“Aktives Altern in norddeutschen Betrieben - bei der ...

gibt zwischen dem Bewusstsein für das Thema und der Umsetzung einer alternsgerechten
Personalpolitik. Wie sieht es in den 14 norddeutschen Betrieben aus, gibt es ein Bewusstsein für den
demographischen Wandel? Wirkt sich dieser Wandel bereits auf die Betriebe aus, beispielsweise als
ein Mangel von qualifizierten Nachwuchskräften oder als eine Alterung der Belegschaft? Wie gehen
Betriebe damit um?
Die meisten der untersuchten Betriebe spüren noch keine Auswirkungen der demographischen
Alterung. Einige führen das auf den hohen Anteil der Auszubildenden zurück, mit denen sie ihren
Bedarf an jungen Nachwuchskräften stillen. Der Personalleiter eines Betriebes der
Nahrungsmittelindustrie sah demographischen Wandel gegenwärtig nicht als Thema. Zitat: „Wenn
alles gut läuft, warum sollte man sich damit beschäftigen? Das ist die Normalität...Es gibt hier keine
Programme, in irgendeiner Art, die Belegschaft zu verjüngen...Wir haben ältere Mitarbeiter, die einen
breiten Erfahrungsschatz haben...Man muss das so lassen, wie es ist.”
Einige Betriebe und die untersuchte Kommune sahen das Problem auf sich zukommen, dass in den
nächsten fünf bis 15 Jahren viele ältere Mitarbeiter aufgrund von Altersrenten oder Altersteilzeit
ausscheiden und dann eine “Lücke” hinterlassen. Drei Betriebe haben Konzepte erarbeitet, wie sie mit
der veränderten Altersstruktur umgehen wollen. Der zuständige Mitarbeiter in einem Betrieb der
Branche Fahrzeugbau sagte: „Es ist ein zunehmendes Bewusstsein da, dass wir eine älter werdende
Belegschaft bekommen.“ Es wird auch eine zunehmende Konkurrenz um die besten Nachwuchskräfte
geben, meinte er. “Alternde Belegschaften” sieht mein Interviewpartner als Querschnittsthema.
Folglich setzen Lösungen auf allen Organisationsbereichen an, etwa im technischen Planungsbereich,
im Gesundheitsmanagement, in der Personalbeschaffung oder Personalentwicklung. Ein Ziel, das die
Projektverantwortlichen dabei verfolgen, ist es, einen Anstieg des Durchschnittsalters zu verhindern.
Daher wird nach Aussage meines Interviewpartners Altersteilzeit auch weiterhin eine große Rolle
spielen. Es werden aber auch nach und nach Alternativen zu einer Frühberentung der älteren
Beschäftigten erarbeitet.
Ich sehe die Tatsache, dass ein Betrieb bereits vom demographischen Wandel eingeholt wurde und
Strategien zum Umgang damit entwickelt hat, als eine Chance für aktives Altern. Einige der Betriebe,
die bereits vom demographischen Wandel betroffen sind, entwickelten Maßnahmen, die auf ein
gesundes Altern und eine kontinuierliche Weiterbildung abzielen. Als hinderlich für aktives Altern sehe
ich hingegen an, wenn die Lösung für demographischen Wandel im Betrieb hauptsächlich auf eine
Senkung des Durchschnittsalters abzielt.
Ich fragte die Betriebe nach personalpolitischen Maßnahmen, die auf ältere Mitarbeiter zugeschnitten
sind. Die Interviewpartner nannten Altersteilzeit, die Vorruhestandsregelung und altersgerechte
Arbeitsplätze und verwiesen auf tarifliche Regelungen zum Kündigungsschutz, auf die
Verdienstsicherung bei Abgruppierung und auf Altersfreizeiten. Die Tatsache, dass Maßnahmen zum
früheren Ausstieg am häufigsten genannt wurden, ist keine geeignete Voraussetzung für aktives
Altern. Allerdings entspricht Altersteilzeit auch den Wünschen der Beschäftigten und kommt meinen
Interviewpartnern zufolge auf freiwilliger Basis zum Einsatz, mit Ausnahme der Sondersituation
Personalabbau.
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