højtuddannede og mindske den for de
lavtuddannede.
Ny løn er kommet for at blive – ingen vil tilbage til gammel løn.
Aftale om hvilke niveauer man forhandler på – kommuner eller institutioner.
Sikkerhed for at de midler, der er forlodsfinansieret, også bliver anvendt.
Sikkerhed for at midler fra ledige stillinger bliver regeneret.
Der kunne evt. ved de specielle forhandlinger aftales forlodsfinansiering for de enkelte
grupper.
Det bør overvejes, om der ved de decentrale forhandlinger bør aftales decentrale lønsystemer,
der tilgodeser de enkelte og specielle organisationer.
Opbakningen til ny løn forudsætter, at systemet tilpasses de forskellige basisgrupper.
Forskellige modeller for ny løn.
Der skal være forskellige lønmodeller.
Decentral løndannelse skal være en mulighed.
Vigtigt at sætte gruppen og ikke individet i centrum i lokal løndannelse.
Pengene ligger i forhåndsaftalerne.
Ny løn har ingen fremtid i den nuværende form, så der skal ske en markant forandring.
Vi kan ikke gå tilbage til det gamle lønsystem.
Ny løn skal bruges generelt, og ikke som vi kender fra lokallønnen, med et meget individuelt
og tilfældigt præg.
Ny løn må ikke kunne bruges som en ”sparepulje” af arbejdsgiverne.
Ny løn er problematisk i forhold til de store basisgrupper.
Der var gode intentioner i Ny løn, men arbejdsgiverne kan ikke leve op til det.
Selvom der indføres et brancheniveau, skal der også fortsat være lokale aftalemuligheder,
men med mere central fastlagte bindinger.
Der er flest fordele ved at forhandle sammen.

•
•
•
•
•
•
21
Det er svært at blive enige om en skævdeling og flytte lønrelationerne indbyrdes, hvis
det hele sker i KTO-fællesskabet, derfor er branchesamarbejdet bedre.
Decentralisering af forhandlingskompetencen:
o Til institutions/afdelingsniveau – for lang tid.
o Til institutions/afdelingsniveau – mangler uddelegering, for høj grad af lønstyring
centralt.
Ny løn bruges ”ideologisk” af arbejdsgiverne (forhåndsaftaler ctr. engangstillæg) – eller
som udtryk for lønstyring.
Løndifferentiering er blevet mindre i Ny løn.
Løndifferentiering er blevet større i Ny løn.
Ny løn tager/bruger for meget tid (forhandlingsmæssigt) i forhold til udbyttet.

22
3. Hvad betyder en ”reformpause” for KTO’s rammeaftaler. Skal der være en ”reformpause”
?
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Paradoks med rammeaftalerne: De er vigtige, men bruges ikke. Det er ikke forpligtende
nok. Aftaleretten mangler.
Muligheden for at indgå en aftale opleves som et gode.
Udmøntning af rammeaftalerne kan være én måde at bringe forhandlingerne tættere på
medlemmerne.
Reformpause er nødvendigt. Vi behøver ikke nye aftaler – bortset fra valgfrihed.
Forbedringerne af rammeaftalerne ved OK-02 opleves ikke som epokegørende af medlemmerne.
Reformpause lyder fornuftigt, men døren må ikke smækkes i i forhold til aktuelle muligheder.
Ja – der skal være en reformpause.
Ikke flere nye rammeaftaler. Få dem til at fungere.
Skal over på organisationsniveau.
Indholdet i rammeaftaler skal gøres forpligtende.
Vigtigt med en reformpause. Nogle fandt, at forbedringer skal udfyldes i brancheaftaler.
Vigtigt at rammeaftalerne blive mere forpligtende.
Enighed om at fokus skal være på forbedringer af de eksisterende rammeaftaler, og så
vidt muligt undgå at aftale nye. Opstår der dog mulighed for indflydelse på nye områder,
så gerne nye rammeaftaler.
Vigtigt at KTO fastlægger rammerne for en evt. rammeaftale om valgfrihed.
Behov for større forpligtelser.
Kun nye aftaler, hvis det er tvingende nødvendigt.
Medlemmerne sætter ikke pris på flere rammeaftaler.
Ikke behov for fritvalgsmodeller.
Pensionen kan ikke inddrages i frit valgsmodeller.

•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
23
Ikke nye rammeaftaler. Vi skal øve os i at bruge de eksisterende aftaler – og gøre dem
mere forpligtende.
Forpligtelse betyder også, at organisationerne bliver nødt til at indgå aftaler, de reelt ikke
ønsker.
Aftalekompetencer skal trækkes ud af SU/MED.
I KTO skal alene fokuseres på nogle få, men centrale rammeaftaler, og der skal følge
penge med.
Rammeaftaler fungerer som et ”fremvisningsobjekt” for arbejdsgiverne.
Reformpause vedr. nye rammeaftaler indtil der er forpligtelse.
Behov for at få de eksisterende rammeaftaler til at fungere først.
Der kan ses både fordele og ulemper ved valgfrihed.
Forskellige opfattelser, spændende fra frustrationer til, at der via rammeaftalerne er opnået
gode resultater.
Ikke brug for nye aftaler.
Vi skal ikke afskrive mulighederne på forhånd for at indgå nye rammeaftaler.
Generelt var der ikke den store begejstring for valgfrihed. Der var dog flere, der mente,
at muligheden skal være der.
Reformpause nej, men ikke reform for reformens skyld.
Reformpause – ja tak. Men hvis KTO kan komme igennem med ”nye forpligtelser” så
skal vi selvfølgelig gøre det, men ellers ikke ændringer. På TR-området bør der komme
nye forpligtelser.
Nogle grupper må lave reformgennembrud, så må resten bruge det som løftestang næste
gennem.
Det er et problem, at der ikke er penge i kommunerne til rammeaftalerne.
MED-systemet er for tungt.
Rammeaftaler bør ikke række helt ud på arbejdspladsen.
Der er for mange bolde i luften.
Koncentrere sig om at gøre rammeaftalerne mere forpligtende.
Branche-/organisationsrettede rammeaftaler er en absurditet.

•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
24
Svært at overskue konsekvenserne af ”frit valg”.
”Frit valg” skal diskuteres grundigt inden det evt. gennemføres.
Er ”frit valg” et reelt ønske ?
Valgfrihed – der er mange muligheder.
Ikke behov for flere (nye) rammeaftaler.
Behov for at vi bliver bedre til at bruge rammeaftalerne.
Ikke stor begejstring i forhold til valgfrihed.
Kollektiv valgfrihed som første skridt.
Fokus på valgfrihed ved OK-05 kan fjerne fokus fra det, der er vigtigst ved OK-05: den
lokale løndannelse.
Mere i brancher, fx rammeaftaler. Vi spænder for vidt i de nuværende, det bliver laveste
fællesnævner.
Bliver rammeaftalerne forhandlet i brancher kan niveauet blive højere. Fx brancheopdelt
ny løn der passer til det enkelte område.
Rammeaftalerne for komplicerede og for uforpligtende. Brancherettede rammeaftaler.
Der er både for og imod valgfrihed og derfor også for og imod rammeaftaler på området.
Brug for at stoppe op – der er for mange fine ord, men de bliver ikke brugt. Vi bruger for
meget tid på dem i forhold til resultaterne. Amterne gør som det passer dem.
Brug for at gøre de eksisterende rammeaftaler mere forpligtende.
Rammeaftalernes tekster er gode, men de virker ikke.
Rammeaftalen om decentrale arbejdstidsaftaler er god, for der er tilbagefaldsbestemmelser
og dermed forpligtelser.
Rammeaftalerne og ny løn har betydet et bedre lokalt samarbejde mellem organisationerne
– men organisationerne har forskellige grader af decentralisering, og det er en barriere.
Valgfrihed – kunne være et tema.
Der skal være grænser for valgfriheden.
Svært at forestille sig, at der ikke skal være mulighed for forbedringer, hvis der er mulighed
for det.

•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
25
En mulighed kunne være i højere grad at lade brancher/organisationer udfylde rammeaftaler
(som der i øvrigt allerede er mulighed for).
Kan ikke besvares entydigt, men eventuelle nye rammeaftaler skal være meget konkrete
i deres indhold.
Pause, men kombineret med en større forpligtelse i de eksisterende rammeaftaler.
Ingen nye rammeaftaler uden større forpligtelser.
Man bør sætte fokus på et par af de eksisterende rammeaftaler og bruge ressourcer på
dem.
Alene af politiske grunde må valgfrihed tages op som et tema.
Valgfrihed er problematisk.
Valgfrihed bør ikke omfatte pension.
Hvis man skal pege på noget, bør man satse på kompetenceudviklingsprojektet.
Der er behov for en reformpause.
Skal der være mulighed for at tilrette rammeaftalerne i brancherne ?
Rammeaftale/udviklingsaftale om konsekvenser/spilleregler ved en strukturændring i
amter og kommuner (værktøjskatalog).
Frit valg skal ikke være en KTO-rammeaftale.
Forsøgsaftale om valgfrihed i forhold til at sætte arbejdstiden op. Det kunne kædes
sammen med krav om fuldtidsansættelse.
Arbejdsgiverne magter ikke at realisere indholdet i de eksisterende rammeaftaler.
Rammeaftalernes indhold skal gøres forpligtende.
Hvis rammeaftalerne skal fungere, er der behov for at man lokalt/på arbejdspladserne
bliver bedre til at samarbejde om at få dem udfyldt.
Rammeaftaler er ok, men det er svært at få dem udmøntet. Arbejdsgiverne føler sig ikke
nok forpligtet. De henviser til, at der ikke følger penge med. Denne problemstilling affødte
nogen diskussion i gruppen om, hvorvidt der så burde følge penge med rammeaftalerne.
Svaret var vist mest nej.
Det kræver uforholdsmæssig meget tid at få rammeaftalerne til at fungere. Rammeaftalerne
egner sig ikke i forhold til små institutioner.

•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
26
Det er svært at få rammeaftalerne til at virke. Men TR-vilkårene er blevet bedre.
Det er den manglende forpligtelse, som er problemet.
Der skal ikke være rammeaftale om aftalt frit valg. Det er et organisationsanliggende. I
øvrigt skal vi være varsomme med for meget frit valg. Det politiske lederskab består også
i at imødegå tendenser, som vi kan se kan volde problemer på sigt.
Spille nogle rammeaftaler ind i de specielle forhandlinger – fx aftalen om kompetenceudvikling.
Der er uklogt med en reformpause – vi opnår jo forbedringer hen ad vejen.
Udmøntningen af rammeaftalerne kan ske branchevis/organisationsvis.
Rammeaftalerne skal gøres mere forpligtende.
Der er brug for en pause, medlemmerne kan ikke nå at udfylde aftalerne.
Det er en hæmsko, at der ikke følger økonomi med rammeaftalerne.
Det er ikke nødvendigt at lave brancherettede-/organisationsrettede rammeaftaler.
Implementeringspligt for alle rammeaftaler.
Reformpause – ja tak! Særligt af hensyn til det lokale aftaleniveau.
Videreudbygning/- udvikling af rammeaftaler kun interessant, hvis der samtidig er en
udmøntningspligt i forhold til de afsatte øremærkede midler.
Rammeaftalerne skal gøres mere forpligtende.
Ikke flere nye rammeaftaler.
Behov for konfliktløsningssystem eller tvistsystem, når rammeaftalerne ikke anvendes
som aftalt i ny løn aftalerne.
Give mulighed for branche/organisationstilpasset brug af rammeaftalerne.
Hvis udgangspunkt er specielle forhandlinger før de generelle, kan der afsættes midler til
udfyldning af rammerne.
Synliggøre rettigheder frem for at lave nye rammeaftaler. Varen skal sælges bedre.
Der må gerne være en reformpause ift. rammeaftaler.
Der skal ikke laves flere rammeaftaler som ikke udfyldes.

•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
27
Mere forpligtende bestemmelser i rammeaftalerne kan også blive for snærende og begrænsende.
Der bør kunne gennemføres sanktioner i forhold til manglende opfølgning af rammeaftaler.
Indholdet i rammeaftalerne er godt nok, men problemet er manglende vilje til at leve op
til dem.
Nej til valgfrihed.
Vi må starte med at diskutere valgfrihed, men det skal ind i (branche)overenskomster, og
ikke som rammeaftaler for hele området.
Vi kan lige så godt tage bid på drøftelsen af valgfrihed i KTO-fællesskabet, navnlig i
forhold til minimumsbestemmelser.
Hvis der indføres valgfrihed, bør det være muligt at vælge om efter en periode.
Rammeaftaler er upopulære, fordi arbejdsgiverne ikke bruger dem.
Anvendelsen er overskygget af Ny løn.
Nuværende aftaler bør gøres mere forpligtende.
Rammeaftaler anses for ”afværge – manøvre” for, at der ikke har kunne opnås egentlige
aftaler.
Der mangler sanktioner, hvis rammeaftalerne ikke overholdes/udfyldes.

4. Hvordan skal interessevaretagelsen på det offentlige område koordineres ?
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
28
Det er skævt, at det internationale område/EU-området varetages så mange forskellige
steder. Hvorfor ikke lægge det i KTO ?
Vigtigt, at der tages grundige diskussioner omkring eventuelle ændringer i arbejdsdeling
mellem KTO og hovedorganisationerne.
KTO har forhandlingsopgaverne. Vigtigt at holde fast i det.
”2-kammer-modellen” er ikke interessant. Vi skal være enige om, hvordan KTO skal se
ud.
Der er fortsat brug for koordinering og samarbejde mellem CFU og KTO. Tror ej på fælles
OK-krav.
Kulturforskellene mellem staten i forhold til amter/kommuner og CFU i forhold til KTO
er for store. Ikke godt at skulle ind over finansministeren i forhandlingerne.
De kommunale økonomiske interesser er lønmodtagerinteresser og kan varetages af
KTO. Men de øvrige traditionelle hovedorganisationsopgaver ligger fint i hovedorganisationerne.
Det vi vælger til det store bord – det forhandler vi gerne i fællesskab.
Fælles forhandlinger om rammen.
Hvis staten ikke vil ”lege med”, er det ikke interessant.
Kravene bør koordineres (gerne i uformelt samarbejde), men skal ikke kritikløst kopieres.
Den overordnede ramme skal forhandles sammen (KTO/CFU – staten/kommunerne).
Samforhandlinger er meningsløse.
Ingen samordning fordi det er urealistisk.
Hvis der koordineres, skal det ske i en større gruppe, fx forhandlingsudvalgene fra begge
sider, ikke kun de to formænd.
Se på internationale modeller til inspiration.
Der skal via KTO søges indflydelse på de økonomiske rammer.
Der var ingen præcise udmeldinger om fælles OK-krav med CFU. Der blev givet udtryk
for, at det var svært at gennemskue fordele og ulemper.
Næppe fælles udvalgte OK-krav – men gerne fortsat koordinering.

•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
29
Overenskomstforhandlinger skal køre for sig og ikke sammenkædes med økonomiforhandlinger.
Svært med indflydelse på de økonomiske rammer, men vi skal selvfølgelig
forsøge at presse på.
Kræver interesse fra alle sider.
Svært at få øje på hvordan.
Man kunne forhandle fælles om fastlæggelse af en fælles ramme.
Hvis rammen skal op, skal det ske ved det statslige bord.
Samforhandlinger afvist af alle andre aktører! Ikke en reel mulighed.
Hvad kan vi få ud af samforhandlinger ?
Samforhandling kunne være et af midlerne til at få fælles økonomiske vilkår.
Samforhandlinger nok ikke en realistisk mulighed.
Vigtigt at holde fast i, at vi forhandler ”prisen” for den enkelte medarbejder – ikke hvor
mange der skal være.
Vi skal som organisation holde fast i, at vi ikke vil være med til at legitimere besparelser.
Klar melding fra CFU, KL og Finansministeriet, at det ikke er aktuelt.
I stedet lægge politisk pres på KL for at sikre den nødvendige økonomi.
Åbenbart ikke en god ide med samforhandlinger.
Der skal ikke bruges energi på spørgsmålet om samforhandlinger med CFU.
Vi skal søge al den indflydelse, vi kan.
Økonomi er et emne, vi bør interessere og for.
Vi må have indflydelse på det, der danner grundlaget for aftale- og overenskomstfornyelserne.
Bedst mulig.
Ikke aktuelt med samforhandlinger.
KTO skal rette sit pres mod de kommunale arbejdsgivere.
Det kunne være interessant at få analyseret baggrunden for den højere statslige lønudvikling.

•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
30
Det lyder ikke som om vi kan få samforhandlinger på baggrund af formiddagens oplæg.
CFU afstår fra at blande sig i den politiske del (afstår fra at søge indflydelse på finansloven),
vi har brug for at få indflydelse på politikdelen, der hvor de økonomiske rammer
lægges.
Samforhandlinger ved OK-05? Nej, udgangspunkter og problemstillinger er for forskellige,
men behov for meget tæt koordinering.
Der kan næppe udtages fælles OK-krav, men koordineres som nu.
Fortsat koordinering mellen CFU og KTO.
Mere indflydelse på de økonomiske rammer.
Gerne anvende ressourcer på analyser m.v. af økonomiske rammer med henblik på kvalificering
af debat.
Tiden er ikke inde p.t.
Men et godt samarbejde ønskes.
Pres på regeringen og finansministeren ved økonomiforhandlingerne.
Fordel for medlemmerne, at der er en parallelitet mellem fx rammeaftaler i kommuner
og stat.
Fælles forhandlinger med staten kunne lægge større pres på arbejdsgiverne.
Realistisk set kan det formentlig blive vanskeligt at etablere egentlige samforhandlinger.
Videreføre den nuværende kontakt og dialog mellem KTO og CFU.
Svært at sammenligne (amts)kommuner og staten.
Har allerede indflydelse via reguleringsordningen.
Ikke realistisk med øget indflydelse på den økonomiske ramme.
Fællesforhandlinger på CFU/KTO området er ikke realistisk oven på meldingerne i formiddags.
Hvis vi går efter ”rammefri” forhandlinger på brancheniveau, skal der vel ikke koordineres
med CFU i forhold til rammens størrelse.
Det kan give et øget pres på arbejdsgiverne, hvis CFU og KTO forhandler sammen.
Hvis vi fortsætter med KTO som i dag, er det vigtigt at koordinere i forhold til CFU og
lægge pres på Finansministeriet i forhold til bl.a. rammen og andre fælles store områder.

•
•
•
•
•
31
Uanset om vi aftaler en ramme med arbejdsgiverne eller ej, vil de have aftalt en øvre
grænse for sig selv.
Der skal løbende være et pres i perioden på Finansministeren i forhold til problematiske
budgetforhold og deres virkning på aftalerne.
Medlemmerne har svært ved at forstå og acceptere at generelle regler om barsel, ferie og
orlovsordninger mv. er forskellige i stat og kommune.
Som hidtil (koordination mellem KTO/CFU).
Da arbejdsgiverne (og CFU) ikke er interesseret i fælles forhandlinger, må indflydelsen
på de økonomiske rammer søges ad alternative veje, f.eks. annoncekampagner el. lign.

32
5. Hvordan skal interesserne varetages for de (amts)kommunalt ansatte på KTOniveau
?
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Organisationerne har været for flinke i forhold til at accept af budgetforudsætningerne.
Det handler om at få indflydelse på økonomirammen.
Handler om at lade være med at acceptere økonomiaftalerne som rammen for forhandlingerne.
Rammen forhandles og er ikke givet på forhånd.
Gennem et stærkt KTO.
Gennem stærke brancher og evt. et KTO som en hovedorganisation.
KTO skal ikke varetage hovedorganisationsopgaver.
KTO skal have kompetence til at forhandle og indgå aftaler.
KTO skal ikke varetage bredere interesser end i dag.
KTO skal varetage bredere interesser end i dag.
Bedre til at samarbejde internt.
Interesserne skal varetages sådan, at medlemmerne føler et tilhørsforhold.
Der blev givet udtryk for synspunkter, der gik i begge retninger både mindre KTO og
mere KTO.
Udviklingen på det kommunale område, den dårlige økonomi, kan muligvis tvinge organisationerne
til at stå sammen om KTO.
KTO som hovedorganisation for alle kommunalt ansatte.
Tingene gøres for mange gange.
Finde frem til en koordinering.
Bedre snitflader.
Vigtigt at KTO inddrages på lovområder, der hænger sammen med KTO-aftaler.
KTO’s udgangspunkt er forhandlingsopgaverne.
Gerne flere serviceopgaver i KTO, men ikke flere politiske opgaver.
Arbejdsmiljø og –forhold vil komme mere i fokus.

•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
KTO skal tage sig af interessevaretagelse mht. løn og forhandlingsopgaver.
33
Vi har de hovedorganisationer, vi har brug for.
Danmark er for lille til tre hovedorganisationer.
Behov for et sted, der kan løfte nogle brede velfærdspolitiske spørgsmål.
Vi har ikke brug for at KTO tager sig af hovedorganisationsopgaver.
Forhandlingssamarbejdet (KTO) må ikke kappe forbindelsen til hovedorganisationerne –
det er værdifuldt med en sammenhæng mellem de forhandlingsmæssige opgaver og hovedorganisationernes
interessevaretagelse fx mht. velfærdspolitik.
To synspunkter:
o KTO er forhandlingsfællesskab, og det skal fællesskabet holde sig til.
o KTO kunne udvikles til hovedorganisation for kommunalt ansatte, og alle tværgående
opgaver løses her.
En hensigtsmæssig arbejdsdeling skal sikres, bl.a. via udviklingskontrakter.
Der var stor usikkerhed overfor FOA’s formands forslag om 2 kamre.
Mere lokalt samarbejde (mini KTO).
Styrke de lokale sundhedskarteller/brancher.
Ikke behov for lokale hovedorganisationsstrukturer.
Bedst muligt.
Samfundspolitiske analyser i forhold til det kommunale arbejdsmarked. Således at der er
et fælles analysegrundlag.
Det er vigtigt at have en rationel interessevaretagelse.
Der er ikke forslag til nye opgaver og en opgaveoverførsel ville have forudsat en ændret
struktur, hvor organisationerne og medlemmerne inddrages mere.
Det er interessant med tanken om at søge indflydelse på de økonomiske rammer for
kommunerne, men hvordan kan vi få det ?
Er det hovedorganisationsopgaver eller KTO-opgaver ? – svært at se, at KTO ikke også
skulle diskutere og agere på disse spørgsmål.
Bredere interessevaretagelse ønskelig.

•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
34
Svært at se hvordan KTO kan varetage sine opgave uden en bredere interessevaretagelse.
KTO skal mere på banen over for EU-forhold.
Mange arbejdsmarkedsspørgsmål aftales i EU, hvor KTO hensigtsmæssigt burde varetage
de fælles kommunale lønmodtagerinteresser.
Det er en opfattelse, at vi (KTO) nu er i offensiven og arbejdsgiverne på hælene. Det bør
bruges i interessevaretagelsen.
Fortsat samarbejde mellem hovedorganisationer og KTO.
Undgå dobbeltarbejde.
KTO bør varetage flere overordnede opgaver.
Et korps der kan hjælpe de lokale i forbindelse med økonomi i kommuner og amter. Der
skal være ligeværdighed.
KTO skal kun beskæftige sig med aftalestof.
Hovedorganisationerne og KTO burde udbygge samarbejdet om centrale områder.
Øget informationsudveksling mellem hovedorganisationer og KTO er ønskelig.
Vetoretten skal opretholdes.
Interessevaretagelsen i fremtiden afhænger af strukturkommissionen og konklusionerne i
forhold til fx amterne i fremtiden.
KTO kunne godt spille en større rolle i forhold til EU-spørgsmål, LAR og andre trepartsdrøftelser,
hvor ansættelsesvilkår indgår.
Hvis man vægter det kommunale hensyn højere, kunne det godt lade sig gøre at skabe en
KTO-enighed på områder, hvor hovedorganisationerne har svært ved at blive enige.
Det kan styrke os som forhandlingsfællesskab, hvis KTO går ind i fx trepartsdrøftelser,
men det modsatte kan også risikere at ske.
Det bør overvejes at se nærmere på det ”to-kammersystem”, som Dennis skitserede.
Hvis vi laver branchefællesskaber, er der ikke mere behov for tre hovedorganisationer på
sigt.
Hovedorganisationerne laver også andet end forhandlingsrelaterede opgaver så der er
masser andet tilbage.
Hvis vi laver branchefællesskaber, vil det betyde færre/flere (andre) opgaver til KTO ?

•
•
35
Gerne øget KTO-interessevaretagelse – også på bekostning af hovedorganisationen.
Gerne ”KTO-udvidelse” i to (el. flere) tempi.

6. Øvrige forhold
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
36
KTO-forliget skal være mere overskueligt. Vi skal væk fra ”telefonbogen” og frem til
noget, som medlemmerne kan forstå og forholde sig til.
Imod frit valg.
For frit valg.
Enig om, at kun en begrænset del kan gøres til ”frit valg”.
Der skal være plads til brancher i KTO.
Brancher er ikke en KTO opgave.
Væk med hovedorganisationerne – der er ingen forhandling.
Valgfrihed:
o Begrænset valgfrihed kan overvejes.
o Konsekvenserne bør nøje diskuteres med medlemmerne.
o Fravalg af pension meget problematisk. I givet fald kun for ”de ældste” !
Vi skal diskutere vetorettens rækkevidde og begrænsninger.
Forhandlingsaftaler som fundament for KTO-samarbejdet ?
Demokratiet i KTO – hvorfor skal det være efter ”kohaler”.
Er lav stemmedeltagelse udtryk for afmagt? Nej, ikke specielt i forhold til overenskomstfornyelser,
det er en tendens i samfundet. Nej, det er udtryk for tilfredshed fra
medlemmernes side med resultatet, - hvis de er tilfredse behøver de ikke stemme. Der er
mest stemmeenergi hos dem, der vil stemme nej. Afmagt ligger i ikke at kunne forstå resultatet,
og hvad man stemmer om.
Ved OK-02 var det et stort problem, at Forligsinstitutionen gav mundkurv på.
Der er behov for at organisationerne også via KTO kan holde arbejdsgiverne fast på,
hvad de er forpligtet til.
Ligeløn, fx se på kvinders pensionsforhold – de mister mange pensionskroner i løbet af
et arbejdsliv.
Udmelding/kommunikation vedr. ok-resultatet i 2002 var ikke optimal – der bør være en
fælles udmelding.
Ordentlig afklaring af OK-kravene – og afklaring af smertegrænsen for forlodsfinansiering.
Aftalerne skal være entydige, så man ikke skal forhandle om det samme to gange.

•
•
37
Behov for gennemskuelighed i aftaleteksterne. Svært at forklare indholdet i KTOaftalerne.
Fokus skal øges på, hvad der er de centrale krav.