3 Psychologische Arbeitsanalyse - Beabea-Blog

Kurs 3424 – Arbeitspsychologie
3 Psychologische Arbeitsanalyse
Definition psychologische Arbeitsanalyse
Humanorientierte Kriterien als auch organisationsrelevante Kriterien zum Zwecke der
Arbeitsgestaltung anwenden
Arbeitsanalyse vs. Job Analysis
� Deutschland & Osteuropa: Handlungs- und Tätigkeitstheoretische Konzepte
� Englischsprachiger Raum: höherer Anteil Erstellung von Anforderungsanalysen
� Arbeitsanalyse, um Empfehlungen zur Gestaltung von Arbeitstätigkeiten abzuleiten oder Fit
zwischen Tätigkeitsanforderungen und Bewerberprofil zu überprüfen
� Anforderungsanalyse in der Praxis vielfach stiefmütterlich behandelt, zumindest im
deutschsprachigen Raum
Grundfragen zur Auswahl von arbeitsanalytischen Verfahren
Was soll mit dem Verfahren erreicht
werden?
In welchem Anwendungsbereich soll das
Verfahren eingesetzt werden?
Welche Merkmale sollen gemessen
werden?
Welchem theoretischem Rahmen
entspringen meine Hypothesen?
Ziele / intendierte Anwendungen, z.B. Arbeitsgestaltung;
Qualifikationserfordernisse; Eignungsanforderungen;
Technikfolgenabschätzung; Arbeits- und Gesundheitsschutz)
z.B. Produktion/Fertigung; Büro/Verwaltung; Dienstleistung;
spezielle Berufsgruppen
z.B. Denk- und Planungserfordernisse
(Entscheidungsspielraum); Belastungen;
Kooperation/Kommunikation; Handlungsspielraum
Handlungsregulationstheorie (z.B. Niveau der Regulation,
Vollständigkeit der Handlung, Freiheitsgrade,
Handlungsspielraum, Humankriterien (z.B. VERA/RHIA; Reba,
SAA); motivationstheoretisch orientiert (z.B. JDS);
soziotechnische Systemanalyse (z.B. MTO); stresstheoretische
Konzepte (z.B. ISTA), salutogenetisch orientiert (z.B. SALSA)
Welche Analyseeinheit steht im Zentrum? Arbeitsaufgabe; Arbeitstätigkeit; Arbeitsplatz;
Organisationseinheit/Abteilung; Gesamtunternehmung; Person
Welche Perspektive steht im
Vordergrund?
bedingungs- oder personbezogen; objektiv / subjektiv;
Belastungs- / Beanspruchungsperspektive; Auftrags- und
Bedingungsanalyse / psych. Tätigkeitsanalyse
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Bedingungsbezogene Analyse vs. Personbezogene Analyse
Bedingungsbezogene Analyse = Analyse von Merkmalen der Arbeit, die vom jeweiligen
Individuum unabhängig sind (Analyse der Arbeitsbedingungen)
Personbezogene Analyse = Analyse interindividueller Unterschiede zwischen Arbeitenden bei der
Wahrnehmung, Interpretation und Ausführung der Arbeit
� in der Praxis müssen beide Verfahren i.d.R. kombiniert werden
Einteilung verschiedener Analyseverfahren nach DIN EN ISO 10075
� personenunabhängige, aufgabenzentrierte
� personenbezogene, aufgabenzentrierte
� personenbezogene, reaktionsorientierte
objektive und subjektive Verfahren
� nach Duncker & Resch (2010) ist diese Aufteilung eigentlich überholt!
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3.1 Methodisches Vorgehen bei der psychologischen Arbeitsanalyse
OTKA-Schema der Arbeitsanalyse
� 4-Ebenen-Konzept der Arbeitstätigkeitsanalyse (Hacker)
� hypothetiko-deduktives Vorgehen
� schrittweise Eingrenzung des Untersuchungsgegenstands
� Einsatz verschiedener Methoden (nacheinander)
Trichter-Modell“ im Rahmen des Vier-Ebenen-Konzepts der psychologischen
Arbeitstätigkeitsanalyse (Hacker 1995)
� auch die soziotechnischen Systemansätze berücksichtigen die verschiedenen Ebenen und
Dimensionen der Organisation als Bedingung (z.B. MTO-Ansatz)
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Schwachstellen bisheriger Verfahren zur Analyse und Bewertung von
Arbeitstätigkeiten und Strukturen
Strohm und Ulich (1997):
� zu wenige Verfahren dieser komplexen Art
� zu wenig Erfahrung bzgl. integrativem Einsatz verschiedener verfahren
� auch Vielfalt an Datenerhebungsmethoden erwünscht
Erhebungsmethoden
� Analyse betrieblicher Daten und Dokumente
� Befragungsmethoden
� Beobachtungsmethoden
� Beobachtungsinterview
� Physikalische Methoden (z.B. Lärmmessung)
� Physio- und psychophysiologische logische Methoden (z.B. biochemische Indikatoren)
� Laborexperimente, Simulationen
Merksätze
Skalen- und Itemformulierungen, die konkrete aufgabenbezogene Information enthalten, sind
sinnvoller als jobunspezifische Handlungsbeschreibungen.
Die Formulierung in task statements ist günstiger als die Formulierung als Kompetenz
(Kompetenz � Tendenz zur positiven Selbstdarstellung � wirkt sich negativ auf Reliabilität aus)
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3.2 Konkrete beispielhafte arbeitsanalytische Verfahren in Kurzdarstellung
3.2.1 REBA (Rechnergestütztes Dialogsystem zur psychologischen
Bewertung von Arbeitsinhalten)
� bedingungsbezogenes Verfahren
� Weiterentwicklung des TBS (Tätigkeitsbewertungssystem)
� handlungsregulatorisch fundiert
� basiert auf Konzept der vollständigen Arbeitsaufgabe
� mehrstufiger Aufbau
� hypothesengeleitetes Vorgehen, d.h. die Anforderungen der Arbeitstätigkeit und die daraus
resultierende Beanspruchungen werden als Variable, die von Organisationskontext- und
Tätigkeitsmerkmalen abhängig ist, analysiert
Verfahren ist rechnerbasiert, Erhebung aber mittels Dokumentenanalysen,
Beobachtungsinterviews, Expertengesprächen
� Einsatz arbeitsanalytisch ausgebildeter Experten ist erforderlich
� mindestens 2-tägige Schulung
Merksatz:
Obwohl es Aussagen zu den möglichen Beanspruchungen der analysierten Arbeitstätigkeit
macht, ist es keine personbezogene Beanspruchungsanalyse, sondern eine typische
Tätigkeitsanalyse.
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Zweck des Verfahrens
� ermöglicht das „durchspielende Gestalten“
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� Merkmale können simulativ-erprobend variiert werden � bis beanspruchungsgünstigste
Variante gefunden ist
� beim Vergleich und der Beurteilung von Tätigkeitsvarianten werden Gestaltungsdefizite und –
potenziale angezeigt
Drei Schritte des Verfahrens
1. Schritt:
� Tätigkeitsbeschreibung mit prozentualer Erfassung von Teiltätigkeiten
� Zuordnung zu den Bestandteilen der vollständigen Aufgabe: Vorbereiten, Ausführen,
Kontrollieren, Organisieren
2. Schritt:
� Bewertung der Teiltätigkeiten mit 22 verschiedenen Items (Merkmalsklassen) = Feinanalyse
� Berücksichtigung der Kriterien der humanen Arbeitsgestaltung = Ebenen: Ausführbarkeit,
Schädigungslosigkeit, Beeinträchtigungsfreiheit, Lern- und Persönlichkeitsförderlichkeit
3. Schritt
Abschätzung möglicher Fehlbeanspruchungen auf Basis der Bewertungen aus Schritt 2 (pro
Ebene )auf den Skalen
� Ermüdung (mit den Polen „abgespannt“ und „frisch, aktiviert“)
� Monotonie („gelangweilt“ / „angeregt“),
� Sättigung („widerwillig“ / „engagiert/freudig“) und
� Stress („ängstlich“ / „gelassen/ruhig“) abgebildet.
Gleichermaßen werden auch die anderen Bewertungskriterien Ausführbarkeit,
Schädigungslosigkeit sowie Lern- und Persönlichkeitsförderlichkeit abgeschätzt.
Abschließend: Simulation von Veränderungen bei den Teiltätigkeiten � Verringerung von
Fehlbeanspruchungen
Validierung
� Verfahren wurde in mehreren Studien validiert
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3.2.2 SAA und SALSA (Salutogenetische subjektive Arbeitsanalyse)
= personbezogene Verfahren = subjektive Wahrnehmung der Arbeitssituation durch den
Arbeitnehmer
� SAA = Subjektive Arbeitsanalyse
� SALSA = Salutogenetische Subjektive Arbeitsanalyse (Weiterentwicklung der SAA)
SAA: Aufgabenmerkmale und Belastungen werden erfragt
� theoretische Basis: Konzept der Entfremdung, Belastungs-Beanspruchungskonzept
� 6 Hauptdimensionen mit 14 Unterdimensionen, 50 Items, Fragebogen
� Hauptdimensionen = Handlungsspielraum, Transparenz, Verantwortung, Qualifikation, Soziale
Struktur und Arbeitsbelastung
� metaanalytisch überprüft
SALSA: Aufgabenmerkmale, Belastungen sowie organisationale und soziale
Ressourcen der Arbeit
� Teil des Projekts SALUTE (= Fragebogen in 5 Teilen)
� SALSA: Teil (B) Arbeit und Betrieb sowie Teil (D) Persönliche Einstellungen
� die Befragten beurteilen das Vorhandensein und die Ausprägung verschiedener
Aufgabenmerkmale sowie organisationaler und sozialer Ressourcen der Arbeit
� Schwerpunkt: Arbeitsbedingungen und Schutzfaktoren der Arbeit = salutogenetische
Ressourcen � Gruppenvergleiche möglich
SALSA basiert auf salutogenetischen Überlegungen Antonovskys, teilweise auch JDS
� im Unterschied zur SAA erfasst SALSA auch Ressourcen (organisationale und soziale) !!!
� enthält überarbeitete Itemformulierungen aus dem JDS (Hackman & Oldham)
Validierung = Vielfach untersucht, erfüllt Validitätskriterium � besonders geeignet für Vergleiche
von Gruppen � lässt sich mit bedingungsbezogenen Verfahren kombinieren und mit anderen
Indikatoren (z.B. Arbeitszufriedenheit) in Beziehung setzen.
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3.2.3 Das Job Diagnostic Survey („JDS“) von Hackman und Oldham (1975)
� aufgaben- und tätigkeitsbezogenes Arbeitsanalyseverfahren
� motivationstheoretischer Hintergrund
� relativ universell einsetzbar
� basiert auf Job Characteristics Model (siehe Kapitel 6)
� standardisierter Fragebogen (zum Selbstausfüllen)
� Teilbereiche: Aufgaben- und Tätigkeitsmerkmale, Erlebenszustände, Kriteriumsvariablen und
Moderatorvariablen
� 80 Items, 16 Subskalen
Diagnoseziele
� wie sollten existierende Arbeitsplätze umgestaltet werden, um die Motivation und Leistung der
Arbeitnehmer zu erhöhen
� Evaluation möglicher Effekte von Veränderungen des Arbeitsplatzes bzw. der Arbeitstätigkeit
auf die Arbeitnehmer
Validierung
� vielfältig überprüft, im wesentlichen bestätigt
� aber: Faktorenstruktur nicht ganz eindeutig (bzgl. der Aufgabenmerkmale)
� eher zur Gruppenanwendung als zur Einzeldiagnostik
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3.2.4 Überblick über verschiedene Arbeitsanalyseverfahren und ihre
Einsatzbereiche
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