PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2004 - Arcelormittal ...

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PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2004 - Arcelormittal ...

PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2004


PERSONAL- UND

SOZIALBERICHT

2004


PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2004

VORBEMERKUNG

2

Das vergangene Jahr hat uns in vielerlei Hinsicht vor neue Herausforderungen gestellt. Die Welt

des Stahles ist in Bewegung. Aufgrund der rasanten Entwicklung des Stahlmarktes in China

überschritt die weltweite Jahresproduktion an Rohstahl zum ersten Mal in der Geschichte die

1 Milliarde Tonnengrenze. Gleichzeitig explodierten die Preise für Rohstoffe, aber auch die

Stahlhersteller konnten die Preise für ihre Produkte erheblich steigern. In diesem schwierigen

Umfeld konnte EKO Stahl seine wirtschaftlichen Zielstellungen 2004 realisieren. Zeitgleich gelang

es, unsere Ergebnisse auf dem Gebiet der Arbeitssicherheit noch einmal zu verbessern.

Unfallzahlen, Unfallhäufigkeit und Unfallschwere wurden deutlich gesenkt. Im Vergleich zu den

Wettbewerbern in der deutschen Stahlindustrie nehmen wir mit diesen Ergebnissen den Spitzenplatz

ein. Und auch innerhalb von Arcelor gehören wir mittlerweile auf diesem Gebiet zu

den besten Werken der Gruppe. Dennoch dürfen wir in unseren Anstrengungen nicht nachlassen,

um das ambitionierte Ziel einer unfallfreien Fabrik zu erreichen.

Im Jahr 2004 startete das ZUG-Programm, mit dem wir unser Unternehmen langfristig und

nachhaltig auf Erfolgskurs bringen werden. Mit ZUG setzen wir auf ein Kosteneinsparungsund

Verbesserungsprogramm, das bereits im ersten Jahr erfolgreich war. Von Goethe ist der

Satz überliefert: „Das Außerordentliche geschieht nicht auf glattem, gewöhnlichem Weg.“

Damit hätte er auch trefflich unser ZUG-Programm charakterisieren können. Es bedurfte schon

außerordentlicher Anstrengungen und Leistungen aller Beteiligten, um die ehrgeizigen Zielstellungen

erfolgreich zu meistern. Die erfreulichen Ergebnisse am Ende des ersten Jahres zeigen,

dass wir mit unserem Restrukturierungsprogramm die richtigen Maßnahmen ergriffen haben,

um unseren Standort und unsere Position auf dem Markt und im Konzern nachhaltig zu festigen

und zukunftsorientiert auszubauen. Schlüssel für diese positive Bilanz ist die breite Beteiligung

der gesamten Belegschaft in diesem Programm, ihr Engagement und Ideenreichtum.

Erneut zeigt sich, auf unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist Verlass. Sie sind unser bedeutendster

Erfolgsfaktor. Aus diesem Grund stehen die Menschen, die in unserem Unternehmen

arbeiten, auch im Mittelpunkt unserer Unternehmenspolitik.

EKO Stahl hat in den letzten Jahren sehr gut gearbeitet und solide Rahmenbedingungen

geschaffen, für eine nachhaltige und zukunftsfähige Entwicklung. Unsere Position als Anbieter

hochwertiger Güter, unsere Leistungskraft und regionale Lage sowie unsere Stellung innerhalb

der Arcelor Gruppe bieten somit beste Voraussetzungen für die Fortsetzung des Erfolgskurses.

Das klappt aber nur, wenn wir nicht im gewohnten Status quo verharren und uns nicht auf den

Fortschritten der Vergangenheit ausruhen. Wir müssen vorausschauend handeln, dass heißt,

heute bereits die Weichen für eine nachhaltige Sicherung der eigenen Zukunft zu stellen.

Neben der konsequenten Umsetzung des ZUG-Projektes stellt dazu der begonnene Transformationsprozess

des Flachstahlsektors neue Aufgaben an unser Unternehmen.

Diese anstehenden Herausforderungen erfolgreich zu meistern, ist ohne das Engagement

und die Motivation unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht möglich. Mit ihrer Tatkraft

setzen sie die notwendigen Veränderungen in die Praxis um. Dafür möchte ich mich im Namen

der Geschäftsführung bei allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern herzlich bedanken.

Hervorheben möchte ich in diesem Zusammenhang die konstruktive und zielorientierte Zusammenarbeit

mit der betrieblichen Interessenvertretung, der ich auf diesem Wege meinen Dank

bekunden möchte. Für die künftigen Aufgaben wünsche ich uns allen Kraft und Gesundheit,

aber auch Mut und Selbstbewusstsein.

Glück auf!

Rainer Barcikowski

Geschäftsführer Personal- und Sozialwesen

Arbeitsdirektor

Eisenhüttenstadt, März 2005


Personalindikatoren Staff indicators

PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2004

Kennziffern Key indicators 2000 2001* 2002 2003 2004

Mitarbeiter Employees 3.170 3.244 3.230 3.183 3.139

davon Gehaltsempfänger Thereof white collar 842 874 910 893 872

davon Lohnempfänger Thereof blue collar 2.144 2.170 2.125 2.100 2.081

davon Auszubildende Thereof apprentices 184 200 195 190 186

Frauenanteil (in %) Share of women 24.57 24,75 24,74 24,10 23,70

Ø Lebensalter (in Jahren) Average age (in years) 41,7 42,1 42,5 42,9 43,5

Ø Betriebszugehörigkeit (in Jahren) 18,6 18,8 19,2 19,6 20,7

Average length of company service (in years)

Schwerbehindertenquote (in %) Disabled quota 4,6 5,0 5,4 5,6 6,6

Fluktuationsrate (in %) Fluctuation rate 0,63 0,96 1,24 2,36 2,13

Gesundheitsrate (in %) Health rate 93,96 93,69 95,37

davon GE Thereof white collar 96,20 95,77 96,91

davon LE Thereof blue collar 93,11 92,86 94,76

Unfälle mit Arbeitsausfall ab 1 Tag 84 76 33 15 7

Accidents 1 day and more absence

Unfallhäufigkeit (je 1 Mio. Arbeitsstunden) 17,7 15,6 6,8 3,2 1,4

Accident frequency (every 1 million hours)

Durchschnittlicher Schweregrad Degree of severity 0,53 0,26 0,16 0,16 0,04

Anteil Mehrarbeit zu geleisteten Arbeitsstunden (in %) 0,43 0,25 0,20 0,21 0,24

Percentage of overtime vs. performed working hours

Personalaufwand/Tonne Halbzeug, Warmband, Flachstahl (€/t)* 24,40 24,80 24,90 26,20 25,80

Total staff costs per ton of semis, hot rolled coil, flat steel (€/to)

Weiterbildung (Teilnehmer) 3.444 3.326 2.876 4.035 2.836

Advanced occupational training (participants)

Ideenmanagement Management of ideas

Anzahl Vorschläge Number of suggestions 604 570 603 540 588

Anzahl Einreicher Number of proposers 508 490 516 502 472

Einsparungen aus Vorschlägen (in T€) Savings 457 1.020 1.053 1.546 2.083

*ab 2001 nach HB II entsprechend Arcelor-Standard Since 2001, according to Arcelor-standard

Leitende Angestellte LA

Außertarifliche Angestellte AT

Gehaltsempfänger GE

Lohnempfänger LE

Tarifgruppe TG

Lohngruppe LG

3


PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2004

INHALTSVERZEICHNIS Contents

1 Gesundheitsmanagement Health management 6

1.1 Arbeitssicherheit Occupational safety 6

1.2 Gesundheitsförderung Medical welfar 9

1.3 Werkfeuerwehr Company fire department 11

2 Personalbestand Staff level 12

2.1 Mitarbeiter Employees 12

2.2 Personalbewegung Personnel movement 13

2.3 Altersteilzeit Part-time employment for old-age pensioners 14

2.4 Schwerbehinderte Beschäftigte Severely handicapped employees 15

2.5 Bereich Technisch-Kaufmännische Dienste Department of technical-commercial services 16

3 Belegschaftsstrukur Personnel structure 17

3.1 Beschäftigungsvergleich Männer – Frauen Employment comparison men vs. women 17

3.2 Altersstruktur Age structure 18

3.3 Betriebszugehörigkeit Length of company service 21

3.4 Nationalitätszugehörigkeit Nationalities of total staff 21

4 Arbeitszeit Working hours 22

5 Personalaufwand und Einkommensentwicklung Total staff costs and compensation development 25

4


PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2004

6 Soziale Leistungen Social benefits 27

7 Personalentwicklung Personnel development 29

7.1 Berufliche Erstausbildung Primary vocational training 29

7.2 Nachwuchsförderung Promotion of prospective managers 32

7.3 Qualifizierung und Weiterbildung Vocational qualification/advanced occupational training 34

7.4 Ideenmanagement (Betriebliches Vorschlagswesen) Management of ideas (employee suggestion scheme) 36

QualifizierungsCentrum der Wirtschaft GmbH 38

8 Kommunikation und Information Communication and information 40

8.1 Interne Kommunikation Internal Communication 40

8.2 Veranstaltungen und Betriebsbesichtigungen Events and plant tours 41

9 Gesellschaftspolitisches Engagement Socio-political dedication 42

9.1 Corporate Citizenship 42

9.2 Aktionen gegen Gewalt von Rechts – für Toleranz Measures against violence from the political right – for tolerance 43

10 Betriebliche Mitbestimmung Co-determination 44

Wichtige Ereignisse im Jahr 2004 Main events in 2004 46

5


PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2004

1

Gesundheitsmanagement

Health management

1.1

Arbeitssicherheit

Occupational safety

6

„Mens sana in corpore sano“ – der sprichwörtliche „gesunde Geist im gesunden Körper“

bestimmt heutzutage wesentlich die Produktivität in der Arbeitswelt. Gesundheit, Motivation

und Leistungsfähigkeit beeinflussen zunehmend den Erfolg eines Unternehmens. Auch bei

EKO Stahl sind deshalb Sicherheit und Gesundheitsschutz tragende Säulen unserer sozialen

Verantwortung. Die Sicherheit und Gesundheit unserer Mitarbeiter sind eine tragende Säule

unserer sozialen Verantwortung. Aufgrund der demografischen und wirtschaftlichen Entwicklung

ist die Erhaltung und Förderung der Gesundheit unserer Mitarbeiter aber nicht nur eine

soziale Verpflichtung, sondern auch eine wirtschaftliche Notwendigkeit. Deshalb verfolgt

EKO Stahl ein Konzept zur langfristigen Implementierung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements.

Dieses umfasst weit mehr als das Verhindern von Krankheiten und Unfällen.

Es bedeutet, die Gesundheit unserer Mitarbeiter als strategischen Faktor in das Leitbild und

in die Kultur sowie in die Strukturen und Prozesse des Unternehmens einzubeziehen.

Betriebliches Gesundheitsmanagement zielt damit auf eine nachhaltige Stärkung der Wettbewerbskraft

unseres Unternehmens. Dieser ganzheitliche Ansatz prägt auch unser Restrukturierungsprogramm.

Dabei geht es uns nicht nur um niedrige Kosten, hohe Qualität und

besseren Service, sondern auch um hohe Sicherheitsansprüche und eine attraktive Arbeitsplatzgestaltung

in unserem Unternehmen.

Grundlage unserer Arbeit auf dem Gebiet von Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz ist

die Arcelor-Konvention „Health & Safety“, die im Februar 2004 in Bilbao verabschiedet wurde.

Entsprechend des Leitmotivs der Gruppe „Konzentration auf die industrielle Sicherheit und

die Verlässlichkeit: Lasst uns Arcelor umwandeln“ richteten wir unsere Aktivitäten aus.

Auf dem Gebiet der Arbeitssicherheit verzeichnete unser Unternehmen im Jahr 2004 neue

Bestwerte. Die Zahl der Unfälle konnte um mehr als die Hälfte gesenkt werden. Nachdem

sich 2003 fünfzehn Unfälle mit nachfolgender Arbeitsunfähigkeit ereigneten, registrierten

wir im zurückliegenden Jahr erstmals weniger als zehn Unfälle. Gleichzeitig reduzierte

sich die Unfallhäufigkeit auf einen Rekordwert von 1,4. Da im Jahr 2004 schwere Unfälle

ausblieben, sank auch der durchschnittliche Schweregrad der Unfälle deutlich.

Diese positive Entwicklung ist das Ergebnis einer präventiven Sicherheitspolitik, die auf

einem umfassenden Aktionsprogramm zur Arbeitssicherheit basiert. Ziel dieses Aktionsprogramms

ist es, Schwachstellen im industriellen Ablauf und Gefahren für die Gesundheit an

jedem Arbeitsplatz offen zu begegnen sowie das Verantwortungsbewusstsein jedes einzelnen

Beschäftigten für seine eigene Sicherheit, die seiner Kollegen und der Sicherheit der

Anlagen des Unternehmens zu fördern. Dazu haben wir unsere Mitarbeiter und Führungskräfte

angehalten, jede auch noch so geringfügige Verletzung anzuzeigen. Mit der Einführung

der Online-Meldung über unser Intranet wurde dafür ein praktikables Werkzeug zur

Verfügung gestellt. Im Ergebnis dessen ergab sich für das Jahr 2004 eine deutliche Erhöhung

der Gesamtzahl der anzeigten Unfallereignisse. Mit dieser Erfassung erreichten wir

eine stärkere Sensibilisierung unserer Belegschaft für Fragen der Arbeitssicherheit, und sie

versetzte uns in die Lage, bisher unbekannte Gefährdungen zu analysieren und weitestgehend

auszuschließen.

Das Thema Arbeitssicherheit hatte im zurückliegenden Jahr nicht nur für EKO Stahl einen

hohen Stellenwert, auch an die bei uns tätigen Auftragnehmer und Fremdfirmen stellten

wir hohe Maßstäbe. Alle Auftragnehmer wurden unmissverständlich aufgefordert, Arbeitssicherheit

ebenso wie bei EKO Stahl mit hoher Priorität zu behandeln. Dabei konnten wir

erste positive Ergebnis registrieren. Innerhalb eines Jahres sank die Unfallhäufigkeit bei

diesen Firmen um 61%.


Entwicklung Unfallgeschehen Development accidental events

PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2004

2000 2001 2002 2003 2004

Arbeitsunfälle Unfälle mit Arbeitsausfall ab 1 Tag 84 76 33 15 7

Industrial accidents

Accidents 1 day and more absence

davon meldepflichtig (Ausfall > 3 Tage)

Thereof notifiable (more than 3 days absence)

43 35 23 11 6

Unfälle ohne Ausfall Accidents without absence 85 91 108 154 252

Gesamt Total 169 167 141 169 259

Durchschnittlicher Anzahl der Ausfalltage aus Arbeitsunfällen

Schweregrad Degree of je 1.000 Arbeitsstunden Hours not worked 0,53 0,26 0,16 0,16 0,04

severity per 1.000 working hours

Unfallhäufigkeit ab 1 Tag Arbeitsunfähigkeit 17,7 15,6 6,8 3,2 1,4

(je 1 Mio. Arbeitsstunden) Absence exceeding 1 day

Accident frequency

(every 1 million hours)

ab 3 Tage Arbeitsunfähigkeit

Absence exceeding 3 days

9,1 7,2 4,7 2,4 1,2

Wegeunfälle Travel accidents Meldepflichtig Notifiable 8 18 17 8 6

Die Umsetzung, der im Aktionsprogramm Arbeitssicherheit enthaltenen Maßnahmen wurde

durch regelmäßige Betriebsbegehungen sowie Gefährdungs- und Unfallanalysen überprüft

und sichergestellt. Darüber hinaus erhielt jeder Mitarbeiter in den monatlich stattfindenden

Arbeitssicherheitsviertelstunden sowie über ein systematisches Netzwerk von Medien zeitnah

und kontinuierlich Informationen zum Thema Arbeitssicherheit. Dadurch fördern wir

das Verantwortungsbewusstsein jedes Beschäftigten für das Thema Arbeitssicherheit – ein

wesentlicher Erfolgsfaktor für die positive Entwicklung des Unfallgeschehens in unserem

Unternehmen.

Entwicklung Unfallhäufigkeit Development accident frequency

24,7

12,7

17,7

9,1

mit Ausfallzeit ≥ 1 Tag

one day or more absence

15,6

7,2

1999 2000 2001 2002 2003 2004

4,7

6,8

2,4

mit Ausfallzeit > 3 Tage

more than 3 days absence

3,2

1,4

1,2

7


PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2004

Benchmarking: Entwicklung Unfallhäufigkeit (mit Ausfallzeiten > 3 Tage) deutscher Stahlunternehmen

Development accident frequency (more than 3 days) of German steel companies

8

EKO Stahlwerke Thyssen-Krupp Salzgitter Georgsmarien- AG der Dillinger Saarstahl AG

Stahl GmbH Bremen GmbH Stahl AG Flachstahl GmbH hütte GmbH Hüttenwerke Werk Völklingen

2000 9,1 13,9 18,7 20,9 13,4 7,0 13,9

2001 7,2 5,8 12,8 17,2 10,9 9,1 11,8

2002 4,7 5,0 8,9 11,2 8,5 6,2 9,9

2003 2,4 1,7 8,5 6,3 5,6 6,5 8,9

2004 1,2 1,8 6,9 3,4 3,5 8,2 6,9

* Quelle: Wirtschaftsvereinigung Stahl

Benchmarking: Unfallhäufigkeit (mit Ausfallzeit ≥ 1 Tag)

innerhalb der Arcelor Gruppe

Development accident frequency (one day or more absence) of arcelor

EKO Stahl

Stahlwerke Bremen

Sidmar Gent

Arcelor FCS

Arcelor Gruppe

1,4

2,7

1,7

Mit den Kennzahlen auf dem Gebiet der Arbeitsicherheit für 2004 nimmt EKO Stahl sowohl

innerhalb der Arcelor Gruppe als auch in der deutschen Stahlindustrie einen Spitzenplatz

ein. Für uns ist diese positive Bilanz zugleich Ansporn und Verpflichtung, die

Aktivitäten auf dem Gebiet Arbeitssicherheit mit unverminderter Intensität fortzuführen.

Anfang Dezember 2004 ging für EKO Stahl eine 126 Tage währende Periode ohne

Unfall mit Arbeitsausfall zu Ende. Dieses Ergebnis verdeutlicht, dass wir auf dem richtigen

Weg sind, unsere Zielstellung einer „unfallfreien Fabrik“ zu erreichen.

2,2

3,6


1.2

Gesundheitsförderung

Medical welfare

PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2004

Betriebliche Gesundheitsförderung bei EKO Stahl umfasst alle Maßnahmen, die der Verbesserung

von Gesundheit und Wohlbefinden unserer Mitarbeiter dienen. Beschäftigte und Unternehmen

haben dabei ein gemeinsames Interesse. Die einen möchten gesund bleiben und

sich im betrieblichen Umfeld wohl fühlen, die anderen mit gesunden und damit leistungsfähigen

Mitarbeitern im Wettbewerb bestehen. Dies schafft eine Situation, bei der sich beide

Seiten als Gewinner fühlen dürfen. Über das bisherige Verhindern von Krankheiten und Unfällen

mit dem Ziel den Krankenstand zu senken, geht der Ansatz unserer Gesundheitsförderung

deutlich hinaus: durch Abbau von Gesundheitsrisiken, als auch die Schaffung und Stabilisierung

gesundheitsförderlicher Ressourcen jedes Einzelnen, sowie durch Einflussnahme

auf die Gestaltung der Arbeitsplätze werden die Rahmenbedingungen für die Leistungsfähigkeit

und Leistungsbereitschaft unserer Mitarbeiter langfristig verbessert.

Unsere betriebliche Gesundheitsförderung gleicht einem Lernzyklus, der Bedarfserhebung,

Konzeption, Maßnahmenumsetzung und Erfolgskontrolle umfasst. Ein im Jahr 2003

ins Leben gerufenes Gesundheitsförderungsprogramm bietet den entsprechenden Rahmen.

Der paritätisch besetzte Lenkungskreis Gesundheit übernimmt dabei die Koordinierung der

unterschiedlichen Maßnahmen, Methoden und Instrumente. Unter dem Motto „Bleib fit –

Schwimm mit“ stellten wir im Jahr 2004 jedem unserer Mitarbeiter einen Jahresgutschein

für das Eisenhüttenstädter Inselbad zur Verfügung. Mit solchen Aktionen möchten wir unsere

Mitarbeiter motivieren, für ihre Gesundheit selbst aktiv zu werden. Diesem Ziel diente

auch unsere Unterstützung des Grand-Prix-Wettbewerbs der Stadtwerke Eisenhüttenstadt,

an dem auch zahlreiche Mitarbeiter von EKO Stahl teilnahmen.

Zu einer Leitidee unserer betrieblichen Gesundheitsförderung gehört, dass die Mitarbeiter

als Experten in eigener Sache eingebunden sind. Dazu trafen sich im Berichtsjahr regelmäßig

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verschiedener Bereiche in Gesundheitszirkeln.

Unter Anleitung eines externen Moderators erfassten sie nicht nur Schwachstellen und gesundheitliche

Beeinträchtigungen in ihrem Arbeitsumfeld, sondern versuchten auch Ursachen

zu hinterfragen und Lösungswege zu entwickeln. Im Rahmen der Gesundheitszirkel

wurden über 70 Verbesserungsideen und Belastungshinweise aufgestellt, zusammengefasst

in einem Katalog von 22 konkreten Maßnahmen. Über den Lenkungskreis war es möglich,

über 90 % der Maßnahmen schnell und unkompliziert umzusetzen.

Entwicklung Gesundheitsrate* (in %)

Development health rate

2002 2003 2004

LE Blue collar 93,11 92,86 94,76

GE White collar 96,20 95,77 96,91

Gesamt Total 93,96 93,69 95,37

* ohne Arbeitsunfall (bez./unbez.) + Kur

Without industrial accidents (paid/unpaid) + health cure

9


PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2004

Arbeitsmedizinische

Betreuung

Occupational health care

10

Im Rahmen unserer Gesundheitsförderung und angesichts der neuen gesetzlichen Regelungen

gewinnt die enge Kooperation mit den Krankenkassen immer mehr an Bedeutung.

Insbesondere mit der Brandenburgischen Betriebskrankenkasse (BKK), bei der etwa 60 %

unserer Beschäftigten versichert sind, pflegen wir seit Jahren eine erfolgreiche Zusammenarbeit.

Gemeinsam entwickelten wir verschiedene Maßnahmen, um die Gesundheitsförderung

unserer Mitarbeiter weiter zu qualifizieren. So nahmen im Jahr 2004 auf der Grundlage

eines Kooperationsvertrages etwa 400 Mitarbeiter verschiedene Massageleistungen

und Kursangebote der BKK wahr. Um die Maßnahmen der Gesundheitsförderung stärker

an die Bedürfnisse der Menschen anzupassen, fanden im Jahr 2004 zahlreiche Arbeitsplatzbegehungen

mit BKK-Verantwortlichen statt. Um unsere Auszubildenden frühzeitig für

das Thema Gesundheit zu sensibilisieren, gibt es ein spezifisches Kooperationsprogramm

mit der BKK.

In unserem betrieblichen Gesundheitsmanagement nimmt die arbeitsmedizinische Betreuung

unserer Beschäftigten einen zentralen Platz ein. Schwerpunkte waren dabei auch

2004 die Untersuchungen nach berufsgenossenschaftlichen Grundsätzen. Diese setzten

sich entsprechend den Tätigkeitsfeldern in der Stahlindustrie aus Untersuchungen zu Fahrund

Steuertätigkeiten, Bildschirmarbeitsplätzen, Arbeiten mit Absturzgefahr, Tätigkeiten unter

Lärm, Hitze und Atemschutz, Schweißarbeiten sowie Umgang mit gesundheitsgefährdenden

Arbeitsstoffen zusammen. Hierbei bewährte sich erneut die gute Zusammenarbeit

des betriebsmedizinischen Dienstes mit allen innerbetrieblichen Entscheidungsträgern, den

Sicherheitsfachkräften, dem Betriebsrat einschließlich der Schwerbehindertenvertretung und

der Werkfeuerwehr. Ein Hauptaugenmerk unserer betriebsmedizinischen Dienstleistung galt

im vergangenen Jahr Hygieneuntersuchungen über das Vorhandensein von Legionellen im

Unternehmen. Auf der Basis eines systematischen Analyseprogramms wurden dabei die in

Frage kommenden Wasserkreisläufe analysiert. Auch in Zukunft werden wir dieser Vorsorgemaßnahmen

große Beachtung schenken.

Der betriebsmedizinische Dienst war auch im Jahr 2004 für die arbeitsmedizinische

Betreuung der Tochtergesellschaften der EKO Stahl GmbH zuständig. Dabei wurden insgesamt

296 Untersuchungen nach berufsgenossenschaftlichen Grundsätzen durchgeführt.

Im Berichtsjahr wurden durch unseren Betriebsarzt 42 Arbeitsstättenbegehungen im Rahmen

der Sicherheitsrundgänge sowie Einzelarbeitsplatzbegutachtungen durchgeführt.

Schwerpunktthemen waren hier individuelle Belastungen, Arbeitsplatzergonomie, Organisation

der Ersten Hilfe und Hygiene von Sozialräumen. Durch eine individuelle Beratung konnte

hierbei eine weitere Verbesserung zum Arbeits- und Gesundheitsschutz erzielt werden.

Vorsorgemaßnahmen Provisional health measures

Untersuchungen nach BG-Grundsätzen 1.713

Erste-Hilfe-Leistungen 285

Untersuchungen nach Jugendarbeitsschutzgesetz 27

Grippeschutzimpfungen 311

Sonstige ärztliche Konsultationen 90


1.3

Werkfeuerwehr

Company fire department

Dienstleistungseinsätze Services

PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2004

Im Brandschutz konnte die positive Entwicklung der letzten Jahre 2004 fortgesetzt werden.

Auch im vergangenen Jahr musste unsere Werkfeuerwehr vorwiegend Kleinbrände bekämpfen.

Mit elf derartigen Ereignissen war dies mehr als ein Drittel aller Brände. Positiv konnte registriert

werden, dass lediglich in drei Fällen Brände durch Brenn- oder Schneidarbeiten entstanden waren.

Dies ist insbesondere darauf zurückzuführen, dass von Seiten der Werkfeuerwehr systematisch

Einfluss auf die Sicherheit bei derartigen Arbeiten genommen wird und regelmäßig Kontrollen

durchgeführt werden. Das Gros der aufgetretenen Brände konnte in der Regel sofort in

der Entstehungsphase bekämpft werden. Das ist ein deutliches Zeichen für ein gewachsenes

Sicherheitsbewusstsein aller Mitarbeiter im Unternehmen. Regelmäßige Schulungen und Unterweisungen

im Rahmen der Brandschutzprävention der Werkfeuerwehr tragen maßgeblich zu

diesen Erfolgen bei.

Brandentwicklung Fire development

2000 2001 2002 2003 2004

Kleinbrände Small fires 50 31 38 38 28

Brände gesamt Fires, total 65 58 42 41 31

„Jeder Brand hindert uns am Arbeiten.“ Diese scherzhafte Bemerkung spiegelt den Alltag

unserer Werkfeuerwehr wieder. Der Anteil der Brandbekämpfung im Verhältnis zu den anderen

Tätigkeiten des Bereiches, insbesondere des präventiven Brandschutzes, beträgt lediglich

ein Prozent. Das zeigt deutlich, dass die Hauptaktivitäten im Tagesgeschäft auf anderen

Gebieten liegen. So verbergen sich hinter den technischen Hilfsleistungen solche

Tätigkeiten wie: Arbeiten in gasgefährdeten Bereichen, Beseitigung von Ölhavarien, Rettung

von Personen aus Notlagen, Aufgleisungen, Transporte der unterschiedlichsten Art

und eine qualifizierte Erste-Hilfe-Leistung. Hierbei wird das Know-how unserer Feuerwehrleute,

die universell ausgebildet sind, sowie deren Technik genutzt. Als Serviceleistungen

sind in erster Linie alle Aktivitäten zum vorbeugenden Brandschutz zu nennen, wie u.a.

die Projektbearbeitung bei Investitionen, der Feuerlöscher- und Atemschutzservice sowie

die Schlauchpflege. Dazu gehört aber auch der gesamte Bereich der Prüfung und Wartung

der Brandmelde- und Löschanlagentechnik.

2001 2002 2003 2004

Serviceleistungen Direct services 2.700 2.410 2.295 2.555

Technische Hilfsleistungen Technical services 824 792 881 941

11


PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2004

2Personalbestand Staff level

2.1

Mitarbeiter

Employees

Entwicklung des Personalbestandes Development of headcount

12

31.12.00 31.12.0131.12.0231.12.0331.12.04 prozentuale Anteile

Geschäftsführung Business management 5 4 5 4 5*

LA Managerial employees 13 12 12 11 12

AT Exempt employees 130 134 155 144 144

GF + AT gesamt Business management + exempt

employees total

148 150 172 159 161 18,5 5,5 5,1

GE technisch White collar technical 353 362 353 349 345 39,6

GE kaufmännisch White collar commercial 318 345 353 325 310 35,6

Meister Foremen 1 1 23 27 34 3,9

Trainees Postgraduate trainees 15 10 6 15 9 1,0

Ruhende Arbeitsverhältnisse Dormant employment 7 6 3 18 13 1,5

GE gesamt White collar total 842 874 910 893 872 100 29,5 27,8

davon befristet Thereof limited contract 37 28 32 26 19

LE Blue collar 2.121 2.138 2.099 2.079 2.062

Ruhende Arbeitsverhältnisse Dormant employment 23 32 26 21 19

LE gesamt Blue collar total 2.144 2.170 2.125 2.100 2.081 70,5 66,3

davon befristet Thereof limited contract 46 25 17 12 4

GE + LE gesamt White and blue collar, total 2.986 3.044 3.035 2.993 2.953 100

Auszubildende Apprentices 184 200 195 190 186 5,9

Gesamt Total 3.170 3.244 3.230 3.183 3.139 100

* Aufgrund des Wechsels eines Geschäftsführers bestand am 31.12. 2004 eine Doppelbesetzung.

Mitarbeiter per 31.12.2004 Employees 2004/12/31

in%

27,8

Die Beschäftigtenzahl bei EKO Stahl war nach 2003 auch im vergangenen Jahr rückläufig.

Per 31. Dezember 2004 erfasste unser Unternehmen einen Personalbestand von

3.139 Beschäftigten. Davon befanden sich 32 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in einem

ruhenden Arbeitsverhältnis (Wehrdienst, Zivildienst, Erziehungsjahr) und 110 in der Freizeitphase

Altersteilzeit.

5,9 5,1

66,3

GF/AT Business management/

exempt employees

Lohnempfänger Blue collar

Gehaltsempfänger White collar

Auszubildende Apprentices


2.2

Personalbewegung

Personnel movement

Entwicklung des Personalbestandes

Development of the staff level

Jahr Entwicklung zum Vorjahr

Development vs. previous year

1999 + 5,6 %

2000 + 4,7 %

2001 + 1,9 %

2002 – 0,3 %

2003 – 1,4 %

2004 – 1,4 %

Personalbewegung

Personnel movement

PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2004

Mit Stand 31. Dezember 2004 waren in unserem Unternehmen 2.953 Mitarbeiterinnen

und Mitarbeiter (ohne Auszubildende) beschäftigt. Damit verringerte sich die Belegschaft

gegenüber dem Vorjahr um 40 Mitarbeiter, dies entspricht einer Personalreduzierung um

1,4 %.

Von den 49 Zugängen im Jahr 2004 wurden drei Mitarbeiter unbefristet eingestellt. Vier

Neueinstellungen erhielten einen befristeten Arbeits- bzw. Anstellungsvertrag. Im Rahmen unserer

Nachwuchsförderung wurden fünf Absolventen von Hoch- und Fachhochschulen als

Trainees eingestellt. Alle elf Absolventen, die im Jahr 2004 ihr Traineeprogramm in unserem

Unternehmen beendeten, und 36 Jungfacharbeiter nach erfolgreicher Abschlussprüfung wurden

in ein Arbeitsverhältnis übernommen. Außerdem erhielt ein Abiturient eine Förderung

als Werkstudent.

Im Berichtszeitraum verließen insgesamt 106 Mitarbeiter unser Unternehmen. Bei 15

endete ihr befristetes Arbeits- bzw. Anstellungsverhältnis. 28 Mitarbeiter schlossen ihre

Freizeitphase im Rahmen der betrieblichen Altersteilzeitregelung ab und gingen in den vorzeitigen

Ruhestand. Aus sonstigen Fluktuationsgründen (EU-Rente, Tod, Kündigung, Aufhebungsvertrag)

schieden 63 Mitarbeiter aus. Damit sank die Fluktuationsrate – ohne Berücksichtigung

des planmäßigen Ausscheidens – auf 2,13 %.

2000 2001 2002 2003 2004

Anzahl der zu besetzenden Stellen/Ausbildungsplätze Jobs to fill 111 115 113 81 68

davon gewerbliche Arbeitnehmer Thereof blue collar 21 31 12 22 6

davon Angestellte Thereof white collar 32 29 53 9 12

davon Auszubildende Thereof apprentices 58 55 48 50 50

Anzahl der Bewerber aus EKO Stahl Number of candidates from EKO Stahl 49 51 92 63 65

Anzahl der Bewerber extern Number of candidates, external 1.940 1.738 647 522 685

Anzahl der Bewerber gesamt Number of candidates, total 1.989 1.789 739 585 750

davon gewerbliche Arbeitnehmer Thereof industrial employees 669 844 50 81 20

davon Angestellte Thereof salaried employees 415 210 192 114 48

davon Auszubildende Thereof apprentices 474 375 320 222 515

davon Initiativbewerber Thereof initiative candidates 431 360 177 168 167

13


PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2004

2.3

Altersteilzeit

Part-time employment for old-age

pensioners

Mitarbeiter in Altersteilzeit Part-time employment for old-age pensioners

14

Im Jahr 2004 wurden 815 personelle Einzelmaßnahmen durchgeführt. Maßnahmen wie innerbetriebliche

Versetzungen, Veränderungen des Arbeitszeitregimes und Umgestaltungen

des Entgeltsystems dienten insbesondere einem flexiblen Personaleinsatz.

Gegenüber dem Jahr 2003 wurden im vergangenen Jahr 13 Stellen weniger ausgeschrieben.

Bis auf die fünfzig Ausbildungsplätze waren dies jedoch nur innerbetriebliche Ausschreibungen.

Die Zahl der Bewerbungen erhöhte sich gegenüber dem Vorjahr um 28 %. Damit

kamen auf eine zu besetzende Stelle etwa elf Bewerber. Im gewerblichen Bereich waren ca.

drei Bewerber auf eine Stelle und bei Angestellten vier Bewerber. Die Nachfrage auf Ausbildungsplätze

in unserem Unternehmen nahm gegenüber 2003 deutlich zu. Im zurückliegenden

Jahr bewarben sich zehn Jugendliche auf einen Ausbildungsplatz. Ein Jahr zuvor

gab es lediglich vier Bewerber.

Der gleitende Übergang vom Arbeitsleben zum Ruhestand durch die Anwendung der Altersteilzeitregelung

(ATZ) traf auch im Jahr 2004 auf ein großes Interesse bei unseren

Beschäftigten. Diese Maßnahme bringt für beide Seiten entscheidende Vorteile. Sie stellt

unsere zukünftige Personalplanung auf eine verlässliche Basis und gibt gleichzeitig unseren

älteren Mitarbeitern die Möglichkeit, ihre individuellen Prioritäten zu setzen. Nicht

zuletzt trugen die im vergangenen Jahr erfolgten Gesetzesänderungen zur stufenweise

Anhebung der Altersgrenzen für die frühestmögliche Inanspruchnahme von Altersrenten

im Anschluss an Altersteilzeit zu einem verstärkten Abschluss von Altersteilzeitverträgen

in unserem Unternehmen bei.

Bisher wurden 621 Verträge zur Altersteilzeit abgeschlossen. Damit nutzten mehr als

81% der berechtigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unseres Unternehmens dieses

Angebot. Ein, auf Grund noch ausstehender Rentenkontenklärung, bis zum 31. März

2004 befristetes Rücktrittsrecht vom Vertrag nahmen 30 Mitarbeiter in Anspruch. Per

31. Dezember 2004 befanden sich 110 Mitarbeiter in der Freizeitphase und 121 Mitarbeiter

schieden nach der ATZ-Phase in Altersrente aus.

Jahrgang Age group 1942 und älter 1943 1944 1945 1946 1947 1948 1949 1950 1951 Summe

Berechtigter Personenkreis 157 63 61 63 43 55 70 78 77 97 764

Entitled category of persons

ATZ-Verträge zum 31.12.2004 36 32 43 45 33 45 59 70 63 74 500

Part-time employment contracts

Freizeitphase zum 31.12.2004 33 25 33 19 110

Altersrente zum 31.12.2004 92 23 6 121


2.4

Schwerbehinderte

Beschäftigte

Severely handicapped employees

PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2004

Die Teilnahme von Menschen mit Behinderung am Erwerbsleben ist ein wesentlicher Indikator

für die Lebensqualität von Menschen und für die Qualität der Gesellschaft. Jeder

zwölfte Einwohner Deutschlands ist schwerbehindert, das sind 8 % der Gesamtbevölkerung.

Etwa 800.000 Menschen mit schweren Behinderungen sind erwerbstätig und beweisen,

dass sie bei entsprechenden Arbeitsbedingungen leistungsfähig sein können.

Zum 31. Dezember 2004 hatte unser Unternehmen 193 anerkannt schwer behinderte

und gleichgestellte Mitarbeiter beschäftigt. Mit 6,6 % überschritten wir damit die gesetzlich

geforderte Beschäftigungsquote (5 %) deutlich. Seit 1992 wurden bei EKO Stahl über

eine halbe Millionen Euro für die Einrichtung und Ausgestaltung behindertenspezifischer

Arbeitsplätze zur Verfügung gestellt. Im Jahr 2004 konnten so weitere zwei Arbeitsplätze

behindertengerecht ausgestaltet werden.

Schwerbehindertenquote (in %) Disabled quota

31.12.00 31.12.01 31.12.02 31.12.03 31.12.04

Gehaltsempfänger White collar 4,5 4,8 4,6 5,4 5,8

Lohnempfänger Blue collar 5,0 5,1 5,7 5,9 6,9

Gesamt (inkl. Mehrfachanrechnung) 4,6 5,0 5,4 5,6 6,6

Total (incl. multiple charging)

Träger der Aufwendungen von 1992 bis 2004 Bodies responsible for expenditure

in%

37

EKO Stahl Berufsgenossenschaft

Integrationsamt

Professional association

Integration office

1

62

15


PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2004

2.5

Bereich

Technisch-Kaufmännische

Dienste

Department of technical-commercial

services

16

Im Zuge unseres Restrukturierungsprogramms gewinnt die flexible Gestaltung von Einsatzmöglichkeiten

für unsere Mitarbeiter zunehmend an Bedeutung. Mit dem Bereich Technisch-

Kaufmännische Dienste (TKD) hat unser Unternehmen ein bewährtes Instrument. Die sozial

abgefederte Wieder- und Weiterbeschäftigung von Mitarbeitern, die aus gesundheitlichen

Gründen bzw. nach Rationalisierungsmaßnahmen nicht mehr auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz

einsetzbar sind, erfolgt vorwiegend im Service-Team des Bereiches. Darüber hinaus

ermöglicht die Vorhaltung eines Arbeitskräftepools von übernommenen Jungfacharbeitern

deren fundierte Einarbeitung bis zu ihrem Einsatz im Unternehmen, die zeitweise Kompensation

von Personalausfällen und -engpässen sowie eine gezielte Arbeitnehmerüberlassung

auch über das Unternehmen hinaus.

Arbeitskräftepool Bereich TKD 2004 Labor pool department of technical-commercial services

2000 2001 2002 2003 2004

Stand 1.1. Situation 1/1/ 65 43 44 57 46

Zugänge Entries 21 25 68 65 42

davon Rationalisierung Rationalization 2 3 1 6 2

davon Beendigung Berufsausbildung Termination of vocational training 1 12 53 48 35

davon Gesundheitliche Gründe Health reasons 15 9 13 11 5

davon Sonstiges Others 3 1 1 – –

Abgänge Leaves 43 24 55 76 48

davon Beendigung Arbeitsverhältnis Termination of employment 13 8 5 33 10

davon Versetzung auf unbefristete Stellen Transfer to established post 30 16 50 43 38

Stand 31.12. Situation 12/31/ 43 44 57 46 40

davon Arbeiter Thereof blue collar 30 30 19 35 34

davon Angestellte Thereof white collar 13 14 38 11 6

Dienstleistungen vom Bereich TKD in 1.000 Stunden

Services of technical-commercial services

2001 2002 2003 2004

Reinigung und Reparatur von Arbeitsschutzbekleidung in Kooperation mit Behindertenwerkstatt 8,7 8,7 7,8 7,1

Textile repair and clothing centre in co-operation with a workshop for handicapped persons

Elektroüberprüfungen Electrical checks 1,4 1,4 0,8 1,1

Gebäudegrundreinigung Basic building cleaning 3,3 7,8 6,8 8,1

Entsorgungsleistungen Waste management 4,5 2,1 2,7 1,7

Versorgung Hitzeschutzgetränken, Sanitärlager Sanitary store – 0,4 0,5 0,5

Andere Dienstleistungen Other services 0,7 0,6 0,8 1,1

Gesamt Total 18,6 21,0 19,4 19,6


3Belegschaftsstruktur Personnel structure

3.1

Beschäftigungsvergleich

Männer – Frauen

Employment comparison men vs. women

PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2003

Angesichts des demographischen Wandels in Deutschland und deren Auswirkungen auch

auf unsere Belegschaftsstruktur ist die Meisterung der Work and Life Balance, der Balance

von Familie und Arbeitswelt, für uns eine der wichtigsten Herausforderungen der Zukunft.

Zu den dringlichsten Aufgaben eines modernen Unternehmens gehört es, ihren Mitarbeiterinnen

und Mitarbeitern bessere Möglichkeiten für ein persönliches Gleichgewicht von Familie

und Beruf anzubieten. Sind eine familienfreundliche Arbeitswelt und die Wettbewerbsfähigkeit

eines Unternehmens doch bei weitem kein Widerspruch. Vielmehr ist es so, dass

motivierte und ausgeglichene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die eine befriedigende Balance

zwischen Arbeitszeit und Familienzeit gefunden haben, leistungsfähiger sind und ihr

Unternehmen damit erfolgreicher machen. Mit flexiblen Modellen versucht unser Unternehmen

auf die individuellen Bedürfnisse der Betroffenen einzugehen und so Nachhaltigkeit zu

erzeugen.

Der Anteil der Frauen an unserer Belegschaft ist im Jahr 2004 leicht gesunken. Dennoch

verzeichnet EKO Stahl mit 23,7 % auch weiterhin gegenüber anderen deutschen Stahlunternehmen

eine überdurchschnittlich hohe Frauenquote. Die Mehrzahl unserer weiblichen

Beschäftigten arbeitet im Verwaltungsbereich. Allerdings ist der Anteil von Frauen insbeson-

Frauen

Women

Männer

Men

EKO gesamt

Total

Frauenanteil

Share of women

in % in %

GF + AT gesamt Business management +

exempt employees total

28 133 161 18,3 17,4

Meister Foreman 1 33 34 3,9 2,9

Obere TG Upper salary groups 45 164 209 23,8 21,5

Mittlere TG Middle salary groups 269 141 410 46,7 65,6

Untere TG Lower salary groups 26 5 31 3,5 83,9

Trainees Postgraduate trainees 2 7 9 1,0 22,2

Ruhende Arbeitsverhältnisse Dormant employment 7 12 19 2,2 36,8

TKD Technical commercial service 2 3 5 0,6 40,0

GE gesamt White collar total 380 498 878 100,0 43,2

Spitzen-LG Top wage groups 2 123 125 6,0 1,6

Facharbeiter-LG Skilled workers wage groups 166 1.320 1.486 71,6 11,2

Anlern-LG Semi-skilled workers wage groups 156 244 400 19,3 39,0

Untere LG Lower wage groups 12 5 17 0,8 70,6

Ruhende Arbeitsverhältnisse Dormant employment 1 12 13 0,6 7,7

TKD Technical-commercial service 8 26 34 1,6 23,5

LE gesamt Blue collar total 345 1.730 2.075 100,0 16,6

GE + LE gesamt White + blue collar total 725 2.228 2.953 24,6

Auszubildende Apprentices 20 166 186 10,8

Gesamt Total 745 2.394 3.139 23,7

17


PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2004

3.2

Altersstruktur

Age structure

18

dere im gewerblichen Bereich mit fast 17 % für die Stahlindustrie besonders hoch. Der

Trend der letzten Jahre ist jedoch auch in unserem Unternehmen rückläufig. Mit gezielten

Maßnahmen im Rahmen der Initiative „Job und Familie“ und der regelmäßigen Durchführung

so genannter Zukunftstage am Berufsbildungszentrum, die insbesondere Mädchen

und junge Frauen ansprechen sollen, möchten wir dieser Tendenz entgegenwirken.

Das Durchschnittsalter der Bevölkerung steigt in Deutschland in der nächsten Generation

von heute knapp 40 auf mehr als 51 Jahre. Dieser allgemeine Alterungsprozess macht

auch vor unserem Unternehmen nicht Halt. Seit 1999 haben wir beim durchschnittlichen

Lebensalter unserer Belegschaft einen Anstieg um fast zwei Jahre zu verzeichnen. Über

ein Drittel unserer Beschäftigten gehört heute schon zur Altersgruppe der 40 bis 50-Jährigen.

Angesichts unserer eigenen Belegschaftsstruktur und der gesamtgesellschaftlichen

Bedingungen wird dieser Trend auch in den nächsten Jahren anhalten. Wir müssen und

wollen uns mittelfristig diesen demographischen Herausforderungen stellen und praktikable

Gestaltungsmöglichkeiten entwickeln.

Altersstruktur per 31.12.2004 Age structur as of 2004/12/31

300

116

79

488

70

128

726

Lohnempfänger Blue collar

Gehaltsempfänger White collar

Auszubildende Apprentices

314

312

164

169

128

bis 19 20–29 30–39 40–49 50–54 55–59 60 u.mehr Jahre

80

65


Entwicklung der Altersstruktur Development of age structure

Alter Age 2000 2001 2002 2003 2004

Bis 19 Jahre 131 141 134 130 116

20–29 413 422 427 434 449

30–39 856 830 761 680 616

40–49 1.079 1.090 1.106 1.085 1.040

50–54 338 390 419 451 476

55–59 328 298 283 283 297

60 und mehr 25 73 100 120 145

Gesamt Total 3.170 3.244 3.230 3.183 3.139

Durchschnittliches Lebensalter (in Jahren) Average age (in years)

PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2004

2000 2001 2002 2003 2004

GF + AT Business management + exempt employees 49,7 49,9 50,0 48,5 50,1

GE White collar 43,9 44,6 44,7 45,2 45,7

LE Blue collar 40,6 40,8 41,2 41,7 42,2

Gesamt (ohne Azubi, TKD, Projektmanagement und Trainees)

Total (without apprentices, TKD, project management and

postgraduate trainees)

41,7 42,1 42,5 43,0 43,5

19


PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2004

Altersstruktur der EKO Stahl GmbH per 31.12. 2004

Age structure of EKO Stahl GmbH as 2004/12/31

65

64

63

62

61

60

59

58

57

56

55

54

53

52

51

50

49

48

47

46

45

44

43

42

41

40

39

38

37

36

35

34

33

32

31

30

29

28

27

26

25

24

23

22

21

20

19

18

17

16

40

20

Frauen Männer

20 20 40 60 80

100


3.3

Betriebszugehörigkeit

Length of company service

3.4

Nationalitätszugehörigkeit

Nationalities of total staff

Durchschnittliche Betriebszugehörigkeit (in Jahren)

Average length of company service (in years)

Nationalitäten der Belegschaft Nationalities of total staff

PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2004

Mit dem Anstieg des durchschnittlichen Lebensalters unserer Belegschaft erhöhte sich

auch die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit unserer Mitarbeiter auf über 20 Jahre.

Insbesondere bei unseren weiblichen Beschäftigten stieg die Zugehörigkeitsdauer zum

Unternehmen in den letzten Jahren deutlich an.

2000 2001 2002 2003 2004

GE White collar 20,6 21,0 21,2 21,2 22,8

LE Blue collar 17,8 18,0 18,3 18,9 19,8

Frauen Women 19,5 19,8 20,1 20,8 22,1

Männer Men 18,3 18,5 18,9 19,1 20,2

Gesamt (ohne Azubi und Trainee) 18,6 18,8 19,2 19,6 20,7

Total (without apprentices and

postgraduate trainee)

Die Zahl der Beschäftigten ausländischer Herkunft ist bei EKO Stahl von je her geringer

als in anderen deutschen Stahlunternehmen. Im Jahr 2004 waren 25 Mitarbeiter aus

zehn verschiedenen Nationalitäten in unserem Unternehmen tätig. Hervorzuheben ist dabei

der hohe Anteil an Mitarbeitern aus Staaten Mittel- und Osteuropas, was die strategische

Ausrichtung unseres Unternehmens unterstreicht.

Nationalität Nationalities LE GE Gesamt

Blue collar White collar Total

Deutschland Germany 2.240 874 3.114

Belgien Belgium 0 1 1

Tschech. Republik Czech Republic 0 1 1

Polen Poland 2 2 4

Russland Russia 0 6 6

Mazedonien Macedonia 0 1 1

Frankreich France 0 1 1

Vietnam Vietnam 2 0 2

Ukraine Ukraine 0 4 4

Ungarn Hungary 4 0 4

Luxemburg Luxembourg 0 1 1

EKO gesamt Total 2.248 891 3.139

21


PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2004

4Arbeitszeit Working hours

Arbeitszeitentwicklung (in Stunden) Development of working hours (in hours)

22

Die Anzahl der Sollstunden reduzierte sich im Berichtszeitraum gegenüber dem Vorjahr.

Gleichzeitig konnte auch die Anzahl der Ausfallstunden um ca. 16 % gesenkt werden.

Ein Grund dafür war die geringe Anzahl der Arbeitsunfälle im vergangenen Jahr und die

Senkung der Krankenrate. So verringerten sich die Ausfallstunden nach Unfällen gegenüber

dem Vorjahr um über 54 %, nach Krankheit um 24 %.

LE GE Summe 2003

Blue collar White collar Total

Geleistete Arbeitsstunden Performed working hours 3.367.868 1.303.442 4.671.310 4.511.602

davon Normalstunden Thereof regular hours 3.364.510 1.295.421 4.659.931 4.502.305

davon Mehrarbeitsstunden Thereof hours of overtime 3.358 8.021 11.379 9.296

Ausfallstunden bezahlt Hours not worked 701.886 243.776 945.662 1.129.913

davon Urlaub Thereof holiday 459.912 169.079 628.991 675.943

davon Freischichten Thereof paid nonwork shift 49.848 2.227 52.075 56.633

davon Entgeltfortzahlung Thereof continued payment of wages 147.597 37.900 185.497 245.164

davon Arbeitsunfall bezahlt Thereof industrial accidents paid 1.608 280 1.888 4.136

davon Qualifizierung Thereof vocational qualification 14.562 3.784 18.346 17.979

davon sonstige bezahlte Freistellung Thereof others paid exemption 28.359 30.506 58.865 130.060

Ausfallstunden, unbezahlt Hours not worked, unpaid 39.784 12.226 51.947 151.582

davon Krankheit, unbezahlt Thereof sickness, unpaid 32.628 5.507 38.135 63.078

davon sonstige unbezahlte Abwesenheit Thereof others unpaid absence 7.120 6.719 13.839 88.504

Sollstunden Target hours 4.139.511 1.552.723 5.692.234 5.743.851


Der Anteil der Mehrarbeit an den geleisteten Arbeitsstunden stieg 2004 gegenüber dem

Vorjahr leicht an. Dabei war sowohl im Angestelltenbereich als auch im gewerblichen

Sektor ein geringfügiger Zuwachs von Mehrarbeitsstunden zu verzeichnen.

Anteil der Mehrarbeit zu geleisteten Stunden (in %) Percentage of overtime vs. worked hours

2000 2001 2002 2003 2004

LE Blue collar 0,22 0,09 0,07 0,07 0,10

GE White collar 1,00 0,66 0,53 0,54 0,62

Gesamt Total 0,43 0,25 0,20 0,21 0,24

Um eine effiziente Auslastung unserer modernen Produktionsanlagen zu gewährleisten, ist in

unserem Unternehmen der durchgehende Mehrschichtbetrieb das vorherrschende Arbeitszeitmodell.

Im Jahr 2004 arbeitete etwa 62 % unserer Belegschaft im durchgehenden Dreischichtsystem.

Fast 18 % der in diesem Schichtsystem Beschäftigten waren Frauen.

Arbeitszeitsysteme per 31.12.2004 Working hour systems of 2004/12/31

PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2004

Schichtgruppe Shift group Männlich Weiblich Gesamt Ø Lebensalter

Male Female Total Average age

Teilzeit Part-time work 2 4 6 46,7

Normalarbeitszeit Normal working time 396 328 724 45,1

Einschichtig One shift Durchgehend Continous 21 12 33 42,2

Unterbrochen Discontinous 234 22 256 44,9

Summe Sub-total 255 34 289 44,6

Zweischichtig Two shifts Durchgehend Continous 16 13 29 45,5

Unterbrochen Discontinous 11 9 20 46,2

Summe Sub-total 27 22 49 45,8

Dreischichtig Three shifts Durchgehend Continous 1.404 301 1.705 41,6

Unterbrochen Discontinous 16 5 21 34,8

Summe Sub-total 1.420 306 1.726 41,5

Gesamt (ohne Azubis, Trainees, ruhende Arbeitsverhältnisse) 2.100 694 2.794 42,8

Total (without apprentices, postgraduate trainees, dormant employement)

23


PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2004

24

Anteil der Schichten Share of shifts

in%

61,8

0,2

25,9

Dreischichtig Three shifts

Zweischichtig Two shifts

Einschichtig One shift

Normalarbeitszeit Normal working time

Teilzeit Part-time work

Entwicklung Krankenrate (in%)

Development illness rate

2002 2003 2004

LE Blue collar 6,89 7,14 5,24

GE White collar 3,80 4,23 3,09

Gesamt Total 6,04 6,31 4,63

10,3

Die deutliche Reduzierung der Krankenrate um 1,68 Prozentpunkte im vergangenen Jahr

ist das Resultat unseres konsequenten Managements im Bereich der Gesundheitsförderung.

Insbesondere im gewerblichen Bereich war eine erfreuliche Senkung der krankheitsbedingten

Abwesenheit unserer Mitarbeiter zu verzeichnen. Nachdem wir im Jahr

2003 noch eine Erhöhung der Krankenquote zu verzeichnen hatten, gilt es nun dem vorjährigen

positiven Trend Nachhaltigkeit zu verleihen.

1,8


5Personalaufwand und Einkommensentwicklung

Total staff costs and compensation development

Entwicklung Personalaufwand (in 1.000 €) Development total staff costs

PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2004

Im vergangenen Jahr erhöhte sich der Personalaufwand für aktive Belegschaftsmitglieder gegenüber

dem Vorjahr um 1,6 Mio. Euro. Da gleichzeitig eine deutliche Steigerung des Umsatzes zu

verzeichnen war, reduzierte sich der Personalaufwand im Verhältnis zu Umsatzleistung jedoch

um ein Prozent. Die erfolgreiche wirtschaftliche Entwicklung unseres Unternehmens im Berichtsjahr

führte zu einer Erhöhung des Umsatzes je aktiven Mitarbeiter um über 11 %. Parallel dazu

sank der Anteil der Personalkosten am Gesamtaufwand unseres Unternehmens um über 2,6

Punkte auf 14,75 %.

2001 2002 2003 2004

Lohn- und Gehaltssumme Total wages and salaries 103.375,85 106.679,73 108.317,79 109.314,46

Soziale Abgaben ohne Rückstellungen 26.451,08 26.622,30 25.504,60 26.140,21

Social security contributions without provisions

Personalaufwand ohne Rückstellungen Staff costs without provisions 129.826,93 133.302,04 133.822,39 135.454,67

Rückstellungen Provisions 51,71 7.646,75 14.670,94 4.466,44

Personalaufwand je Mitarbeiter Total staff costs for every employee 41,7 42,8 43,4 45,0

Umsatz je Mitarbeiter Turnover per employee 299,3 291,4 318,0 353,9

Personalaufwand zur Umsatzleistung (in %) Total staff costs vs. turnover 13,9 14,7 13,7 12,7

Personalaufwand/Tonne Halbzeug, Warmband, Flachstahl (in €/t) 24,8 24,9 26,2 25,8

Total staff costs per ton of semis, hot rolled coils, flat steels

Personalkostenanteil an den Primärkosten (in %) 14,83 16,40 17,37 14,75

Share of total staff costs in total costs

Personalaufwand Total staff costs

50,0

in%

Löhne Wages

Gehälter Salaries

30,8

Soziale Abgaben ohne Rückstellungen

Social security contributions without provisions

19,2

25


PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2004

Soziale Abgaben und Aufwendungen

Social security contributions and expenditures

26

Soziale Abgaben (in € je Mitarbeiter/Monat)

Social security contributions and expenditures

(in € per employees /month)

2001 709,62

2002 916,45

2003 1.086,32

2004 847,00

Veränderung bei den Lohngruppen Variation of wage groups

2000 2001 2002 2003 2004

Lohngruppenkoeffizient Wage group coefficient 6,52 6,53 6,52 6,57 6,59

Durchschnittspunkte Tarifzulage Average points of performance 14,84 14,97 14,84 15,11 15,07

allowance according to collective agreement

Veränderung bei den Gehaltsgruppen Variation of salary groups

Die Aufwendungen für soziale Abgaben bestehen insbesondere aus

dem Arbeitgeberanteil Sozialversicherung, den Beiträgen für die

Berufsgenossenschaft, der Altersvorsorge sowie sonstigen sozialen

Zuwendungen. Sie beliefen sich 2004 im Monat auf 847 Euro pro

Mitarbeiter, was einer Reduzierung zum Vorjahr um 22 % entspricht.

2000 2001 2002 2003 2004

Durchschnittsgehaltsgruppe Average salary group 4,93 4,91 4,93 4,90 4,93

Durchschnittsgruppenzulage Average salary bonus 1,41 1,38 1,41 1,32 1,33

Durchschnittsgruppe Meister Average foreman group 3,00 3,00 2,30 2,42 2,50


6Soziale Leistungen Social benefits

PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2004

Zu einer modernen und erfolgreichen Unternehmenspolitik gehört es, auch die sozialen

Bedürfnisse seiner Mitarbeiter im Auge zu behalten. Angesichts der gesellschaftlichen Rahmenbedingungen

gewinnt insbesondere die finanzielle Absicherung der Beschäftigten

nach ihrem Berufsleben über die gesetzliche Altersversorgung hinaus zunehmend an Bedeutung.

Deshalb hat unser Unternehmen gemeinsam mit der IG Metall und der betrieblichen

Interessenvertretung verschiedene Modelle der Altersversorgung entwickelt und eingeführt.

Auf der Grundlage betrieblicher Vereinbarungen werden folgende Möglichkeiten

der Direktversicherung angeboten:

– arbeitgeberfinanzierte Direktversicherung über einen jährlichen Zuschuss von 260 €;

– arbeitgeberfinanzierte Direktversicherung über die Verwendung vermögenswirksamer

Leistungen in Höhe von 330 €;

– Möglichkeit, die zusätzlichen Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung in Höhe von

5 % in die Direktversicherung umzuwandeln (nur für ATZ-Berechtigte);

– arbeitnehmerfinanzierte Direktversicherung aus dem Bruttoentgelt, z.B. Urlaubs- und

Weihnachtsgeld.

Teilnehmer an der arbeitnehmerfinanzierten Direktversicherung Participants in direct insurance financed by employees

2000 2001 2002 2003 2004 Anteil an Belegschaftsgruppe

in %

Percentage of

staff group

LE Blue collar 299 315 325 342 368 17,7

GE White collar 294 285 317 306 307 43,2

Gesamt Total 593 600 642 648 675

Anteil an Gesamtbelegschaft (ohne GF, LA 20,0 19,8 22,4 22,9 24,2

und Azubi) in % Share of total staff

(without business management, managerial

employees and apprentices)

Teilnehmer an der arbeitgeberfinanzierten Altersvorsorge 2004 Participants in old-age provision system financed by the employer

Zuschuss von Anteil an Verwendung Anteil an Renten- Anteil an

260 € Belegschafts- vermögenswirksamer Belegschafts- versicherung ATZgruppe

Leistungen in Höhe gruppe in Höhe Berechtigten

Percentage von 330 € Percentage von 5%

of staff group of staff group

LE Blue collar 2.054 96,2 % 1.008 48,4 % 108

GE White collar 782 91,5 % 618 72,3 % 70

Gesamt (ohne GF + LA) Total 2.836 1.626 178 35,6 %

(without business management

+ managerial employees)

27


PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2004

28

Mit der so genannten „MetallRente“ wurde darüber hinaus eine weitere Möglichkeit

geschaffen, um die staatliche Altersvorsorge durch ein gefördertes privates bzw. betriebliches

Engagement zu ergänzen. Dabei stehen verschiedene Angebote zur Wahl,

wie die Nettoentgeltumwandlung in eine Direktversicherung oder Pensionskasse bzw.

eine Bruttoentgeltumwandlung in eine Direktversicherung oder Pensionskasse. Besonders

attraktiv war für unsere Mitarbeiter vor allem die Umwandlung des Bruttoentgeltes

in eine Pensionskasse.

Teilnehmer an der MetallRente 2004

Direktversicherung Pensionskasse

LE Blue collar 70 156

GE White collar 68 156

Gesamt Total 138 312


7Personalentwicklung Personnel development

Das Wissen, die Erfahrung und das Engagement unserer Mitarbeiter sind wesentliche

Faktoren in der Wertschöpfungskette und steigern den Unternehmenswert. Deshalb setzen

wir in unserer Personalentwicklung auf eine fundierte Wissensvermittlung, fördern

fachliche und soziale Kompetenz und unterstützen die Kreativität unserer Mitarbeiter.

Bei EKO Stahl steht der Leitgedanke „fördern und fordern“ im Vordergrund, mit dem

Ziel, ein optimales, leistungsfähiges Personalportfolio zu erreichen. Als Instrumente

werden hierbei das umfangreiche Weiterbildungsangebot und der gemeinsame systematische

Aufbau von Kompetenzen der Mitarbeiter durch Personalentwicklung und

Führungskraft genutzt. Die Entwicklung einer Führungskultur hat für unser Unternehmen

einen besonderen Stellenwert, um die Herausforderungen der Produktion aber auch

von Wissensmanagement, Arbeitssicherheit und Gesundheitsmanagement zu meistern.

Uns ist dabei bewusst, nur wenn die Führungskräfte diese Anforderungen an das Unternehmen

auch praktisch vorleben, werden die Handlungs- und Denkmaxime im Arbeitsalltag

verankert.

Dementsprechend hat die Personalentwicklung bereits im Jahr 2003 begonnen,

zielgruppenspezifische Seminare zur Führungs- und Methodenkompetenz zu entwickeln

und anzubieten. Ziel ist zum einen vor allem Führungskräften, Meistern, Experten,

Talents und Trainees zusätzliche Kenntnisse im Bereich der so genannte „Soft

Skills“ zu vermitteln bzw. weiter auszubauen, zum anderen den Dialog innerhalb der

Führungskräfte und vor allem mit der Geschäftsführung zu fördern und zu intensivieren.

So fanden begleitend zu den Seminaren Gesprächsabende mit Vertretern unserer

Geschäftsführung statt, die von allen Seiten als sehr konstruktiv und informativ bewertet

wurden.

Die EKO Stahl GmbH gehört seit Jahren zu den größten Ausbildungsbetrieben in der

Region. Wir bilden Jugendliche in den Berufen Industriemechaniker/in, Energieelektroniker/in

und Industriekaufmann/frau aus und bieten ihnen damit eine Perspektive

in Berufen mit Zukunft. In einer dynamischen Industrie, die ständig höhere Anforderungen

an seine Beschäftigten stellt, muss auch die Berufsausbildung Schritt halten. Deshalb

wurde im letzten Jahr damit begonnen, zahlreiche Ausbildungsberufe neu zu

ordnen. Konsequenzen für die Ausbildung sind eine noch stärkere Orientierung am

praktischen Arbeitsprozess, eine Erhöhung der Eigenverantwortlichkeit des Auszubildenden,

eine Aufwertung des Lernerfolgscontrollings sowie eine deutliche Steigerung

der persönlichen und so genannten sozialkommunikativen Kompetenzen (z.B. Leistungsbereitschaft,

Zuverlässigkeit, Verantwortungsbereitschaft, Teamfähigkeit, Toleranz).

Anhand dieser Orientierungen entwickelte unser Berufsbildungszentrum (BBZ)

konkrete Maßnahmen. Bereits 2003 war im BBZ auf Wunsch der technischen Bereiche

unseres Unternehmens die verfahrenstechnische Zusatzqualifizierung für Industriemechaniker

eingeführt worden. Im vergangenen Jahr wurde sie erstmals auf alle gewerblich-technische

Auszubildenden ausgedehnt. Ziel ist es, die Vorbereitung unserer

Auszubildenden auf ihre zukünftigen Aufgaben in allen Bereichen des Unternehmens

zu verbessern.

PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2004

7.1

Berufliche Erstausbildung

Primary vocational training

29


PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2004

Entwicklung der Auszubildendenzahlen (Stand 31. 12. 2004) Development number of apprentices (Situation: 04/12/31)

30

2000 2001 2002 2003 2004

Gewerbliche Blue collar 153 165 172 174 174

Kaufmännische White collar 31 35 23 16 12

Auszubildende gesamt Apprentices, total 184 200 195 190 186

Ausbildungsquote EKO Stahl EKO training quota 5,8 6,2 6,0 6,0 5,9

* Quelle: Wirtschaftsvereinigung Stahl

Angesichts einer Aufwertung der persönlichen, sozialen und kommunikativen Kompetenzen

wurden im Jahr 2004 unsere Ausbilder und Auszubildenden verstärkt im Umgang

mit Konflikten geschult. Darüber hinaus boten wir unseren Auszubildenden im Rahmen

von interkulturellen Aktivitäten wiederum die Möglichkeit, internationale Erfahrungen zu

sammeln und andere Kulturkreise kennen zu lernen. Eine Voraussetzung dazu ist die Verbesserung

der Sprachkompetenz der Jugendlichen. Dazu startete unser BBZ im Vorjahr

mit einem speziellen Programm. Im Frühjahr 2004 hatten 17 Auszubildende im Rahmen

einer Sprachreise die Gelegenheit, ihr Englisch zu verbessern und Kontakte in England

aufzubauen. Darüber hinaus wurden 2004 die traditionellen Kooperationsbeziehungen

zur „Europäischen Berufsschule“ in Sulecin vertieft. Auszubildende von EKO Stahl verbrachten

im Frühjahr zwei Wochen in Polen, der Gegenbesuch der polnischen Jugendlichen

erfolgte im Herbst. Im April und Mai 2004 besuchte erstmals eine italienische

Jugendgruppe für drei Wochen unsere Region und führte berufliche Projekte bei EKO

Stahl, im QCW und im Europäischen Begegnungszentrum in Ratzdorf durch. Ein Höhepunkt

war das gemeinsame „Europäische Fest“ von polnischen, italienischen und deutschen

Auszubildenden aus Anlass des EU-Beitritts Polens am 29. April in Sulecin.

Per 31. Dezember 2004 absolvierten 186 Jugendliche ihre Berufsausbildung bei EKO

Stahl, davon 174 in gewerblichen Berufen und 12 erlernen einen kaufmännischen Beruf.

Etwa 11% aller Auszubildenden in unserem Unternehmen waren im Vorjahr junge Frauen.

Im Jahre 2004 legten 50 Auszubildende ihre Prüfung ab, darunter vier Jugendliche

auf Grund ihrer hervorragenden Leistung in verkürzter Lehrzeit. Ferner waren vier Industriekaufleute

unter den Kammerbesten der Abschlussprüfung vertreten. Als schwierig erwies

sich die Besetzung der 50 neuen Ausbildungsplätze. Trotz wiederholter Ausschreibung,

über 200 Einstufungstests und fast 100 Bewerbungsgesprächen konnten nur 49

Plätze besetzt werden.

In den nächsten Jahren wird die Anzahl der Schulabgänger in unserer Region dramatisch

sinken. Erhebliche Anstrengungen sind erforderlich, um auch in Zukunft leistungsfähige

und -willige junge Menschen für eine Ausbildung bei EKO Stahl zu gewinnen. Aus

diesem Grunde wurde seitens des BBZ im Jahre 2004 eine Info-Offensive gestartet. Bereits

bestehende Aktivitäten wurden intensiviert, neue ins Leben gerufen. Als besonders

erfolgreich und auch überregional beachtet, kann der im Juli 2004 erstmals durchgeführte

„Training Day“ gelten. Mehr als 70 Jugendliche nutzten die Gelegenheit, an zwei Tagen

unser Unternehmen und die Ausbildung hautnah zu erleben, sozusagen einen „Schnuppertag“

in der Berufsausbildung zu verbringen.


Struktur der Ausbildungsberufe Stand: 31. 12. 2004

Structure of training occupations Situation: 2004/12/31

12

44 129

Industriemechaniker/in Industrial mechanician

Energieelektroniker/in Energy electronics fitter

Industriekaufmann/-frau Industrial clerk

Werkstoffprüfer Materials tester

Im Zusammenhang mit der Restrukturierung von EKO Stahl standen im vergangenen Jahr

richtungweisende Entscheidungen für die weitere Perspektive unserer Berufsausbildung

auf der Tagesordnung. Einerseits verständigten sich Geschäftsführung und Betriebsrat auf

die sofortige Übernahme der zehn leistungsfähigsten Jungfacharbeiter nach erfolgreicher

Prüfung in unser Unternehmen. Andererseits wurde auch denjenigen Auszubildenden, die

nicht nahtlos von EKO Stahl übernommen werden konnten, ein Angebot gemacht. Sie

können im Anschluss an ihre Ausbildung bei der Eisenhüttenstädter Dienstleistungsgesellschaft

(EDL) berufliche Praxis erwerben und sich für andere Aufgaben empfehlen.

1

PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2004

31


PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2004

7.2

Nachwuchsförderung

Promotion of prospective managers

Praktikanten/Diplomanden/Werkstudenten Trainees/students

32

Ein zentrales Anliegen unserer Personalstrategie ist die Auswahl und Förderung von begabten

Hoch- und Fachhochschulabsolventen. Die in den vergangenen Jahren aufgebauten Kontakte

zu Schulen und Gymnasien der Region sowie zu ausgewählten Fachhochschulen und

Universitäten wurden beibehalten und intensiviert. Unter dem Motto „Nachwuchsförderung

bei EKO Stahl“ präsentierte sich unser Unternehmen bei universitären Jobmessen und Tagen

der offenen Tür an den nachfolgenden Universitäten, Fachhochschulen und Schulen: an der

Technischen Universität Bergakademie Freiberg, der Brandenburgischen TU Cottbus, der

Europa-Universität Viadrina Frankfurt (Oder), der Technische Fachhochschule Wildau und

der Albert-Schweitzer-Gesamtschule Beeskow. Schüler und Studenten konnten sich über

Ausbildungs- und Studienmöglichkeiten, Praktika und Diplomarbeitsthemen sowie über

Förder- und Einstiegsmöglichkeiten informieren und nutzten die Möglichkeit eines Praktikums

bei EKO Stahl bzw. verfassten Diplomarbeiten zu unternehmensspezifischen Themen.

2000 2001 2002 2003 2004

Schülerpraktikanten Internships (pupils) 57 83 72 96 82

Überbetriebliche Erstausbildung Intercompany initial training 41 22 24 15 44

Umschulung/Fortbildung Retraining/further education 29 31 19 7 4

Studenten Students 28 34 30 29 35

davon Russland Thereof from Russia 5 6 5 4 3

davon Frankreich Thereof from France 2 2 2 1 1

davon Polen Thereof from Poland 0 0 0 0 1

Diplomanden Students about to take their diploma 4 7 4 7 5

davon Russland Thereof from Russia 0 2 0 1 2

davon Polen Thereof from Poland 0 2 1 0 1

Gesamt Total 159 177 149 154 170

Unsere Spitzenkräfte von morgen werden von uns bereits während ihrer Ausbildung und

Qualifikation betreut. Seit Inkrafttreten der Betriebsvereinbarung über die Nachwuchsförderung

stieg der Anteil der Förderungen für Mitarbeiter und Betriebsfremde, die im Rahmen

der Personalentwicklung in berufsbegleitenden Qualifizierungen oder im Direktstudium materiell

und immateriell von EKO Stahl unterstützt werden bzw. durch ein Förderangebot als

zukünftige Mitarbeiter frühzeitig an unser Unternehmen gebunden werden sollen.


Maßnahmen der Nachwuchsförderung Educational measures for prospective managers

PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2004

2000 2001 2002 2003 2004

Direktstudium gesamt Full-time university course total 0 2 0 12 2

davon ehemalige Auszubildende Thereof former apprentices 0 1 0 10 2

Berufsbegleitende Qualifizierung gesamt Extra-vocational training total 4 6 19 31 19

davon Meister Thereof foreman 1 0 1 9 8

davon Techniker Thereof technicians 0 0 3 18 8

davon Betriebswirt VWA Thereof bachelor of business studies 3 2 4 3 3

Anzahl Förderverträge gesamt Number of training contracts total 4 8 19 43 23

Förderung des Direktstudiums nach Studienrichtung 2004

Promotion of university degrees according to the field of study

in %

18

29

Elektrotechnik Electrical engineering

Maschinenbau Mechanical engineering

6

Wirtschaftsingenieurwesen Industrial engineering

6

12

29

Werkstoffwissenschaft Materialresearch

Betriebswirtschaft Business administration

Verfahrenstechnik Process engineering

Im Jahr 2004 wurden weniger Trainees eingestellt, als in den Jahren zuvor. Insgesamt

begannen fünf Hoch- und Fachhochschulabsolventen als Trainees in unserem Unternehmen.

Davon wurden drei Trainees in den Bereichen Kundenbeziehungen/Logistik

und Finanzen/Controlling sowie jeweils je ein Trainee als Werkstoffwissenschaftler im

Warmwalzwerk und Verkehrsingenieur im Bahnbetrieb eingestellt. Im Rahmen eines

speziellen Förderprogramms bieten wir diesen talentierten Nachwuchskräften eine optimale

Zukunftsperspektive bei EKO Stahl. Während eines mehrwöchigen Betriebseinsatzes

erhalten sie die Gelegenheit, verschiedene Prozessstufen und Unternehmensbereiche

kennen zu lernen sowie sich in ihre zukünftige Tätigkeit auch praktisch einzuarbeiten.

Weiterhin bieten wir auch die Möglichkeit, innerhalb der Arcelor Gruppe ein

mehrwöchiges Praktikum in einem ausländischen Partnerunternehmen durchzuführen.

EKO Stahl hält damit an seiner Politik fest, akademischen Nachwuchs zu fördern

und ihn frühzeitig an unser Unternehmen zu binden. So wurden alle elf Absolventen

übernommen, die im Jahr 2004 ihr Traineeprogramm beendeten.

33


PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2004

Neueinstellung von Trainees New recruitments of postgraduate trainees

Teilnehmer an der Weiterbildung Participants of advanced occupational training

34

2000 2001 2002 2003 2004

Anzahl eingestellter Trainees Recruitment of postgraduate trainees 11 4 5 11 5

davon aus Russland Thereof from Russia 1 0 1 0 1

Anzahl übernommener Trainees 11 10 8 2 11

Takeover of postgraduate trainees for an unlimited period

davon Praktikum bei Arcelor absolviert 1 1 4 5 1

Thereof internship in Arcelor

7.3

Qualifizierung/Weiterbildung

Vocational qualification/advanced

occupational training

Der stetige Fortschritt von Technik und Technologien in der Stahlindustrie erfordert von unseren

Beschäftigten die Bereitschaft zum lebenslangen Lernen. Daraus resultiert für unser

Unternehmen die Verpflichtung, den Mitarbeitern durch ein entsprechendes Angebot an

Weiterbildungsmaßnahmen die Erhaltung und Förderung ihrer Kompetenzen zu ermöglichen,

um somit auch zukünftig mit einer qualifizierten und motivierten Belegschaft wettbewerbsfähig

zu bleiben. Zur Verbesserung einer bedarfsgerechten Qualifizierung wurde im

vergangenen Jahr im Zuge der Bildungsplanung eine Qualifizierungsmatrix eingeführt.

Auf der Grundlage der Anforderungen konnte damit der individuelle Qualifikationsbedarf

jedes Mitarbeiters entwickelt und entsprechende Bildungsmaßnahmen eingereicht werden.

Im Berichtsjahr nahmen insgesamt 2.836 Mitarbeiter unseres Unternehmens an verschiedenen

Weiterbildungsmaßnahmen teil. Inhaltliche Schwerpunkte lagen dabei im Produktionsbereich

auf der Vermittlung von technischem Fachwissen und Arbeitssicherheitsschulungen,

während im Angestelltenbereich vor allem Fremdsprachenqualifikation und

Softwareschulungen im Mittelpunkt standen. Dabei wurde im Jahr 2004 die bisher angebotene

Fremdsprachenausbildung in der Konzernsprache Englisch in Gruppen-, Einzelund

Intensivkursen durch ein E-Learning-Programm erweitert.

2000 2001 2002 2003 2004

Teilnehmerzahlen gesamt Total number of participants 3.444 3.326 2.876 4.035 2.836

davon interne Weiterbildung 3.107 2.807 2.693 3.866 2.550

Thereof internal advanced occupational training

davon externe Weiterbildung 337 519 183 169 286

Thereof external advanced occupational training

Aufwand (in 1.000 €) Expenditure 1.139,8 1.208,2 761 680,2 595


Teilnehmer nach Bereichen 2004 Participants of departments

135

359

161

401

Roheisen- und Stahlerzeugung

Pig iron and steel production

Kaltwalzwerk Cold-roll mill

Warmwalzwerk Hot-roll mill

Personal/Soziales

Personnel department/social affairs

Weiterbildungsmaßnahmen 2004 Measure of advanced occupational training 2004

PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2004

77

Anzahl der Teilnehmer

Schlüsselqualifikationen Key qualifications 238

Schulung Managementsysteme Managementsystems 150

davon Qualitätssicherung Quality assurance 29

Schulung Arbeitssicherheit Job safety 498

Produktionstechnische Schulung Training relating to production engineering 740

Anlagentechnische Qualifizierung Line-technological qualification 380

Schulung Fachwissen Special knowledge training 652

davon Software-Schulung Thereof software training 221

Fremdsprachenausbildung Foreign-language training 178

Gesamtteilnehmer Total number of participants 2.836

Konzernweite Weiterbildungsprogramme und Projekte ermöglichen unseren Mitarbeitern,

ihre Kompetenz zu erweitern und Netzwerke über die Grenzen von Ländern

und Unternehmen hinaus zu bilden. Das „Job Rotation Program“ von Arcelor bietet

dazu Auslandseinsätze für fachkompetente Mitarbeiter an. Von diesen internationalen

Einsätzen profitieren EKO Stahl und seine Mitarbeiter gleichermaßen: die Mitarbeiter

in ihrer beruflichen Entwicklung, unser Unternehmen in seiner internationalen Ausrichtung.

gesamt total 2.836

595

1.108

Finanzen/Controlling Financial management/

controlling

Vorsitzender GF/Zentralfunktion

Chairman of managing board/central functions

GF Technik/Produktion

Manager technology/production

35


PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2004

7.4

Ideenmanagement

(Betriebliches

Vorschlagswesen)

Management of ideas

(Employee suggestion scheme)

Betriebliches Vorschlagswesen Employee suggestion scheme

2000 2001 2002 2003 2004

Zahl der Einreicher Number of proposers 508 490 516 502 472

davon LE Thereof blue collar 424 408 440 432 405

davon GE Thereof white collar 84 82 76 70 67

Einreicher mit 1 Verbesserungsvorschlag (VV) Proposer of 1 suggestion 283 143 281 259 89

Mehrfacheinreicher Proposer of more than 1 suggestion 225 206 235 243 224

Ersteinreicher First suggestion 50 141 126 120 248

VV gesamt Suggestions total 604 570 603 540 588

Prämierte VV Awarded suggestions 329 336 407 370 465

davon berechenbare VV Thereof calculable suggestions 35 38 49 38 71

davon nicht berechenbare VV Thereof not calculable suggestions 294 298 358 332 394

Arbeitsschutz-VV Suggestions on job safety 125 128 193 173 175

VV mit Prämie über 500 € Awarded suggestions beyond 500 € 29 27 85 60 75

Geldprämie (in €) Bonus 157.983 155.901 189.629 192.559 260.567

Gesamtnutzen (in €) Use total (in €) 942.062 1.498.546 1.365.678 1.790.254 2.083.510

36

Unter dem Motto „Ideen sind gefragt – es geht um unsere Zukunft!“ startete Anfang 2004

bei EKO Stahl mit dem ZUG-Projekt ein umfassendes Programm zur Prozess- und Kostenoptimierung.

Von vornherein war klar, dass die erfolgreiche Realisierung der anspruchsvollen

Ziele dieses Projektes nur unter Einbeziehung des Wissens, der Fachkompetenz

und der Kreativität aller unserer Mitarbeiter gelingen würde. Das hieß, die Bündelung

möglichst vieler Ideen war 2004 dem ZUG-Projekt vorbehalten. Deshalb galt es, einerseits

die jahrelangen, positiven Erfahrungen unseres Ideenmanagements bestmöglich für

das ZUG-Projekt zu nutzen und andererseits außerhalb dieses Schwerpunktprojektes keinen

Stillstand in der Ideenentwicklung zuzulassen. Umso erfreulicher war, dass trotzdem

im ZUG-Projekt zusätzlich über 18.000 Ideen und Hinweise eingingen, der Trend einer

sinkenden Anzahl an Verbesserungsvorschlägen im betrieblichen Vorschlagswesen im vergangenen

Jahr gestoppt und um ca. 9 % von 540 auf 588 gesteigert werden konnte.

Ein herausragendes Ergebnis wurde beim erzielten Nutzen erreicht. Insgesamt brachten

die eingereichten Ideen im Jahr 2004 nach ihrer Realisierung einen Gesamtnutzen

von über zwei Millionen Euro. Dies ist der bisher höchste Wert seit Bestehen des Ideenmanagements

in unserem Unternehmen. Dies bedeutete eine Erhöhung gegenüber dem

Vorjahr um fast 0,3 Millionen Euro. Seit fünf Jahren verzeichnen wir darüber hinaus eine

deutliche Zunahme von Vorschlägen mit rechenbarem Nutzen. War das Verhältnis von rechenbaren

zu nicht rechenbaren Einsparungen in 2000 noch 48:52, so hatten wir im


Jahr 2004 ein Verhältnis von 87:13. Auch die Bearbeitungszeit der Vorschläge konnte

um 3 % weiter gesenkt werden. Trotzdem liegt ein Verbesserungspunkt weiterhin in der

Abarbeitung von Vorschlägen mit langen Realisierungszeiten.

Nach erfolgreichem Start wurde im vergangenen Jahr die Arbeit zur Einführung und

Nutzung von TPM (Total Productive Management) als Instrument des kontinuierlichen Verbesserungsprozesses

konsequent fortgesetzt. Inzwischen konnten 38 Audits der Stufe 1

und 2 vergeben werden. Aus Aktivitäten im Rahmen von TPM entwickelten unsere Mitarbeiter

im Berichtsjahr 45 Verbesserungsvorschläge. Der dabei erbrachte Nutzen belief

sich auf 26.118 Euro.

Einsparungen aus Verbesserungsvorschlägen 2004 (in EURO) Savings by suggestions

743.178

1999

484.692

457.370

2000

478.304

1.020.242

2001

312.642

1.053.036

2002

244.238

1.546.016

2003

rechenbare Einsparung calculable savings nicht rechenbare Einsparung non-calculable savings

PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2004

257.334

1.826.176

2004

Nicht rechenbare Vorschläge werden nach dem Faktor des Deutschen Institutes für Betriebswirtschaft e.V. (dib) kalkuliert.

37


PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2004

QualifizierungsCentrum der Wirtschaft GmbH

38

Seit nunmehr fünfzehn Jahren hat sich die QualifizierungsCentrum der Wirtschaft GmbH

(QCW) als zertifizierter Bildungsträger im Raum Eisenhüttenstadt etabliert. Ausschlaggebend

dafür war die ständige Anpassung an die Veränderungen des regionalen Arbeitsmarktes

und der wirtschaftlichen Entwicklungen. Die 100-prozentige Tochter der EKO Stahl

GmbH bietet dazu ein flexibles Aus- und Weiterbildungsprogramm. In derzeit vier Geschäftsfeldern

werden durch 61 Ausbilder, Sozialpädagogen und Dozenten Erwachsene

umgeschult bzw. weitergebildet, Auszubildende auf den Berufsabschluss und das Berufsleben

vorbereitet sowie Langzeitarbeitslose betreut.

Im zurückliegenden Jahr förderte die Arbeitsagentur im Geschäftsbereich der beruflichen

Weiterbildung Umschulungen in den Berufen Altenpfleger/-in, Mechatroniker sowie weitere

Anpassungsmaßnahmen in den Modulen:

– Fortbildung im Metall- und Elektrobereich

– gewerblich-technische / handwerkliche Berufe

– modulare Schweißerqualifikation

– Weiterbildung im Zusammenhang mit Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen.

In der beruflichen Erstausbildung absolvierten im Berichtszeitraum 458 Jugendliche ihre

Ausbildung im QCW. Eine besondere Rolle kam dabei der Verbundausbildung mit Unternehmen

der Region zu. Hierbei konnte das QCW im vergangenen Jahr 25 klein- und mittelständische

Unternehmen der Region für die fachspezifische Ausbildung und Prüfungsvorbereitung

von 110 Auszubildende gewinnen. Im Oktober 2004 nahmen zwölf Jugendliche

und zwölf Umschüler ihre berufliche Ausbildung zum/zur Altenpfleger/in auf. Gleichzeitig

begannen im Rahmen des Kooperativen Modells 32 Jugendliche ihre Ausbildung in

den Berufen Industriemechanik, Anlagenmechanik und Sanitär-, Heizungs- und Klimatechnik.

Die im Jahr 2003 begonnene Ausbildungsinitiative „TeamArbeit für Deutschland“

konnte gemeinsam mit EKO Stahl erfolgreich fortgesetzt werden. Im November 2004 begannen

elf Jugendliche ihre Ausbildung in so genannten „Qualifizierungsbausteinen“.

Im Geschäftsfeld Berufsvorbereitung wurden im zurückliegenden Jahr 97 benachteiligte

Jugendliche auf eine Berufsausbildung vorbereitet. Sie erhielten umfangreiche Kenntnisse

in den Berufsfeldern Holzverarbeitung, Farb- und Raumgestaltung, Gastronomie, Gartenund

Landschaftsbau, Hauswirtschaft und Büro. Schwerpunkt dieses speziellen Ausbildungsmodells

ist eine umfassende sozialpädagogische Betreuung der Jugendlichen. Im November

2004 begannen 38 weitere Mädchen und Jungen ihre Übergangsqualifizierung im

QCW.

Im Geschäftsfeld Projekte nahmen im Berichtsjahr 171 Langzeitarbeitslose an einem spezifischen

Kurssystem teil. Das Projekt „Jubas“ wurde erfolgreich zu Ende geführt. Von den

16 Teilnehmern konnten 81% in den ersten Arbeitsmarkt vermittelt werden. Im Rahmen des

Mobilitätsprojektes „Leonardo da Vinci“ beteiligten sich 16 Auszubildende an einem Praktikum

in Polen. Auch im laufenden Projekt „Interkulturelle Kompetenz für den Betriebsalltag“

wurde eine gute Akzeptanz bei allen beteiligten Partner erreicht.


PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2004

Entwicklung der Teilnehmerzahlen (Eintritte je Jahr) Development numbers of participants (Additions per year)

Entwicklung der Kurs- und Teilnehmerstunden Course and participant hours

Teilnehmer unterteilt in Fachgruppen von 1991 bis 2004 Participants, divided in special groups

3.841 4.375

4.129

Technisch/gewerblich

Technical/industrial

Kaufmännisch Commercial

gesamt total 14.699

419

Hotel/Gastgewerbe Hotel/catering

Sozialpflegerisch Social nursing

Sonstige Others

2000 2001 2002 2003 2004

Teilnehmer gesamt Participants total 1.197 1.139 1.022 992 1.269

Teilnehmer berufliche Erstausbildung 436 406 408 482 458

Participants in primary vocational training

davon kaufmännische Ausbildung 109 101 109 86 40

Thereof white collar training

davon gewerblich/technische Ausbildung 327 305 299 396 418

Thereof blue collar/technical training

Berufsvorbereitende Lehrgänge benachteiligter 118 126 134 108 46

Jugendlicher Preparatory professional training courses

for disadvantaged young people

2000 2001 2002 2003 2004

Kursstunden gesamt Course hours total 88.053 95.002 106.643 145.460 125.251

Teilnehmerstunden gesamt Participant hours, total 1.132.600 1.185.940 1.480.859 2.184.900 2.004.010

1.935

39


PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2004

8Kommunikation und Information Communication and information

8.1

Interne Kommunikation

Internal communication

40

Das Funktionieren der internen Kommunikation ist ein wesentlicher Schlüssel für eine erfolgreiche

Unternehmenspolitik. Kommunikation und Information werden immer mehr zu

strategischen Führungs- und Managementaufgaben, die das eigenverantwortliche und

unternehmerische Handeln unserer Mitarbeiter optimieren und damit nachhaltig den Erfolg

eines Unternehmens beeinflussen.

Die interne Kommunikation leistet bei EKO Stahl einen sehr konkreten Beitrag zur Realisierung

der Unternehmensziele. Nur informierte und engagierte Mitarbeiter tragen nachhaltig

zur Wertsteigerung im Unternehmen bei. Sie müssen ihr Unternehmen, seine Ziele,

sein Leit-bild und seine Kultur kennen, verstehen, akzeptieren und letztlich leben. In diesem

Prozess übernimmt das Team Interne Kommunikation die Rolle eines Koordinators und

Vermittlers von Informationen und Wissen. Die Arbeit des Teams basiert auf einer systematischen

Informations- und Kommunikationsarchitektur. Sie beinhaltet das gesamte Spektrum

von Wissensvermittlung und Informationstransfer, vom persönlichen Kontakt und Gesprächen

über die klassischen Formen wie die Mitarbeiterzeitung bis hin zu modernen, elektronischen

Medien.

Insbesondere in Zeiten, in denen Unternehmen umfassende Veränderungsprozess

durchlaufen, kommt der Unternehmenskommunikation eine maßgebliche Bedeutung zu.

Die Mitarbeiter müssen diese Veränderungen mittragen, nur so lassen sie sich auch im alltäglichen

Denken und Handeln umsetzen. Mit der Auflage des ZUG-Projektes in unserem

Unternehmen war eine solche Situation im Jahr 2004 gegeben. Die interne Kommunikation

musste sich den neuen Anforderungen stellen und ein spezifisches Medienkonzept

entwickeln. Zum einen gewannen dabei strategische Fragen zunehmend an Gewicht: Die

Notwendigkeit der Veränderungsstrategie ließ sich für unsere Belegschaft nur plausibel

vermitteln, wenn sie vom Markt und vom Wettbewerb hergeleitet und erklärt wurde. Deshalb

erweiterten wir unser Informationsangebot über den Konzern und berichteten regelmäßig

über aktuelle Markttendenzen. Zum anderen stand mit dem Start des ZUG-Projektes

die Forderung nach einer kontinuierlichen und Transparenz schaffenden Berichterstattung.

Dazu erarbeiteten wir einen spezifischen Newsletter für unsere Belegschaft.

Unter dem Titel „ZUG News“ erschienen im vergangenem Jahr fünf Ausgaben, die sehr

konkret über die Fortschritte und Ergebnisse des ZUG-Projektes berichteten. Darüber hinaus

wurde im Intranet EKOweb ein Ordner „ZUG-Projekt“ eingerichtet, indem insbesondere

aktuelle Informationen über das Projekt veröffentlicht wurden.

Elektronische Informationsmedien sind im Hinblick auf Aktualität und schnelle Verfügbarkeit

unschlagbar. Diese Eigenschaften machen das Intranet zu einem idealen Instrument

für die interne Kommunikation. Im Jahr 2003 haben wir mit dem EKOweb ein solches

modernes Informations- und Arbeitsmedium bei EKO Stahl eingeführt. Die Resonanz

in unserer Belegschaft war im ersten Jahr sehr groß. Das Intranet ist ein dynamisches Medium,

dass ständig qualitativen und quantitativen Veränderungen unterzogen werden

muss. Mit der Einführung von Datenbanken waren wir 2004 in der Lage, größere Mengen

von Informationen und Dokumenten so zu organisieren, dass sie jeder Mitarbeiter unseres

Unternehmens einfach und systematisch findet. Auch die Qualifizierung des EKOweb

als unternehmensinterne Kommunikationsplattform wurde weiter fortgesetzt.


8.2

Veranstaltungen und

Betriebsbesichtigungen

Events and plant tours

2.229

PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2000

Die externen Nachfragen nach Werksbesichtigungen hielten auch im zurückliegenden

Jahr unvermindert an. Insbesondere Schulklassen und Studentengruppen haben großes

Interesse an Exkursionen durch die Produktionsbereiche unseres Unternehmens. Die bereits

zur Tradition gewordenen Betriebsrundfahrten während des Eisenhüttenstädter Stadtfestes

erfreuten sich auch im Jahr 2004 großer Beliebtheit. Innerhalb weniger Stunden

waren sie ausgebucht.

Delegationen Delegations

Teilnehmerzusammensetzung der Delegationen 2004

Composition of delegation participants 2004

667

2000 2001 2002 2003 2004

Anzahl Delegationen 578 608 563 493 512

Number of delegations

Anzahl Teilnehmer 8.913 9.165 8.843 7.341 7.447

Number of participants

992

67 180

Gesamt Total 7.447

Schulen Schools 104 Delegationen

Universitäten Universities 30

Erwachsenenqualifizierung Adult qualification 10

Öffentliche Medien Public media 19

Fachgruppen Expert groups 134

Senioren/Vereine Senior citizens/associations 28

Sonstige Others 187

2.517

795

41


PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2004

9

Gesellschaftspolitisches Engagement Socio-political dedication

9.1

Corporate Citizenship

42

Unternehmerisch denken, aber sozial handeln, um gesellschaftlichen Fortschritt zu bewirken,

so ließe sich kurz das gesellschaftliche Engagement von EKO Stahl umschreiben. Als

guter „Unternehmensbürger“ (Corporate Citizens) sind Unternehmen mit ihrem Können

und ihrer Kreativität gefragt, an der nachhaltigen Lösung von gesellschaftlichen Problemen

mitzuwirken. Die Erkenntnis, dass praktizierte soziale Verantwortung mitentscheidend

für den Erfolg eines Unternehmens ist, hat sich bei EKO Stahl seit langem durchgesetzt.

Unsere unternehmerische und gesellschaftliche Verantwortung verstehen und praktizieren

wir im Sinne der Nachhaltigkeit. Den Beitrag, den EKO Stahl als größtes Unternehmen

in der Region und als Mitglied eines internationalen Weltkonzerns dabei leistet,

beschreiben wir als Corporate Citizenship. Er umfasst die Aspekte der aktiven Mitwirkung,

der guten Nachbarschaft und des konstruktiven Dialogs.

„Unser Produktionsstandort ist Eisenhüttenstadt – wir sind der Stadt und der Region gegenüber

sozial verantwortlich“, heißt es in unserem Leitbild „EKO 2007“. Damit bekräftigten

wir im vergangenen Jahr unseren Anspruch, ein attraktiver Arbeitgeber in einer attraktiven

Region zu sein. Seit Jahren engagieren wir uns in vielfältiger Weise, um die so

genannten weichen Standortfaktoren in Eisenhüttenstadt und in der Region nachhaltig zu

verbessern.

Unser Gemeinwesen steht angesichts leerer öffentlicher Kassen, einer permanent hohen

Arbeitslosigkeit und wachsender sozialer Konfliktpotenziale vor neuen Herausforderungen.

Deshalb möchten wir das bürgerschaftliche Engagement in unserer Region nachhaltig

entwickeln. Mit dieser Zielstellung hat unser Unternehmen Ende 2003 die „Bürgerstiftung

Eisenhüttenstadt“ ins Leben gerufen. Nach ihrem Selbstverständnis will sie eine unabhängige

und gemeinnützige Stiftung „von Bürgern für Bürger“ sein, die kontinuierlich

Stiftungskapital aufbaut, um Bürgerengagement vor Ort nachhaltig zu unterstützen. Die

Erträge aus dem Stiftungsvermögen fließen in eine Vielzahl von unterschiedlichen gemeinnützigen

Förderzwecken in den Bereichen Bildung, Jugend, Kultur, Sport, Soziales und

Umwelt. Im vergangenem Jahr erhielten 34 Projekte aus der Region eine Zuwendung.

Eröffnungsveranstaltung Wettbewerb „Job und Familie“ am 4. Juni 2004 bei EKO Stahl


Im Dezember 2004 wurden auch auf Initiative der EKO Stahl GmbH die „Stahlstiftung

Eisenhüttenstadt“ und eine weitere Stiftung gegründet. Stiftungszweck ist die

Förderung von Kunst und Kultur, von Wissenschaft und Forschung, Bildung und Erziehung.

Mit diesen Initiativen möchte unser Unternehmen ökonomische und soziale Anliegen

enger verknüpfen und eine Kultur für ein breites bürgerschaftliches Engagement

in der Region schaffen.

Neben diesen Stiftungsgründungen war EKO Stahl in den vergangenen Jahren sehr

intensiv in regionale Diskussionszusammenhänge involviert, die sich unter dem

Motto „Eisenhüttenstadt 2030“ mit der langfristigen sozioökonomischen Entwicklung

der Stadt befassten. Resultat dieser breit angelegten Zukunftsdebatte waren „Leitlinien

für Eisenhüttenstadt“.

Als größter Arbeitgeber in einer strukturschwachen Region richtet sich unser gesellschaftliches

Engagement vor allem auf eine aktive Wirtschaftsförderung an unserem

Standort. Ein wesentlicher Grund für diese Aktivitäten ist das seit Anfang 2004

Restrukturierungs- und Kostensenkungsprogramm ZUG (Zukunftsgestaltung EKO

Stahl). Ziel dieses umfassenden Programms ist der Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit

unseres Unternehmens, um damit die Zukunft des Standortes Eisenhüttenstadt zu sichern.

Dabei berücksichtigt beispielsweise der zwischen Geschäftsführung und Betriebsrat

im Rahmen des ZUG-Projektes vereinbarte Interessensausgleich und Sozialplan

auch wichtige regionalpolitischen Belange. Das betrifft insbesondere die Unterstützung

von Initiativen und Maßnahmen zur Schaffung von Ersatzarbeitsplätzen in

der Region sowie die Förderung von sozialen, kulturellen und jugendpolitischen Aktivitäten

der Region. Auf Initiative von EKO Stahl wurde am 3. Februar 2004 die

Eisenhüttenstädter Dienstleistungsgesellschaft mbH (EDL) gegründet. Neben der sozialen

Flankierung unseres Restrukturierungsprozesses soll diese Gesellschaft dazu beitragen,

das Dienstleistungsangebot der Region zu profilieren und zu verbreitern.

Eine der ersten Aktivitäten der Gesellschaft ist eine Gründeroffensive für junge

Existenzgründer.

Darüber hinaus wurden im Rahmen des ZUG-Projektes bisherige Ansiedlungs- und

Standortförderungsaktivitäten aufgriffen und weiterentwickelt. Ein zentraler Partner in

dieser Richtung ist das seit 2002 bestehende „Kompetenznetzwerk Metallverarbeitung

und Recycling Eisenhüttenstadt“, einer branchenorientierten, regionalen Interessensgemeinschaft

von vorwiegend kleinen und mittelständischen Unternehmen.

Hauptzielstellungen sind die Bündelung struktureller Synergiepotenziale, die Vertiefung

der Wertschöpfungsprozesse durch Produkt- und Technologieinnovation sowie

die gemeinsame Arbeit in themenbezogenen und unternehmensorientierten Strukturen.

Aktuell kooperieren 14 Unternehmen und sieben Hochschul-, Technologie- und

andere Einrichtungen im Netzwerk.

PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2004

43


PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2004

9.2

Aktionen gegen

Gewalt von Rechts –

für Toleranz

Measures against violence from

the political right – for tolerance

Protestkundgebung gegen NPD-Aufmarsch

in Eisenhüttenstadt am 12. Juni 2004

44

Im Rahmen unseres gesellschaftlichen Engagements ist EKO Stahl insbesondere durch seine

„Ein Unternehmen zeigt Flagge“-Kampagne in die Öffentlichkeit getreten. Diese Aktion

wurde Ende der 1990er Jahre vor dem Hintergrund von rechtsextremistischen gewalttätigen

Übergriffen gegen Ausländer gestartet und richtet sich sowohl in das Unternehmen

und dessen Belegschaft als auch in das weitere Umfeld. In Richtung der eigenen Belegschaft

fand dieses Engagement seinen Niederschlag in der Betriebsvereinbarung über

partnerschaftliches Verhalten, die im Rahmen einer Arbeitsordnung am 1. Oktober 2004

in Kraft trat. Darin ist festgehalten, dass derjenige, der im Unternehmen oder außerhalb

seines Arbeitsplatzes gegen die Menschenwürde verstößt und die Persönlichkeitsrechte

Dritter verletzt, das Ansehen von EKO Stahl schädigt und mit betrieblichen und arbeitsrechtlichen

Konsequenzen rechnen muss. Insbesondere rassistische und nationalistische

Anfeindungen sowie die Anwendung von Gewalt gegenüber Menschen werden bei uns

unmissverständlich mit arbeitsrechtlichen Maßnahmen geahndet. Des weiteren verpflichten

sich Geschäftsführung und Betriebsrat in und außerhalb unseres Unternehmens ein Klima

gegenseitiger Achtung und des friedvollen Zusammenlebens aller Menschen zu fördern,

gleich, woher sie kommen, wie sie aussehen, wie sie sprechen und für welche Lebenshaltung

und Weltanschauung sie eintreten.

So beteiligt sich unser Unternehmen aktiv

im Bündnis „Tolerantes Brandenburg“, in

der „Aktion Courage Eisenhüttenstadt“

und im Landespräventionsrat.

Dieses Engagement korrespondiert mit

dem von der Arcelor Gruppe vertretenen

Diversity-Ansatz, der der Vielfalt des weltweit

tätigen Konzerns gerecht werden

soll. Auch wenn der Ausländeranteil bei

EKO Stahl im Vergleich zu anderen Konzernstandorten

verschwindend gering ist,

spielt bei uns vor allem die grenznahe

Lage zu Polen eine wichtige Rolle. Die im Mai 2004 vollzogene Osterweiterung der Europäischen

Union war insbesondere für die Menschen in unserer Grenzregion eine gewaltige

politische, wirtschaftliche und soziale Herausforderung. Ostbrandenburg rückte

damit vom östlichen Rand zentral in die Mitte Europas. Zu vermitteln, dass sich aus dieser

Entwicklung mehr Chancen sowohl für unser Unternehmen als auch die wirtschaftliche

Entwicklung der Region ergeben, ist ein wesentliches Anliegen unseres Engagements. Wir

stellen uns dabei auch gegen jene rechten Scharfmacher, die in perfider Weise versuchen,

das Zusammenwachsen der Völker Europas zu stören und die berechtigten Sorgen

der Menschen für ihre Zwecke auszunutzen. Als die rechtsgerichtete NPD für den 12. Juni

2004 eine Demonstration unter dem Motto „Nein zur Osterweiterung“ in Eisenhüttenstadt

plante, riefen Geschäftsführung und Betriebsrat von EKO Stahl zu einer Protestkundgebung

auf. Unter dem Motto „Eisenhüttenstadt ist: Weltoffenheit und Menschenfreundlichkeit,

kein Platz für Fremdenhass und Rechtsextremismus“ folgten Tausende Beschäftigte

von EKO Stahl und Bürger der Stadt diesem Aufruf und bekunden friedlich ihren Protest

gegen rechte Parolen.


10

Betriebliche Mitbestimmung

Co-determination

PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2004

Die vertrauensvolle und konstruktive Zusammenarbeit zwischen Geschäftsführung und Arbeitnehmervertretung

stand im zurückliegenden Jahr vor neuen Herausforderungen. Die erfolgreiche

Umsetzung der im Rahmen des Restrukturierungsprogramms bestätigten Maßnahmen

verlangte von beiden Sozialpartnern Dialogbereitschaft, Konstruktivität und Flexibilität.

Die dabei erzielten Vereinbarungen über den Interessensausgleich und Sozialplan spricht

für einen verantwortungsvollen Umgang zwischen den Sozialpartnern auch in einem

schwierigen Umfeld und für die Tragfähigkeit der gemeinsamen Anstrengungen. So beteiligten

sich die Betriebsräte konstruktiv und zielorientiert an unserem Restrukturierungsprogramm

und waren im Lenkungskreis auch in die Entscheidungsfindung einbezogen. Im Rahmen

des ZUG-Projektes kam es im vergangenen Jahr insbesondere darauf an, ein Programm

zur sozialverträglichen Personalanpassung zu entwickeln.

Mit der „Betriebsvereinbarung über Verhaltensgrundsätze und Arbeitsordnung“ trat im Oktober

2004 ein wichtiges Dokument in Kraft. In diesem sind allgemeine Grundsätze zur

Einhaltung gesetzlicher Rahmenbedingungen und ethischer Werte in unserem Unternehmen

festgeschrieben. Einen Schwerpunkt bilden dabei die Grundsätze über partnerschaftliches

Verhalten.

Ein Beispiel funktionierender Solidarität unter den Arbeitnehmern der Arcelor Gruppe war

die Unterstützung unserer Mitarbeiter für ihre Kollegen in Südfrankreich, die 2003 von einer

schweren Hochwasserkatastrophe betroffen waren. Auf der Beratung des Europäischen

Betriebsrates (EWC) überreichte Holger Wachsmann, Mitglied des Engeren Ausschusses

des EWC und Vorsitzender des Betriebsrates EKO Stahl, den Präsidenten von Arcelor Guy

Dollé einen Scheck über 10.000 Euro.

Auswahl der wichtigsten abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen 2004

Selection of important company agreements, concluded in 2004

Rahmenbetriebsvereinbarung zu Grundsätzen und Umsetzung des ZUG-Projektes

vom 26. 01. 2004

Betriebsvereinbarung über Verhaltensgrundsätze und Arbeitsordnung der EKO Stahl GmbH

vom 01. 10. 2004

Betriebsvereinbarung zur Verkürzung der wöchentlichen Arbeitszeit auf 35 Stunden

vom 05. 11. 2004

45


PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2004

Wichtige Ereignisse im Jahr 2004 Main events in 2004

46

Januar

Bei EKO Stahl startete unter dem Namen „Zukunftsgestaltung EKO“, kurz ZUG-

Projekt, ein umfassendes Restrukturierungs- und Kostensenkungsprogramm zur

nachhaltigen Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit und zur langfristigen Sicherung

des Standortes.

8. Januar

EKO Stahl bricht den bisherigen Rekord der OU Nord der Arcelor Gruppe und

ist seit 122 Tagen ohne meldepflichtigen Unfall.

13. Januar

Auf der Beratung des Europäischen Betriebsrates (EWC) überreicht Betriebsratsvorsitzender

Holger Wachsmann einen Scheck über 10.000 Euro, die

EKO-Mitarbeiter für ihre Kollegen in Südfrankreich, die 2003 von der Hochwasserkatastrophe

betroffen wurden, gesammelt hatten.

7. Februar

Anlässlich des Neujahrsempfangs überreicht Brandenburgs Ministerpräsident

Matthias Platzeck die Stiftungsurkunde, die die Gründung der Bürgerstiftung

Eisenhüttenstadt offiziell bescheinigt. Das von EKO Stahl eingebrachte Stiftungskapital

beträgt zwei Millionen Euro.

19. Februar

Im Bereich Roheisen- und Stahlerzeugung wird der erste Gesundheitszirkel von

EKO Stahl gebildet. Ein weiterer Zirkel entsteht im Bereich Transport/Logistik

des KWW.

28. April

Eine Delegation italienischer Metallarbeitergewerkschafter, die zu einem Kooperationsseminar

zum Thema Fremdenfeindlichkeit und Rechtsradikalismus in

Berlin weilt, besucht EKO Stahl.

29. April

Auszubildende des Berufsbildungszentrums beteiligen sich an einem Europäischen

Jugendtag im polnischen Sulecin. Neben polnischen und deutschen Jugendlichen

nehmen auch 16 Auszubildende aus Verona (Italien) teil, die im

Rahmen des EU-Programms LEONARDO für drei Wochen bei EKO Stahl weilen.

7. Mai

Die A-Schicht der Brammmenstranggießanlage des Stahlwerkes spendet ihre Zuwendung

für hervorragende Leistungen im Arbeitsschutz der Kindertagesstätte

„Wirbelwind“ Eisenhüttenstadt.

26. Mai

An einem von EKO Stahl veranstalteten Treffen diskutieren ortsansässige Ärzte

aus Eisenhüttenstadt über arbeitsmedizinische Fragen und informieren sich über

die Gesundheitsförderung und den Arbeitsschutz bei EKO Stahl.


27. Mai

Joseph Kinsch, Präsident des Verwaltungsrates von Arcelor, besucht EKO Stahl

und informiert über die weitere strategische Entwicklung der Arcelor Gruppe.

4. Juni

Die offizielle Eröffnung des landesweiten Wettbewerbs „Job und Familie: Das

geht! Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit in Brandenburger Unternehmen“

findet im Beisein von Brandenburgs Arbeitsminister Günter Baaske

bei EKO Stahl statt.

12. Juni

Unter dem Motto „Eisenhüttenstadt ist: Weltoffenheit und Menschenfreundlichkeit,

kein Platz für Fremdenhass und Rechtsextremismus“ ruft EKO Stahl zu einer

Protestkundgebung gegen eine Demonstration der NPD auf. Tausende Beschäftigte

von EKO Stahl und Bürger der Stadt folgen dem Aufruf und bekunden

friedlich ihren Protest.

22. Juni

Auf der Aufsichtsratsitzung wird Dr. Burkhard Dreher als neutrales Mitglied bestätigt.

Er löst damit Dr. Hans Apel ab, der über ein Jahrzehnt dieses Amt inne

hatte.

19. Juli

Die Generaldirektion von Arcelor stellt unter dem Motto „Leading transformation“

auf einer Roadshow in Berlin die Ziele der Gruppe für das Jahr 2005

vor. Hauptorientierungen sind: Kundenloyalität, Kostenführerschaft und -effizienz

sowie Unternehmergeist.

24. Juli

Bei EKO Stahl findet erstmalig ein „Training Day“ statt, an dem sich Schüler

aus der Region über die Berufsperspektiven im Unternehmen informieren konnten.

Ein zweiter Training Day ist am 4. August.

27.–29. August

180.000 Besucher nehmen an den verschiedenen Veranstaltungen des traditionellen

Stadtfests Eisenhüttenstadt teil.

8. September

EKO Stahl präsentiert sich auf der Ausstellung „Erfolgsstraße“ anlässlich des

15. Jahrestages der Initiative „Aufschwung Ost“ in Berlin.

5. November

Geschäftsführung und Betriebsrat schließen eine Betriebsvereinbarung zur Verkürzung

der wöchentlichen Arbeitszeit auf 35 Stunden ab 1. April 2005 ab.

7. Dezember

Der Aufsichtsrat verabschiedet Paul Belche und bestellt Jürgen Schachler zum

neuen Vorsitzenden der Geschäftsführung.

PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2004

47


PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2004

Herausgeber:

EKO Stahl GmbH

Geschäftsführer Personalund

Sozialwesen

15888 Eisenhüttenstadt

Tel.: 0 33 64 - 37 - 56 05

Fax: 0 33 64 - 4 40 20

E-Mail: info@eko.arcelor.com

48

Konzept, Text:

Dr. Herbert Nicolaus, EKO Stahl GmbH

Fotos:

Ramona Behrend, EKO Stahl GmbH

Stefan Tüngler, Hamburg

Bernd Geller, Eisenhüttenstadt

Grafische Realisierung:

Matthias Frach, Berlin

Druck:

Oktoberdruck AG, Berlin

Internet und Download:

www.ekostahl.de

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