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Recht 30 ARBEITSRECHT A KTUELLE R ECHTSPRECHUNG 1. Pauschale Abgeltung und Vergütung von Überstunden Bundesarbeitsgericht Urteil vom 16. Mai 2012 Az.: 5 AZR 347/11 Im vorliegenden Fall hatte sich das BAG erneut mit der Fragestellung der Vergütung von Überstunden zu beschäftigen. Der klagende Arbeitnehmer war bei der Beklagten als Kraftfahrer beschäftigt. Arbeitsvertraglich wurde geregelt, dass „eventuelle Mehrarbeit mit dem Gehalt pauschal abgegolten werden sollte“. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses machte der Kläger mit seiner Klage die Vergütung von knapp 1000 Überstunden geltend. Er behauptete, dass die Vereinbarung über eine pauschale Abgeltung von Überstunden unwirksam sei. Mangels einer Regelung zum Umfang der Arbeitspflicht sei daher auf die betriebliche Arbeitszeit im Unternehmen der Beklagten abzustellen, die 40 Stunden pro Woche betrage. Die beklagte Arbeitgeberin macht hingegen geltend, dass die Vergütung von Überstunden mit dem vereinbarten Gehalt abgegolten sei. Das BAG hat entschieden, dass eine die pauschale Vergütung von Überstunden regelnde Klausel nur dann klar und verständlich sei, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistungen in welchem zeitlichen Umfang von ihr erfasst werden sollen. Der Arbeitnehmer muss bereits bei Vertragsschluss erkennen können, was gegebenenfalls „auf ihn zukommt“ und welche Leistungen er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss. Verlangt der Arbeitnehmer aufgrund arbeitsvertraglicher Vereinbarung oder tarifvertraglicher Verpflichtung eine Arbeitsvergütung für Überstunden, hat er darzulegen und zu beweisen, dass er Arbeit in einem die normale Arbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umstand verrichtet hat. Dabei genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, indem er vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisungen des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat. Auf diesen Vortrag muss der Arbeitgeber im Rahmen einer gestuften Darlegungslast substantiiert erwidern und im Einzelnen vortragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und an welchen Tagen der Arbeitnehmer von wann bis wann diesen Weisungen (nicht) nachgekommen ist. 2. Fristlose Kündigung eines schwerbehinderten Menschen Bundesarbeitsgericht Urteil vom 19. April 2012 Az.: 2 AZR 118/11 Im vorliegenden Fall war ein schwerbehinderter Arbeitnehmer in dem Unternehmen seit Oktober 1995 als Lagerist tätig. Mit Schreiben vom 8. Juni 2009 beantragte das Unternehmen beim zuständigen Integrationsamt eine Zustimmung zu einer außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Vor der Kündigung von schwerbehinderten Arbeitnehmern ist eine solche Zustimmung einzuholen. Der Antrag ging am 9. Juni 2009 beim Integrationsamt ein. Am 22. bzw. 23. Juni 2009, also vor Ablauf der Zwei-Wochen-Frist des § 91 Abs. 3 SGB IX, fragte das Unternehmen beim Integrationsamt telefonisch nach der Bescheidung des Antrags. Mit einem Schreiben, das dem Unternehmer am 1. Juli zuging, teilte ihr das Integrationsamt mit, dass eine Entscheidung innerhalb der Zwei-Wochen-Frist nicht getroffen worden sei und die Zustimmung damit als erteilt gelte. Die Firma kündigte mit Schreiben vom 2. Juli 2009 fristlos. Gegen diese Kündigung wendete sich der Arbeitnehmer und trug vor, dass das Unternehmen die Kündigung nicht „unverzüglich“ im Sinne von § 91 Abs. 5 SGB IX ausgesprochen habe. Die Arbeitgeberin hielt dem entgegen, dass die Kündigung unverzüglich im Sinne des Gesetzes erfolgt sei. Das Integrationsamt habe nämlich in der telefonischen Anfrage vom 22. Juni 2009 lediglich erklärt, dass die Entscheidung auf dem Postweg sei. Über den Inhalt der Entscheidung wurde die Firma erst im Schriftsatz informiert. In letzten Instanz hat das BAG wie folgt entscheiden: Die außerordentliche Kündigung eines Schwerbehinderten kann nach Ablauf der Zwei-Wochen-Frist nur dann erfolgen, wenn sie unverzüglich nach Erteilung der Zustimmung des Integrationsamts erklärt wird. Erteilt ist eine Zustimmung, sobald eine solche Ent-
scheidung innerhalb der Zwei-Wochen-Frist getroffen und der antragstellende Arbeitgeber hierüber in Kenntnis gesetzt oder wenn eine Entscheidung innerhalb der gesetzlichen Frist nicht getroffen wurde. Im letztgenannten Fall gilt die Zustimmung mit Ablauf der Frist als erteilt. Auch im Rahmen dieser gesetzlichen Fristen bedeutet unverzüglich „ohne schuldhaftes Zögern”. Schuldhaft ist das Zögern des Arbeitgebers dann, wenn das Zuwarten durch die Umstände des Einzelfalls nicht geboten ist. Da „unverzüglich“ damit weder „sofort“ bedeutet noch an eine starre Zeitvorgabe geknüpft ist, kommt es auf eine verständige Abwägung der beiderseitigen Interessen an. Für den Fall und die betriebliche Praxis bedeutet dieses Urteil, dass ein Arbeitgeber mit dem Ausspruch der Kündigung bis zum Zugang einer Entscheidung des Integrationsamts abwarten kann, wenn diese Entscheidung innerhalb der Zwei-Wochen-Frist getroffen wurde und er lediglich die Information des Integrationsamt erhalten hat, dass sich eine Entscheidung auf dem Postweg befinde. Eine Fristversäumnis des Arbeitgebers war daher nicht gegeben. 3. Urlaubsabgeltungsanspruch und Ausschlussfristen Bundesarbeitsgericht Urteil vom 19.06.2012 Az.: 9 AZR 652/10 Der Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs ist auch für den Fall der Arbeitsfähigkeit des aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidenden Arbeitnehmers ein reiner Geldanspruch. Er unterfällt deshalb nicht dem Fristenregime des Bundesurlaubsgesetzes. Dies bedeutet, dass auch die tarifvertraglichen Ausschlussfristen auf den Urlaubsabgeltungsanspruch der Arbeitnehmer anzuwenden sind. Im Bauhauptgewerbe gelten allerdings Besonderheiten bei gewerblichen Arbeitnehmern (SO- KA BAU). Bei Angestellten im Bauhauptgewerbe oder gewerblichen Arbeitnehmern bzw. Angestellten im Dachdeckerhandwerk verfallen alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis zwei Monate nach der Fälligkeit. Wenn also ein Arbeitnehmer den Urlaubsabgeltungsanspruch nicht rechtzeitig geltend macht, ist dieser verfallen und kann vom Arbeitgeber nicht mehr eingefordert werden. Dieses Urteil des Bundesarbeitsgerichts ist aus der betrieblichen Sicht sehr zu begrüßen. Insbesondere unter Berücksichtigung der Probleme für den Arbeitgeber aufgrund der neueren Rechtsprechung zum Thema „Urlaubsanspruch von langzeiterkrankten Arbeitnehmern“. 4. Abmahnungserfordernis bei privater Internetnutzung durch leitenden Angestellten Bundesarbeitsgericht Urteil vom 19.04.2012 Az.: 2 AZR 186/11 Im vorliegenden Fall wurde einem Prokuristen einer Bausparkasse das Arbeitsverhältnis fristlos und vorsorglich fristgemäß gekündigt. Dem Arbeitnehmer wurde vorgeworfen, dass er trotz eindeutigen privaten Internetverbots in erheblichem Maße pornographische Seiten im Internet besucht habe. Gegen diese Kündigung erhob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage. Er gab im Laufe des Verfahrens zu, Internetseiten mit erotischem Inhalt besucht zu haben, verwahrte sich allerdings gegen die Behauptung, Internetseiten mit pornographischem Inhalt angeschaut zu haben. Des Weiteren wurde von ihm ins Feld geführt, dass er nicht abgemahnt wurde. Der Arbeitgeber behauptete, dass es sich bei dem Prokuristen um einen leitenden Angestellten im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG handele und daher das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung finde. Man könne also auch ohne eine Abmahnung kündigen. Das BAG hat zum einen entschieden, dass auch ein nach seinem zeitlichen Umfang erheblicher Verstoß gegen ein ausdrückliches Verbot der privaten Internetnutzung des dienstlichen Internetanschlusses sowie das Herunterladen von pornographischem Bildmaterial keinen absoluten Kündigungsgrund schaffen. Das Bundesarbeitsgericht und die Vorinstanzen sind des Weiteren davon ausgegangen, dass es sich bei dem Kläger um einen leitenden Angestellten im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG handelt, da er zur selbstständigen Einstellung und Entlassung einer bedeutenden Anzahl von Arbeitnehmern oder eine gewisse Anzahl bedeutender Arbeitnehmer berechtigt war. Aber selbst diese Stellung als leitender Angestellter macht es notwendig, dass der Kläger aufgrund seines steuerbaren Verhaltens (private Internetznutzung) abgemahnt wird. Bau Saar 31
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