Strategi for talentudvikling - Slagelse Kommune

Projektgruppe Fremtidig Arbejdskraft
Strategi for talentudvikling
Indledning - hvorfor talentudvikling?
I de kommende år skal Slagelse Kommune, ligesom landets øvrige kommuner, håndtere,
at der er et faldende antal hænder til rådighed, samtidig med at kommunen fortsat
skal levere nødvendig og kompetent service til et stigende antal borgere. Denne
skæve udvikling medfører en øget konkurrence om de dygtigste medarbejdere på alle
niveauer i koncernen (virksomheder, centre, afdelinger, stabe, distrikter mv.).
Strategien for talentudvikling er derfor formuleret som en reaktion på denne udfordring,
og målet med den er at sikre det bedste udgangspunkt for at tiltrække og fastholde
talenter i Slagelse Kommune. Strategien skal medvirke til at give talenterne
mere plads til at vokse på og gøre det acceptabelt, at udvalgte personer i koncernen
køres i stilling som lokomotiver for intelligente løsninger, udvikling og fornyelse. Derudover
skal talenterne bidrage til at optimere koncernens evne til at nå sine strategiske
mål.
Formål:
Talentudvikling er et strategisk tiltag, der skal sikre, at medarbejdernes alsidige talenter
kan udfoldes og at Slagelse Kommune opleves som en arbejdsplads med attraktive
udviklingsmuligheder.
Hvad går talentudvikling i Slagelse Kommune ud på?:
At skabe optimale rammer for udviklingen af talentfulde ansatte, der understøtter
kommunens overordnede målsætninger.
At fremme det tværgående helhedssyn ved at talentudvikling både går i dybden og
i bredden.
At skabe rum til at talentet kan blive ved med vokse i koncernen.
Et talent i Slagelse kommune er en person, der til glæde og værdi for koncernen:
Har motivation og evnen til at lære.
Har særlige kompetencer og engagement og udmærker sig naturligt indenfor et
eller flere områder.
Præsterer ud over det man med rette kan forvente, og kan udvikle sine præstationer
yderligere over tid.
Hvordan spottes talenter?
Talenter spottes mange steder: af nærmeste leder, kolleger, gennem netværk,
projekter og lignende.
Afklaringsforløbet sker gennem MUS og LUS. Talenterne udpeges efterfølgende af
et talentpanel bestående af center- og stabschefer til at gennemgå et talentforløb.
I et årshjul fastlægges rammerne for de fælles og de individuelle forløb, startende
med at direktionen fastlægger de fælles strategiske indsatsområder. De individuelle
forløb udvikles i samarbejde med den enkeltes leder og med støtte fra HR.

Strategi for talentudvikling
Talentudviklingens 2 spor:
I Slagelse kommune fastlægger direktionen, forud for igangsættelse af talentudviklingen,
kriterier for udvælgelse af de medarbejdere, der får mulighed for at deltage i udviklingsforløbene.
Kriterierne fastlægges efter hvilke typer af talenter der er strategisk
vigtige for koncernen, i forhold til fokusområder og den politiske dagsorden.
Der arbejdes med både individuelle og fælles forløb for det enkelte talent.
1. Talentudvikling for ledere: Fokus på udvikling af ledertalenter i koncernen, hvor
ledelse ses som en disciplin og et værktøj, der kan udvikles, sådan at der skabes
rum for at talentet kan udvikle lederskabet i koncernen.
a. Eksempel på elementer i et talentudviklingsforløb for ledere: Mentorordning,
intern og ekstern jobrotation, lederuddannelse, coachforløb, særlige projektforløb
og erhvervspsykologiske test
2. Talentudvikling for medarbejdere: Fokus på talentudvikling indenfor eget eller
mod andre fagområder, med det formål at indfri medarbejderens potentiale i forhold
til koncernens strategiske behov. Talentforløbet skal tjene til at medarbejderen
bliver i stand til at varetage en ny stilling eller nye strategiske opgaver. Talentudvikling
adskiller sig fra kompetenceudvikling ved at være forankret i Direktionens
udpegede fokusområder og derved de strategiske behov.

Strategi for talentudvikling
a. Eksempler på udvikling indenfor beslægtede fagområder kunne være mellem
skole, daginstitution og specialområder.
b. Andre eksempler kunne være udvikling af talenter indenfor økonomistyring i
virksomheder eller stabe
Efter talentforløbet
Efter medarbejderen har gennemført et talentudviklingsforløb, bør det gøres synligt
hvad talentets virkefelt nu omhandler. Leder og medarbejder skal således som følge
af formålet med talentudviklingsforløbet, nu fastlægge medarbejderens nye arbejdsopgaver
og –områder eller stilling, så det derved sikres at de nyerhvervede kompetencer
bringes i anvendelse på bedst mulig vis. Det kan herunder være formålstjenstligt
at drøfte om forløbet giver anledning til at medarbejderen skal ændre titel, så
denne afspejler medarbejderens nye funktion, lige som det kan være relevant at drøfte
om forløbet skal medføre lønmæssige ændringer. Som udgangspunkt vil gennemførelse
af et talentudviklingsforløb ikke fordre automatisk lønstigning, men alene bero
på en forhandling på baggrund af det konkrete forløb.
Afslutning
Der skal være højt til loftet i en koncern af Slagelse Kommunes størrelse. Det er ambitionen
med strategien for talentudvikling, at give kommunens talenter et større virkefelt.
Det betyder at talenternes muligheder for at folde sig ud skal udvides mere end
de er i dag. Det skal ske ved at hæve den såkaldte overlægger i koncernen, så talenterne
ikke støder hovedet mod en barriere, med deres ideer, kreativitet og store potentiale.
Overlæggeren skal hæves for at øge koncernens muligheder for at tiltrække
og fastholde talenterne og for at talenterne kan blive så værdifulde som muligt for
koncernen. I mindre organisationer fremhæves det ofte at overlæggeren for talenternes
udfoldelsesmuligheder hurtigt hæves til et punkt, hvor talenterne i stedet støder
hovedet mod loftet. Det vil sige, at der simpelthen ikke er plads, muligheder og opgaver,
der kan honorere talenternes potentiale.
I Slagelse Kommune skal det være tydeligt, internt som eksternt, at talenterne her
tilbydes den plads de har brug for, så de kan skabe yderligere glæde og sammenhængskraft
i koncernen.
Ikke alle talenter er ledertalenter. Denne strategi retter sig derfor både mod ledertalenter
og talenter, der på andre områder og med deres specifikke talenter, understøtter
koncernens målsætninger. Det skal derfor gøres acceptabelt og naturligt for alle at
flytte talentet fra et område til et andet, hvis talentet et andet sted i koncernen, vurderes
at kunne skabe endnu mere værdi.
Den massive opmærksomhed på talentudvikling vil også bevirke, både internt i Slagelse
og i forhold til andre kommuner, at nye talenter vil søge mod Slagelse Kommune.