Arbejdsgiver ikke erstatningsansvarlig for psykisk lidelse i form af ...

More documents

Recommendations

Info

For medarbejderen vil det i denne vurdering være centralt at kunne dokumentere, dels at der for den psykiske lidelse har været relevante arbejdsmiljømæssige problemer, dels at ledelsen er blevet gjort opmærksom herpå. Omvendt vil det for arbejdsgiveren, i det omfang der bliver påvist arbejdsmiljømæssige problemer, være centralt at kunne dokumentere, at ledelsen – efter ledelsen er blevet opmærksom herpå – har taget hånd om problemet og gennemført forskellige tiltag til at imødegå problemet. I praksis er det svært for medarbejderen at løfte en bevisbyrde for, at arbejdet ikke har været forsvarligt tilrettelagt for eksempel som følge af arbejdspres, når der blot henvises til den generelle tilrettelæggelse af arbejdet, der hviler på arbejdsgiverens ledelsesret. Den konkrete højesteretssag viser netop også, at dokumenterede arbejdsmiljømæssige problemer som eksempelvis stress ikke nødvendigvis udgør et ansvarsgrundlag – navnlig ikke, når problemerne er søgt imødegået. Det er i den forbindelse vigtigt at erindre, som det blev udtalt i Sø- og Handelsrettens dom af 10. August 1998, sag F-0009-97, at: »Det blotte forhold, at en medarbejder ikke er tilfreds med sit arbejde og dermed får psykiske problemer, er ikke tilstrækkeligt for at anse arbejdsmiljøloven for overtrådt.« Udover nærværende sag kan der henvises til UfR 1998.492V. Denne sag omhandlede – som højesteretssagen – en medarbejder, der havde anlagt sag med påstand om erstatning efter dansk rets almindelige regler som følge af, at medarbejderen var blevet sygemeldt begrundet i arbejdsrelateret stress. Vestre Landsret frifandt arbejdsgiveren, idet landsretten i præmisserne fastslog, at: »Ved vurderingen af, om trivselsproblemer er omfattet af arbejdsmiljøloven fremgår det videre, at det afgørende er, om problemerne aktuelt kan sættes i direkte forbindelse med sikkerhed og sundhed. I den foreliggende sag finder landsretten ikke, at appellanten har godtgjort, at hun i forbindelse med sit arbejde som stedfortræder i A har været udsat for sådanne direkte sundhedsskadelige påvirkninger, at der er grundlag for at gøre indstævnte ansvarlig i anledning af sygefraværet.« For offentlige virksomheder må det særskilt bemærkes, at normeringen på den enkelte afdeling i høj grad er betinget af de politiske og økonomiske rammer, som den pågældende arbejdsplads er underlagt. En normering, som ikke væsentligt adskiller sig fra, hvad der er normalt på det pågældende område, vil næppe generelt kunne anfægtes som for lav – og dermed udløsende for den psykiske lidelse – da normeringen i vidt omfang vil være udtryk for en politisk afvejning af, hvor mange midler og ressourcer der skal afsættes til et givet område. Det skal nævnes, at en arbejdsgiver hæfter i medfør af principalansvaret i danske lov 3-19-2 for det erstatningsansvar, som en medarbejder pådrager sig i forbindelse med medarbejderens uagtsomme handlinger ved hvervets udførelse. For hæftelsen er det således ikke en betingelse, at arbejdsgiveren har handlet uagtsomt, derimod skal medarbejderen have udvist uagtsomhed. Hæftelsesansvaret dækker imidlertid ikke enhver form for uagtsom handling foretaget af medarbejderen. Arbejdsgiveren er således ikke ansvarlig for helt usædvanlig adfærd. Fra praksis kan der henvises til UfR 1994.215Ø, hvor landsretten fandt, at en seksuel chikane udøvet af arbejdsgiverens ægtefælle, der bistod i forretningen, var af en så upåregnelig og atypisk karakter, at der ikke var grundlag for et principalansvar. Omvendt fandt retten i FED 2001.1636V, at arbejdsgiveren – uanset manglende kendskab til forholdet – hæftede for en seksuel chikane udøvet af en bestyrer af en restaurant, da denne ikke var så upåregnelig, at den faldt uden for principalansvaret. Dommens resultat synes dog i mindst lige så høj grad at bygge på, at retten fandt, at der, som følge af medarbejderens stilling som bestyrer måtte ske identifikation mellem arbejdsgiveren og bestyreren. 4. Særligt om tortgodtgørelse efter erstatningsansvarslovens § 26 for det psykiske arbejdsmiljø Ud over en medarbejders adgang til at søge erstatning på baggrund af dansk rets almindelige erstatningsregler vil det i praksis ligeledes være relevant at overveje, om psykiske lidelser opstået som følge af et arbejdsmiljø, hvorefter der er sket en retsstridig krænkelse af medarbejderens person, eventuelt vil kunne betinge et krav på godtgørelse efter erstatningsansvarslovens § 26. Det skal bemærkes, at tilkendelse af godtgørelse i medfør af erstatningsansvarslovens § 26 alene kan komme på tale i situationer, hvor der ikke tilkendes godtgørelse for det pågældende forhold efter andre bestemmelser, jf. UfR 1992.18SH. Tortgodtgørelse i afskedigelsessager har tidligere været behandlet i teorien, se således Jens Møller, Tortgodtgørelse i erstatningsretten – med særligt henblik på afskedigelsessager, Juristen 2007, s. 121-132, hvor det konkluderes, at der »kun udløses tortgodtgørelse, hvis afskedigelsen er sket under retsstridige og særligt krænkende, ydmygende eller hånende omstændigheder, der er egnet til at krænke selv- og æresfølelsen«. Artiklen omhandler dog ikke det psykiske arbejdsmiljø under selve ansættelsen, men retter sig mod den udviste adfærd i forbindelse med selve afskedigelsen. De grundlæggende betingelser for at ikende tort må imidlertid være sammenfaldende, uanset om den omtvistede adfærd relaterer sig til forhold under ansættelsen, eller om forholdet er begået i en situation, hvor afskedigelsen er blevet aktualiseret. Følgelig må det af Jens Møller anførte som udgangspunkt kunne overføres på spørgsmålet om bedømmelsen af det psykiske arbejdsmiljø under selve ansættelsen. I forhold til situationer i praksis, hvor erstatningsansvarslovens § 26 har været søgt anvendt som hjemmel for tilkendelse af godtgørelse på grundlag af det psykiske arbejdsmiljø, kan Østre Landsrets dom af 5. februar 2008 sag B-901-05 fremhæves. I denne sag havde en kirkesanger anlagt sag mod menighedsrådet som arbejdsgiver, idet kirkesangeren blandt andet påstod sig tilkendt en godtgørelse efter erstatningsansvarslovens § 26 som følge af, at den pågældende påstod at havde været udsat for mobning i forbindelse med sit arbejde. Østre Landsret slog i sine præmisser fast, at arbejdstilsynet havde konkluderet i sin rapport, at kirkesangeren havde været udsat for mobning. Imidlertid fastslog Østre Landsret, at: »det er en væsentlig del af Arbejdstilsynets definition på mobning, at den pågældende person føler sig mobbet, og at mobningen er foregået over længere tid. Når dette sammenholdes med de initiativer og foranstaltninger, som Juristen nr. 7 2008 Side 222
menighedsrådet tog og indgik i under forløbet, finder landsretten ikke, at det er godtgjort, at menighedsrådet som arbejdsgiver for A har forsømt at modvirke mobning af A eller har pådraget sig et ansvar for mobningen på en sådan måde, at der foreligger et ansvarsgrundlag, herunder grundlag for godtgørelse for tort efter erstatningsansvarslovens § 26.« Dommen viser, at det forhold, at arbejdstilsynet som følge af arbejdstilsynets definition, der i høj grad er baseret på medarbejderens subjektive opfattelse, måtte have konstateret, at der foreligger mobning, ikke i sig selv er tilstrækkeligt til, at der foreligger en retsstridig krænkelse efter erstatningsansvarslovens § 26. En medarbejders subjektive opfattelse af, at den pågældende er blevet udsat for en retsstridig krænkelse i form af mobning eller lignende, er således ikke en tilstrækkelig betingelse til, at der foreligger et ansvarsgrundlag (for hverken arbejdsgiver eller andre) – herunder grundlag for godtgørelse efter erstatningsansvarslovens § 26. Et ansvarsgrundlag må nødvendigvis i henhold til de almindelige erstatningsretlige betingelser forudsætte, at arbejdsgiveren har udvist uagtsomhed, i hvilken forbindelse medarbejderens subjektive opfattelse af situationen ikke kan være tilstrækkeligt til at statuere et ansvarsgrundlag. Videre kan sagen UfR 2004.720H fremhæves. I denne sag havde en medarbejder under sit arbejde været udsat for et voldeligt overfald. Den efterfølgende dag og over en periode på et par uger efter overfaldet modtog hun på arbejdsgiverens foranledning psykologhjælp 7-8 gange, hvorefter medarbejderen blev sygemeldt. Efterfølgende blev medarbejderen opsagt af arbejdsgiveren begrundet i det lange sygefravær. Medarbejderen anlagde herefter sag mod arbejdsgiveren med påstand om godtgørelse efter erstatningsansvarslovens § 26 begrundet i, at hendes sygdom efter overfaldet var en konsekvens af ledelsens adfærd over for hende, og at denne adfærd sammen med afskedigelsen udgjorde en retsstridig krænkelse af hendes person efter erstatningsansvarslovens § 26. Højesteret frifandt virksomheden og anførte i begrundelsen, at: »uanset om det i overensstemmelse med A’s forklaring kan lægges til grund, at varehuschef B’s adfærd har været medvirkende årsag til, at hun i tiden efter overfaldet udviklede en posttraumatisk belastningsreaktion, er der ikke grundlag for at fastslå, at der herved er sket en retsstridig krænkelse af hendes person, jf. erstatningsansvarslovens § 26«. Det må efter erstatningsansvarslovens § 26 være en nødvendig betingelse for tildeling af godtgørelse for tort for en retsstridig krænkelse efter erstatningsansvarslovens § 26, at krænkelsen objektivt set har en vis grovhed, ligesom der må stilles krav om uagtsomhed, jf. erstatningsansvarsloven med kommentarer, 2002, 6. udg., s. 548. I sagen FED 2004.1106 ØLD fastslog landsretten, at en elev var blevet seksuelt krænket af en lærer. Landsretten anførte imidlertid videre i præmisserne, at »det ikke er tilstrækkeligt godtgjort, at krænkelsen har haft et omfang eller karakteren heraf har været af en sådan grovhed, at betingelserne for at anvende erstatningsansvarslovens § 26 er opfyldt«. Dommen illustrerer, at mens det er en nødvendig betingelse, at der foreligger en retsstridig krænkelse, så er det ikke en tilstrækkelig betingelse til tilkendelse af godtgørelse. For at en medarbejder kan tilkendes en godtgørelse efter erstatningsansvarslovens § 26, må den pågældende således objektivt set have været udsat for en culpøs og retsstridig krænkelse af sin person, ligesom krænkelsen i sig selv må have en vis grovhed. Ved bedømmelsen af, om der foreligger den fornødne grovhed, skal man erindre, at anvendelsesområdet for erstatningsansvarslovens § 26 er meget bredt, og at bestemmelsen også retter sig mod en lang række forhold, der umiddelbart må betragtes som langt mere krænkende, end hvad der almindeligvis vil gøre sig gældende for et arbejdsmiljø, uanset at arbejdsmiljøloven er overtrådt. Således er erstatningsansvarslovens § 26 også hjemmelsgrundlag i sager, hvor den krænkede har været udsat for grove overgreb sanktioneret efter straffeloven. Endelig kan Sø- og Handelsrettens dom af 1. marts 2002 sag F-0022-00 fremhæves. I denne sag var en medarbejder blevet afskediget, efter at medarbejderen over i løbet af ca. 4½ år havde haft et sygefravær på 233 dage fordelt på 58 perioder. Medarbejderen påstod dels godtgørelse for usaglig afskedigelse, dels godtgørelse efter erstatningsansvarslovens § 26. Af de meget omfattende præmisser fremgår det blandt andet, at retten ikke fandt, »at oplysningerne om arbejdspresset i sig selv giver grundlag for at antage, at M’s sygdom var arbejdsbetinget i den sidste sygeperiode eller i andre betydelige sygeperioder«. Retten fremhævede, at medarbejderen flere gange havde gjort opmærksom på, at hun havde problemer med arbejdsforholdene. I den forbindelse fremhævede retten i præmisserne, at: »Det er rettens opfattelse, at A tog hensigtsmæssige og fyldestgørende skridt til at afhjælpe de konkrete problemer med arbejdsbyrden, som M gjorde A opmærksom på, var opstået.« Sø- og Handelsretten udtaler herefter, at »efter bevisførelsen er der ikke grundlag for at kritisere A’s opfølgning på arbejdspladsvurderingen fra foråret 1997 eller for at antage, at B ved sin ledelse af Erhvervssektionen har skabt et psykisk arbejdsmiljø, som kan begrunde, at M’s sygdom anses for at være arbejdsbetinget«. Ved dommen blev arbejdsgiveren således frifundet såvel for den nedlagte påstand om godtgørelse for usaglig afskedigelse som for kravet om godtgørelse efter erstatningsansvarslovens § 26. 5. Konklusion I en situation, hvor en medarbejder bliver afskediget som følge af sygdom begrundet i stress eller lignende psykiske lidelser begrundet i trivselsproblemer eller arbejdspres, vil medarbejderen alene kunne kræve erstatning efter de almindelige regler om erstatning eller godtgørelse for tort efter erstatningsansvarslovens § 26, i det omfang de almindelige betingelser herfor er opfyldt. I forhold til erstatningskravet kræver det, at der foreligger et ansvarsgrundlag. Det forhold, at arbejdet er stressende eller af medarbejderen opleves som stressende, kan ikke i sig selv begrunde et sådant ansvarsgrundlag. Ligeledes kan det forhold, at et givet job som for eksempel sygeplejerske eller falckredder indeholder ar- Juristen nr. 7 2008 Side 223
Page 1 and 2: Arbejdsgiver ikke erstatningsansvar
Page 3: ges, når der er »medicinsk dokume

Arbejdsgiver ikke erstatningsansvarlig for psykisk lidelse i form af ...

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?