âAktives Altern in norddeutschen Betrieben - bei der ...

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aus dem Erwerbsleben möglich wäre. „Also, zur Zeit geht die Änderung in die Richtung 63-65, ist ja nichts Flexibles mehr. 60-65 war flexibel...63-67 könnte das wieder flexibel erscheinen lassen“, meinte er im Hinblick auf die Anhebung der Altersgrenzen und die erwartete Anhebung des gesetzlichen Renteneintrittsalters. Der Gesprächsparnter wies mich darauf hin, dass der gegenwärtige Altersdurchschnitt der Belegschaft ohne Frühverrentungen und Neueinstellungen jüngerer Arbeitnehmer gegenwärtig bei 51 Jahren liegen würde. Schlussbemerkungen Die Ergebnisse meiner 14 Betriebsfallstudien zeigen: Aktives Altern ist noch Zukunftsmusik, auch wenn es schon erste Vorstöße in diese Richtung gibt. Zusammenfassend möchte ich auf einige Punkte hinweisen, die ich als hinderlich oder förderlich für aktives Altern im Betrieb erachte. Ich beginne zuerst mit den hinderlichen Faktoren, um meinen Vortrag mit einem optimistischen Akzent abzuschließen: Ein unüberwindbares Hindernis ist eine schlechte Situation auf dem Absatzmarkt, weil bei Personalabbau das Instrument der Frühverrentung in großem Ausmaß zum Einsatz kommt. Auch lässt eine schlechte Geschäftsentwicklung des Unternehmens es nicht zu, über innovative Maßnahmen der Personalpolitik nachzudenken. Ein weiteres Hemmnis auf dem Weg zum aktiven Altern liegt meiner Ansicht nach darin, dass die Dringlichkeit des Themas noch nicht erkannt wurde. Viele Unternehmen berücksichtigen nicht in ihrer Planung, dass ältere Beschäftigte künftig länger im Betrieb verbleiben werden, aufgrund gesetzlicher Änderungen und als Folgen des demographischen Wandels. Ein weiteres Hindernis: Eine niedrige Qualifikation von Beschäftigten ist eine schlechte Voraussetzung für einen längeren Verbleib im Betrieb, weil die Arbeitskräfte leicht ersetzbar und zudem belastenden Arbeitsbedingungen ausgesetzt sind, z.B. als Saisonarbeitskräfte in der Lebensmittelindustrie. Überdies ergeben Untersuchungen, dass der Anteil an unqualifizierten Tätigkeiten bis 2010 abnimmt, während der Anteil hochqualifzierter Tätigkeiten zunehmen wird (z.B. Bosch, 2004). Aktives Altern ist weniger möglich auf manuellen Arbeitsplätzen in der Produktion, die mit einem höheren Verschleiß der Beschäftigten einhergehen. Und schließlich, den Schilderungen einiger Interviewpartner zufolge, haben viele Beschäftigte kein Interesse an einem längeren Verbleib im Erwerbsleben und beteiligen sich im höheren Alter weniger häufig an Weiterbildung. Nun komme ich zu den positiven Faktoren, die meiner Ansicht nach aktives Altern ermöglichen. Diejenigen Betriebe in meiner Untersuchung, deren Personalpolitik ältere Mitarbeiter aktiv einbindet, sind bereits von einem Fachkräftemangel oder von einer Alterung der Belegschaften betroffen oder sehen solche Herausforderungen mittelfristig auf sich zukommen. Man könnte also im Umkehrschluss sagen, dass die Betroffenheit vom demographischen Wandel eine Politik des aktiven Alterns im Betrieb begünstigt. In manchen Fällen zielt die Politik darauf ab, einen weiteren Anstieg des Durchschnittsalters zu verhindern, doch es werden zusehends auch Alternativen zur Frühverrentung erdacht. Als weitere förderliche Bedingungen sehe ich wissensbasierte Berufe, wenig belastende Arbeitsplätze und eine hohe Qualifikation der Mitarbeiter; dies haben Sie am Beispiel von Betrieb K gesehen. Des Weiteren würde ich die Behauptung aufstellen, dass diejenigen Betriebe, die bereits Erfahrung mit älteren Arbeitskräften haben, aktivem Altern gegenüber aufgeschlossener sind: Bei meinen Untersuchungen fiel mir auf, dass die befragten Mitarbeiter aus der Personalabteilung oft von einem “gesunden Altersmix” als dem angestrebten Altersaufbau der Belegschaft sprachen. Die 8
Bedeutung dieses Ausdrucks variierte jedoch von Fall zu Fall. Die Interviewpartner aus den Betrieben, die einen hohen Anteil an Mitarbeitern über 50 Jahren aufweisen, beschrieben ihre Altersstruktur durchaus auch als einen “gesunden Altersmix”. Zugespitzt könnte man sagen: Diese Betriebe haben Erfahrungen mit älteren Beschäftigten gemacht und es “für gut befunden”. Literatur Bosch, Gerhard (2004), Demographischer Wandel, Arbeitsmarkt und Zuwanderung. Unveröffentlichter Vortrag auf dem Kolloquium zum 80. Geburtstag von Prof.Dr. Ernst Helmstädter, Institut Arbeit und Technik, Gelsenkirchen, 5. Mai 2004 Koller, Barbara, Hans-Uwe Bach, and Udo Brixy (2003), "Ältere ab 55 Jahren - Erwerbstätigkeit, Arbeitslosigkeit und Leistungen der Bundesanstalt für Arbeit", in IAB Werkstattbericht, No. 5/2003 Verband Deutscher Rentenversicherungsträger (2003), Rentenversicherung in Zeitreihen, Frankfurt am Main ANHANG Schaubild 1: Altersaufbau der Belegschaft im Betrieb K, 2003 140 120 100 80 60 40 20 0 bis 24 J. 25-29 J. 30-34 J. 35-39 J. 40-44 J. 45-49 J. 50-54 J. 55-59 J. 60-64 J. Frauen Männer 9
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