“Aktives Altern in norddeutschen Betrieben - bei der ...

Auf die Frage nach der “generellen Ausrichtung der Personalpolitik gegenüber älteren Arbeitnehmern”
gaben einige Interviewpartner an, eine altersneutrale Personalpolitik zu betreiben. Ein Personalleiter
in einem Betrieb der Nahrungsmittelindustrie misst alle Beschäftigten nach den gleichen
Anforderungen: „Ziel muss sein, dass jeder hier seinen Job macht, zu 100 Prozent, egal ob er 33 oder
63 ist.“ Ein Personalleiter aus einer Versicherung gab an, dass es keine Differenzierung nach Alter
gebe und dass alle Beschäftigten gleiche Chancen haben. Die meisten meiner Gesprächspartner
finden, dass ältere Beschäftigte in ihrem Betrieb gut integriert sind. Zwei Personalleiter in Betrieben
der Nahrungsmittelindustrie wiesen ausdrücklich darauf hin, dass es ihr Bestreben sei, ältere
Mitarbeiter zu halten. Es wurden jedoch keine proaktiven Maßnahmen in diese Richtung angewendet.
Gleichzeitig werden in den meisten Betrieben Schonarbeitsplätze abgebaut oder ausgegliedert. Von
den Betriebsräten erfuhr ich aber, dass es bisher immer gelungen sei, einen Ersatzarbeitsplatz für
leistungseingeschränkte Mitarbeiter zu finden. Der Betriebsrat in einem Betrieb der
Nahrungsmittelindustrie berichtete, dass Gesundheitsprobleme im Arbeitsalltag in dem Unternehmen
bereits ab Mitte 50 anfangen. Bei der Arbeit gehe es “richtig zur Sache”, die Arbeitsplätze bei der
Lebensmittelherstellung seien viel belastender als “normale” Arbeitsplätze. Die Versetzung Älterer an
einen leichteren Arbeitsplatz scheitere nicht nur an der Knappheit derselben, sondern auch am
Widerstand der Beschäftigten selbst, die nicht ihr gewohntes Arbeitsumfeld verlassen möchten. Dies
bringe Nachteile für die Qualifikation der Arbeitnehmer nach sich. Zitat: „[D]ie blocken...Denn
eigentlich schon, so mit den Gedanken in Rente und im Liegestuhl auf dem Balkon...´Ich soll jetzt hier
fünf, sechs Jahre noch irgendwas lernen? Totaler Blödsinn. Lass mal die Jungen machen.´ Bloß, die
Jungen sind oftmals nicht da“.
In der gerontologischen Forschung wird anstatt “Schonarbeitsplätze” das Konzept der
“alternsgerechten Arbeitsplätze” favorisiert, weil diese alle Altersgruppen einbeziehen und die
Stigmatisierung der Schonarbeitsplätze als qualitativ niedrigwertiger Arbeitsplätze vermeiden. Ebenso
wird das Konzept der “altersneutralen Personalpolitik” verworfen. Das Gegenargument lautet, dass
Arbeitsplätze, die auf Jugendlichkeit abstellen, den Anforderungen und Fähigkeiten älterer Mitarbeiter
nicht gerecht werden.
Alterns-, bzw. altersgerechte Arbeitsplätze sind derzeit in zwei der untersuchten Betriebe ein Thema.
In einem der Betriebe entsteht eine neue Produktionshalle nach ergonomischen Maßstäben, um ein
gesundes Arbeiten zu ermöglichen. Zudem achten die Vorgesetzten bei der Besetzung der
Arbeitsplätze auf Rotation und Wechselbelastung. In dem anderen Betrieb suchen die
Verantwortlichen nach Einsatzbereichen für ältere Mitarbeiter, die auf Dauer dem psychischem Druck
im operativen Geschäft nicht standhalten können. Sie haben z.B. die Idee, ältere Mitarbeiter nur mit
Projektarbeit zu betrauen oder sie als Mentoren auszubilden.
Das Fehlen von Schonarbeitsplätzen für gesundheitlich beeinträchtigte Mitarbeiter ist aus meiner Sicht
eine Barriere für aktives Altern. Gesundheitlicher Verschleiß begünstigt Frühverrentung, dies zeigt die
Forschung und dies zeigte sich auch in einigen Interviews. Schonarbeitsplätze sind aber, wie einige
meiner Interviewpartner feststellten, kostspielig für die Unternehmen. Auch widerspricht aus meiner
Sicht ein Verbleib auf einem leichten, jedoch nicht erfüllenden Arbeitsplatz der Definition des aktiven
Alterns. Längerfristig halte ich alternsgerechte Arbeitsplätze und ein präventiv wirkendes
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