Demographische Turbulenzen führen von der - QFC

2 

IMPRESSUM 

Herausgeber: Qualifizierungsförderwerk Chemie GmbH 2008 

Autorin: Bettina Wiener 

zsh Zentrum für Sozialforschung Halle e.V. 

(an der Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg) 

Druck: Druckerei Landsberg 

Nachdruck und Vervielfältigung nur mit schriftlicher Genehmigung des Herausgebers. 

Das Projekt wurde gefördert durch: 

Landkreis Saalekreis 

Eigenbetrieb für Arbeit

Bettina Wiener 

Zentrum für Sozialforschung Halle e.V. 

an der Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg) 

Demographische Turbulenzen führen von der Arbeitsplatz- 

zur Fachkräftelücke 

Expertise für die Qualifi zierungsförderwerk Chemie GmbH (QFC) 

Seite 1

Bettina Wiener: Demographische Turbulenzen führen von der Arbeitsplatz- zur Fachkräftelücke 

Inhaltsverzeichnis 

Vorwort 

Vorbemerkungen 5 

1. Ein Blick zurück 7 

1.1 Turbulente demographische Entwicklungen in Ostdeutschland 

seit mehreren Jahrzehnten 7 

1.2 ... und die Auswirkungen auf den ostdeutschen Arbeitsmarkt 7 

2. Die demographischen Probleme sind in vielen Unternehmen noch nicht angekommen 10 

2.1 Aus Erfahrungen werden Erwartungen 10 

2.2 Die Dominanz von KMU in Ostdeutschland geht häufi g einher mit fehlender 

strategischer Personalpolitik 13 

2.3 Die bereits sehr hohen Anforderungen an das Qualifi kationsniveau 

in der Chemie werden weiter steigen 14 

2.4 Die Überalterung der Beschäftigten in der ostdeutschen Chemie 

ist schon länger ersichtlich 15 

3. Es gibt erste Fachkräftelücken in der Chemie 17 

3.1 Schwierigkeiten bei der Suche nach Fachkräften 17 

3.2 Verantwortung für die Fachkräftesituation 18 

4. Auf den Wegen zur Fachkräftesicherung für die Zukunft 19 

4.1 Bildung als wichtigstes Gut für eine erfolgreiche Chemie 19 

4.1.1 Verstärkte Zusammenarbeit der Unternehmen mit Allgemeinbildenden Schulen 19 

4.1.2 Berufsausbildung im Betrieb und in den Berufsschulen 21 

4.1.3 Qualifi zierung im Fach- und Hochschulbereich 22 

4.1.4 Zunehmende Weiterbildungsaktivitäten 23 

4.2 Zielgruppenarbeit 25 

4.2.1 Integration von Jugendlichen 26 

4.2.2 Erfahrung bei den älteren Beschäftigten 27 

4.2.3 Frauen in der Chemie 29 

4.2.4 Ausländische Fachkräfte 32 

4.3 Personalwirtschaftliche Anreize 32 

4.3.1 Lohnentwicklung in den neuen Bundesländern 32 

4.3.2 Vereinbarkeit von Familie und Beruf 34 

5 Abschluss 37 

Literatur 38 

Anhang 42 

Seite 3

Vorwort 

Das Land Sachsen-Anhalt hat in den zurückliegenden 

Jahren große Fortschritte bei der Anpassung an 

wettbewerbsfähige Strukturen gemacht. Dennoch 

zählt es im europäischen Maßstab noch zu den 

Regionen mit Entwicklungsrückstand und hoher Arbeitslosigkeit. 

Zu den wichtigsten Standbeinen der wirtschaftlichen 

Entwicklung zählt nach wie vor die Chemieindustrie 

mit ihren traditionsreichen Standorten. Umfassende 

traditionelle Chemiekompetenz verbindet sich hier 

mit hoher Chemieakzeptanz: wettbewerbsfähige 

Standortbedingungen und eine produktionsgerechte 

Infrastruktur kennzeichnen diese Region. 

Hier setzte das Pilotprojekt „Synthese“ mit einem 

ganzheitlichen Ansatz an. Die Qualifi zierungsförderwerk 

Chemie GmbH Halle erhielt im Juni 2007 

durch den Landkreis Saalekreis, Eigenbetrieb für 

Arbeit (EfA) den Auftrag, die koordinierende Bearbeitungsstelle 

und das Projektmanagement für das 

Pilotprojekt „Synthese“ des Eigenbetriebes für Arbeit 

einzurichten und umzusetzen. Dieses Pilotprojekt 

berücksichtigte auf der Grundlage des Operationellen 

Programms des Landes Sachsen-Anhalt aus 

Mitteln der Technischen Hilfe des Europäischen Sozialfonds, 

das gesamte Spektrum der Instrumentarien 

der Arbeitsförderung und sonstiger arbeitsmarktpolitischer 

Maßnahmen in Chemieunternehmen in 

Sachsen-Anhalt und wendete diese bedarfsorientiert 

an. Über einen gezielten Dialog und der Kooperati- 

Seite 4 


on zwischen Arbeitsmarktakteuren, Bildungsträgern 

und Unternehmen wurden regionale Unternehmen 

gestärkt. Mit Beginn der Projektaktivitäten wurde ein 

Projektbeirat gegründet, dessen Vertreter ihre Erfahrungen 

zur Umsetzung der arbeitsmarktpolitischen 

Instrumentarien in das Projekt eingebracht haben. 

Dieses Gremium war mit Vertretern der Ministerien 

für Wirtschaft und Arbeit, für Finanzen sowie der Sozialpartner 

der chemischen Industrie, des Verbandes 

der chemischen Industrie e.V. und Industriegewerkschaft 

Bergbau, Chemie, Energie und des Präsidenten 

des Statistischen Landesamtes Sachsen-Anhalt 

besetzt. 

Mit der hier vorliegenden Broschüre will die Qualifi 

zierungsförderwerk Chemie GmbH (QFC) dazu 

beitragen, betriebliche Akteure für die aktuelle Fachkräftesituation 

und die sich daraus ergebenden personalpolitischen 

Anforderungen, zu sensibilisieren. 

Die QFC GmbH dankt dabei allen, die an dieser 

Expertise mitgewirkt und bei der Beschaffung von 

Materialien und durch Interviews und Informationen 

behilfl ich waren. Unser besonderer Dank gilt dem 

Zentrum für Sozialforschung Halle e.V., das mit einem 

erfahrenen Team von Projektbearbeiterinnen 

die Broschüre in unserem Auftrag erstellt hat. 

Helmut Krodel 

Geschäftsführer 

Halle im August 2008


Vorbemerkungen 

Der ostdeutsche Arbeitsmarkt ist seit der Wende 

von hoher Arbeitslosigkeit und einer außerordentlich 

großen Nachfrage an Ausbildungs- und Arbeitsplätzen 

geprägt. Die Arbeitslosigkeit ist nach wie vor ein 

sehr ernstzunehmendes Problem. Allerdings verändert 

sich die Problemlage: Aus der Ausbildungs- und 

Arbeitsplatzlücke für Arbeitssuchende in den letzten 

Jahren wird zukünftig eine Fachkräftelücke für die 

Unternehmen. 

Es fehlen bereits erste Spezialisten in verschiedenen 

Wirtschaftsbereichen und in der Zukunft wird für 

viele Qualifi kationen ein Fachkräftemangel erwartet, 

der sich vor allem aus den extrem sinkenden Schulabgängerjahrgangsstärken 

bei gleichzeitig erhöhtem 

Renteneintritt ergibt. 

Wenn dem Fachkräfteproblem nicht entgegengewirkt 

wird, kann es das Überleben vieler bisher erfolgreich 

am Markt agierender Unternehmen gefährden. 

Aus diesem Grund wird in der Expertise das 

demographische Problem noch einmal dargestellt 

und es werden Wege beschrieben, um die bereits 

heute absehbare Entwicklung eines Fachkräftemangels 

abzuwehren. 

Die Expertise gliedert sich in vier Kapitel. Im ersten 

Kapitel werden die turbulenten demographischen 

Entwicklungen der letzten Jahrzehnte in Ostdeutschland 

und deren Auswirkungen auf den ostdeutschen 

Arbeitsmarkt beschrieben. Im zweiten Kapitel wird 

thematisiert, dass das demographische Problem in 

vielen Unternehmen nach wie vor nicht angekommen 

ist. Im dritten Kapitel wird die aktuelle Fachkräftesituation 

für die Chemie Sachsen-Anhalt ausgewertet. 

Und im vierten und abschließenden Kapitel werden 

Wege aus der „demographischen Falle“ beispielhaft 

skizziert. 

Die Quellen für die Erstellung dieser Expertise sind 

vielfältig: 

Zum einen wurden Ergebnisse aus wissenschaftlichen 

Untersuchungen zusammengetragen, die in 

und um das zsh speziell zur ostdeutschen Entwicklung 

am Arbeitsmarkt in den letzten zehn Jahren erstellt 

wurden. Besonderer Dank gilt dabei dem Forschungsdirektor 

des zsh, Prof. Dr. Dr. h. c. Burkart 

Lutz1 , der sich unermüdlich seit Beginn der Wende 

für die Belange gerade der ostdeutschen Industrie eingesetzt 

hat sowie seinem gesamten Forscherteam. 2 

An der Erstellung der Ergebnisse im zsh waren Dipl. 

Soz. Sabine Böttcher (Erstellung der Fachkräftestudie 

an den drei besagten Chemiestandorten), Dipl. 

Soz. Christina Buchwald (Auswertung und Erstellung 

selbiger Studie, sowie der Mitarbeiterbefragung 

zum Thema „Vereinbarkeit von Erwerbstätigkeit und 

Familie“), Dipl. Soz. Thomas Ketzmerick (Sonderauswertung 

der Beschäftigtenstatistik), Dipl.-Soz. 

Ingo Wiekert (Ergebnisse der Ausbildungsbefragung 

2006 in Sachsen-Anhalt) und Dipl.-Soz. Susanne 

Winge (Ergebnisse eines Kompetenzentwicklungsdatensatzes) 

beteiligt. 

Weiterhin wird in der Expertise neben den umfänglichen 

Arbeiten, die im zsh entstanden, auch auf aktuelle 

Ergebnisse bundesweit einschlägiger Wissenschaftseinrichtungen 

zurückgegriffen. 

Außerdem wird auf vielfältige Erfahrungen aus 

Fachgesprächen eingegangen, die in den letzten 

Jahren mit Unternehmern und wirtschafts- wie arbeitsmarktpolitischen 

Akteuren geführt wurden. 

Speziell für diese Expertise fanden im Sommer 2008 

Interviews (INT) zum Thema mit folgenden Experten 

statt: 

• INT1: Dr. Paul Kriegelsteiner (Hauptgeschäftsführer 

Arbeitgeberverband Nordostchemie) 

• INT2: Petra Reinbold-Knape (Landesbezirksleiterin 

IG BCE/Landesbezirk Nordost) 

1 Prof. Lutz wurde, nicht zuletzt auch wegen seines Engagements in den letzten 20 Jahren, am 6. Oktober 2008 von der Deutschen 

Gesellschaft für Soziologie für sein „hervorragendes wissenschaftliches Lebenswerk“ ausgezeichnet. 

2 Ausführliche Informationen zum Zentrum für Sozialforschung Halle e. V. an der Martin-Luther-Universität Halle Wittenberg (zsh) 

fi nden sich unter www.zsh-online.de. 

Seite 5

• INT3: Jürgen Jankowski (Leiter Personalwesen 

Seite 6 


InfraLeuna GmbH) 

• INT4: Joachim Nowak (Betriebsrat InfraLeuna 

GmbH) 

• INT5: Toralf Müller und Thomas Huerthe 

Betriebsräte Guardian Flachglas GmbH 

Thalheim) 

• INT6: Barbara Röder und Burkhard Plöschner 

(Betriebsräte MDSE mbH BT Bitterfeld). 

Zudem haben sich im April 2008 55 Unternehmen 

der Chemie und industrienaher Dienstleistungen 

der drei Chemiestandorte Bitterfeld-Wolfen, Leuna 

und Schkopau-Merseburg an einer repräsentativen 

Fachkräftebefragung beteiligt. 

Zum Thema „Vereinbarkeit von Erwerbstätigkeit und 

Familie“ kann ergänzend auf aktuelle Ergebnisse 

aus einer schriftlichen Befragung im Sommer 2008 

zurückgegriffen werden, an der 189 Mitarbeiter aus 

5 Unternehmen am Chemiestandort Bitterfeld-Wolfen 

teilnahmen. 

Allen Beteiligten sei noch einmal herzlich für die gute 

Zusammenarbeit und Unterstützung gedankt. 

Die Expertise wurde im Sommer 2008 für die Qualifi 

zierungsförderwerk Chemie GmbH (QFC) erarbeitet 

und konzentriert sich auf Problemlagen der 

Fachkräfteentwicklung in der ostdeutschen Chemieindustrie. 

Dipl.-Soz. Bettina Wiener 

Halle im September 2008


Über mehrere Jahrzehnte hinweg konnte der jeweilige 

Bedarf an Humanressourcen, an Qualifi kation 

und Kompetenz, an Motivation und Leistung auf 

hochgradig zuverlässige Weise gedeckt werden 

(Lutz 1998, S.280 ff.). Ende der neunziger Jahre 

wurde deutlich, dass das sehr effi ziente und verlässliche 

Modell zur Rekrutierung, Ausbildung und 

qualifi katorischen Weiterentwicklung der Fach- und 

des größten Teils der technischen Führungskräfte 

zunehmender Erosion ausgesetzt ist. (Lutz; Wiener 

2000, S. 39–69) Ein wesentlicher Grund liegt in den 

demographischen Verwerfungen, die sich in Ostdeutschland 

besonders gut beobachten lassen: 

• Vorzieheffekte in der DDR führten zu extrem 

geburtenstarken Jahrgängen zwischen Mitte 

der siebziger und Mitte der achtziger Jahre; 

• darauf folgend kam es während der Wende zu 

einem völligen Einbruch und einem Rückgang 

der Geburtenzahlen teilweise auf ein Drittel, 

also von zwischenzeitlich 240.000 auf 80.000 

Geburten pro Jahr; 

Der ostdeutsche Arbeitsmarkt steht als Folge der 

massiven demographischen Turbulenzen vor einem 

dramatischen Umschlag an Knappheitsverhältnissen. 

Die Ursachen dafür liegen in den sehr großen 

Unterschieden im Zustrom von Arbeitskräften zum 

Arbeitsmarkt sowie im Abstrom der Arbeitskräfte 

vom Arbeitsmarkt. 3 

Die demographischen Schwankungen führten dazu, 

dass der ostdeutsche Arbeitsmarkt seit Mitte der 

1. Ein Blick zurück 

1.1 Turbulente demographische Entwicklungen in Ostdeutschland 

seit mehreren Jahrzehnten 

• die niedrigen Geburtenzahlen blieben in Ostdeutschland 

seit 1991 fast unverändert gering 

bei nur noch ca. 100.000 Kindern pro Jahr. 

Diese Entwicklungen (Lutz, Ketzmerick, Wiener 

1999) zeigen, dass spätestens seit der Unabhängigkeit 

der Frauen durch die Pille in den siebziger Jahren 

verstärkt mit demographischen Schwankungen 

gerechnet werden muss. Die Unregelmäßigkeiten in 

den Geburtenzahlen, die durch Selbstbestimmung 

entstehen, mögen auf den ersten Blick als Nachteil 

erscheinen. Der unübersehbare (auch gesellschaftliche) 

Vorteil besteht aber darin, dass die Frauen autonom 

über den Zeitpunkt und die Zahl der Kinder, 

die sie bekommen möchten, entscheiden und somit 

unter anderem auch ihre berufl ichen Karrieren besser 

planen können. 

Die Auswirkungen dieser demographischen Schwankungen 

sind zudem meist langfristiger Natur, so dass 

man sich im Bildungssystem und auf dem Arbeitsmarkt 

rechtzeitig darauf vorbereiten könnte, wenn 

man diese Entwicklungen kontinuierlich beobachtet 

und die Schwankungen ernst nimmt. 

1.2 ... und die Auswirkungen auf den ostdeutschen Arbeitsmarkt 

90er Jahre bis in die Gegenwart mit zwei massiven 

Auswirkungen in Arbeitskräfteangebot und -nachfrage 

zu kämpfen hatte: 

(1) Die erste Auswirkung demographischer Turbulenzen 

zeigte sich ein gutes Jahrzehnt lang in dem 

massiven Nachwuchskräfteangebot für den Berufsausbildungs- 

und Arbeitsmarkt, das nur in Teilen 

und teilweise sehr unbefriedigend bedient werden 

konnte. 

3 Aktuell hat Lutz (2008) in einer Expertise für die Otto-Brenner-Stiftung derzeitige Strukturen und zu erwartende Entwicklungen von 

Beschäftigung und Arbeitsmarkt in der Metall- und Elektroindustrie in den neuen Bundesländern und ihre Bedeutung für die Interessenvertretung 

zusammengetragen. 

Seite 7


Das Angebot an Nachwuchskräften war seit der Mitte 

der 90er Jahre bis vor einem Jahr als Spätfolge 

der aufwändigen Geburtenpolitik der DDR durch 

sehr starke Schulabgängerzahlen bestimmt, die 

ganz überwiegend einen dualen Ausbildungsplatz 

suchten. 

Die Zahl von Schulabgängern eines Jahrganges 

machte in den Spitzenzeiten mit rund 220.000 und 

240.000 Jugendlichen zwischen 4 und 5 Prozent 

des Gesamtbestandes an Erwerbstätigen in Ostdeutschland 

aus. Das ist doppelt so viel, wie bei sich 

nicht verändernden Beschäftigtenzahlen gebraucht 

wird. 

(2) Die zweite Auswirkung demographischer Turbulenzen 

spiegelte sich über mehr als ein Jahrzehnt in 

der geringen Nachfrage an Nachwuchskräften wieder, 

die schon bei gleichbleibenden Beschäftigungsbeständen 

zum Problem geworden wäre, aber bei 

den zu beobachtenden sinkenden Beschäftigtenzahlen 

noch viel massiver nachwirkte. Sie war die 

Folge ausgesprochen geringer Austrittszahlen von 

Erwerbstätigen in Rente im gleichen Zeitraum. 

Die sehr geringen Abgangszahlen von jährlich rund 

80.000 bis 90.000 Personen brachten im Verhältnis 

zu den bis zu 2,5-fach höheren Zugangszahlen immense 

Probleme mit sich. Über die Folgen wird im 

Weiteren noch zu sprechen sein. 

Ursachen lagen vor allem in den massiven Frühverrentungsprogrammen 

der Jahre um 1990, die dazu 

führten, dass es über 10 Jahre hinweg kaum Beschäftigte 

in Ostdeutschland gab, die das gesetzliche 

Rentenalter erreichten. Vielmehr ging die große 

Zahl dieser Menschen aus Vorruhestandregelungen, 

Altersübergang oder Arbeitslosigkeit in Rente und 

machte somit auch keine Arbeitsplätze frei. 

In der betrieblichen Struktur äußerte sich die Entwicklung 

so, dass vor allem zwei Typen von Unternehmen 

mit sehr homogenen Altersstrukturen den 

Markt dominierten: 

Zum einen die sogenannten Olympiamannschaften 

(Behr 2001), die sich die ersten Jahre nach der Wende 

gründeten und vorrangig junge Mitarbeiter um die 

30 Jahre einstellten (beispielsweise im IT-Bereich). 

Diese Unternehmen hatten bisher keine nennenswerten 

Altersabgänge zu verzeichnen. 4 

Zum anderen die bereits heute überalterten Betriebe, 

die seit anderthalb Jahrzehnten, das Unternehmen 

gemeinsam aufrecht halten, oft wegen fehlendem 

Ersatzbedarf völlig ausbildungsunerfahren und 

-entwöhnt sind und in Kürze einen großen Teil ihrer 

Belegschaft in Rente verlieren. 

Die hier vorgestellten Ungleichgewichte waren und 

sind nicht nur konjunkturell bestimmt und von vorübergehender 

Art, sondern zeigen auch strukturelle 

Probleme. So schreibt Lutz, dass sich „offenkundig 

die meisten der überlebenden ostdeutschen Betriebe 

in diesem ungleichgewichtigen Zustand mehr 

oder minder gut einrichten konnten: 

• Nachwuchs war nicht nur für alle Betriebe, die 

ausbilden wollten und konnten, überreichlich 

vorhanden. 

• Das Verdienstniveau liegt bis heute weit unter 

den westdeutschen Vergleichswerten5 . 

• Die erfahrenen, qualifi zierten Beschäftigten 

waren (und sind vielfach noch heute) froh, 

einen Arbeitsplatz zu haben und zu behalten 

und stellen wenig Forderungen – abgesehen 

vom Erhalt der Arbeitsplätze. 

• Es gibt in den neuen Bundesländern kaum 

Fluktuation zwischen den Betrieben. 

• Tarifverträge und tarifl iche Regelungen sowie 

der betriebspolitische Einfl uss von Betriebsräten 

spielten und spielen vor allem in der 

großen Zahl von kleinen Betrieben kaum eine 

Rolle.“ (Lutz 2008a) 

4 Da es sich bei diesen Unternehmen um sehr homogene Altersstrukturen handelt, kann auf sie das Ablöseprobleme von Fachkräften 

und der Verlust von Erfahrungswissen in den nächsten 10 bis 15 Jahren zukommen, wenn die derzeitige Belegschaft von vorrangig 

40- bis 50-Jährigen das Rentenalter erreicht. 

Seite 8 

5 So verdienen z.B. die Fachkräfte in der ostdeutschen Chemieindustrie nur zwei Drittel 

des westdeutschen Durchschnitts. (siehe Abbildung 1 im Anhang)


Lutz führt weiter aus, dass sich „diese Bedingungskonstellation, 

die bisher vor allem mit Vorteilen für 

die Arbeitgeber verbunden war“ zu Gunsten der 

Arbeitnehmer entwickeln wird. Nachdem ein gutes 

Jahrzehnt lang sehr starke Jahrgänge die ostdeutschen 

Schulen verlassen hatten, setzt jetzt ein massiver 

Rückgang der Schulabgängerzahlen ein6 . So 

werden im Jahr 2011 in allen neuen Bundesländern 

nicht einmal mehr halb so viele junge Männer und 

Frauen wie in den vergangenen Jahren die Allgemeinbildenden 

Schulen verlassen (Kultusministerkonferenz, 

20077 ). 

Durch die derzeit zunehmend stärkeren Alterskohorten, 

die das Rentenalter erreichen und neu zu 

besetzende Arbeitsplätze räumen, sowie durch 

den konjunkturellen Aufschwung seit 2006, der zur 

Entstehung neuer Arbeitsplätze führte, wurde die 

Diskussion um die Fachkräfteentwicklung entfacht. 

Während wirtschafts- wie arbeitsmarktpolitische 

Akteure jahrelang die Ausbildungsplatzlücke in Ostdeutschland 

und die Überqualifi zierung vieler ostdeutscher 

Beschäftigter thematisieren, sprechen 

dieselben Unternehmen jetzt von fehlendem qualifi 

ziertem Nachwuchs und einer sich androhenden 

Fachkräftelücke. 

Dieses Zusammenwirken der Veränderungen auf der 

Angebots- und auf der Nachfrageseite wird in den 

nächsten Jahren im Beschäftigungssystem zur Herausbildung 

eines grundlegend anderen Ungleichgewichts 

führen. Der Forschungsdirektor des Zentrums 

für Sozialforschung Halle, Prof. Lutz, sprach bereits 

vor zehn Jahren von der demographischen Falle. 

Abbildung 1: Schulabgänger und 63jährige Beschäftigte in Ostdeutschland 2001–2020 

(absolute Zahlen) 

250000 

200000 

150000 

100000 

50000 

0 

2001 

2002 

2003 

2004 

2005 

2006 

2007 

6 Unternehmen in den Chemieregionen berichten bereits von der Halbierung der Beweberzahlen im Jahr 2008. Dieser Rückgang 

der Bewerberzahlen in den Unternehmen geschieht zurzeit allerdings noch auf einem sehr hohen Niveau. „[…] wir haben ja heute 

noch in Betrieben für 50 Ausbildungsplätze 1000 Bewerbungen, dann haben wir zwar weniger als letztes Jahr, da waren es vielleicht 

2200, aber immerhin noch 1000.“ [INT2] In anderen weniger attraktiven Bereichen als in den großen Chemiebetrieben wird aber auch 

schon heute von quantitativ wie qualitativ unzureichenden Bewerberzahlen gesprochen. 

7 Prognose der Kultusministerkonferenz 2007; sozialversicherungspfl ichtig Beschäftigte: hochgerechnet aus dem Beschäftigtenpanel 

der Bundesagentur für Arbeit; neue Bundesländer; absolute Zahlen 

63jährige Beschäftige Schulabsolventen 

2008 

2009 

2010 

2011 

2012 

2013 

2014 

2015 

2016 

2017 

2018 

2019 

2020 

Quelle: Schulabgänger; Prognose der Kultusministerkonferenz 2007; sozialversicherungspfl ichtig Beschäftigte: hochgerechnet 

aus dem Beschäftigtenpanel der Bundesagentur für Arbeit; neue Bundesländer; absolute Zahlen 

Seite 9

Einige wirtschaftliche Akteure haben sich bereits 

frühzeitig mit den Langzeitfolgen dieser demographischen 

Verwerfungen auseinandergesetzt und 

eine kontinuierliche Personalplanung in ihren Unter- 

Seite 10 


nehmen versucht. An dieser Stelle sei noch einmal 

an den Nachwuchskräftepool in Leuna erinnert, mit 

dem ein Brückenschlag von der Arbeitsplatz- zur 

Fachkräftelücke gelang. (Meier, Pauli, Wiener 2002) 

2. Die demographischen Probleme 

sind in vielen Unternehmen noch nicht angekommen 

Die in Kapitel 1 aufgeführten Entwicklungen aus der 

demographischen Entwicklung und der damit verbundenen 

abnehmenden Bewerberzahl von Fachkräften 

werden von vielen Unternehmen noch nicht 

erkannt. Dementsprechend unvorbereitet agieren 

einige Unternehmer. Daraus könnten sich schwerwiegende 

Folgen für die Unternehmen ergeben: 

Sie könnten sich beispielsweise darin zeigen, dass 

es starke „Turbulenzen und Ungleichgewichte im 

Lohngefüge durch die Gewinnung neuer Spezialisten“ 

gibt. So kann das Entlohnungssystem aus den 

Fugen geraten, wenn einzelne Spezialisten mit viel 

Geld in die Regionen und Unternehmen gelockt werden 

und mehr oder minder über Nacht eine deutliche 

Besserstellung als langjährig eingesetzte Mitarbeiter 

erfahren. Wichtig ist es, die Betriebe auf die 

Folgen für das gesamte Betriebsklima bei solchen 

Dass bei den Betrieben die demographischen Probleme 

noch nicht überall angekommen sind, belegen 

beispielhaft die nachfolgenden Ergebnisse einer im 

zsh durchgeführten Studie. 9 In einer Ausbildungsbefragung 

in den Bundesländern Brandenburg, 

Niedersachsen und Sachsen-Anhalt wurden ausbildende 

Unternehmen nach den Erfahrungen mit der 

Entwicklung der Bewerberzahlen für die Berufsausbildung 

in den letzten Jahren befragt. 

2.1 Aus Erfahrungen werden Erwartungen 

Kurzfristreaktionen aufmerksam zu machen. Hier 

können die Tarifpartner mit Aufklärung präventiv und 

unterstützend einwirken. (Vgl. auch Lutz 2008a) 

Besonders schwierig wird es, wenn sich der Fachkräftemangel 

auf die De-Industrialisierung von Regionen 

auswirkt, indem es zur Schließung oder Verlagerung 

wichtiger Industrieunternehmen kommt. 

Zwar entscheiden sich Unternehmen sehr selten 

zu einer Standortverlagerung, wenn Fachkräfte am 

Markt fehlen (in aktuellen Befragungen8 gaben das 

gerade einmal fünf Prozent als eine mögliche Option 

an). Kommt es aber zu einem solchen Entschluss, 

hat das starke negative Auswirkungen auch auf 

die Arbeitsfähigkeit der verbleibenden Betriebe am 

Standort. Solche Regionen leiden zunehmend unter 

der fehlenden Wirtschaftskraft und verlieren an 

Attraktivität für neue Ansiedlungen. 

In der repräsentativen Befragung ausbildender Unternehmen 

2006 gaben ein Drittel der befragten 

Betriebe an, dass ihre Bewerberzahlen bereits gesunken 

seien. Interessant ist, dass für alle Betriebe, 

unabhängig von den Bewerberzahlen, zu diesem 

Zeitpunkt galt, dass sie über 90 Prozent ihrer Ausbildungsstellen 

besetzen konnten. 

8 fi scherAppelt/manager magazin (Februar 2008). www.fi scherappelt.de/Fachkraefteumfrage.pdf (download Mai 2008) und Befragung 

des zsh an drei Chemiestandorten in Sachsen-Anhalt 2008 (vgl. Kapitel 3) 

9 Zusammengefasste Ergebnisse einer zsh-Ausbildungsbefragung aus dem Jahr 2006 in: Lutz (2008) und Wiekert (2008)


Abbildung 2: Entwicklung der Bewerberzahlen in den letzten fünf Jahren 

Bisherige und erwartete Entwicklung der 

Bewerberzahlen 

(Que lle: zsh-Ausbildungsbetriebsbefragung 2006; Spaltenprozent) 

Die Bewerberzahl ist in den 

letzten fünf Jahren 

Gesamt 

... gestiegen. 

... gleich 

geblieben. 

... gesunken. 

Folien-Nr.4 Datum 04.06.2008 

Quelle: zsh-Ausbildungsbefragung 2006 

28,9 

43,4 

27,7 

100,0 

Mehr als die Hälfte der Unternehmen (55 Prozent) 

gab zudem an, dass sie auch zukünftig nicht mit 

sinkenden Bewerberzahlen rechnen werden. Mit 

dem Hintergrundwissen um die extrem stark abneh- 

zsh 

Zentrum für Sozialforschung Halle e.V. 

Abbildung 3: Entwicklung der Bewerberzahlen in den nächsten Jahren 

Bisherige und erwartete Entwicklung der 

Bewerberzahlen 

(Que lle: zsh-Ausbildungsbetriebsbefragung 2006; Spaltenprozent) 

Die Bewerberzahl ist in den 

letzten fünf Jahren 

Gesamt 

... gestiegen. 

... gleich 

geblieben. 

... gesunken. 



28,9 

43,4 

27,7 

100,0 

menden Schulabgängerzahlen, die seit einiger Zeit 

auch überall in den Medien diskutiert werden, überraschte 

diese Antwort doch sehr. 

Die Bewerberzahl wird in 

den nächsten Jahren 

Gesamt 

... sinken. 

... nicht sinken. 

44,4 

55,6 

100,0 

zsh 

Zentrum fü r Sozialforsch ung Halle e.V. 

Seite 11

In der Studie wurde der Frage nachgegangen, wie 

es zu erklären ist, dass Veränderungen, die von 

sehr großer Bedeutung für die Unternehmen sind 

oder werden können, von vielen Betrieben auch 

dann (noch) nicht wahrgenommen werden, wenn 

sie offensichtlich sind? Die Wissenschaftler/innen 

kamen zu dem Ergebnis, dass offenkundig ein sehr 

deutlicher und enger Zusammenhang zwischen der 

Einschätzung der zukünftigen Entwicklung der Bewerberzahlen 

auf der einen Seite und den eigenen 

aktuellen Erfahrungen der Betriebe mit dem tatsäch- 

Seite 12 


Abbildung 4: Aus Erfahrungen werden Erwartungen 

Aus Erfahrungen werden Erwartungen 

(Que lle: zsh-Ausbildungsbetriebsbefragung 2006; Tabellenprozent) 

Die 

Bewerberzahl 

... wird sinken. 

Gesamt 

... wird nicht 

sinken. 



... ist nicht 

gesunken. 

48,9 

22,8 

71,6 

Knapp 30 Prozent der befragten Unternehmen hatten 

bereits Erfahrungen mit rückläufi gen Bewerberzahlen. 

Von diesen Betrieben rechnet realistischerweise 

fast jeder auch in Zukunft damit, dass diese 

Entwicklung anhält oder sich noch verstärkt. Diese 

Unternehmen zeigen, dass sie sich rechtzeitig auf 

die neuen Verhältnisse einzustellen versuchen. 

Hingegen ist zu erwarten, dass viele Betriebe der 

ersten Gruppe, die (noch) nicht von den Auswirkungen 

der massiven Veränderungen in der Nachfrage 

lichen Rückgang der Zahl der Lehrstellenbewerber 

auf der anderen Seite besteht. 

Denn mehr als 70 Prozent der befragten Unternehmen 

sammelten noch keine Erfahrungen mit Bewerbermangel. 

Von diesen Unternehmen rechnen über 

zwei Drittel auch in Zukunft nicht mit einem Rückgang 

der Bewerberzahlen, wobei sie häufi g darauf 

verweisen, dass sie als Ausbildungsbetrieb attraktiv 

seien oder in besonders attraktiven Berufen ausbilden 

würden. 

... ist 

gesunken. 

5,5 

22,9 

28,4 

Gesamt 

54,3 

45,7 

100,0 

zsh 

Zentrum fü r Sozialforsch ung Halle e.V. 

nach Fachkräften und vor allem in dem knappen 

Angebot an Fachkräften betroffen waren, überzeugt 

sind, dass sie auch in Zukunft mit ihren bis jetzt bewährten 

Verhaltensmustern gut zurechtkommen. 

„Diese Betriebe sind, so kann man ohne große Übertreibung 

formulieren, auf dem Weg in die Zeitfalle 

und werden dies mit sehr hoher Wahrscheinlichkeit 

erst feststellen, wenn es zu spät ist, erfolgreich gegenzusteuern.“ 

(Lutz 2008a)


2.2 Die Dominanz von KMU in Ostdeutschland geht häufi g einher 

mit fehlender strategischer Personalpolitik 

Die Hälfte der Chemieunternehmen beschäftigt nicht 

einmal 10 Mitarbeiter. Auch wenn in den großen Unternehmen 

mit 250 und mehr Beschäftigten fast zwei 

Drittel der Mitarbeiter in der Chemie angestellt sind, 

ist die große Zahl der kleinen und mittelständischen 

Unternehmen (KMU10 ) nicht zu unterschätzen. Sie 

gehören mit einem Drittel der Beschäftigten ebenfalls 

zu den Leistungsträgern dieser Branche. 

Tabelle 1: Betriebe und Beschäftigte der Chemieindustrie nach Betriebsgröße 

(Angaben in Prozent) 

Betriebe mit Betriebe Beschäftigte 

0 bis 9 Beschäftigten 50,5 2,2 

10 bi 49 Beschäftigten 26,7 9,5 



500 und mehr Beschäftigten 2,3 47,1 

100,0 100,0 

Quelle: Hauptverband der gewerblichen Berufsgenossenschaft, http://www.hvbg.de/d/pages/statist/unter/voll_betr/ 

(download am 01.09.2008) 

Hinzu kommt, dass sich gerade in Ostdeutschland 

die Beschäftigtenzahlen noch etwas stärker auf 

die kleinen Unternehmen konzentrieren. (Vgl. Be- 

rechnungen des Beschäftigtenpanels im Anhang, 

Tabelle 1) 

Die wirtschafts- und beschäftigungspolitische Bedeutung 

der kleinen und mittleren Unternehmen 

wird in der Öffentlichkeit recht wenig wahrgenommen 

und diskutiert. Gerade wenn es um die Fragen 

der Bekämpfung von Arbeitslosigkeit und um neue 

Beschäftigung geht, beherrschen die großen Unternehmen 

im positiven wie im negativen Sinne die 

Schlagzeilen. Eine Stärke der deutschen Volkswirtschaft 

liegt aber unter anderem in dem hohen Anteil 

leistungsstarker kleiner und mittlerer Betriebe. 

Allein ein Blick auf die Statistik veranschaulicht die 

besondere Rolle kleiner Unternehmen. Die positiven 

Beschäftigungseffekte kommen aus den kleinen 

Unternehmen, die im Gegensatz zum Beschäfti- 

gungsabbau in den mittleren und großen Unternehmen 

stehen. Die Beschäftigungsentwicklung und die 

Beschäftigungspläne signalisieren, dass der Mittelstand 

weiterhin mit einem soliden Wachstum rechnet. 

(Mittelstandsmonitor 2008, S.VI). 

Trotz eines Wandels in der Betrachtung der KMU 

werden diese bis heute oft unterbewertet und wenig 

wahrgenommen. Wenn aber große Unternehmen 

immer mehr Beschäftigungsabbau und Ausgliederungen 

betreiben, wird zum Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit 

der deutschen Volkswirtschaft die 

Sicherung der kleinen Unternehmen zunehmend 

wichtiger. Diese Unternehmen erhalten im Zuge der 

Globalisierung und des Zusammenwachsens der 

Weltwirtschaft sowie immer kürzerer Produktlebenszyklen 

aber nur eine Chance, wenn sie eine klare 

strategische Ausrichtung haben, ausgeprägtes Innovationsmanagement 

betreiben können und konsequente 

Kundenorientierung pfl egen. (Hartmann, 

Wiener, Winge 2006) 

10 Nach der KMU-Defi nition der EU handelt es sich um ein kleines oder mittleres Unternehmen, wenn die Mitarbeiterzahl unter 250 

Personen liegt und entweder der Jahresumsatz ≤ 50 Mio. Euro oder die Bilanzsumme ≤ 43 Mio. Euro ist. 

Seite 13

Dabei kommt dem Wissen und Können der Mitarbeiter 

im Unternehmen bei der Erhaltung der Wettbewerbsfähigkeit 

immer größere Bedeutung zu. Der 

Erhaltung und dem Ausbau von Wissen und Können 

der Mitarbeiter dient die Personalentwicklung. Sie 

umfasst alle „Maßnahmen der Bildung, Förderung 

und der Organisationsentwicklung, die zielgerichtet, 

systematisch und methodisch geplant, realisiert und 

evaluiert werden.“ (Becker, 2002, S. 4) 

Aufgrund der Dynamik in der Wirtschaft wird es 

gerade auch für kleine und mittelständische Unternehmen, 

die keine eigenständischen Personalabteilungen 

haben und bei denen vielfach die Ge- 

Seite 14 


schäftsführung Personalfragen neben den sonstigen 

Aufgaben bearbeitet, immer wichtiger, der Personalentwicklung 

ein größeres Gewicht zu geben. Angesichts 

der dünnen Personaldecke und des geringen 

Zeitbudgets vieler Führungskräfte in kleinen und 

mittelständischen Unternehmen fehlt es häufi g an 

einer kontinuierlichen Personalarbeit. Hier können 

durch den Aufbau von Unterstützungsstrukturen, 

z. B. in Form von Nachwuchskräfte- und Qualifi zierungspools 

(Meier, Wiener, Winge 2007) sowie Arbeitgeberzusammenschlüssen 

(Hartmann, Meyer- 

Wölfi ng 2008), Führungskräfte auf dem Gebiet der 

Personalentwicklung qualifi ziert und entlastet werden. 

2.3 Die bereits sehr hohen Anforderungen 

an das Qualifi kationsniveau in der Chemie werden weiter steigen 

Das Qualifi kationsniveau in der Chemieindustrie ist 

extrem hoch. Das zeigt sich beispielsweise darin, 

dass in der Chemie fast doppelt so viele Hochqualifi 

zierte (18 Prozent) beschäftigt sind, wie im Schnitt 

Tabelle 2: Beschäftigte der Chemieindustrie nach Qualifi kationsgruppen 


Quelle: BA-Beschäftigtenpanel 2006, Berechnungen im zsh 

aller Branchen (10 Prozent). In Ostdeutschland liegt 

der Anteil sogar fast zwei einhalbmal so hoch (24 

Prozent). 

Qualifikation und Stellung im Betrieb Alte Länder Neue Länder Gesamt 

Hochqualifizierte und Führungskräfte 17,4 24,2 18,1 

Facharbeiter und Fachangestellte 59,8 59,4 59,8 

Un- und Angelernte 22,8 16,4 22,1 

100,0 100,0 100,0


Außerdem zeigt sich bei den Hochqualifi zierten und 

Führungskräften ein höherer Anteil in den neuen 

Bundesländern als in den alten Bundesländern. Das 

unterscheidet die Chemie von anderen Branchen, 

in denen die Anteile der Höherqualifi zierten in Ost 

und West nur wenig differieren (Vgl. Lutz 2008a für 

die Metall- und Elektroindustrie). Die Unterschiede 

zeigen sich im Metall- und Elektrobereich eher bei 

den Facharbeitern und Fachangestellten, während 

in der Chemie in diesen Qualifi kationsstufen keine 

Unterschiede zu fi nden sind. 

In vielen Befragungen und Untersuchungen der letzten 

Jahre (beispielsweise Reinberg, Hummel 2004) 

wurde vermehrt darauf hingewiesen, dass das hohe 

Qualifi kationsniveau weiter bestehen bleiben wird 

oder sich sogar weiter erhöht. 

Das heißt, dass mit dem Abgang älterer Beschäftigter 

nicht einfach ein Arbeitsplatzabbau verbunden 

werden kann, sondern dass viele Qualifi kationen 

durch junge Nachwuchskräfte ersetzt werden müssen. 

Hier wird der professionelle Umgang bei der 

Übertragung des Erfahrungswissens von den Älteren 

auf die Jüngeren sehr wichtig. 

2.4 Die Überalterung der Beschäftigten in der ostdeutschen Chemie 

ist schon länger ersichtlich 

Ein Übergewicht der mittleren und älteren Altersgruppen 

ist in der ostdeutschen Chemie bereits seit 

längerem zu verzeichnen. Schon im Jahr 2000 führte 

das zsh, vom BMBF gefördert, in Zusammenarbeit 

mit dem Arbeitgeberverband Nordostchemie eine 

Personalstrukturerhebung durch, die dies eindeutig 

belegt. 

Mehr als ein Drittel der Beschäftigten befand sich in 

der Altersgruppe zwischen 40 und 49 Jahren. Mehr 

als ein Viertel der Beschäftigten war schon damals 

im Alter zwischen 50 und 59 Jahren. Diese beiden 

Altersgruppen bestimmten im hohen Maße das 

Durchschnittsalter in der ostdeutschen Chemie von 

43,4 Jahren. (Böttcher, Meier, Wiener 2001) 

Das hauptsächliche Problem besteht darin, dass 

selbst Unternehmen, die bereits sehr frühzeitig, also 

vor ca. 8 bis 10 Jahren versucht haben, der demographischen 

Falle gegenzusteuern oder bei denen 

– wie am Chemiestandort Leuna – seit Jahren ein 

Beschäftigungszuwachs zu verzeichnen ist, nur 

begrenzt erfolgreich sein konnten, da auch sie äußeren 

Zwängen unterlagen. Dazu gehörten unter anderem 

die geringen Abgangszahlen älterer Beschäftigter 

in Rente. In der nachfolgenden Grafi k, die der 

Personalleiter der InfraLeuna, Herr Jankowski, auf 

der Abschlussveranstaltung des Projektes Synthese 

präsentierte, wird dies für den Chemiestandort 

Leuna verdeutlicht: 

• So ist der Anteil der älteren Beschäftigten in 

den letzten Jahren weiter angestiegen. Die Unternehmen 

am Standort Leuna haben nun in 

den nächsten 10 bis 15 Jahren massive Altersabgänge 

zu erwarten. 

• Man sieht aber auch, dass am Standort bereits 

versucht wurde, Nachwuchskräfte aufzubauen, 

so dass sich die Zahl der 20 bis 25-Jährigen 

– wenn auch auf sehr geringen Niveau – im 

Zeitraum zwischen 2000 und 2006 verdoppeln 

konnte. (Vgl. Abbildung 5) 

11 In dem Projekt „Synthese“ wurden mit einem ganzheitlichen Ansatz gezielt Kooperationen zwischen regionalen Arbeitsmarktakteuren, 

Bildungsträgern und Unternehmen aufgebaut, um dem Arbeitsmarkt passgenaue Fachkräfte zuführen zu können und insbesondere 

Langzeitarbeitslose bei ihrem Integrationsprozess zu unterstützen. Die Qualifi zierungsförderwerk Chemie GmbH wurde 

im Rahmen eines Ausschreibungsverfahrens des Projektträgers, Landkreis Saalekreis, Eigenbetrieb für Arbeit mit der Durchführung 

des Projektmanagements beauftragt. 

Seite 15

Abbildung 5: Personalstruktur am Chemiestandort Leuna im Vergleich 2000 zu 2006 

Seite 16 


25 

20 

15 

10 

5 

19.06.2008 

Personalstruktur am Chemiestandort Leuna 

Altersstruktur der Beschäftigten gesamt 

Beschäftigte 2000 Beschäftigte 2006 

0 

unter 20 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60 und 

älter 

Extrapolation einer im Jahr 2000 durchgeführten Personalstrukturerhebung 

Jürgen Jankowski 

www.infraleuna.de 

Quelle: Daten der InfraLeuna. Eine detaillierte Darstellung der Altersstruktur am Standort Leuna nach Funktionen und 

Berufen ist im Anhang dargstellt (Jankowski 2008). 

Verschiedene Untersuchungen weisen darauf hin, 

dass vor allem die Höherqualifi zierten von der Überalterung 

betroffen sind (Vgl. hierzu auch Abb. 2 und 

3 im Anhang). Welche Spuren die extrem homoge- 

ne Altersstruktur vieler Betriebe bereits jetzt in der 

Entwicklung ihrer Personalstruktur hinterlässt, soll in 

dem nächsten Kapitel verdeutlicht werden.


3. Es gibt erste Fachkräftelücken in der Chemie 

Zum Thema Fachkräfteentwicklung hat das Zentrum 

für Sozialforschung Halle e. V. (zsh) im Mai 2008 eine 

telefonische Umfrage an drei Chemiestandorten 

(Bitterfeld-Wolfen, Leuna und Schkopau-Merseburg) 

Jeder vierte Betrieb – und das ist mehr als im bundesweiten 

Durchschnitt12 – sagt, dass sich bereits 

heute die Suche nach Fachkräften sehr schwierig 

gestaltet. Ein weiteres Viertel der befragten Unternehmen 

(24 Prozent) schätzt die Suche nach Fachkräften 

als schwierig ein. Nur elf Prozent sind der 

Meinung, dass es leicht sei, Fachkräfte zu fi nden. 

In keinem der befragten Unternehmen ist man der 

Ansicht, dass es sehr leicht sei, neue Fachkräfte zu 

rekrutieren. 

Weiterhin ergab die Untersuchung, dass kleine Betriebe 

die Suche nach Fachkräften schwieriger einschätzen 

als größere Unternehmen. Aufmerken lässt 

uns die Tatsache, dass etwas mehr als ein Drittel (35 

Prozent) der Befragten in den drei Chemieregionen 

sagt, dass sie aufgrund des Fachkräftemangels bereits 

heute Stellen nicht besetzen können. 

Trotz aktuell weiterhin sehr hoher Arbeitslosenquoten 

beklagen knapp drei Viertel der Unternehmen 

in den befragten Chemieregionen (71 Prozent) wie 

auch deutschlandweit über alle Branchen (70 Prozent) 

bereits heute, dass zu wenig passfähige Fachkräfte 

auf dem Arbeitsmarkt zu fi nden seien. Hier 

wird der seit Jahren bestehende Widerspruch zwischen 

Arbeitskräfteüberschuss und gleichzeitigem 

Fehlen qualifi zierter Fachkräfte sehr deutlich. Ein 

großes Problem sieht die Hälfte der Unternehmen in 

der nach wie vor anhaltenden Abwanderung von gut 

qualifi zierten Fachkräften aus den befragten Chemieregionen. 

durchgeführt. Die Studie verdeutlicht, dass in der 

ostdeutschen Chemie bereits erste Fachkräftelücken 

sichtbar werden. (Die Ergebnisse sind ausführlich in 

Wiener/Böttcher/Buchwald 2008 nachzulesen.) 

3.1 Schwierigkeiten bei der Suche nach Fachkräften 

Bei den Unternehmen, in denen bereits Stellen 

unbesetzt bleiben, wird der Bereich „Produktion“ 

besonders häufi g genannt, mehr als jedes zweite 

Unternehmen erlebt hier bereits Engpässe. Für den 

Bereich „Forschung und Entwicklung“ gab jedes vierte 

Unternehmen Probleme bei der Stellenbesetzung 

an. Dieser Wert ist ebenfalls sehr hoch, wenn man 

bedenkt, dass bei weitem nicht alle befragten Unternehmen 

Forschung und Entwicklung betreiben. 

Aus der unterschiedlich starken Suche nach Fachkräften 

in den einzelnen Bereichen ergibt sich natürlich 

auch eine unterschiedlich starke Nachfrage 

in den einzelnen Berufen. Im Durchschnitt ist jedes 

Unternehmen in zwei Berufsgruppen auf Fachkräftesuche. 

Gesucht werden vor allem folgende Qualifi 

kationen: 

Im Bereich Chemische Grundstoffe sind es vor allem 

Laborberufe (Chemielaboranten), bei den Chemischen 

Endprodukten Chemieproduktionsberufe 

(Chemikanten) und Chemiker (Dipl.-Chemiker, Chemieingenieure 

und Ing. für Verfahrenstechnik), aber 

auch Ausbilder und Industriemeister für Chemie. Bei 

den Industrienahen Dienstleistungen sind es Metall- 

und Elektroberufe (Industrie- und Anlagenmechaniker), 

ebenfalls Ausbilder und Industriemeister 

für Elektrotechnik und Metall, Technikerberufe (Chemietechniker 

und Techniker des Elektro- und Metallfachs) 

sowie naturwissenschaftliche und technische 

Ingenieure. 

12 Um die Ergebnisse der Befragung in die wirtschaftliche und arbeitsmarktpolitische Gesamtsituation einbinden zu können, wird an 

entsprechenden Stellen den Vergleich zu einer ebenfalls im Jahr 2008 durchgeführten bundesweiten Umfrage unter 1300 Unternehmen 

verschiedener Branchen herangezogen (fi scherAppelt/manager magazin (Februar 2008). 

Seite 17


Ganz eindeutig zeigt sich, je höher die Qualifi kationsanforderungen 

in den technischen Berufen sind, 

desto schwieriger wird es mit der Fachkräftesuche. 

Das mündet teilweise in die vergebliche Suche nach 

Ingenieuren, die unter anderem darin begründet ist, 

Wenn es um die Beseitigung des Fachkräftemangels 

geht, wird die eigene Verantwortung von Unternehmen 

weit oben angeführt. Rund 70 Prozent der Unternehmen 

geben das in beiden Befragungen an. 

Nur die Verantwortung der Universitäten und Ausbildungsstätten 

wird mit rund 80 Prozent häufi ger 

genannt, was auf die hohen Qualifi kationsanforderungen 

vieler Mitarbeiter hinweist, die nur mit Unterstützung 

dieser Bildungseinrichtungen zu sichern 

sind. Qualifi zierte Tätigkeiten haben in der Chemie 

einen hohen Stellenwert, somit werden auch weit 

häufi ger als im Bundesdurchschnitt (41 vs. 26 Prozent) 

private Bildungseinrichtungen als Partner bei 

der Beseitigung des Fachkräftemangels gesehen. 

Bund, Länder und Kommunen (50 vs. 29 Prozent) 

sowie die Bundesagentur für Arbeit (44 vs. 8 Prozent) 

sind für die Unternehmen in den ostdeutschen 

Chemieregionen im Vergleich zur gesamtdeutschen 

Erhebung deutlich wichtiger. Hier wird sehr auf Zusammenarbeit 

und Unterstützung gesetzt. Diese 

Einschätzungen sind sicherlich auf gute Erfahrungen13 

zurückzuführen. 

Hingegen spielte die Eigeninitiative der Arbeitnehmer 

bei der Einschätzung der befragten Chemieunternehmen 

in Sachsen-Anhalt eine deutlich geringere 

Rolle als im Bundesdurch-schnitt (39 vs. 58 

Prozent). Erfahrungen aus dem Projekt Synthese 

zeigen, dass sich das für viele Arbeitssuchende ändern 

lässt. 

Dass der Einsatz aller Akteure (Unternehmen, Agenturen, 

Verbände und Gewerkschaften, Kommunen, 

Seite 18 

3.2 Verantwortung für die Fachkräftesituation 

dass sich trotz guter Berufsaussichten die Ausbildungszahlen 

für technische Berufe und Studienrichtungen 

seit längerem rückläufi g entwickeln. (siehe 

dazu mehr in Kapitel 4) 

Länder und Bund sowie Beschäftigte und Arbeitssuchende) 

zur Fachkräftesicherung gebraucht wird, 

zeigt sich in den optimistischen Zukunftserwartungen 

der Chemieunternehmen in Sachsen-Anhalt. 

Mittelfristig, in den nächsten drei Jahren, erwarten 

fast alle der befragten Betriebe eine gleichbleibende 

(49 Prozent) oder sogar steigende (47 Prozent) 

Entwicklung der Beschäftigtenzahlen. Diese optimistische 

Einschätzung der mittelfristigen Entwicklung 

der Beschäftigtenzahl geben vor allem Unternehmen 

der Wirtschaftsbereiche Chemische Endprodukte 

und industrienahe Dienstleistungen. Unternehmen 

der chemischen Grundstoffproduktion erwarten hingegen 

kaum Veränderungen bei den Beschäftigtenzahlen. 

Im Vergleich zur mittelfristigen Perspektive fällt die 

Einschätzung der Beschäftigtenentwicklung in der 

langfristigen Perspektive, für die kommenden zehn 

Jahre, noch einmal positiver aus. Hier erwarten 56 

Prozent der Unternehmen eine Zunahme. 40 Prozent 

der Unternehmen schätzen für diesen Zeitraum 

ein, dass sich die Anzahl der Beschäftigten in ihrem 

Unternehmen nicht verändern wird. 

Deutliche Unterschiede in den Erwartungen zeigen 

sich in Abhängigkeit von der Betriebsgröße der Unternehmen. 

So erwarten 85 Prozent der Unternehmen 

mit weniger als 50 Mitarbeitern eine Zunahme 

ihrer Beschäftigtenzahl. Bei den Unternehmen mit 

mehr als 50 Mitarbeitern sind dies nur 44 Prozent. 

Das heißt, gerade die kleineren Unternehmen, die 

es bei der Fachkräftesuche häufi g noch schwerer 

haben als die größeren, setzen in Zukunft auf qualifi 

zierte Verstärkung. 

13 Nicht zuletzt mit solchen Projekten wie dem eben abgeschlossenen „Synthese“, mit dem durch aufwendige Sozialisations- und 

Qualifi kationsmaßnahmen versucht wurde, Langzeitarbeitslose in qualifi zierte Tätigkeiten in der Chemie zu vermitteln. 

(Quelle: http://qfc.projekt-mia.de/main.php?lang=de&act=projects_detail&pid=34&subid=4, Download Juli 2008)


4. Auf den Wegen zur Fachkräftesicherung für die Zukunft 

Da wir von einzelnen Unternehmen bereits wissen, 

dass sie einschätzen, dass das Fachkräfteproblem 

bereits auf Kosten der Qualität ihrer Arbeit geht, 

wird es dringend notwendig, nach Wegen zur Fachkräftesicherung 

zu suchen. So berichten vor allem 

mittelständische Unternehmen davon, dass sie Entwicklungsprojekte 

zurückstellen müssen, wenn die 

entsprechenden Qualifi kationen durch Ingenieure, 

Einen ausreichenden Pool guter Fachkräfte kann eine 

Gesellschaft nur durch ein vorbildlich entwickeltes 

modernes Bildungssystem erreichen. Dafür tragen 

Politik, Wirtschaft und die Beschäftigten gleichermaßen 

Verantwortung. Die Bildung beginnt bereits im 

frühkindlichen Alter und mündet in ein Lebenslanges 

Lernen (LLL). In Deutschland werden seit längerem 

eine „mangelnde Ausbildungsfähigkeit“ vieler Jugendlicher 

und eine im internationalen Vergleich viel 

zu niedrige Studienberechtigtenquote festgestellt. 

Das steht im Widerspruch zu den im Zusammenhang 

mit dem Wandel der Arbeitswelt wachsenden 

Aus- und Weiterbildungsanforderungen. Somit kam 

es bei vielen Beschäftigten in den letzten 15 Jahren 

zu deutlich höheren Anforderungen an Komplexität 

und theoretischem Anspruch. (Gehrke u. a. 2008) 

Auf die hohen Qualifi kationsansprüche in der Chemie 

wurde bereits in Kapitel 2 ausführlich eingegan- 

Techniker oder andere Fachkräfte fehlen. Die Vermeidung 

von Fachkräftelücken ist somit im Hinblick 

auf die Festigung der zukünftigen Wettbewerbsfähigkeit 

der Regionen eine nicht zu unterschätzende 

Aufgabe. In diesem Kapitel werden unterschiedliche 

Ansätze, die bereits erprobt sind und Lösungen, die 

in diesem Zusammenhang diskutiert werden, vorgestellt. 

4.1 Bildung als wichtigstes Gut für eine erfolgreiche Chemie 

Der Fachkräftemangel wird als quantitatives sowie 

als qualitatives Problem diskutiert. Das von den Betrieben 

benannte Hauptproblem ist die abnehmende 

Zahl guter Bewerber für die Berufsausbildung. 

Die Unternehmen berichten, dass die Berufsausbildungsbewerber 

immer leistungsschwächer werden. 

gen. Bei den steigenden fachlichen Ansprüchen ist 

zu befürchten, dass sich die Schere zwischen Anforderungs- 

und Eignungsprofi l weiter öffnet. Hier kann 

nur mit Bildung entgegengewirkt werden. Umso 

wichtiger wird die Qualifi zierungsvereinbarung für 

die Chemieindustrie, die nach übereinstimmender 

Auffassung von BAVC und IG BCE zur Sicherung 

und Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit der Chemieunternehmen 

sowie zum Erhalt und der Verbesserung 

der Beschäftigungsfähigkeit der Arbeitnehmer 

dient. 

Die Unternehmen müssen frühzeitig mit der Fachkräftesicherung 

beginnen, das heißt gemeinsam mit 

den Kindertagesstätten, den Allgemeinbildenden 

Schulen und Berufsschulen sowie mit den Hochschulen 

daran arbeiten, das Interesse an Technik 

bei den Kindern und Jugendlichen zu wecken und 

zu fördern. 

4.1.1 Verstärkte Zusammenarbeit der Unternehmen mit Allgemeinbildenden Schulen 

Die Wissenslücken zeigen sich, wie auch der Personalleiter 

der InfraLeuna auf der Synthese-Tagung 

am 04. Juni 2008 zusammenfasste, vor allem bei 

„Defi ziten in der Mathematik (wie Prozentrechnung, 

Dreisatz, Umrechnung von Maßeinheiten) und im 

Fach Chemie. Hinzu kommen Rechtschreibschwä- 

Seite 19

chen (die sich schon in fehlerhaften Bewerbungsschreiben 

zeigen) und Probleme in der Grammatik 

sowie beim Lesen. Weitere Defi zite zeigen sich im 

Sozialkunde- und Allgemeinwissen der Berufsausbildungsbewerber.“ 

Das Problem fehlender guter Schulabsolventen für 

die Berufsausbildung kann sich in den nächsten 

Jahren mit den geringer werdenden Bewerberzahlen 

noch verschärfen, da Erfahrungen der Vergangenheit 

zeigen, dass mit abnehmenden Schulabgängerzahlen 

der Anteil der Jugendlichen, die sich dann für 

eine betriebliche Ausbildung entscheiden sinkt und 

der Anteil der Jugendlichen, die ein Studium beginnen, 

steigt. Das geht auf Kosten der Qualität der Berufsausbildungsbewerber. 

Die Ursachen für die abnehmende Qualität der Ausbildungsbewerber 

sind vielfältiger Natur. Ein Grund 

liegt in den seit Jahren steigenden Schulabbrecherquoten. 

So verließen im Schuljahr 2006/2007 

deutschlandweit fast 76.000 junge Menschen die 

Schule ohne Abschlusszeugnis, das waren 7,8 Prozent 

aller Abgänger aus Allgemeinbildenden Schulen. 

(Statistische Ämter des Bundes und der Länder 

(2008) 

Ein anderer Grund besteht darin, dass das Interesse 

der Kinder und Jugendlichen für technische und naturwissenschaftliche 

Fächer extrem gering ist. „Dann 

wollen sie sich nicht die Hände schmutzig machen, 

und wenn die dann mal hier in den Betrieb reinkommen, 

[…] die sind völlig geplättet, das können die 

sich gar nicht vorstellen. Weil ja ein Großteil nur das 

Handy am Ohr hat und dann rumrennt: ‚Hurra, ich 

werd Superstar’.“ [INT5] 

So gilt es in Zukunft, bereits frühzeitig mit der Interessenbildung 

von Kindern und Jugendli-chen 

für die Chemie zu beginnen. „Unser Bezirk Halle-Magdeburg 

arbeitet an einem Projekt, naturwissenschaftlich-technische 

Berufe in den Schulen, ja 

sogar schon in den Kindergärten bekannt zu machen. 

Wichtig dabei ist, praktisch zu erkennen, dass 

Chemie nichts Schlimmes ist, im Gegenteil: Chemie 

Seite 20 


bedeutet Zukunft.“ Das macht ja unser Bezirk Halle- 

Magdeburg auch sehr gut.“ [INT2] 

Für die vorberufl iche Bildung der Jugendlichen sollten 

sich nicht nur Allgemeinbildende Schulen, Berufsschulen 

und Betriebe sondern auch die Eltern 

gemeinsam verantwortlich fühlen. Vorbehalte gegenüber 

Chemie-Berufen gibt es nach wie vor, diese 

„existieren durch die Eltern und Großeltern, die betriebsbedingt 

entlassen worden sind … das fällt uns 

jetzt auf die Füße“ [INT3]. Umso schwieriger aber 

auch umso wichtiger ist die Information der Eltern 

über die Zukunft in der Chemie. 

Gerade Betriebe müssen mehr Berufsausbildungswerbung 

und Nachwuchsarbeit betreiben. Von allen 

Interviewpartnern wurden bereits bestehende Aktivitäten 

angeführt: 

Sommer- und Wintercamps für Schüler 

(organisiert zusammen mit der Bundesagentur 

für Arbeit); 

Vorstellung von Chemie- und chemienahen 

Berufe in den Schulen; 

Informationsveranstaltungen an den Chemiestandorten 

(hier könnten verstärkt auch Eltern 

beispielsweise zu den Tagen der offenen Tür 

mit eingeladen werden); 

Standort- und Unternehmensbesichtigungen; 

Schüler und auch Lehrer im Quartal für einen 

Tag in die Praxis integrieren; 

Mitarbeiter, Betriebsräte und Azubis gehen in 

die Klassen und erzählen etwas über die Berufsbilder 

oder Sozialpartnerschaft im Betrieb 

und spielen mit den Schülern Verhandlungen 

durch. [Beispiele aus INT3 und INT4] 

Den Schulen fehlt es in vielen Fällen an technischer 

Infrastruktur. Um diese Lücken zu schließen, könnten 

Unternehmen mit Sachinvestitionen oder auch 

Personal helfen. Solche Investitionen sind ein Weg, 

Schüler frühzeitig für Technik zu interessieren und 

später leichter für den berufl ichen Eintritt zu gewinnen. 

„Dass du also den Jugendlichen mal vorführst: 

Wie sieht das in der Praxis aus, nicht nur das, was


angelesen wird. Ja, und das ist ja so eine Art Qualitätszertifi 

kat für Schulen. Wenn die Schulen gewillt 

sind, sich diesem Zertifi zierungsprozess zu unterziehen, 

sponsern wir mit Material für Chemieunterricht, 

Physikunterricht. Oder mit Geld, machen eben Projekte.“ 

[INT4] Es gibt also bereits einzelne Beispiele. 

Diese reichen aber bei weitem nicht aus. Allen 

Initiatoren sollte zudem bewusst sein, dass sich der 

Erfolg erst mittel- bis längerfristig zeigen kann. 

Besonders wichtig wird auch die Weiterbildung der 

Lehrer, um sie an die Praxis in den Unternehmen 

heranzuführen. Diese Angebote, soweit sie bereits 

bestehen, werden noch viel zu wenig genutzt. „Ich 

hatte immer den Eindruck, irgendwo ist die Lehrerschaft 

ein Stück weit überfordert, den Schülern etwas 

über die Berufswelt beizubringen. Nicht nur Lehrer, 

Das deutsche duale Ausbildungssystem und die 

Qualität seiner Absolventen werden weltweit anerkannt 

und geschätzt. Allerdings haben in den letzten 

Jahren zunehmend mehr Ausbildungsplatzbewerber 

keine Chance zur Berufsausbildung erhalten. Aktuell 

fällt die Entscheidung zwischen Ausbildung und externer 

Rekrutierung bei vielen Unternehmen vielfach 

gegen die eigene Ausbildung aus (nur rund ein Viertel 

aller Betriebe bilden aus14 ), die Ausbildungsquote 

in der ostdeutschen Chemie liegt bei 5,5 Prozent, 

also unter dem Gesamtdurchschnitt aller Branchen 

mit 8,5 Prozent. 15 

In den drei befragten Chemieregionen in Sachsen- 

Anhalt sind 2008 breite Ausbildungsaktivitäten zu 

fi nden. 89 Prozent aller befragten Unternehmen 

bilden aus und erfüllen eine überdurchschnittliche 

Ausbildungsquote von 9 Prozent. Die Übernahmequote 

liegt bei 68 Prozent, dabei werden von fast 40 

Prozent der Betriebe alle ausgebildeten Absolventen 

übernommen. Bei den Auszubildenden, die nicht 

übernommen werden, muss man damit rechnen, 

dass ein Großteil abwandert und somit auch spä- 

14 Vgl. BIBB (2007a). 

15 Auswertung des Beschäftigtenpanels der BA 

sondern auch Eltern. Wir sind jetzt in der glücklichen 

Lage, dass sich das ein bisschen zum Positiven entwickelt, 

weil so viele Arbeitsplätze entstehen.“ [INT5] 

Mit einer Verbesserung der Beschäftigungssituation 

für Arbeitssuchende, fällt auch die Chemie wieder in 

ein besseres Licht. 

Der Hauptgeschäftsführer der Nordostchemie bringt 

die Aufgaben noch einmal auf den Punkt, indem er 

sagt: „Ich versuche jetzt ein stringentes Unterstützungssystem 

für Naturwissenschaften zwischen 

Kindergarten und Universitäten aufzubauen. Wir 

sind bisher punktuell vorgegangen, wir machen den 

Chemie-Kinderwettbewerb, wir unterstützen Patenschaften 

von Unternehmen und Schulen, wir spenden 

Geld, wir bilden Lehrer fort …, aber ein durchgängiges 

System haben wir nicht.“ [INT1] 

4.1.2 Berufsausbildung im Betrieb und in den Berufsschulen 

ter dem regionalen Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung 

steht. Denn die Rückwanderungsneigung Jugendlicher, 

die erst einmal in einer anderen Region Fuß 

gefasst haben, ist relativ gering. 

Die Ausbildungsaktivitäten werden in den nächsten 

Jahren nach Einschätzung der Betriebe aus der Unternehmensbefragung 

Chemie weiter zunehmen. So 

wollen die meisten Unternehmen mittelfristig, also in 

den nächsten drei Jahren, die Anzahl ihrer Ausbildungsplätze 

beibehalten oder erhöhen. Das heißt, 

durch die Erhöhung der Ausbildungsaktivitäten bei 

gleichzeitigem Rückgang der Bewerberzahlen müssen 

die Unternehmen folglich verstärkt werben und 

rekrutieren, denn es wird noch schwieriger werden, 

entsprechend gut qualifi zierte Schulabgänger für industrielle 

Berufe zu gewinnen. 

In der praktischen Umsetzung der Berufsausbildung 

zeigen sich weitere Anforderungen. Bei den Inhalten 

der Berufsausbildung wird darauf verwiesen, dass 

manche Ausbildungen durch die ständige Weiterentwicklung 

zu komplex würden. Andere Ausbildungs- 

Seite 21


gänge seien auf veraltetem Wissensstand. Hier ist 

die Beteiligung an der Diskussion um die Berufsausbildung 

durch die Betriebe besonders wichtig. Seit 

Mitte der 90er Jahre arbeiten die Experten des BIBB 

mit den Betriebspraktikern an der Modernisierung 

der Ausbildungsordnungen und der Schaffung einer 

Vielzahl neuer Berufe. 

Wie anspruchsvoll und komplex die Umsetzung 

einer optimalen Berufsausbildung ist, zeigt sich in 

unterschiedlichen Einschätzungen von Berufsbildungsexperten. 

Auf der einen Seite wird die Ausbil- 

In einer Studie vom Niedersächsischen Institut für 

Wirtschaftsforschung (NIW), von der Nord/LB und 

dem zsh wird festgestellt, dass die Vermittlung und 

Förderung von ‚Technikkompetenz’ in Deutschland 

über lange Jahre vernachlässigt worden ist. Trotz 

guter Berufsaussichten haben sich die Bewerberzahlen 

für technische Ausbildungsberufe und Studiengänge 

über Jahre hinweg rückläufi g entwickelt. 

So ist z.B. die Zahl der Absolventen ingenieurwissenschaftlicher 

Studiengänge in den letzten 10 Jahren 

(von 48.300 im Jahr 1996 auf 35.600 in 2006) 

um gut ein Viertel gesunken, während die Zahl der 

Hochschulabsolventen insgesamt im gleichen Zeitraum 

um fast 10 Prozent angewachsen ist (von 202 

Tsd. auf fast 221 Tsd.). In der Konsequenz sind in 

der Gruppe der unter 40-jährigen Bevölkerung in 

Deutschland schon heute weniger Akademiker mit 

ingenieurwissenschaftlicher Kompetenz vertreten 

als unter den 55–64-Jährigen. Insofern ist absehbar, 

dass sich, der in der Breite der Wirtschaft beklagte 

Ingenieurmangel, im Zuge der Verrentung der stark 

besetzten älteren Jahrgänge drastisch verschärfen 

wird. (Gehrke u. a. 2008; Heine 2006; Uhly 2007) 

In Ostdeutschland kam zu der geringen Studierfreudigkeit 

der Jugendlichen ein weiterer Grund verschärfend 

hinzu. Angesichts der schlechten Arbeitsmarktchancen 

waren viele Gymnasialabsolventen 

aus den starken Kohorten der Schulabgänger be- 

Seite 22 

dungsqualität durch das duale Berufsbildungssystem 

in Deutschland als zuverlässig eingeschätzt. Auf 

der anderen Seite wird aber auch von den Betrieben 

eine bessere Durchlässigkeit der Bildungssysteme 

angemahnt. Ein Weg wird beispielsweise in der 

Umschulung angelernter, erfahrener Mitarbeiter zur 

IHK-Fachkraft gesehen. Auch modulare Ausbildungen 

werden angestrebt und mit den Kammern diskutiert. 

Allerdings darf durch solche Veränderungen 

nicht die Attraktivität und Zuverlässigkeit der dualen 

Berufsausbildung gefährdet werden. 

4.1.3 Qualifi zierung im Fach- und Hochschulbereich 

strebt, rasch erwerbstätig zu werden. Sie bewarben 

sich zu Lasten Gleichaltriger mit niedrigerem Schulabschluss 

um einen der immer knapper werdenden 

betrieblichen Ausbildungsplätze. (Steiner 2007) So 

stieg die Zahl der Lehrstellenbewerber weiter an, 

während die Studierquote deutlich unter den westdeutschen 

Werten blieb (die vielfach den Ausbauplänen 

der Hochschulen zugrunde gelegt wurden). 

(Lutz 2008a) 

Von den Interviewpartnern wurde die befürchtete 

Fachkräftelücke gerade im Hochschulbereich mehrfach 

angemahnt. „Ich denke, dass es in dem ganzen 

Bereich der Studienabgänger – also Ingenieure und 

Techniker – ein starkes Problem geben wird. Das ist 

nicht so sehr in den Ballungsgebieten das Problem, 

da gibt es andere Probleme. Das ist eher in den sehr 

stark ländlichen Strukturen ein Problem. Da muss 

man schon Anreize bieten. Das hat zum einen etwas 

mit der ländlichen Struktur, aber auch zum anderen 

mit der Bezahlung zu tun.“ [INT2] 

Neben der Berufsausbildung (87 Prozent) nutzen 

die Chemieunternehmen in Sachsen-Anhalt auch 

viele andere Möglichkeiten zur Rekrutierung neuer 

Fachkräfte: Am häufi gsten wurde bei den zusätzlichen 

Wegen die Kontaktaufnahme und Bindung von 

Studenten genannt (66 Prozent). Das kann durch 

die „Anbindung während der Studienzeit beispiels-


weise in Form von Praktika und Diplomarbeiten oder 

auch durch kooperative Ausbildungsgänge, also die 

Kombination von Ausbildung und Studium geschehen.“ 

[INT2] Neben „Praktika, Diplom-Arbeiten und 

Bachelor-Arbeiten müssen sich die Firmen an den 

Hochschulen auch selbst präsentieren, nicht nur 

durch die Vergabe von Arbeiten, sondern durch ihr 

Profi l und ihre Leistungspalette, die sie anbieten. 

Dadurch können sie sich dann auch besser positionieren.“ 

[INT3] Solche Möglichkeiten können zum 

Beispiel bei den Kontaktbörsen der Hochschuleinrichtungen 

genutzt werden. 

Ergänzend wurde in der Befragung von Chemieunternehmen 

in Sachsen-Anhalt danach gefragt, ob 

die Betriebe eher passgenaue Fachkräfte (62 Prozent) 

einstellen oder nach der Einstellung der Fachkräfte 

Qualifi zierungsanpassungen vornehmen (64 

Prozent). Zu sehen ist, dass jeweils zwei Drittel der 

Unternehmen diese Wege nutzen. Außerdem wird 

von den Unternehmen häufi g auch überregional 

nach Fachkräften gesucht (62 Prozent). 

Wichtig sind für die Unternehmen nicht nur die formalen 

Abschlüsse, sondern auch die vermittelten 

Ausbildungsinhalte. Hier muss mehr Transparenz 

darüber bestehen, welche Kompetenzen bei Bewer- 

Ein Problem der Fachkräftesicherung liegt in zunehmend 

unausgeglichenen Altersstrukturen der Belegschaften 

und dem weitgehenden Fehlen von vorausschauender 

Personalpolitik besonders in kleinen 

und mittelgroßen Firmen, die die Unternehmenslandschaft 

in Ostdeutschland bestimmen. „So haben 

die Unternehmen einen Großteil des von ihnen aktuell 

beklagten Fachkräftemangels bedingt durch wenig 

eigenständige ‚Nachwuchspfl ege’, unzureichende 

Ausbildungs- und Weiterbildungsanstrengungen, 

Freisetzung von qualifi zierten, vielfach älteren Kräften, 

in wirtschaftlich ungünstigen Phasen etc. selbst 

zu verantworten16 .“ (vgl. Gehrke u. a. 2008) 

4.1.4 Zunehmende Weiterbildungsaktivitäten 

bern mit bestimmten Abschlüssen zu erwarten sind. 

Das gilt ganz besonders für die langsam zunehmende 

Zahl von Bewerbern mit Bachelor-Abschluss. Viele 

Unternehmen können damit noch nicht viel anfangen, 

durchschauen zudem das System nicht. Es gibt 

z.B. dreijährige und vierjährige Bachelorstudiengänge. 

Vielfach ist für die Unternehmen unklar, welche 

Funktionen diese Absolventen im Arbeitsprozess 

übernehmen können und wie sie zu entlohnen sind. 

Es gibt aber auch Betriebe, die bereits stark auf die 

neuen Bildungsabschlüsse setzen und weitere Qualifi 

kationsmodelle in Angriff nehmen. „Das ist meiner 

Ansicht nach die ideale Kombination. Da haben wir 

jetzt mit der Fachhochschule Merseburg einen Versuchsballon 

laufen, bei dem das Bachelor-Studium 

in die Berufsausbildung integriert ist. Da haben wir 

einen Elektroniker für Betriebstechnik, das sind vier 

Jahre Bachelor-Studium und davon ein Jahr Berufsausbildung. 

Die ersten zwei Jahre macht er ein 

BA-Studium, das dritte Jahr macht er Berufsausbildung 

und das vierte Jahr macht er dann wieder das 

BA-Studium. Der Vorteil ist, dass er praxisorientierter 

eingesetzt werden kann, er hat dann mehr Detailwissen 

und beherrscht wesentlich mehr auf der 

Strecke Energietechnik, als die Bachelor ohnehin 

schon beherrschen.“ [INT 3] 

Wie wichtig Weiterbildung ist, wird beispielsweise im 

IT-Bereich sehr deutlich, weil das Wis-sen dort besonders 

schnell veraltet. Die Unternehmen schätzen 

ein, dass der gestiegene Anspruch an Weiterbildung 

die meisten Tätigkeiten und Mitarbeitergruppen betrifft. 

Allerdings fehlt es in den meisten Unternehmen 

an einer systematischen Weiterbildung im Anschluss 

an die Berufsausbildung. 

Die Weiterbildung, als ein Weg zur Fachkräftesicherung, 

wird bei den befragten Chemieunternehmen, 

noch vor der Ausbildung mit 87 Prozent, in neun von 

zehn Fällen (89 Prozent) genannt. Hier zeigt sich 

bereits ein hohes Bewusstsein zu diesem Thema. 

16 So investieren die Betriebe nach einer aktuellen VDI-Studie viel zu wenig in die Weiterbildung ihrer eigenen Belegschaften bzw. 

setzen dabei die falschen Schwerpunkte. Vgl. dazu Wirtschaftswoche Nr. 51/2007, S. 100–103: Die Mär vom Mangel. 

Seite 23

Allerdings sagt diese Bekundung der Unternehmen 

noch nichts über die Form und Qualität der Weiterbildung 

aus, weil „… es bei der Weiterbildung erst 

ganz langsam zum Wandel in den Betrieben kommt. 

Nicht nur immer speziell auf den einzelnen Arbeitsplatz 

abgestellt weiterzubilden, also learning by doing, 

sondern darüber hinaus sich mal so einen Pool 

von Menschen zu schaffen, die nicht alle hinterher 

Führungskraft werden, die aber zumindest bereitstehen 

und bestimmte Qualifi kationen haben. Es 

gibt einige Großbetriebe, die haben solche Weiterbildungsprogramme.“ 

[INT2] Für tarifgebundene Unternehmen 

ist „Weiterbildung und Personalplanung 

mitbestimmungspfl ichtig. Wir haben eine Betriebsvereinbarung, 

die Qualifi zierung und Weiterbildung 

heißt.“ [INT4] Bei den vielen nicht tarifgebundenen 

Unternehmen sieht die Situation deutlich schwieriger 

aus. 

Die in Deutschland im internationalen Vergleich eher 

schwach ausgeprägte Weiterbildungsbeteiligung gilt 

nicht nur auf Seiten der Unternehmen, speziell bei 

KMU17 . Auch die individuelle Weiterbildungsbereitschaft 

der Beschäftigten ist tendenziell niedriger als 

in vielen anderen Ländern. Besonders auffällige Abweichungen 

ergeben sich bei gering Qualifi zierten 

und älteren Beschäftigten18 . 

Das Engagement zur Weiterbildung bei den gering 

qualifi zierten Mitarbeitern im gewerblichen Bereich 

wird von den Unternehmen als besonders schwierig 

eingeschätzt. Das hängt zum einen mit der Motivation 

der Beschäftigten zusammen, ist aber zum anderen 

auch auf fehlende Angebote der Betriebe zurückzuführen. 

Viele Unternehmen praktizieren ihre 

Seite 24 


Weiterbildung aus Kostengründen ausschließlich als 

„training-on-the-job“, um damit eine höhere Produktivität 

am gegenwärtigen Arbeitsplatz zu erzielen, 

ohne deutlich höhere Kosten einsetzen zu müssen. 

Die Diskussion um ein zu geringes Engagement in 

der Weiterbildung vor allem in kleineren und mittleren 

Unternehmen geht aber auch einher mit der 

Diskussion um den Wandel von Lernformen. Neben 

den herkömmlichen Formen formalen Lernens oder 

formaler Weiterbildung treten zunehmend „innovative“ 

oder „neue“ Lernformen, wie arbeitsprozessnahes 

aber auch selbstgesteuertes Lernen, in den Fokus. 

Untersuchungen19 zu diesem Thema verweisen 

auf die wachsende Bedeutung dieser Lernformen 

gerade für kleinere und mittlere Unternehmen. Die 

lernförderliche Gestaltung von Arbeitsplätzen – gerade 

für Mitarbeiter geringerer Qualifi kation – kann 

Lernhemmnisse durch entsprechend ausgerichtete 

Angebote überwinden helfen. Exemplarisch sei hier 

auf die Dauer von Schulungen verwiesen: kürzere 

Einheiten mit vielen Wiederholungen entsprechen 

dem Lernstil von Mitarbeitern niedrigerer Qualifi kation 

eher als Tagesseminare mit voll gepacktem Programm. 

(Winge/ Wiener 2008) 

Mit der Forderung nach zunehmender Sicherung 

der Beschäftigungsfähigkeit Älterer muss auch die 

Lernkultur für Ältere verbessert werden. 20 Man muss 

wissen, dass ältere Menschen anders lernen, und 

dass sie andere Motivationen zum Lernen bewegen. 

In dem BIBB-Forschungsprojekt „Weiterbildungskonzepte 

für das spätere Erwerbsleben (WeisE)“ wurden 

Personalverantwortliche in Unternehmen nach 

Weiterbildungsangeboten für ältere Beschäftigte befragt. 

Es zeigte sich, dass spezielle Weiterbildungs- 

17 In der NIW-Studie 2008 steht: Deutschland belegt nach den Ergebnissen der dritten europäischen Erhebung zur betrieblichen 

Weiterbildung (CVTS 3) im Jahr 2005 unverändert (zur Vorgängeruntersuchung aus 1999) nur im Mittelfeld. Bei wichtigen Kennziffern 

zur betrieblichen Weiterbildung sind zudem sogar Rückgänge zu verzeichnen gewesen. So nahmen der Anteil weiterbildender 

Unternehmen und der Anteil der Unternehmen, die Weiterbildung in Form von Kursen und Seminaren anbieten, ab. Zudem hat sich 

der Anteil der Beschäftigten, die in Maßnahmen eingebunden sind, leicht rückläufi g entwickelt, während die direkten fi nanziellen 

Aufwendungen der Unternehmen für Weiterbildung (nominal) sogar um fast ein Viertel geschrumpft sind – bei unveränderter Zahl 

der durchschnittlichen Weiterbildungsstunden je Beschäftigten (vgl. Behringer/Moraal/Schönfeld 2008). Während nach dieser Untersuchung 

lediglich 44 Prozent der Kleinunternehmen mit 10 bis 19 Beschäftigten Kurse anbieten, ist dies bei Großunternehmen mit 

mehr als 1000 Beschäftigten nahezu die Regel. Im internationalen Vergleich fällt damit das Weiterbildungsengagement von kleineren 

Unternehmen in Deutschland besonders schwach aus (vgl. dazu auch Haak 2003). 

18 International vergleichende Analysen fi nden sich bei Behringer/Moraal/Schönfeld (2008), Schmidt (2007), OECD (2005) und in der 

Zusammenschau bei Gehrke/Schasse (2006). 

19 Siehe auch Kailer, N. (Hrsg.) 2001: Betriebliche Kompetenzentwicklung. Wien: Linde oder Kriegesmann, B.; Lamping, S.; Schwering, 

M. 2002: Kompetenzentwicklung und Entwicklungsdynamik in KMU und Großunternehmen. Berichte aus der angewandten 

Innovationsforschung. Nr. 202, Institut für Angewandte Innovationsforschung Bochum. 

20 Aktuelle Auswertungen des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB 2008) belegen für Deutschland im Vergleich zu 26 europäischen 

Ländern eine unterdurchschnittliche Teilnahmequote älterer Beschäftigter.


angebote für Ältere bei Seminaren oder Workshops 

zu Themen wie Altersteilzeit oder Vorruhestand bei 

generationsspezifi schen Nachholbedarfen, wie z.B. 

bei den IuK-Technologien, Sinn machen. Sehr viel 

wichtiger als speziell didaktisch gestaltete Bildungsangebote 

für Ältere wurden aber kontinuierliche 

Weiterbildungen über den gesamten Berufsverlauf 

eingeschätzt. Außerdem sollten die Mitarbeiter spüren, 

dass ihr Expertenwissen und ihre Erfahrungen 

gefragt sind. (BIBB 2008) 

Der von der BAVC und IG BCE neuartige „Tarifvertrag 

Lebensarbeitszeit und Demografi e“, der 2008 

geschlossen wurde, berücksichtigt erste Aufgaben 

zum demographischen Wandel und greift damit die 

Herausforderungen der alternden Gesellschaft auf. 

So sollen Anreize für eine längere Beschäftigung, 

beispielsweise durch Maßnahmen zur alters- und 

gesundheitsgerechten Gestaltung des Arbeitsprozesses 

mit dem Ziel der Verbesserung der Beschäftigungs- 

und Leistungsfähigkeit sowie durch Maßnahmen 

zur Qualifi zierung während des gesamten 

Erwerbslebens, gesetzt werden. (vgl. BAVC 2008) 

Wenn die zur Verfügung stehenden Fachkräfte für 

die Unternehmen nicht mehr ausreichen, müssen 

die Personalverantwortlichen Zielgruppen berücksichtigen, 

die bisher viel weniger im Mittelpunkt ihrer 

Rekrutierungsstrategien stehen. Hier lassen sich für 

die Zukunft eine Menge Potentiale ausschöpfen. Allerdings 

werden damit die Investitionen für gut ausgebildete 

und qualifi zierte Fachkräfte zeitlich und 

fi nanziell eher steigen. 

Auf vier Gruppen, jüngere und ältere Arbeitnehmer/ 

innen, Frauen und ausländische Fachkräfte, soll im 

Weiteren ausführlicher eingegangen werden. 

Für die ersten beiden Gruppen von Beschäftigten, 

die unterschiedlichen Altersgruppen angehören, wird 

ein interessantes Ergebnis aus der Unternehmensbefragung 

in Chemiebetrieben Sachsen-Anhalts 

4.2 Zielgruppenarbeit 

Ein weiterer Grund für die fehlende Motivation zur 

Weiterbildung bei den Beschäftigten kann in der 

ungenügenden Anerkennung ihres Engagements 

liegen. „Wenn ich jetzt die Weiterbildung innerhalb 

des Unternehmens sehe: Viele Leute sind fl exibel 

ausgebildet, kriegen aber immer noch den gleichen 

Lohn, wie einer der hier nur Stapler fährt. Da sehen 

wir ein Riesenproblem auf das Unternehmen zukommen, 

weil auch die Motivation der Leute wichtig 

ist.“ [INT5] 

Unternehmen begründen geringe Weiterbildungsaktivitäten 

häufi g mit fehlendem Geld und zu geringen 

Zeitressourcen. Vielfach verbreitet ist auch die 

Meinung, erfolgreiche Unternehmen bräuchten keine 

Weiterbildung, Es sei abschließend zu diesem 

Thema angemerkt, dass in aktuellen Studien des 

zsh nachgewiesen wird, dass weiterbildungsaktive 

Unternehmen erfolgreicher sind als andere. Diese 

Erfahrungen sollten unbedingt an die Unternehmen 

herangetragen werden. (Winge/Wiener 2008) 

vorangestellt. Dazu sei eingangs darauf hingewiesen, 

dass 91 Prozent der befragten Unternehmen 

der Aussage zustimmten, dass der demographische 

Wandel auf die Personalbeschaffung der Zukunft 

negative Auswirkungen haben werde. Trotz des hohen 

Problembewusstseins treten, wie im Folgenden 

abgebildet, Widersprüche im Rekrutierungsverhalten 

der Betriebe auf. 

So betonen zwar drei Viertel der Unternehmen (76 

Prozent), dass das Alter bei der Rekrutierung von 

Arbeitskräften keine Rolle spielen würde, da Berufserfahrung 

wichtiger sei. Aber nur 49 Prozent der 

Unternehmen geben an, bewusst auch Ältere einzustellen, 

obwohl bei denen eher Berufserfahrung 

zu erwarten wäre. Hier offenbaren sich in der Praxis 

große Potentiale der zukünftigen Arbeitskräfterekrutierung. 

Seite 25

Seite 26 


Gleichzeitig sagen 87 Prozent der Unternehmen, 

besonders darauf zu achten, jüngere Arbeitnehmer 

einzustellen. Dies erklärt sich zum Teil aus der 

Abbildung 6: Rekrutierung von Jungen und Älteren (Mehrfachnennungen) 

Wandel führt in Regionen 

zu Problemen bei der 

Personalbeschaffung 

Alter spielt keine Rolle, 

Berufserfahrung ist wichtig 

Achten darauf, auch 

Jüngere einzustellen 

Stellen bewusst auch 

Ältere ein 

Quelle: zsh-Unternehmensbefragung für das QFC 2008 

Zurzeit besteht bereits bei Hochschulabsolventen ein 

erster Engpass. „Bei uns ist klar, dass in den nächsten 

fünf bis sechs Jahren mindestens 120 Beschäftigte 

durch Inanspruchnahme der Altersteilzeit ausscheiden 

werden. Aber, da sind wir im Prinzip auch schon 

gewappnet. Für die zu ersetzenden 120 haben wir 

jetzt schon 30, meist in Form von Doppelbesetzungen, 

an Bord. Das sind in aller Regel Trainees und 

Auszubildende oder zukünftige Trainees, die bei uns 

ein duales Studium absolvieren oder auch Werksstudenten.“ 

[INT3] Es wird zum berufl ichen Einstieg 

wichtig sein, dass sie interessante Aufgabenfelder in 

ihrem zukünftigen Unternehmen erkennen und ein 

Gefühl von Perspektive und Sicherheit erhalten. 

Weiterhin kann sich das Unternehmen durch Berufsausbildung 

den eigenen Facharbeiternachwuchs 

heranbilden. Auch hier wird es mit abnehmender 

Bewerberzahl immer wichtiger gegen andere Ausbil- 

49% 

4.2.1 Integration von Jugendlichen 

aktuellen Situation vieler überalterter Unternehmen, 

die versuchen müssen, eine Verjüngung der Belegschaften 

zu gewährleisten. 

76% 

87% 

91% 

dungsplatzanbieter durch gute Konditionen zu konkurrieren. 

Angebote einer längerfristigen Beschäftigungsperspektive 

im Anschluss an die Ausbildung 

und guter Entwicklungschancen auch über die Ausbildung 

hinaus werden hier zum Trumpf der Unternehmen. 

Wenn die Schulabgänger nicht mehr ausreichend für 

die Berufsausbildung zur Verfügung stehen, sollte 

nach Wegen gesucht werden, um aus dem Potential 

der Jugendlichen zu schöpfen, die aufgrund der 

schwierigen Bedingungen der letzten zehn Jahre viel 

zu wenig Möglichkeiten bekamen, den Einstieg ins 

Erwerbsleben zu bewältigen. Diese Jugendlichen haben 

in einer Reihe von teilweise sehr aufwendigen 

Förderprogrammen des Bundes, der ostdeutschen 

Bundesländer und der Bundesagentur für Arbeit 

sogenannte Maßnahmekarrieren durchlaufen. Vielfach 

wurden durch die Programme lediglich die beim


Übergang von Schule in Erwerbstätigkeit zu überwindenden 

Schwierigkeiten von der „ersten Schwelle“ 

(zwischen Schule und Ausbildung) an die „zweiten 

Schwelle“ (dem Übergang von Ausbildung in Erwerbstätigkeit) 

verschoben. Insgesamt ist ca. einem 

Drittel aller Schulabgänger aus den geburtenstarken 

Jahrgängen kein Einstieg in akzeptable Erwerbstätigkeit 

gelungen. 21 Selbst von den Jugendlichen der 

geburtenstarken Jahrgänge, die einen guten Schulabschluss 

und eine abgeschlossene Berufsausbildung 

nachweisen konnten, hatten rund 20 Prozent 

nach zwei Jahren noch nie eine sozialversicherungspfl 

ichtige Beschäftigung gefunden. 22 Somit ist auch 

nicht erstaunlich, dass ein erheblicher Teil der ostdeutschen 

Jugendlichen nach Beendigung der Schule 

oder nach Abschluss der Berufsausbildung in die 

alten Bundesländer abwanderte. (vgl. Lutz 2008b) 

„Die fehlenden Lösungsansätze für innovative und 

nachhaltige Maßnahmen für Jugendliche an der 

zweiten Schwelle haben bereits jetzt dazu geführt, 

dass viele junge Erwachsene biographische Erfahrungen 

sammeln mussten, die ihre grundsätzliche 

Leistungsfähigkeit und Bereitschaft zur Integration in 

die Gesellschaft stark mindern. […] Die Gesellschaft 

muss unbedingt reagieren und sich stärker den 

Wenn es in den ostdeutschen Unternehmen nicht 

mehr nur um Arbeitsplatzabbau geht, sollten die Betriebe 

neben den jungen Fachkräften auch wieder 

die älteren in ihr Blickfeld nehmen. Die überall zu beobachtende 

Skepsis gegenüber älteren Bewerber/ 

innen ist gerade in den teilweise extrem überalterten 

ostdeutschen Unternehmen nicht zu verstehen, die 

ja zu einem immensen Teil durch diese Altersgruppe 

gestützt werden. 

4.2.2 Erfahrung bei den älteren Beschäftigten 

Problemen der Jugendarbeitslosigkeit, insbesondere 

an der zweiten Schwelle, widmen, wenn sie nicht in 

kurzer Zeit mit den negativen Spätfolgen ihrer bisher 

zu wenig erfolgreichen Arbeitsmarktpolitik für diese 

junge Generation konfrontiert werden will.“ (Wiener, 

Meier 2006) 

Wenn man diese Jugendlichen für den Arbeitsmarkt 

(zurück)gewinnen will, muss relativ viel Kraft und Zeit 

investiert werden. Viele dieser Jugendlichen sind 

gar nicht mehr in der Lage oder waren noch nie in 

der Lage, einfachste gesellschaftliche Regeln und 

soziale Tugenden (wie Verlässlichkeit, Pünktlichkeit, 

Verantwortung übernehmen) zu leben. Die Aufbauarbeit 

für diese Jugendlichen, die für eine Beschäftigung 

fi tt gemacht werden sollen, kann nicht von 

den Unternehmen geleistet werden. Sie sollte aber 

von Anbeginn mit ihnen zusammen und mit massiver 

Unterstützung der Arbeitsagenturen vorgenommen 

werden. Hier haben alle bisherigen „Gewinner“ 

der Gesellschaft ein Stück Verantwortung zu tragen, 

wenn nicht auf Dauer eine sehr große Gruppe von 

Menschen von der Gesellschaft ausgeschlossen 

bleiben soll und diese für alle Zeiten mit Subventionsleistungen 

belastet. 23 

Hörwick und Bender (2006) schreiben: „Paradoxerweise 

haben sich viele Betriebe im Zuge der Rationalisierungswellen 

der letzten Jahre gerade dieser 

älteren Mitarbeiter in großer Zahl entledigt, die über 

diese aktuell so gefragten Kompetenzen in hohem 

Maße verfügen. ‚Nirgendwo in Europa verzichten die 

Firmen so rigoros auf das Potenzial älterer Arbeitnehmer 

wie in Deutschland. Nirgendwo anders haben 

40-, 50- oder 60-Jährige so schlechte Chancen 

einen Job zu fi nden. Sechs von zehn Unternehmen 

in Deutschland beschäftigen gar keine Menschen 

mehr, die älter als fünfzig sind’ (Zons 2006, 3).“ 

21 Vgl. am Beispiel eines Bundeslandes: Ketzmerick, Meier, Wiener (2007) 

22 Vgl. Prein (2005) 

23 Die mangelhafte Integration junger Menschen in die Arbeitswelt verursacht ganz erhebliche gesellschaftliche Folgekosten. Durch 

grundlegende bildungspolitische Weichenstellungen könnten für die Jahre 2007 bis 2015 insgesamt 13,4 Milliarden Euro an direkten 

und 15,9 Milliarden Euro an indirekten Kosten bei der Integration von Jugendlichen in Ausbildung und Beschäftigung eingespart 

werden. Hinzu kämen Wertschöpfungspotenziale durch den nachträglichen Erwerb von Berufsabschlüssen von gering qualifi zierten 

Arbeitnehmern in Höhe von 21,5 Milliarden Euro. Zu diesem Ergebnis kommt eine aktuelle Studie, die im Auftrag der Bertelsmann 

Stiftung vom Institut der deutschen Wirtschaft Köln erstellt wurde. (Bertelsmann Stiftung 2008) 

Seite 27

Die Regel der Personalverantwortlichen der meisten 

ostdeutschen Unternehmen war in den letzten 

Jahren: Was ich habe, kenne ich; was ich bekomme, 

weiß ich nicht. Das heißt, Personalverantwortliche 

sind häufi g rekrutierungsentwöhnt und nur von 

Personalabbauerfahrungen geprägt. „Sehen Sie, es 

ist schwer das Ruder umzulegen, wenn sie jahrelang 

Leute entlassen haben und entlassen mussten. 

[…] Die Vorstellung, den Fachkräften nachlaufen zu 

müssen und für Azubis in den Schulen aktiv zu werden, 

Werbung, Marketing für den eigenen Betrieb, 

Employer Branding zu betreiben, ist manch einem 

Personalverantwortlichen fremd.“ [INT1] Wenn dieser 

nun in die Lage versetzt wird, neue Fachkräfte 

einzustellen, ist ein Anspruch, möglichst gut durchmischte 

Altersstrukturen aufzubauen. Und dazu 

gehören auch die älteren Mitarbeiter, die mit ihrer 

Lebens- und Berufserfahrung ein großes produktives 

Potential einbringen können. 

Um die Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter, gerade 

auch im Interesse eines erhöhten Renteneintritts, 

lebenslang zu sichern, spielt das Gesundheitsmanagement 

eine immer stärkere Rolle, der sich 

jedes Unternehmen stellen kann und sollte. Nicht 

alle Maßnahmen können, wie das nachfolgende 

Beispiel, so aufwendig gestaltet werden. „Für Feuerwehrmänner 

haben wir ein komplettes Trainingsprogramm 

unter ärztlicher, professioneller Überwachung, 

weil das ja absolut entscheidend ist für die 

Ausübung des Berufes im Brandschutz. Das ist G 

26-3 der berufsgenossenschaftlichen Vorgabe. Dort 

machen wir ein Fitnessprogramm unter Anleitung, 

so dass die Gesunderhaltung das Arbeiten so lange 

wie möglich gewährt. Das ist unser wichtigstes Projekt 

in dieser Form.“ [INT4] 

Der betriebliche Aufwand für Aktivitäten zur Gesunderhaltung 

der Mitarbeiter/innen ist ganz unterschiedlich. 

An dieser Stelle sollen mögliche Maßnahmen 

vorgestellt werden. Organisiert werden 

können diese Angebote beispielsweise über eine 

Servicestelle, wie es sie am Chemiestandort Leuna 

bereits gibt: 

Seite 28 


• Gesundheitsvorsorge, Prophylaxe 

o Physiotherapie: bspw. Rückenmassage am 

Arbeitsplatz mit oder ohne Kostenübernahme 

während der Arbeitszeit oder 

o ergonomisch geformten Stühle, strahlungsarme 

Bildschirme 

o Getränkeversorgung und gesunde Kost in 

der Kantine 

o Unternehmenssport, an dem Mitarbeiter 

freiwillig und kostenlos teilnehmen können. 

Sie treffen sich zu Fußball, Volleyball, Badminton, 

Nordic Walking, Wirbelsäulengymnastik, 

Schwimmen, Wandern u. a. 

o Fitnesscenter 

• (Betriebs-)ärztliche Untersuchungen 

o Untersuchungen nach berufsgenossenschaftlichen 

Vorgaben 

o erweiterte Untersuchungen wie Langzeit- 

EKG oder komplettes Check-Up 

In einigen Beispielen gibt es für diese Maßnahmen 

in der Betriebsvereinbarung ein Gesundheitsvorsorgeprogramm. 

Gerade in der Produktion ist es für viele Tätigkeiten 

trotz aller Gesundheitsvorsorge schwer vorstellbar, 

die Mitarbeiter/innen bis zum Renteneintritt dort zu 

beschäftigen. „Es fehlen Ausweicharbeitsplätze […] 

Sie arbeiten sieben Tage am Stück. Die Arbeiten 

draußen sind nicht ganz so einfach und wenn man älter 

wird, fällt einem das immer schwerer. Ich habe bei 

mir zum Beispiel einen Arbeitskollegen, der wird 60. 

Ich weiß nicht, wie die sich das in der Politik so vorstellen, 

dass die Leute in solchen Produktionsberufen 

dann bis 67 arbeiten gehen sollen. […] Solche Leute, 

gerade in der Produktion, sind meistens in der Lehre 

und beginnen dann gleich zu arbeiten. Die kommen 

auf über 40, auf 45 Arbeitsjahre. Ich denke mal, das 

ist von der Sache her genügend. Jemand der studiert 

und dann erst mit über 30 ins Arbeitsleben eintritt, das 

ist wieder was anderes. Die haben auch meistens die 

Ambition über 67 hinaus noch zu arbeiten.“ [INT5]


Vor allem in der Schichtarbeit wird beklagt, dass dies 

sehr auf Kosten der Gesundheit geht und besonders 

für ältere Mitarbeiter Belastungen mit sich bringt. So 

wünschen sich die Beschäftigten, dass für chronisch 

Kranke durch gesetzliche Regelung Erleichterungen 

im Arbeitsprozess geschaffen werden (z. B. durch 

Reduzierung der Wochenarbeitszeit oder Unterstützung 

bei dem Übergang in Altersteilzeit) 24 . 

„Wir haben ja bei uns in den Betrieben ganz viele 

Schichtarbeiter, Vollschichtarbeiter, das schaffst du 

nicht bis 67. Das heißt, da muss man auch intelligente 

Lösungen zum Ende des Arbeitslebens hin fi nden, 

eine Humanisierung auch deutlicher für diese 

hinbekommen. […] Dazu zählt natürlich auch unser 

Tarifvertrag, aber da muss es mehr geben.“ [INT2] 

Buck schreibt bereits 2001, dass die Unternehmen 

vor der Herausforderung stehen, ausgewogene Altersstrukturen 

zu schaffen und ihre Rekrutierungsstrategien, 

die ausschließlich auf den angeblich 

leistungsfähigeren und innovativeren jüngeren Mitarbeiter 

setzen, spätestens dann zu überdenken, 

wenn nicht mehr genügend jüngere Mitarbeiter zur 

Verfügung stehen. Einige Unternehmen reagieren 

Die Frauenquote in der Chemie ist relativ gering, 

vor allem bei den Un- und Angelernten, aber auch 

bei den Hochqualifi zierten. Dabei gibt es allerdings 

4.2.3 Frauen in der Chemie 

Tabelle 3: Frauenquote in der Chemieindustrie nach Qualifi kationsgruppen 


bereits mit einer „demografi efesten Personalpolitik“. 

„Indem wir jetzt z. B. durch Umqualifi zierung andere 

Arbeitsplätze für solche Kollegen schaffen, die in 

ihrem Berufsbild nicht mehr tätig sein können, aufgrund 

gesundheitlicher Einschränkungen […] Ein 

Feuerwehrmann kann zum Beispiel zum Werkschutz 

gehen und Tordienst machen“ [INT4] 

Das heißt, die Unternehmen müssen eine alternsgerechte 

Arbeits- und Personalpolitik entwickeln. 

Dazu sollten zugunsten ausgewogener Altersstrukturen 

drastische Rekrutierungs- und Berentungswellen 

vermieden werden. Ungerechtfertigte Vorurteile 

über die Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter müssen 

abgebaut werden. Außerdem sollten einseitige 

Spezialisierungen von Mitarbeitern, welche in 

berufl iche Sackgassen führen vermieden werden, 

vielmehr geht es um die Aktivierung und Förderung 

der Kompetenzen aller Beschäftigten. Der Transfer 

von Erfahrungswissen zwischen den betrieblichen 

Altersgruppen muss gefördert werden und eine alternsgerechte 

Arbeitsgestaltung und betrieblichen 

Gesundheitsförderung, bereits bei den jungen Mitarbeitern 

beginnend, wird zunehmend wichtiger. 

(Buck 2001) 

deutliche Unterschiede zwischen Ost und Westdeutschland. 

Qualifikation und Stellung im Betrieb Alte Länder Neue Länder 

Hochqualifizierte und Führungskräfte 22 40 

Facharbeiter und Fachangestellte 36 45 

Un- und Angelernte 23 40 


24 Ergebnisse einer Mitarbeiterbefragung am Standort Bitterfeld-Wolfen für das QFC 

Seite 29


Umso erstaunlicher waren die Ergebnisse der Unternehmensbefragung 

2008. Darin wurde neben 

dem Rekrutierungsverhalten der Betriebe nach unterschiedlichen 

Altersgruppen gesondert auch nach 

der Rekrutierung weiblicher Fachkräfte gefragt. 

Abbildung 7: Noch keine Zunahme bei Rekrutierung von Frauen 

Wandel führt in Regionen 

zu Problemen bei der 

Personalbeschaffung 

Wir stellen zunehmend 

Frauen in unser 

Unternehmen ein, ... 

um berufliche Chancen der 

Frauen zu erhöhen 

weil Frauen bessere 

soziale Kompetenzen 

haben 

weil immer mehr männliche 

Fachkräfte fehlen 

10% 

12% 

11% 

Quelle: zsh-Unternehmensbefragung für das QFC 2008 

In den befragten Unternehmen an den Chemiestandorten 

in Sachsen-Anhalt werden Frauen bisher kaum 

als zusätzliche Zielgruppe gesehen. Zur Erinnerung 

sei noch mal gesagt, dass die meisten Unternehmen 

(91 Prozent) Probleme bei der Personalbeschaffung 

erwarten. Trotzdem bejahten die nachfolgenden Argumente, 

verstärkt Frauen einzustellen, nur jeweils 

zehn bis zwölf Prozent der Unternehmen. Bei den 

benannten Gründen – die berufl ichen Chancen der 

Frauen zu erhöhen, ihre sozialen Kompetenzen zu 

nutzen, oder sie wegen fehlender männlicher Fachkräfte 

einzusetzen – sind keine nennenswerte Unterschiede 

zu erkennen. 

Dafür gibt es mehrere Gründe. Zum einen ist das 

Interesse an naturwissenschaftlichen Fächern sehr 

geschrumpft und der Anteil junger Mädchen, die sich 

für Berufe in diesen Fächern interessieren, enorm 

gering. „Das ist nach wie vor das Thema, dass sich 

Seite 30 

Diese Zielgruppe rückte kaum in das Blickfeld der 

Chemieunternehmen. Hier offenbaren sich sicherlich 

noch viele ungenutzte Potentiale für die Zukunft. 

(Abb. 7) 

91% 

die Mädchen für Chemie-Berufe wenig interessieren 

– mit Ausnahme Laborant –, für die technischen Berufe 

gleich gar nicht. Das ist eigentlich unser leidiges 

Problem. Wir sind sehr offen für Mädchen, sowohl in 

technischen Berufen, wie auch im Chemikanten-Bereich. 

Aber, wie gesagt, das Interesse der Mädchen 

geht nach wie vor in andere Bereiche: Florist, Friseuse, 

Kosmetikerin und was nicht alles.“ [INT3] 

Zum anderen werden einige Tätigkeiten von den Interviewpartner/innen 

wegen ihrer körperlichen Anforderungen 

und Gefährdungspotentiale für Frauen 

gar nicht als Arbeitsbereich erwogen. „Wir hatten 

mal ganz am Anfang in der Produktion einen Versuch 

gestartet. Da waren dann Frauen in der Produktion 

eingestellt, aber dagegen spricht, dass es körperliche 

Arbeit ist. [...] Schwer ist es nicht, aber es ist in 

der Halle sehr warm. Dann haben wir natürlich auch 

Abteilungen, da sind Temperaturen von 70 Grad.


[…] Wo dann im Endeffekt auch körperlich gearbeitet 

werden muss und Ausdauer gebraucht wird. Und 

man muss sagen, da ist wirklich eine Unterscheidung 

zu machen. Damals in dieser Probezeit, in der man 

versucht hat Frauen einzustellen, das war schwierig. 

Also das hat nichts mit frauenfeindlich zu tun. Also 

die ganzen Arbeiten sind sehr schwierig für Frauen 

zu machen. […] In der Regel werden unsere Arbeiten 

ja von Maschinen, Kränen, Gabelstaplern oder 

dergleichen gemacht, aber wie z.B. die Arbeit hinten 

im Lager. […] Da haben Männer schon Schwierigkeiten 

das Gestänge zu bewegen. Da geht’s nicht 

anders als mit der Hand. Dann haben wir Spannmaschinen, 

gut – wir haben jetzt seit 2 Jahren zwar 

umgesattelt auf leichtere, wir haben Spannmaschinen, 

die sind auch ziemlich schwer und die müssen 

wir auf der Leiter in ziemlicher Höhe halten und das 

ist auch nicht ganz so einfach. […] Und wenn die mit 

Staplern bewegt werden, da müssen sie die Seile 

einhängen und dergleichen und da muss man schon 

von der Voraussetzung her ne ziemlich große Frau 

haben. Das ist dann immer so: Stapler hoch, runter 

und wenn man das in der Schicht so 80 Mal macht, 

geht das auch ziemlich auf die Knochen. Die Frauen, 

die da waren, haben von sich aus gesagt: ‚Das ist 

nichts für mich’. „[INT5] 

„Jedes Unternehmen hat da eine andere Kultur. 

Manche Unternehmen sagen, nach Möglichkeit ist 

ein Chemikant bei mir männlich. Aber wir haben 

hier das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, so 

dass man bei den Bewerbungskriterien nicht unterscheiden 

darf zwischen männlich und weiblich. Das 

sind ja chemische Berufe und da sind bestimmte 

Gefährdungspotentiale dabei. Und da muss man 

eben auch aufpassen: Ist das jetzt wirklich gut für 

eine Frau? Es ist sowieso nicht gut, aber wenn ich 

jetzt eben schwere Lasten heben muss oder was 

bewegen muss, dann komm ich ja auch von der Arbeitsstättenverordnung 

her und den Sicherheitsbestimmungen 

an die Grenzen. Ich darf eben als Frau 

nicht mehr als 10, 15 Kilo heben permanent. […] 

Manche nehmen eben jetzt lieber Männer und manche 

nehmen pari-pari. Weil das ist auch eine Frage, 

das Team ist immer am besten besetzt, wenn bei- 

de Geschlechter vertreten sind. Weil nur Frauen ist 

kompliziert und nur Männer auch, in einer anderen 

Art.“ [INT4] Es gibt bereits auch Unternehmen, die 

umdenken. „Also wir haben jetzt eine Frauenquote 

von 30 Prozent. […] Wir machen das so: Wenn wir 

jetzt Neueinstellungen machen, sowohl im Trainee, 

also im künftigen Führungskräftebereich, als auch 

im gewerblich-technischen Bereich, versuchen wir 

eine gute Mischung hinzubekommen.“ [INT4] 

In höheren Funktionen sind Frauen trotz ihrer guten 

Qualifi kationen seltener anzutreffen. „Frauen in Führungspositionen: 

Wenn man mal genauer hinguckt, 

ist es nicht besonders weit verbreitet. […] Es muss 

hier deutlich mehr getan werden. Wir werden dies mit 

Netzwerken unterstützen, aber auch die Vereinbarkeit 

von Beruf und Familie – für beide Geschlechter 

– stärker in den betrieblichen Focus rücken. Dazu haben 

wir schon viele Betriebsvereinbarungen.“ [INT2] 

Auf jeden Fall sind Frauen zu wenig im Blickfeld der 

Personalverantwortlichen. Erfahrungen aus DDR- 

Zeiten – mit einer deutlich höheren Frauenerwerbsquote 

auch in der chemischen Produktion – zeigen, 

dass es weit aus mehr Möglichkeiten gäbe, Frauen 

einzusetzen, als dies bisher passiert. „Das ist erfolgreich 

zurückgedrängt worden. Das müssen wir gemeinsam 

wieder nach vorne bringen. Das Selbstverständnis 

ist hier, Gott sei Dank, noch vorhanden. So 

ist es hoffentlich ein bisschen einfacher, neben der 

Vereinbarkeit von Beruf und Familie auch die Karriereplanung 

für Frauen voranzutreiben.“ [INT2] 

Dazu müssen zum einen die Mädchen schon frühzeitig 

für die Ausbildungen in der Chemie interessiert 

werden: „Also wir haben gute Erfahrungen gemacht 

mit dem Sommercamp der Bildungsakademie Leuna. 

Da werden 40 bis 50 Schüler der neunten Klassen in 

der Regel mit den Ausbildungsbedingungen an der 

Bildungsakademie Leuna vertraut gemacht. Da sind 

sehr viele Mädchen dabei, bei denen wenigstens ein 

bisschen technisches Verständnis entwickelt wird. In 

der Folge sind wir stark daran interessiert, in den 

Schulen aufzutreten und dort die Berufe vorzustellen.“ 

[INT3] 

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Zum anderen muss mehr für die Vereinbarkeit von 

Familie und Beruf geschehen. Das wird besonders 

notwendig in einer Zeit, in der wieder beide Partner 

berufstätig sein wollen und können. Wenn einer der 

Auch ausländische Fachkräfte werden wieder für 

den deutschen Arbeitsmarkt entdeckt. Zuwanderungen 

können hierbei zur Milderung des absehbaren 

Fachkräftebedarfs beitragen. 

Das Handwerk beginnt seine Auszubildenden aus 

Tschechien und Polen nach Ostdeutschland zu 

holen. Solche Maßnahmen wurden bisher in der 

Chemie noch nicht gebraucht, aber man stellt sich 

auf viele neue Wege ein, auch um ausländische 

Fachkräfte nach Deutschland zu bringen. „Wenn 

es so eng wird, dass wir bei der Personalrekrutierung 

‚kalte Füße bekommen’, dann könnte ich mir 

das vorstellen. Ich könnte mir vorstellen, in vier, fünf 

Jahren wird sicherlich der eine oder andere in diese 

Richtung denken müssen. Ich persönlich wäre da im 

Prinzip auch offen für solche Geschichten.“ [INT3] 

Wenn wir mehr ausländische Fachkräfte nach 

Deutschland holen wollen, müssen allerdings die 

Zuwanderungsbedingungen für qualifi zierte Personen 

mit langfristigen Beschäftigungsperspektiven, 

auch aus Nicht-EU-Ländern, verbessert und die Integrationsbemühungen 

ausgeweitet und gefördert 

werden. 

In der Unternehmensbefragung 2008 wurden Wege 

zur Fachkräftesicherung unterschiedlich häufi g aufgezeigt. 

Während bei den Bildungsaufgaben noch 

die meisten Unternehmen (über 90 Prozent) bekundeten, 

diese durchzuführen (in welchem Umfang 

25 Vgl. Brücker u.a. (2002). 

4.2.4 Ausländische Fachkräfte 

4.3 Personalwirtschaftliche Anreize 

Partner (meist die Frauen) nicht mehr die häuslichen 

Verpfl ichtungen durch Nichterwerbstätigkeit alleine 

übernimmt, wird es umso wichtiger Beruf und Familienleben 

gut miteinander vereinen zu können. 

„Also, wir kommen ja bei der ganzen Frage Fachkräftemangel 

nicht darum herum, ausländischen 

Fachkräften Arbeitsplätze anzubieten. Es ist wichtig, 

dass wir das auf Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite 

gemeinsam machen, und wir müssen eine 

politische Aussage dazu treffen. Wir müssen Integrationsvereinbarungen 

treffen, weil wir nicht ohne 

diese Fachkräfte auskommen werden. Wir haben 

hier noch nicht viele ausländische Fachkräfte. […] 

Hier hat man noch nicht so viele Erfahrungen. Wir 

müssen uns diesem Arbeitsmarkt öffnen, wir müssen 

offen sein für Neue und Neues und wir müssen 

für eine lebenswerte Umwelt sorgen. Dazu bedarf es 

auch Aussagen der Tarifvertragsparteien oder der 

politischen Bereiche. Wir haben zum Teil Betriebsvereinbarungen 

zu mehr Chancengleichheit oder 

Integration.“ [INT2] 

Welche Wirkungen jedoch tatsächlich mit steigenden 

Zuwanderungen verbunden sind, hängt entscheidend 

vom Bildungs- und Ausbildungsstand der 

Zuwanderer ab: Je höher die Qualifi kation der Zuwanderer, 

umso niedriger das Arbeitslosigkeitsrisiko 

und der Bezug von Transferleistungen von Migrantenhaushalten. 

25 (Gehrke u. a. 2008) 

4.3.1 Lohnentwicklung in den neuen Bundesländern 

wurde nicht erfragt), gab nur ca. ein Drittel der Betriebe 

(36 Prozent) an, fi nanzielle Anreize zu setzen, 

obwohl die Löhne zwischen Ost und West noch immer 

extrem auseinander klaffen.


„Und so sind andere Geschäftsführer auch eingestellt. 

Die wollen versuchen administrativ die Leute 

zu halten, die sie noch haben, tun nichts zum Gewinn 

von neuen Leuten oder relativ wenig; und sehen 

dann ihre Felle davon schwimmen. Bis hin zur 

Tarifentwicklung, das ist das gleiche Problem. Das 

sind auch diejenigen, die weit unter dem Chemie- 

Tarif bleiben und sich wundern, dass die Leute langsam 

woanders hingehen, bzw. überhaupt nicht kommen. 

Das Stammpersonal, das ist diszipliniert, aber 

die anderen nicht mehr.“ [INT3] 

Dass sich in dem Einkommensgefüge bereits etwas 

tut, ist bekannt. Zurzeit geschieht dies aber nur punktuell. 

„Und die Superkräfte, die wir haben, da haben 

wir auch als Betriebsräte kaum noch Einblick, was 

die verdienen. Also diese Leute verhandeln nur mit 

dem Geschäftsführer. Wir haben da einige Spezialisten, 

die in der Glasbranche sehr gefragt sind und 

die auch eine sehr hochwertige Ausbildung haben, 

hochwertige Ausbildung auch von Seiten unserer 

Firma in den USA, die dort auch ausgebildet wurden. 

Anders kriegt man solche Leute ja heutzutage 

auch nicht mehr.“ [INT5] 

„Wir haben nunmehr ab 2009 die volle Angleichung, 

Ost- gleich Westtarif in der Chemie. Dafür haben wir 

lange gekämpft. Damit gleichen sich die Arbeitsbedingungen 

an. Dies ist ein gutes Argument hierzubleiben, 

nicht in die alten Bundesländer abzuwandern, 

weil dort mehr bezahlt wird. Die Menschen 

wollen Perspektive hier, an ihrem Lebens- und Arbeitsort.“ 

[INT2] 

„Die ostdeutschen Firmen werden mit ihren Gehältern 

nicht vollkommen an westdeutsche Regionen 

wie Baden-Württemberg oder Bayern anschließen 

können. Aber eine Verkaufsstrategie kann es werden, 

zu sagen, mit dem was ihr hier verdient, könnt 

ihr euch dasselbe leisten, wie in den Regionen, mit 

denen ihr eure Gehälter vergleicht. Ostdeutschland 

hat eine moderne Infrastruktur, sehr schöne und bezahlbare 

Wohnungen und vieles mehr. Wahrscheinlich 

wird der Markt in die Richtung gehen, zu sagen: 

Wenn du einen Chemie-Ingenieur nach Apolda oder 

in sonst eine ländliche Region haben willst, wirst du 

erheblich mehr zahlen müssen als heute, nämlich 

soviel wie in einer Metropolregion. Wenn er das gleiche 

Entgelt bekommt, wie beispielsweise im Westen, 

dann kann er damit bei uns wesentlich mehr 

anfangen.“ [INT1] 

Lohnanreize können vielfältig gestaltet werden. Es 

gibt beispielsweise Prämiensysteme und Jahresausschüttungen, 

Direktversicherungen, betriebliche 

Altersvorsorge, vermögenswirksame Leistungen, 

Firmenfahrzeuge, kostenlose Darlehen, oder Internetshops 

für günstigere Arbeits- und Freizeitbekleidung. 

Besondere Gehälter, die in großen Unternehmen 

für bestimmte Aufgaben temporär gezahlt werden, 

können die kleinen Unternehmen nicht bieten, dafür 

versprechen sie mehr Kontinuität. In den großen 

Firmen gibt es oft Zwei-Drei-Jahresprojekte, die nur 

in dieser Zeit entsprechend hoch bezahlt werden. 

Kleinere Unternehmen versuchen über langfristige 

Zusagen, die Beschäftigten zu binden. 

Nun ist die Finanzierung sehr wichtig, aber nicht 

die einzige Möglichkeit, für Fachkräfte interessant 

zu werden und Mitarbeiter an das Unternehmen zu 

binden. Neben einer anreizorientierten Lohnpolitik 

ist auch eine bewusste Karriereplanung für viele Arbeitnehmer/innen 

entscheidend. Bei beiden Wegen 

haben große Unternehmen gegenüber den kleineren 

Unternehmen eindeutig Vorteile. Aber auch kleine 

Unternehmen haben viel zu bieten. 

Während große Unternehmen mit einem Stab von 

Mitarbeitern in den Personalabteilungen meist sehr 

professionell Karriereplanungen praktizieren, regelmäßig 

Mitarbeitergespräche führen, mit den Beschäftigten 

Zielvereinbarungen schließen und sich 

um den Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit sowie um 

Aufstiegsmöglichkeiten möglichst vieler Mitarbeiter 

bemühen, können kleinere Unternehmen solche 

Personalarbeit nur sehr marginal leisten. Sie setzen 

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der Karriereplanung aufgrund fehlender Aufstiegsmöglichkeiten 

interessante Arbeitsplätze entgegen 

und versuchen Motivation durch vielschichtige Tä- 

Auch die Erleichterung der Vereinbarkeit von Beruf 

und Familie als eine weitere Möglichkeit zur Fachkräftegewinnung 

wurde in der Unternehmensbefragung 

2008 nur von knapp einem Drittel der Betriebe 

benannt (29 Prozent). Dabei steht fest, wer sich auf 

familienfreundliche Arbeitsbedingungen einlässt, 

kann sich für die Zukunft einen deutlichen Wettbewerbsvorteil 

sichern. Das zsh hat am Chemiestandort 

Bitterfeld-Wolfen im Sommer 2008 eine Mitarbeiterbefragung 

zu diesem Thema durchgeführt, aus 

der hier einige Ergebnisse zusammengefasst werden 

sollen 26 . 

An der Mitarbeiterbefragung beteiligten sich 189 Beschäftigte 

aus fünf Unternehmen. Anders als traditionell 

oft vermutet, beschäftigt die Diskussion zum 

Thema „Vereinbarkeit von Familie und Beruf“ nicht 

nur Frauen, wenn sie auch nach wie vor bei diesem 

Thema den Ausschlag geben, was letztendlich sicherlich 

mit ihrer häufi g höheren Doppelbelastung 

zu tun hat. Mit der zunehmenden Übernahme familiärer 

Verpfl ichtungen durch die Männer bringen sich 

auch diese immer mehr in die Diskussion mit ein. 

Am Antwortverhalten wird deutlich, wen das Thema 

im Besonderen interessiert: Es sind vor allem Mitarbeiter/innen 

in Schichtarbeit, besonders Alleinerziehende 

(Frauen und Männer), Familien mit Kindern 

im betreuungspfl ichtigen Alter und Familien mit Pfl egefällen. 

Im Weiteren soll darauf eingegangen werden, wie 

die Mitarbeiter/innen in den Chemiebetrieben, 

die zumeist vollbeschäftigt sind und vorrangig im 

Schichtdienst arbeiten, ihren Arbeitsalltag zwischen 

berufl ichen Herausforderungen sowie familiären 

Ansprüchen und Verpfl ichtungen meistern. 

4.3.2 Vereinbarkeit von Familie und Beruf 

tigkeiten in Teamwork oder temporären Teams zu 

schaffen. (vgl. Gehrke u. a. 2008) 

Ein Merkmal der Chemieindustrie ist, dass viele 

Beschäftigte in Schichten arbeiten. Es ist bekannt, 

dass Schichtdienst an die Mitarbeiter/innen besondere 

Herausforderungen in der Koordination von 

berufl ichen und familiären Verpfl ichtungen stellt. Die 

meisten Mitarbeiter/innen haben sich mit ihren Arbeitszeiten 

arrangiert und organisieren danach ihren 

Alltag. Fragt man die Mitarbeiter/innen, ob sie 

mit ihren jetzigen Arbeitszeiten zufrieden sind, dann 

zeigt sich, dass bei einem Großteil, wenn auch nicht 

bei allen, die tatsächliche Arbeitszeit der Wunscharbeitszeit 

entspricht. 27 In Einzelfällen wünschten sich 

die Männer lieber geringere Arbeitszeiten, bei den 

Frauen waren es 14 Prozent, die nicht zufrieden mit 

ihren Arbeitszeiten waren. Die meisten von ihnen 

würde lieber weniger arbeiten, einige wollten aber 

gern auch mehr arbeiten. 

Knapp die Hälfte der befragten Mitarbeiter/innen haben 

Kinder, die in ihrem Haushalt leben. Das gaben 

Frauen wie Männer gleichermaßen an. 15 Prozent 

der Befragten mit Kindern ist alleinerziehend, Frauen 

(22 Prozent) fast viermal so häufi g wie Männer (6 

Prozent). Bei den Kindern unter 6 Jahren erfolgt die 

Betreuung häufi g in einer Kombination von öffentlichen 

Einrichtungen und Familienangehörigen der 

Eltern- und Großelterngeneration. Von den Sechsbis 

Neunjährigen gehen die meisten in die Grundschule. 

Für die Eltern dieser Altersgruppe spielen 

die eben genannten öffentlichen Betreuungseinrichtungen 

und familiären Hilfen weiterhin eine entscheidende 

Rolle. Die familiäre Unterstützung ist vor allem 

in den Randbetreuungszeiten zu Arbeitsbeginn und 

Arbeitsende wichtig, wenn die Kindereinrichtungen 

noch nicht oder nicht mehr geöffnet haben. Außerdem 

wird für die Kinder dieser Altersgruppe häufi - 

ger eine Nachmittagsbetreuung als Unterstützung 

genannt. 

26 Ausführlich nachzulesen in Buchwald/Wiener 2008 

27 Fast ein Drittel (30 Prozent) hat zu dieser Frage keine Angabe gemacht. Es ist zu befürchten, dass in dieser Gruppe einige unzufriedene 

Mitarbeiter/innen enthalten sind, die sich aber nicht zu diesem Thema äußern wollten. Allerdings lassen sich dazu nur 

Vermutungen anstellen. 

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Knapp drei Viertel der Befragten (74 Prozent) sind 

mit der Kinderbetreuung zufrieden, das verbleibende 

Viertel ist es allerdings nicht. Verbesserungen bei der 

Betreuung der Kinder wünschen sich die Befragten 

bezüglich der Öffnungszeiten der Kindertageseinrichtung. 

Außerdem wurde von mehreren Mitarbeiter/innen 

eine Nachmittagsbetreuung und verstärkt 

Angebote in den Ferienzeiten als wünschenswert 

empfunden. In Einzelfällen wird eine Nachmittagsbetreuung 

für Kinder im Alter von einem bis drei Jahren 

gewünscht. Die Betreuungszeit, die sich diese 

Betroffenen für ihre Kinder wünschen, liegt im Bereich 

von 5.00 Uhr bis 18.00 Uhr. Angesprochen wird 

ebenfalls im Rahmen der Nachmittagsbetreuung ein 

Fahrdienst für Kinder, der von Firmen übernommen 

werden könnte. Somit wäre ein sicherer Transport 

der Kinder zu Nachmittagsveranstaltungen – wie 

z. B. Sportgemeinschaften oder Musikschule – gewährleistet, 

wenn die Eltern arbeiten müssen. 

Neben den familiären Verpfl ichtungen der Kinderbetreuung 

wurden auch Pfl egeverpfl ichtungen der Beschäftigten 

genannt. Schon jetzt gibt jeder zehnte Befragte 

an, pfl egebedürftige Angehörige zu betreuen. 

Das entspricht auch anderen Befunden (z.B. Höpfl inger/Hugentobler 

2005 und Schneekloth/Wahl 2005), 

aus denen zu ersehen ist, dass die Pfl egeleistungen 

zwar zwischen Männern und Frauen geteilt werden, 

aber dass Frauen stundenmäßig deutlich stärker involviert 

sind und andere Aufgaben übernehmen als 

Männer. Frauen führen meistens die eigentlichen 

Betreuungsleistungen durch, während sich Männer 

eher um die administrativen Fragen (wie die Beantragung 

des Pfl egegeldes) und die Organisation der 

Pfl egezeiten kümmern. Somit fühlen sich Männer 

häufi g, trotzt einer ebenfalls vorhandenen zusätzlichen 

Belastung, beim Pfl egethema nicht ebenso 

stark angesprochen wie Frauen. 

Die Anforderungen, die an die pfl egenden Angehörigen 

gestellt werden, kollidieren nicht selten mit 

ihrer Belastungsfähigkeit und den Ansprüchen, die 

an eine qualitativ hochwertige Pfl ege gestellt werden 

müssen. Vor allem bei Erwerbstätigkeit entstehen 

zahlreiche Belastungen aus dem Pfl egeprozess 

selbst sowie aus möglichen Unvereinbarkeiten zwischen 

den Anforderungen der Pfl ege und der beruflichen 

Umwelt der pfl egenden Angehörigen. Diese 

zum Teil widersprüchlichen Anforderungen schlagen 

sich nicht selten auch in physischen, psychischen 

und psychosozialen Beanspruchungen nieder. 

Von den Befragten, die bereits jetzt pfl egedürftige 

Angehörige haben, gab jeder Fünfte an, dass es 

Schwierigkeiten bei der Versorgung dieser Angehörigen 

gibt. Dies äußert sich vor allem darin, dass 

kein Betreuungsplatz sowie keine Hilfe bei der Betreuung 

der pfl egebedürftigen Angehörigen zu Hause 

vorhanden sind und dass sie keine Unterstützung 

während der Urlaubszeit erhalten. Inwieweit diesen 

Mitarbeiter/innen der gesetzliche Anspruch von 

4 Wochen Unterstützung für die häusliche Pfl ege 

bei Verhinderung der Pfl egeperson bekannt ist (§39 

SGB XI), wurde nicht erfragt. 

Neben der alltäglichen Doppelbelastung wird es 

für betreuungspfl ichtige Erwerbstätige besonders 

schwierig, mit der Zusatzbelastung fertig zu werden, 

wenn Notsituationen wie Erkrankung der Hauptbetreuungsperson, 

kurzfristiger Schichtwechsel oder 

eine mehrtägige Dienstreise eintreten. Um allen Anforderungen 

gerecht werden zu können, wurde nach 

den hauptsächlichen Problemen bei der Organisation 

von Familien- und Erwerbsanforderungen sowie 

nach Unterstützungswünschen gefragt. 

Neben politischen Forderungen, die sich im Besonderen 

auf die Änderung des Kinderförderungsgesetzes 

(KiFöG) in Sachsen-Anhalt (bezüglich Halbtagsplatz) 

bezogen, gab es auch viele Wünsche und 

Anregungen, wie Unternehmen zur Vereinbarkeit 

von Familie und Beruf beitragen können. 

Bezüglich der Kinderbetreuung wurden von den Befragten 

Belegrechte in Kinderbetreuungseinrichtungen 

(in der Nähe des Arbeitsplatzes) angesprochen, 

für die sich der Betrieb einsetzen könnte. Fast jeder 

Zehnte antwortete, dass er von einem geförderten 

Angebot zur Kinderbetreuung am Chemiestandort 

Gebrauch machen würde. Außerdem wurde der 

Seite 35

Wunsch geäußert, dass die Betriebe durch eine Kooperation 

mit Tagesmüttern den Mitarbeiter/innen 

helfen könnten. Weitere Wünsche waren gerechtere 

Arbeitszeiten für junge Mütter; Betreuungsmöglichkeiten 

am Wochenende (Sa. bis 16 Uhr); stärkere 

Berücksichtigung von Familien mit schulpfl ichtigen 

Kindern zur Urlaubsplanung in Ferienzeiten; Unterstützung 

der Firmen durch Fahrdienste für Kinder am 

Nachmittag; fi nanzielle Unterstützung durch den Betrieb 

(z. B. Zuschuss zu Betreuungskosten); Ermöglichen 

einer kurzfristigen Urlaubnahme; Erleichterung 

des Tausches von Schichten; großzügigere Nutzung 

von Zeitguthaben für Hilfe bei Arztbesuchen Angehöriger 

und Einsatz für bessere Versorgung durch 

Ärzte in der Region. 

Das hauptsächliche Problem zeigt sich in der Vereinbarkeit 

von Schichtzeiten mit dem Familienleben. 

Davon sind Frauen und Männer gleichermaßen betroffen. 

So bleibt durch die Schichten zu wenig Zeit 

für die Familie. Die Samstagsarbeit kam in die Kritik 

und besonders häufi g kamen die Klagen von Mitarbeiter/innen 

des vollkontinuierlichen Schicht-systems. 

Vor allem eine höhere Flexibilität der Unternehmen 

hinsichtlich der Arbeitszeit zur Vereinbarkeit 

mit Kinderbetreuung und Pfl egeverpfl ichtungen bei 

Angehörigen wurde immer wieder angesprochen. 

Beispiele aus Unternehmen zeigen, dass es Bereiche 

gibt, in denen sehr fl exibel mit der Arbeitszeit 

umgegangen werden kann. „Dann haben wir die 

ganzen Arbeitszeiten so modernisiert, dass sich der 

Mitarbeiter das Arbeitszeitmodell aussuchen kann 

in seinem Team, wie er das am Besten vereinbaren 

kann. Da ist jeder, ich sag mal, ein bisschen anders 

gestrickt. Entscheidend ist eben, dass die Teamfähigkeit 

gestärkt wird. […] Das wird eben organisiert. 

Ich meine, wir haben jetzt ungefähr 12 verschiedene 

Schichtsysteme, Vertrauensarbeitszeit, fl exible 

Seite 36 


Arbeitszeit. Also, der Mitarbeiter hat die Wahl in welchem 

Arbeitszeitsystem er arbeiten möchte. Und hat 

aber auch die Wahl sich selbst eines zu erfi nden.“ 

[INT4] 

In der Studie wurden einige Probleme bei der Vereinbarkeit 

von Familie und Beruf angesprochen. Zeit 

wird oft zu einem besonders wertvollen Gut. Viele 

der vorgeschlagenen Anregungen und Änderungswünsche 

betreffen nicht nur Einzelne, sondern einen 

Großteil der Mitarbeiter/innen in den Betrieben. 

„Vereinbarkeit von Beruf und Familie, das heißt in 

der ersten Lebenshälfte Kinder, in der zweiten zunehmend 

die Versorgung bzw. Pfl ege der eigenen 

Eltern. Dies wird uns in der Zukunft sehr viel stärker 

beschäftigen. Hier müssen wir mit unseren Sozialpartnern 

Lösungen fi nden. Es gibt schon einige 

Erfahrungen, aber hier müssen wir deutlich mehr 

machen. Betriebsvereinbarungen zur fl exiblen Freistellung 

zur Pfl ege sind notwendig.“ [INT2] 

So macht es Sinn, dass Betriebe und Kommunen 

über gemeinsame Lösungen am Standort nachzudenken. 

Organisiert werden können die Hilfen beispielsweise 

in einem „Familie & Job Center“ wie in 

Brandenburg oder in einem „Servicebüro“ für Fragen 

der Vereinbarkeit von Beruf und Familie wie in 

Leuna. Anregungen für die Umsetzung lassen sich 

also aus bereits erfolgreich laufenden Modellen 

übernehmen. 

Die Gründe für eine familienfreundliche Personalpolitik 

können vielfältig sein: Dazu gehören ethischmoralische 

Aspekte und soziales Engagement, es 

geht in den Unternehmen um Personalkostenoptimierung 

bis hin zu einer langfristigen Sicherung ihrer 

wirtschaftlichen Rahmenbedingungen.


Es hat sich gezeigt, dass die Unternehmen in der 

Chemie selbstbewusst in die Zukunft schauen. 

Fachkräfte sind für ihren wirtschaftlichen Erfolg extrem 

wichtig. Vielen ist bewusst, dass sich Versorgungslücken 

auftun werden, andere haben bereits 

erste Erfahrungen damit sammeln müssen. Für alle 

die, die derzeit noch nicht über das Thema der Fachkräftelücke 

nachdenken, kann es in Kürze schwierig 

werden, auf ein sinkendes Fachkräfteangebot zu reagieren. 

Kleine Unternehmen geraten bei Rekrutierungsaufgaben 

aufgrund fehlender Kapazitäten häufi g ins 

Hintertreffen. Ein Stück weit kann dieser Nachteil 

beispielsweise durch Kooperationen abgeschwächt 

werden. Aber auch Kooperationen verlangen Engagement 

und Einsatz. Einige Anregungen zur Fachkräftegewinnung 

und Fachkräftesicherung kann diese 

Expertise geben. Das Thema muss aber weiter 

kontinuierlich verfolgt und bearbeitet werden. 

Wenn keine Mittel und Wege helfen, die entsprechenden 

Fachkräfte für die Betriebe zu gewinnen, denken 

Unternehmen auch über Standortverlegungen nach. 

Das sind Entscheidungen von großer Tragweite. Dieser 

Schritt wird auch nur von vier bzw. fünf Prozent 

5. Abschluss 

aller befragten Betriebe als Ausweg angesehen. 

Wenn es dazu kommt, ist diese Entscheidung allerdings 

besonders schädlich für die wirtschaftliche 

Entwicklung einer Region und kann sich auch auf die 

Leistungsfähigkeit anderer Unternehmen am Standort 

(z. B. Zulieferer oder industrienahe Dienstleister) 

negativ auswirken. Solche Regionen leiden häufi g 

unter abnehmender Wirtschaftskraft und haben es 

besonders schwer, neue Investoren zu gewinnen. 

Von solchen Entscheidungen ist die ostdeutsche 

Chemie hoffentlich weit entfernt, denn wenn wir mal 

richtig hinschauen, gibt es ein großes Potential von 

zukünftigen Fachkräften, das teilweise aber erst neu 

erschlossen werden muss. Nach der Zeit eines überquellenden 

Arbeitsmarktes von lernwilligen Berufsanfängern 

bis hin zu ausgezeichnet qualifi zierten 

und berufserfahrenen Arbeitslosen kommen wir jetzt 

in eine Phase abnehmender Schulabgängerzahlen 

und zunehmender Arbeitssuchender, die schon 

lange dem Arbeitsmarkt fern sind. Das heißt, die 

Wirtschaft muss neue Wege gehen und zusätzliche 

Potentiale bei Jüngeren wie Älteren, bei Frauen und 

Männern, bei in- und ausländischen Fachkräften erschließen, 

wenn sie auch weiterhin ihre Beschäftigten 

für die Zukunft sichern will. 

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Seite 41

Anhang 

Seite 42 


Abbildung 1: Verdienststruktur der Facharbeiter Ost-West in derChemie 

14 

12 

10 

8 

6 

4 

2 

0 

200 

600 

1000 

1400 

1800 

2200 

2600 

3000 

3400 

3800 

4200 

4600 


Tabelle1: Beschäftigte der Chemieindustrie nach Betriebsgröße 


Zahl der Beschäftigten in Betrieben mit Alte Länder Neue Länder 


20 bi 99 Beschäftigten 12,5 21,8 



500 und mehr Beschäftigten 53,9 42,1 


5000 

Brutto-Monatseinkommen 

bis... (Euro) 

Facharbeiter 2006 

-> ostwest = 1 

Westdeutschland 

-> ostwest = 2 

Ostdeutschland (einschl, 

Berlin) 

100,0 100,0


Jürgen Jankowski (2008): Exploration einer im Jahr 

2000 durchgeführten Personalstrukturerhebung mit 

dem zsh im vom BMBF geförderten Projekt „Gene- 

Abbildung 2: Altersstruktur in ausgewählten geweblichen Berufen 

t 

n 

e 

z 

o 

r 

P 

30 

25 

20 

15 

10 

5 

0 

19.06.2008 


Altersstruktur für ausgewählte gewerbliche Berufsgruppen 

Chemie-Produktionsberufe Laborberufe 

Metall- und Elektroberufe industrielle Dienstleistungen 


rationenaustausch in industriellen Unternehmensstrukturen 

(GENIUS)“ 

unter 20 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60 und 

älter 

Angaben ohne Auszubildende 

Chemie-Produktionsberufe: Chemikant, Pharmakant; Chemiebetriebswerker u.a. 

Laborberufe: Chemielaborant, Biologielaborant, Chemielaborwerker, Werkstoffprüfer, Lacklaborant 

Metall- und Elektroberufe: Industriemechaniker, Prozessleitelektroniker, Energieelektroniker, Anlagenmechaniker, 

Industrieelektroniker 

industrielle Dienstleistungsberufe: Fachkraft für Lagerwirtschaft, Warenprüfer, Werkschutz 


Abbildung 3: Altersstruktur in ausgewählten Qulifi kationsstufen 

t 

n 

e 

z 

o 

r 

P 

30 

25 

20 

15 

10 

5 

0 

19.06.2008 


Altersstruktur für ausgewählte Berufsgruppen 

Chemiker Ingenieure Führungskräfte 


Alter 


unter 20 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60 und 

älter 

Chemiker: Chemiker, Chemieingenieure, Ingenieure der Verfahrenstechnik, Biotechnologen u.a. 

Ingenieure: sonstige Ingenieure 

Führungskräfte: Betriebsleiter, Geschäftsführer, Geschäftsbereichsleiter, Vertriebsgebietsleiter u.a. 


Alter 


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Demographische Turbulenzen führen von der - QFC

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