„Recruiting im Web2.0“ - AutoUni
„Recruiting im Web2.0“ - AutoUni
„Recruiting im Web2.0“ - AutoUni
Sie wollen auch ein ePaper? Erhöhen Sie die Reichweite Ihrer Titel.
YUMPU macht aus Druck-PDFs automatisch weboptimierte ePaper, die Google liebt.
<strong>„Recruiting</strong> <strong>im</strong> <strong>Web2.0“</strong><br />
<strong>AutoUni</strong> / Gero Hesse<br />
Wolfsburg / 24. Februar 2011
Warum sind Sie hier?<br />
Was sind Ihre Erwartungen?
Der Rahmen für<br />
Recruiting <strong>im</strong> Web2.0:<br />
Generation Y,<br />
Demografischer Wandel,<br />
Technologisierung.
Demografische Entwicklung basierend auf<br />
dem McKinsey Report „Deutschland 2020“<br />
32,2<br />
# Beschäftigte<br />
2006<br />
1,2<br />
Demografischer<br />
Wandel und<br />
reformen<br />
31,0<br />
Angebotslücke 2020<br />
2,4 6,1<br />
33,4<br />
1,7 %<br />
Wachstum<br />
37,1<br />
3,0 %<br />
Wachstum<br />
Grundangebot Nachfrage Arbeitsmarkt<br />
Leicht modifiziert aus McKinsey Report „Deutschland 2020“, 2008
3 Generationen arbeiten derzeit in Unternehmen:<br />
dadurch unterschiedliche Wertvorstellungen<br />
Baby Boomers<br />
* 1946 - 1964<br />
Generation X<br />
* 1965 - 1980<br />
Generation Y<br />
* 1981 - 2002<br />
Wertvorstellungen<br />
► Wettbewerb<br />
► Hart arbeiten<br />
► Erfolg; persönliche Belohnung<br />
► Teamorientierung<br />
► Anti-autoritär<br />
“Leben um zu Arbeiten”<br />
► Diversity<br />
► Globales Denken<br />
► Work-Life Balance<br />
► Spass<br />
► Informelles Handeln<br />
► Selbstvertrauen<br />
► Pragmatismus<br />
“Arbeiten um zu Leben”<br />
► Vertrauen; positive Verstärkung<br />
► Positive Grundeinstellung; Opt<strong>im</strong>ismus<br />
► Diversity<br />
► Soziale Verantwortung<br />
► Geld (Einhaltung der Work-Life Balance<br />
ist aber wichtiger als Geld)<br />
► Familien zentriert; Teamwork<br />
► Technologie<br />
“Erst Leben dann Arbeiten”<br />
“Messaging”<br />
► Wertschätzung ihrer Erfahrung<br />
► Betonung des “menschl. Arbeitsplatzes”<br />
► Vermarktung des Unternehmenserfolges<br />
► Anbieten von Statussymbolen<br />
► Das Gefühl vermitteln gebraucht zu werden<br />
► Betonung Privatleben ist wichtig<br />
► Spassfaktor bei der Arbeit vermitteln<br />
► Anbieten von familienfreundlichen Richtlinien<br />
► Herausstellen von technologischen<br />
Innovationen<br />
► Belohnung von Leistung – nicht Amtszeit<br />
► Anbieten von adäquaten Arbeitszeiten<br />
► Abheben vom üblichen “Mediensturm”<br />
► Persönliche Ansprache trotz des<br />
unpersönlichen online Recruiting Prozesses<br />
► “Sprache” der Zielgruppe sprechen<br />
► Einbeziehung von Flexibilität und Work-Life<br />
Balance Strategien in den Recruiting Prozess<br />
► Anbieten von individualiserten Karrierewegen<br />
► CSR – Corporate Social Responsibility<br />
► Einsatz neuester Technologien<br />
Quelle: Steffen Laick
Budgeteinsatz und Mediennutzung<br />
Durchschnittswerte<br />
Budgeteinsatz Recruiting GAP Mediennutzung (Zeit)<br />
Zeitarbeit<br />
3rd Party Staffing Firms<br />
& Headhunters<br />
Personalmarketing /<br />
Offline<br />
PM Online<br />
45%<br />
35%<br />
11%<br />
7%<br />
Budgeteinsatz und<br />
Mediennutzung Genutzte Medien<br />
32%<br />
32%<br />
16%<br />
Online / Internet:<br />
10 Stunden / Woche<br />
TV, Fernsehen:<br />
10 Stunden / Woche<br />
Radio:<br />
5 Stunden / Woche<br />
Bücher:<br />
3 Stunden / Woche<br />
Zeitschriften / Illustrierte:<br />
3 Stunden / Woche<br />
Zeitungen: 1 Stunde / Woche<br />
Quelle: Milch & Zucker
Massenmedien erkennen die Thematik<br />
Quelle: Stern Magazin November 2010
Employer Branding,<br />
Personalmarketing,<br />
Recruiting.<br />
Alles das Gleiche?<br />
Einordnung und<br />
Begriffsklärung.
Zusammenhang Employer Branding,<br />
Personalmarketing und Recruiting<br />
Recruiting<br />
Opt<strong>im</strong>ale qualitative und quantitative Deckung des konkreten Personalbedarfs zu<br />
marktgerechten Preisen<br />
Personalmarketing<br />
Präferenzbildung als Meta-Funktion und somit als Denk- und Handlungsmax<strong>im</strong>e des<br />
Personalmarketings darin besteht, in den unterschiedlichen Phasen bei den<br />
Fokalpersonen die Arbeitgeberpräferenz und Arbeitsplatzpräferenz stets zugunsten<br />
des eigenen Unternehmens sicherzustellen.<br />
Employer Branding<br />
Arbeitgebermarke<br />
Branche Standort<br />
Unternehmensmarke<br />
Produktmarken<br />
Quelle: Prof. Dr. Beck
Employer Branding ist eine Schnittstellenfunktion<br />
Marketing Personal<br />
Erfolgreiches<br />
Personalmarketing<br />
Kommunikation
Zentrale Fragestellungen<br />
Wofür stehen wir und über welche Eigenschaften verfügen wir als<br />
Arbeitgeber?<br />
Wie sind wir und was macht uns als Arbeitgeber einzigartig?<br />
Was ist der Hauptnutzen, bei uns zu arbeiten?<br />
Wie trete ich auf und wer passt zu uns?<br />
Warum soll ein Bewerber sich gerade für unser Unternehmen<br />
entscheiden?<br />
Warum soll ein Mitarbeiter bei uns <strong>im</strong> Unternehmen bleiben?
Ein paar Worte<br />
zur HR-IT Infrastruktur<br />
<strong>im</strong> Kontext<br />
Recruiting <strong>im</strong> Web2.0
Das Applicant Tracking System ist das<br />
„Backbone“ des Recruiting Prozesses<br />
Employer<br />
Branding<br />
Recruiting Website<br />
Externe<br />
Kandidaten<br />
Sourcing<br />
Externe<br />
Stellenbörsen<br />
Externe<br />
Kandidaten<br />
Recruiting<br />
Applicant<br />
Tracking System<br />
Technische Plattform<br />
für die Personalabteilung<br />
Personaler<br />
Integration<br />
Offer Package<br />
Externe<br />
Kandidaten<br />
mit Angebot<br />
Development<br />
Interne<br />
Stellenbörse<br />
Mitarbeiter<br />
Quelle: embrace
Die Karriere-Website:<br />
Fast jeder hat sie,<br />
aber nur wenige nutzen sie.
Wie und wo informieren sich die Zielgruppen?<br />
Die Top-10-Informationsquellen über potenzielle Arbeitsgeber<br />
1<br />
2<br />
3<br />
4<br />
5<br />
6<br />
7<br />
8<br />
9<br />
10<br />
Internet (z.B. Suchmaschinen, Online-Archive<br />
Homepage/Recruiting Website des Unternehmens<br />
Empfehlung von Mitarbeitern, Dozenten, Bekannten, etc.<br />
Redaktionelle Berichterstattung (Tages- und Fachzeitungen, Recruitmentmedien, etc.)<br />
Direkte Erfahrungen mit Unternehmen (Praktika, Workshops, Seminare, Events)<br />
Stellenanzeigen (z.B. in Tageszeitungen, Online-Jobbörsen)<br />
Hochschulmarketing (z.B. Firmenkontaktmessen, On Campus Firmenpräsentationen, etc.)<br />
Werbung für Produkte/Dienstleistungen des Unternehmens<br />
Recruiting-Image-Anzeigen<br />
Jobmessen<br />
* Mehrfachnennungen auf Basis Ranking nach „regelmäßiger“ und<br />
gelegentlicher Nutzung auf Basis vierskaliger Bewertung (regelmäßig,<br />
gelegentlich, selten, nutze ich gar nicht)<br />
Mehrfachnennungen* in %<br />
31%<br />
28%<br />
27%<br />
25%<br />
42%<br />
51%<br />
73%<br />
69%<br />
85%<br />
80%<br />
Quelle:<br />
weitestgehend nach Zielgruppenbefragung<br />
BBDO Consulting (2008)
Die wichtigsten Kommunikationskanäle<br />
(in Betracht gezogene Arbeitgeber)<br />
Employer websites<br />
Career fairs<br />
Employer presentations on campus<br />
Job boards<br />
Open house sessions<br />
Employer recruitment brochures<br />
Student and career magazines<br />
Employer sponsored events<br />
Professional networks/communities<br />
Career guidance websites<br />
News print media<br />
Social networks/communities<br />
New websites<br />
Career fairs<br />
Other periodicals<br />
4%<br />
4%<br />
2%<br />
8%<br />
26%<br />
25%<br />
23%<br />
19%<br />
17%<br />
13%<br />
13%<br />
12%<br />
12%<br />
32%<br />
70%<br />
Persönlich<br />
Online<br />
Print<br />
Art des Kommunikationskanal<br />
Durchschnitt in %<br />
In-person<br />
Online<br />
Print<br />
11%<br />
24%<br />
22%<br />
Quelle: Axel Keulertz, Universum 2010
Die Entwicklung der Karriere-Websites<br />
<strong>im</strong> Laufe der Zeit<br />
„Bitte bewerben Sie<br />
sich bei uns per<br />
Post“<br />
Online-<br />
Stellenangebote<br />
Karriere-<br />
Informationen<br />
Online-<br />
Bewerbung<br />
Inhalte<br />
HR-<br />
Informationen<br />
1997 Relationship<br />
2015<br />
Interaktion<br />
Talent<br />
Management<br />
Blogs<br />
Podcasts<br />
Web 2.0 Mobile<br />
Media<br />
Facebook<br />
Twitter<br />
Mobiles<br />
Internet<br />
Mobile<br />
Apps<br />
Location<br />
Based<br />
Services<br />
Mobile<br />
Tagging<br />
HR<br />
Karriere<br />
Job<br />
Job<br />
Bewerbung<br />
Beziehung<br />
Quelle: Jäger/Meser, Human Resources <strong>im</strong> Internet 2010
Beispiel: Die Karriere-Website von Bertelsmann<br />
<strong>im</strong> Wandel der Zeiten<br />
Von der „Web-Broschüre“ zur Social Media Plattform<br />
SMS Reminder für Jobs<br />
Personal Career Planner<br />
Newsletter<br />
2000<br />
Test<strong>im</strong>onial-Videos<br />
Podcasts<br />
Tell a Friend Funktion für Seiten<br />
SMS Reminder für Events<br />
Jobsuche auf Startseite<br />
2005<br />
Facebook Integration<br />
Twitter Integration<br />
Youtube Integration<br />
Flickr Integration<br />
XING Integration<br />
Linked-In Integration<br />
Ajax-Jobsuche<br />
Tell a Friend Funktion für Jobs<br />
2010<br />
Quelle: embrace
Beispiel Bayer
Beispiel Lufthansa
Beispiel Deutsche Telekom
Die Karriere-Website sollte <strong>im</strong> Zentrum aller<br />
Social Media Aktivitäten stehen<br />
HR-<br />
Website
Social Media auf der Karrierewebsite<br />
Social Media auf der Karrierewebsite<br />
1 BAYER AG 66,00<br />
2 DAIMLER AG 45,00<br />
3 KLÖCKNER & CO 40,00<br />
3 KRONES AG 40,00<br />
3 QIAGEN N.V. 40,00<br />
4 BASF SE 34,00<br />
4 DEUTSCHE TELEKOM AG 34,00<br />
5 RWE AG 30,00<br />
6 COMMERZBANK AG 25,00<br />
6 SOFTWARE AG 25,00<br />
7 DEUTSCHE LUFTHANSA AG 22,50<br />
8 SAP AG 21,00<br />
9 BMW AG 19,50<br />
10 DEUTSCHE POSTBANK AG 18,00<br />
10 SMA SOLAR TECHNOLOGY AG 18,00<br />
11 BEIERSDORF AG 15,00<br />
11 MERCK KGAA 15,00<br />
11 PHOENIX SOLAR AG 15,00<br />
11 PUMA AG RUDOLF DASSLER SPORT 15,00<br />
11 RHEINMETALL AG 15,00<br />
11 RHÖN-KLINIKUM AG 15,00<br />
Social Media auf der Karrierewebsite<br />
11 SKY DEUTSCHLAND AG 15,00<br />
11 STADA ARZNEIMITTEL AG 15,00<br />
11 SYMRISE AG 15,00<br />
11 THYSSENKRUPP AG 15,00<br />
11 TOGNUM AG 15,00<br />
11 TUI AG 15,00<br />
12 FRAPORT AG 7,50<br />
12 IVG IMMOBILIEN AG 7,50<br />
12 SALZGITTER 7,50<br />
13 AAREAL BANK AG 0,00<br />
Quelle: embrace
Braucht man überhaupt noch eine Karriere-<br />
Website?
Social Media:<br />
Heiliger Gral<br />
oder<br />
irrelevant?
Social Media auf YouTube ;-)
Social Media in Befragungen 2009 / 2010<br />
• „Einer der wichtigsten Trends für Employer Branding: Social Media“<br />
(Hewitt Studie „Arbeitgeberattraktivität und Talent Management 2010“)<br />
• „Mitarbeiter sind die wichtigsten Arbeitgeber-Marken Botschafter“<br />
(Kienbaum Studie „Internal Employer Branding 2010“)<br />
• „18% der Befragten Bewerber verschicken nur noch Online-Bewerbungen“<br />
(Berufsstart.de Studie „Online-Bewerbungen 2010“)<br />
• „Die Bedeutung von Social Media wird für Employer Branding zunehmen“<br />
(blogaboutjob.de, „Social Media Report 2010“)<br />
• „Social Media beginnt, eine größere Rolle zu spielen“<br />
(potentialpark Ranking „Die besten Recruiting Websites 2010“)<br />
• „30% der Unternehmen möchten ihre Zielgruppen innovativ ansprechen“<br />
(Hochschule Rhein-Main Studie „Mobile Recruiting 2010“)<br />
• „60% der befragten Bewerber erwarten mehr Social Media bei Unternehmen“<br />
(Dr. Schmidt & Partner Studie 2010)<br />
• „60% der Personaler/innen messen Social Media eine große Bedeutung bei“<br />
(ifok Studie „Potential erkannt. Und genutzt? 2009“)<br />
Quelle: embrace
Unternehmen fangen verstärkt an, Social Media<br />
für Personalmarketing zu nutzen<br />
Quelle: embrace
Alles nur Hype? – Erste große empirische<br />
Studie zur Nutzung von Social Media für<br />
Employer Branding und Personalmarketing<br />
Quelle: embrace
Die große Social Media-Studie 2010<br />
(Prof. Dr. Beck / Gero Hesse)<br />
Ranking<br />
Deutsche Telekom AG<br />
Bayer AG<br />
Da<strong>im</strong>ler AG<br />
BASF SE<br />
BMW AG<br />
Commerzbank AG<br />
Deutsche Lufthansa AG<br />
Siemens AG<br />
Deutsche Postbank AG<br />
Fraport AG<br />
Krones AG<br />
Thyssenkrupp AG<br />
Beiersdorf AG<br />
Allianz SE<br />
Deutsche Bank AG<br />
Adidas AG<br />
Tognum AG<br />
SMA Solar Technology AG<br />
SAP AG<br />
Continental AG<br />
<br />
35,68<br />
34,63<br />
33,15<br />
31,63<br />
27,80<br />
27,20<br />
27,18<br />
25,10<br />
24,80<br />
24,38<br />
24,35<br />
24,33<br />
23,68<br />
53,93<br />
53,75<br />
49,48<br />
47,98<br />
63,33<br />
61,73<br />
61,25<br />
Bei 95 von insgesamt 110 untersuchten Unternehmen liegt der Social Media<br />
Aktivitäten-Index unter 25%<br />
Quelle: embrace
Die große Social Media-Studie 2010<br />
Wie wird Social Media für Employer Branding genutzt?<br />
Ergebnis<br />
Social Media ist <strong>im</strong> Personalmarketing noch nicht angekommen<br />
Social Media führt zu einem interaktiven Personalmarketing<br />
Interaktives Personalmarketing = Dialogorientiertes Personalmarketing<br />
Zeit-, Ressourcen- und Know-How-intensiver als bisher<br />
Deutsche Telekom auf Platz 1<br />
Platz 1 „Telekom“<br />
Kategorie Erzieltes Ergebnis<br />
Social Media auf der Karriere-Website 34,00%<br />
Facebook-Karriere-Fansite 94,00%<br />
YouTube 92,00%<br />
twitter 100,00%<br />
Xing 54,50%<br />
LinkedIN 16,50%<br />
Kununu 88,00%<br />
mobile apps 50,00%<br />
SchuelerVZ 100,00%<br />
StudiVZ 100,00%<br />
Gesamtergebnis 63,33%<br />
Quelle: embrace
Neben Stellen und Bewerberinformationen sind<br />
von Kandidaten Inhalte zu Unternehmensmission<br />
und -strategie und Erfahrungsberichte gewünscht<br />
Social Media Inhalte<br />
von Unternehmen<br />
Welche Inhalte kommunizieren<br />
Unternehmen über diese Kanäle?<br />
1%<br />
31%<br />
39%<br />
50%<br />
49%<br />
45%<br />
66%<br />
65%<br />
63%<br />
Offene Stellen<br />
Unternehmensnews<br />
Informationen für Bewerber<br />
Unternehmens-/Imagevideo<br />
Informationen über<br />
Unternehmensevents<br />
Produktwerbung<br />
Unternehmensmission<br />
und -strategie<br />
Erfahrungsberichte von Mitarbeitern<br />
Sonstige<br />
Gewünschte Inhalte<br />
von Kandidaten<br />
Welche Inhalte sollten Unternehmen über<br />
soziale Netzwerke kommunizieren?<br />
7%<br />
37%<br />
45%<br />
47%<br />
57%<br />
60%<br />
54%<br />
83%<br />
78%<br />
Quelle: Talential & Wiesbaden Business School, 2010
Zur Bedeutung von facebook
Praxis facebook<br />
Warum ist facebook für EB wichtig?<br />
Unternehmen LinkedIn Xing Facebook Twitter StudiVZ YouTube google<br />
Alexa Traffic Rank weltweit 29 222 2 11 318 3 1<br />
Alexa Traffic Rank in Deutschland 91 15 3 11 18 4 2<br />
Auf die jeweilige Plattform verlinkte<br />
Sites<br />
Facebook Karriere Fansite<br />
Platz Unternehmen Prozent<br />
1 Bayer AG 100,00<br />
1 BMW AG 100,00<br />
1 Da<strong>im</strong>ler AG 100,00<br />
2 BASF SE 94,00<br />
2 Deutsche Telekom AG 94,00<br />
3 Commerzbank AG 88,00<br />
4 Fraport AG 85,00<br />
138.473 10.164 927.469 681.415 3.645 686.159 727.036<br />
Quelle: Alexa, eigene Erhebung<br />
Facebook Karriere Fansite (Fortsetzung)<br />
Platz Unternehmen Prozent<br />
5 Deutsche Lufthansa AG 83,50<br />
6 Deutsche Postbank AG 66,50<br />
7 Infineon Technologies AG 60,50<br />
8 Tognum AG 55,50<br />
9 Siemens AG 52,50<br />
10 Phoenix Solar AG 47,00<br />
Quelle: embrace
Das Wachstumspotential von facebook ist<br />
gewaltig
Integrierter Einsatz bei Bayer
Integrierter Einsatz bei BMW
Integrierter Einsatz bei Lufthansa
facebook lebt vom Dialog<br />
• Ein gutes Konzept ist wichtig für die Erst<strong>im</strong>plementierung<br />
• Langfristig wichtiger: Inhalt, Inhalt, Inhalt<br />
• Wer pflegt die facebook Seite?<br />
• Müssen Texte freigegeben werden? – Kommunikation wird schneller!<br />
• Siezen oder Duzen?<br />
• facebook lebt von Personen: wie persönlich soll man werden?<br />
• facebook lebt <strong>im</strong>mer – auch am Wochenende!<br />
• Traffic kommt nicht von selbst…
Aktive versus passive Wall
Beispiele für Jobsuche Integration
Traffic Generierung am Beispiel REWE
Traffic Generierung am Beispiel Robinson
Integration von Videos auf facebook
Nutzung von facebook intern
Praxis facebook<br />
facebook ad-Kampagnen
Praxis facebook<br />
facebook Guideline bei Audi<br />
Kleiner Audi Facebook-Knigge<br />
Da Facebook ein schnelllebiges Medium ist, sollten die Nachrichten möglichst tagesaktuell sein.<br />
Interessanter werden sie (sowohl optisch als auch inhaltlich), wenn sie mit Bildern oder Links<br />
mit weiteren Informationen ergänzt werden.<br />
Filme kommen bei der Zielgruppe erfahrungsgemäß sehr gut an.<br />
Die Nachrichten sollten möglichst abwechslungsreich sein.<br />
In der Kürze liegt die Würze. Daher sollten Nachrichten idealerweise max. 400 Zeichen lang sein.<br />
Auf Facebook wird eine spezielle, informelle Sprache genutzt. Insofern duzen wir alle Interessenten<br />
und passen die Sprache der Nachrichten stilistisch an.<br />
Die ideale Einstellzeit für Nachrichten ist zwischen 16.00 und 17.00 Uhr.<br />
Alle Themenverantwortliche können für den Probe-Account freigeschaltet werden.<br />
Hier können Nachrichten probeweise eingestellt werden.<br />
Das Einstellen der Nachrichten erfolgt über das Team Personalmarketing.
facebook Lessons Learned<br />
• Authentische Kommunikation ist zentral<br />
• Echte Personen sind wichtig – keine anonymen Einträge<br />
• Videos und Feedback / Dialog zu Events bekommen viel Awareness<br />
• Ganzheitliche Integration in die gesamte Infrastruktur ist erfolgskritisch<br />
• Jobsuche berücksichtigen!<br />
• Direkte Kooperation mit der Öffentlichkeitsarbeit<br />
• Controlling und Statistik von Anfang an mitbedenken
facebook Karriere-Seite<br />
von Volkswagen
Auch hier: Sehr positiver Eindruck<br />
Klare Beschreibung der Employer Value<br />
Employer Value Proposition durch Slogan<br />
Proposition, die auf Unternehmenshistorie<br />
und Erklärung gut erkennbar<br />
aufbaut
Interessante Posts über die Arbeitswelt bei<br />
Volkswagen, mögliche Einstiegsprogramme und<br />
Messeauftritte – mult<strong>im</strong>edial angereichert<br />
Möglichkeit zur direkten<br />
Interaktion wird genutzt
Zusätzlich könnte<br />
Verhaltensrichtlinie hilfreich sein
Authentische Darstellung der Ausbildungsberufe<br />
Absolventen und Young Professionals finden sich leider<br />
nicht wieder mehr Videos wünschenswert
Notizen geben wie in einem „Blog“<br />
Einblicke in das Unternehmen
Gepflegter Veranstaltungskalender
Wo findet man Jobs?
youtube
Warum Video?
Praxis youtube<br />
Warum ist youtube für EB wichtig?<br />
Unternehmen LinkedIn Xing Facebook Twitter StudiVZ YouTube google<br />
Alexa Traffic Rank weltweit 29 222 2 11 318 3 1<br />
Alexa Traffic Rank in Deutschland 91 15 3 11 18 4 2<br />
Auf die jeweilige Plattform verlinkte<br />
Sites<br />
Abruf von Videodateien <strong>im</strong> Internet 2006 bis 2010<br />
zumindest gelegentlich [Angaben in Prozent ]<br />
138.473 10.164 927.469 681.415 3.645 686.159 727.036<br />
2006 2007 2008 2009 2010<br />
Video (netto) gesamt 28 45 55 62 65<br />
davon:<br />
Videoportale - 34 51 52 58<br />
Fernsehsendungen/<br />
Videos zeitversetzt<br />
10 10 14 21 23<br />
live fernsehen <strong>im</strong> Internet 7 8 12 18 15<br />
Videopodcasts 3 4 7 6 3<br />
Basis: Onlinenutzer ab 14 Jahre in Deutschland<br />
(2009: n = 1.212, 2008: n = 1.186, 2007: n = 1.142, 2006: n = 1.084).<br />
Ab 2010: Deutschsprachige Onlinenutzer ab 14 Jahren<br />
(2010: n = 1.252).<br />
Quelle: ARD/ZDF-Onlinestudie 2006 – 2010<br />
Quelle: Alexa, eigene Erhebung<br />
Nutzung von Videotheken und Videoportalen 2010<br />
[Angaben in Prozent ]<br />
letzte 4 Wochen länger her noch nie<br />
YouTube 45 17 38<br />
myvideo 11 17 72<br />
Clipfish 8 17 75<br />
iTunes 8 7 86<br />
Basis: Deutschsprachige Onlinenutzer ab 14 Jahren (2010: n = 1.252).<br />
Quelle: ARD/ZDF-Onlinestudie 2010
Gründe für den Einsatz von Arbeitgebervideos<br />
• Emotionale Ansprache<br />
• Höhere Glaubwürdigkeit<br />
• Besserer Anker<br />
• Erwartungshaltung<br />
• Trend zum Bewegtbild<br />
• Technische Möglichkeiten
Verschiedene Arten von Videos <strong>im</strong> Employer<br />
Branding Kontext<br />
• Mitarbeiter Test<strong>im</strong>onial<br />
• Marketing für das Unternehmen / Arbeitgeber<br />
• Virales Marketing<br />
• Self Assessments<br />
• Erklärungen zum Recruiting Prozess<br />
• Stellenbeschreibungen
Beispiel McDonald‘s
Beispiel Österreichisches Bundesheer
Beispiel Scoyo
Beispiel Virales Video
Bitte <strong>im</strong> Vorfeld beachten:<br />
• Passung zur Zielgruppe<br />
• Kosten, Kosten, Kosten<br />
• Machbarkeit<br />
• Authentizität<br />
• Technische Hürden<br />
• Verfügbar machen
Zusammenarbeit mit Providern<br />
• Auswahl<br />
• Kosten: direkt und indirekt<br />
• Rechte: wem gehören die Filme?<br />
• Verfügbarkeit: gibt es Beschränkungen?<br />
• Professionalisierungsgrad<br />
• Distribution: wer kümmert sich?<br />
Unterschiedliche<br />
Providergruppen, zum Beispiel:<br />
Spezialanbieter<br />
Employer Branding Agenturen<br />
Universitäten
Praxisbeispiel Bertelsmann<br />
Um was geht es?<br />
• YouTube ist DIE Plattform für Bewegtbild-Inhalte<br />
• Bertelsmann CYOC Video-Kanal<br />
• Authentizität<br />
• Selbstselektion<br />
• Videoangebot auch für CYOC Website<br />
• Inzwischen > 150 Videos online<br />
• > 16.000 Kanalabfragen<br />
• > 160.000 geschaute Videos<br />
Was ist zu berücksichtigen?<br />
• Hoher Arbeitsaufwand<br />
• Hohe Kosten<br />
• Hoher Abst<strong>im</strong>mungsaufwand<br />
• Viel Expertenwissen<br />
Wie wird das angenommen?<br />
• Sehr gutes Feedback aus der Zielgruppe<br />
• Top Preis-Leistungsverhältnis<br />
• Bewegtbild steht auch für Bertelsmann<br />
Was sind nächste Schritte?<br />
• Mehr Videos<br />
• Videos zu Themenschwerpunkten
Lessons Learned<br />
• Authentizität und „Dicke Hose“<br />
• Kreativität ist Trumpf - Budget ist nicht alles<br />
• Content und Aussage unterstützen Branding Strategie<br />
• Integration in die gesamte Infrastruktur ist erforderlich<br />
• Test<strong>im</strong>onials müssen passen<br />
• Kooperation mit der Öffentlichkeitsarbeit<br />
• Controlling und Statistik von Anfang an mitbedenken
Praxis twitter<br />
Warum ist twitter für Employer Branding wichtig?<br />
Unternehmen LinkedIn Xing Facebook Twitter StudiVZ YouTube google<br />
Alexa Traffic Rank weltweit 29 222 2 11 318 3 1<br />
Alexa Traffic Rank in Deutschland 91 15 3 11 18 4 2<br />
Auf die jeweilige Plattform verlinkte<br />
Sites<br />
• Existiert seit 2006<br />
138.473 10.164 927.469 681.415 3.645 686.159 727.036<br />
Quelle: Alexa, eigene Erhebung, September 2010<br />
• Unternehmen und Presse nutzen twitter als Plattform zur schnellen Verbreitung<br />
von Nachrichten => Microblogging<br />
• Registrierte Nutzer können eigene Textnachrichten mit max<strong>im</strong>al 140 Zeichen an<br />
ihre „Follower“ senden<br />
• Seit Ende 2009 deutsche Sprachversion vorhanden<br />
• Ideal für mobile Endgeräte<br />
• Neu: Integration von Bildern und Videos
Wie verbreiten sich tweets?<br />
Firmen<br />
Account<br />
Follower<br />
der Firma<br />
Follower der Follower<br />
Follower eines Firmenaccounts werden selten einen Job an ihre Follower weitergeben. Jobs werden als RT selten weitergereicht.<br />
Deshalb kann keine gewünschte Multiplizierung stattfinden
Mitarbeiter als Distributoren<br />
Firmen<br />
Account<br />
Mitarbeiter &<br />
Distributoren<br />
Follower Follower der Follower<br />
Mittels Mitarbeiter und anderen Distributoren, erreicht man plötzlich andere Nutzergruppen und eine viel größere Nutzerzahl ist<br />
erreichbar, die zudem gar nicht aktiv auf Jobsuche sein müssen.
Praxisbeispiel Bertelsmann<br />
Um was geht es?<br />
• Twitter ist DIE Plattform für Micro-Kommunikation<br />
• Direkte Kommunikation mit der Zielgruppe und B2B<br />
• Employer Branding und Marketing<br />
• bertelsmanncyoc: Jobtweet<br />
• gerohesse, judith_cyoc: persönliche Tweets<br />
Was ist zu berücksichtigen?<br />
• Arbeitsaufwand<br />
• Abst<strong>im</strong>mungsaufwand<br />
• Es entstehen Kontakte<br />
Wie wird das angenommen?<br />
• CYOC Kanal besteht seit Q1 2009<br />
• Sehr gutes Zielgruppenfeedback und erste Erfolge<br />
Richtung Recruiting<br />
• Kontinuierliches Wachstum:<br />
in Summe > 3.000 Follower<br />
Was sind nächste Schritte?<br />
• Marketing => Anstieg der Follower<br />
• Mehr Mitarbeiter, die twittern<br />
• Stärkere Vernetzung der vorhandenen Tweets auf<br />
der CYOC Website
Blogs
Wenn Sie über die Einrichtung eines<br />
HR-/ Karriere-/Recruiting-Blogs nachdenken,<br />
stellen Sie sich folgende Fragen:<br />
Haben wir genug zu erzählen, um etwa ein bis zwei Mal pro Woche darüber<br />
zu berichten?<br />
Haben wir mindestens zwei bis drei Stunden wöchentlich Zeit?<br />
Gibt es etwas, wofür wir uns so richtig begeistern?<br />
Sind wir kritikfähig und bereit, uns auch über unangenehme Punkte offen zu<br />
äußern?<br />
Gibt es Mitarbeiter, die gerne schreiben und Spaß am Bloggen haben könnten?<br />
Ist unsere Zielgruppe online-affin?<br />
Wofür interessiert sich unsere Zielgruppe, was könnte sie <strong>im</strong> Web suchen?<br />
Lassen sich daraus Aufhänger für das Blog ableiten?<br />
Quelle: in Anlehnung an M. Huber, Kommunikation <strong>im</strong> Web 2.0, 2008
Blog-Inhalte<br />
Die Inhalte eines Blogs hängen natürlich von der Intension, den Autoren und der Zielgruppe<br />
ab. Trotzdem gibt es ein paar Ideen und Anregungen, über die man grundsätzlich<br />
nachdenken sollte, z.B.<br />
Berichte aus dem Arbeitsalltag<br />
Begleitung und Dokumentation von Karriere-Events (Blick hinter die Kulissen)<br />
Making-Ofs (wenn selbst produzierte Videos eingebunden werden)<br />
Interviews<br />
Kommentierung aktueller Ereignisse aus dem Unternehmens-/Branchenumfelds<br />
Kommentierung aktueller Ereignisse außerhalb des Unternehmens-/Branchenumfelds<br />
Bereitstellung regelmäßiger Features/Rubriken (z.B. „Fragen Sie Herrn X …“)<br />
Umfragen<br />
Gewinnspiele<br />
Persönliches<br />
!<br />
Blogs sollen potenziellen Interessenten einen Mehrwert bieten. Dies erreicht<br />
man nur, indem man sie auf der Gefühlsebene anspricht, dabei authentisch<br />
ist und die Interaktivität fördert!
Den Referenzblog <strong>im</strong> Kontext Employer<br />
Branding liefert nach wie vor Da<strong>im</strong>ler
Social Media Guidelines
Eine gute Übersicht liefert:
Auch sehr empfehlenswert:
Feedback?
Employer Branding Blogs in Deutschland<br />
Eine ständig aktuelle Übersicht zu den aktuellen<br />
Blogthemen liefert wollmilchsau.<br />
Sehr empfehlenswert!<br />
Blogname Schwerpunkt-Thema Autor<br />
saatkorn. Employer Branding Gero Hesse<br />
Personalmarketingblog Recruiting Lutz Altmann /<br />
Humancaps<br />
Mult<strong>im</strong>ediablog Mult<strong>im</strong>edia Bernd Schmitz<br />
Blogaboutjob Arbeitswelt Thorsten zur<br />
Jacobsmühlen<br />
Recrutainmentblog E-Assessments Joach<strong>im</strong> Diercks<br />
Crosswater Jobguide Jobbörsen Gerhard Kenk<br />
Wollmilchsau Social Media Jan Kirchner<br />
Talential Social Media Florian Schreckenbach<br />
Kein Anspruch auf Vollständigkeit! Stand: Oktober 2010
Buchempfehlung und Literaturtips<br />
Literaturtips<br />
• Beck, Christoph: Personalmarketing 2.0 (2008)<br />
• Bernauer, Dominik / Hesse, Gero / Laick, Steffen /<br />
Schmitz, Bernd: Social Media <strong>im</strong> Personalmarketing (2010)<br />
• Boecker, Manfred / Schelenz, Bernhard: HR-PR: Personalarbeit<br />
und Public Relations (2008)<br />
• Eckhardt, Andreas / Weitzel, T<strong>im</strong> / Von Westarp, Falk:<br />
Recruiting 2010 (2010)<br />
• Trost, Armin: Employer Branding: Arbeitgeber positionieren und<br />
präsentieren (2009)<br />
• Erschienen <strong>im</strong> Dezember 2010<br />
• Ca. 200 Seiten, broschiert<br />
•Theoretisches Grundlagenwissen<br />
• Zahlreiche Praxisbeispiele
Vielen Dank für Ihre<br />
Aufmerksamkeit!
Kontakt:<br />
Gero Hesse<br />
gero.hesse@bertelsmann.de<br />
saatkorn.wordpress.com<br />
twitter.com/gerohesse
Change language